Технология кадровой политики на предприятии

Основы кадровой политики в деятельности предприятия. Методы и критерии набора, отбора и оценки персонала. Мотивация и резерв сотрудников предприятия. Рекомендации по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 21.06.2016
Размер файла 2,2 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http: //www. allbest. ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

  • ВВЕДЕНИЕ
  • ГЛАВА 1. ТЕХНОЛОГИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
  • 1.1 Основы кадровой политики в деятельности предприятия
  • 1.2 Методы и критерии набора, отбора и оценки персонала на предприятии
  • 1.3 Мотивация и кадровый резерв персонала предприятия
  • ГЛАВА 2. ОЦЕНКА КАДРОВОЙ ПОЛИТКИ ОАО «ЧТПЗ» И ЕЁ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
  • 2.1 Характеристика предприятия ОАО «ЧТПЗ» и его кадрового состава
  • 2.2 Анализ внешней и внутренней среды предприятия ОАО «ЧТПЗ»
  • 2.3 Анализ использования фонда рабочего времени на предприятии
  • 2.4 Анализ производительности труда на предприятии
  • 2.5 Анализ фонда оплаты труда и эффективность ее использования в ОАО «ЧТПЗ»
  • 2.6 Анализ организационной культуры по Ханди
  • ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА СОТРУДНИКОВ ОАО «ЧТПЗ» СРЕДСТВАМИ ОБУЧЕНИЯ
  • 3.1 Рекомендации по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала
  • 3.2 Экономический эффект рекомендаций по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала
  • ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  • СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
  • ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Трансформация социально-экономических отношений в России разрушила сложившуюся отечественную систему управления производительностью труда, не предложив в качестве альтернативы новые современные концептуальные подходы, в то время, как повышение производительности было и остается основным источником прогресса, реального экономического роста, повышения благосостояния и усиления позиции страны. В настоящее время уровень производительности труда на отечественных предприятиях составляет в среднем около 30% годовой выработки предприятий высокоразвитых стран. При таком низком ее уровне Россия не имеет шансов конкурировать с развитыми странами, а отечественные предприятия эффективно функционировать.

Коренным образом изменяется сущность труда как фактора производства в связи с возрастанием роли технико-технологических и информационных ресурсов. На данном этапе развития общественно-экономической формации предприятие выступает как система взаимодействия всей совокупности ресурсов с целью производства материальных благ, что обуславливает целесообразность разработки методики управления производительностью предприятия в целом, позволяющей максимально полно учесть вклад каждого фактора производства в конечный результат деятельности.

Эффективность деятельности предприятия выражается в полном использовании финансовых, материальных и трудовых ресурсов.

Достаточная обеспеченность предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность всех работ, эффективность использования оборудования, и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к вопросу повышения производительности труда в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов, связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость.

Предмет это повышение производительности труда сотрудников средствами обучения.

Объектом данной работы является предприятие ОАО «Челябинский трубопрокатный завод».

Целью является разработка практических рекомендаций по повышение производительности труда сотрудников средствами обучения.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих основных задач:

- изучить технологию кадровой политики на предприятии;

- провести оценку кадровой политики ОАО «ЧТПЗ» и её эффективность;

- разработка практических рекомендаций по повышение производительности труда сотрудников средствами обучения.

Изучение проблем производительности находит отражение в работах отечественных и зарубежных авторов. Фундаментальные положения экономической науки в целом, а также теории производительности, в частности описаны в трудах А. Смита, Д. Риккардо, К. Маркса, и т.д. Отечественные работы по проблемам производительности в большей степени представлены трудами советских экономистов, уделявшим приоритетное внимание изучению трудового фактора производительности.

В советской экономической литературе глубоко исследована проблема научной организации труда такими экономистами, как В. М. Иоффе, О. А. Ерманский, В. Б. Бычин и т.д.

В трудах зарубежных экономистов изучение вопросов производительности представлено более широко, производительность рассматривается с точки зрения всех факторов производства: труда, капитала, энергии, информации. Кроме того, серьезное внимание уделяется вопросам управления производительностью перечисленных факторов. Однако вопросы измерения и управления производительностью предприятия как системы в целом в зарубежной литературе разработаны слабо.

В процессе исследования использовались сбор, обобщение и систематизация статистической информации об уровне и динамике показателей производительности предприятия; методы социально-экономического анализа: статистический, нормативный, сравнительный и ситуационный анализ, а также другие методы в рамках общего системно-функционального подхода; методы экономико-математического моделирования.

Практическая значимость исследования состоит в разработке методических положений управления производительностью предприятия и расчетно-аналитического инструментария ее оценки.

ГЛАВА 1. ТЕХНОЛОГИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Основы кадровой политики в деятельности предприятия

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле: это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией предприятия.

Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и предприятием в целом.

В этом смысле слова, например, «кадровая политика» состоит в том, чтобы брать на работу людей только рекомендованных уже работающими сотрудниками предприятия, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Цель кадровой политики обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Кадровая политика - это понятие, издавна применяемое в кадровой сфере нашей страны, под которым понимается отношение организации к персоналу и совокупность способов влияния на него ради достижения конкретных целей. Современное содержание понятия «кадровая политика» состоит в следующем. Во-первых, современная кадровая политика организации логично вытекает из миссии и стратегических целей организации и ориентируется на конкретные результаты деятельности и перспективы развития организации. Отсюда повышенные требования к практичности, гибкости кадровой политики и связи ее со многими факторами внутренней (стилем управления и руководства, внутриорганизационной культурой и т. д.) и внешней среды (рынком труда, особенностями ведения хозяйственной деятельности в кризисных условиях, развитием и изменением законодательства и т. д.). Во-вторых, идеи кадровой политики формулируют высшие руководители организации (учредители, собственники, топ-менеджеры) и активно ее разрабатывают. В-третьих, кадровую политику осознанно и последовательно воплощают как линейные и функциональные руководители в основном высшего и среднего уровней, так и профессиональная кадровая служба. Она выступает в роли консультанта, методиста, помощника руководителей, координатора, осуществляющего мониторинг кадровой политики, ее результативность, а в случае необходимости - инициатора ее изменений. Кадровая служба разрабатывает проекты конкретных кадровых стратегий, сценариев, положений и персонал-технологий, способствующих исполнению кадровой политики. Существуют различные определения кадровой политики (политики управления персоналом, политики управления человеческими ресурсами, политики управления человеческим капиталом).

