Размещено на http://www.allbest.ru

• ОГЛАВЛЕНИЕ
• Введение
• Глава 1. Система мотивации в средних образовательных учреждениях и методы её анализа
• 1.1 Теоретические основы мотивации персонала
• 1.1.1 Общая характеристика процесса мотивации
• 1.1.2 Содержательные теории мотивации
• 1.1.3 Процессуальные теории мотивации
• 1.1.4 Другие теории мотивации
• 1.2 Система мотивации в средних образовательных учреждениях и система потребностей преподавателей
• 1.3 Методы анализа системы интересов
• Выводы по главе 1
• Глава 2. Выявление особенностей социально-экономической ситуации в Российской Федерации
• 2.1 Социально-экономическая ситуация в Российской Федерации
• 2.2 Различия социально-экономических условий в г. Москве и г. Ульяновске
• 2.3 Характеристика МБОУ СОШ №25 г. Ульяновск
• 2.4 Характеристика ГБОУ СОШ № 1449 г. Москва
• 2.5 Система мотивации объектов исследования
• Выводы по главе 2
• Глава 3. Создание системы мотивации, учитывающей возможность мобильности персонала
• 3.1 Методы определения системы интересов преподавателей
• 3.2 Анкета для определения системы интересов преподавателей
• 3.2 Описание выборки исследования
• 3.3 Различия в системе интересов преподавателей
• Заключение
• Библиографический список
• Приложение 1


ВВЕДЕНИЕ

В условиях становления общества, основанного на знаниях, и стремительного развития технологий основным требованием государства и общества к деятельности средних образовательных учреждений становится высокое качество образования. Такое качество в значительной мере обеспечивается уровнем квалификации учителей, а также их заинтересованностью в результатах своей деятельности.

Однако, несмотря на постепенное выравнивание положения российских регионов, сохраняющиеся различия приводят к серьезным проблемам в деятельности провинциальных школ. Сохраняющаяся неравномерность социально-экономической ситуации в разных регионах страны в свою очередь приводит к различиям в государственном и региональном финансировании общеобразовательных школ, в возможностях населения оплачивать дополнительные услуги, а, следовательно, и в оплате труда учителей. Различия в уровне жизни населения лишь отчасти нивелируются разницей в уровне цен в различных регионах. В результате, на фоне постепенно растущей мобильности населения появилось понятие «учительского десанта», выражающегося в стихийном создании групп педагогов, которые покидают родной город ради заработка в столице, деля между собой издержки аренды жилья. Данное явление наиболее характерно для относительно транспортно-доступных по отношению к столице регионов, в которых существует значительное отставание в оплате труда по сравнению с Москвой.

В данных условиях руководству провинциальных образовательных учреждений необходимо понять, какие факторы играют ключевую роль при решении преподавателя о смене места работы в другом регионе, чтобы разработать возможные для школы меры по удержанию профессионалов в стенах учебного заведения.

Проблемой исследования являются существенные различия в уровне оплаты труда учителей в относительно близких регионах страны, которые на фоне роста мобильности населения приводят к оттоку наиболее квалифицированных преподавателей в Москву, и, соответственно, к ухудшению кадрового состава средних образовательных учреждений и качества подготовки учащихся в провинции.

В период позитивного развития страны различия между наиболее развитыми и остальными регионами постепенно стираются, однако в период рецессии и кризиса такая позитивная тенденция практически не наблюдается. Это означает, что в условиях быстро и в достаточной мере непредсказуемо меняющейся социально-экономической ситуации от руководства региональных образовательных учреждений требуется создание и использование долговременной и стабильной системы мотивации педагогов. Такая система должна не только решать текущие проблемы, в частности, отток наиболее сильных и, как правило, молодых учителей, но и учитывать систему интересов преподавательского состава региональных школ в улучшившейся социально-экономической ситуации. С определенным приближением в качестве прогноза такой системы интересов можно использовать московских учителей.

Предметом исследования является система интересов педагогов из регионов и Москвы.

В качестве объектов исследования выбран педагогический состав

а) муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения города Ульяновска "Средняя школа № 25 имени Н.К. Крупской";

б) государственного бюджетного общеобразовательного учреждения города Москвы "Центр образования № 1449 имени Героя Советского Союза М.В. Водопьянова".

Выбранные школы расположены в регионах со значительной разницей в уровне и качестве жизни населения и хорошей транспортной доступностью по отношению друг к другу.

Цель исследования: создание системы мотивации для педагогов, провинциальных школ, ориентированной на решение их стратегических и текущих целей, в частности, препятствующей оттоку специалистов из регионов.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

- Исследовать существующие системы мотивации персонала, отражающие систему их интересов;

- Выявить специфику системы интересов педагогов средних образовательных учреждений и соответствующее ей своеобразие системы их мотивации;

- Определить методы анализа системы интересов сотрудников средних образовательных учреждений, исходя из специфики их деятельности;

- Исследовать современную социально-экономическую ситуацию в РФ;

- Выявить различия в социально-экономической ситуации в г. Москве и г. Ульяновске;

- Проанализировать деятельность объектов исследования;

- Определить используемые в анализируемых учебных заведениях системы мотивации;

- Разработать анкету для определения системы интересов педагогов;

- Обосновать выборку респондентов и разработать процедуры исследования;

- Определить систему интересов педагогов в каждом из анализируемых объектов и выявить их основные различия;

- Создать относительно стабильную систему мотивации для ульяновской школы, которая учитывает систему интересов ее персонала и ее наиболее вероятные изменения.

