Эмпирический анализ ожиданий и обязательств работника и их реализация в российских бизнес-организациях
Проблема исследования ожиданий и обязательств работника в российских бизнес-организациях. Представления работников о своих обязательствах перед работодателем. Реакция работника на выполнение/невыполнение его ожиданий/обязательств: эмпирический анализ.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 12.06.2016 |
| Размер файла | 947,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
рост заработной платы
60 %
44,1 %
49 %
48,2 %
49,6 %
гарантия долгосрочного трудоустройства
40 %
62,7 %
59,2 %
58,6 %
59,1 %
уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда
20 %
47,5 %
41,8 %
48 %
48,5 %
Таблица 26
Различия в реализации ожиданий работника в зависимости от стажа по специальности, в %
|
до года |
1-3 года |
3-5 лет |
5-10 лет |
.>10 лет |
||
|
обучение и развитие на современном уровне |
48,3 % |
42,5 % |
42,9 % |
41 % |
41,9 % |
|
|
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой |
64,8 % |
66,8 % |
68,9 % |
62 % |
66,2 % |
|
|
поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа |
46,9 % |
47,3 % |
45 % |
51,3 % |
55,9 % |
|
|
интересная работа |
66,2 % |
69,5 % |
67,1 % |
63 % |
66,9 % |
|
|
возможность участвовать в принятии решений, которые меня касаются |
56,6 % |
53,5 % |
61,1 % |
58 % |
60,3 % |
|
|
хорошие перспективы карьерного роста |
45,5 % |
49,6 % |
43,6 % |
42,7 % |
46,3 % |
|
|
справедливая оплата труда по сравнению с другими организациями |
44,8 % |
39,8 % |
50 % |
44,3 % |
43,4 % |
|
|
справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями |
58,6 % |
59,7 % |
64,3 % |
64,3 % |
61,8 % |
|
|
рост заработной платы |
44,8 % |
42,5 % |
56,1 % |
48,7 % |
47,1 % |
|
|
гарантия долгосрочного трудоустройства |
64,1 % |
61,1 % |
56,4 % |
56,7 % |
60,3 % |
|
|
уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда |
46,2 % |
45,6 % |
48,6 % |
46,3 % |
52,2 % |
Таблица 27
Различия в реализации ожиданий работника в зависимости от стажа на предприятии, в %
|
до года |
1-3 года |
3-5 лет |
5-10 лет |
.>10 лет |
||
|
обучение и развитие на современном уровне |
48 % |
45,8 % |
38,5 % |
42,6 % |
33,3 % |
|
|
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой |
66,1 % |
69,2 % |
63 % |
65,2 % |
61,1 % |
|
|
поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа |
46,8 % |
45,1 % |
48,1 % |
53,4 % |
53,7 % |
|
|
интересная работа |
63,7 % |
68,8 % |
67,2 % |
65,9 % |
59,3 % |
|
|
возможность участвовать в принятии решений, которые меня касаются |
55 % |
57,6 % |
56,5 % |
61,6 % |
55,6 % |
|
|
хорошие перспективы карьерного роста |
42,1 % |
48,1 % |
40,5 % |
47,2 % |
50 % |
|
|
справедливая оплата труда по сравнению с другими организациями |
44,4 % |
42 % |
44,3 % |
46,9 % |
51,9 % |
|
|
справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями |
66,1 % |
58,6 % |
63,4 % |
62,3 % |
64,8 % |
|
|
рост заработной платы |
48,5 % |
43,4 % |
51,1 % |
50,5 % |
53,7 % |
|
|
гарантия долгосрочного трудоустройства |
59,6 % |
60,7 % |
57,3 % |
57,4 % |
64,8 % |
|
|
уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда |
43,3 % |
49,8 % |
45,8 % |
47,2 % |
57,4 % |
Малоопытные работники меньше ожидают от работодателя, и как следствие их ожидания в большей степени реализуются.
Таблица 28
Различия в реализации ожиданий работника в зависимости от должности, в %
|
специалисты |
руководители |
общее |
||
|
обучение и развитие на современном уровне |
44,9 % |
36,3 % |
49,2 % |
|
|
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой |
64,1 % |
70,7 % |
65,7 % |
|
|
поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа |
47,8 % |
52,3 % |
48,9 % |
|
|
интересная работа |
66,5 % |
65,6 % |
66,3 % |
|
|
возможность участвовать в принятии решений, которые меня касаются |
56,9 % |
61,3 % |
58 % |
|
|
хорошие перспективы карьерного роста |
46,2 % |
41,8 % |
45,2 |
|
|
справедливая оплата труда по сравнению с другими организациями |
44 % |
47,3 % |
44,8 % |
|
|
справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями |
63,6 % |
59 % |
62,3 % |
|
|
рост заработной платы |
48,1 % |
50 % |
48,6 % |
|
|
гарантия долгосрочного трудоустройства |
59,6 % |
57 % |
59 % |
|
|
уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда |
46,6 % |
50,4 % |
47,5 % |
Руководители склонны быть менее удовлетворенными в таких аспектах как обучение и развитие, перспективы карьерного роста, справедливый социальный пакет, гарантия занятости, а специалисты - в таких аспектах как поддержка в обучении, справедливая оплата труда, рост заработной платы.
