Эмпирический анализ ожиданий и обязательств работника и их реализация в российских бизнес-организациях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Теоретические основы исследований ожиданий работника и его обязательств: анализ основных подходов. Постановка проблемы
• § 1. Теория социального обмена о взаимодействии работника и работодателя
• § 2. Психологический контракт как перцепция взаимоотношений работника и работодателя
• § 3. Переговорные позиции работника как социальное явление
• §4. Проблема исследования ожиданий и обязательств работника в российских бизнес-организациях
• Глава 2. Методологическая часть исследования
• § 1.Системное описание объекта
• § 2. Гипотезы
• § 3. Операционализация основных понятий
• §4. Эмпирическая база
• Глава 3. Эмпирический анализ ожиданий и обязательств работника и их реализация в российских бизнес-организациях
• § 1. Основные тенденции в развитии ожиданий работников: ресурсный подход
• §2. Представления работников о своих обязательствах перед работодателем в аспекте переговорных позиций
• §3. Реализация ожиданий работников с различными переговорными позициями
• §4. Выполнение психологических обязательств перед работодателем в контексте ресурсных особенностей работника
• §5. Соотношение (коэффициенты) выполнения ожиданий работника от работодателя
• §6. Соотношение (коэффициенты) выполнения работником его обязательств перед работодателем
• §7. Реакция работника на выполнение / невыполнение его ожиданий / обязательств: эмпирический анализ
• Выводы
• Заключение
• Список использованных источников и литературы
• Приложения

Введение

Развитие экономики и общества приводит к тому, что отношения между работником и работодателем все больше и больше становятся индивидуальными. Ряд факторов оказывают влияние на глубокие изменения трудовых отношений. Происходит постепенный уход от коллективных форм деятельности, снижается роль профессиональных союзов. Во многом это связано с уменьшением индустриального производства, увеличения доли сектора услуг и сервиса в экономике, появлением новых разнообразных рабочих мест, увеличением доли высококвалифицированных специалистов с высшим образованием среди общего числа работников.

Другой фактор - повышение гибкости и фрагментации рабочий силы: растет количество субподрядчиков, появляется фриланс (удаленная работа), гибкий график, появляются различные рабочие места, которые все сложнее определить в группы и управлять коллективно.

Отметим еще один фактор - изменение роли мужчины и женщины в обществе. Женщины все больше и больше начинают участвовать в трудовых отношениях, для них важным является дополнительные расходы на маленьких детей, гибкий график для соблюдения баланса работы и семьи. Такие условия довольно трудно оговорить в коллективном договоре.

Таким образом, контекст, вопросы и процессы трудовых отношений изменяются, это приводит к сокращению роли коллективных форм отношений, за исключением тех, которые установлены законодательством. В таких условиях требуется более пристальное отношение работников и работодателей.

Проблема теории социального обмена Дж. Хоманса и П. Блау, а позже разработанная теория психологического контракта К. Арджириса, Э. Шейна, А. Гоулднера, Д. Руссо в последнее время получили довольно широкое распространение в западной науке, изучающей вопросы трудовых отношений и занятости в аспекте индивидуальных взаимоотношений работника и работодателя.

Несмотря на длительные и разнообразные научные исследования этой проблемы, в их развитии обнаружены следующие значительные недостатки.

Во-первых, теория социального обмена недостаточно исследована применимо к трудовым отношениям в целом и к трудовым отношениям в российских условиях в частности. Во-вторых, исследователи так и не пришли к единому пониманию психологического контракта. Во-третьих, переход трудовых отношений от коллективного типа к индивидуализированному приводит к тому, что взаимодействия между работником и работодателем рассматриваются с точки зрения психологии, когда исследователи делают акцент на субъективности, личном восприятии работника его ожиданий от работы и обязанностей работодателю; в том время как социально-экономический аспект остается вне поля изучения. Кроме того, теория социального обмена недостаточно исследована в российских условиях. Наличие этих и других проблем в развитии теоретических основ индивидуализированных трудовых отношений делает данную тему интересной и актуальной.

Индивидуализация трудовых отношений потребовала разработки новых теоретических подходов, способов и моделей, описывающих всю сложность отношений работника и работодателя. Особую роль играет теория социального обмена, которая выступает основой для идеи психологического контракта. Последняя через призму духовных (психологических) элементов: ожиданий, обязательств, притязаний делает акцент на балансе факторов вне дезориентированного характера реакций, в зависимости от отношения дефицитных ресурсов, которые предлагают к обмену работники.

Основу данного исследования составляет методологическая база исследования «Социальные обязательства и ожидания работников и бизнес-организаций: ключевые элементы, факторы и последствия. Интегративный подход» (под руководством А.Г. Эфендиева, 2013-2014гг.).

Глава 1. Теоретические основы исследований ожиданий работника и его обязательств: анализ основных подходов. Постановка проблемы

§ 1. Теория социального обмена о взаимодействии работника и работодателя

ожидание обязательство работниках работодатель

Сложные взаимоотношения работника и работодателя можно рассматривать в разных ракурсов. Наиболее значимой и представляющей научный интерес является теория социального обмена Дж. Хоманса, Р. Эмерсона и в последствие П. Блау. Эта теория получила свое распространение в таких разнообразных областях как социальная власть, социальные взаимосвязи, организационная справедливость, психо-логический контракт и многие другие.

Теория социального обмена является одной из самых влиятельных концептуальных парадигм понимания поведния работника на его рабочем месте. (Cropanzano, 2005). Ее корни можно отследить в таких дисциплинах как антропология (Firth, 1967; Sahlins, 1972), социальная психология (Gouldner, 1960; Homans, 1958; Thibault & Kelley, 1959), социология (Blau, 1964). Несмотря на различные виды социального обмена, теоретики сходятся в одном, что социальный обмен включает в себя ряд взаимодействий на основе взаимозависимыз обязательств.

