Технология кадровой политики на предприятии
Основы кадровой политики в деятельности предприятия. Методы и критерии набора, отбора и оценки персонала. Мотивация и резерв сотрудников предприятия. Рекомендации по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | дипломная работа |
Язык | русский |
Дата добавления | 21.06.2016 |
Размер файла | 2,2 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http: //www. allbest. ru/
ОГЛАВЛЕНИЕ
- ВВЕДЕНИЕ
- ГЛАВА 1. ТЕХНОЛОГИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
- 1.1 Основы кадровой политики в деятельности предприятия
- 1.2 Методы и критерии набора, отбора и оценки персонала на предприятии
- 1.3 Мотивация и кадровый резерв персонала предприятия
- ГЛАВА 2. ОЦЕНКА КАДРОВОЙ ПОЛИТКИ ОАО «ЧТПЗ» И ЕЁ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
- 2.1 Характеристика предприятия ОАО «ЧТПЗ» и его кадрового состава
- 2.2 Анализ внешней и внутренней среды предприятия ОАО «ЧТПЗ»
- 2.3 Анализ использования фонда рабочего времени на предприятии
- 2.4 Анализ производительности труда на предприятии
- 2.5 Анализ фонда оплаты труда и эффективность ее использования в ОАО «ЧТПЗ»
- 2.6 Анализ организационной культуры по Ханди
- ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА СОТРУДНИКОВ ОАО «ЧТПЗ» СРЕДСТВАМИ ОБУЧЕНИЯ
- 3.1 Рекомендации по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала
- 3.2 Экономический эффект рекомендаций по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала
- ЗАКЛЮЧЕНИЕ
- СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
- ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Трансформация социально-экономических отношений в России разрушила сложившуюся отечественную систему управления производительностью труда, не предложив в качестве альтернативы новые современные концептуальные подходы, в то время, как повышение производительности было и остается основным источником прогресса, реального экономического роста, повышения благосостояния и усиления позиции страны. В настоящее время уровень производительности труда на отечественных предприятиях составляет в среднем около 30% годовой выработки предприятий высокоразвитых стран. При таком низком ее уровне Россия не имеет шансов конкурировать с развитыми странами, а отечественные предприятия эффективно функционировать.
Коренным образом изменяется сущность труда как фактора производства в связи с возрастанием роли технико-технологических и информационных ресурсов. На данном этапе развития общественно-экономической формации предприятие выступает как система взаимодействия всей совокупности ресурсов с целью производства материальных благ, что обуславливает целесообразность разработки методики управления производительностью предприятия в целом, позволяющей максимально полно учесть вклад каждого фактора производства в конечный результат деятельности.
Эффективность деятельности предприятия выражается в полном использовании финансовых, материальных и трудовых ресурсов.
Достаточная обеспеченность предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность всех работ, эффективность использования оборудования, и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к вопросу повышения производительности труда в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов, связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость.
Предмет это повышение производительности труда сотрудников средствами обучения.
Объектом данной работы является предприятие ОАО «Челябинский трубопрокатный завод».
Целью является разработка практических рекомендаций по повышение производительности труда сотрудников средствами обучения.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих основных задач:
- изучить технологию кадровой политики на предприятии;
- провести оценку кадровой политики ОАО «ЧТПЗ» и её эффективность;
- разработка практических рекомендаций по повышение производительности труда сотрудников средствами обучения.
Изучение проблем производительности находит отражение в работах отечественных и зарубежных авторов. Фундаментальные положения экономической науки в целом, а также теории производительности, в частности описаны в трудах А. Смита, Д. Риккардо, К. Маркса, и т.д. Отечественные работы по проблемам производительности в большей степени представлены трудами советских экономистов, уделявшим приоритетное внимание изучению трудового фактора производительности.
В советской экономической литературе глубоко исследована проблема научной организации труда такими экономистами, как В. М. Иоффе, О. А. Ерманский, В. Б. Бычин и т.д.
