Совершенствование методов и процедур оценки персонала на ОАО "Борисовский пищеторг"

Источник: собственная разработка по материалам приложения Б

Снижение выручки от реализации продукции отрицательно для деятельности предприятия, так как влияет на показатели рентабельности.

Выработка в расчете на одного работника в 2012 году составила 239,3 млн. руб., в 2013 год - 276,1 млн. руб., в 2014 году - 327,0 млн. руб.

Увеличение выработки в расчёте на одного работника связано с тем, что среднесписочная численность работающих уменьшается.

Прибыль чистая в 2012 году составила 141 млн. руб. В 2013 году этот показатель составил 2629 млн. руб. В 2014 году убыток составил1140 млн. руб. Уменьшение чистой прибыли в 2014 году негативно для деятельности предприятия.

Проведение оценки рентабельности продаж позволяет более объективно оценить реальное состояние дел.

Показатели рентабельности продаж характеризуются одним из важнейших аспектов деятельности организации, а именно, реализацией основной продукции.

Рентабельность продаж в 2012 году составила 0,8 %. В 2013 году этот показатель уменьшился и составил -2,1%. В 2014 году убыточность продаж увеличилась и составила 4,9%. Увеличение убыточности вызвано увеличение убытка от реализации продукции в 2014 году по сравнению с 2013 годом на 3502 млн. руб.

Из таблицы видно, что за исследуемый период возросла среднегодовая стоимость основных средств, что связано с закупкой нового оборудования и, как следствие, положительно влияет на деятельность организации. 2014

Фондоотдача в 2012 году составила 16,15 руб., в 2013 - 8,23 руб. В 2013 году этот показатель уменьшился и составил 7,22 руб. Фондоотдача не только характеризует использование основных средств, но и оказывает влияние на различные показатели эффективности производства: производительность труда, себестоимость продукции, рентабельность производства.

Выручка от реализации за 2013г. составила 181541 млн. рублей, в т.ч. розничный товарооборот 157409 млн. рублей или 86,7% в общем объеме товарооборота.

Организационная структура является основной составной частью хозяйственного механизма ОАО «Борисовский пищеторг» и представлена в приложении А.

Органами управления Общества являются:

Общее собрание акционеров;

Наблюдательный совет;

Исполнительный орган - директор.

Контроль за деятельностью осуществляет ревизионная комиссия.

Высшим органом управления Общества является общее собрание акционеров.

В период между собраниями акционеров управление Обществом осуществляется Наблюдательным советом, действующим на основании Устава. Члены Наблюдательного совета избираются ежегодно очередным собранием акционеров из числа акционеров или их представителей.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляет директор. Он подотчетен в своей деятельности Наблюдательному совету и собранию акционеров.

Основные функции по текущему управлению и руководству возложены на директора. Директор, прежде всего, отвечает за соблюдение финансово - экономической дисциплины во всех областях деятельности предприятия, представляет предприятие во всех учреждениях, распоряжается в установленных Уставом Общества рамках имущества и средствами предприятия, заключает договора.

Первый заместитель директора организует работу на предприятии по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности. Обеспечивает насыщение предприятия товарами в соответствии с утвержденным ассортиментным перечнем и потребительским спросом. Организует работу по ритмичному выполнению плана товарооборота. Разрабатывает обязательный ассортиментный перечень товаров на основе изучения потребительского спроса, контролирует его соблюдение. Проводит анализ структуры товарных запасов, динамики товарооборота по отдельным группам товаров.

Участвует в составлении заказов и договоров на поставку товаров, контролирует их исполнение. Проверяет правильность ведения и оформления документов, связанных с поставками и реализацией товаров.

Осуществляет ежедневный (до открытия предприятия) контроль готовности предприятия к работе, в том числе наличие в продаже товаров, имеющихся на складах, выкладку товаров, правильность оформления ценников, состояние витрин, всего помещения в целом (включая санитарное состояние). Контролирует соблюдение правил торговли.

Обеспечивает доведение до сведения работников и исполнение ими распоряжений и приказов администрации предприятия.

Зам. директора по идеологической работе осуществляет руководство идеологической, общественно-политической и социальной деятельностью организации.

Изучает и своевременно информирует руководство организации о социально-психологическом климате в коллективе, вносит предложения по устранению причин, негативно влияющих на его формирование.