Структура данной работы включает в себя три главы. В первой главе приведены основные теоретические аспекты исследования, примеры их применения на практике в средних образовательных учреждениях. Во второй главе описаны основные тенденции социально-экономической ситуации в России и выявлены основные различия между рассматриваемыми регионами. Также дана характеристика двух объектов исследования и действующей системы мотивации в каждом учебном заведении. В последней главе разработана анкета для выявления относительной важности основных интересов преподавателей в области их профессиональной деятельности и частной жизни, выявлены основные проблемы действующих систем мотивации и предложены рекомендации по улучшению сложившейся ситуации для ульяновской школы.

Методика данного исследования включает в себя:

- анализ литературы, связанной с изучением системы интересов работников, в том числе, творческих специальностей, а также системы мотивации и, принципов ее построения на предприятиях и в государственных учреждениях, в частности, образовательных;

- анализ проведенных ранее исследований по рассматриваемой тематике;

- анкетирование преподавателей из разных регионов страны с целью определения разницы в системе их интересов;

- анализ результатов анкетирования;

- проектирование системы мотивации для региональной школы.

мотивация образовательный персонал мобильность



ГЛАВА 1. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ В СРЕДНИХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ И МЕТОДЫ ЕЁ АНАЛИЗА

1.1 Теоретические основы мотивации персонала

1.1.1 Общая характеристика процесса мотивации

В широком смысле мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий с применением определенных усилий во имя достижения личных и организационных целей. Данные силы находятся как внутри человека, так и во вне, заставляя его осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. В организационном плане мотивация - это функция менеджмента, которая заключается в долгосрочном воздействии на сотрудников, на их ценности и ориентиры, а также формирование у них определенного мотивационного ядра, которое позволяет получить от работников отдачу в виде их трудовой деятельности. Мотивация оказывает влияние на степень применений усилий и стараний, настойчивости в работе и направление самой работы (Альберт, Мескон, Хедоури, 2007).

Эффективная система мотивации сотрудников в организации не только побуждает их к профессиональной деятельности, но и способствует реализации политики организации в целом и формирует основы корпоративных отношений. Построение такой системы является одной из важнейших задач руководства компании (Герчиков, 2010).

Принято разделять внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутренняя мотивация возникает внутри человека и считается мотивом, в то время как внешняя обусловлена внешними обстоятельствами и называется стимулом. На основе внутренней мотивации сотрудники подходят к выполнению задач более ответственно и заинтересованно, а также быстрее обучаются новому. В дальнейшем для простоты восприятия внутреннюю систему мотивации будем называть системой интересов.

Мотивация может быть положительной и отрицательной. Положительная мотивация основана на положительных стимулах, например, заработной плате, премиях и благодарностях, а отрицательная на противоположных стимулах, например, штрафах, понижении в должности.

Мотивация может быть устойчивой, при которой человека достаточно простимулировать один раз, и неустойчивой, если деятельность требует постоянного стимулирования. Также мотивация может быть материальной (например, стремление к увеличению дохода и высокому уровню жизни) и нематериальной (например, стремление к уважению со стороны коллег и повышению в должности).

Следует отметить, что противоположные типы мотивации не имеют строго определенных границ и могут действовать одновременно. При выполнении задания сотрудник может руководствоваться различными видами мотивов: как внутренними, так и внешними, или материальными и нематериальными стимулами (Виханский, Наумов, 2014).

Побуждение человека к определенным действиям происходит из-за наличия у него потребностей. Побуждение - поведенческий итог определенной потребности, который сконцентрирован на достижении определенной цели. Когда человек достигает цели, то у него укрепляется использованная модель поведения. При возникновении у человека потребности в чем-либо его целью становится удовлетворение данной потребности. Потребности бывают первичными - физиологические и врожденные потребности (например, потребности в еде, сне и дыхании), и вторичными - приобретенные в ходе жизнедеятельности человека. Вторичные потребности носят психологический характер, например, потребности в общении, уважении, власти и самореализации.

Существуют трудности при мотивации работников через рассмотрение их потребностей. В компании, как правило, нет одинаковых сотрудников, имеющих абсолютно одинаковые потребности. Также у человека не может быть всего одна потребность, их всегда много, из чего следует, что человеком движет не один мотив, а широкий спектр различных факторов. Такими факторами могут быть размер заработной платы, карьерный рост, уважение в коллективе и так далее. Поэтому для того чтобы мотивировать наибольшее число сотрудников, наиболее действенным способом является использование комплексной системы мотивации персонала, основанной на реализации различных потребностей (Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф., 2007).

За выполнение задания сотрудник ожидает получить вознаграждение. В организационном контексте вознаграждение - это все, что человек по выполнении работы получает и считает ценным. Вознаграждение может быть внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение человек получает в процессе самой работы или по ее выполнении, например, чувство удовлетворения или самоуважения от выполненной работы, полезные контакты или тривиальные дружеские отношения, возникающие в процессе выполнения задания. Внешнее вознаграждение сотрудник получает не от работы, а от компании, например, оплату труда, карьерный рост, символы служебного статуса (служебный транспорт, благодарность, дополнительные льготы).