§4. Выполнение психологических обязательств перед работодателем в контексте ресурсных особенностей работника
Рассмотрим то, как работники оценивают реализацию собственных обязательств.
Таблица 29
Оценка реализации обязательств работником, в %
|
работник обязан |
работник выполнил |
||
|
работать быстро и эффективно |
74,9 % |
66,9 % |
|
|
выполнять работу высокого качества |
51,9 % |
74,6 % |
|
|
помогать коллегам в работе |
41,6 % |
88,6 % |
|
|
делиться информацией с коллегами |
64,2 % |
33,4 % |
|
|
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу |
9,5 % |
6,2 % |
|
|
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей |
4,9 % |
2,7 % |
|
|
посещать курсы обучения после работы |
66,3 % |
27,6 % |
|
|
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов |
19,1 % |
4,8 % |
Сразу стоит отметить, что респонденты отметили обязательство «помогать коллегам в работе» 41,6%, в то время как респондентов отметивших это обязательство как выполненное больше чем в два раза. То же касается и обязательства «выполнять работу высокого качества». Более половины респондентов отметили это обязанностью работника и более 74% отметили, что предоставляют работодателю работу высокого качества. Довольно низкий процент получили обязательства «работать сверхурочно» и «выполнять задания, которые не входят в объем обязанностей». Так работники считают, что обязаны работать быстро, эффективно и качественно, но при этом не готовы на себя брать больше чем это прописано в должностной инструкции.
Рассмотрим работников с разными переговорными позициями
Таблица 30
Различия в реализации обязательств работника в зависимости от пола, в %
|
мужчины |
женщины |
||
|
работать быстро и эффективно |
68,2 % |
66,1 % |
|
|
выполнять работу высокого качества |
72,1 % |
76,1 % |
|
|
помогать коллегам в работе |
87,9 % |
89 % |
|
|
делиться информацией с коллегами |
34,5 % |
32,7 % |
|
|
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу |
4,4 % |
7,3 % |
|
|
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей |
3,9 % |
1,9 % |
|
|
посещать курсы обучения после работы |
26,7 % |
28,1 % |
|
|
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов |
6,6 % |
3,7 % |
Корреляционный анализ не подтвердил наличие взаимосвязей между полом и реализацией обязательств работника, по таблице мы также видим, что различия между выполнением обязательств между мужчинами и женщинами не значительны.
Таблица 31
Различия в реализации обязательств работника в зависимости от возраста, в %
|
выполнили |
|||||||
|
до 25 лет |
25-30 |
30-40 |
40-50 |
>50 |
общее |
||
|
работать быстро и эффективно |
71,7 % |
67,4 % |
67,7 % |
58,2 % |
68,8 % |
66,9 % |
|
|
выполнять работу высокого качества |
69,6 % |
75 % |
77 % |
76,2 % |
75 % |
74,6 % |
|
|
помогать коллегам в работе |
92,3 % |
89,8 % |
84 % |
90,5 % |
81,3 % |
88,6 % |
|
|
делиться информацией с коллегами |
32,4 % |
33,6 % |
33,2 % |
33,9 % |
43,8 % |
33,4 % |
|
|
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу |
2,8 % |
9,9 % |
4,2 % |
8,5 % |
0 % |
6,2 % |
|
|
выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей |
4,4 % |
3 % |
2,7 % |
0 % |
0 % |
2,7 % |
|
|
посещать курсы обучения после работы |
24,7 % |
29,9 % |
28,4 % |
25,9 % |
31,3 % |
27,6 % |
|
|
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов |
3,2 % |
7,9 % |
4,2 % |
3,2 % |
0 % |
4,8 % |
По данной таблице мы можем сделать вывод, что молодые работники в большей степени считают, что выполнили свои обязательства в таких аспектах как быстрая и эффективная работа, помощь коллегам и выполнение заданий, не входящих в обязанности; в то время как работники среднего возраста (25-40 лет) склонны оценивать выполнение своих обязательств ниже.