В трудах зарубежных экономистов изучение вопросов производительности представлено более широко, производительность рассматривается с точки зрения всех факторов производства: труда, капитала, энергии, информации. Кроме того, серьезное внимание уделяется вопросам управления производительностью перечисленных факторов. Однако вопросы измерения и управления производительностью предприятия как системы в целом в зарубежной литературе разработаны слабо.
В процессе исследования использовались сбор, обобщение и систематизация статистической информации об уровне и динамике показателей производительности предприятия; методы социально-экономического анализа: статистический, нормативный, сравнительный и ситуационный анализ, а также другие методы в рамках общего системно-функционального подхода; методы экономико-математического моделирования.
Практическая значимость исследования состоит в разработке методических положений управления производительностью предприятия и расчетно-аналитического инструментария ее оценки.
ГЛАВА 1. ТЕХНОЛОГИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Основы кадровой политики в деятельности предприятия
Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.
В широком смысле: это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией предприятия.
Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.
В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и предприятием в целом.
В этом смысле слова, например, «кадровая политика» состоит в том, чтобы брать на работу людей только рекомендованных уже работающими сотрудниками предприятия, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.
Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.
Цель кадровой политики обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия обеспечение высокого качества кадрового потенциала.
Кадровая политика - это понятие, издавна применяемое в кадровой сфере нашей страны, под которым понимается отношение организации к персоналу и совокупность способов влияния на него ради достижения конкретных целей. Современное содержание понятия «кадровая политика» состоит в следующем. Во-первых, современная кадровая политика организации логично вытекает из миссии и стратегических целей организации и ориентируется на конкретные результаты деятельности и перспективы развития организации. Отсюда повышенные требования к практичности, гибкости кадровой политики и связи ее со многими факторами внутренней (стилем управления и руководства, внутриорганизационной культурой и т. д.) и внешней среды (рынком труда, особенностями ведения хозяйственной деятельности в кризисных условиях, развитием и изменением законодательства и т. д.). Во-вторых, идеи кадровой политики формулируют высшие руководители организации (учредители, собственники, топ-менеджеры) и активно ее разрабатывают. В-третьих, кадровую политику осознанно и последовательно воплощают как линейные и функциональные руководители в основном высшего и среднего уровней, так и профессиональная кадровая служба. Она выступает в роли консультанта, методиста, помощника руководителей, координатора, осуществляющего мониторинг кадровой политики, ее результативность, а в случае необходимости - инициатора ее изменений. Кадровая служба разрабатывает проекты конкретных кадровых стратегий, сценариев, положений и персонал-технологий, способствующих исполнению кадровой политики. Существуют различные определения кадровой политики (политики управления персоналом, политики управления человеческими ресурсами, политики управления человеческим капиталом).
Вот некоторые из них. 1. Кадровая политика - ценностные ориентиры, методы, формы, процедуры, способы оценки, используемые в управлении людьми, которые через систему общих положений, принципов, установок и приоритетов, признаются базовыми и обязательными для исполнения в данной организации. 2. Кадровая политика - система принципов, правил поведения всех субъектов процесса управления персоналом, установленная руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей ее развития в существующих условиях внешней среды. 3. Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. 4. Кадровая политика - в широком смысле система принципов, норм, правил, на основании которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, а в узком - набор конкретных правил, положений, ограничений во взаимоотношениях человека и организации. 5. Кадровая политика - свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии. Все эти определения достаточно емко отражают суть понятия «кадровая политика». Но единого определения быть не может, т. к. каждая организация по-своему стремится диагностировать и разрешать проблемы управления персоналом, исходя из целей, которые она ставит перед собой. Многообразие понимания кадровой политики - это следствие разнообразия организаций. По мнению автора, кадровая политика организации - это сформулированные (устно или письменно) руководством организации видение, принципы, приоритеты, нормы, правила поведения в отношении кадров, обязательные для всех участников процесса управления персоналом с целью достижения стоящих перед организацией стратегических целей с учетом постоянно изменяющихся внутриорганизационных условий и требований внешней среды.
