Таким образом, преподаватели столичной школы имеют больше возможностей для увеличения стимулирующей заработной платы. Кроме того, в Москве проходит большее количество конкурсов и соревнований, что увеличивает число рассматриваемых возможностей по сравнению со школой из Ульяновска. Однако преподаватели региональной школы могут получать дополнительные баллы за успеваемость обучающихся, которая напрямую зависит от деятельности учителей, более того, оценки за работу ставят сами педагоги.

Помимо работы, напрямую связанной с преподаванием, особую роль в балльной системе московской школы играют досуговые мероприятия, а также привлечение родителей учащихся к участию в делах школы. Такой подход позволяет улучшить взаимодействие с родителями и повысить их лояльность учебному заведению.

Организационные методы мотивации

В обоих учебных заведениях существуют собственные методические службы, одной из целей которых является мотивация учителей к совершенствованию методов преподавания. В методический совет входят директор и его заместители, педагоги - методисты и руководители предметных кафедр. Основными задачами методических объединений следует считать создание комфортных условий для методической работы внутри школы и повышения квалификации педагогов. Методические объединения способствуют формированию необходимых качеств учителя и росту их профессиональных навыков.

Методические объединения способствуют сплочению коллектива школы, повышению продуктивности учителей и разработке новых методов преподавания. На заседаниях данных объединений существует возможность обсуждения деятельности конкретного преподавателя, его профессиональных успехов и опыта преподавания. Благодаря такому подходу появляются возможности для модернизации методов преподавания. Методические объединения способствуют оценке личностной деятельности учителей.

В рамках методических объединений реализуются программы наставничества для более молодых преподавателей. Учителя с большим трудовым опытом помогают новым специалистам освоиться на рабочем месте, дают советы по методикам преподавания, проводят инструктаж по ведению школьной документации и т.д. Также методические объединения организуют обмен опытом посредством открытых уроков, где преподаватели могут презентовать используемые методики обучения.

Для максимальной реализации потенциала преподавателя необходимо использование технического оснащения школы. ГБОУ СОШ №25 г. Ульяновска обладает меньшим техническим потенциалом, например, доступ в Интернет имеется лишь в нескольких классах школы. Также в данном учебном заведении, в отличие от московской школы, недостаточно ресурсов для проведения занятий с использованием проектора. Кроме того, в ГБОУ СОШ №1449 существуют специальные курсы для учителей, где они могут обменяться опытом по применению современной техники, которая может быть использована во время преподавательского процесса.

Количество проводимых курсов повышения квалификации различной направленности для преподавателей в Москве организовано в гораздо большем количестве, чем в Ульяновске, что способствует более разностороннему и быстрому развитию потенциала учителей.

Школы реализуют права преподавателей на здоровые и безопасные условия труда. Каждое из учебных заведений оснащено камерами видеонаблюдения и имеет собственную пропускную систему в здание школы. Преподаватели обоих учебных заведений проходят бесплатный ежегодный медицинский осмотр, что позволяет им тщательнее следить за собственным здоровьем.

Морально - психологические методы мотивации

В каждом объекте исследования реализуется программа морального стимулирования преподавателей, согласно действующим правилам функционирования учебных заведений. Одним из методов мотивации является признание личных заслуг преподавателя, что может быть выражено как в личной форме, так и в публичном признании заслуг. В рамках данных методов происходит вручение Почетных грамот и прочих наград за преподавательскую деятельность. Объявление благодарности или вручение Почетной грамоты педагогу может быть за образцовое выполнение трудовых обязанностей, новаторство в преподавании или повышение производительности труда.

Основным методом морально - психологического стимулирования педагогов остается устное поощрение со стороны администрации школы.

Данные методы имеют одинаковое распространение в рассматриваемых объектах исследования.

Выводы по главе 2

1. На фоне происходящих в стране социально-экономических процессов на систему мотивации учителей действует множество факторов:

· изменения в системе финансирования среднего образования:

- снижение объемов государственного финансирования;

- введение подушевого принципа финансирования;

- увеличение доли частного финансирования, из чего следует определенное снижение важности государства, как основной категории стейкхолдеров, и одновременно больший учет в системе собственных интересов школ и педагогов интересов других их категорий, в первую очередь, учеников и их родителей.