Таблица 32
Различия в реализации обязательств работника в зависимости от образования, в %
|
среднее совпадает |
высшее совпадает |
не совпадает |
общее |
||
|
работать быстро и эффективно |
65,4 % |
75,8 % |
71,5 % |
66,9 % |
|
|
выполнять работу высокого качества |
76,1 % |
64,2 % |
69,3 % |
74,6 % |
|
|
помогать коллегам в работе |
89,6 % |
85,5 % |
86,1 % |
88,6 % |
|
|
делиться информацией с коллегами |
31,7 % |
44,2 % |
39,1 % |
33,4 % |
|
|
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу |
6,4 % |
7,3 % |
5,5 % |
6,2 % |
|
|
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей |
2,4 % |
6,1 % |
4,4 % |
2,7 % |
|
|
посещать курсы обучения после работы |
28,3 % |
20,6 % |
25,9 % |
27,6 % |
|
|
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов |
5,1 % |
2,4 % |
3,6 % |
4,8 % |
Корреляционный анализ показал наличие взаимосвязей между образованием и реализацией обязательства работника работать быстро и эффективно, а также между образованием и реализацией обязательства работника делиться информацией с коллегами. Таким образом, можно сделать вывод, что работники с высокими переговорными позициями больше чувствуют себя обязанными и, соответственно, больше вкладывают усилий в свою работы.
Таблица 33
Различия в реализации обязательств работника в зависимости от общего стажа работы, в %
|
до года |
1-3 года |
3-5 лет |
5-10 лет |
.>10 лет |
общее |
||
|
работать быстро и эффективно |
100 % |
78 % |
68,4 % |
67,4 % |
63,4 % |
66,9 % |
|
|
выполнять работу высокого качества |
0 % |
74,6 % |
76,5 % |
73 % |
77,5 % |
74,6 % |
|
|
помогать коллегам в работе |
100 % |
96,6 % |
91,8 % |
87,6 % |
87,8 % |
88,6 % |
|
|
делиться информацией с коллегами |
60 % |
23,7 % |
40,8 % |
32,6 % |
33,9 % |
33,4 % |
|
|
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу |
0 % |
3,4 % |
7,1 % |
5,4 % |
7,6 % |
6,2 % |
|
|
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей |
0 % |
0 % |
3,1 % |
4,1 % |
80 % |
2,7 % |
|
|
посещать курсы обучения после работы |
20 % |
25,4 % |
22,4 % |
29,1 % |
27,1 % |
27,6 % |
|
|
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов |
0 % |
3,3 % |
2 % |
6,1 % |
3,8 % |
4,8 % |
Таблица 34
Различия в реализации обязательств работника в зависимости от стажа по специальности, в %
|
до года |
1-3 года |
3-5 лет |
5-10 лет |
.>10 лет |
||
|
работать быстро и эффективно |
69,7 % |
70,4 % |
66,4 % |
64,3 % |
64,7 % |
|
|
выполнять работу высокого качества |
74,5 % |
75,7 % |
73,6 % |
72,3 % |
80,1 % |
|
|
помогать коллегам в работе |
89 % |
94,7 % |
85,4 % |
87,3 % |
87,5 % |
|
|
делиться информацией с коллегами |
33,8 % |
32,3 % |
31,8 % |
32,7 % |
39,7 % |
|
|
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу |
4,8 % |
5,3 % |
6,8 % |
6 % |
8,1 % |
|
|
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей |
3,4 % |
4 % |
2,5 % |
2 % |
1,5 % |
|
|
посещать курсы обучения после работы |
26,2 % |
27,9 % |
27,9 % |
29,3 % |
24,3 % |
|
|
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов |
4,8 % |
4 % |
5,4 % |
5,7 % |
2,9 % |
Таблица 35
Различия в реализации обязательств работника в зависимости от стажа на предприятии, в %
|
до года |
1-3 года |
3-5 лет |
5-10 лет |
.>10 лет |
||
|
работать быстро и эффективно |
69,6 % |
69,2 % |
65,3 % |
65,9 % |
59,3 % |
|
|
выполнять работу высокого качества |
75,4 % |
74,9 % |
72,1 % |
74,1 % |
85,2 % |
|
|
помогать коллегам в работе |
89,5 % |
89,8 % |
88,5 % |
85,9 % |
94,4 % |
|
|
делиться информацией с коллегами |
31,6 % |
36,3 % |
30,2 % |
34,1 % |
35,2 % |
|
|
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу |
5,3 % |
6,8 % |
4,2 % |
7,2 % |
9,3 % |
|
|
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей |
2,3 % |
3,7 % |
3,1 % |
2 % |
0 % |
|
|
посещать курсы обучения после работы |
27,5 % |
28,1 % |
27,9 % |
27,2 % |
25,9 % |
|
|
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов |
5,8 % |
4,4 % |
5,3 % |
3 % |
11,1 % |
Малоопытные работники оценивают реализацию своих обязательств ниже, чем более опытные.