Мнение о том, что материального вознаграждения для побуждения человека к совершению необходимых действий достаточно, является устаревшим. Часто материальное вознаграждение как стимулирующий фактор не является определяющим в процессе мотивации. Эксперимент, проведенный Элтоном Мэйо, американским социологом, на фабрике в 1923-1924 гг., где материальное стимулирование не могло снизить колоссальную текучесть кадров в 250% в год, показал, что для работников могут быть более важными и другие факторы. В данном случае это была возможность общаться с коллективом, наличие перерывов в работе и повышение престижа деятельности в глазах других сотрудников. При разработке системы мотивации мало учитывать только размер заработной платы, необходимо также учитывать нематериальное вознаграждение, которое можно определить с помощью изучения психологии работников (Дафт Р., 2008).

Простая модель мотивации следующий имеет вид: потребность-поведение-вознаграждение-обратная связь. То есть у человека возникает потребность, и он для ее удовлетворения ведет себя определенным образом, выполняет какую-то работу и достигает цели. Завершив работу, он удовлетворяет потребность с помощью внешнего и внутреннего вознаграждения. Также обратная связь показывает, соответствует ли принятая работником модель поведения целям и потребностям организации. Очевидно, что практическое использование теоретической базы мотивации позволяет менеджерам добиться от работников более производительного труда, с одной стороны, и удовлетворить их потребности, с другой.

Связь между отдельными воздействующими на поведение силами и действиями человека является крайне сложной системой взаимодействий, в результате которой люди по-разному реагируют на одинаковые воздействия. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызванная этим воздействием.

Лишь зная мотивы человека, которые побуждают его к деятельности, можно разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть использованы на практике (Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф., 2007).

На протяжении человеческой истории формировались различные методики мотивации. Одним из первых методов мотивации был способ «кнута и пряника». За выполнения задания человек получал некое вознаграждение, а за невыполнение его ждало наказание. Так как данная методика применялась в ситуации, когда производственных благ не хватало для большого количества людей, часто вознаграждение представляло собой лишь то, что позволяло человеку прожить еще несколько дней.

В начале ХХ-го века положение работников все еще оставалось на низком уровне, а метод «кнута и пряника» все еще использовался. Первым, кто внес существенные изменения в данный метод, был У. Тейлор. Были определены нормы выработки и надбавки за их перевыполнение. Тейлор показал, что требуется отбор сотрудников, основанный на научно-обоснованных критериях, создание системы профессионального отбора и повышения квалификации. Он установил, что в организации требуется четко и справедливо разграничивать обязанности каждого сотрудника, при этом управленческое звено должно сотрудничать с работниками во благо организации. Тейлор ввел графики работы, календарные планы, показал важность дисциплины в организации, разработал систему поощрений и наказаний (Turan, 2015). Далее Г. Гант указал на то, что заработная плата должна быть указана в договоре и зависеть от времени работы(Herrman, 2010).

Исследования Мэйо вывели на первый план важность психологической и нематериальной мотивации. Мэйо был одним из ученых, которые провели Хортонский эксперимент в пригороде Чикаго для исследования влияния объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда. Результат данного эксперимента показал, что люди склонны менять свое поведение, если знают, что за ними наблюдают. Также было выявлено, что на производительность работников влияют социальные отношения и групповое поведение. Хортонский эксперимент не послужил основой для новой системы мотивации, но показал сложность данного понятия и необходимость дальнейших исследований (Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф., 2007).

На сегодняшний день разграничивают содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации базируются на описании потребностей, которые побуждают людей к действию, к определению ими объема и содержания работы. Процессуальные теории рассматривают процесс возникновения того или иного типа поведения, того, что его направляет, поддерживает и прекращает. Основы этой группы теорий составляют теория справедливости, теория ожиданий и теория Портера-Лоулера.

1.1.2 Содержательные теории мотивации

Пирамида потребностей

А. Маслоу разработал иерархию потребностей, которая схематически изображается в виде пирамиды. Потребности, которые побуждают человека к действиям, разделены на несколько групп. Физиологические потребности находятся в основании пирамиды и представляют собой потребности в еде, воде, сне, отдыхе и так далее. После рассматриваются потребности в защищенности от физического и психологического насилия. Затем потребности в принадлежности к социальной группе, общении, поддержке - группа социальных потребностей. Следующей частью пирамиды являются потребности в уважении, которые включают как уважение человека со стороны, так и самоуважение, признание достижений. На вершине находятся потребности в самореализации, самовыражении и росте человека как личности.

На человека изначально влияют низшие уровни потребности, а потом все более высокие. Из пирамиды следует, что потребности человека меняются со временем, от уровня к уровню. Стоит отметить, что потребности не имеют жесткого разграничения, представлен лишь приблизительный и общий порядок следования. Для перехода на следующий уровень потребностей не обязательно полностью удовлетворить все потребности предыдущего уровня (Виханский, Наумов, 2014).

Из данной модели можно сделать следующие выводы:

· сотрудники имеют широкий спектр потребностей, с помощью которых можно побуждать их к действию;

· если материальных стимулов недостаточно, то возможно удовлетворение других потребностей, например, повышение по службе или расширение полномочий;

· потребности в самовыражении постоянно растут.