· Введение количественно измеряемого критерия для оценки качества работы школ и учителей - результатов ЕГЭ и ГИА, которые преимущественно обеспечиваются не в школе. Это вызывает образование разрыва между качеством труда учителя и его учитываемыми в системе мотивации результатами и, соответственно, снижает важность такого внутреннего мотиватора у учителей, как передача знаний.

· Навязывание учителям целей учеников и их родителей, вызывающее смещение требований к школьному образованию от качества знаний в сторону социализации.

2. Наличие такого явления, как «преподавательский десант» вызвано конкурентными преимуществами работы в Московском регионе, в том числе

- значительно более привлекательная заработная плата (разница в среднем - 40 124 руб. в месяц);

- сниженные требования значительной части целевой аудитории (школьников и их родителей) к основной составляющей качества деятельности педагогов - качеству знаний, и, соответственно, уменьшение реальной нагрузки на преподавателей в столице;

- более высокие доходы населения и его большая готовность оплачивать дополнительные образовательные услуги как официальным, так и неофициальным путем.

3. В то же время решение о работе в Москве имеет и большие недостатки, в том числе

- временные затраты на перемещение к месту работы;

- высокая стоимость найма и, тем более, покупки жилья;

- необходимость практически еженедельно оплачивать дорогу;

- значительные ежедневные затраты времени на дорогу;

- формально большая нагрузка на преподавателей (в среднем на двух учеников);

- многочисленные социально-моральные факторы (отсутствие общения с близкими, изменение привычной обстановки и т.д.).

4. МБОУ СОШ № 25 может быть охарактеризована следующим образом:

· является одной из старейших и лучших школ в городе Ульяновск, в первую очередь, за счет сильного педагогического коллектива;

· Наиболее серьезной проблемой учебного заведения является старение коллектива, вызванного низкой привлекательностью работы учителя, неконкурентоспособным уровнем заработной платы, периодом постоянных задержек в ее выплате и т.д.;

· Основными причинами сохранения лучшей части преподавательского коллектива является сложившийся коллектив, нежелание что-либо менять в конце карьеры, относительно небольшая временная загрузка и т.д.

5. ГБОУ СОЩ № 1449

· является одной из лучших школ г. Москвы со стабильным преподавательским коллективом;

· Несмотря на проведенное объединение нескольких учебных заведений, в том числе, работающих с детьми, страдающими рядом серьезных заболеваний, показатели деятельности школы не снизились, хотя возникли определенные проблемы с уровнем профессиональной подготовки части педагогического состава;

· Высокий уровень заработной платы учителей, зависящий от объема нагрузки, привел к нежеланию части преподавателей заниматься иными видами деятельности;

6. В деятельности проанализированных учебных заведений есть как схожие, так и различающиеся черты:

· В них используется общий по стране подход к мотивации сотрудников, административные и психологические методы стимулирования также схожи;

· Принципы материального стимулирования также схожи, но финансовые возможности региональной школы существенно меньше. Размер заработной платы в столичной школе более чем в три раза превышает региональный;

· Столичные преподаватели имеют большее число возможностей для роста и повышения квалификации.



ГЛАВА 3. СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ, УЧИТЫВАЮЩЕЙ ВОЗМОЖНОСТЬ МОБИЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

3.1 Методы определения системы интересов преподавателей

Анализ системы мотивации связан с проблемой создания объективной оценки влияние различных факторов на преподавателей. Так как у каждого педагога будет индивидуальные значения значимости различных факторов, то задача при построении системы мотивации будет в нахождении баланса между возможностями учебного заведения и потребностями учителей (Захаров, 2005). Первостепенной задачей будет являться определение системы интересов преподавателей, с целью классификации их потребностей с точки зрения важности для конкретного педагога.

Потребности человека, вне зависимости от выбранной профессии, во многом определены его типом личности. У людей различных типов, собственная классификация потребностей. Несмотря на существование множества различных классификаций личностей, не существует абсолютно идентичных людей, предпочитающих одно и то же, использующих одинаковые принципы поведения (Погорельцева, 2001). Данный факт предполагает, что система интересов конкретного человека в значительной мере определяется его внутренними мотивами и имеет собственные отличительные особенности.

Потребности преподавателя могут изменяться в зависимости от ситуации, её восприятия со стороны преподавателя, следовательно, необходимо определить, какие именно мотивы требуется проанализировать. Можно исследовать ценностные ориентации педагога, личностно-значимые оценки его деятельности. Тогда оценивается не конкретное место работы, а его трудовые мотивы, отношение к виду деятельности.