Взаимодействует с общественными комиссиями организации, общественными формированиями правоохранительной направленности (товарищескими судами, комиссией по борьбе с пьянством, добровольной народной дружиной и др.).

Принимает участие в заключении коллективных договоров, разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины и др.

Кадровая деятельность на предприятии осуществляется отделом кадров. Основная цель кадровой политики в ОАО «Борисовский пищеторг» - максимальное использование квалификационного потенциала персонала. Достигается эта цель посредством предоставления каждому члену трудового коллектива работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

Основных принципами кадровой политики ОАО «Борисовский пищеторг» являются:

- планирование потребностей в персонале и управлении им с учётом влияния внешних и внутренних факторов;

- выбор наиболее оптимальных методов работы с персоналом, обусловленных текущей ситуацией развития организации на основе прогнозирования и учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и дру-гих изменений внешней среды, и их влияние на персонал организации;

- создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечи-вающей эффективное и гибкое управление человеческими ресурсами органи-зации на основе современных научных подходов;

- осознание руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспе-чении процветания организации, понимания социальной сущности и социаль-ной ответственности действий по управлению человеческими ресурсами; социальная направленность управления персоналом на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения потребностей работников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на жизненный цикл сотрудников;

- формирование единой организационной культуры организации, обеспечи-вающей коллективный подход к реализации стоящих задач в масштабах как организации, так и её структурных подразделений;

- обеспечение высокой эффективности средств, направляемых на развитие пер-сонала как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами;

- постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персона-лом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом.

Ежегодно на предприятии составляется годовой план-график работы с персоналом, предусматривающий следующие мероприятия:

- подготовку новых кадров;

- повышение квалификации персонала;

- проверку знаний действующих правил, производственных и должностных инструкций;

- общие для всего предприятия тренировки персонала;

- обходы и осмотры рабочих мест руководителями предприятия;

- прохождение персоналом периодического медицинского осмотра;

- работу с молодыми специалистами.

Таким образом, ОАО «Борисовский пищеторг» является самостоятельным хозяйствующим субъектом, занимающимся розничной торговлей продовольственными товарами. Его деятельность в целом рентабельна, возрастает объем товарооборота, прибыль увеличивается, организационно - штатная структура и система управления ОАО «Борисовский пищеторг» позволяют решать стоящие перед ним задачи, сохранять устойчивость в оказании услуг в сфере торговли и конкурентоспособность.

2.2 Анализ системы методов и процедур оценки персонала предприятия

Кадровая политика ОАО «Борисовский пищеторг» сформирована с учётом главных стратегических направлений развития организации.

Задача кадровой политики состоит в формировании такой системы работы с персоналом, которая обеспечит:

- составление прогноза потребности в кадрах, выбор источника комплектования кадрами;

- внедрение в практику эффективных методов отбора, обучения и аттестации персонала;

- наличие резерва кадров на ключевые должности;

- функционирование механизма саморазвития работников;

- закрепление и развитие позитивных элементов корпоративной культуры, преодоление негативных явлений в ней и др.

Анализ наличия, состава и структуры трудовых ресурсов ОАО «Борисовский пищеторг» представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Анализ наличия, состава и структуры трудовых ресурсов ОАО «Борисовский пищеторг» за 2013-2014гг.

Источник: собственная разработка по данным организации

Анализ данных таблицы 2.2 показывает, что в ОАО «Борисовский пищеторг» произошло снижение численности персонала на протяжении всего анализируемого периода. Так, в 2013 г. численность составляла 568 чел., а на в 2014 г. она снизилась на 78 чел.

Следует отметить что, как в 2013 г. так и в 2014 г. наибольший удельный вес занимали рабочие - 84,3 % и 84,1 % соответственно. В 2014 г. произошло увеличение удельного веса руководителей и специалистов на 0,8 п.п. и 5,3 п.п. соответственно.

В таблице 2.3 представлен образовательный уровень работников ОАО «Борисовский пищеторг».

Из данных таблицы 2.3 видно, что в организации уменьшилась численность работников на 78 человек в 2014 г. по сравнению с 2013 г. (или темп роста составил 86,3 %). Эти изменения вызваны сдвигами в образовательном уровне работников за исследуемый период. Так, количество работников, имеющих высшее образование, уменьшилось на 4чел. (темп роста 89,7 %); имеющих среднее специальное образование снизилось на 21 чел. (темп роста 85,4 %); имеющих профессионально-техническое снизилось на 59 чел. (темп роста 81,5 %); имеющих общее среднее образование увеличилось на 5 чел. (темп роста 107,9 %) и общее базовое образование увеличилось на 1 чел.(темп роста 133,3 %).

