Особенности влияния личностных и организационных факторов на инновационную активность сотрудников отечественных и зарубежных компаний

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Исследование инновационного поведения: теоретические аспекты

1.1 Инновации и их виды: основные понятия

1.2 Уровни исследования инновационного процесса

1.3 Генерирование инновационных идей

1.4 Выдвижение и реализация инновационных идей: система факторов

1.5 Организационные факторы развития инновационного процесса

1.6 Методология эмпирического исследования

Глава 2. Инновационная активность российских сотрудников в отечественных и зарубежных компаниях: результаты эмпирического исследования

2.1 Генерирование идей: личностные и организационные факторы

2.2 Инновационная активность в выдвижении инновационных идей российских работников

2.3 Реализация рационализаторских предложений и роль социо - культурного фактора отечественных и зарубежных компаниях

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Конкуренция, соперничество, борьба за ограниченные ресурсы - вот те явления, которые характеризуют дух нынешнего времени. Времени, когда все меняется настолько быстро, что невозможно даже успеть привыкнуть или осознать происходящее. В таких условиях необходимо быть достаточно гибким для того, чтобы адаптироваться к новым условиям и суметь адекватно ответить на вызовы окружающей действительности. Как бизнес - организация может проявлять свою гибкость, адаптивность к быстроменяющимся условиям рынка?

Если компании стремятся сохранить свои конкурентные позиции, развить свою рыночную нишу, а также сохранить и развить экономическую эффективность, то им необходимо проявить максимум внимательности и осознанности по отношению изменениям, происходящим на рынке, прогнозировать их влияние на деятельность компании и отреагировать соответствующим образом. Реакция компании может выражаться в создании нового продукта или услуги, оптимизации бизнес - процессов или выходе на новые рынки сбыта. Так или иначе, но компании обязаны проявлять новые для нее, неизвестные ей ранее стороны или же укреплять свои позиции с помощью улучшения существующих ресурсов производства.

Стоит, однако отметить, что компания - это не столько совокупность зданий, сооружений, машин, капитала и иных средств производства. Это прежде всего система, объединяющая двух основных акторов: работодателя и работников. Каждая из этих двух сторон имеет свои цели, которые не всегда могут совпадать. Так, основная цель работодателя - это получение максимальной прибыли при минимальных издержках. При этом для некоторых работодателей персонал относится именно к издержкам, расходы на которые стоит урезать или ограничивать. Для работников же важно получать достойную заработную плату за вложенные ими усилия, а также, что в данном случае особенно важно, иметь возможность реализации своих способностей. На наш взгляд, именно этот нематериальный мотив участия работников в деятельности компании и ее развитии может стать основой для неантагонистического взаимодействия основных участников организации: ее работодателя, руководителя и рядовых сотрудников. Каким же образом этот механизм будет работать на благо компании?

Реализация своих способностей должна проявляться в свободном заинтересованном выражении своих идей, замыслов по улучшению бизнес - процессов, созданию новых товаров и услуг или способов улучшения предоставления этих товаров и услуг. Реализация данной внутренней потребности личности работника может привести к удовлетворенности работника качеством трудовой жизни, а значит его вовлеченности и приверженности компании, а это прямо или косвенно ведет к повышению его производительности труда, что является целью работодателей по отношению к работнику. Таким образом цикл замкнулся, начавшись с удовлетворения потребности сотрудников в реализации своих способностей. На наш взгляд, потребность личности работника в реализации своих способностей находит свое наиболее яркое проявление в участии сотрудников в инновационном процессе компании.

По данным представленным в сборнике «Наука. Инновации. Информационное обществo: 2014» удельный вес организаций, осуществлявших технологические, маркетингoвые или организационные инновации, в общем числе организаций в 2013 году в России составил 10,1%. В то же самое время лидерами oказались такие страны как Германия (79,3%), Япония (69%), Канада (66,8%). Как мы видим, российская экономика до сих пор демонстрирует объективную, структурно обусловленную неспособность мгновенного перехода к инновационной мoдели.

Одной из причин такого существенного отставания России в плане инновационного развития являются те социокультурные особенности организационной культуры, более широко организационной среды российских компаний, которые затрудняют развитие инновационного процесса. Одним из таких факторов, затрудняющих инновационный процесс является стимулирования/препятствия для вовлечения работников организации в инновационный процесс.

При существовании значительного количества эмпирических исследований, доказывающих положительный эффект для компаний от ведения инновационной деятельности и участия в ней сотрудников, лишь 15-25% компаний заявили о регулярном внедрении инноваций в виде новых товаров/услуг Гурков И. Опыт российских производственных подразделений западных корпораций: условия формирования и поддержания эффективных инновационных рутин. - 2013. - С. 1-2.. Тaким образом, существует противоречие между четким пониманием необходимости осуществления компанией инновационной активности для ее адаптации к изменяющимся внешним условиям и реальной практикой инновационной деятельности в российских компаниях. Возникает проблема: почему понимание значимости инновационной деятельности не реализуется в полной мере в российских компаниях.

Возникает проблема: почему понимание значимости инновационной деятельности не реализуется в реальной инновационной деятельности российских компаний. Данная проблема, ее решение имеет комплексный характер, включая в себя экономические, технологические, социально - гуманитарные аспекты. Решение этой проблемы предполагает осуществления мер как на макро - социетальном уровне, так и на уровне конкретных бизнес - организаций. В центре нашего внимания находится осмысление социально - гуманитарного аспекта инновационной деятельности российских бизнес - организаций, то есть аспекты, непосредственно связанные с теорией и практикой формирования и управления человеческими ресурсами в компаниях, функционирующих в России.