Есть дополнительная возможность модификации этого направления - стрессовая оценка. Например, это можно делать в случае смены места работы преподавателей. В данном случае, относительная важность их потребностей, скорее всего, может измениться по сравнению со стабильной ситуацией.

Другое направление - оценка непосредственного места работы. В таком случае в ней будет учитываться содержание труда, многообразие условий в учебном заведении, стимулирующие или, наоборот, сдерживающие его активность. В случае смены места работы процедуру оценки следует повторить.

В данном исследовании важны как системы мотивации преподавателей, так и их оценка конкретных и потенциальных учебных заведений.

За счет комплексного анализа различных оценок могут быть выделены мотивы, которые существуют во всех ситуациях, а именно содержание труда, размер заработной платы, возможности для продвижения и престижность профессии. Данные потребности составляют «ядро», устойчивое сочетание, которое характеризует отношение к труду в различных его состояниях и связах в данных социальных условиях (Ядов, 2007).

При исследовании системы мотивации учителей необходимо учитывать еще один момент. Личность человека является результатом социального процесса, следовательно, нормы поведения и социальные функции следует рассматривать как полученные «извне» (Ядов, 2007). На человека оказывает влияние, в первую очередь, принадлежность к социальной группе и его место в ней. Социальное положение человека через условия труда и быта включает и его ближайшее социальное окружение - социальные связи, в которых человек "обучается" ролевому поведению и перенимает некоторые мотивы и стремления. В свою очередь, на членов социальной группы оказывают влияние социальные институты, например, социально-политическое устройство. В контексте данной работы следует рассматривать потребности конкретного педагога, который является часть социальной группы - преподавательского коллектива учебного заведения.

Таким образом, система потребностей преподавателя зависит не только от его типа личности, но и от ситуации, в которой он находится, его непосредственного окружения в лице педагогического коллектива и различные социальные институты. Следовательно, данной системе свойственны постоянные изменения, связанные с изменением внешних условий.

В контексте данной работы следует рассматривать две социальные группы: педагогический коллектив МБОУ СОШ № 25 г. Ульяновска и педагогический коллектив ГБОУ СОШ № 1449. Для каждой из групп характерен следующий набор признаков: стабильный состав участников, пространственная близость членов группы, устойчивое и длительное существование, интенсивные межличностные отношения, развитое чувство принадлежности к группе, контроль и информационная насыщенность в группе. Следовательно, в соответствии с характерными чертами социальной группы можно говорить о том, что у членов данной группы высокая степень совпадения групповых ценностей, норм и образцов поведения (Добреньков, 2008). Внутри каждой группы будет происходить унификация системы интересов отдельного педагога, что позволяет рассматривать систему интересов всего педагогического коллектива.

Однако на членов различных социальных групп будут оказывать влияние различные факторы внешней среды. Значение данных факторов во многом обусловлено сложившейся социально-экономической ситуации в регионе, в котором существует рассматриваемый трудовой коллектив. Следовательно, так как рассматриваемые регионы, Ульяновск и Москва, имеют ряд существенных различий в социально-экономических показателях, что было продемонстрированной во второй главе данного исследования, то оказываемое влияние внешней среды на преподавательский коллектив в них также будет различаться.

Таким образом, в данном исследовании будут проанализированы системы интересов преподавателей, являющихся частью социальной группы, педагогического коллектива, существующих в полярных по положению регионах России.

3.2 Анкета для определения системы интересов преподавателей

Для определения системы интересов преподавателей, на которых стоит фокусироваться при разработке системы мотивации в средних образовательных учреждениях, была составлена анкета (см. Приложение 1).

Анкета состоит из восьми вопросов, которые можно условно разделить на четыре блока, в которых требуется выбрать один или несколько вариантов ответа или поставить оценку по пяти бальной шкале, в зависимости от важности того или иного фактора или степени согласия с утверждением.

Первый блок состоит из двух вопросов, направленных на получение оценки важности каждой из представленных характеристик для преподавателя (вопросы № 1 и № 2). Сначала преподавателю предлагается выделить не более трех факторов, которые определяют для него привлекательность места работы (т.н. «мягкое рейтинговое голосование»), а затем оценить важность каждой характеристики по пятибалльной шкале, что позволяет ранжировать характеристики по степени их важности. Целью данного блока является выделение группы факторов, на которые максимально ориентируется конкретный преподаватель, оценивая место работы.