В рамках этой концепции социальная жизнь и сфера занятости в частности представляется как взаимный обмен благами. Основная ее идея заключается в том, что отношения развиваются с течением времени в доверительных, лояльных, а самое главное во взаимных обязательствах. Для этого обе стороны отношений должны соблюдать определенные правила обмена. Правила обмена образуют «нормативное определение ситуации, которая формируется или принимается извне среди участников обменных отношений» [Emerson, 1976: 351]. Таким образом, правила и нормы обмена являются руководящими принципами обменных процессов.

Главное правило теории обмена является взаимность или реципрокность обмена. В целом, участники обмена могут находиться в трех состояниях с точки зрения зависимости (Cropanzano, 2005; Blau, 1964; Хоманс, 1961):

1) независимость independence (исход зависит только от действий каждого участника по отдельности);

2) односторонняя зависимость dependence (требуются действия только одного участника);

3) взаимозависимость interdependence (результаты основываются на усилиях обоих сторон).

Полная зависимость и полная независимость не подразумевают обмена. Взаимозависимость подчеркивает то, что в результате одного действия происходит другое: получив выгоду одна сторона чувствует себя обязанной и должна ответить тем же; возникают новые раунды обмена, процесс находится в движении, создается самоусиливающийся цикл.

Стороны обмена также вводят правила переговоров чтобы достичь выгодных переговоров. При этом необходимо различать переговоры и обменные отношения. Согласованные отношения как правило более четкие и понятные чем взаимный обмен, кроме того обменные отношения могут продолжаться и после краткосрочных соглашений, они могут как быть связанные правовыми и договорными санкциями, так и не быть таковыми.

Социальные взаимодействия как обмен можно разделить на два вида:

- договорный обмен, при этом оба участника заранее строго оговаривают все условия взаимодействия: объем, сроки, обязательства и форма возврата услуги. Нужно отметить, что данные договоренности могут быть документально оформленные, а могут носить устный характер. Примерами таких отношений могут быть сделки, трудовые контракты, договоры между государствами, где донор и реципиент юридически равноправны, но неравносильны.

- диффузный обмен, при котором участники обмена могут не обговаривать условия, а обязательства при этом носят неопределенный характер. Отношения в таком случае строятся на взаимном доверии, участники равноправны, но не равносильны.

Обе формы социального взаимодействия постоянно переплетены и дополняют друг друга. Основное отличие диффузного обмена от других форм заключено в отсроченности санцкий за невыполнение ожидания. В таких отношениях, когда человек является бенифициаром блага, то он ожидает взаимное действие, хотя зачастую неизвестно, когда оно исполнится и в какой форме (Wayne, Shore and Liden, 1997). Большинство обменных итераций между людьми осуществляется на доверии, «в кредит», а невыполнение ожиданий ведет к утрате доверия, негативной репутации и прекращению дальнейших взаимодействий.

В сфере трудовых отношений можно выделить три формы договоренности: формализованные (в виде письменного договора, контракта), устные (но при этом строго оговоренные) и неявные (имплицитные, по умолчанию). Формальный контракт зачастую определяет реальные условия сделки и практически всегда связан с неформальными договоренностями (Барсукова 2003).

В качестве затрат или вознаграждения в процессе социального взаимодействия могут быть использованы различные ресурсы - средства обмена. К ним можно относить как материальный ценности - деньги, товары, так и моральные и интеллектуальные ресурсы - знания, профессиональные навыки, накопленный опыт, уважение, привязанность, признание заслуг и даже уступки. Так по мнению П.Блау (Blau, 1964) существует четыре основных вида вознаграждения: деньги, социальное одобрение, уважение и уступки. При этом наиболее ценное средство вознаграждения - уступки, то есть изменение поведения со стороны получателя услуги. У. и Э. Фоа выделяли 6 типов ресурсов: любовь, деньги информация, услуги, товары, статус. При этом деньги имеют наименьшую ценность, т.к. их стоимость непостоянна, любовь - очень специфический ресурс и зависит от источника обмена. В рамках исследований организаций обычно выделяются только два типа - экономические и социоэмоциональные (Cropanzano, 2005) экономические ресурсы касаются финансовых потребностей и как правило осязаемы. Социоэмоциональные реют свои социальные и достоинства потребности. Однако такое выделение является достаточно узким для исследования формирования ресурсных различий работников в организации.

Наибольшее распространение в исследовании современного управления получило исследование отношений на рабоче месте в рамках теории социального обмена (Shore et al., 2004 , Cropanzano, 2005; Byrne, Bobocel, & Rupp, 2001) Эта модель предусматривает, что определенные взаимодействия на работе могут иметь вид социальных обменных отношений. Другими словами, выгодные и справедливые сделки в рамках социального обмена усиливают прочность рабочих отношений, увеличивают эффективность работников и позитивное отношение к работе.

Наибольший вклад в развитие этой теории внес Питер Блау. Он утверждал, что в отличие от экономического обмена, социальный обмен порождает чувство личной обязанности, благодарности и доверия.

Tsui, Pearce, Porter, and Tripoli (1997) разработали 2+2 типологию стратегий отношений между работником и работодателем в зависимости от типа ресурсов, которыми они обмениваются:

1) квази спот - чистый экономический обмен;

2) паевой инвестиционный социальный обмен;

3) недостаток инвестиций (работник предоставляет конкретные ресурсы и получпет сиюминутную выгоду;

4) чрезмерные инвестиции (работник предоставляет конкретные ресурсы и получает долгосрочные выгоды).