Таблица 2.3 - Образовательный уровень работников ОАО «Борисовский пищеторг» за 2013-2014гг.

Источник: собственная разработка по данным организации

Необходимо отметить, что наибольший удельный вес занимают работники, имеющие профессионально-техническое образование: в 2013г. - 56,1 % и в 2014г. - 53,1 %. В 2014г. произошло снижение удельного веса работников, имеющих профессионально техническое и среднее специальное образование на 3п.п. и 0,2 п.п. соответственно.

Таким образом, все вышеуказанные изменения в совокупности можно считать отрицательным моментом в деятельности ОАО «Борисовский пищеторг», так как понижение качественного уровня специалистов может отрицательно сказаться на качестве принимаемых коммерческих решений.

Между тем, необходимо отметить, что в организации осуществляется планирование подготовки и повышения квалификации кадров, так как развитие персонала является важнейшим условием успешного развития любой организации. В организации утверждено Положение о беспрерывном профессиональном обучении сотрудников.

Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществлялось в институтах повышения квалификации, на курсах повышения квалификации, организованных непосредственно в объединении, на республиканских и областных семинарах, а также путем самообразования.

В таблице 2.4 проведен анализ возрастного состава работников ОАО «Борисовский пищеторг» на протяжении анализируемого периода.

Таблица 2.4 - Возрастной состав работников ОАО «Борисовский пищеторг» в 2013-2014гг.

Источник: собственная разработка по данным организации

Как видно из таблицы, основная доля работников предприятия имеет возраст от 30 до 49 лет. При этом необходимо отметить, что доля работников до 29лет в 2014г. снизилась на 3,4 %. и составила 27,9 %; а доля работников от 50-59 лет увеличилась на 2,1 п. п. и составила 16,7 %. Количество работников старше 60лет в 2014г. увеличилось на 2 чел. и составило 10 чел. Доля работников старше 60лет соответственно тоже увеличилась на 0,7 п.п. и составила 2,1 %.

Это говорит о том, что в организации работает значительное количество сотрудников зрелого возраста. Это величина достаточно большая, предприятию необходимо укомплектовать штат более молодыми сотрудниками. Важно отметить, что доля сотрудников до 29лет в 2014 г. снизилась по сравнению с 2013 г. и составила 3,4 %.

Качественный состав трудовых ресурсов изменяется в результате движения рабочей силы. Соответственно следующим ответственным шагом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства в целом.

Проведем анализ движения и текучести кадров ОАО «Борисовский пищеторг» за 2012-2014 гг. (таблица 2.5).

Таблица 2.5 - Показатели движения персонала и текучести кадров ОАО «Борисовский пищеторг»за 2012-2014 гг.

Источник: собственная разработка по данным организации

Из таблицы 2.5 видно, что коэффициенты оборота по приему и по выбытию в анализируемом периоде достаточно велики. Так коэффициент оборота по приему в 2012г. составил 0,2, в 2013 г. - 0,23, в 2014г. - 0,37. Коэффициент оборота по выбытию в свою очередь в 2014г. составил 0,49, в 2013 г. - 0,76, в 2012г. - 0,3.

Также отрицательным моментом является увеличение коэффициента текучести. В 2012г. он составил 0,147, в 2013г. - 0,247, в 2014г. - 0,311. Следует отметить, что в организации большое число уволенных по собственному желанию. Это говорит о том, что ОАО «Борисовский пищеторг» не в состоянии организовать нормальные условия труда.

Оценка персонала в ОАО «Борисовский пищеторг» проводится на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:

- при определении потребности в персонале на этапе календарного планирования. На этом этапе оценивается существующий кадровый потенциал, и формируются требования к привлечению персонала;

- при отборе персонала с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности;

- при определении потребности в повышении квалификации персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности;

- при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе:

- для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;

- для планирования персональных перемещений;

- для планирования кадрового резерва;

- для выработки мер по мотивации и стимулированию труда.

Основные этапы, процесса оценки персонала в ОАО «Борисовский пищеторг», включают:

- анализ анкетных данных;

- наведение справок об испытуемом работнике;

- проверочные испытания;

- собеседование.

