Эмпирический анализ ожиданий и обязательств работника и их реализация в российских бизнес-организациях

Рис. 3 Взаимодействие переговорных позиций работника и его ожиданий и обязательств

Важным пунктом здесь является дефицитность профессии. Так как чем меньше доступен ресурс, тем он выше ценится, то можно сделать предположение, что с рынком труда происходит то же самое: дефицитные специальности, узкопрофильные редкие специалисты ценятся на рынке выше, чем все остальные, что позволяет таким работником формировать более высокие ожидания. Кроме того, мобильность - способность к переезду и возможность командировок, также повышает ценность специалиста. Здесь можно увидеть взаимосвязь между высокой мобильностью работника и наличием у него семьи и детей - при их отсутствии работник может быть более мобилен.

Предполагается, что на основе переговорных позиций происходит формирование определенных ожиданий работника - ожидание карьерного роста, высокого уровня заработной платы и оплаты в соответствии с результатами работы, обучение за счет работодателя, гарантия занятости в течении длительного периода, поддержка работодателем в случае возникновения личных проблем. Также здесь определяются обязательства перед будущим работодателем: долгосрочная занятость, высокая производительность,, проявление инициативы и вложение усилий в развитие компании, уважение руководителя, соблюдение коммерческой тайны. Можно сделать предположение, что чем больше ресурсов у работника, чем выше его переговорные позиции, тем большим он будет чувствовать себя обязанным перед работодателем.

§ 2. Гипотезы

Основная гипотеза - уровень ожиданий и обязательств работника обусловлен его [работника] переговорными позициями.

Гипотеза 1. Уровень ожиданий и обязательства работника обусловлен гендерными различиями. Мужчины и женщины формируют различные ожидания и обязательства к работодателю.

Гипотеза 2. Уровень ожиданий и обязательства работника обусловлен различиями в возрасте. Работники разного возраста формируют различные ожидания и обязательства к работодателю.

Гипотеза 3. Уровень ожиданий и обязательства работника обусловлен различиями в стаже работы. Работники с различным стажем формируют различные ожидания и обязательства к работодателю.

Гипотеза 4. Уровень ожиданий и обязательства работника обусловлен различиями в образовании. Работники с профильным и непрофильным образованием формируют различные ожидания и обязательства к работодателю.

Гипотеза 5. Уровень ожиданий и обязательства работника обусловлен различиями в занимаемой должности. Работники, занимающие разные должности, формируют различные ожидания и обязательства к работодателю.

Гипотеза 6. Работники с разными переговорными позициями будут по-разному реагировать на невыполнение их ожиданий.

§ 3. Операционализация основных понятий

В таблице 1 предоставлено описание переменных включенных в соответствии с гипотезами в модель исследования. Индикаторы переговорных позиций взяты на основе исследования «Социальные обязательства и ожидания работников и бизнес-организаций: ключевые элементы, факторы и последствия. Интегративный подход» (под руководством А.Г. Эфендиева, 2013-2014гг.)

Переговорные позиции (ресурсные преимущества) работника - характеристики работника (пол, возраст), а также накопленный им опыт и полученное образование, которые позволяют работнику в процессе переговоров с работодателем формировать ожидания и обязательства.

К сожалению все предполагаемые переговорные позции работника не могут быть изучены в данном исследовании, поэтому за основу берутся самые главные. В переговорные позиции включаются (Таб. 1) пол, возраст, уровень образования (уже есть, совпадает полностью или частично), стаж работы, уровень должности

Таблица 1

Индикаторы переговорных позиций работника

Ограничениями данного исследование является отсутствие таких индикаторов как семейное положение, мобильность и наличие деловых связей.

Ожиданиями работника являются те аспекты работы, которые являются желаемыми при взаимодействии с работодателем, реально мотивирующие, побуждающие к действию, реализуемые на практике и обоснованные опытом.

Таблица 2

Индикаторы ожиданий работника.

Основу данного исследования составляет методологическая база исследования «Социальные обязательства и ожидания работников и бизнес-организаций: ключевые элементы, факторы и последствия. Интегративный подход» (под руководством А.Г. Эфендиева, 2013-2014гг.). Опрос проводился на основании результатов тендера по гос. закупкам юридической компании «Амантея», в уставе которой было записано право проведения социо-логического исследования.

Всего было опрошено 1087 человека, из них 37,9 % (412) мужчин и 62,1% (675) женщин. Возраст респондентов распространялся от 20 до 53 лет, средний возраст - 32 года, основной состав респондентов представляли люди 25-35 лет.

