Наша дипломная работа посвящена изучению феномена корпоративной культуры. Но прежде чем давать определение непосредственно понятию «корпоративная культура», мы считаем нужным начать с истоков, то есть рассмотреть и проанализировать понятие культуры в целом, поскольку без знания и понимания подобных основ разговор о культуре организации будет, мягко говоря, несостоятельным.

Понятие «культура», безусловно, крайне широкое и емкое, поэтому дать краткое определение не получится. Так, Т.Н. Персикова в своей работе «Межкультурная коммуникация и корпоративная культура» [17] дает несколько созвучных друг с другом определений культуры. В этнографическом плане, культура есть цивилизация, которая в свою очередь представляет собой единый комплекс знаний, морали, законов, традиций, привычек и умений человека как члена социума. Культура это также и образ жизни - у каждой отдельно взятой группы людей он свой собственный и уникальный. Культура это, конечно, и знания, накапливаемые и передаваемые людьми из поколения в поколение. Однако здесь же Персикова подчеркивает, что культуру не стоит понимать в качестве сугубо материального феномена, поскольку она не включает в себя отдельно вещи, отдельно человека или его эмоции, нет, культура демонстрирует свой недюжинный авторитет и потому выступает в роли организатора всего вышеупомянутого. Поэтому, акцентируя внимание на глобальности данного феномена, мы можем сказать, что культура это, прежде всего, некие представления о мире в сознании людей - ведь все наши чувства, мысли и действия отнюдь не случайны, но обусловлены национальным культурным наследием и историческим развитием. Но стоит также сразу очертить границы - в данной работе понятие «культура» не включает в себя искусство во всех его формах и проявлениях.

Существует масса пониманий и трактовок понятия «культура»: как минимум 250 определений данного термина прозвучало в рамках международного философского конгресса в 1980 году. Формат и специфика нашей работы, увы, не позволяют привести их все, поэтому мы ограничимся лишь несколькими самыми важными подходами в определении культуры.

- социологический подход: в рамках этого подхода культура играет роль организатора жизни в обществе, обеспечивает коллективную деятельность людей. «Культура - это то, что определяет социальный аспект человеческой личности с точки зрения усвоенного и приобретенного поведения. Культура динамична, равно как и личность, принявшая данную культуру, и обе они (как личность, так и культура) меняются под влиянием обстоятельств и времени [38]. Помимо вышесказанного, «культура - это коллективное программирование ума, которое отличает представителей одной категории людей от другой» [33];

- исторический подход: культура тесно вплетена в историю развития общества, а потому «культура есть результат совместной жизнедеятельности, и основными составляющими культуры являются четко очерченная группа людей и определенная история их существования» [44];

- нормативный подход: культура, опираясь на нормы и правила, регламентирует жизнь людей. «Это система социально усвоенных моделей поведения, которая служит для взаимодействия людей с окружающим миром» [31];

- психологический подход: культура непосредственно связана с психологией поведения людей. «Это программа, заложенная с раннего детства, которая управляет поведением людей в обществе и помогает понять, что от них ожидается и что случится, если эти ожидания не будут оправданы» [37];

- дидактический подход: культура - это то, что умеет человека, чему он обучился в ходе своего развития. «Культура состоит из идеалов, ценностей и представлений о жизни, присущих людям и определяющих их поведение. Культура воспитывается и усваивается с детства и передается из поколения в поколение» [28].

Подводя условный итог всему выше изученному, мы приведем те особенности культуры, которые необходимы нам для понимания термина в контексте данной работы:

- культура это неотъемлемое явление любого общества и любой социальной группы:

- культура возникает как результат совместной деятельности людей;

- культура реализуется в гамме социальных ценностей, обычаев, стандартов и правил;

- культура отказывается наследоваться генетически, а потому приходит лишь с помощью метода обучения;

- человечество не есть единый социальный коллектив; сколько популяций, столько существует и культур - национальных, этнических, региональных, социальных;

- культура развивается, трансформируется, самообновляется, адаптируется к меняющимся условиям бытия;

- практические творцы и исполнители культуры - отдельные личности;

- тесная связь между языком и культурой: культура передается, прежде всего, посредством языка, культурные модели находят отражение в языке;

- культура помогает обществу и его членам при самоидентификации , различении «своих» и «чужих», выступает своего рода барьером между разными типами культур.