Важно будет отметить, что не только реципрокность (взаимность) важна в социальном обмене, но и баланс обязательств работников и работодателя. Вступая в обменные отношения, участники получают блага и чувствуют себя обязанными. Чтобы отменить обязательство получатель (реципиент), должен отплатить действием или благом полезным для донора (Blau, 1964). Так подобные итерации приводят к широким неопределенным соглашениям с высоким уровнем взаимных обязательств (Eisenberger et al. 1986; Wayne, Shore, Liden 1997). Чем выше степень взаимных обязательств, тем сильнее отношения социального обмена, тем вероятнее польза, которую извлекут работник и работодатель из отношений обмена, тем вероятнее, что отношения будут продолжены.

Также в исследованиях описывается несбалансированный обмен, когда работодатель дает меньше работнику, чем требует («недоинвестирование»), или работодатель дает работнику больше, чем требуется («сверхинвестирование»). Согласно теории обмена и результатам эмпирических исследований, более высокий уровень обязательств работника связан с установками и поведением, соответствующими целям организации (Blau 1964; Rousseau 1990; Shore, Wayne 1993; Wayne, Shore, Liden 1997). Высокие обязательства работодателя напротив слабее связаны с поведением и установками работников (Rousseau, 1990).

Согласно теории обмена (Блау, Хомманс) сбалансированный обмен предпочтительнее, а есбалансированные отношения являются нестабильные и кратковременными и как правило ведут либо к разрыву либо к выравниваю баланса с течением времени (Robinson et al. 1994; Shore, Barksdale, 1998). Однако некоторые исследования (Wang et al., 2003) показывают, что государственные организации достигают лучших результатов при сбалансированном инвестировании, в то время как частные фирмы больше выигрывали от «недоинвестирования» работников.

Кроме баланса в исследованиях рассматривается такое понятие как уровень взаимных обязательств. Выделяют четыре типа обменных отношений [Shore, Barksdale 1998: 734]:

1) взаимные слабые обязательства;

2) взаимно сильные обязательства;

3) недостаточные обязательства;

4) избыточные обязательства работника.

Исследования отношений занятости через призму теории социального обмена послужили причиной развития отдельного направления в исследованиях организации - «Отношения работника и органи-зации» (Employee-organization relationship - EOR). Чтобы исследовать трудовые отношения, необходимо изучить удовлетворенность трудом, вовлеченность, квалификацию работников, все эти элементы находят свое воплощение в контрактных отношениях. В рамках этого направления отношения между работником и работодателем рассматриваются как взаимный обмен обещаниями и обязательствами.

Исследование отношений работника и организации включает в себя несколько концепций более низкого уровня:

- теория справедливости, в рамках которой индивид понимается как рационально действующий, оценивающий справедливость обмена (Lapalme, Simard, Tremblay 2011);

- теория обмена лидера и подчиненных (LME - leader-member exchange), которая включает ожидания руководителя и его взаимодействие с подчиненными (Graen, Scandura 1987; Wayne, Shore, Liden, 1997)

- концепция доверия в организации (Robinson, 1996);

- концепция воспринимаемой организационной поддержки (POS - perceived organizational support), согласно которой работники всегда оценивают степень заботы организации о них исходя из их вклада

- концепция психологического контракта.

§2. Психологический контракт как перцепция взаимоотношений работника и работодателя

Наиболее интересной и перспективной концепцией среди остальных (теория справедливости, концепция доверия, теория обмена лидера и подчиненных) является исследование психологических контрактов в организации, так как она является доминирующей рамкой изучения отношений занятости в течении последних 20 лет (Lapalme, 2011). Современные зарубежные авторы предлагают широкий спектр определения психологического контракта. Появление самого термина «психологический контракт» датируется 1960-ми годами (Hui et al., 2004). Но наиболее цитируемой работой по проблематике психологического контракта является исследование Денис Руссо - «Психологический контракт в органи-зации» (Rousseau, 1995).

Проведя анализ предлагаемых атрибуций, структуры и процесса формирования контракта [Rousseau 1989: 121; Rousseau, Tijoriwala 1998: 679; Guest, Conway 2002: 22; Janssens et al. 2003: 1350; King, Bu 2005: 48; Inkson, King 2011: 42; Lapalme et al. 2011: 312], психологический контракт можно определить как представление работника и работодателя о взаимных обязательствах по отношению к друг другу. Психологический контракт не является прямым отражением обещаний и обязательства, а складывается из субъективных убеждений, восприятий, наблюдений и интерпретаций работника, то есть является психологической надстройкой над трудовым контрактом.

Многие авторы связывают популярность идеи психологического контракта с глобализацией, макроэкономической нестабильностью и необходимостью повышения гибкости в трудовых отношениях. От работодателя больше не ожидается проявления «патерналистской заботы» о работнике, скорее предоставления возможностей; а от работника ожидается не только лояльность и приверженность, но и ответственность за собсетвенное профессиональное совершенствование (Janssens et al. 2003; King, Bu 2005).

Психологический контракт является регулятором в отношениях работника и работодателя (Hui et al., 2004), то есть психологический контракт создает условия для взаимного доверия обоих сторон, многие исследования подтверждают положительную связь между содержанием и оценок выполнения контракта с установками работников, их восприятия отношений занятости.

Психологический контракт включает в себя четыре основных элемента:

1. Представления об обязательствах работодателя по отношению к работнику;

2. Представления об обязательствах работника по отношению к работодателю;

3. Оценка выполнения работодателем своих обязательств перед работником;

4. Оценка выполнения работником своих обязательств перед работодателем.

Таким образом, схематично психологический контракт можно представить в следующем виде:

Рис 1. Психологический контракт

Необходимо упомянуть, что все элементы психологического контракта находятся и поддерживаются в балансе, который достигается через неэквивалентность ожиданий и обязательств - чем ниже ожидания - тем ниже обязательства, и наоборот.