Вот некоторые из них. 1. Кадровая политика - ценностные ориентиры, методы, формы, процедуры, способы оценки, используемые в управлении людьми, которые через систему общих положений, принципов, установок и приоритетов, признаются базовыми и обязательными для исполнения в данной организации. 2. Кадровая политика - система принципов, правил поведения всех субъектов процесса управления персоналом, установленная руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей ее развития в существующих условиях внешней среды. 3. Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. 4. Кадровая политика - в широком смысле система принципов, норм, правил, на основании которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, а в узком - набор конкретных правил, положений, ограничений во взаимоотношениях человека и организации. 5. Кадровая политика - свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии. Все эти определения достаточно емко отражают суть понятия «кадровая политика». Но единого определения быть не может, т. к. каждая организация по-своему стремится диагностировать и разрешать проблемы управления персоналом, исходя из целей, которые она ставит перед собой. Многообразие понимания кадровой политики - это следствие разнообразия организаций. По мнению автора, кадровая политика организации - это сформулированные (устно или письменно) руководством организации видение, принципы, приоритеты, нормы, правила поведения в отношении кадров, обязательные для всех участников процесса управления персоналом с целью достижения стоящих перед организацией стратегических целей с учетом постоянно изменяющихся внутриорганизационных условий и требований внешней среды.

Объектом кадровой политики организации являются ее работники, а субъектом кадровой политики - система управления персоналом организации, состоящая из руководителей всех уровней управления и кадровой службы. Преимущества кадровой политики Наличие осмысленной, четко декларируемой и поддерживаемой руководством и персоналом кадровой политики обеспечивает компании следующие преимущества: определение подходов к важнейшим элементам кадровой работы и их взаимосвязям.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций -- разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие “качество персонала” включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Сравнение открытой и закрытой кадровой политики по основным процессам управления персоналом представлено в таблице 1.1.

Таблица 1.1 Характеристика открытой и закрытой кадровой политики

Кадровый процесс

Тип кадровой политики

открытая

закрытая

1

2

3

Набор персонала

Ситуация высокой конкуренции на рынке труда

Ситуация дефицита рабочей силы

Адаптация персонала

Возможность быстрого включения в деятельность предприятия, внедрение свежих решений, предложенных «новичками»

Эффективная адаптация за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива

Обучение и развитие персонала

В основном проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта и знаний

В основном проводится во внутрикорпоративных центрах или внутренними преподавателями, способствует формированию единого «поля восприятия», общих технологий, адаптировано к работе данной организации

Продвижение персонала

Затруднена возможность карьерного роста, так как преобладает тенденция набора уже готового персонала со стороны

Предпочтение при назначении на вышестоящие должности отдается сотрудникам предприятия, осуществляется планирование карьеры

Мотивация и стимулирование персонала

Предпочтение отдается вопросам стимулирования

Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворению потребностей в стабильности, безопасности, социальном принятии)

Внедрение инноваций

Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации

Необходимо специально инициировать процесс разработки и внедрения инноваций, высокое чувство сопричастности работников, ответственности за реализацию изменений

Кадровая политика организации формируется с учетом главных стратегических направлений развития организации. Она должна быть реалистичной, гибкой, приспосабливаемой к меняющимся условиям социально-экономической жизни, ориентированной на создание высокопрофессионального персонала. Главной целью кадровой политики является оптимизация управления персоналом для эффективной деятельности и развития организации. Для ее достижения необходимо своевременно решить следующие основные задачи:

сформировать систему современных требований к кадрам;

максимально достоверно спрогнозировать потребность в кадрах различных уровней, профессий, квалификации и обеспечить своевременное заполнение вакансий и рабочих мест;

определить приоритеты развития кадрового состава;

совершенствовать формы и методы подбора, отбора, оценки кадров;

обеспечить эффективность мотивации, развития, профессионально-должностного продвижения работников;

совершенствовать работу с резервом руководящих кадров; обеспечить функционирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

создать эффективную кадровую службу, способную реализовывать кадровую политику.

Основными принципами кадровой политики организации являются: законность; научная обоснованность; системность; комплексность; гибкость; экономическая обоснованность; последовательность.

Далее определяются приоритеты кадровой политики. На формирование приоритетов кадровой политики влияют внутренние и внешние факторы. К числу внутренних факторов относятся: цели организации, особенности ее деятельности, специализации, технологии, производственной и организационной структуры; количественная и качественная характеристика рабочих мест; условия, система мотивации и оплаты труда; изменение ценностных ориентаций работников; стиль управления; финансовые возможности организации и т. д.

К числу внешних факторов относятся:

возможные изменения спроса на товары или услуги организации, усиление позиций конкурентов;

конъюнктура рынка труда, спрос на рабочую силу со стороны конкурентов; требования трудового законодательства;

программы социально-экономического развития страны;

задания региональных программ социально-экономического развития и программ занятости населения; стабильность экономических, политических факторов и законов, формирующих условия деятельности организации.