Согласно Персиковой, термин «культура» легко применим к социальным группам любого размера, главное условие - наличие у группы развитых представлений о себе, окружающем мире и своей роли в нем. Следовательно, любая более менее устойчивая социальная группа с наличием общего опыта исторического развития генерирует свою собственную культуру. Поэтому средой существования людей выступает именно культура - она оказывает влияния на все аспекты человеческой жизни. В равной степени данное утверждение применимо и к организациям - «культура - среда существования и неотъемлемая часть любой организации», утверждает Т.Н. Персикова.

Различные организации пронизывают все человеческое общество, и люди, хотят они того или нет, обречены на обязательное взаимодействие с ними в зависимости от своего возраста и социального статуса. Но каково научное понимание организации? «Под организацией понимается форма устойчивого объединения людей, преследующих некие групповые цели и удовлетворяющих связанные с их коллективным существованием интересы и потребности, что обеспечивается относительно стабильным уровнем упорядоченности в структурном построении, разделении функций и согласованности действий субъектов сообщества» [12]. Число членов организации может варьироваться от нескольких до сотен тысяч человек - превалирующим является факт наличия четкой структуры и единой цели.

Какова история проблематики корпоративной культуры? Упоминания об организационной или корпоративной культуре практически отсутствовали в научной литературе вплоть до 1970 года. До этого периода, а именно в 1939 г. Левин, Липпитт и Уайт занимались разработкой идеи климата в организации. В 1951г. Левин размышлял о групповой атмосфере; Зандер и Картрайт в 1953 г. - о групповом мышлении [41]. К. Арджирис в 1958 г. оперировал понятием «неформальная культура» [27]. Д. МакГрегор в 1960 г. вел понятие «управленческий климат». В работах Литвина и Стрингера 1966-1968 гг. можно обнаружить такие понятия, как «мотивация и организационный климат»[42]. Также стоит отметить, что в конце 60-х гг. понятия организационной «культуры» и «климата» являлись взаимозаменяемыми, - это можно увидеть как в работах Литвина и Стрингера (1968), так и в трудах Шнейдера и Бартлета (1968,1970) [42].

Кроме того, идея организационной культуры берет свое начало с Хоторнских экспериментов. Данное исследование проводилось в период с 1925 по 1932 г. на заводе в штате Иллинойс и представляло собой анонимный опрос рабочих, в ходе которого было установлено, что на заводе существовали негласные нормы и правила поведения, которые в некоторых случаях существенно препятствовали попыткам руководства внести улучшения в производство. После Хоторнских исследований ученые стали всерьез задумываться о влиянии настроений и установок в коллективе на производительность труда.

Основы теории организационной культуры, по мнению многих исследователей [42], заложил антрополог Клифорд Гертц [32] в своей работе «The Interpretation of Cultures», датируемой 1973 г.

Среди некоторых авторов распространено мнение, что корпоративная культура не только объединяет всю организацию, но обладает реальным материальным выражением, а руководство может ее идентифицировать и ею управлять для достижения наилучших результатов в производственной деятельности. Так, Т. Петерс и Р. Ватерман [34], Т. Дил и А. Кеннеди [29], считают высокую производительность компании лишь результатом полного признания и усвоения сотрудниками всех корпоративных ценностей.

Также существует идея, что культура является коллективной совестью организации и потому может быть подвержена манипуляции со стороны сотрудников. Данное положение подкрепляется работой М. Шнейдера (1979 г.), посвященной организационному климату [42], работами К.Арджириса и Д.Шона (1978г.) об организационном познании [27], работой А. Петтигру (1985 г.) о смысле корпоративной истории и, наконец, работой Э. Шейна (1987 г.) об основных понятиях корпоративной культуры.