Субъектами психологического контракта являются работники и работодатели (Cavanaugh, Noe 1999; Janssens et al., 2003; Hui et al. 2004; Guest, 2004), хотя некоторые исследователи считают, что психологический контракт - это атрибут только работника (Shore, Barksdale, 1998; De Cuyper, De Witte 2006). Чаще всего работодатель как одна из сторон обмена упоминается только в теоретических схемах. И хотя признается необходимость эмпирического изучения психологического контракта с точки зрения работодателя, такие исследования единичны (Guest 1998; Rousseau 1998; Shore, Coyle-Shapiro 2003). Во многом это связано с организационно-методологическими трудностями.

Формирование психологического представляет собой динамический процесс. Схема формирования психологического контракта описана в работах Руссо, которую в дальнейшем развивали другие авторы.

Первоначальным этапов формирования психологического контракта является время до вхождения в организацию. Профессиональные нормы, убеждения, наблюдение и интерпретация формируют определенные индивидуальные ожидания у работника на основе предыдущего опыта и имеющейся информации, а также обязательства, которые работник готов принять на себя. Необходимо отличать ожидания в социологическом понимании от мечтаний работника. Ожидания в теории обмена основываются на социальных стандартах, нормах, ожидания основаны на закономерностях реального обмена. Кроме того, ожидания могут быть иметь различную значимость для работника, одни могут быть очень важными и необходимыми, другие - желательные, но не обязательными.

Психологический контракт может не состояться и прекратиться на первом этапе, если обе стороны не смогут договориться об условиях обмена.

Основная часть исследований посвящена процессу формирования психологических контрактов, а именно на фазу входа и адаптацию (Rousseau 1990). Было исследовано, что представления об обязательствах в рамках психологического контракта существенно изменяется с течением первых лет на рабочем месте (Robinson, Kraatz, Rousseau 1994). Некоторые авторы рассматривают формирование контрактов с точки зрения «формирования смыслов» (De Vos, Buyens, Schalk, 2003) новые сотрудники извлекают смысл из обещаний, после прихода в организацию посредством взаимодействия с работодателем ожидания будут корректироваться и пересматриваться. На данном этапе большую роль играют значимость предмет обещаний, информация о компании, мотивы, ценности. В этот момент очень важно наблюдать за адаптацией работника, так как он может испытывать как позитивные, так и негативные эмоции, исходя из того, согласуются обещания с ожиданиями или нет.

Здесь научный интерес представляет именно малоизученный этап до вхождения организацию, а именно что и как влияет на формирование взаимных ожиданий и обязательств между сторонами психологического контракта.

Среди факторов формирования психологического контракта можно выделить следующие:

- юридические (законодательные) нормы (Lynn M. Shore);

- культурные обычаи трудовой жизни;

- отраслевые традиции и особенности компании (Lynn M. Shore);

- имплицитные представления о работодателе;

- явные и неявные обещания на ранних этапах трудоустройства;

- характеристики формального трудового контракта;

- индивидуальные наблюдения работника;

Не следует забывать, что основной причиной возникновения социального взаимодействия и психологического контракта в частности является различие в обладании ресурсами. Субъект вступает во взаимодействие, чтобы получить недостающие блага и предложить что-то взамен. Таким образом разные люди обладая различными ресурсами имеют различные договорные позиции, исходя из которых они формируют свои притязания.

Второй этап психологического контракта - процесс трудоустройства в организацию представляет собой обмен обещаниями и обязательствами между работникам и работодателем. На этом этапе стороны происходит взаимодействие и воплощение ожиданий-обязательств, обмен ресурсами. Большинство исследователей упускают этот момент, предпочитая рассматривать трудовые отношения на стадии их формирования или на стадии разрыва. Однако, на мой взгляд, необходимо системно исследовать проблему на всех этапах формирования психологического контракта.

Следующим этапом является оценка результатов обмена, здесь участники анализируют полученную выгоду или убыток, а также решают, насколько расхождение в ожиданиях и реальность (если оно существует) для них значимо, следует ли продолжать взаимодействие, оставлять его в том же виде или корректировать, прерывать и искать возможности нового обмена с другими участниками.

Если участники приняли решение продолжать обмен, возникает четвертый этап - корректировка ожиданий (Robinson et al., 1994): представления об обязательствах у работника значительно изменяются с течением времени.

В отношении содержания психологического контракта, особенное внимание в эмпирических исследованиях уделяется тому, что именно является предметом обмена между работником и работодателем (Shore). Как отмечают авторы, пока еще не разработан исчерпывающий набор элементов содержания контракта, или отражающих ядро трудовых отношений (Isaksson).

Многие исследователи отмечают недостаточно изученную проблему предпосылок и процесса формирования психологического контракта; вопросы механизмов в основе его развития [Lee, 2011; Rousseau, 2001]. Хотя переход к концепции ресурсов как основания социальнои? стратификации не только подготовлен всем предшествующим развитием стратификационных исследовании? в мире, но и сулит существенныи? методологическии? прорыв в изучении противоречии? и сложностеи?, в которых буквально "застряли" сегодняшние исследования стратификации (Тихонова, 2006).

Важным является исследование реализации психологических контрактов. Исследователи проявляют недостаточное внимание к процессам практической реализации контрактов. Большинство работ посвящены изучению природы психологического контракта и последствиям его нарушения (от установок до поведения) (Turnley et al 2003). В большинстве случаев исследователей интересует не степень исполнения условий психологического контракта, а то, к чему может привести их невыполнение.