Опрошенные проживают таких городах, как Москва (20,9% опрошенных), Липецк, Орел, Самара, Уфа (10,1%), Магнитогорск (18,4%), Кемерово, Вологда и Каспийск (16,6%). Отрасли предприятий, в которых работали опрошенные - банки и финансы (18,4%), строительство (12,0%), пищевая промышленность (10,8%), производство стали и металлоконструкций (23,0%), тяжелая промышленность (25,8%), химическая промышленность (10,1%). Среди респондентов 76,4% занимают позицию специалиста, 17,6% являются руководителями 1-2 подчиненных, 5,6% - руководители группы до 3 человек и 0,4% - руководитель отдела и выше. Средний стаж работы опрошенных - 11,5% общий и 5,8% по специальности. Из них 81,1% респондентов работают по бессрочному трудовому договору, 13,5% - по договору, заключенному на срок от 1 до 5 лет, 5,2% - трудовой договор сроком менее года, и 2 человека отметили, что работают на основе устных договоренностей.

Если говорить об образовании, то 36,7% опрошенных имеют среднее образование, 1,7% - второе среднее, 98,3% - имеют высшее образование, 1,4% имеют второе высшее образование, 5,8% - аспиранты и доктора наук.

Кроме того, респонденты отвечали на вопрос о том, что может заставить их покинуть место работы, насколько трудно им будет найти новую работу: «потребуются серьезные причины , чтобы заставить меня уйти» - 57,2% респондентов ответили на данный вопрос отрицательно, также как и на вопрос «я редко думаю о том, чтобы уйти с предприятия» отметили «нет» или «скорее нет»; «мне было бы довольно легко найти работу не хуже той, которая у меня есть» - отметили, как «не знаю» 82,5%. На вопрос «с учетом моей квалификации найти новую работу несложно» примерно одинаковое количество респондентов ответило как отрицательно (40,6%), так и положительно (40,2%). Корреляции между этими параметрами («с учетом моей квалификации и опыта получить новую работу для меня будет совсем не сложно» и «опыт работы/образование сыграл/сыграло роль при трудоустройстве») не найдено. Единственная найденная взаимосвязь - 15,5% респондентов, ответивших, что опыт работы сыграл роль при трудоустройстве, считают, что они могут назвать несколько компаний, которые могут предложить им работу, в то время,как 72,5% респондентов ответили на этот вопрос отрицательно.

«На ум приходят несколько компаний которые предложили бы мне работу, если я ее искал» 71,9% ответили, что «нет» и только 16,1% - «да». «Мой опыт востребован на рынке труда» - 95,5% опрошенных ответили утвердительно. «Для меня не будет сложным устроиться на такую же должность в другой компании» - 41,5% ответили отрицательно и 46,9% положительно. Довольно интересный факт - не смотря на то, что при трудоустройстве наибольшую роль играют опыт работы и образование, большинство респондентов не имеют уверенности, что при их квалификации они смогут найти такую же работу, которая у них есть сейчас. Стоит отметить, что в разбивке по городам, в таких регионах как Липецк (71,7%) Орел (67,5%) Кемерово (48,8%) Вологда (57%) респонденты отмечают, что с их квалификацией сложно получить новую работу. Кроме того, в регионах респонденты затруднялись назвать компании, куда они могли бы трудоустроиться (от 66% до 88% отвечали на данный вопрос отрицательно, в то время как в Москве таких респондентов было только 58%). «Потребуются серьезные причины для того, чтобы заставить меня уйти с нашего предприятия» - 57,2% ответили отрицательно и 31,4% - положительно. «Я редко думаю о том, чтобы уйти с предприятия и работать в другом месте» - 84,5% ответили нет, 5% ответили да. «Мне было бы довольно легко найти работу не хуже той, которая у меня есть сейчас» - 2,4% - нет, 15,1% -да, 82,5% затруднились ответить.

93% ответили, что собираются проработать на предприятии в течение ближайшего года, 65,8% что в течение ближайших 3-5 лет, и 60,3% что до окончания трудовой деятельности.

Глава 3. Эмпирический анализ ожиданий и обязательств работника и их реализация в российских бизнес-организациях

§ 1. Основные тенденции в развитии ожиданий работников: ресурсный подход

Рассмотрим процентное соотношение ожиданий работника.