Таблица 36
Различия в реализации обязательств работника в зависимости от должности, в %
|
специалисты |
руководители |
общее |
||
|
работать быстро и эффективно |
67,4 % |
65,2 % |
66,9 % |
|
|
выполнять работу высокого качества |
74,1 % |
76,2 % |
74,6 % |
|
|
помогать коллегам в работе |
88,2 % |
89,8 % |
88,6 % |
|
|
делиться информацией с коллегами |
33,3 % |
33,6 % |
33,4 % |
|
|
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу |
5,8 % |
7,4 % |
6,2 % |
|
|
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей |
3,1 % |
1,2 % |
2,7 % |
|
|
посещать курсы обучения после работы |
27,4 % |
28,1 % |
27,6 % |
|
|
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов |
4,8 % |
4,7 % |
4,8 % |
Корреляционный анализ не подтвердил наличие взаимосвязей между должностью и реализацией ожиданий работника.
§5. Соотношение (коэффициенты) выполнения ожиданий работника от работодателя
Введем понятие коэффициента удовлетворенности ожиданий работника. Для этого мы разделим количество % респондентов, отметивших аспекты работы как ожидаемые на % респондентов, отметивших данные аспекты работы как реализованные.
Так общая ситуация по выборке представлена в таблице 37.
Таблица 37
Коэффициенты удовлетворенности работников их ожиданиями от работодателя
|
ожидает |
ожидание выполнено |
коэффициент реализации |
||
|
обучение и развитие на современном уровне |
36,7 % |
49,2 % |
1,34 |
|
|
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой |
66,1 % |
65,7 % |
0,99 |
|
|
поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа |
51,4 % |
48,9 % |
0,95 |
|
|
интересная работа |
67,3 % |
66,3 % |
0,99 |
|
|
возможность участвовать в принятии решений, которые меня касаются |
36,4 % |
58 % |
1,59 |
|
|
хорошие перспективы карьерного роста |
76,7 % |
45,2 % |
0,59 |
|
|
справедливая оплата труда по сравнению с другими организациями |
63,7 % |
44,8 % |
0,70 |
|
|
справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями |
66,8 % |
62,3 % |
0,93 |
|
|
рост заработной платы |
67,7 % |
48,6 % |
0,72 |
|
|
гарантия долгосрочного трудоустройства |
47,4 % |
59 % |
1,24 |
|
|
уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда |
59 % |
47,5 % |
0,81 |
Также разобъем коэффициенты по группам. На первом месте от 1,6 до 1 находятся ожидание возможности участвовать в принятии решений, обучение и развитие, гарантия долгосрочной занятости. На втором месте от 1 до до 0,8 находятся ожидание поддержки, чтобы справляться с работой, поддержка в обучении, интересная работа, справедливый социальный пакет. Наконец на третьем месте - коэффициент менее 0,8 - находятся уровень зарплаты определяющийся эффективностью, рост заработной платы, перспективы карьерного роста, справедливая оплата труда. Интересно отметить, что все аспекты связанные с оплатой труда, а также карьерный рост (который был самым ожидаемым аспектом среди большинства различных групп респондентов) попали в группу наименее удовлетворенных ожиданий.
Таблица 38
Коэффициенты удовлетворенности ожиданиями в зависимости от пола
|
мужчины |
женщины |
||
|
обучение и развитие на современном уровне |
1,17 |
1,17 |
|
|
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой |
0,99 |
1 |
|
|
поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа |
0,91 |
0,98 |
|
|
интересная работа |
0,95 |
1,01 |
|
|
возможность участвовать в принятии решений, которые меня касаются |
1,57 |
1,61 |
|
|
хорошие перспективы карьерного роста |
0,56 |
0,65 |
|
|
справедливая оплата труда по сравнению с другими организациями |
0,70 |
0,70 |
|
|
справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями |
1 |
0,89 |
|
|
рост заработной платы |
0,68 |
0,74 |
|
|
гарантия долгосрочного трудоустройства |
1,22 |
1,26 |
|
|
уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда |
0,81 |
0,80 |
На данной таблице мы можем увидеть, что женщины несколько больше удовлетворены реализацией своих ожиданий чем мужчины, в таких аспектах как поддержка в обучении, интересная работа, возможность участвовать в принятии решений, перспективы карьерного роста, , рост заработной платы, гарантия занятости.