Объектом кадровой политики организации являются ее работники, а субъектом кадровой политики - система управления персоналом организации, состоящая из руководителей всех уровней управления и кадровой службы. Преимущества кадровой политики Наличие осмысленной, четко декларируемой и поддерживаемой руководством и персоналом кадровой политики обеспечивает компании следующие преимущества: определение подходов к важнейшим элементам кадровой работы и их взаимосвязям.
Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций -- разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.
В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие “качество персонала” включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.
Сравнение открытой и закрытой кадровой политики по основным процессам управления персоналом представлено в таблице 1.1.
Таблица 1.1 Характеристика открытой и закрытой кадровой политики
Кадровый процесс |
Тип кадровой политики |
||
открытая |
закрытая |
||
1 |
2 |
3 |
|
Набор персонала |
Ситуация высокой конкуренции на рынке труда |
Ситуация дефицита рабочей силы |
|
Адаптация персонала |
Возможность быстрого включения в деятельность предприятия, внедрение свежих решений, предложенных «новичками» |
Эффективная адаптация за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива |
|
Обучение и развитие персонала |
В основном проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта и знаний |
В основном проводится во внутрикорпоративных центрах или внутренними преподавателями, способствует формированию единого «поля восприятия», общих технологий, адаптировано к работе данной организации |
|
Продвижение персонала |
Затруднена возможность карьерного роста, так как преобладает тенденция набора уже готового персонала со стороны |
Предпочтение при назначении на вышестоящие должности отдается сотрудникам предприятия, осуществляется планирование карьеры |
|
Мотивация и стимулирование персонала |
Предпочтение отдается вопросам стимулирования |
Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворению потребностей в стабильности, безопасности, социальном принятии) |
|
Внедрение инноваций |
Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации |
Необходимо специально инициировать процесс разработки и внедрения инноваций, высокое чувство сопричастности работников, ответственности за реализацию изменений |
Кадровая политика организации формируется с учетом главных стратегических направлений развития организации. Она должна быть реалистичной, гибкой, приспосабливаемой к меняющимся условиям социально-экономической жизни, ориентированной на создание высокопрофессионального персонала. Главной целью кадровой политики является оптимизация управления персоналом для эффективной деятельности и развития организации. Для ее достижения необходимо своевременно решить следующие основные задачи:
сформировать систему современных требований к кадрам;
максимально достоверно спрогнозировать потребность в кадрах различных уровней, профессий, квалификации и обеспечить своевременное заполнение вакансий и рабочих мест;
определить приоритеты развития кадрового состава;
совершенствовать формы и методы подбора, отбора, оценки кадров;
обеспечить эффективность мотивации, развития, профессионально-должностного продвижения работников;
совершенствовать работу с резервом руководящих кадров; обеспечить функционирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
создать эффективную кадровую службу, способную реализовывать кадровую политику.
Основными принципами кадровой политики организации являются: законность; научная обоснованность; системность; комплексность; гибкость; экономическая обоснованность; последовательность.
Далее определяются приоритеты кадровой политики. На формирование приоритетов кадровой политики влияют внутренние и внешние факторы. К числу внутренних факторов относятся: цели организации, особенности ее деятельности, специализации, технологии, производственной и организационной структуры; количественная и качественная характеристика рабочих мест; условия, система мотивации и оплаты труда; изменение ценностных ориентаций работников; стиль управления; финансовые возможности организации и т. д.
К числу внешних факторов относятся:
возможные изменения спроса на товары или услуги организации, усиление позиций конкурентов;
конъюнктура рынка труда, спрос на рабочую силу со стороны конкурентов; требования трудового законодательства;
программы социально-экономического развития страны;
задания региональных программ социально-экономического развития и программ занятости населения; стабильность экономических, политических факторов и законов, формирующих условия деятельности организации.
Учет указанных факторов способствует расстановке определенных акцентов при выработке особенностей кадровой политики организации.