Показатели оценки персонала в ОАО «Борисовский пищеторг»:

- результативность труда;

- профессиональное поведение;

- личностные качества.

Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.

Оценка работы персонала в ОАО «Борисовский пищеторг», осуществляется несколькими способами.

1. Ежедневная оценка работы сотрудников. Она проводится с целью определения, насколько хорошо сотрудник выполняет свои функциональные обязанности каждый день, а также насколько он соответствует стандартам рабочего поведения. Здесь оценивается качественные параметры работы, а также выполнение нормативов объема работ.

2. Оценка результатов работы персонала за истекший период. Здесь оценивается, насколько эффективно выполнено задание за обозначенный период времени. Это и оценка выполнения плана производства и продаж, и оценка выполнения задания по внедрению нового оборудования и др.

3. Аттестация персонала - один из методов оценки, регулярная проверка итогов деятельности работника за истекший период, его соответствия требованиям должности. Обычно аттестацию проходят один раз в год и в ней задействованы непосредственный руководитель сотрудника, два-три других линейных руководителя либо целиком аттестационная комиссия.

Результаты аттестации позволяют оценить необходимость обучения работника, целесообразность его продвижения и т.п. Главное - не просто оценить сотрудника, а поставить общие цели, наметить план его дальнейшего развития, обсудить возможную помощь со стороны руководства и дать ему возможность полностью раскрыть свой потенциал.

Но все же одним из традиционных способов оценки персонала в ОАО «Борисовский пищеторг» является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководителем. Аттестация - одно из условий трудового договора (контракта), не зависящее от воли аттестуемого и нанимателя, установленное законодательством.

Аттестация работников ОАО «Борисовский пищеторг» проводится в целях:

- совершенствования организации труда;

- наиболее рационального использования работников;

- повышения ответственности за порученный участок работы;

- развития их инициативы и творческой активности;

- стимулирования роста их деловой активности;

- улучшения в целом работы по подбору, расстановке руководящих кадров.

Основными задачами оценки аттестации являются:

- объективная оценка деловых качеств и результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установления соответствия их занимаемым должностям;

- приведение в соответствие с выполняемой работой должностных инструкций конкретных работников;

- выявление кандидатур в резерв на выдвижение;

- определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки конкретных работников;

- оценка качества управления в структурных подразделениях;

- оценка психологического климата в коллективе.

Социально - экономическое значение аттестации заключается в обеспечении правильной расстановки кадров, всестороннего развития личности, повышения удовлетворённости трудом.

Оценка аттестации работников ОАО «Борисовский пищеторг» проводится не реже чем один раз в 3 (три) года для руководителей и специалистов; 5 (пять) лет - для остальных работников;

В промежутках аттестуются те работники, которые по разным причинам не могли пройти аттестацию вместе с основной группой или направлялись на повторную аттестацию через год. Основанием для проведения аттестации является приказ директора ОАО «Борисовский пищеторг».

Аттестации подлежат руководители (заместители директора, руководители структурных подразделений и их заместители), специалисты всех категорий ОАО «Борисовский пищеторг».

От аттестации освобождаются:

-лица, проработавшие в данной должности, менее одного года;

- выпускники учебных заведений, обучавшиеся по дневной форме, в течение первого года работы после окончания учебы;

-беременные женщины;

-работники, находящиеся на длительном излечении;

- женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, в течение первого года после выхода их на работу.

Общее руководство процессом аттестации осуществляет директор ОАО «Борисовский пищеторг». Организационная работа по подготовке к аттестации работников осуществляется отделом кадров организации и включает в себя:

-подготовку приказа о проведении аттестации;

-составление списков работников, подлежащих аттестации, и работников, временно освобожденных от нее;

-установление количества аттестационных комиссий и их состава;

-подготовку графиков проведения аттестации;

-подготовку характеристик на аттестуемых работников;

-подготовку бланков аттестационных листов, протоколов заседаний аттестационных комиссий;

-проведение в коллективах структурных подразделений разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

Основанием для проведения аттестации работников является приказ директора ОАО «Борисовский пищеторг», который доводится до сведения работников не менее чем за 2 месяца до начала аттестации. В состав аттестационной комиссии включаются заместители директора, руководители структурных подразделений, их заместители, работники отдела кадров, юрисконсульт.

В отдельных случаях при необходимости в состав аттестационной комиссии могут приглашаться независимые эксперты.