Ниже в таблице 39 мы можем увидеть проранжированные ожидания в коэффициентах. Так, наибольшую удовлетворенность работники всех возрастов получили в реализации участия в принятии решений и гарантией занятости (меньше ожидали). Однако, мы также видим, что работники до 30 лет удовлетворены обучением, предоставляемым работодателем, а также интересной работой и поддержкой.
Таблица 39
Коэффициенты удовлетворенности ожиданиями в зависимости от возраста
|
до 25 лет |
25-30 |
30-40 |
40-50 |
>50 |
|
|
участие в принятии решений |
участие в принятии решений |
участие в принятии решений |
участие в принятии решений |
участие в принятии решений |
|
|
гарантия трудоустройства |
гарантия долгосрочного трудоустройства |
обучение и развитие на современном уровне |
гарантия долгосрочного трудоустройства |
гарантия долгосрочного трудоустройства |
|
|
обучение и развитие на современном уровне |
обучение и развитие на современном уровне |
гарантия долгосрочного трудоустройства |
интересная работа |
поддержка в желании обучаться |
|
|
интересная работа |
интересная работа |
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой |
обучение и развитие на современном уровне |
интересная работа |
|
|
поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа |
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой |
поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа |
справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями |
обучение и развитие на современном уровне |
По таблице 40 мы можем увидеть, как отличается степень удовле-творенности между работниками с разным образованием. Мы видим по таблице ниже, что у тех, у кого образование не совпадает с профилем деятельности в большей степени удовлетворены теми аспектами, которые связаны с оплатой труда, и только на 6м месте находится
Таблица 40
Коэффициенты удовлетворенности ожиданиями в зависимости от образования
|
высшее совпадает |
среднее совпадает |
не совпадает |
|
|
гарантия долгосрочного трудоустройства |
хорошие перспективы карьерного роста |
хорошие перспективы карьерного роста |
|
|
хорошие перспективы карьерного роста |
справедливая оплата труда по сравнению с другими организациями |
рост заработной платы |
|
|
справедливая оплата труда по сравнению с другими организациями |
рост заработной платы |
справедливая оплата труда по сравнению с другими организациями |
|
|
рост заработной платы |
уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда |
уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда |
|
|
уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда |
справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями |
справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями |
|
|
справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями |
поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа |
интересная работа |
|
|
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой |
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой |
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой |
|
|
возможность участвовать в принятии решений, которые меня касаются |
интересная работа |
поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа |
|
|
интересная работа |
обучение и развитие на современном уровне |
возможность участвовать в принятии решений, которые меня касаются |
|
|
поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа |
гарантия долгосрочного трудоустройства |
обучение и развитие на современном уровне |
|
|
обучение и развитие на современном уровне |
возможность участвовать в принятии решений, которые меня касаются |
гарантия долгосрочного трудоустройства |
По таблице 41 мы видим, что, хотя первые несколько аспектов одинаковые среди работников всех возрастов, то далее мы можем наблюдать тенденцию, что для работники со стажем до 3-х лет больше удовлетворены интересной работой, справедливой оплатой труда и поддержкой в обучении, в то время как более опытные удовлетворены перспективами карьерного роста, уровнем зарплаты, определяющимся эффективностью
Таблица 41
Коэффициенты удовлетворенности ожиданиями в зависимости от стажа работы
|
до года |
1-3 года |
3-5 лет |
5-10 лет |
.>10 лет |
|
|
возможность участвовать в принятии решений |
возможность участвовать в принятии решений |
возможность участвовать в принятии решений |
возможность участвовать в принятии решений |
возможность участвовать в принятии решений |
|
|
гарантия долгосрочного трудоустройства |
гарантия долгосрочного трудоустройства |
гарантия долгосрочного трудоустройства |
гарантия долгосрочного трудоустройства |
гарантия долгосрочного трудоустройства |
|
|
обучение и развитие на современном уровне |
обучение и развитие на современном уровне |
обучение и развитие на современном уровне |
обучение и развитие на современном уровне |
обучение и развитие на современном уровне |
|
|
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой |
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой |
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой |
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой |
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой |
|
|
справделивый социальный пакет |
справделивый социальный пакет |
интересная работа |
интересная работа |
интересная работа |
|
|
уровень заработной платы, определяющийся эффективностью |
уровень заработной платы, определяющийся эффективностью |
поддержка в желании обучаться новым навыкам |
поддержка в желании обучаться новым навыкам |
поддержка в желании обучаться новым навыкам |
|
|
интересная работа |
интересная работа |
хорошие перспективы карьерного роста |
хорошие перспективы карьерного роста |
хорошие перспективы карьерного роста |
|
|
справедливая оплата труда |
справедливая оплата труда |
уровень заработной платы, определяющийся эффективностью |
уровень заработной платы, определяющийся эффективностью |
уровень заработной платы, определяющийся эффективностью |
|
|
поддержка в желании обучаться новым навыкам |
поддержка в желании обучаться новым навыкам |
справделивый социальный пакет |
справделивый социальный пакет |
справделивый социальный пакет |
|
|
рост заработной платы |
рост заработной платы |
рост заработной платы |
рост заработной платы |
рост заработной платы |
|
|
хорошие перспективы карьерного роста |
хорошие перспективы карьерного роста |
справедливая оплата труда |
справедливая оплата труда |
справедливая оплата труда |
Специалисты больше удовлетворены реализацией своих ожиданий в отношении поддержки в работе, интересной работы, возможности участвовать в приняти решений, справедливой оплаты труда, в то время как руководители в большей степени удовлетворены реализацией своих ожиданий в отношении перспектив карьерного роста, справедливого социального пакета и роста заработной платы.