В литературе преобладает убеждение, что нарушение психологического контракта приводит к негативным последствиям со стороны работника. При описании связи между нарушением и возможными реакциями сотрудника. авторы чаще всего ссылаются на нарушение баланса вкладов (инвестиций) работника и выгод от работодателя. Так исходя из теории справедливости работник не получая ожидаемого вклада будет осознавать, что справедливость нарушена. Тоже самое в теории обмена: работник чувствует несооветствие ожиданий и в ответ не желает выполнять собственные обязательства (Chao, Cheung, Wu 2011).

В качестве последствий нарушений приводятся разные наборы реакций сотрудников (увольнение, поиск нового места работы, снижение показателей производительности) и работодателем (увольнение работника, снижение заработной платы или должности, лишение льгот). Однако недостатком этих исследований является - отсутствие изучение нарушений работника и последующей реакции работодателя.

Хотя в исследовании нарушения психологических контрактов используются теория обмена и теория справедливости, недостаточно изучены механизмы связи нарушения психологического контракта и последствий, не объясняются различия между видами реакций сотрудников.

§ 3. Переговорные позиции работника как социальное явление

Взаимные ожидания и обязательства реализуются в рамках трудовых отношений, следовательно, для их адекватного понимания необходимо изучать глубинные факторы их формирования, чему не уделяется должного внимания в теории психологического контракта. Чаще всего в рамках данной теории мы имеем дело с ограниченным, унифицированным набором проблем, которые трактуются в психологическом контракте. То есть различия в восприятии психологического контракта существуют из-за личных особенностей акторов, их переживаний по поводу успехов и неудач. Однако, важным с точки зрения менеджериально-управленческого анализа является изучение конкретных условий и причин, порождающих как эти переживания, так и различия в притязаниях, ожиданиях, обуславливающие дифференцированный характер реакций различных акторов на одинаковые вознаграждения работодателя.

Так, важным условием формирования ожиданий и обязательств работника является их обусловленность социально-экономическими факторами. Работники исходя из своего опыта, квалификации, возраста и социального капитала, предъявляют различные требования к работодателю и , соответственно, ожидают большего или меньшего. То есть мы можем говорить, что работники могут занимать различные «переговорные позиции» - предъявлять к обмену различные по качеству, значимости, доступности ресурсы, и претендовать на различные по объему и значимости блага.

В литературе большинство авторов рассматривают переговорные позиции с экономической точки зрения (Van der Wiel, 2009; Курбатова М. В., 2009) Задача работника и работодателя заключается в том чтобы отстоять интересы максимизации собственной выгоды. При этом в качестве ресурсов принимаются спецификация прав собственности, специфичность активов, частота деловых контактов. Также одни авторы в рамках экономического рассмотрения классифицируют по-разному - одни считают что работники и работодатели равноценные участники (Курбатова М. В, 2009), а другие (Норт Д., 1997), что неравные субъекты и это связано со сложившейся институциональной средой (различные возможности реализации интересов и прав; опять же неравномерное распределение ресурсов - доходов и богатства).

Значимой работой для данной тематики является проведенное исследование «Cоциальная организация бизнеса» (Эфендиев, 2012) В данном исследовании впервые были затронуты ресурсы работника именно в контексте влияния на взаимоотношения с работодателем. Так авторы выделяют «высокоресурсных» работников и «низкоресурсных» работников. К ресурсным преимуществам относятся: стаж работы, прохождение специальной (пере)подготовки, пол, возраст, семейное положение, наличие несовершеннолетних детей, факторы и модели трудоустройства, наличие родственных или дружеских связей с руководителем. Однако, в данном исследовании большее внимание уделяется именно влиянию ресурсных преимуществ работника на его решение уйти или остаться в организации, а не на формирование его ожиданий и обязательств.

Второй стороной которая могла бы быть интересной в данном исследовании является формирование ожиданий и обязательств работника в процессе переговоров (создания психологического контракта), а именно какие факторы и ресурсные позиции работника в частности, влияют на формирование ожиданий и обязательств.

Изучение различных групп, их ожиданий, обязательств и восприятий психологического контракта на разных его этапах и в разных интерпретациях получило широкое распространение в западной науке (Bellou, 2009). Психологический контракт персонализирован, может различаться среди групп работников ( Shore and Tetrick, 1994; Robinson, 1996; Turnley and Feldman, 2000). Так П. Блау предполагал, что демографические характеристики могут влиять на социальную динамику в различных организационных последствиях.

Гест (Guest, 2004) выделял ключевым исследование восприятия обеих сторон трудовых отношений, чтобы определить уровень взаимного восприятия обещаний и обязательств в их выполнениях, а также реакцию на последствия. Многи исследователи изучали в какой степени сотрудники и работодатель (менеджеры) понимают обещания и обязательства, а также в какой степени они были выполнены или нарушены (Coyle-Shapiro, Kessler, 2002; . Porter et at all., 1998; Tekleab & Taylor , 2003).

Также Гест выделял несколько переменных, которые формируют контекст как на организационном так и индивидуальном уровне - возраст, пол, образование, должность, тип работы, количество рабочих часов, тип контракта, этническая принадлежность, собственность и доход.

Некоторые авторы (Jacqueline, Coyle-Shapirо, 2004) признавали, что и ситуационные факторы, и индивидуальные различия работников составляют важный элемент в определении поведения в организации. Они предполагали, что существуют обменные идеологии: работники с сильной обменной идеологией (ориентированные на продолжительное взаимодействие) в большей степени обращают внимание на результаты, которые они получат в результате обмена, в то время как работники-кредиторы рассматривают то, что они могут дать в отношении обмена.

Возраст, пол и уровень образования являются фундаментальными группами для изучения, они могут влиять на восприятие организации и производительность (Pfeffer, 1983; Hall, 1994; Williams and Reilly, 1998). Например, традиционным определением профессионального успеха являются зарплата, должность и статус, однако женщины (Northcutt, 1991) предпочитают достигать целей в работе, получая признание среди коллег и получая удовлетворение от работы.