Учет указанных факторов способствует расстановке определенных акцентов при выработке особенностей кадровой политики организации.

Типичными приоритетами являются

повышение статуса и роли кадровой службы в управлении персоналом

системное формирование современных требований к персоналу на основе оптимизации профессионально-квалификационной, должностной и численной структуры

повышение качества работы персонала

качественное улучшение работы по подбору, отбору, оценке и профессионально-должностному продвижению кадров

повышение качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

систематизация работы с резервом руководящих кадров

внедрение в практику управления кадрами современных информационных технологий и т. п. Для реализации целей и задач кадровой политики необходимо обеспечение организационно-информационных и материально-технических условий. Организационно-информационное обеспечение кадровой политики организации включает: систему прогнозирования потребности в персонале

современные, научно-обоснованные персонал-технологии по основным кадровым действиям, в том числе подборе, отборе, оценке результатов работы

подготовленных работников кадровой и других служб, а также линейных и функциональных руководителей

структурированную информацию о кадровом составе организации, мониторинговой системы учета и анализа кадрового потенциала и его реализации. Материально-техническое обеспечение кадровой политики организации включает: материально-техническую базу кадровой службы

выделение средств на повышение квалификации руководителей и специалистов по проблемам совершенствования управления персоналом

определение источников и порядка финансирования мероприятий по работе с кадрами и т. д.

1.2 Методы и критерии набора, отбора и оценки персонала на предприятии

Очень важно определить понятия «персонал» и «найм персонала», т.к. от имеющегося кадрового потенциала организации зависит ее производительность. Персонал, или кадры (от лат. personalis) это основной штатный состав работников предприятия, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

Найм - это ряд действий, которые направлены на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. Поэтому, прежде чем начать процесс подбора персонала, необходимо определиться с потребностями организации в кадрах. Данный процесс получил название планирования потребности в персонале.

Служба управления персоналом должна четко осознать те потребности, те нюансы, которые организация испытывает в персонале. Но, прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда, структурная реорганизация или использование новых схем производства, временный наем, привлечение специализированных предприятий для осуществления некоторых видов деятельности.

На процесс набора кандидатов влияет ряд факторов внешней и внутренней среды. Факторы внешней среды: законодательные ограничения; ситуация на рынке рабочей силы; состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Высказанными соображениями нельзя согласиться, так как любая форма реорганизации прекращает существование первоначального юридического лица и приводит к созданию одного или нескольких новых юридических лиц. В данном случае необходимо исходить из того, что факт существования юридического лица, как справедливо указывает З.У. Гасанов, на момент открытия наследства должен быть подтвержден сведениями из Единого государственного реестра юридических лиц. В случае реорганизации, по верному утверждению, реорганизованное юридическое лицо к наследованию не призывается, так как право наследования в субъективном смысле принадлежит конкретному лицу и возникает лишь с момента открытия наследства. Будучи же еще не возникшим, оно не может переходить в порядке правопреемства к реорганизуемым юридическим лицам. Правила толкования, как правильно отметил А.В. Малышкин, применяемые в практике, не всегда могут в полной мере подходить для исчерпывающего толкования завещания в силу отличающихся разнообразием и неоднородностью содержания способов волеизъявления у разных лиц. В этой связи можно утверждать, что никакой способ толкования не позволяет его истинные намерения, поэтому, на наш взгляд, необходимо руководствоваться и следовать буквальному значению и смыслу слов и выражений, содержащихся в завещании. Поскольку же реорганизация является основанием прекращения одного юридического лица и созданием другого, о чем делаются записи в ЕГРЮЛ, при толковании завещания, если реорганизация имела место после его составления до смерти наследодателя, необходимо считать, что первоначальное юридическое лицо на день открытия наследства не существует, в связи с чем наследник, указанный в завещании, отсутствует. Учитывая сказанное, считаем необходимым внести изменения в ч. 2 п. 1 ст. 1116 ГК РФ, изложив ее в следующей редакции.

Юридическое лицо, указанное в завещании, завершит реорганизацию, то право наследования приобретает его универсальный правопреемник либо, при отсутствии такового, иной правопреемник, назначенный комиссией по реорганизации. Некоторые предлагают исходить из того, что при невозможности определить правопреемника по конкретным правам (отсутствие соответствующих указаний в передаточном акте) вновь возникшие юридические лица могут рассматриваться как солидарные кредиторы и любой из них вправе реализовать требование в полном объеме. В п. 2 ст. 1116 ГК РФ в качестве наследников по завещанию названы также иностранные граждане и международные организации. По аналогии с юридическими лицами считаем, что они могут призываться к наследованию только в случае существования их на день открытия наследства, на что необходимо указать в п. 2 ст. 1116 ГК РФ, сделав соответствующие дополнения к данной норме. Определяя круг физических лиц (граждан), имеющих право быть наследниками, законодатель устанавливает ряд ограничений для недостойных наследников, которые при определенных условиях.

В научной литературе поднимается вопрос о том, являются ли участниками наследственного правоотношения нотариусы и другие должностные лица, а также душеприказчики, свидетели, рукоприкладчики. Так, Н.А. Волкова, О.Ю. Ильина указывают, что субъектами наследственного правоотношения, помимо наследодателя и наследников, выступают и другие лица, не являющиеся наследниками, например, душеприказчик и отказ получатель. Правда, впоследствии они отказались от изложенной позиции и отнесли поименованных лиц вместе с нотариусом, иными должностными лицами уже к субъектам, участвующим в оформлении наследственных правоотношений. О.В. Кутузов отмечает, что в процессе наследования наследники вступают в правоотношения не только между собой, но и с широким кругом лиц, указанных в законе. К ним относятся нотариус, исполнитель завещания, отказ получатель, кредиторы наследодателя, должностные лица органов местного самоуправления и иные лица, но данные лица не входят в субъектный состав основного наследственного отношения. Полагаем возможным согласиться с названной позицией. Все обозначенные выше лица не могут рассматриваться в качестве участников наследственного право их действия направлены на оформление и/или реализацию наследственного правоотношения.