Таблица 42
Коэффициенты удовлетворенности ожиданиями в зависимости от должности
|
специалисты |
руководители |
||
|
обучение и развитие на современном уровне |
0,86 |
0,84 |
|
|
необходимая поддержка, чтобы справляться с работой |
1,02 |
0,96 |
|
|
поддержка в желании обучаться новым навыкам интересная работа |
1,05 |
1,06 |
|
|
интересная работа |
1,03 |
0,98 |
|
|
возможность участвовать в принятии решений, которые меня касаются |
0,65 |
0,56 |
|
|
хорошие перспективы карьерного роста |
1,67 |
1,81 |
|
|
справедливая оплата труда по сравнению с другими организациями |
1,44 |
1,36 |
|
|
справделивый социальный пакет по сравнению с другими организациями |
1,03 |
1,18 |
|
|
рост заработной платы |
1,38 |
1,43 |
|
|
гарантия долгосрочного трудоустройства |
0,80 |
0,82 |
|
|
уровень заработной платы, определяющийся текущей эффективностью труда |
1,23 |
1,26 |
§6. Соотношение (коэффициенты) выполнения работником его обязательств перед работодателем
Рассмотрим коэффициенты реализации обязательств работника.
Общие коэффициенты приведены в таблице 43.
Таблица 43
Коэффициенты оценки выполнения обязательств работником
|
обязан |
обязательство выполнил |
коэффициент реализации |
||
|
работать быстро и эффективно |
74,9 % |
49,2 % |
0,66 |
|
|
выполнять работу высокого качества |
51,9 % |
65,7 % |
1,27 |
|
|
помогать коллегам в работе |
41,6 % |
48,9 % |
1,18 |
|
|
делиться информацией с коллегами |
64,2 % |
66,3 % |
1,03 |
|
|
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу |
9,5 % |
58 % |
6,11 |
|
|
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей |
4,9 % |
45,2 % |
9,22 |
|
|
посещать курсы обучения после работы |
66,3 % |
44,8 % |
0,68 |
|
|
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов |
19,1 % |
62,3 % |
3,26 |
Так мы видим, что в первую группу от 10 до 3 попали аспекты, которые работники считают, что выполнили сверх того, что обещали - выполнять задания, не входящие в обязанности и работать сверхурочно. Таким образом, респонденты полагают, что они не обязаны прикладывать больше усилий чем нужно, однако, делают это сверх нормы. Во вторую группу от 3 до 1 вошли такие аспекты как проявление личной инициативы, выполнение качественной работы, помощь коллегам и предоставление информации коллегам. Это те обязательства работника, которые они выполнили в той мере или немного больше чем требовалось от них. Наконец, в третью группу - меньше единицы - попали те обязательства, которые работники выполняли менее, чем от них требовалось. Это посещение курсов после работы и быстрая и эффективная работа.
Рассмотрим различия между коэффициентами реализации работников их обязанностей в разрезе переговорных позиций.
Таблица 44
Коэффициенты оценки выполнения обязательств работником в зависимости от пола
|
мужчины |
женщины |
||
|
работать быстро и эффективно |
0,93 |
0,87 |
|
|
выполнять работу высокого качества |
1,39 |
1,47 |
|
|
помогать коллегам в работе |
2,12 |
2,14 |
|
|
делиться информацией с коллегами |
0,52 |
0,52 |
|
|
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу |
0,55 |
0,85 |
|
|
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей |
0,70 |
0,43 |
|
|
посещать курсы обучения после работы |
0,41 |
0,42 |
|
|
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов |
0,30 |
0,21 |
Так различия между мужчинами и женщинами не так сильны, но мужчины склонны оценивать реализацию своих обязанностей выше в таких аспектах как быстрая и эффективная работа, выполнение заданий вне объема обязанностей и проявление личной инициативы.