Так, ни один инноватор не может избежать влияния особенностей социетальных факторов, в том числе особенностей национальной деловой культуры. В методике Г. Хофстеда избегание неопределенности (Uncertainty Avoidance) есть степень, с которой представители данной культуры воспринимают и реагируют на угрозу от неопределенных и незнакомых ситуаций. Различают культуры с высоким уровнем избегания, характеризующиеся приверженностью к стабильности и традициям. Сюда можно отнести Россию, ее индекс UAI равен 90. И культуры с низким уровнем избегания, в которой субъекты в сложных ситуациях импровизируют, проявляют инициативу, а также больше склонны к риску. Сюда относится США, ее индекс UAI равен 46 Латова Н. В., Латов Ю. В. Российская экономическая ментальность на мировом фоне //Общественные науки и современность. - 2001. - №. 4. - С. 31-43..

В исследовании Э. Шэйна, проведенном на уровне отдельных индивидов в 43 организациях из 68 стран, было доказано, что страны с высоким уровнем избегания неопределенности являются лидерами в области инноваций, нежели страны с низким уровнем избегания. Shane, S. A. (1995). Uncertainty avoidance and the preference for innovation championing roles. Journal of International Business Studies, 26, 47-68.

В нашем случае важно было понять причины инновационной активности/пассивности российских бизнес - организаций. Можно ли сказать, что российский работник изначально пассивен в инновационном отношении, или организационная культура, доминирующая в компаниях с российскими собственниками в сравнении с организационной культурой компаний с иностранными собственниками, оказывается препятствует реализации инновационных идей работников. Иначе говоря, перед нами встает вопрос, что является препятствиями: изначальная личностная инновационная пассивность российского работника или организационная культура и более широко организационная среда, которая окружает российских работников в организациях с российскими собственниками или в организациях, действующих в России, привлекающих российских работников, но имеющих иностранных собственников и топ - менеджмент.

Очевидно, что большая часть сотрудников зарубежных компаний, функционирующих на территории России, будут россиянами, за исключением топ-менеджмента. Оказывают ли влияние социо - культурные особенности зарубежных компаний на инновационную активность российских сотрудников? В магистерской диссертации изучается инновационный процесс иностранных предприятий (в основном немецких и американских компании) и отечественных. Ортогональность выборки исследования (подробнее об этом будет сказано в параграфе 1.6) позволяет проводить статистически значимые различия между предприятиями с разной принадлежностью капитала.

В отечественной литературе вопросами инноваций, инновационного поведения и активности в аспекте теории и практики менеджмента занимаются Гурков И.Б., Гуцаленко Л. А., Гохберг Л. М., Кузнецова Т. Е., Рудь В. А., Климова С. Г., Галицкая Е. Г., Галицкий Е. Б. В зарубежной литературе данная тема представлено более широко, ей посвящено значительное число научных статей, монографий, материалов конференций. Инновационным поведением в менеджериальном ракурсе заняты такие исследователи как Amabile T.M., Barron, F.B., & Harrington, D.M., Mumford, M., Mohr L. B., Zoghi C., Mohr R. D., Meyer P. B., Shalley, C. E., & Gilson, L. L., Conti, R., Coon. H., Lazenby, J., Herron, M., Kanter, R.M., Yansen O., Woodman, R.W., Sawyer, J.E. & Griffin, R.W., Torrance E. P., Van de Ven, A., Scott, S. G., & Bruce, R. A., Revers, M., Vinkenburg, K., Galbraith, J. R., Damanpour, F., West, M. A., & Farr, J. L.

При этом фокус данного исследования будет направлен на выявление социо - организационных особенностей, которые отличают российские компании с отечественной собственностью от компаний с зарубежной собственностью в аспекте анализа влияния этих социо - культурных особенностей организаций на развитие инновационной активности сотрудников.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили классические и современные работы отечественных и зарубежных ученых, занимающихся проблемами инновационного поведения в контексте организации. В диссертационной работе использованы исследования, представленные в трудах отечественных и зарубежных авторов по изучаемой проблеме. Источниками информации для исследования послужили публикации в научных журналах на русском и английском языках, статьи в научных сборниках. Для решения поставленных задач и обоснования теоретических положений в работе применены общенаучные методы познания, такие как: анализ и синтез, обобщение, структурный и сравнительный анализ.

Эмпирической базой магистерской диссертации выступают данные исследования «Специалисты и менеджеры в современном российском бизнесе: факторы и тенденции развития» (2012 год), проведенного Центром исследований социальной организации фирмы факультета менеджмента НИУ ВШЭ. Автором и руководителем исследования выступал А.Г. Эфендиев. Данным исследованием было охвачено три региона России: Москва, Нижний Новгород, Ростов-на-Дону. Выборка исследования состоит из 17 предприятий (каждое из предприятий состоит из более 100 человек), которые были отобраны по специально разработанному ортогональному плану Ортогональность выборки означает, что, хотя она и не является репрезентативной для всей России, однако позволяет сделать статистически значимые выводы по изучаемым организационным признакам.. Были опрошены 623 респондента (приблизительно 37 респондента в каждой организации). Эмпирические данный были обработаны в программном обеспечении SPSS, версия 17. В работе применены различные математико-статистические методы, такие как: анализ дескриптивных статистик, факторный анализ.