Возникновению наследственных прав, их оформлению и осуществлению имеют отношение и такие лица, как свидетель, исполнитель завещания (душеприказчик), рукоприкладчик, отказ получатель. Роль свидетелей сводится в основном к подтверждению тех фактов, которые касаются совершения завещания: его содержания, соответствия содержания воле завещателя и других обстоятельств. Действия душеприказчика направлены на то, чтобы исполнить волю наследодателя и обеспечить переход имущества к наследникам. Для достижения обозначенных задач он наделяется достаточно широким кругом правомочий (ст. ст. 1134 - 1135 ГК РФ). Руки вместо завещателя подписывает завещание, если в силу физических недостатков, болезни, неграмотности последний не может подписать завещание собственноручно. Таким образом, он оказывает завещателю техническое содействие, чтобы завещание приобрело надлежащую форму.
Отказ получатель - это лицо, которому предоставляется право получить определенную имущественную выгоду за счет наследственной массы. Для этого он наделен правом предъявить требования к наследнику, на которого наследодатель возложил обязанность по выполнению завещательного отказа. При этом возникает обязательственное правоотношение междуотказ получателем и наследником. Оно находится за рамками наследственного правоотношения.
Одним из важнейших субъектов наследственного правоотношения выступает наследник.

Перечень лиц, могущих быть наследниками, содержится в законе, и он носит исчерпывающий характер. Все другие лица, которые так или иначе взаимодействуют с наследниками, не могут рассматриваться в качестве участников наследственного правоотношения. К таким лицам относятся: нотариус, иные должностные лица, уполномоченные совершать нотариальные действия, а также свидетели, рукоприкладчик, душеприказчик (исполнитель завещания), отказ получатели.

В русском праве самостоятельное право наследования строго отличали от передачи права наследования по наследству т.е. права принять или отказаться от наследства. Подобное явление перехода права наследования по наследству технически называлось трансмиссией, т.е. преемством в праве наследования. Правда, в дореволюционном наследственном праве нельзя найти прямых положений о сущности трансмиссии, только Сенат и следовавшая ему доктрина определяли ее как перенос (переход) права лица принять или отречься от наследства его на наследников. Источниками для определения правил о трансмиссии служили общие понятия о наследовании, при этом Сенат признавал трансмиссию только в отношении наследников того лица, которое переживет наследодателя и вообще будет призвано к наследованию, тем самым строго отделяя ее от права представления. Легальное же закрепление наследственная трансмиссии (безотносительно, правда, к самому термину) должна была получить в ст. 1508 Гражданского уложения (Проект высочайше учрежденной редакционной комиссии по составлению проекта Гражданского уложения), где устанавливалось, что право принять наследство или отречься от него, в случае смерти лица, в пользу которого наследство открылось, переходит к наследникам этого лица. Обращаясь к советскому периоду развития наследственного законодательства. Текст первой редакции нового Кодекса включал в себя достижения прошлых лет в области законодательного регулирования правоотношений по опеке над несовершеннолетними с акцентом на защите личных (неимущественных) прав и интересов подопечного ребенка. Раздельность семейного и гражданского законодательства стала традиционной для отечественной правовой системы, а принадлежность норм по опеке над несовершеннолетними семейному праву не оспаривалась. Настоящее время является наиболее распространенной формой семейного устройства детей, утративших родительское попечение. Так, по данным Аппарата Уполномоченного по правам ребенка при Президенте Российской Федерации, в начале 2013 года в России было 643757 детей, утративших родительское попечение, из них в семьи передано более 580 тысяч детей. Опека и попечительство составляют более 60% от всех форм семейного устройства осиротевших детей. Такая популярность опеки по сравнению с другими формами устройства несовершеннолетних обусловлена тем, что она отличается доступностью с правовой точки зрения и позволяет сохранить не только правовую связь ребенка с его родителями (родителем), но и во многих случаях - его привычное социальное окружение (88% опекунов - бабушки осиротевших детей). Кроме того, учреждение опеки требует минимального количества юридических формальностей и Текст первой редакции нового Кодекса включал в себя достижения прошлых лет в области законодательного регулирования правоотношений по опеке над несовершеннолетними с акцентом на защите личных (неимущественных) прав и интересов подопечного ребенка. Раздельность семейного и гражданского законодательства стала традиционной для отечественной правовой системы, а принадлежность норм по опеке над несовершеннолетними семейному праву не оспаривалась. Настоящее время является наиболее распространенной формой семейного устройства детей, утративших родительское попечение. Так, по данным Аппарата Уполномоченного по правам ребенка при Президенте Российской Федерации, в начале 2013 года в России было 643757 детей, утративших родительское попечение, из них в семьи передано более 580 тысяч детей. Опека и попечительство составляют более 60% от всех форм семейного устройства осиротевших детей. Такая популярность опеки по сравнению с другими формами устройства несовершеннолетних обусловлена тем, что она отличается доступностью с правовой точки зрения и позволяет сохранить не только правовую связь ребенка с его родителями (родителем), но и во многих случаях - его привычное социальное окружение (88% опекунов - бабушки осиротевших детей). Кроме того, учреждение опеки требует минимального количества юридических формальностей. Так, районный суд Ростовской области 27 октября 2011 г. рассмотрел дело по иску Кольцовой Н.Е. к Комитету по управлению имуществом администрации г. Новошахтинска об установлении времени открытия наследства.