Таблица 45
Коэффициенты оценки выполнения обязательств работником в зависимости от возраста
|
до 25 лет |
25-30 лет |
30-40 лет |
40-50 лет |
>50 лет |
||
|
работать быстро и эффективно |
0,97 |
0,91 |
0,90 |
0,77 |
0,73 |
|
|
выполнять работу высокого качества |
1,33 |
1,41 |
1,57 |
1,43 |
1,33 |
|
|
помогать коллегам в работе |
2,09 |
2,01 |
2,22 |
2,19 |
3,25 |
|
|
делиться информацией с коллегами |
0,52 |
0,52 |
0,52 |
0,53 |
0,64 |
|
|
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу |
0,35 |
0,72 |
0,67 |
0,80 |
0,00 |
|
|
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей |
0,68 |
0,54 |
0,56 |
0,00 |
0,00 |
|
|
посещать курсы обучения после работы |
0,38 |
0,44 |
0,41 |
0,42 |
0,45 |
|
|
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов |
0,18 |
0,34 |
0,22 |
0,20 |
0,00 |
По таблице мы можем увидеть, что работники старшего возраста склонны оценивать реализацию таких обязанностей как быстрая и эффективная работа, работа высокого качества, сверхурочная работа и выполнение заданий, не входящих в обязанности ниже остальных. Таким образом, работники старше 50 лет не только не работали больше, чем нужно, но и столько, сколько необходимо. При этом они оценивают реализацию своих обязательств, таких как помощь коллегам, предоставление им информации, посещение курсов после работы выше чем остальные возрастные группы.
Таблица 46
Коэффициенты оценки выполнения обязательств работником в зависимости от образования
|
высшее совпадает |
среднее совпадает |
не совпадает |
||
|
работать быстро и эффективно |
0,93 |
0,88 |
0,94 |
|
|
выполнять работу высокого качества |
0,98 |
1,52 |
1,19 |
|
|
помогать коллегам в работе |
1,64 |
2,27 |
1,78 |
|
|
делиться информацией с коллегами |
0,61 |
0,50 |
0,57 |
|
|
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу |
0,48 |
0,72 |
0,49 |
|
|
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей |
0,46 |
0,62 |
0,48 |
|
|
посещать курсы обучения после работы |
0,36 |
0,42 |
0,43 |
|
|
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов |
0,15 |
0,26 |
0,20 |
Те респонденты, у которых образование совпадает с профилем (особенно если совпадает среднее), склонны больше оценивать свои обязательства как реализованные.
Таблица 47
Коэффициенты оценки выполнения обязательств работником в зависимости от стажа работы
|
до года |
1-3 года |
3-5 лет |
5-10 лет |
.>10 лет |
||
|
работать быстро и эффективно |
1,25 |
1,00 |
0,89 |
0,93 |
0,82 |
|
|
выполнять работу высокого качества |
0,00 |
1,30 |
1,41 |
1,44 |
1,50 |
|
|
помогать коллегам в работе |
2,50 |
2,71 |
1,84 |
2,00 |
2,37 |
|
|
делиться информацией с коллегами |
0,75 |
0,38 |
0,66 |
0,51 |
0,52 |
|
|
работать сверхурочно, чтобы выполнить работу |
- |
0,29 |
0,44 |
0,71 |
0,74 |
|
|
при необходимости добровольно вызываться выполнять задания, которые определенно не входят в объем обязанностей |
- |
- |
0,30 |
0,79 |
21,05 |
|
|
посещать курсы обучения после работы |
0,33 |
0,39 |
0,34 |
0,44 |
0,41 |
|
|
выступать с личной инициативой в отношении посещения дополнительных учебных курсов |
0,00 |
0,18 |
0,10 |
0,32 |
0,20 |
Таблица 48
Коэффициенты оценки выполнения обязательств работником в зависимости от должности
|
специалисты |
рук... |
Подобные документы
Определение ценностей и целей работы сотрудника при помощи репертуарной решетки Келли. Влияние на поведение персонала на рабочем месте ролевых и социальных ожиданий. Рекомендации для повышения профессионализма работника путем оптимизации его поведения.
контрольная работа [12,6 K], добавлен 09.11.2011МВО: принцип управления бизнес-организациями в быстро меняющейся среде. Трудности и препятствия при внедрении МВО в российских бизнес-организациях. Порядок постановки систем управления. Темп изменений в постсоветской России - фактор восприимчивости к МВО.
шпаргалка [31,1 K], добавлен 02.06.2010Причины длительного отсутствия работника на рабочем месте и понятие дисциплинарной ответственности. Правовое положение работника, не присутствующего на работе длительный период времени. Пути решения для работодателя в связи с прогулами работников.