Типичными приоритетами являются
повышение статуса и роли кадровой службы в управлении персоналом
системное формирование современных требований к персоналу на основе оптимизации профессионально-квалификационной, должностной и численной структуры
повышение качества работы персонала
качественное улучшение работы по подбору, отбору, оценке и профессионально-должностному продвижению кадров
повышение качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров
систематизация работы с резервом руководящих кадров
внедрение в практику управления кадрами современных информационных технологий и т. п. Для реализации целей и задач кадровой политики необходимо обеспечение организационно-информационных и материально-технических условий. Организационно-информационное обеспечение кадровой политики организации включает: систему прогнозирования потребности в персонале
современные, научно-обоснованные персонал-технологии по основным кадровым действиям, в том числе подборе, отборе, оценке результатов работы
подготовленных работников кадровой и других служб, а также линейных и функциональных руководителей
структурированную информацию о кадровом составе организации, мониторинговой системы учета и анализа кадрового потенциала и его реализации. Материально-техническое обеспечение кадровой политики организации включает: материально-техническую базу кадровой службы
выделение средств на повышение квалификации руководителей и специалистов по проблемам совершенствования управления персоналом
определение источников и порядка финансирования мероприятий по работе с кадрами и т. д.
1.2 Методы и критерии набора, отбора и оценки персонала на предприятии
Очень важно определить понятия «персонал» и «найм персонала», т.к. от имеющегося кадрового потенциала организации зависит ее производительность. Персонал, или кадры (от лат. personalis) это основной штатный состав работников предприятия, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.
Найм - это ряд действий, которые направлены на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.
Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. Поэтому, прежде чем начать процесс подбора персонала, необходимо определиться с потребностями организации в кадрах. Данный процесс получил название планирования потребности в персонале.
Служба управления персоналом должна четко осознать те потребности, те нюансы, которые организация испытывает в персонале. Но, прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда, структурная реорганизация или использование новых схем производства, временный наем, привлечение специализированных предприятий для осуществления некоторых видов деятельности.
На процесс набора кандидатов влияет ряд факторов внешней и внутренней среды. Факторы внешней среды: законодательные ограничения; ситуация на рынке рабочей силы; состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Высказанными соображениями нельзя согласиться, так как любая форма реорганизации прекращает существование первоначального юридического лица и приводит к созданию одного или нескольких новых юридических лиц. В данном случае необходимо исходить из того, что факт существования юридического лица, как справедливо указывает З.У. Гасанов, на момент открытия наследства должен быть подтвержден сведениями из Единого государственного реестра юридических лиц. В случае реорганизации, по верному утверждению, реорганизованное юридическое лицо к наследованию не призывается, так как право наследования в субъективном смысле принадлежит конкретному лицу и возникает лишь с момента открытия наследства. Будучи же еще не возникшим, оно не может переходить в порядке правопреемства к реорганизуемым юридическим лицам. Правила толкования, как правильно отметил А.В. Малышкин, применяемые в практике, не всегда могут в полной мере подходить для исчерпывающего толкования завещания в силу отличающихся разнообразием и неоднородностью содержания способов волеизъявления у разных лиц. В этой связи можно утверждать, что никакой способ толкования не позволяет его истинные намерения, поэтому, на наш взгляд, необходимо руководствоваться и следовать буквальному значению и смыслу слов и выражений, содержащихся в завещании. Поскольку же реорганизация является основанием прекращения одного юридического лица и созданием другого, о чем делаются записи в ЕГРЮЛ, при толковании завещания, если реорганизация имела место после его составления до смерти наследодателя, необходимо считать, что первоначальное юридическое лицо на день открытия наследства не существует, в связи с чем наследник, указанный в завещании, отсутствует. Учитывая сказанное, считаем необходимым внести изменения в ч. 2 п. 1 ст. 1116 ГК РФ, изложив ее в следующей редакции.