В большинстве случаев эти переменные (возраст, пол, уровень образования) используются как контрольные переменные в исследованиях психологического контракта в целом, либо как эти группы реагируют на какую-то часть психологического контракта, например на разрыв. Так авторы (Atkinson and Cuthbet, 2006; Winter and Jackson, 2006) исследовали различия среди менеджеров и подчиненных, среди постоянных и временных работников, в том как они реагируют на разрыв психологического контракта.

На наш взгляд, системный подход, изучение того, как работники с различным опытом, образованием и другими переговорными позициями реагируют на всех этапах психологического контракта. Это позволит увидеть изменения в динамике, понять, как ведут себя те или иные социальные группы в отношениях между работником и работодателем.

Кроме того, исследователи рассматривают психологический контракт как индивидуализированное, субъективное по своей природе явление, забывая о его социальной сущности, что является неверным, так как мы рассматриваем отношения работника и работодателя с точки зрения социальной науки.

До настоящего времени персональные характеристики хотя не обсуждались в исследованиях, но признавалась их важность (Reynolds, 2003; Coyle-Shapiro and Neuman, 2004; Atkinson 2006).

А) Гендер как переговорная позиция.

Неуклонно растет количество женщин, участвующих в трудовой деятельности. Согласно теории гендерных ролей (Eagly and Karau, 1991) существует несколько стереотипов. Так женщины представляются мягкими, дружелюбными, бескорыстными, экспрессивными, эмпативными, проявляющими заботу о других. Мужчины, напротив, независимы, властны, агрессивны, доминантны, склонны к выполнению индивидуальных заданий и достижению индивидуальных целей. Исследования вывели, что для женщин - основной целью жизни является семья (Baugh, 1990), так как они сохраняют основную ответственность по уходу за ребенком и выполнению домашних обязанностей. Таким образом, женщины, скорее всего, не только будут искать баланс в личной жизни (Roehling, Rhoeling and Moen, 2001) , но и формировать свою трудовую деятельность на основе семейных нужд (Fagan, 2001). При этом, мужчины рассматриваются как кормильцы в семье, для них предпочтительнее работать полный рабочий день (Dick, 2006).

На основе это теории были проведены несколько исследований о различий в восприятии психологического контракта разнополых работников. Некоторые исследователи (Mathieu and Zajac) выявили, пол влияет на индивидуальное восприятие рабочего места. Также выявлено (Metcalfe, 1993) различие между менеджерами-мужчинами и менеджерами-женщинами, женщины склонны больше концентрироваться на внутренних рабочих фаткторах, таких как вызов, возможности, развитие. Мужчины сосредотачиваются на высоких заработках, бонусах и безопасности.

Женщины получают большее удовлетворение от работы несмотря на то что они получают меньше денег , женщины идентифицируют карьеру с их самореализацей (Hardesti, Jacobs, 1986).

Другие исследователи (Scandura, Lankau, 1997) настаивают, что женщины могут формировать значительно разные психологические контракты с организациями , по сравнению с мужчинами, в частности, что касается гибкого графика работы, наличия дополнительной помощи в решении семейных проблем (детские сады, работа из дома), женщины более чувствительны к отношенческим аспектам психологического контракта, чем к транзакционным.

С точки зрения психологического контракта исследований о возможном гендерном влиянии очень мало. Большинство исследований (Rousseau, 1990 Roehling , Kavano, Moinikhan, Boswell, 2000; Kelly-Paterson & George,; Kickull 2001 ; Лестер , Клэр и Kickull 2001; Dick, 2006) не рассматривали влияние демографических характеристик. Существующая литература в основном, исследует пол в качестве контрольной переменной, пытаясь исключить ее потенциальное влияние.

Б) Возраст как переговорная позиция.

Возраст также является одной из переменных для группировки респондентов (Hall & Mansfield, 1975. Чаще всего возраст используется в исследовании удовлетворенности работой. Существует два подхода на этот счет. Первый (Hertsberg, Mausner, Peterseno и Kapwell, 1957; Klark, Oswald и Warr, 1996) говорит о том, что форма удовлетворенности имеет U-образную форму в зависимости от возраста. Таким образом, крайние группы - самые молодые и самые старшие работники наиболее удовлетворены работой, в то время как основная рабочая группа находится в неудовлетворенности.

Второй подход утверждает, что форма удовлетворенности имеет линейный вид (Hulin, Smith 1965; Saveri, 1996) и увеличивается с возрастом.

Так или иначе возраст определенно влияет на восприятие рабочей реальности. Среди причин этого могут быть как и ограниченные карьерные перспективы на определенных возрастных этапах, а также то, что высокий доход, статус, ответственные задания приходят с увеличением возраста.

Также как и в случае с полом, возраст рассматривается в качестве контрольной переменной при прогнозировании нарушения контракта и его последствий. Фактические данные о влиянии возраста на психологический контракт возникают в основном из четырех исследований. Отдельные исследователи (Lewis, Smittson, Brannen,1999) обнаружили, что представления о безопасности и карьере, а следовательно и о психологическом контракте в целом, меняются с течением времени (были исследованы 18-30-летние работники). В другом исследовании (Smithson and Lewis, 2000) обнаружиди, что у молодых работников ожидания от работы выше чем у более старших в таких аспектах, как поддержка, качество жизни вне работы, признание эффективности; молодые работники более замотивированы карьерой и организационным пониманием. (Lyao, Trott,2005) пришли к выводу, что молодые пожарники добровольцы скорее всего мотивированы на перспективы карьерного роста больше чем их старшие коллеги. Барух (Barrukh, 2004) подразделяет всех работников на три группы. Первая группа - работники старше 55 лет, они наименее «страдают» от работы так как находятся в ожидании пенсии, либо занимают руководящие позиции. Вторая группа - 35-50 лет, здесь ожидания долгосрочной работы накладываются на разивающиеся рыночные конкурентные отношения, эта группа вынуждена приспособляться к новым условиям. Третья группа - до 35 лет наиболее ориентированы на постоянно изменчивую среду, готовы к ней.