Установление данных фактов было необходимо истице для оформления своих наследственных прав. Истица в числе прочего просила суд установить время открытия наследства после смерти ее дочери, Назаровой Н.С., определив данное время как дату исчезновения умершей. В обоснование своих требований истица указала, что ее дочь пропала и на протяжении 22 дней о ее судьбе ничего не было известно. В дальнейшем тело ее дочери было обнаружено сильно обезображенным, в связи с чем в рамках уголовного дела был назначен ряд судебно-медицинских экспертиз, однако определить дату и время смерти ее дочери не удалось. После проведения ДНК-экспертизы ей выдали тело дочери для захоронения, в результате чего в отделе ЗАГС администрации г. Новошахтинска Ростовской области ей было выдано свидетельство о смерти без указания даты. Данные обстоятельства нашли свое подтверждение в судебном заседании, заявленные требования были судом удовлетворены. Поскольку наследство открывается не только со смертью лица, но и вследствие объявления лица умершим, при невозможности в решении суда указать день предполагаемой гибели наследодателя и наследника (в случаях, когда объявление производится по истечении пяти лет), наследники могут воспользоваться указанным обстоятельством и посредством выбора лица, в отношении которого заявление подается в первую очередь, изменить порядок наследования. Для предотвращения подобного злоупотребления стоит предложить учитывать не день вступления в законную силу решения суда, а дату, когда в месте постоянного жительства объявленного умершим лица были получены последние сведения о нем. Также существенным признаком в данном условии наследственной трансмиссии следует считать наступление смерти до истечения срока, предоставленного такому наследнику для принятия наследства. Говоря о наследовании, обращает на себя внимание отсутствие единства в понимании термина «наследственное правоотношение». На сегодняшний день существует несколько точек зрения на этот счет. Поскольку авторы третьей концепции высказываются о наследовании как указанная формулировка неточна и некорректна. Она не позволяет дать однозначный ответ на вопрос, какие именно. те, которые продолжают существовать в неизменном виде, или же могут наследовать и юридические лица, подвергшиеся реорганизации. Например, в завещании указано ОАО «Глобус». Оно до смерти наследодателя подверглось реорганизации в виде разделения. На его базе создано три ОАО, одно из которых сохранило наименование «Глобус» (при этом ИНН и ОГРН у данного лица теперь иные). Неизбежно возникает вопрос, можно ли такое юридическое лицо считать существующим на день открытия наследства. Полагаем, что на данный вопрос следует дать отрицательный ответ, ибо юридическое лицо, которое существовало в момент совершения завещания, юридически и фактически прекратило свое существование после реорганизации, о чем сделана соответствующая запись в Едином государственном реестре юридических лиц. В свое время на данную проблему обратил внимание, который отмечал, что на месте реорганизованного юридического лица возникает совершенно новое.

Так, областным судом Челябинской области частично был удовлетворён иск Дятловой Е.А к Дятлову И.В. о разделе общего долга супругов по кредитному договору с ОАО. стороны состояли в зарегистрированном браке с 11.11.2006 года по 06.06.2013 года.
Решением районного суда г. Челябинска от 06.06.2013 года установлено, что совместное проживание стороны прекратили в октябре 2012 года.
Также при рассмотрении спора судом установлено, что 17.09.2012 года между ОАО и Дятловой Е.А. заключен договор о предоставлении кредита на срок по 14.09.2015. После прекращения семейных отношений и расторжения брака (то есть в период с октября 2012 года) Дятлова Е.А. уплатила ОАО в качестве возврата основного долга по кредитному договору часть долга и проценты. Разрешая спор суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что долг Дятловой Е.А. по кредитному договору нажит в период брака и является совместным долгом супругов Дятловых. Судебная коллегия с данными выводами суда согласна, поскольку они основаны на объективной оценке доказательств по делу, правильном применении норм материального права и подтверждаются материалами дела.В связи с этим возникает вопрос: каким образом произвести раздел имущества, совместно нажитого лицами, состоящими в фактических супружеских отношениях? В данном случае исключается применение норм семейного права в части законного режима имущества супругов, так как отношения мужчины и женщины без государственной регистрации не порождают правовых последствий, связанных с совместной собственностью супругов. Таким образом, имущество, нажитое фактическими супругами в незарегистрированном браке, не является их совместной. При разрешении таких споров необходимо применять ст. 252 ГК РФ, согласно которой фактический супруг вправе требовать выдела своей доли из общего имущества. В силу п. 4 ст. 244 ГК РФимущество, находящееся в собственности двухили нескольких лиц, принадлежит им на праве общей собственности.