Юридическое лицо, указанное в завещании, завершит реорганизацию, то право наследования приобретает его универсальный правопреемник либо, при отсутствии такового, иной правопреемник, назначенный комиссией по реорганизации. Некоторые предлагают исходить из того, что при невозможности определить правопреемника по конкретным правам (отсутствие соответствующих указаний в передаточном акте) вновь возникшие юридические лица могут рассматриваться как солидарные кредиторы и любой из них вправе реализовать требование в полном объеме. В п. 2 ст. 1116 ГК РФ в качестве наследников по завещанию названы также иностранные граждане и международные организации. По аналогии с юридическими лицами считаем, что они могут призываться к наследованию только в случае существования их на день открытия наследства, на что необходимо указать в п. 2 ст. 1116 ГК РФ, сделав соответствующие дополнения к данной норме. Определяя круг физических лиц (граждан), имеющих право быть наследниками, законодатель устанавливает ряд ограничений для недостойных наследников, которые при определенных условиях.В научной литературе поднимается вопрос о том, являются ли участниками наследственного правоотношения нотариусы и другие должностные лица, а также душеприказчики, свидетели, рукоприкладчики. Так, Н.А. Волкова, О.Ю. Ильина указывают, что субъектами наследственного правоотношения, помимо наследодателя и наследников, выступают и другие лица, не являющиеся наследниками, например, душеприказчик и отказ получатель. Правда, впоследствии они отказались от изложенной позиции и отнесли поименованных лиц вместе с нотариусом, иными должностными лицами уже к субъектам, участвующим в оформлении наследственных правоотношений. О.В. Кутузов отмечает, что в процессе наследования наследники вступают в правоотношения не только между собой, но и с широким кругом лиц, указанных в законе. К ним относятся нотариус, исполнитель завещания, отказ получатель, кредиторы наследодателя, должностные лица органов местного самоуправления и иные лица, но данные лица не входят в субъектный состав основного наследственного отношения. Полагаем возможным согласиться с названной позицией. Все обозначенные выше лица не могут рассматриваться в качестве участников наследственного право их действия направлены на оформление и/или реализацию наследственного правоотношения.Возникновению наследственных прав, их оформлению и осуществлению имеют отношение и такие лица, как свидетель, исполнитель завещания (душеприказчик), рукоприкладчик, отказ получатель. Роль свидетелей сводится в основном к подтверждению тех фактов, которые касаются совершения завещания: его содержания, соответствия содержания воле завещателя и других обстоятельств. Действия душеприказчика направлены на то, чтобы исполнить волю наследодателя и обеспечить переход имущества к наследникам. Для достижения обозначенных задач он наделяется достаточно широким кругом правомочий (ст. ст. 1134 - 1135 ГК РФ). Руки вместо завещателя подписывает завещание, если в силу физических недостатков, болезни, неграмотности последний не может подписать завещание собственноручно. Таким образом, он оказывает завещателю техническое содействие, чтобы завещание приобрело надлежащую форму.
|
Подобные документы
Сущность, основы и функции кадровой политики. Общие требования к кадровому менеджменту в условиях кризисной экономики. Отбор персонала предприятия. Анализ состояния системы найма, оценки и отбора персонала на предприятии, система адаптации и аттестации.
курсовая работа [62,4 K], добавлен 21.11.2011Задачи формирования кадровой политики предприятия. Информационное обеспечение формирования кадровой политики предприятия. Положение об отделе кадров и социального развития. Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики и мотивации персонала.
курсовая работа [579,3 K], добавлен 16.07.2011Основные виды кадровой политики, критерии ее оценки и принципы реализации. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики на ОАО "НИИТКД". Общая характеристика персонала предприятия. Экономическая и научная обоснованность кадровой политики.
курсовая работа [70,6 K], добавлен 09.06.2015Исследование значения кадровой политики в системе управления предприятием. Процесс формирования кадров предприятия. Подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации сотрудников. Критерии эффективности кадровой политики. Мотивация персонала.
курсовая работа [355,6 K], добавлен 13.09.2014Значение, роль и содержание кадровой политики предприятия, ее цели и принципы. Аттестация кадров и её процедура. Методы формирования персонала. Анализ кадровой политики и кадрового планирования на предприятии СУ-45. Динамика численности персонала.
дипломная работа [383,4 K], добавлен 12.02.2009Общая характеристика политики управления кадрами. Анализ состояния проведения подготовки и переподготовки кадров в ООО "Азот-Черниговец". Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики, направленных на развитие системы обучения персонала.