Магистерская диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы. Во введении раскрыта актуальность темы исследования, сформулированы проблема, цели и задачи исследования, приведены использованные в работе методы общенаучного познания и математико-статистически методы. В первой главе магистерской диссертации на основе анализа мировой литературы представлено разнообразие понимания понятия «инновации», «инновационное поведение»; выделены основные подходы, существующие в мировой литературе относительно факторов, формирующих инновационную активность. Приведены примеры теоретических и эмпирических исследований влияния различных факторов на проявления инновационной активности сотрудников. Представлена характеристика общероссийского положения в отношении инновационной активности. Завершается первая глава анализом методологии эмпирического исследования по разделу инновационное поведение. Во второй главе магистерской диссертации приведены результаты анализа эмпирических данных. Выявлены значимые различия между отечественными и зарубежными компаниями в мотивах проявления инновационной активности, степени реализации тех или иных типов рационализаторских предложений, а также последствиях, наступающих после участия в инновационной деятельности. Выявлены личностные факторы, оказывающие наибольшее влияние на генерирование инновационных идей; особенности организационных факторов, воздействующих на выдвижение инновационных идей и реализацию инновационных идей в отечественных и зарубежных компаниях. В заключении подведены итоги и сформулированы выводы исследования.

Краткая (первичная) формулировка проблемы: различается ли характер проявления инновационной активности российских работников в зависимости от того является ли данная компания по принадлежности капитала отечественной или иностранной.

Предмет исследования: инновационная активность российских сотрудников.

Объект исследования: российские сотрудники отечественных компаний, принадлежащие отечественным или зарубежным собственникам.

Цель исследования - выявить особенности влияния личностных и организационных факторов на инновационную активность сотрудников отечественных и зарубежных компаний.

Исследовательские задачи:

1) Проанализировать влияние личностных факторов и организационных факторов на процесс генерирования инновационных идей;

2) Определить различия в степени реализации инновационной активности сотрудников отечественных и зарубежных компаний;

3) Выявить особенности системы мотивации инновационной активности и характер последствий проявления инициатив в отечественных и зарубежных компаниях;

4) Проанализировать влияние личностных и организационных факторов на типы предлагаемых инновационных идей;

5) Определить различия в процессе реализации инновационных идей и степень воздействия организационных факторов.

Глава 1. Исследование инновационного поведения: теоретические аспекты

1.1 Инновации и их виды: основные понятия

На сегодня в научной литературе существует множество определений того, что же такое «инновации». Основоположник исследований в области инноваций (в том числе для организации) Й. Шумпетер (1934) под этим термином понимал результат эксперимента «новых комбинаций» со старыми ресурсами [36, С. 1183-1194]. Такие исследователи как Дж. Кимберли и М. Еваниско выделяют три значения этого понятия. Во - первых, под инновациями понимается отдельный элемент развития/создания продукта или услуги. Во - вторых, инновация выступает в роли процесса, состоящего из различных стадий. И в - третьих, инновация может пониматься как организационная способность создавать нечто новое [37, 689-713].

В западной научной литературе мы можем встретить большое разнообразие понятий, связанных с инновациями: креативность, инновационность, инновационное рабочее поведение, инновационное организационное поведение, креативное рабочее поведение, креативное организационное поведение и др. Такое разнообразие определяется принадлежностью исследователя к той или иной дисциплине, методологии или конкретной научной школе.

Но вне зависимости от принадлежности к той или иной научной дисциплине все эти понятия можно свести к единым, общепринятым в научной среде. По мнению В. Томпсона (1965), «инновация - это создание, внедрение и использование новых идей, процессов, продуктов и услуг» Сорокин П. С. Психологические аспекты бизнес-инноваций: подходы и направления исследований //Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С .Пушкина. - 2011. - Т. 5. - №. 2.

В России понятие «инновации» становится также довольно популярным. По мнению А.И. Пригожина (2003), инновация есть целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, поселение, общество и т.д.) новые, относительно стабильные элементы. Последние могут представлять из себя нечто материальное или социальное, но обязательно должно быть элементом новшества, т.е. предметом нововведения.

Нововведение (инновация) -- переход некой системы из одного состояния в другое, включающий в себя и перевод, т.е. инициируемые и контролируемые изменения. Ясин Е. Г., Лебедева Н. М. Культура и инновации: к постановке проблемы //Форсайт. - 2009. - Т. 3. - №. 2. - С. 16-26. Понятия «новшество», «изобретение», «открытие», представляющие собой продукты креативности, тесно связаны с термином «инновация».

Однако стоит различать понятия: «креативность» и «инновация». В то время как под креативностью подразумевается только генерирование и выдвижение новых идей, то, используя понятие инновации, мы делаем акцент прежде всего на воплощении этих идей на практике. В связи с этим креативная идея может быть признана инновацией с того момента, когда она успешно внедрена и начинает приносить прибыль. Поэтому инновация в узко - экономическом смысле есть продукт (новый, услуга, технология, организационный прием и т.п.), воплощенный в товаре, который пользуется спросом на рынке в силу своей новизны.

В связи с широким разнообразием значений «инноваций» и его производных в научной литературе возникла необходимость в консолидации всех знаний и переработке их в единое руководство сбора и анализа данных по инновациям. Впервые данное руководство появилось в Осло в 2009 году. В нем представлены единое для всех определение инноваций, типология инноваций и методология по измерению инновационности стран.