При этом общая собственность на имущество является долевой и в соответствии с п. 5 статьи 244 ГК РФ может быть разделена по соглашению сторон. Изложенное позволяет полагать, что если в суд подать иск об определении размера долей и разделе общей долевой собственности, то в случае прекращения фактических супружеских отношений стороны смогут защитить свои права и разделить имущество. Стоит заметить, что при принятии решения судом учитывается степень участия фактических супругов средствами и личным трудом в приобретении имущества.
Вышесказанное подтверждает и судебная практика.
Так, областным судом Челябинской области установлено, что квартира по адресу: Иркутская область, приобретена истицей до заключения брака с ответчиком. Доказательств вложения личных денежных средств в приобретение данной квартиры и наличия соглашения о создании общей собственности на данную квартиру ответчиком не представлено, в связи с чем, в силу указанных требований закона данная квартира является собственностью Соболевой Н.В. Фактические семейные отношения без государственной регистрации независимо от их продолжительности не порождают правоотношения совместной а практике возникает вопрос: будет ли правомерным включение в договор купли - продажи условия о том, что супруги приобретают недвижимость в каких-либо долях? Существует несколько позиций в нотариальной практике: 1) без брачного договора супруги могут купить имущество в долевую собственность, определив в договоре свои доли только равными (равенство прав супругов на имущество в целом); 2) супруги имеют право определить при покупке имущества размер доли каждого из них по своему усмотрению без предварительного заключения брачного договора 3) невозможно заключение такого договора купли-продажи без предварительного заключения брачного договора.
О.А. Федорова полагает, что в данном случае при заключении договора купли - продажи объекта недвижимости до его поступления в собственность (если предмет сделки - жилое помещение, то права и обязанности вообще возникают только с момента регистрации данного договора - п.2 ст.558 ГК РФ) нельзя воспользоваться конструкцией соглашения об определении долей для изменения режима приобретаемого имущества, т.к. соглашение должно заключаться по поводу имущества, уже нажитого супругами. Некоторые специалисты считают, что такой договор является смешанным, и он может содержать элементы брачного договора или соглашения об определении долей. Относить подобный договор к категории смешанных нельзя, т.к. супруги при заключении договора купли - продажи выступают на стороне покупателя, и включать в этот договор элементы соглашения, сторонами которого они выступают как супруги и которое не имеет никакого отношения к продавцу, они не могут.

Но помимо общего у супругов есть и личное имущество. С юридической точки зрения эти два режима (режим личной собственности и режим совместной собственности) имеют существенные отличия. Личной вещью супруги вправе распоряжаться по своему усмотрению (продать, подарить, сдать в аренду и т.д., не спрашивая кого-либо), общей же вещью (находящейся в совместной собственности) юридически владеют и распоряжаются два человека, и это накладывает свои особенности на порядок пользования и распоряжения ею.
При наличии спора супругу, оплатившему имущество, необходимо представить в суд доказательства, подтверждающие факт оплаты недвижимости до вступления в брак. Такими доказательствами могут являться следующие документы: справка о выплаченном пае за кооперативную квартиру, платежное поручение о переводе денег по договору долевого участия, документы, подтверждающие доходы, полученные во время брака, и т.д. Разуваев А.П. обратился в суд с иском к Разуваевой А.С. о признании имущества - квартиры его личной собственностью.
В обоснование заявленного иска указал, что он состоял в браке с Разуваевой А.С., брак расторгнут. В период брака было приобретено имущество: квартира, данное имущество приобретено на его личные средства, полученные от продажи им дома, принадлежащего его бабушке. Фактически он, действуя от имени бабушки, продал принадлежащий ей дом, денежные средства ей не передал, а купил спорную квартиру.

Эти вложения могут заключаться в имущественных вложениях или труде одного из супругов.
При этом в суде недостаточно сказать, что был, к примеру, проведен капитальный ремонт. Необходимо подтвердить указанное обстоятельство надлежащими доказательствами: расписки, чеки, квитанции на приобретение материалов или оплату работ, договоры с рабочими, экспертиза стоимости ремонта и давности проведения работ, свидетельские показания. В случае, если не удастся доказать, что работы проводились в период брака, у суда не будет оснований для применения положений ст. 37 Гражданского кодекса РФ.
Например, в Определении от 11.05.2010 по делу № 33-8999 Московский областной суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований, поскольку истицей не предоставлено доказательств о ее вложениях в увеличение стоимости дома, являющегося собственностью ответчика.
По указанному делу истица обратилась с иском о разделе совместно нажитого имущества, указав, что спорный дом и надворные постройки возведены при совместной жизни с ответчиком, она принимала участие в строительстве, в том числе и вложением денежных средств на строительство.
При этом по делу была проведена экспертиза, которая установила, что все работы по капитальному ремонту дома и возведению надворных построек выполнены в период до заключения брака.
Доводы истицы были опровергнуты, в удовлетворении исковых требований отказано.
По делу с похожими фактическими обстоятельствами (истица ссылалась на проведение строительных работ в период брака) в определении от 18.05.2010 по делу № 33-9732 Московский областной суд пришел к выводу, о направлении дела на новое рассмотрение, поскольку суд не выяснил, имелось ли между сторонами соглашение, направленное на создание общей собственности на земельный участок и недостроенный дом в момент их покупки ответчиком, и если имелось, то вкладывала ли истица свои средства в покупку и в каком размере, находилось или нет на участке в момент его покупки ответчиком какое-либо строение или фундамент, какие работы производились ответчиком по строительству дома.
В ситуации, когда в суде удалось установить, что улучшения имущества производились в период брака и за счет общих вложений супругов, у суда есть основания для удовлетворения исковых требований.