Данная теория не учитывает индивидуальные особенности каждого сотрудника. Необязательно полное удовлетворение потребности для перехода на следующий уровень вносит элемент случайности в систему потребностей конкретного человека. Тем не менее, так как данная теория является универсальной, описывая потребности абсолютно всех людей и предлагая иерархию, которая соответствует, в том числе, и системе потребностей преподавателей, то она может быть использована для выполнения задач данной работы. Однако так как люди имеют целый спектр потребностей одновременно, возникают сложности с определением того, на какой ступени пирамиды потребностей они находятся, что не позволит сделать однозначный вывод о системе интересов педагогов.

С точки зрения управления сотрудниками, при разработке системы мотивации менеджер должен не только определять текущие потребности персонала, но и уметь предсказать их.

Теория мотивации ERG

Автором данной теории является К. Альдерфер, психолог Йельского университета. Согласно ей, людей заботят три потребности, а именно потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность в росте и развитии. Теория ERG соотносится с пирамидой потребностей А. Маслоу, так, потребности в существовании соответствуют физиологические потребности и потребность в безопасности. Потребность в общении с другими людьми выражается в потребностях в общении, дружбе, принадлежности и любви. Потребности в росте соответствуют потребностям в причастности и самовыражении.

В отличие от других теорий, движение человека в представленной последовательности возможно не только снизу вверх, но и сверху вниз. В первом случае происходит процесс удовлетворения потребностей, а во втором случае - процесс фрустрации. Таким образом, с практической точки зрения можно проследить за развитием или фрустрацией потребностей преподавателей.

В случае если потребность более высшего уровня не может быть удовлетворена, сотрудник концентрируется на удовлетворении потребностей низших уровней. С точки зрения менеджмента, следует не допускать фрустрации сотрудников, но также следует направлять их на удовлетворение других потребностей, если невозможно удовлетворить другую группу. Использование данной теории при анализе системы интересов преподавателей позволит определить, на какие именно потребности следует переключаться руководству учебных заведений, так как возможности и желания педагогов имеют определенную специфику, отличающуюся от системы интересов сотрудников коммерческих компаний (Герчиков, 2010)..

Теория приобретенных потребностей

Данная теория была разработана психологом Д. Мак-Клелландом, автором множества исследования в области мотивации достижений. Он разделяет потребности людей в организации на три группы: потребности во власти, причастности и успехе. Потребность во власти выражается в желании воздействовать на других людей. Люди, у которых преобладает данная потребность, обычно занимают руководящие должности. Потребность в успехе заключается в способах его достижения, выполнения поставленной задачи полностью. Потребность в причастности выражается в заинтересованности в налаживании социальных связей, оказании взаимопомощи.

Базируясь на данной концепции, выделяют шаги, которые следует предпринимать для управления каждой группой сотрудников. Для тех, кто имеет наиболее выраженную потребность во власти, следует продвигать по службе, привлекать к формированию целей компании и разработке политики организации, расширять полномочия. Для группы, у которой более выражена потребность в связях, не следует ограничивать в социальных контактах, а наоборот, проводить с ними беседы, создавать возможности для публичных выступлений, чаще работать в команде. Людей с потребностью в успехе нужно вовлекать в решение сложных для выполнения задач. Требуется нахождение работы, которая была бы одновременно важной для компании и достаточно сложной, но выполнимой для сотрудника (Виханский, Наумов, 2014).

В контексте проводимого исследования недостатком данной теории является отсутствие учета потребностей низшего уровня, что мешает ее использованию на практике. Специфика работы в учебном заведении создает барьеры для реализации предложенных методов мотивации сотрудников, так как многие вопросы политики учебных заведений решаются без участия не только преподавателей, но и руководства школ.

Двухфакторная теория

Данная теория была разработана Ф. Герцбергом, изучавшим проблемы деятельности компаний.

В данной теории выделяют две группы потребностей: гигиенические и мотиваторы. Гигиенические потребности описывают окружение сотрудника и обслуживают его первичные функции, предупреждая неудовлетворенность работой. Примерами таких факторов являются политика компании, условия работы, заработная плата и социальный статус, межличностные отношения с начальником, степень контроля за работой. Мотиваторы напрямую связаны с работой, её характером и сутью, побуждая сотрудников в лучшему её исполнению. Примерами мотиваров могут быть продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность творческого и профессионального роста, успех.

Отсутствие гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности работой в целом. Наличие мотиваторов повышает эффективность и производительность деятельности сотрудников, но их отсутствие не приводит к росту неудовлетворенности. Согласно двухфакторной теории заработная плата не является мотивирующим фактором, что согласуется с современными тенденциями в области мотивации (Виханский, Наумов, 2014).

Менеджерам требуется обеспечить наличие гигиенических факторов и мотиваторов. Возможны различные способы вовлечения сотрудников в работу через расширение их полномочий, создание рабочих групп, расширение ответственности. Если возможно, - с учетом особенностей организации, может быть применена ротация сотрудников и внедрен гибкий рабочий график.

Данная теория разделяет потребности всех работников, в том числе и преподавателей, но предложенные методы управления сотрудниками могут быть не реализуемы в рамках учебных заведений. Так как приоритетом исследования является поиск возможностей для удержания перспективных преподавателей в региональных школах, то следует подробнее рассматривать те гигиенические факторы, которые влияют на уровень неудовлетворенности учителей.

1.1.3 Процессуальные теории мотивации

Теория ожиданий

В. Врум, американский исследователь в области теории мотивации, является автором теории ожиданий. Основу теории составляют исследования влияния затрат на труд и ожидание определенного результата. Под ожиданием понимается оценка сотрудником вероятности различных событий, то есть того, приведет ли выбранная модель поведения к достижению желаемого результата или нет.