В) Уровень образования как переговорная позиция

Митчелл (Mitchell, 2000) писал, что уровень образования влияет на ценности, нужды, предпочтения, восприятия и действия. Гест - что уровень образование наиболее сильно влияет на формирование психологического контракта. Однако опять образование в большей степени выступает как контрольная переменная, недостаточно доказательств влияния уровня образования на различные аспекты.

Прежде всего, исследователи изучили влияние уровня образования на удовлетворенность, что показало смешанные результаты. Один из подходов утверждает, что люди с высшим образованием более удовлетворены работой , тк склонны выбирать работу с высоким качеством ( Glenn, Uiver, 1982; Burris 1983 ; Spector, 1997), следуют за интересными задачами, увеличением дохода, автономией, расширением прав и возможностей (Warr, 1987; Spreitzer 1996; Spektor, 1997). Другие исследования доказывают отрицательную взаимосвязь между удовлетворенностью и образованием. Работники с высшим образованием имеет более высокие ожидания (Clark и Oswald, 1996; Smulders и Neihouse, 1999), что может привести к большей неудовлетворенности, если ожидания не оправдаются (Coyle-Shapiro, Kessler, 2000).

Нец и Равив (Neize, Raviv) показали, что существует положительная корреляция между уровнем образования и самоэффективностью: работники с высшим образованием любят чувствовать себя уверенно, имеют при этом более высокие запросы к рабочему месту, и напротив, люди со средним образованием в меньшей степени доверяют себе, и таким образом, более склонны к организационным изменениям

Нерс и Девониш (Nurse and Devonish, 2007) обнаружили, что люди с низким уровнем образования считают, что более лояльны к процессуальной несправедливости, а чем выше уровень образования, тем выше ожидания процессуальной справедливости. Более того исследователи (Vecchio and Boatwright, 2002) выявили обратную зависимость уровня образования и потребностью в супервайзере.

Беллоу (Bellou, 2009) подтвердил все свои гипотезы относительно пола, возраста и уровня образования. Женщины и мужчины имеют различия в восприятии психологического контракта. За исключением процесса принятия решений женщины признают все обязательства больше чем мужчины. Женщины в большей степени ориентированы на межличностные отношения (открытые и честные коммуникации с руководством и коллегами, поддержка), признание баланса личной жизни и работы.

Разделение на возрастные группы также подтвердило гипотезу - наибольшее количество запросов, ожиданий оказалось у средней группы - честное руководство, автономия, открытые коммуникации, поддержка в работе, в то время как молодежь интересовалась только гибким графиком, а работники старше 55 лет - участием в принятии решений.

Также были обнаружены существенные различия среди работников с разным уровнем образования (начальное образование, среднее образование, высшее образование, степень магистра, докторантура), в частности сотрудники со степенью бакалавра и выше выбрали 8 из 10 пунктов касающихся психологического контракта (награда на основе результатов, непрерывное обучение, возможность карьерного роста, интересная работа, благодарность за особый вклад, четкие должностные инструкции, вознаграждение на основе производительности, участие в принятии решений), в то время как люди с более низким образованием в большей степени нуждаются в поддержке в личных проблемах и в непрерывном обучении.

Проведя анализ исследований на тему теории социального обмена и психологического контракта можно сделать определенные выводы. Отношения работника и работодателя можно рассматривать через призму социального обмена, описанного в работах Хомманса, Блау и др. Эти отношения, как и все взаимодействия следуют определенным принципам (личной целе-сообразности, единого критерия, равновесия), в частности - принципу социалльной дифференциации [Эфендиев, 179], который недостаточно раскрыт в теории психологического контракта. Теория психологического контракта делает акцент на переживаниях работника, что ограничивает аналитические возможности обменной методологии. Важны не переживания работников по поводу успехов или неудач во взаимодействии с работодателем, а конкретные причины, порождающие данные переживания, которые продолжают или отменяют дальнейшие взаимодействия. Обмен между работников и работодателем может носить несимметричный характер, так как партнеры могут обладать разными способностями. Так, люди, обладающим большими ресурсами, признаваемыми дефицитными (знаниями, связями, способностями, силой) вызывают желание взаимодействовать у большего числа партнеров, которые считают данные ресурсы важными. Теория обменных отношений коренным образом дифференцирует то, что предлагает работник, и на что он соглашается (капризный и разборчивый или соглашается на все) в зависимости от его ресурсов, которые можно назвать переговорными позициями, так как работник использует их, чтобы предъявлять работодателю определенные ожидания и обязательства в процессе переговоров с работодателем. Обладание ценными ресурсами может быть достигнуто как благодаря собственным усилиям работника (опытом работы, образованием, личными и моральными качествами), так и получено по наследству (богатство, родственные связи).

Поэтому особенно важным становится изучение воздействия переговорных позиций работника на его ожидания и обязательства.

§4. Проблема исследования ожиданий и обязательств работника в российских бизнес-организациях

После проведенного обзора научных источников было проведено два разведедывательных интервью с двумя сотрудницами телекоммуникационной компании с предполагаемыми разными переговорными позициями. Целью интервьюирования был поиск и установления взаимосвязи между разными переговорными позициями. По итогам интервью было составлено два социологических портрета обоих респондентов (Приложение 1).

Было выявлено, что первый респондент, обладавший профильным опытом и образованием, не обремененный семейными обязательствами, ответил, что обладает большими возможностями в компании, может проявлять инициативу, участвует в принятии решения, может проходить курсы по повышению квалификации. В то время как сотрудник, только вышедший из декрета такими возможностями не обладает.