В рамках указанного дела истицей было доказано, что она принимала непосредственное участие в улучшении земельного участка, а именно: на участке разбиты клумбы, высажен кустарник, выложены дорожки, обустроена детская площадка. На основании указанных доказательств суд удовлетворил исковые требования о разделе имущества.
Таким образом, при разрешении подобных споров необходимо заранее определить фактические обстоятельства дела (какие улучшения производились, в какой период, за счет каких финансовых или трудовых вложений), выяснить, какими доказательствами эти обстоятельства могут быть подтверждены. На основании этого можно оценить перспективы обращения в суд и возможность в случае такого обращения отстоять свои права. Детей добровольно родителями решен не был, считает правильным доли всех членов семьи признать равными - по ј, включая двух несовершеннолетних детей. Суд постановил решение, которым отказал А.В. в удовлетворении иска и удовлетворил встречный иск Н.В. Однако бывают случаи, что в результате в отношении значительной части недвижимых вещей, принадлежащих лицам, состоящим в браке, ЕГРП является недостоверным: его данные говорят об индивидуальной собственности лица на недвижимую вещь, а на деле она находится в совместной собственности двух лиц.Житель Магнитогорска Сергей Б. обратился в Орджоникидзевский районный суд г. Магнитогорска с иском к Алёне Б. о разделе имущества. В обоснование иска указал, что в период брака с ответчицей на его имя был взят кредит в ОАО «Кредит Урал Банке» в размере 1 000 000 рублей. Указанная сумма израсходована ими на семейные нужды и в интересах семьи. По состоянию на февраль 2009 года задолженность по кредитному договору на момент прекращения брачных отношений составила вместе с процентами 1 735 000 рублей. Считает, что указанное имущество является совместной собственностью супругов, просит разделить сумму долга между ним и ответчицей в равных долях и взыскать с Алёны Б. в его пользу 867 500 рублей.

Бывшая супруга исковые требования не признала, пояснила, что их брак с истцом был фиктивным. Деньги в сумме миллион рублей Сергеем Б. были получены для себя с целью погашения ранее имеющихся кредитов и снижения ежемесячной суммы, подлежащей оплате. Значительная часть заемных средств израсходована истцом в счет погашения кредитных обязательств, часть средств израсходована ими на ремонт квартиры, являвшейся совместной собственностью. Также ею самой израсходованы небольшие суммы в счет погашения собственных кредитных обязательств. Оставшаяся сумма израсходована истцом на личные нужды. Считает, что в иске Сергею Б. следует отказать.
В судебном заседании установлено: в августе 2008 года (в период брака) Сергеем Б. заключен кредитный договор на сумму 1 000 000 рублей. Кредит предоставлен на ремонт квартиры. В целях обеспечения обязательств по кредитному договору с Алёной Б. заключен договор поручительства, квартира по ул. Зеленый Лог передана в залог. За период совместного проживания Сергеем Б. уплачено 46 тысяч рублей (с августа по декабрь 2008 года). В июне 2009 года брак был расторгнут.
После получения заемных денежных средств обоими супругами произведено погашение ранее взятых ими кредитов (до заключения брака). Так, общая сумма погашенных Сергеем Б. кредитов составила 680 тысяч рублей. Эти денежные средства не могут относиться к совместным долгам супругов. Суд не принял во внимание доводы представителя истца о том, что указанные кредитные обязательства погашены истцом из других денежных средств (источников), поскольку они не нашли своего подтверждения в судебном заседании. Ссылки на целевое использование суммы займа (вся сумма бралась якобы на ремонт) также не основаны на доказательствах.
Установлено, что Аленой Б. в счет погашения своего предыдущего долга внесена сумма в 29 тысяч рублей.
Общим имуществом, приобретенным супругами Б. на совместные нужды и в интересах семьи, признаны денежные средства в размере 349 тысяч рублей.
Со слов ответчицы, часть денежных средств потрачена на ремонт квартиры, в частности, замену оконных конструкций и установку натяжных потолков, что составило около 150 000 рублей. Остальные денежные средства потрачены истцом в личных целях. Однако суд не согласился с доводами ответчицы. Поскольку общая сумма исполненных обязательств супругов Б. на период прекращения брака составила 46 тысяч рублей с уплатой процентов, то с учетом этого общий долг супругов составляет 303 тысячи рублей. Общий долг подлежит разделу в равных долях: по 151, 5 тысяч каждому.
Что касается раздела процентов, уплаченных истцом после прекращения брачных отношений, а также процентов по кредиту на будущее, то суд посчитал правильным не включать указанные проценты в сумму, подлежащую разделу. В настоящее время определить период пользования заемщиком денежной суммой кредита не представляется возможным. Взыскание с Алёны Б. процентов, начисленных на оставшуюся сумму займа на последующий период, будет неправомерным.
Доводы ответчицы о недействительности указанного брака не приняты судом во внимание ввиду отсутствия доказательств.
Решением Орджоникидзевского районного суда г. Магнитогорска исковые требования Сергея Б. удовлетворены частично: с ответчицы в пользу истца решено взыскать сумму долга супругов в размере 151, 5 тысяч рублей, расходы по оплате госпошлины в размере 1, 5 тысячи рублей, а также расходы истца на судебного представителя в размере 4 тысячи рублей.
Решение было обжаловано ответчицей в Челябинский областной суд, но судебная коллегия областного суда оставила решение районного суда без изменения, а кассационную жалобу -- без удовлетворения. Причём в судебной практике также учитывается равное распределение ответственности между супругами.
Так, приговором городского суда от 01 апреля 2010 г. в отношении К.Е.А. с осужденного был взыскан материальный ущерб в сумме 7 846 рублей 50 копеек. Кроме того, судом было постановлено, что при отсутствии у К.Е.А. денежных средств указанная сумма подлежит взысканию с его родителей К.И.И. и К.А.В. по 3 923 рубля 25 копеек с каждого.
Вместе с тем, судом оставлено без внимания то обстоятельство, что законным представителем осужденного была признана только его мать. Отец осужденного его представителем и гражданским ответчиком по делу не признавался, в судебном заседании не присутствовал, его мнение по иску не выяснялось. Кроме того, определение равных долей возмещения ущерба и К.И.И. произведено без учета добровольного возмещения последней 1 500 рублей. В связи с этим приговор в части разрешения гражданского иска был отменен и направлен в отмененной части на новое рассмотрение в порядке гражданского судопроизводства.

...