В данной теории описывается следующая последовательность: усилия-результат-вознаграждения-валентность. Если сотрудники не чувствуют прямой связи между усилиями и результатами деятельности, то уровень их мотивации будет ослабевать. Человек ожидает получить за конечный результат определенное вознаграждение, например, оплату труда, льготы или привилегии. Валентность обуславливает разницу между ожидаемым и полученным вознаграждением и показывает степень удовлетворенности самим вознаграждением. Согласно данной теории, если значение любого звена цепи будет на низком уровне, то вся система мотивации не будет работать, как запланировано.

Данная модель базируется на том, что человек делает выбор на основе полученной информации о возможном вознаграждении, то есть строит различные прогнозы на будущее в зависимости от собственных действий.

Из данной теории следует, что существуют различные способы мотивации сотрудников, но важно, чтобы ожидания и вознаграждения сотрудников соответствовали друг другу. Для этого в организации рекомендуется разработать четкие критерии оценки успешности каждого вида работы (Альберт, Мескон, Хедоури, 2007).

Основным недостатком данной теории является отсутствие учета типов личности сотрудников и организаций, а также размер затрат на понимание ожидаемых вознаграждений сотрудников, что препятствует её применению на практике. В случае применения данной теории при анализе системы интересов преподавателей возникает проблема формирования объективных критериев оценивания их деятельности, так как использование в качестве оценки успеваемости учеников не всегда соответствует усилиям педагогов. При этом в сфере преподавания действует система оплаты в прямой зависимости от трудовых часов, что способствует лучшему пониманию ожидаемого материального вознаграждения учителей.

Психологический контракт

Данная теория продолжает идеи «теории ожиданий», отличаясь тем, что ожидания имеет не только сотрудник, но и руководство компании, например, в виде оценки его вклада в общую работу или результативности последней. Набор ожиданий, как сотрудников, так и руководства организации формируют психологический контракт, который не существует в явном виде, а стороны могут не подозревать о некоторых своих ожиданиях. Автором данной теории является американский психолог, основатель организационной психологии Э. Шайн (Альберт, Мескон, Хедоури, 2007)..

В случае если психологический контракт воспринимается по-разному каждой стороной, возникают конфликты, которые приводят к снижению уровня мотивации сотрудников. Следовательно, необходимым условием высокого уровня заинтересованности в работе является одинаковое понимание условий контракта как работником, так и компанией. Психологический контракт изменяется со временем, как меняются и ожидания сторон (Михалева, 2011).

Специфика работы в учебных заведениях предполагает меньшее количество возможностей для оценивания вклада преподавателей в групповую работу, что создает сложности при анализе ожиданий со стороны учебного заведения. Однако ожидания со стороны руководства школы являются практически идентичными во всех учебных заведениях и выражаются в виде высоких оценок обучающихся в ходе внешней проверке знаний, что повышает рейтинг школы в глазах общества. В то же время ожидания преподавателей представляют больший спектр интересов, которые требуется учитывать в системе мотивации.

Теория справедливости

Дж. С. Адамс разработал данную теорию в 1963 г. Ее основу составляет то, что человек сравнивает свое вознаграждение не с ожиданиями, а с полученными вознаграждениями других людей на схожих позициях в компании. При этом человек оценивает собственный вклад в работу и вклад других на основе субъективных представлений. Учитывается также возраст, пол, образование и прочие характеристики сотрудников.

Если сотрудник получает большее вознаграждение, чем его коллеги за схожую работу, то у него повышается уровень удовлетворенности работой, и наоборот. Из этого следует, что если человека недооценивают, то со временем он начнет хуже выполнять собственную работу, но в то же время, если его переоценивают, то он будет стараться соответствовать и показывать свою значимость, работая более производительно.

Сложность для менеджера состоит в том, что оценка справедливого вознаграждения является субъективной, а люди проводят сравнение самостоятельно, не полагаясь на третью сторону. Необходимо создание четкой и понятной каждому сотруднику системы оценки проделанной работы и получаемых вознаграждений. Нужно донести информацию до сотрудников о способах устранения разницы в получаемых вознаграждениях. Одним из способов избегания недовольства сотрудников является сохранение их заработков в тайне (Альберт, Мескон, Хедоури, 2007)..

Данная теория имеет ряд особенностей: учет субъективизма при оценке вознаграждений, который зависит от личных ожиданий сотрудника и концентрация на материальных вознаграждениях. Последнее особенно важно для проводимого исследования, поскольку известно, что для творческих и интеллектуальных видов деятельности, к которым относится работа преподавателей, значительную роль играет нематериальное стимулирование.

Тем не менее, с нашей точки зрения, данная теория может быть отчасти использована при анализе различий в системе мотивации учителей в условиях региональных различий между учебными заведениями России. Это обусловлено тем, что пока объективно существует значительная разница в размерах заработной платы преподавателей в разных регионах. Следовательно, их материальные потребности удовлетворены в разной степени. Таким образом, в случае учета возможной мобильности преподавателей, данная теория демонстрирует восприятие несправедливого распределения материального вознаграждения за выполняемую работу того же качества и объема.