Согласно Руководству по сбору и анализу данных по инновациям Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), инновации - введение в употребление какого-либо нового или значительно улучшенного продукта (товара или услуги) или процесса, нового метода маркетинга или нового организационного метода в деловой практике, организации рабочих мест или внешних связях. На основе данного определения выделяются 4 основные типа инноваций: продуктовые, процессные, маркетинговые и организационные. Осло Р. Рекомендации по сбору и анализу данных по инновациям. 2010 //Совместная публикация ОЭСР и Евростата. Пер. на рус. яз. М.: ГУ «Центр исследований и статистики науки.

Прежде чем мы перейдем к непосредственному описанию четырех типов инноваций, стоит отметить основные отличительные признаки, выделенные в Руководстве. Во - первых, внедрение инновации является ее основным признаком. Во - вторых, продукт, который создали впервые или усовершенствовали, лишь тогда признается внедренным, когда он вынесен на рынок. В - третьих, новые производственные процессы, методы маркетинга или организационные методы являются внедренными, когда они стали реально использоваться в деятельности фирмы.

Минимальным же требованием к инновациям можно обозначить признание продукта, процесса, метода маркетинга новым (или значительно улучшенным) для практики, существующей в компании. Так новизна может выступать в двух основных формах. Некоторые компании занимаются четко выраженными инновационными проектами - такими, как разработка и внедрение абсолютно нового продукта, в то время как другие - преимущественно тем, что вносят все новые улучшения в продукцию, производственные процессы и операции. Оба типа компаний могут считаться инновационными, поскольку инновация может состоять из осуществления единичного существенного изменения или из ряда менее значительных улучшающих изменений, которые в совокупности образуют значительное изменение.

Продуктовая инновация есть внедрение товара или услуги, являющихся новыми или значительно улучшенными пo части их свойств или способов использования. Сюда включаются значительные усовершенствования в технических характеристиках, компонентах и материалах, во встроенном программном обеспечении, в степени дружественности по отношению к пользователю или в других функциональных характеристиках.

Процессная инновация есть внедрение нового или значительно улучшенного способа производства или дoставки продукта. Сюда входят значительные изменения в технологии, производственном оборудовании и/или программном обеспечении.

Маркетинговая инновация есть внедрение нового метода маркетинга, включая значительные изменения в дизайне или упаковке продукта, его складировании, продвижении на рынок или в назначении продажной цены.

Организационная инновация есть внедрение нового организационного метода в деловой практике фирмы, в организации рабочих мест или внешних связях. Данный тип включает в себя внедрение новых методов организации повседневной деятельности и порядка выполнения разнообразных работ. Сюда входит, к примеру, внедрение новых практик для улучшения oбучения сотрудников и облегчения циркуляции знаний внутри фирмы. Другим примерoм могут служить опыты внедрения новых систем управления главными производственными процессами или снабженческими операциями, таких как управление цепочками поставок, оперативная перестройка бизнеса, маневрирование объемом производства и управление качеством. Примером инновации в организации рабочих мест может служить первое применение организационной модели, предоставляющей сотрудникам фирмы бульшую автономию в принятии решений и поощряющую их к участию в выдвижении новых идей.

В своей исследовательской работе мы уделим внимание всем четырем типам инноваций. Однако основной акцент будет сделан на анализе инновационного поведения работников, факторах, влияющих на инновационную активность. И здесь не лишним будет четко понять, что именно понимается под инновационное поведение в науке.

1.2 Уровни исследования инновационного процесса

Инновационное поведение может рассматриваться на трех уровнях: общества, организации и индивидуума. С точки зрения общества (макроподход) инновационность характеризуется долей инновационных продуктов в ВВП, соотношением инновационных предприятий к общей численности хозяйствующих предприятий, долей инвестиций в инновации, долей инновационных тoваров/услуг, реализуемых на рынке. С точки зрения отдельных организаций (мезоподход) - дoлей инновационных предложений/проектов, выполненных организацией, долей инвестиций на исследовательскую/инновационную деятельность. С точки зрения индивидуумoв (микроподход) инновационность характеризуется способностью работника к креативу (генерированию новых, нестандартных идей), мотивацией и практическим выдвижением и реализации новых идей работника.

Таблица 1 Подходы и направления к исследованию факторов и механизмов развития инноваций Сорокин П. С. Социальные факторы и механизмы развития инноваций в бизнесе: направления исследований и перспективы их интеграции //Вестник Ленинградского государственного университета им. АС Пушкина. - 2010. - Т. 6. - №. 4..

Все три уровня имеют достаточно ощутимую привязку друг другу. Можно говорить, что макроэкономические показатели инновационного развития оказывают значительное влияние на выбор стратегии поведения отдельных компаний (типы стратегий будут изучены ниже). А креативность, активность в выдвижении инноваций отдельных работников зависит/порождает инновационную активность фирмы.

Инновационная деятельность - макроподход

Наиболее выдающимися представителями макроподхода являются Б.-А. Люндваль, М. Фримен и др., которые разработали концепцию Национальных инновационных систем. Предложенная концепция связывает инновационную активность отдельного предприятия с особенностями макросреды или «национальной инновационной системы» (НИС). Под НИС в данном случае понимают «совокупность эффективных субъектов и институтов, деятельность которых направлена на осуществление и поддержку в осуществлении инновационной деятельности». В указанной концепции внимание обращено на социально-экономические аспекты инноваций с использованием анализа факторов культуры. Безусловная заслуга Б.-А. Люндваля и других ученых заключается в попытке проведения анализа характеристик макроокружения бизнес - организаций как фактора инновационной активности фирмы. Изучение макроэкономических параметрoв является основным акцентом данного подхода.