Однако, несмотря на плюрализм во взглядах и теориях, Юнг полагает [41], что все теоретики гарантированно сходятся во мнении о том, что культура суть объединяющее понятие, одновременно включающее в себя единство организации и эффективность ее деятельности.

В 1980-х гг. интерес к корпоративной культуре еще существеннее возрос; культурологический подход выделяется в качестве самостоятельного подхода к изучению данного вопроса. Культура, по мнению некоторых авторов (к примеру, Э. Шейна) обрела статус нового направления исследования в рамках теории организации. В отличие от исследователей теории организации, которые акцентировали свое внимание на власти и правилах, а также полагали, что рациональное поведение есть основа для принятия решения, культурологи (приверженцы культурологического подхода) стали выделять ценности и нормы, а ответственность за принятые решения переложили на убеждения и представления. Большие надежды возлагались на корпоративную культуру еще и потому, что ее внимательное изучение поможет впоследствии объяснить разницу в эффективности деятельности различных организаций.

Такие авторы, как Л. Смирсич, Дж. Мартин, А. Вилкинс, Э. Шейн, Дж. Морган, М. Лоуис и др. своими исследованиями и трудами во многом поспособствовали пониманию корпоративной культуры. К сожалению, в России тема корпоративной культуры исследовалась крайне мало и неубедительно или же рассматривалась с иных теоретических позиций и в ином контексте. Однако, как отмечает Персикова, в последнее время, благодаря глобализации и международной экономической интеграции, учреждению крупных совместных предприятий и выходу России на зарубежные рынки отечественные ученые также пришли к необходимости изучения и понимая законов корпоративной культуры.

Кроме вышеназванных причин, повсеместно возросший интерес к изучению корпоративной культуры обусловлен научным выводом о том, что культура любой организации напрямую воздействует на все производственные показатели данной организации [39]. В результате чего сформировалось подобное мнение?

Во-первых, произошла качественная трансформация структуры и характера организаций. Как полагает Персикова, вследствие процессов деструктуризации, децентрализации и появления, так называемых, самоуправляемых бригад (self-managed teams) необходимость свыше контролировать действия сотрудников уменьшилась, а значимость корпоративной культуры, наоборот, значительно возросла. Теперь именно на ней лежит обязанность и ответственность скреплять организацию в единое целое. Поэтому организации, в которых наличествует мощная корпоративная культура, не нуждаются в жестком административном контроле и иерархической бюрократии, ведь благодаря развитым и хорошо усвоенным корпоративным нормам, сотрудники сами в состоянии принять верное решение, соответствующее ценностям и философии корпорации.

Во-вторых, как показывают исследования, политика всех крупных и успешных корпораций, непременно базируется на представлении о корпоративной культуре как секрете успеха. Так, исследователи Коллинз и Поррас в книге «Built to Last» [39], сравнивая развитие и функционирование 18 успешных компаний с их менее удачливыми конкурентами, пришли к выводу, что все успешные компании имели в своей основе «культоподобную» корпоративную культуру. Это значит, что подобные организации активно пропагандировали свою идеологию, все сотрудники неукоснительно соблюдали провозглашенные принципы, а также воспитывали и поддерживали друг в друге ощущение элитарности, а от новоприбывших членов строго требовалось вписаться, прежде всего, в идеологические рамки организационной деятельности. Помимо этого, авторы отметили такое качество этих организаций, как способность легче адаптироваться к изменениям.

В-третьих, по свидетельствам Персиковой, связь между корпоративной культурой компании и ее производственной успешностью нашла свое выражение в количественных, эмпирических показателях, в частности, в исследовании Дж. Коттера и Дж. Хескетта. Они установили, что в центре внимания успешных организаций всегда стояли люди - акционеры, покупатели, сами сотрудники. К примеру, в компаниях Вол-Март, Пепсико и Хьюлетт-Паккард менеджеры в первую очередь учитывали интересы клиентов, акционеров и служащих. И напротив, сотрудники малоуспешных компаний отличались самонадеянностью и самоуверенностью, мало считались с мнением клиентов или акционеров, а ко всякого рода изменениям внутри организации относились довольно враждебно. После сравнения 12 компаний с развитой корпоративной культурой и 20 компаний со слабой за промежуток с 1977-1988 гг., Коттер и Хескетт обнаружили, что первая группа компаний по всем важным показателям (доходам, стоимости акций, чистой прибыли) превосходит вторую группу. Еще одним неопровержимым доказательством связи между высоким уровнем корпоративной культуры и рыночной успешностью организации является исследование Т. Петерсона и Р.Ватермана [36].