Модель Портера-Лоулера

Взяв за основу теории ожиданий и справедливости, ученые П. Лайман и Э. Лоулер в 1968 г. разработали собственную модель. В данной теории выделяют пять факторов: усилия, восприятие, результат, вознаграждение, удовлетворение. Ценность вознаграждения и восприятие человека определяют его усилия. Результаты зависят не только от усилий работника, но и от его способностей и оценки собственной роли в предстоящей работе. Достигнув результата, сотрудник получает как внешнее, так и внутреннее вознаграждение, которое, будучи воспринято как справедливое, повышает удовлетворенность работой. Следовательно, чем результативнее окажется труд работника, тем большее удовлетворение он получит от проделанной работы, что повысит его производительность в будущем. Данная модель объединяет множество процессов мотивации сотрудников, подчеркивая комплексность системы мотивации в компании. Также из данной модели следует, что размер заработной платы является лишь одним из факторов мотивации, который может играть далеко не решающую роль (Альберт, Мескон, Хедоури, 2007)..

К основным недостаткам данной теории относят сложность в определении ценности вознаграждения со стороны менеджера и субъективность оценивания со стороны работников.

Теория «X-Y»

Данная теория была разработана американским психологом Д. МакГрегором в 1957 г. Согласно ей людей следует делить на два типа: X и Y. В первом случае речь идет о ленивом работнике, который недоволен своей работой и старается её избегать. Работники данного типа ценят гарантию работы в дальнейшем, но стараются избегать ответственности. Таких людей следует постоянно контролировать и направлять с помощью всевозможных штрафов за невыполнение заданий. Требуется централизованное руководство и распределение работы, жёсткие нормы поведения и система санкций.

Работники категории Y полная противоположность X, они любят и готовы работать, способны к самоорганизации, изобретательны и заинтересованы в самом процессе работы. В данном случае необходима четкая система поощрений, децентрализация власти и контроль не за процессом работы, а лишь за результатом (Альберт, Мескон, Хедоури, 2007)..

Данная теория показывает, что работники психологически различаются и к каждому требуется свой подход. Но при этом очень упрощен взгляд на самих работников, природа поведения которых является более разнообразной. В контексте анализа системы интересов преподавателей возникает сложность с определением, к какой категории принадлежит конкретный педагог. Кроме того, согласно прошлым исследованиям, преподаватели при выборе профессии руководствовались принципом гарантированной занятости в будущем, что соответствует исключительно типу работников X, однако многие элементы системы интересов преподавателей могут относиться к типу Y (Лепешова, 2009).

Развитием данной концепции является теория Z, разработанная У.Оучи, профессором Стэнфордской школы бизнеса, в 80-х годах. Согласно ей человека не стоит относить к какому-то отдельному типу поведения, так как он может их менять в зависимости от ситуации.

Следует развивать систему ценностей всех работников, рассматривая организацию как большую семью, опираясь на опыт японских компаний. Разделение ценностей организации всеми работниками приводит к доверию внутри компании и преданности ей. Такой подход позволяет уменьшить количество уровней управления и приводит к формированию близких отношений между менеджерами и персоналом. В данной теории рассматривается коллективная мотивация, которая повышает инициативу работников. К ее минусам относят упрощение взгляда на сотрудников как части определенной группы, без рассмотрения индивидуальных особенностей каждого. Тем не менее, данная теория отчасти подходит для анализа системы интересов в учебных заведения, так как предполагает варианты совмещения различных характеристик из разных типов и предусматривает возможности для их изменения в будущем.

1.1.4 Другие теории мотивации

В настоящее время появляются новейшие теории мотивации, которые учитывают и другие параметры ситуации, например, степень конкуренции на рынках, в частности, труда, изменение личности человека и другие. Согласно данным теориям работника следует заинтересовать деятельностью компании в целом, он должен быть вовлечен в процесс принятия решений, касающихся компании, что повысит уровень его мотивации. Наиболее распространенными являются теории участия в управлении организацией, участия в собственности и участия в формировании прибыли.

Согласно новейшим теориям, сотрудников побуждает к работе целый спектр причин, следовательно, существует и множество способов их стимулирования. Современная система мотивации представляет целую последовательность действий со стороны менеджмента: выявление потребностей сотрудника, выбор способа мотивации, осуществление выбранного способа, вознаграждение за проделанную работу, оценка мотивации, корректировка мотивационных стимулов (Дейнека, Жуков, 2009).

В настоящее время при изменении системы мотивации сотрудников менеджер должен руководствоваться одновременно несколькими теориями, верно оценивая ситуацию. При этом система мотивации должна удовлетворять потребности работников на всех уровнях. Сотрудник будет мотивирован в случае, если его вклад в деятельность организации поощряется, поддерживается личностное развитие и происходит справедливая оценка его деятельности. Требуется наличие положительного климата внутри трудового коллектива.

Выделяют следующие группы факторов, влияющих на уровень мотивации сотрудника: материальные (оплата труда, социальные льготы), развитие и карьера (карьерный рост и возможности для развития), интересная работа (интерес к выполняемой работе, гибкий график), условия труда (материально-техническая база, безопасность труда), личностные отношения (психологический климат в трудовом коллективе).

Учитывая особенности преподавательской деятельности, следует акцентировать внимание на теории участия в управлении организацией, так как другие формы участия не предусмотрены для преподавателей. Кроме того, участие в управление школой строго ограничено, так как стратегические решения принимаются на государственном уровне.