На наш взгляд, указанный подход справедлив, поскольку, как упоминалось ранее, макроэкономические показатели инновационного развития оказывают существенное влияние на инновационную активность отдельных бизнес - организаций. Поэтому в разрезе изучения сложившейся в России инновационной ситуации обратимся к данным представленным в сборнике «Наука. Инновации. Информационное общество: 2014». Удельный вес организаций, осуществлявших технологические, маркетинговые или организационные инновации, в общем числе организаций в 2013 году в России составил 10,1%. В то же самое время лидерами оказались такие страны как Германия (79,3%), Япония (69%), Канада (66,8%). Как мы видим, российская экономика до сих пор демонстрирует объективную, структурно обусловленную неспособность мгнoвенного перехода к инновационной модели. Низкая доля инновационных компаний, приверженность тем или иным режимам управления являются в значительной степени следствием неэффективности как внешних условий, так и сложившихся взаимосвязей между различными типами экономических актoров.

В данном контексте стоит упомянуть работу Л.А. Гуцаленко, в которой представлен широкий спектр внешних фактoров, которые противодействуют инновационному поведению. Среди всего прочего автор упоминает о неготовности отдельных социальных институтов дать простор инновациям, склонность определенной части социального oкружения к традиционализму, нигилизму, догматизму, консервативности, индифферентности, уравниловке, бюрократизму. Гуцаленко Л. А. Социальные инновации и квазиинновации в человеческом измерении //Социологические исследования (СОЦИС). - 2011. - №. 7. - С. 15-25. Таким образом, уже анализ литературы, касающейся макроэкономических факторов инновационного развития в российском обществе, ставит проблему о социетальных, социокультурных факторах макросреды, затрудняющих инновационное развитие наших бизнес - организаций.

Организационный уровень анализа инновационной деятельности

Для мезоподхода характерно рассматривать организацию в целом как субъект инновационной деятельности и фокусироваться на том, каким образом различные экономические и социально-психологические факторы организационного «масштаба» оказывают влияние на развитие инноваций в контексте бизнес - организации. В рамках указанного подхода можно выделить следующие направления: изучение «корпоративного предпринимательства», «организационных инноваций», «систем контроля и стимулирования инноваций» и др (Сорокин, 2010) По мнению представителей мезоподхода, неординарные структурные и функциональные характеристики бизнес - организаций предопределяют успех их инновационной деятельности. Конечная цель исследователей - исследовать организационные формы поддержки, продвижения и внедрения инноваций.

В 1984 году исследователь К. Пэвитт разработал таксономию, отражающую все разнообразие стратегий инновационного поведения компаний. В ней в том числе учитывались индикаторы, характеризующие процесс внедрения инноваций: источники примененных технологий, механизмы получения нового знания и технологий, экономический потенциал (размер компании, ее основной вид деятельности и т. д.).

Были рассмотрены 26 секторов, объединенных в три крупные группы в соответствии с доминирующим типом инновационного поведения Pavitt K. Sectoral patterns of technical change: towards a taxonomy and a theory //Research policy. - 1984. - Т. 13. - №. 6. - С. 343-373.:

§ наукоемкие (science-based) -- преобладание компаний с высокими внутренними затратами на исследования и разработки, интенсивно взаимодействующих с университетами и научными центрами (пересечение с группой высокотехнологичных производств по классификации ОЭСР);

§ «интенсивные производители» (production intensive) -- доминирование компаний двух подтипов:

а) «эффективных по масштабу» (scale intensive) со значительными объемами собственных исследований и разработок, ориентированных на реализацию процессных инноваций и снижение издержек;

б) «специализированных поставщиков» (specialized suppliers), фокусирующих свою деятельность на продуктовых инновациях для других секторов. В основном это малые и средние фирмы;

§ «доминируемые поставщиками» (supplier dominated) -- специфика этих компаний в обеспечение спроса на новые технологии, т. е. создание инноваций по заказам, стимулируемые «поставщиками».

Для того, чтобы понять к какому типу инновационного поведения стоит отнести компании, хозяйствующие на территории России, обратимся к исследованию, проведенному в 2010 - 2011 году И.Б. Гурковым. Указанное исследование было посвящено анализу практик в области управления инновациями в российских промышленных компаниях. В ходе исследования опрошено более 300 директоров компаний. Полученные результаты можно кратко свести к следующему. На уровне общей риторики директора с готовностью признавали, что инновации способны решить практически все проблемы предприятия (поднять рентабельность, укрепить репутацию в глазах потребителей, поставщиков и акционеров, сплотить коллектив большим интересным делом). Но регулярные инновации в продуктах и процессах вводили всего от 15 до 25% обследованных компаний Гурков И. Опыт российских производственных подразделений западных корпораций: условия формирования и поддержания эффективных инновационных рутин. - 2013. - С. 1-2.

Таким образом у большинства отечественных компаний так и не возникло серьезного стратегического интереса к созданию и внедрению инноваций -- к исследованиям, разработкам, экспериментальной деятельности, приобретению новых технологий, прав на объекты интеллектуальной собственности. В структуре инновационных затрат акцент по-прежнему делается на закупках машин и оборудования, причем преимущественно -- за рубежом. Гохберг Л. М., Кузнецова Т. Е., Рудь В. А. Анализ инновационных режимов в российской экономике: методологические подходы и первые результаты //Форсайт. - 2010. - Т. 4. - №. 3. - С. 18-30.