Секретарь аттестационной комиссии не наделяется правом голоса, в его обязанности входит ведение протокола заседания аттестационной комиссии и внесение соответствующих записей в аттестационный лист работника. Секретарь должен быть компетентным в используемых профессиональных формулировках и терминах для правильного оформления записей в протоколе. На каждого работника, подлежащего аттестации, составляется непосредственным руководителем служебная аттестационная характеристика и вместе с должностной инструкцией представляется секретарю аттестационной комиссию не позднее, чем за две недели до начала аттестации. Аттестационная характеристика должна содержать полную и объективную оценку профессионально - деловых и личностных качеств аттестуемого работника, выполнения им должностных обязанностей, результатов его практической деятельности.

При составлении аттестационной характеристики необходимо отражать следующие вопросы:

- качество выполнения аттестуемым работником своих должностных обязанностей;

- конкретный вклад работника в решение основных задач структурного подразделения, в котором работает аттестуемый работник;

- развитие работника через расширение и углубление профессиональных знаний, совершенствование навыков и умений;

- уровень профессионально - деловых и нравственно -психологических качеств;

- для руководителя: общественная активность; стиль руководства, в том числе поведение в критических нештатных ситуациях; характер взаимоотношений с подчинёнными, коллегами, вышестоящим руководством; состояние морально - психологического климата в руководимом коллективе.

Характеристика обязательно должна содержать выводы о соответствии (несоответствии) аттестуемого работника занимаемой должности.

Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с характеристикой не менее чем за две недели до начала аттестации.

Ежегодно составляется план внутрифирменной работы по повышению квалификации работников, который согласуется с директором.

Регулярная оценка персонала (аттестация) позволяет:

- определить и оценить знания, умения и качества работников;

- выявить, оценить и развить сильные стороны работника;

- определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;

- определить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины;

- оценить интегральное состояние персонала предприятия.

В настоящее время оценка персонала вновь входит в практику работы с персоналом на предприятиях. В рамках системы управления персоналом она входит в подсистему "Привлечение, отбор и оценка персонала". Аттестация проводится достаточно часто при смене владельцев или верхушки менеджмента предприятия (в рамках оценки персонала), а также регулярно при нормальной работе предприятия.

ОАО «Борисовский пищеторг» (в лице руководителей более высокого уровня) периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Система оценки работников ОАО «Борисовский пищеторг» находится в тесном взаимодействии с другими подсистемами управления, в частности, с системой мер поощрения и наказания. Арсенал этих мер в организации достаточно полный и разнообразный, чтобы, с одной стороны, обеспечивать реализацию кадровой политики и, с другой, - возможность выбора адекватной реакции на результаты оценки. В частности, это означает, что в ОАО «Борисовский пищеторг» имеются средства как материального, так и морального поощрения и наказания, причем в достаточном разбросе по «степени мягкости».

Организация проведения оценки персонала в ОАО «Борисовский пищеторг», осуществляться отделом кадров. На него возлагаются задачи непрерывного сбора информации для оценки, подготовки необходимой организационно-распорядительной документации, координации деятельности аттестационных комиссий, отдел кадров также обобщает предложения по корректировке системы оценки работы персонала.

2.3 Анализ и оценка эффективности методов и процедур оценки персонала

Для рационального использования специалистов, повышения эффективности труда каждого из них определяются деловые качества персонала, проводится аттестация профессиональных, психофизиологических и психологических качеств. В борьбе с застоем кадров, для развития перспективы перед каждым работающим проводятся беседы со специалистами, в которых выявляются их запросы и пожелания.

В отчётном 2014г. в ОАО «Борисовский пищеторг» было аттестовано 148 сотрудников, в том числе: специалистов - 28, служащих - 120.

Запланировано было 155 человек. Не подлежали аттестации по уважительным причинам 7 человек.

По итогам аттестации 134 человек признаны соответствующими занимаемой должности, 11 работников аттестовано условно с переаттестацией через год и 3 работника признан не соответствующим занимаемой должности.

Проведенная аттестация способствовала повышению эффективности работы подразделения предприятия.

Вместе с тем отдельные работники при аттестации показали слабые знания по вопросам организации торговли, экономики и трудовому законодательству.

Некоторые характеристики были подготовлены некачественно, то есть не всегда полно отражали имеющиеся у аттестуемых недостатки в работе.

В процессе аттестации выявились случаи, когда должностные обязанности отдельных руководящих работников и специалистов изменились, а соответствующие записи в учетных документах не сделаны.