1.2 Система мотивации в средних образовательных учреждениях и система потребностей преподавателей

Средние учебные заведения не являются представителями коммерческих организаций, что оказывает принципиальное влияние на систему интересов преподавателей, которая будет отличаться от системы интересов работников в других областях.

Некоммерческие организации (НКО) - организации, не преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и не распределяющие полученную прибыль между участниками [1]. Данные организации могут быть представлены в различных сферах: здравоохранения, религии, образования, культуры и так далее. Принципы работы данных компаний не совпадают с принципами коммерческих предприятий и имеют ряд ключевых особенностей (Allison, Kaye, 2001):

· Желание воплощения миссии. Данная характеристика является источником мотивации для сотрудников НКО. Зачастую миссия связана с желанием «сделать мир лучше», разделяемым всеми участниками компании;

· Атмосфера «дефицита». Так как деятельность организации не акцентируется на увеличении прибыли, в них постоянно существует нехватка ресурсов, что может быть решено лишь с помощью привлечения инвесторов или государства;

· Проявление большего участия в деятельности организации со стороны участников и увеличение неформального общения. Организации данного типа часто описывают как дружелюбные и гостеприимные, с низким вниманием к иерархии внутри организации. Однако так как неформальное общение может помешать необходимому осуществлению полномочий, а поиск компромисса замедляет процесс принятия решений, современные НКО начинают постепенно отказываться от данных принципов;

· Отношение к миссии и прибыли. Для поддержания деятельности компаний необходимы финансовые ресурсы, которые не могут быть получены в ходе осуществления миссии. Миссия НКО поддерживается всеми её членами, тогда как требуется помощь со стороны, спонсоров или государства, для осуществления деятельности;

· Сложность в оценке успехов организации. Во многих областях, в которых действуют НКО, не сформированы четкие и объективные критерии оценки успеха их деятельности. Кроме того, миссия организации обычно глобальна, так что её реализация может занимать длительный период времени (Mara, 2000);

· Существование управляющего совета в НКО. В данном случае, такой совет имеет две функции: удовлетворение требований общества к организации и управление ей для достижения успеха;

· Различные уровни квалификации сотрудников. К работе в НКО привлекаются люди, которые полностью ее разделяют цели, но не обладают достаточной квалификацией. Тем не менее, их обучение происходит уже в рамках осуществления трудовой деятельности;

· Участие добровольцев. Помощь организациям данного типа часто оказывают добровольцы на безвозмездных началах.

Несмотря на то, что образовательные учреждения принадлежат к НКО, данная сфера имеет ряд значительных отличий от других представителей организаций данного типа. Образование является приоритетным направлением для государства, поэтому учебные заведения имеют большую поддержку и перенимают часть принципов работы государственных компаний. Данная ситуация приводит к тому, что учебные заведения перенимают систему интересов государства, ориентируясь на удовлетворение его потребностей, так как именно в данном случае учебное заведение с большей вероятностью получит финансирование. Кроме того, некоторые особенности НКО не применимы к современным школам, например, к преподаванию допускают исключительно профессионалов, закончивших полную программу подготовки.

В России деятельность образовательных учреждений регламентируется Федеральным Законом об образовании № 273 [2], который определяет специфику образовательных отношений, в том числе с внешней средой. Образование направлено на дальнейшее становление и формирование личности обучающегося, развитие интереса к познанию и творческих способностей обучающегося, формирование у него навыков самостоятельной учебной деятельности на основе индивидуализации и профессиональной ориентации содержания среднего общего образования, подготовку обучающегося к жизни в обществе, самостоятельному жизненному выбору, продолжению образования и началу профессиональной деятельности. Данный перечень отражает ожидания общества от деятельности учебных заведений, которые должны выполнять не только образовательную, но и воспитательную, коммуникативную, организаторскую и коррекционную функции.

Федеральные органы власти обладают широким спектром полномочий, которые влияют на деятельность учебных заведений. Среди данных полномочий выделяются проведение единой государственной политики в сфере образования, реализация государственных образовательных программ, создание и реорганизация учебных заведений и мониторинг системы образования.

Управление школой происходит на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности. Первый принцип исполняет директор среднего образовательного учреждения, который осуществляет текущее руководство деятельностью школы. Принцип коллегиальности выполняют образованные в рамках образовательного учреждения советы и органы, например, попечительский и управляющий советы, которые могут быть сформированы из педагогического состава, родителей обучающихся и прочих заинтересованных сторон. Распределение полномочий и компетенций происходит согласно уставу школы.

Работать преподавателем в Российских школах могут только люди, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям. Специфика педагогической деятельности заключается в ее особой социальной значимости, высоком уровне ответственности и серьезных психоэмоциональных нагрузках, с которыми неизбежно связана повседневная работа педагогов. При этом педагоги обязаны соблюдать ряд требований, который включает в себя соблюдение этических и нравственных норм, систематическое повышение профессионального уровня, участие в проверке знаний и навыков со стороны государства, применение педагогически обоснованных и обеспечивающих высокое качество образования форм, методов обучения и воспитания.

При создании системы мотивации школьных учителей возникает проблема несоответствия некоторых из используемых подходов к мотивации и специфики преподавательской деятельности. Рассмотренные в предыдущем параграфе теории мотивации были разработаны для сотрудников компаний, целью которых является извлечение прибыли, что является предпосылкой для разработки четких и относительно просто количественно измеряемых критериев успеха трудовой деятельности.