Разумеется, корпоративная культура не является единственным залогом успеха компании. Не менее важными факторами выступают бизнес-стратегия и структура компании, форма организации производственных процессов, состояние рынка, наличие конкуренции и т.д. Однако стоит подчеркнуть, что корпоративная культура играет ключевую роль в достижении организацией успеха, и именно эта связь до недавнего времени не привлекала к себе всеобщего внимания.

Итак, каковы же основные атрибуты корпоративной культуры? Рассмотрим сеть ресторанов быстрого питания «McDonald's»: в какой-бы стране мира вы не посетили это заведение, везде вы обнаружите идентичное оформление интерьера и практически идентичное меню. Это одна из самых преуспевающих компаний в мире и секрет ее успеха заключается не только в качественной и вкусной пище, но и в первоклассно развитой корпоративной культуре. Каждый сотрудник знаком с заповедями ресторана, которые заключаются в использовании высококачественных ингредиентов, квалифицированном, быстром обслуживании и поддержании чистоты.

Подобная корпоративная культура была сформирована Р. Кроком, возглавлявшим компанию до 1984 г.; однако и после его смерти положение организации на рынке ничуть не пошатнулось, - это можно во многом объяснить преемственностью в деле принятие любых решений, которая царит среди всех последующих руководителей.

Как пишет Персикова, корпоративная культура суть невыраженная, неосязаемая категория, а ее наличие не требует доказательства. Каждая организация разрабатывает свой собственный кодекс правил и норм поведения, и вновь прибывший сотрудник, в первую очередь, должен принять и разделить их, иначе он не сможет стать полноценной частью коллектива организации. Однако компания, в свою очередь, будет стараться поощрить сотрудников, удачно следующих принятым корпоративным нормам. Например, сотрудники такой всемирно известной организации, как «Disney» имеют имидж оптимистичных, позитивных и всегда подтянутых людей - таков основной посыл организации и ему стараются соответствовать все ее члены, и тем более - новоприбывшие.

В соответствии с современным теоретическим подходом, организация приравнивается к культуре [30] и, подобно любой социальной группе, имеет свои нормы и правила поведения, систему ценностей, традиции и ритуалы, роли. Поэтому в данном контексте основная задача исследователей - изучение типа корпоративной культуры отдельной организации с целью понимания механизмов ее функционирования и степени влияния друг на друга культуры и членов компании.

Согласно культурологическому подходу, и организация, и ее члены рассматриваются как носители единой системы ценностей в достижении единых задач. Рабочие организации подобны жителям одной страны, которые своим трудом способствуют ее процветанию, а после заслуженно собирают плоды. Следовательно, производительность сотрудников и их моральный дух слиты воедино.

Корпоративную культуру организации можно сравнить с характеристикой человеческой личности: нематериальность образа, тем не менее, во многом определяет всю суть жизнедеятельности. Как пишет Персикова, корпоративная культура это «разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней». Корпоративная культура оказывает сильнейшее влияние на деятельность людей в организации: именно она определяет, как сотрудники подходят к решению различных проблем и выполнению своих многообразных служебных обязанностей. Помимо прочего, благодаря корпоративной культуре, организация занимает свое место среди других организаций, диктует свой имидж как собственным сотрудникам, так и конкурентам.