Важно, что заработная плата работника с высокими переговорными позициями почти в два раза превосходит заработную плату работника с низкими позициями.

Если говорить об ожиданиях и обязательствах, то работник обладающий большими ресурсами больше ожидает от компании - четкие бизнес-процессы, точную постановку задач, возможность развития как профессионала и участие в деятельности компании. С другой стороны, работник с невысоким ресурсным потенциалом ожидает, что работа будет только интересно, платить будут достаточно, но на участие в управлении, обучение не претендует.

На данной этапе можно уже говорить о том, что существует некоторое различие между работниками с разными ресурсами, а также между тем, как они взаимодействуют с организацией.

После проводимых интервью можно сделать предварительные выводы. Во-первых, респондент обладает профильным образованием и небольшим, но профильным опытом работы, однако, по его утверждению, данные ресурсные позиции не являются дефицитными. Также возраст, отсутствие специа-лизированного дополнительного обучения, нежелание пользоваться деловыми связями при трудоустройстве или их отсутствие - все эти пункты могут послужить основой о предположении (подтвердившимся после повторного интервьюирования), что данный респондент обладает низкими ресурсными позициями, при этом его ожидания формируются вокруг получения опыта (готов отказаться от высокой оплаты), а ожидания от будущего работодателя не высокие и в целом удовлетворены.

По итогам проведенного обзора литературы и проведенных полевых интервью можно сделать следующие выводы. В рассмотренных выше эмпирических исследованиях не поднимается вопрос о том, что определяет различие взаимных ожиданий работников и работодателей, между тем этот вопрос представляет научный интерес в исследовании психологического контракта.

Конечно, особое значение в развитии теории обмена представляют собой социо-культурные, институциональные, региональные особенности социальных обязательств и ожиданий, которые могут выявить глубинные различия в факторах, влияющих на формирование обязательств и ожиданий.

Но, к сожалению, западные исследователи не учитывают, что люди вступают в контрактные отношения имея различные ресурсы - переговорные позиции. Так, можно предположить, что не только национальные и культурные особенности могут повлиять на ожидания и обязательства, но и ресурсы работника, его личный опыт, занимаемая должность, наличие деловых связей и др.

Актуальность данного исследования состоит в недостаточной фундаментальной проработанности научных исследований в отношении ожиданий и обязательств работника во взаимодействии с работодателем, разрезе различных переговорных позиций, различия тех ресурсов, которые предлагают к обмену различные работники.

Исходя из описанной проблемной ситуации можно поставить цель данного исследования - определить и сравнить ожидания работников с разными переговорными позициями (разного пола, возраста, с разным образованием, стажем работы и должностью) и их обязательства перед работодателем на трех этапах взаимодействия: этапе переговоров, этапе реализации ожиданий и этапе реакции на исполнение или нарушение ожиданий.

Исследовательские задачи:

1. Выявить уровень ожиданий и обязательств работников в зависимости от их переговорных позиций на различных этапах взаимодействия с работодателем.

2. Проанализировать влияние переговорных позиций на ожидания и обязательства работников.

3. Описать различия в ожиданиях и обязательствах работников:

• зависимости от пола

• в зависимости от возраста

• в зависимости от образование

• в зависимости от стажа работы

• в зависимости от занимаемой должности

4. Описать различия в реализации ожиданий и обязательств работника в зависимости от перечисленных выше переговорных позиций.

5. Описать различия в реакции на выполнение или невыполнение ожиданий и обязательств работника.

6. Проанализировать полученные результаты.

Объектом данного исследования являются работники российских предприятий диферсифицированные по возрасту, полу, уровню образования, стажу работу, должности, уровню дохода.

Предметом данного исследования является выявление обусловленности ожиданий и обязательств работника от его переговорными позициями.

Методом данного исследования является социологический опрос.

Исследовательский вопрос: как работники используют свои переговорные позиции в формировании своих ожиданий и обязательств по отношению к работодателю?

Глава 2. Методологическая часть исследования

§ 1.Системное описание объекта

В основе взаимоотношений между работником и работодателем лежит социальный баланс, где с одной стороны ожидания и обязательства работника, с другой - ожидания и обязательства работодателя (рис. 2). При этом переговорные позиции обоих сторон формируют притязания, то есть ожидания от другой стороны.

Согласно теории обмена субъекты, вступая во взаимодействие, руководствуются рядом принципов. Во-первых, люди склонны выбирать те взаимодействия, которые несут им большую выгоду в данной ситуации при наименьших затратах. При этом необходимо, чтобы взаимодействие было взаимовыгодным, то есть для продолжения обмена необходимым условием является некоторый компромисс, что вознаграждение может быть несимметричным, но должно удовлетворять обоих участников обмена. Также, в обмене должны быть установлены «правила игры», то есть определен единый критерий для оценки обмениваемых ресурсов.

Рис. 2. Психологический контракт и переговорные позиции

В данном исследовании ожидания и обязательства работника принимаются как зависимая переменная, переговорные позиции работника - независимая переменная. Рассмотрим данную схему подробнее (рис. 3). Предполагается, что все переговорные позиции в той или иной степени влияют на ожидания и обязательства работника

Переговорные позиции работника - ресурсы, накопленные работников за период трудовой деятельности, позволяющие в процессе заключения договора с работодателем формировать ожидания и обязательства перед ним. В понятие переговорных позиций включаются пол, возраст, образование и опыт, в особенности их дефицитность, семейное положение, наличие и отсутствие социального капитала. При этом высокими переговорными позициями являются наличие релевантного опыта и профильного образования для желаемой должности, наличие деловых связей.

...