Однако основной целью учебного заведения не является извлечение прибыли. Как было показано, образование представляет собой особую социальную функцию, более того, большинство учебных заведений являются государственными, что в значительной мере лимитирует возможности их финансирования. В данных условиях происходит изменение системы приоритетов преподавателей, в большей степени ориентированных на социальное благополучие, чем на коммерческие успехи.

В силу особенностей преподавательской деятельности, направленной на обучение и воспитание, то есть материально не осязаемых категорий, в системе мотивации учителей большое значение получают нематериальные факторы. Принципиальной особенностью деятельности преподавателей принято считать то, что у них преобладают нематериальные мотивы, имеются предпочтение работы социальной направленности более финансово-успешным направлениям (Лепешова, 2009). Побуждающими мотивами в преподавательской деятельности являются следующие: желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, стремление к минимизации риска и другие мотивы безопасности.

В 2005 г. была разработана модель интересов преподавателей вне зависимости от рассматриваемой страны. Данная модель была использована при разработке мер изменения политики в области образования Бразилии, Мексики, Австралии, Казахстана и Узбекистана (Chapman, Weidman, Cohen, Mercer, 2005). Согласно ей, преподаватель будет стараться повысить уровень своей квалификации и заинтересован в работе, если будут удовлетворены его интересы, которые можно разделить на следующие группы (Vegas, Umansky, 2005):

- внутренняя мотивация к преподавательской деятельности. В данном случае человек заинтересован в выполнении работы за счет собственных внутренних мотивов, получая удовлетворение от самой деятельности;

- признание и престиж. Преподаватели заинтересованы в признании их заслуг, в успехе их учеников, а также восприятии их профессии как социального блага со стороны общества;

- различия в заработной плате. Преподаватели хотели бы, чтобы уровень заработной платы был более дифференцирован в зависимости от качества работы и успехов учителей;

- стабильность работы. Стабильность выражается не только в гарантии сохранения рабочего места на длительный период, но и в незначительных изменениях социального окружения преподавателя;

- пенсия и нематериальные бонусы. Преподаватели заинтересованы в достойном размере пенсии, гарантированной государством. К другим видам бонусов преподавательской деятельности относят, например, медицинское страхование;

- профессиональный рост. Наличие возможностей для продвижения на протяжении всей карьеры преподаватели является мотивом для продолжения педагогической деятельности;

- развитая инфраструктура и прогрессивные учебно-методические материалы. В данном случае идет речь о возможностях для развития преподавательского потенциала, общения с коллегами и достаточного количества литературы, а также других материалов;

- ощущение успеха и самореализации. Люди, которые чувствуют, что у них все будет получаться лучше, если они будут работать учителями в школах, вероятнее всего, будут стараться удержаться в данной профессии;

- реакция общества. Преподаватели заинтересованы в выполняемой работе больше, если чувствуют заинтересованность в их работе со стороны руководства, учеников и их родителей, методических объединений, профессиональных и других организациях.

Существуют иные подходы к системе интересов преподавателей, которые используют другие принципы группировки факторов. Согласно одному из таких подходов, выделяют следующие потребности, которые оказывают влияние на работу педагога (Бакурадзе, 2007):

1. Физиологические потребности (условия труда, заработная плата, время для отдыха). Удовлетворение данных потребностей зачастую является весьма проблематичными для руководства школы, следовательно, необходимо искать возможности компенсации для учителей.

2. Потребность в безопасности (гарантия занятости, защита от психологического давления).

3. Потребность в принадлежности к коллективу.

4. Потребность в справедливой оценке и признании. Помимо оценки деятельности самого педагога в виде признания его заслуг в различных формах (наличие собственного кабинета, стола, признание со стороны коллег и родителей учеников и т.д.) требуется справедливая оценка образовательного учреждения и профессии в целом.

5. Потребность в реализации собственного потенциала.

6. Потребность во власти. Данная потребность реализуется не только путем оказания влияния на других людей, но и с помощью получения большей самостоятельности.

7. Потребность в достижении результата. Педагоги, у которых данная потребность является одной из ключевых, являются наиболее ценным ресурсом школы, они готовы к инновациям и принятию ответственности.

Для удовлетворения потребностей преподавателей в современных учебных заведениях используют три группы методов мотивации педагогов: материальные, организационно-административные и социально-психологические.

Система оплаты труда играет важную роль в управлении педагогами, стимулируя их лучше выполнять поставленные задачи. При плохо организованной системе оплаты труда педагогов в образовательном учреждении будет повышаться уровень недовольства, что повлечет ухудшение трудовой дисциплины и качества работы учителя. При этом в государственных учебных заведениях (в России ими являются большинство школ) руководство имеет слабое влияние на организацию выплат заработных плат работникам. В образовательных учреждениях существует положение «О системе оплаты труда работников», в котором подробно описаны механизмы формирования заработной платы педагогов.

Зарплата учителей распределяется согласно следующей формуле:

где

З/п - заработная плата педагога;

Окл. - оклад, базовая часть оплаты труда;

Комп - оплата труда по выплатам компенсационного характера;

Стим. - стимулирующая часть оплаты труда.

Базовая часть фонда оплаты труда учителей (Окл) обеспечивает гарантированную оплату труда учителей исходя из количества проведенных им учебных часов и численности обучающихся - «ученико-часов». Стоимость «ученико-часа» зависит от базового фонда оплаты труда учителей и рассчитывается по формуле:

...