Второй блок анкеты направлен на определение удовлетворенности текущим местом работы и соответствия системы интересов преподавателей его положению в учебном заведении. Уровень удовлетворенности тем или иным фактором определяется степенью согласия с утверждением о его реализации в рамках школы.

Следующий блок направлен на определение желание педагога сменить место работы и тех характеристик, на которые он мог бы ориентироваться при принятии решения о смене образовательного учреждения в пределах региона. При рассмотрении ответов на вопрос о желании педагога сменить школу, следует учитывать степень удовлетворенности текущим местом преподавания. Преподавателю предлагается выбрать не более трех характеристик, на которые он будет ориентироваться при принятии решения о смене места работы. Данные характеристики могут не совпадать с теми, что были выбраны в первом блоке, что позволит говорить о различиях в приоритетах преподавателей на существующем и потенциальном месте работы, а также о степени реализации его требований на текущем месте работы.

Целью последнего блока анкеты является установление готовности работать преподавателем в другом регионе, определение условий переезда и характеристик нового места работы, которые могут повлиять на решение о переходе в учебное заведение, находящееся в другом регионе страны. Преподаватель должен отметить готовность работать в другом регионе при условии еженедельных переездов или смены места жительства. Так как переезд в другой регион связан с изменением уровня и качества жизни, то данные характеристики добавлены для выбора педагогам. В случае принятия решения о смене места жительства педагогом, возникнет потребность в наличии карьерных возможностей для близких, что было учтено в данной анкете. Полученные ответы позволяют сформировать систему интересов педагогов как стабильной в плане региона ситуации, так и в случае изменения места работы с переездом в другой регион страны.

3.2 Описание выборки исследования

Как было отмечено ранее, исследование проводилось в учебных заведениях двух городов: Москвы и Ульяновска.

В ходе исследования в целом было опрошено 100 преподавателей. Из школы № 1449 Москвы 63 человека и из № 25 Ульяновска 37 человек. Респонденты выбирались вне зависимости от занимаемой в учебном заведении должности и квалификационной категории, учитывался лишь факт ведения преподавательской деятельности.

Средний возраст респондентов из Ульяновска составил 45 лет, при этом 90% опрошенных составляют женщины, что соответствует сложившейся ситуации в школе. 73% опрошенных имеют стаж работы более 20 лет, из которых девять преподавателей работают в сфере образования более 30 лет. Трое из опрошенных преподавателей работают в данной школе менее трех лет. Пять опрошенных учителей региональной школы имеют педагогический стаж в промежутке от 16 до 20 лет. Текущее состояние педагогического состава рассматриваемого учебного заведения имеет схожее соотношение по педагогическому стажу работников, что и в настоящем исследовании.

Наиболее распространенная квалификационная категория опрошенных преподавателей региональной школы - первая, её имеет 16 опрошенных учителей. 13 педагогов имеют высшую квалификационную категорию. Трое респондентов не имеют квалификационной категории. Таким образом, более 75% опрошенных учителей из Ульяновска имеют первую и высшую квалификационные категории, что соответствует сложившейся ситуации в учебном заведении.

В Московском учебном заведении средний возраст респондентов составил 39 лет, из которых 87% являются женщинами. 54% опрошенных имеют педагогический стаж от 21 до 30 лет. Около 11% респондентов имеют педагогический стаж от 1 до 10 лет. Десять опрошенных преподавателей работают в средних общеобразовательных учреждениях от 11 до 15 лет. Максимальное расхождение между педагогическим стажем респондентов и всех преподавателей рассматриваемой столичной школы в процентном измерении составляет 2%.

34 опрошенных преподавателя из Москвы имеют высшую квалификационную категорию, что соответствует 54% респондентов. Первой квалификационной категорией обладает 35% опрошенных педагогов. 5% респондентов не имеют квалификационной категории. Таким образом, соотношение квалификационных категорий опрошенных педагогов и всех преподавателей в школе имеет незначительное различие, которое составляет 3%.