дипломная работа [109,1 K], добавлен 25.09.2011Принципы и критерии отбора персонала. Особенности предварительной беседы, анкетирования, собеседования, тестирования и испытательного срока как основных этапов приема на работу. Значение кадровой политики в эффективности деятельности предприятия.
дипломная работа [201,3 K], добавлен 10.11.2010Сущность, цели и задачи кадровой политики. Характеристика деятельности ГБУСОН РО "СДИПИ"; анализ систем найма, отбора, обучения и мотивации персонала. Разработка программы мероприятий в рамках повышения эффективности кадровой политики предприятия.
дипломная работа [1,6 M], добавлен 29.10.2013Установление информационной базы и практические рекомендации по совершенствованию кадровой политики Газопромыслового управления. Оценка действующей плановой системы предприятия ГПУ ООО "Газпром добыча Оренбург", разработка методики подбора персонала.
курсовая работа [579,1 K], добавлен 16.07.2011Понятие, сущность и содержание кадровой политики на предприятии. Опыт отечественных и зарубежных организаций. Организация процесса подбора и отбора персонала на предприятии. Анализ деятельности и системы управления персоналом организации ЗАО "Таис".
курсовая работа [146,1 K], добавлен 05.12.2009Типы кадровой политики и методы ее оценки. Методологические подходы к формированию кадровой политики. Анализ управления кадрами ГУП "Щекинская ЦРА № 87". Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на предприятии.
дипломная работа [125,4 K], добавлен 19.06.2012Сущность кадровой политики, ее содержание и назначение. Процесс отбора и оценки персонала на предприятии. Характеристика предприятия ОАО "Загорская ГАЭС", анализ его основных производственных показателей и методы совершенствования кадровой политики.
курсовая работа [183,1 K], добавлен 30.05.2010Анализ финансового состояния предприятия. Виды затрат для целей управления. Функции кадровой службы. Усовершенствование системы отбора кадров, аттестации персонала, процесса оценки сотрудников и повышения их квалификации, материального стимулирования.
дипломная работа [1,9 M], добавлен 20.01.2015Сущность и значение кадровой политики предприятия. Организационно-экономическая характеристика ООО "Атриум". Анализ использования трудовых ресурсов и элементов кадровой политики организации. Предложения по повышению эффективности обучения персонала.
дипломная работа [490,7 K], добавлен 28.05.2014Характеристика организационной структуры предприятия. Анализ кадровой политики ООО "ФОРИС-НСК" и использования фонда рабочего времени. Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников. Оценка существующей системы мотивации.
отчет по практике [316,6 K], добавлен 14.04.2014Направления деятельности кадровой службы по организации процесса обучения и повышения квалификации персонала. Разработка предложений по совершенствованию системы оценки и стимулирования труда персонала гостиницы "Русь". Мотивация трудовой деятельности.
дипломная работа [133,3 K], добавлен 20.10.2014Организация работы по обучению и подготовке персонала на предприятии, формы повышения квалификации в АО "НИИФИ". Основные технологии набора и отбора сотрудников, технология его аттестации и оценки. Стимулирование и мотивация труда в организации.
отчет по практике [5,0 M], добавлен 19.09.2015Сущность найма персонала, критерии оценки эффективности системы найма, подбора и отбора персонала. Поиск и отбор персонала как форма кадровой политики, реализуемой предприятием, элемент системы управления персоналом. Совершенствование процесса найма.
курсовая работа [158,8 K], добавлен 15.11.2013Система управления кадрами предприятия. Значение производительности труда. Критерии эффективности кадровой политики. Анализ кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром", рекомендации по совершенствованию. Информационные технологии в системе управления персоналом.
дипломная работа [976,9 K], добавлен 27.01.2010Определение отбора персонала по В. Дятлову. Характеристика основных этапов отбора и подбора персонала. Анализ организационной структуры ЗАО "Медтроникс": процедура отбора персонала, использования анкетирования. Особенности кадровой политики предприятия.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 13.05.2012