В результате этого аттестационная комиссия не могла более полно дать заключение об уровне знаний и эффективности труда некоторых аттестуемых работников. Отмеченные недостатки свидетельствуют о том, что еще не все специалисты и начальники служб на должном уровне провели подготовку к аттестации.

Допущены ими недоработки и в оформлении документов, не в полную меру использована аттестация как средство повышения требовательности и ответственности к кадрам за порученное дело.

Далее рассмотрим поэтапно процедуру аттестации, проводимую в ОАО «Борисовский пищеторг».

Для проведения очередной аттестации работников директор ОАО «Борисовский пищеторг»:

- издаёт приказ о проведении аттестации;

- назначает аттестационную комиссию, определяет и утверждает ее состав (председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников и квалифицированных специалистов;

- утверждает график проведения аттестации.

График доводится до сведения аттестуемого не менее чем за месяц до начала аттестации.

В состав комиссии включает начальника отдела кадров ОАО «Борисовский пищеторг», специалиста по кадрам, зам. директора по идеологической работе, а также представителей экономических служб.

Составляется список сотрудников, подлежащих аттестации. Коллектив ОАО «Борисовский пищеторг» информируется о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

Документы, которые используются на предприятии при проведении аттестации, следующие:

- структура письменной характеристики на аттестуемого;

- бланк оценки рабочих показателей и деловых качеств аттестуемого;

- форма отчета аттестуемого о проделанной работе;

- бланк аттестационного листа;

- план работы аттестуемого;

- бланк заключения аттестационной комиссии;

- структура отчета аттестационной комиссии по итогам аттестации;

- бланк протокола заседания аттестационной комиссии.

Подготавливаются отзывы (характеристики) на аттестуемого работника и аттестационные листы не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации. Эта работа возлагается на секретаря аттестационной комиссии.

Аттестационный лист подписывается всеми членами комиссии, присутствующими на заседании комиссии, в день его проведения. С содержанием аттестационного листа аттестуемый должен быть ознакомлен под расписку, после чего этот документ хранится в личном деле работника до очередной аттестации.

Отзыв (характеристика) составляется его непосредственным руководителем и подписывается руководителем структурного подразделения, в котором работает аттестуемый.

Кадровые работники должны не менее чем за неделю до начала аттестации ознакомить каждого аттестуемого с представленным отзывом о его работе.

Аттестуемый работник предоставляет в аттестационную комиссию отчет - дополнительные сведения о своей работе за период предшествующий аттестации.

В ходе аттестации комиссия задает работникам только те вопросы, которые относятся к их профессиональной деятельности. Чтобы определить возможность продвижения по службе, не исключаются и такие вопросы, которые относятся к требованиям по более высокой должности, но в пределах специальности.

Далее, этап оценки работника и его трудовой деятельности предполагает выполнение следующих процедур.

В подразделении ОАО «Борисовский пищеторг», где работает сотрудник, создаются экспертные группы.

В состав экспертной группы входят: непосредственный руководитель аттестуемого, начальник подразделения, один-два специалиста этого подразделения, начальник отдела кадров.

Экспертная группа осуществляет оценку уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда работника.

Аттестационная комиссия с учётом обсуждений в отсутствие аттестуемого открытым голосованием даёт одну из следующих оценок:

1. Соответствует занимаемой должности.

2. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год.

3. Не соответствует занимаемой должности.

Этап непосредственной аттестации начинается с заседания аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители. Комиссия рассматривает все материалы, представленных на аттестацию, заслушивает аттестуемых и их руководителей, после чего происходит:

- обсуждение материалов аттестации;

- высказывание приглашенных;

- формирование заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, протокол ведет в установленном порядке секретарь комиссии (специалист по кадрам).

Надлежаще оформленный протокол подписывают председатель и секретарь аттестационной комиссии.

После их подписи в протокол не допускается вносить дополнения и изменения, также не допускаются помарки и подчистки. Протоколы хранятся в отделе кадров общества.

Наконец, на этапе принятия решений в ОАО «Борисовский пищеторг» аттестационная комиссия даёт рекомендации и предложения для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, для увеличения заработной платы, перевода на другую работу, для освобождения от занимаемой должности.

Особое внимание обращается:

- на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины;

- проявление самостоятельности при решении поставленных задач;

- стремление к самосовершенствованию;

- профессиональной пригодности сотрудника.