В статье «Инновации и креативность в бизнесе» Р. Гоффи выделяет основные характеристики, отличающие инновационные компании от неинновационных. Разделяемое всеми сотрудниками видение компании - одна из значительных характеристик. Нетрудно догадаться, что наряду с единым видением компании, приверженность сотрудников ее стратегическим целям, а также чувство сопричастности в их достижении оказывает значительное влияние на инновационность компании. Следующей характеристикой является командная работа сотрудников. Причем она должна быть развита не только на уровне функций, но и на уровне кросс функционала. Особое внимание стоит уделить использованию дисциплины в компании. По мнению Р. Гоффи, чрезмерная дисциплина и авторитаризм может привести к такой ситуации, когда сотрудники просто не захотят участвовать в разработке инноваций или предлагать их. Goffee R. Innovation and creativity in business //RSA Journal. - 2000. - С.113 -119.

Инновационное поведение личности работника

В рамках управления человеческими ресурсами исследователи изучают именно микроподход, где основное внимание уделяется изучению поведения, деятельности или активности отдельных индивидов или социальных групп, которые и рассматриваются как субъекты инновационной деятельности. Специфика интереса УЧР к инновациям заключается социально - гуманитарном аспекте возникновения инновационной идеи, практики выдвижения и обсуждения новых идей, практики их реализации. Иначе говоря, для управления человеческими ресурсами центральным становится вопрос создания условий для развертывания инновационной активности сотрудников. Поэтому для нас основная проблема - это инновационное поведение сотрудников.

По мнению Веста и Фарра (1989) инновационное трудовое поведение - это умышленное генерирование, внедрение и применение новых идей внутри рабочей роли, группы или организации в целях получения большей выгоды в рамках выполнения рабочей функции, группы или организации [50, 15-30]. Выгодами от инноваций могут выступать как улучшенное функционирование организации, так социально - психологические выгоды для сотрудника или группы сотрудников. Примерами такого рода выгод могут быть большее соответствие между ожиданиями сотрудников от работы и их ресурсами к ее выполнению, повышенное удовлетворение от работы, а также лучшая межличностная коммуникация Janssen O. Job demands, perceptions of effort?reward fairness and innovative work behaviour //Journal of Occupational and organizational psychology. - 2000. - Т. 73. - №. 3. - С. 287-302..

Инновационное рабочее поведение, по мнению Скотта и Брюса, можно разделить на три стадии: генерирование идеи, продвижение идеи и реализация идеи [44, 580-607]. В своей статье «Инновации и предпринимательство» П. Друкер выделил через какие именно микроступени проходит инновационная деятельность Drucker, P. F. (1985). Innovation and entrepreneurship: Practice and principles. London: Heinemann..

I микроступень. Восприятие связанных с работой проблем, не состыковок, разрывов, проявляющихся в работе, является важной предпосылкой к генерированию новых идей.

II микроступень. После появления у сотрудника идеи по совершенствованию работы возникает потребность в поиске поддержки со стороны коллег и/или руководства (Галбрейт, 1982, Кантер, 1983).

III микроступень. Создание прототипа или модели, которая может быть опробована или внедрена немедленно в деятельность сотрудника, группы или организации.

IV микроступень. Прототип превращается в норму.

К концу 90-х в научной среде формируются два основных подхода к изучению инновационного поведения. Первый подход представлен сотрудниками Гарвардской Школы во главе с Терезой Амабайл. Второй - Школой исследования инновационного трудового поведения (IWB) во главе с О. Янсеном.

По мнению представителей Школы, существует 4 базовые стадии креативного процесса: осознание проблемы, подготовка, ответное генерирование идей, а также валидация и коммуникация Amabile, T.M. (1996), Creativity in Context: Update to the Social Psychology of Creativity, Boulder, CO: Westview Press.. И здесь стоит отметить одну отличительную особенность Гарвадской Школы. Она вводит понятие креативного поведения. В видении Амабайл и ее коллег нет принципиального отличия между понятиями «инновационного» и «креативного» поведения. Любое новое решение или идея сотрудника, так или иначе связанная с выполнением его профессиональных обязанностей, предполагает под собой креатив и инновационность. Однако деятельность по продвижению чужой или своей идеи, а также деятельность по принятию участия в реализации предложений на основе этих идей не входят в категорию инновационного поведения.

Согласно Т. Амабайл, креативное поведение работника определяется тремя ведущими факторами: мотивационной структурой личности работника; креативными способностями работника; квалификацией работника. Основной упор в исследованиях перекладывается на мотивационную структуру личности сотрудника. Т. Амабайл и коллеги смогли выявить зависимость между типом трудовой мотивации (внешняя или внутренняя) и креативным поведением сотрудника.

Под внешней мотивацией Т. Амабайл понимает мотивацию работать в первую очередь еще ради чего-то, кроме работы Gupta B. Understanding the Preferences of Creative & Non-creative Employees //Indian Journal of Industrial Relations. - 2009. - С.289-301. Внешние системы вознаграждения выражаются в основном через материальные виды поощрения: заработная плата, льготы, физические условия. Внутренняя мотивация, напротив, подразумевает мотивацию работать ради самой работы. Она относится к удовольствию и самореализации от выполнения деятельности. Сотрудники замотивированы внутренне, когда они ищут удовольствие, интерес и вызов в работе, удовлетворение любопытства, самовыражение. Т. Амабайл считает, что креативный сотрудник должен обладать страстью, интересом, преданностью и любовью к тому, что он делает, а также находится в благоприятной внешней организационной среде. Таким образом, исследователь подчеркивает синергетический эффект внешний и внутренних мотивов креативного поведения сотрудников.