реферат [36,1 K], добавлен 26.11.2008Теоретико-методологические основы изучения процесса управления в организации, основные направления и этапы управления бизнес-планирования в организациях системы здравоохранения. Цели и реализация коммерческого проекта по организации Центра реабилитации.
дипломная работа [201,1 K], добавлен 31.07.2010Понятие и виды карьеры как иерархического отражения пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка. Жизненный цикл работника как объект управления. Организация работы по планированию и реализации карьеры.
реферат [36,1 K], добавлен 07.07.2014Персональные данные работника: понятие и сущность. Ограничение персональных данных от другой информации. Требования к обработке персональных данных работника и гарантия их конфиденциальности. Принципы и условия обработки информации, контроль защиты.
курсовая работа [82,2 K], добавлен 13.02.2013Особенности найма персонала в инновационных организациях, способы выявления творческого потенциала работника. Характеристики работников и стабильность персонала. Методы, критерии и данные оценивания персонала, стимулирующие инновационную деятельность.
реферат [22,7 K], добавлен 26.01.2010Понятие и сущность материальной ответственности в трудовом праве. Условия материальной ответственности работника. Определение размера ущерба, причиненного работником. Порядок возмещения ущерба. Полная материальная ответственность работника.
дипломная работа [103,2 K], добавлен 16.10.2006Общее ознакомление с правовой и кадровой службой. Полномочия кадровой службы. Личная карточка работника. Приказ о приеме работника на работу, о переводе работника на другую работу, о прекращении действия трудового договора. Рабочее время и время отдыха.
отчет по практике [60,9 K], добавлен 27.02.2011Взаимное приспособление, процесс трудовой адаптации в ходе взаимодействия работника и организации. Адаптация как сложный двухсторонний процесс между личностью и средой, в которую она включается. Современные системы обучения персонала в организациях.
реферат [28,8 K], добавлен 05.11.2009Понятие личного дела, правила и необходимость его ведения на работника предприятия, нормативная база. Порядок формирования личных дел работников, их содержание, сроки правила хранения в организации. Условия занесения записей в личное дело работника.
контрольная работа [21,1 K], добавлен 29.10.2009Теоретические основы бизнес-планирования, их специфика в торговых организациях. Анализ системы бизнес-планирования ООО "Волга-ТЭК", оценка рисков инвестиционных проектов предприятия. Внедрение системы бюджетирования, формирование финансового плана.
дипломная работа [208,2 K], добавлен 14.03.2010Рассмотрение сущности, видов (увольнение по инициативе работника, работодателя, выход на пенсию), процесса стратегического планирования и причин ухода работника из организации. Анализ массового высвобождения в аспекте социальных и экономических проблем.
реферат [46,8 K], добавлен 04.03.2010Бизнес-планирование деятельности кредитной организации как механизм реализации стратегического управления. Оценка уровня бизнес-планирования в кредитных организациях на примере бизнес-плана ООО КБ "Регион" и предложения по его совершенствованию.
дипломная работа [117,7 K], добавлен 26.07.2009Особенности оформления личной карточки работника. Хранение личных дел работников. Разработка формы личной карточки. Заполнение и ведение личной карточки, а также внесения изменений в произведенные записи. Срок архивного хранения личных карточек.
реферат [20,4 K], добавлен 10.06.2012Место человека в системе производственной деятельности, подходы к мотивации работника на предприятии. Исследование значимости различных факторов мотивации и трудовых ценностей работников. Моральное стимулирование на предприятии в условиях кризиса.
дипломная работа [186,4 K], добавлен 25.07.2009Адаптация персонала как важнейший компонент в системе управления персоналом. Классификация адаптации: по отношениям "субъект- объект"; по воздействию на работника; по уровню; по направлениям. Анализ зарубежного и отечественного опыта в системе адаптации.
курсовая работа [266,4 K], добавлен 05.05.2009Эволюция и функциональная значимость отбора работников. Понятие и цели кадрового планирования на предприятии. Правовое обеспечение системы управления персоналом. Методы подбора работников на локальном уровне в ОАО "Машиностроительный завод "Арсенал".
дипломная работа [182,2 K], добавлен 14.02.2012Теоретические основы исследования конфликтов в организациях. Основные причины возникновения конфликтов в организациях. Роль руководителя в управлении конфликтами. Сравнительный анализ стилей управления конфликтами в организациях.
дипломная работа [528,5 K], добавлен 15.08.2007Мотивация трудовой деятельности как удовлетворение работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемое в результате реализации их целей. Факторы, влияющие на интенсивность данного процесса, содержание соответствующих теорий.
презентация [201,4 K], добавлен 21.04.2015