Таблица 4

Представление работника о своих ожиданиях от работодателя, в %

В целом 68,9% респондентов отметили, что работодатель выполняет обязательства. Если проранжировать ответы об обязательства работодателя получается следующая картина:

1. хорошие перспективы карьерного роста (76.73%),

2. интересная работа (67.33%)

3. поддержка в работе (66.13%)

4. справедливая оплата по сравнению с другими организациями (63.63%)

5. уровень зарплаты, определяющийся эффективностью (59,3%)

6. поддержка желании обучаться новым навыкам (51,43%)

7. гарантия долгосрочной занятости (46.43%)

8. обучение и развитие (36,7%)

9. участие в принятии решении? (36,43%).

Стоит отметить, что ожидание материальных благ, таких как справедливая оплата труда в соответствие с рыночным предложением и эффективностью, а также социальный пакет, по ожиданию от работодателя стоят не на первом месте.

Составим рейтинг ожиданий работников.

• в первую группу от 100% до 66% входят ожидания, связанные с качеством работы: ожидание карьерного роста, интересная работа, поддержка в работе;

• во вторую группу от 65% до 50% входят ожидания, связанные с материальной стороной трудовых отношений - справедливая оплата труда, уровень заработной платы, определяющейся эффективностью и поддержка в желании обучаться;

• в третью группу - менее 50% входят гарантия долгосрочной занятости, обучение и развитие, участие в принятии решений.

Рассмотрим, изменяются ли ожидания и обязательства работников с разными переговорными позициями.

Таблица 5

Изменение ожиданий работника в зависимости от пола, в %

В целом, не было найдено корреляций между полом как переговорной позицией и ожиданиями работника (коэффициент Пирсона более ,005). При этом, по таблице мы можем увидеть, что некоторые ожидания отличаются на 1-5%. Если проранжировать ожидания у мужчин и женщин, мы можем увидеть, что первые пять наиболее ожидаемых аспектов работы немного отличаются. Для респондентов обоих полов на первом месте стоит ожидание хороших перспектив карьерного роста. Однако, на втором месте у мужчин стоит ожидание интересной работы, в то время как у женщин - справедливый социальный пакет.

Рассмотрим различия между работниками разных возрастов.

Таблица 6

Изменение ожиданий работника в зависимости от возраста, в %

Корреляционный анализ подтвердил наличие взаимосвязей между ожиданиями карьерного роста, роста заработной платы и уровнем заработной платы, определяющимся эффективностью. Так мы можем сказать, что молодые работники склонны меньше ожидать от работодателя, чем более опытные, в данных аспектах.

Рассмотрим, как изменяются ожидания и обязательства в зависимости от возраста. У двух групп респондентов на первом месте стоит не карьерный рост, а справедливой социальный пакет - у работников младше 25 лет, и обучение и развитие - у работников старше 50 лет, работники младше 25 лет также ожидают от работодателя поддержки, чтобы справляться с работой, карьерного роста, интересной работы и справедливой оплаты труда. Для средней группы работников от 25 до 50 лет на первых местах стоят карьерный рост, рост заработной платы и интересная работа. Работники старшего возраста (>50 лет) ожидают от работодателя больше поддержки - в работе и желании обучаться новым навыкам.

Рассмотрим различия в образовании. Так как выборка не позволяет нам провести анализ работников со средним и высшим образованием, мы рассмотрим переменную «образование совпадает со специальностью». Для этого мы разбили выборку на три группы: среднее образование совпадает с профилем, высшее образование совпадает с профилем, образование не совпадает.

Таблица 7

Изменение ожиданий работника в зависимости от образования,

в %

Корреляционный анализ показал наличие взаимосвязей между образованием и ожиданием интересной работы, участием в принятии решений, перспективах карьерного роста, роста заработной платы. Очевидно, что работники, у которых высшее образование совпадает с профилем деятельности (кроме ожидания интересной работы) более притязательны, чем работники, у которых не совпадает образование с профилем.

Проранжировав ожидания, мы можем увидеть, что для работников с профильным высшим образованием образованием более заинтересованы в росте заработной платы и поддержкой в работе, в то время работники, у которых образование не совпадает с профилем более ориентированы на справедливую оплату труда.

Таблица 8

Ранжированные ожидания работника в зависимости от образования

Рассмотрим различия в стаже работы. Для этого мы взяли переменные «общий стаж работы», «стаж по специальности» и «стаж на предприятии».