Существует масса подходов к определению атрибутов, которые характеризуют и идентифицируют культуру организаций как на макро-, так и на микро- уровнях. Мы будем придерживаться классификации, предложенной С. Р. Роббинсоном [21]. Итак, согласно С. Роббинсону, выделяют 10 основных критериев корпоративной культуры:

- личная инициатива, то есть степень независимости и ответственности, которой организация наделяет своего сотрудника;

- степень готовности сотрудника пойти на риск;

- направленность действий, то есть наличие четко установленных организацией целей и ожидаемых результатов по их достижению;

- согласованность действий, то есть степень взаимодействия сотрудников внутри организации;

- управленческая поддержка, то есть наличие помощи и поддержки сотрудникам со стороны управленческих служб;

- контроль, то есть наличие правил и инструкций для координирования действий сотрудников;

- идентичность, то есть отождествление сотрудников с организацией;

- система вознаграждений, то есть наличие системы и практики поощрения сотрудников;

- конфликтность, то есть возможность сотрудника пойти на конфликт с организацией;

- модели взаимодействия, то есть наличие внутри организации формальной иерархии и степени подчиненности.

Таким образом, чтобы составить полное представление о корпоративной культуре отдельно взятой организации, следует воспользоваться выше приведенными критериями (атрибутами).

Итак, что же все-таки понимают под «корпоративной культурой»? К сожалению, в научной литературе, посвященной вопросу организационной культуры нет общепринятой формулировки данного понятия. Так, существует три основных подхода к понимаю корпоративной культуры, рассмотренные в работе Л. Смирсича [40] в 1983 г., которые мы и рассмотрим далее.

В рамках первого подхода, корпоративная культура предстает в виде крайне широкой категории, форматно сравнимой, практически, с целой страной. Под культурой понимается масса норм, ценностей и установок, которые формируются у человека под влиянием общества, общественной деятельности и разнообразных социальных взаимодействий. Организация же выступает лишь в качестве контекста, в рамках которого реализуются все переменные национальных культур. Следовательно, именно представления сотрудников влияют на организацию, а не наоборот.

Второй подход основан на мнениях таких исследователей, как М. Лоуис, С. Сиел, Дж. Мартин, М. Пауэрс, Т. Дил и А. Кеннеди и гласит, что организации сами являются творцами корпоративных культур. Адепты этого направления акцентируют свое внимание на «ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании посредством установленных правил, структуры, норм и целей» [40].

И, наконец, третий подход приравнивает корпоративную культуру к организации, то есть подобная культура является первостепенной сутью любой организации. В рамках данного подхода, культуру и организацию нельзя рассматривать отдельно друг от друга.

Главная функция и важная заслуга корпоративной культуры состоит в том, что она сплачивает воедино и четко организует сотрудников, а также обеспечивает определенную согласованность их действий. Благодаря ей, сотрудникам легче ориентироваться, принимать решения и выстраивать свое поведение.

Однако корпоративная культура должна быть гибкой и уметь приспосабливаться и меняться в зависимости от условий окружающей среды; в противном случае возможен конфликт, который непременно скажется на результатах деятельности компании.

Таким образом, принимая во внимание все вышесказанное, корпоративную культуру можно представить, как «комплекс разделяемых всеми поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, которые организация создает по мере того, как она учится преодолевать препятствия внутреннего и внешнего характера по пути к успеху и процветанию» [35]. Кроме того, это «система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [24].

Несколько иное, но во многом созвучное определение дает Н.Н. Могутнова в своей работе «Корпоративная культура: понятие, подходы» [16]. Согласно ее трактовке, корпоративная культура предстает в качестве ценностей, традиций и норм, которые разделяются всеми членами трудового коллектива и являются базой формирования у сотрудников чувства сопричастности к организации.

Эдгар Шейн [26], много лет изучавший основные процессы в области корпоративной культуры, рассматривает ее с точки зрения динамики, адаптации и интеграции организации и дает следующее определение: «…совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».

А вот как понимают корпоративную культуру российские исследователи О. Виханский и А. Наумов: «…набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидами через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения» [4].

В работе А.В. Спивака, которая без лишних изысков озаглавлена «Корпоративная культура», данный тип культуры понимается как «…система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [24].