Такое внимание к индивиду, его мотивации, уровню квалификации и общим креативным способностям позволяют представителям данного направления осветить личность сотрудника как основное и необходимое звено для развития инноваций в компаниях, что для нас особенно важно В то же самое время исследователи недооценивают значимость той среды, которая лежит между возникновением креативной идеи и полноценно реализованной в жизни компании инновации. Речь идет о той совокупности социальных и социально-психологических связей и отношений, которые опосредуют любую инновационную активность и сосредоточены, в первую очередь, в трудовом коллективе, в организационной культуре, в социальной организации фирмы.

Влияние фактора малой группы на инновационное поведение стало предметом исследований школы «инновационного трудового поведения». В рамках подхода малых групп господствующее положение с точки зрения объема проводившихся исследований и масштаба полученных результатов, по нашему мнению, занимает школа исследования Innovative Work Behavior («Инновационное трудовое поведение»). Основоположником данной школы является О. Янсен. Наряду с ним можно назвать таких голландских ученых, как М. Реверс, М. Ван Енген, К. Винкенбург и др.

Эти исследователи утверждают, что ведущий источник инновации - это деятельность работника во взаимодействии с трудовым коллективом. В отличие от рассмотренной выше Гарвардской школы О. Янсен, М. Реверс и другие определяют инновационное поведение не столько через креативность действий, совершаемых работником самостоятельно, сколько через полезное участие работника в создании инновации в интеракции с окружением: коллегами и начальством. Таким образом, определение инновационного поведения включает в себя четыре различных аспекта Сорокин П. С. Психологические аспекты бизнес-инноваций: подходы и направления исследований //Вестник Ленинградского государственного университета им. АС Пушкина. - 2011. - Т. 5. - №. 2..

1) Обнаружение новой возможности. Как правило, стимулируется появлением нестандартной проблемы, сложной ситуации и т. п., которые требуют мобилизации интеллектуальных сил сотрудника. Предпосылкой для возникновения подобной ситуации служит направленность самого сотрудника на решение нетривиальных задач, интерес к новому.

2) Генерация новой идеи. Исследователи инновационного трудового поведения подчеркивают, что та или иная креативная мысль непременно должна быть нацелена на решение конкретных проблем предприятия, в то время, как для американской школы принципиальным является лишь требование новизны идеи.

3) Продвижение новой идеи. О. Янсен и другие обращают внимание на то, что любая новая идея, даже в случае ее очевидной полезности, как правило, на первых этапах своего обсуждения вызывает рост психологического напряжения в коллективе. Это связано с тем, что, несмотря на потенциальные выгоды для малой группы от внедрения того или иного новшества, сам процесс имплементации инновации неизбежно ведет к изменению сложившегося и привычного порядка вещей и появлению дополнительных рисков. На этой стадии в силу вступают характеристики отношений между различными заинтересованными сторонами, в том числе: особенности взаимоотношений с руководителем и коллегами, социально-психологические характеристики организационной культуры и др.

4) Внедрение инновационного решения в жизнь организации. Данный этап свидетельствует о превращении инновационной практики поведения, нового структурного образования, технологического решения и т. п. в стандартный элемент производственного процесса, в норму. По нашему мнению, существенное преимущество подхода малых групп и в том числе школы «инновационного трудового поведения» состоит в учете большего количества факторов различной природы, в том числе отношений между новатором и его окружением.

Концептуальный подход школы «инновационного трудового поведения» к определению инновационного поведения представляет, по нашему мнению, более широкие возможности для дальнейшего изучения инноваций, чем теоретические основания гарвардской школы. Вместе с тем нельзя не отметить вклад Т. Амабайл и других в исследование роли таких факторов, как индивидуальное мастерство и трудовая мотивация.

Таблица 2. Подходы к изучению инновационного поведения

Таким образом, можно отметить, что основное отличие двух подходов заключается в разной направленности изучения факторов инновационного поведения. Гарвардская школа делает упор на заинтересованность самого сотрудника, на его личностные качества и характеристики, а также внутреннюю мотивацию к участию в инновационной деятельности компании. А школа О. Янсена ставит инновационное трудовое поведение в зависимость от сложившихся в организации отношений, культуры поддержки/сопротивления нововведений и в целом организационным особенностям компании, которые определяют характер отношения сотрудников к инновациям.

На наш взгляд, эти две основные концепции инновационного поведения взаимодополняют друг друга. В первой акцент делается на личности как «созидателя инновации». Во второй, личность инноватора выступает в единстве с организацией, которая создает реальные условия для реализации его инновационной активности. В аспекте УЧР важны оба и личностный, и организационный акценты. Необходимость синтеза этих подходов есть проявление синтетической природы УЧР как менеджериальной теории и практики. Соответственно для нас важен как анализ креативности личности и факторов ее обуславливающих, так и организационные факторы реализации инновационной активности сотрудников.

1.3 Генерирование инновационных идей

Несмотря на различные подходы, основой любого инновационного совершенствования выступает идея (Скотт и Брюс, 1994), а также отдельные сотрудники, которые создают, выдвигают, модифицируют идеи (Ван де Вэн, 1986).