Таблица 9

Изменение ожиданий работника в зависимости от общего стажа работы, в %

Корреляционный анализ показал наличие связей между ожиданием карьерного роста и стажем работы, а также между стажем работы и ожиданием роста заработной платы. Кроме того, по таблице мы можем увидеть, что в целом, мало опытные работники меньше остальных групп ожидают от работодателя. Так как им нечего предложить работодателю, соответственно их притязания ниже. Если проранжировать ожидания, то выходит, что для малоопытных работников ( до трех лет), самыми важными ожиданиями являются карьерный рост, рост заработной платы, поддержка в работе, социальный пакет. С увеличением стажа (3-10 лет) появляется сильное ожидание интересной работы (что также прослеживается с увеличением возраста (см. выше)).

Таблица 10

Изменение ожиданий работника в зависимости от стажа по специальности, в %

Корреляционный анализ подтвердил наличие взаимосвязи между стажем по специальности и ожиданием карьерного роста, а также стажем по специальности и ожиданием справедливой оплаты труда.

Таблица 11

Изменение ожиданий работника в зависимости от стажа на предприятии, в %

Корреляций между стажем на предприятием и ожиданиями работника не обнаружено. Однако, по таблице мы можем увидеть, что те, кто дольше остальных проработал на предприятия предъявляют большие ожидания.

Рассмотрим различия в ожиданиях между работниками, занимающими различные должности.

Таблица 12

Изменение ожиданий работника в зависимости от должности, в %

Корреляционный анализ показал наличие связи между должностью работника и ожиданием роста заработной платы. Руководители склонны больше ожидать роста заработной платы.

Если мы проранжируем ожидания специалистов и руководителей, то получим следующую картину: для специалистов, помимо карьерного роста, важна интересная работа (в то время как у менеджеров ожидание интересной работы стоит на 6м месте), рост заработной платы (у менеджеров на 2м месте). Для руководителей оказалось важным ожидание роста заработной платы и социальный пакет, а также поддержка в работе.

§2. Представления работников о своих обязательствах перед работодателем в аспекте переговорных позиций

Рассмотрим те аспекты работы, которые работники отметили как свои обязательства перед работодателем.

Таблица 13

Представления работника о своих обязанностях перед работодателем, в %

Сразу стоит отметить, что респонденты отметили обязательство «помогать коллегам в работе» 41,6%, в то время как респондентов отметивших это обязательство как выполненное больше чем в два раза. То же касается и обязательства «выполнять работу высокого качества». Более половины респондентов отметили это обязанностью работника и более 74% отметили, что предоставляют работодателю работу высокого качества. Довольно низкий процент получили обязательства «работать сверхурочно» и «выполнять задания, которые не входят в объем обязанностей». Так работники считают, что обязаны работать быстро, эффективно и качественно, но при этом не готовы на себя брать больше чем это прописано в должностной инструкции.

Составим рейтинг обязательств работника перед работодателем. В первую группу от 100% до 65% входят обязательства работать быстро и эффективно, а также посещать курсы обучения после работы. Во вторую группу от 65% до 40% входят обязательства делиться информацией с коллегами, выполнять работу высокого качества, помогать коллегам в работе. Наконец, последняя группа, в которую входят обязательства, набравшие меньше 40% - выступать с личной инициативой, работать сверхурочно, добровольно выполнять задания, не входящие в объем обязанностей. Интересно отметить, что обязательство посещать курсы обучения получило довольно высокий процент среди респондентов, в то время, как ожидание от работодателя обучения и развитие находится на одном из последних мест. Мы можем сделать предположение, что работники ожидают от работодателя обучения, но при этом не считают, что он обязан предоставлять обучение.

Таблица 14

Изменение обязательств работника в зависимости от пола, в %

Корреляционный анализ не показал наличие связей между полом и обязательствами работника. Как мы можем увидеть по таблицей, сильных различий в обязательствах между мужчинами и женщинами также не обнаружено.

Корреляционный анализ показал наличие связи между образованием и обязательствами работника работать быстро и эффективно, а также между образованием и обязательством делиться информацией с коллегами. Те работники, у которых образование совпадает с профилем деятельности чувствуют себя более обязанными, чем те, у которых образование не совпадает.

Рассмотрим работников разного возраста.

Таблица 15

Изменение обязательств работника в зависимости от возраста, в %

Корреляционный анализ показал наличие взаимосвязи между обя-зательством работать сверхурочно и возрастом работника. По таблице мы можем увидеть, что работники старше 50 лет чувствуют себя более обязанным работодателю, чем остальные группы. При этом значимость тех или иных обязательств работника с возраст

ом не изменяется.

Рассмотрим работников с разным образованием. Мы также берем различия в образовании (совпадает или не совпадает с профилем деятельности).