В.В. Козлов в своей монографии, посвященной, как ни трудно догадаться, предмету и проблемам организационной культуры, пишет, что «…это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура представляет собой интегральную характеристику организации, ее ценностей, норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определенной терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организации» [11].

И, наконец, приведем определение Т.О. Соломанидиной, которое, условно говоря, резюмирует все вышесказанное. Итак, корпоративная культура есть «…социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху» [23].

Как видим, все озвученные нами определения имеют в своей основе больше общего, нежели различного и все одинаково успешно, правда, с разной степенью изощренности разъясняют значение такого довольно-таки размытого, не имеющего четких границ понятия, как корпоративная культура.

Каково же значение корпоративной культуры и ее влияние на деятельность организации? Как полагает В.В. Козлов, корпоративная культура есть ключевой фактор, основной, если хотите, элемент, в деле выполнения компанией своей миссии; сюда же можно отнести такие первоочередные задачи для любой компании, как повышение собственной производительности, управление инновациями, достижение главных целей. Чем дольше существует компания, тем более обширный опыт в сфере решения разнообразных проблем она имеет. В результате значение корпоративной культуры со временем также возрастает, поскольку в ней отражены прошлые решения руководства, приводившие компанию к успеху.

Кроме того, корпоративная культура может как служить на благо организации, так и препятствовать ее развитию. В первом случае будет создана благоприятная обстановка, в которой происходит повышение эффективности производства и успешно внедряется нечто новое. Второй случай характеризуется образованием барьеров, которые являются причиной сопротивления всему новому, отсутствия контактов и, как следствие, препятствуют выработке корпоративной стратегии.

Важность и уникальность корпоративной культуры заключены в ее задаче - обеспечить организации ее желаемое будущее. Именно поэтому корпоративная культура есть главное достояние системы внутренних ценностей компании.

В современном мире произошло разительное изменение в отношении не только к бизнесу, но и к сотрудникам компаний. Представители новой бизнес элиты отныне на первое место ставят человеческую индивидуальность, поскольку именно в ней видят ключ к успеху. В пример можно привести такие компании-гиганты индустрии, как Microsoft, Dell, Intel, Apple - все они придерживаются управленческой концепции «корпорация-сообщество». Вот как Билл Гейтс характеризует тип управленческой культуры в своей организации: « Наша корпоративная культура призвана создавать благоприятную атмосферу для творчества и для полной реализации потенциала каждого сотрудника. При том, что Microsoft - огромная компания, активно использующая огромные ресурсы, она сохраняет структуру небольших динамичных групп, где каждый чувствует, что от него многое зависит. Идеи генерируются конкретными людьми, и Microsoft делает все, чтобы дать этим творческим людям возможность довести дело до реального результата» [3].

Лидер компании Dell, которая, согласно рейтингу журнала «Fortune», входит в топ лучших компаний США, а также один из самых преуспевающих современных бизнесменов, - Майкл Делл о важности индивидуального подхода в бизнесе: «Люди видят в компании место, где им хочется построить свою карьеру, для них это дело жизни, а не место, куда они заходят ненадолго покурить. Мы всерьез стремимся вызвать в сотрудниках чувство принадлежности к чему-то значительному. Есть все шансы добиться этого в компании, которая растет так быстро, как наша. Было бы просто глупо дать «прогореть» энтузиазму людей, верящих в то, что они строят прекрасную компанию» [2].

Хотя большинство авторов отождествляют корпоративную и организационные культуры, мы пришли к выводу, что это разные явления. На наш взгляд есть два аспекта, различающие эти два типа культур:

1. В организационную культуру входит сама структура организации, которая выражается в документах, приказах, распоряжениях и пр. В то же время, главный аспект культуры корпоративной - ценности, приобщение к которым не определяется приказами, распоряжениями.

2. В корпоративной культуре возникают элементы новой системы ценностей, где материальные ценности перестают быть доминирующими. На первый план выходит чувство выполненного долга, самоуважения и гордости. Это ценности профессионализма, самовыражения, творчества, являющиеся основой корпоративной культуры.