Подобные документы

  • Сущность, основы и функции кадровой политики. Общие требования к кадровому менеджменту в условиях кризисной экономики. Отбор персонала предприятия. Анализ состояния системы найма, оценки и отбора персонала на предприятии, система адаптации и аттестации.

    курсовая работа [62,4 K], добавлен 21.11.2011

  • Задачи формирования кадровой политики предприятия. Информационное обеспечение формирования кадровой политики предприятия. Положение об отделе кадров и социального развития. Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики и мотивации персонала.

    курсовая работа [579,3 K], добавлен 16.07.2011

  • Основные виды кадровой политики, критерии ее оценки и принципы реализации. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики на ОАО "НИИТКД". Общая характеристика персонала предприятия. Экономическая и научная обоснованность кадровой политики.

    курсовая работа [70,6 K], добавлен 09.06.2015

  • Исследование значения кадровой политики в системе управления предприятием. Процесс формирования кадров предприятия. Подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации сотрудников. Критерии эффективности кадровой политики. Мотивация персонала.

    курсовая работа [355,6 K], добавлен 13.09.2014

  • Значение, роль и содержание кадровой политики предприятия, ее цели и принципы. Аттестация кадров и её процедура. Методы формирования персонала. Анализ кадровой политики и кадрового планирования на предприятии СУ-45. Динамика численности персонала.

    дипломная работа [383,4 K], добавлен 12.02.2009

  • Общая характеристика политики управления кадрами. Анализ состояния проведения подготовки и переподготовки кадров в ООО "Азот-Черниговец". Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики, направленных на развитие системы обучения персонала.

    дипломная работа [109,1 K], добавлен 25.09.2011

  • Принципы и критерии отбора персонала. Особенности предварительной беседы, анкетирования, собеседования, тестирования и испытательного срока как основных этапов приема на работу. Значение кадровой политики в эффективности деятельности предприятия.

    дипломная работа [201,3 K], добавлен 10.11.2010

  • Сущность, цели и задачи кадровой политики. Характеристика деятельности ГБУСОН РО "СДИПИ"; анализ систем найма, отбора, обучения и мотивации персонала. Разработка программы мероприятий в рамках повышения эффективности кадровой политики предприятия.

    дипломная работа [1,6 M], добавлен 29.10.2013

  • Установление информационной базы и практические рекомендации по совершенствованию кадровой политики Газопромыслового управления. Оценка действующей плановой системы предприятия ГПУ ООО "Газпром добыча Оренбург", разработка методики подбора персонала.

    курсовая работа [579,1 K], добавлен 16.07.2011

  • Понятие, сущность и содержание кадровой политики на предприятии. Опыт отечественных и зарубежных организаций. Организация процесса подбора и отбора персонала на предприятии. Анализ деятельности и системы управления персоналом организации ЗАО "Таис".

    курсовая работа [146,1 K], добавлен 05.12.2009

  • Типы кадровой политики и методы ее оценки. Методологические подходы к формированию кадровой политики. Анализ управления кадрами ГУП "Щекинская ЦРА № 87". Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на предприятии.

    дипломная работа [125,4 K], добавлен 19.06.2012

  • Сущность кадровой политики, ее содержание и назначение. Процесс отбора и оценки персонала на предприятии. Характеристика предприятия ОАО "Загорская ГАЭС", анализ его основных производственных показателей и методы совершенствования кадровой политики.

    курсовая работа [183,1 K], добавлен 30.05.2010

  • Анализ финансового состояния предприятия. Виды затрат для целей управления. Функции кадровой службы. Усовершенствование системы отбора кадров, аттестации персонала, процесса оценки сотрудников и повышения их квалификации, материального стимулирования.

    дипломная работа [1,9 M], добавлен 20.01.2015

  • Сущность и значение кадровой политики предприятия. Организационно-экономическая характеристика ООО "Атриум". Анализ использования трудовых ресурсов и элементов кадровой политики организации. Предложения по повышению эффективности обучения персонала.

    дипломная работа [490,7 K], добавлен 28.05.2014

  • Характеристика организационной структуры предприятия. Анализ кадровой политики ООО "ФОРИС-НСК" и использования фонда рабочего времени. Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников. Оценка существующей системы мотивации.

    отчет по практике [316,6 K], добавлен 14.04.2014

  • Направления деятельности кадровой службы по организации процесса обучения и повышения квалификации персонала. Разработка предложений по совершенствованию системы оценки и стимулирования труда персонала гостиницы "Русь". Мотивация трудовой деятельности.

    дипломная работа [133,3 K], добавлен 20.10.2014

  • Организация работы по обучению и подготовке персонала на предприятии, формы повышения квалификации в АО "НИИФИ". Основные технологии набора и отбора сотрудников, технология его аттестации и оценки. Стимулирование и мотивация труда в организации.

    отчет по практике [5,0 M], добавлен 19.09.2015

  • Сущность найма персонала, критерии оценки эффективности системы найма, подбора и отбора персонала. Поиск и отбор персонала как форма кадровой политики, реализуемой предприятием, элемент системы управления персоналом. Совершенствование процесса найма.

    курсовая работа [158,8 K], добавлен 15.11.2013

  • Система управления кадрами предприятия. Значение производительности труда. Критерии эффективности кадровой политики. Анализ кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром", рекомендации по совершенствованию. Информационные технологии в системе управления персоналом.

    дипломная работа [976,9 K], добавлен 27.01.2010

  • Определение отбора персонала по В. Дятлову. Характеристика основных этапов отбора и подбора персонала. Анализ организационной структуры ЗАО "Медтроникс": процедура отбора персонала, использования анкетирования. Особенности кадровой политики предприятия.

    дипломная работа [1,2 M], добавлен 13.05.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.