Отчёт о работе аттестационной комиссии готовит председатель.

По окончании аттестации работников издается приказ, в котором анализируются результаты аттестации, утверждаются мероприятия по улучшению работы с кадрами, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, а также проведению очередной аттестации работников ОАО «Борисовский пищеторг».

Директор ОАО «Борисовский пищеторг» с учётом рекомендаций аттестационной комиссии в установленном порядке поощряет работников.

В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника на другую работу, с его согласия.

Вместе с тем директор ОАО «Борисовский пищеторг» может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с работником трудовой договор в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

Молодых специалистов и новых работников оценивают, проводя собеседования. На собеседовании присутствует директор ОАО «Борисовский пищеторг», который задает общие вопросы, начальник отдела кадров и начальник структурного подразделения. Считаю, что не эффективный способ оценки персонала.

Для рабочих установлен иной способ определения уровня профессиональных знаний по той или иной профессии или специальности - тарификация с присвоением соответствующего разряда, для производственных рабочих (слесарь, токарь, электромонтер и так далее) - повышение или понижение разряда. Однако данный метод оценки персонала не совершенствовался на предприятии уже 12 лет. Многие критерии оценки сильно устарели. Этот факт обуславливает необходимость совершенствования системы аттестации.

Недостатки аттестационной процедуры:

- характеристики субъективны (панегирик или же «волчий билет») или, напротив, абсолютно безлики, на них совершенно нельзя положиться);

- аттестация может превращаться в спектакль с протаскиванием заранее принятого решения, или в плохо организованный экзамен со случайным результатом и большими нервными затратами аттестуемых;

- после аттестации часто почти не остается сколько-нибудь ценной информации для последующего управления организацией.

Далее, с целью обеспечения условий для движения кадров, их роста ОАО «Борисовский пищеторг» проводятся конкурсы на решения наиболее сложных, трудных, но конкретных производственных задач.

Эти меры позволяют выделить наиболее перспективных для выдвижения в резерв на должности. Зачисленных в резерв на выдвижение направляют на курсы повышения квалификации, назначают временно на должности в качестве замены ушедших в отпуск или на период учёбы занимающего должность. В это время резервисту оказывается помощь в приобретении им необходимых знаний и навыков в осваиваемой должности, проверяется предположение об успешности его работы в должности более высокого ранга.

В ОАО «Борисовский пищеторг» сегодня предпринимают серьезные усилия по развитию собст-венных сотрудников, повышению их квалификации и практической подготовке к воспитанию у них большей ответственности. Однако при этом в организации имеет место нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с резервом) считается необходимым проводить замещение должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, с участием не-скольких кандидатур на место, желательно с привлечением внешних кандидатов.

Отбор управленческих кадров на первоначальном этапе осуществляют работники отдела кадров. Обязательным критерием при отборе претендентов на вакантные руководящие места является наличие высшего образования, которое позволяет работнику за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело.

В процессе проведения отбора кандидатов для работы в управлении ОАО «Борисовский пищеторг» одним из основных методов оценки считается профессиональное испытание, который позволяет сделать вывод об уровне профессиональных знаний, умений, навыков кандидата, необходимых в работе на вакантной должности, для этого используются собеседование. В предприятии применяется неструктурированное, где вопросы задаются в свободной форме, вопросы заранее не готовятся, и беседа проходит в свободной форме. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям. Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учёта сказанного в остальной части собеседования. И, в конечном итоге, решение зависит от того, кто проводит собеседование или кто привлекается в качестве эксперта.

Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств руководителя, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают 6-7 критериев. Например:

1) способность организовывать и планировать труд;

2) профессиональная компетентность;

3) сознание ответственности за выполняемую работу;

4) контактность и коммуникабельность;

5) способность к нововведениям;

6) трудолюбие и работоспособность.

По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность даётся соответствующая оценка по избранной, например, пятибалльной шкале (отлично - 5; хорошо - 4; удовлетворительно - 3; не удовлетворительно - 2; плохо - 1).

Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению.

По своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность определенные качества всегда имеют удельный вес, что устанавливается экспертным путём. Для определения общей оценки деловых и организаторских качеств кандидата на управленческую должность составляется специальный оценочный лист. Естественно, чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более достоин кандидат заместить должность в аппарате управления.

Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств, так как образование - одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы. Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путём расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле:

(2.1)

где О_у.обр - оценка уровня образования, которая обычно принимается (составляет): 0,15 - для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;

0,60 - для лиц со среднем образованием;

0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;

1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности;

С - стаж работы по специальности (в соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

В - возраст (в соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18, так как установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования; при этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин - 50).

На этапе определения общей оценки кандидата на должность величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и организаторским качествам. Предпочтение отдается тому кандидату, который в итоге получит наибольшую оценку, причем обязательно с учетом полученных оценок по группам личностных качеств.

Одно из требований - хорошо разбираться в одной из смежных специальных областях деятельности, например, для товароведа - в экономике, для экономиста - в товароведении, линейного руководителя - в правовых вопросах и т.д. Традиционное требование к формированию группы экспертов состоит в их способности провести экспертизу с учётом разнообразных сторон деятельности оцениваемого работника.

Главная опасность при подборе состава экспертов состоит в завышении доли какой-либо подгруппы экспертов, заведомо близкой в своем мнении. Эта опасность заключается не только в односторонности выставляемой оценки, но и в том, что при обработке экспертных мнений все другие оценки потеряют свою значимость. По той же самой причине нежелательно включение в экспертную группу специалистов, авторитет которых резко отличается от среднего авторитета членов комиссии.

Группы экспертов могут использоваться для индивидуальной или групповой оценки. Индивидуальный способ более распространенный и эффективный и заключается в том, что каждый эксперт дает оценку анонимно и независимо от других, а затем эти оценки обобщаются. Групповой способ основан на совместной работе экспертов и получении суммарной оценки от всей группы в целом. При таком способе согласование индивидуальных оценок сочетается с последовательным ознакомлением каждого эксперта с оценками остальных. Требование анонимности при таком способе соблюсти сложно, но возможно.

Групповая экспертиза включает следующие обязательные этапы:

- разработка программы (выбор формы группового суждения с перечнем вариантов или оценок), рекомендаций, решений; выработка принципов и методов получения группового суждения;

- выбор техники опроса или способов выявления индивидуальных мнений;

- формирование экспертной группы;

- проведение опроса экспертов;

- обработка результатов (получение группового суждения);

- анализ результатов.

Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий обычно проводят начальник отдела кадров и директор ОАО «Борисовский пищеторг». Начальник отдела кадров знакомит экспертов с методикой оценки с помощью научного консультанта, который практически руководит всей работой. На уровне организации в состав экспертных комиссий включают обычно 3-5, но не более 7 человек. При этом в числе экспертов должны быть как оцениваемый, так и его руководитель.

Анкета оценки руководителя или специалиста, карточка эксперта на аттестуемого, бланк результатов опроса экспертов на аттестуемого, а также, бланк расчета итоговой оценки на аттестуемого - это обязательные документы почти любой методики независимо от способов расчетов (ручной или автоматизированный).

Основным инструментов аттестации является анкета, которая представляет собой специально разработанный вопросник, включающий перечень определенных качеств и варианты ответа. При этом перечень качеств, которыми должен обладать специалист, зависит от сферы его деятельности и занимаемой должности. Поэтому правильный подбор качеств, их перечень для каждой конкретной должности, а также оценки в баллах рекомендуется устанавливать конкретной экспертной комиссией в организации.

Принятые качества располагают в анкете в ранжированный ряд - от более до менее значимого. В соответствии с этим выставляется первая оценка аттестуемому. Она характеризует степень значимости качества. Вторая оценка - это оценка степени проявления этих же качеств аттестуемого по четырем варианта ответа. Эксперт при этом должен установить, как часто определяемое качество проявляется у аттестуемого по следующей балльной шкале:

1) если всегда - 1,5 балла;

2) если в большинстве случаев - 1 балл;

3) если иногда - 0,5 балла;

4) если почти никогда - 0 баллов.

При первой оценке ставится знак "+" в графе против качества и его оценки в баллах. При второй оценке ставится знак "+" в графе, соответствующей мнению эксперта.

Обработка результатов оценки аттестуемого осуществляется путем заполнения специального бланка - "Бланк результатов опроса экспертов на аттестуемого". С этой целью знаки "+" из анкет, поставленные экспертами, переносят со знаком "V" в этот бланк.

Затем по каждому качеству определяется средневзвешенный балл по формуле:

К = З_ср · П_ср, (2.2)

где К - качество;

Зср - средний балл оценки качества по степени его функциональной значимости;

Пср - средняя оценка степен...