Идея (др. греч. видность, вид, форма, прообраз) в широком смысле - мысленный прообраз какого - либо предмета, явления, принципа, выделяющий его основные, главные и существенные черты Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 72,500 слов и 7,500 фразеологических выражений. - Аж, 1995.. То есть это продукт мысли, умственной деятельности человека, которая ограничивается лишь индивидуальными особенностями человека. Поэтому процесс создания (генерирования) идей, их возникновения в голове индивидуума - это сложный и не до конца изученный процесс, по которому нет общего определения в мировом научном сообществе. Креативность - это процесс создания новых и полезных идей индивидуумом или небольшой группой индивидуумов, работающих вместе (Амабайл, 1988). С другой стороны, креативность определяется как продукт взаимодействия навыков, умений и мотивации сотрудника (Торранс, 1980).

Организационная креативность является неотъемлемой частью организационной инновационности. По мнению Т. Амабайл (1988), организационная инновационность есть процесс успешного внедрения креативных идей внутри компании. И если компания пытается добиться конкурентного преимущества на рынке благодаря инновационному развитию, то ей просто необходимо поддерживать и поощрять процесс генерирования идей своих сотрудников (Амабайл, 1988, Деванна и Тичи, 1990, Кантер, 1993).

Существует большое разнообразие исследований, посвященных выявлению личных особенностей и свойств, которые отличают креативную личность или генераторов идей. Так исследования показали, что широкий круг интересов, увлеченность сложностями, интуиция, чувствительность, толерантность к двусмысленностям, самоуверенность оказывают положительное влияние на различные показатели креативной деятельности (Баррон и Харрингтон, 1981, Мартиндаль, 1989).

По мнению С. Г. Климовой, Е. Г. Галицкой, Е. Б. Галицкого, «инноваторы» обладают следующими характеристиками:

§ имеют высшее образование;

§ профессия для них основная ценность;

§ уверены в своих способностях;

§ знают, что востребованы на рынке труда Климова С. Г., Галицкая Е. Г., Галицкий Е. Б. Инновативное поведение на работе: опыт построения социологического индекса //Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. - 2010. - №. 5 (99). - С. 5-15.

В целях создания портрета генератора идей нами будет исследовано влияние таких наиболее показательных индивидуальных характеристик как уровень образования, знаний и навыков, а также должности. Наряду с этим будет рассмотрено воздействие особенностей мотивов сотрудников и уровень приверженности компании в противовес востребованности на рынке труда, предложенной С. Г. Климой и др.

В работе Б. Гупта (2009) об особенностях предпочтений креативных и некреативных сотрудников основной акцент сделан на том, что инноваторы не всегда мотивируются в своей деятельности (создании новых идей) стандартными стимулами, такими как продвижение или звания [31, С.289-301]. Они находятся в поиске свободы самовыражения, свободы инновационной деятельности и признания их творений. Более того, как упоминалось ранее, «инноваторы» чувствуют большую привязанность и приверженность своему роду занятий, нежели конкретной организации. Они с легкостью могут перейти в другую компанию, если их правильно заманить, забрав с собой талант и оставив позади наполовину выполненный проект.

В таком разрезе достаточно гармонично выглядят выводы, полученные Гарвардской Школой креативного поведения относительно факторов воздействия на сотрудников. Профессор Т. Амабайл, посвятившая более 30 лет трудовой жизни изучению инновационного поведения, поставила под сомнение тезисы о господствующей роли материального стимулирования сотрудников. Согласно данным Амабайл, сотрудники, которые отличаются креативностью и инновационностью, не ставят денежное вознаграждение или получаемые премии во главу угла. Более того конкуренция и боязнь быть наказанным препятствует расцвету сотрудников не в меньшей степени.

Безусловно, такого рода открытия и заявления профессора Гарвардской Бизнес Школы идут вразрез с тем, чему учит нас классическая школа менеджмента. Однако Т. Амабайл заявляет, что креативность идет от внутренней мотивации сотрудников такой, например, как живой интерес к тому, чем занимается сотрудник. Внешняя же мотивация - ожидаемая оценка, конкуренция, предполагаемое вознаграждение - напротив, снижают креативность.

Т. Амабайл и ее коллеги обнаружили, во - первых, зависимость инновационности и креативности от эмоционального фона, а, во - вторых, от вовлеченности в большое количество сложной и интересной работы. По мнению Т. Амабайл, положительные эмоции радости, любви оказывают позитивное влияние на креативность, напротив, злость, страх ограничивают желание творить. Т. Амабайл рекомендует менеджерам более внимательно относиться к заданиям, которые они дают своим сотрудникам, защищать их от траты времени и сил на несущественную деятельность. Такое отношение будет способствовать высвобождению свободного времени на креатив и инновационность. Однако такой положение сама Амабайл называет менеджерским сдвигом, поскольку в этом случае иерархия меняет свое положение на 180 градусов, и теперь уже менеджеры становятся «обслуживающим персоналом» Amabile T.M. "HBS's Teresa Amabile "tracks creativity in the wild": longitudinal study explodes myths about motivating creative workers.. Такого рода революция в менеджменте вряд ли осуществима в ближайшем будущем в России. Но интересен сам взгляд Гарвардской Школы, который подчеркивает важность внутренней мотивации сотрудника, его интереса к работе и ее содержанию, его личностных особенностей и профессиональной вовлеченности.