Таким образом, среди опрошенных преподавателей обоих учебных заведений сохраняются пропорции, свойственные данным школам в целом. То есть возможность считать, что результаты анализа системы интересов опрошенных преподавателей можно рассматривать как системы интересов педагогов каждого из исследуемых образовательных учреждений.

Анкеты заполнялись респондентами на рабочих местах, в перерыве между занятиями или после них. Ответы на вопросы анкеты можно было дать в письменной форме или при помощи заполнения онлайн-формы данной анкеты (данную форму заполнения предпочли 14 преподавателей из столичной школы).

3.3 Различия в системе интересов преподавателей

Москва

Преподаватели московского учебного заведения выделили четыре фактора, которые в наибольшей степени определяют привлекательность для них место работы: размер заработной платы, условия труда, наличие свободного времени для саморазвития и общения с близкими и психологический климат в коллективе (последний отметили 46% респондентов).



Рисунок 6 Москва. Характеристики, которые определяют привлекательность работы

Можно говорить о том, что потребности столичных преподавателей, согласно классификации А. Маслоу, переходят на следующий уровень - социальных потребностей. Происходит переход от физиологического уровня, выраженного в условиях труда и размере заработной платы (данные характеристики важны для 68,3% и 66,7%, соответственно), к социальному, представленному желанием благоприятного психологического климата в трудовом коллективе (важно для 46% опрошенных), и к познавательному (потребность в большем количестве свободного времени для саморазвития и общения с близкими важна для 46% преподавателей).

Следовательно, сложившаяся ситуация в московских школах с размером заработной платы и условий труда остается на достаточном уровне, позволяющем преподавателям развиваться.

Несмотря на то, что некоторые факторы не попали в группу, состоящую из наиболее важных факторов, определяющих привлекательность места работы, они также получили высокие оценки значимости для педагогов. Так, 93,7% респондентов считают важность характеристики справедливости руководства очень и наиболее значимой (42,9% и 50,8%, соответственно).

Похожие соотношения оценок имеют характеристики: «сложившееся отношение со стороны руководства, коллег и учеников» и «возможности для роста и самореализации». Следовательно, столичные преподаватели все чаще переходят от физиологических потребностей к потребностям высших уровней.

Согласно теории ERG происходит движение наверх по иерархии потребностей, что говорит о том, что потребности низших уровней удовлетворены. В случае если потребности в росте и самореализации не будут удовлетворены, произойдет снижение уровня в иерархии, интересы преподавателей будут сконцентрированы на потребностях социального типа.

Рейтинг школы является значимой характеристикой для 34,9% респондентов и наиболее значимой для 25,4%. Преподавателям важно, где именно они работают и как их учебное заведение оценивается со стороны общества и профессионального сообщества, но в меньшей степени, чем другие характеристики.

Месторасположение учебного заведения считают важной и наиболее важной характеристикой 39,7% и 25,4%, соответственно. Существующая в Москве транспортная проблема приводит к тому, что дорога до места работы может занимать длительный период времени. Большинство людей старается жить ближе к месту работу, из-за чего изменение места жительства или работы в пределах региона может привести к проблеме высоких временных затрат.



Рисунок 7 Москва. Степень согласия преподавателей с утверждениями

Более 85% преподавателей согласны с утверждением о том, что они довольны текущим местом работы (из них 42,9% респондентов полностью согласны). Лишь 6,3% преподавателей московского образовательного учреждения недовольны текущим местом работы.

Большинство педагогов удовлетворены уровнем заработной платы на текущем месте работы, о чем свидетельствует количество полностью или в целом согласившихся с утверждением о достаточности заработной платы, 42,9% и 33,3% преподавателей, соответственно. Текущий уровень заработной платы в школе превышает среднюю зарплату педагогов по стране почти в три раза. Более того, размер заработной платы в данном учебном заведении превышает средний уровень по столичному региону в среднем на 10 000 рублей. Таким образом, материальные методы стимулирования в данной школе реализованы на очень высоком уровне.

Наибольшее неудовлетворение преподавателями местом работы является недостаток свободного времени для саморазвития и общения с близкими. Ни один преподаватель полностью не согласен с тем, что имеющегося в его распоряжении времени достаточно для озвученных целей. Большинство преподавателей, а именно 73% опрошенных, частично согласно с утверждением о достаточности свободного времени, а 9,5% педагогов категорически не согласны с представленным утверждением. Следовательно, несмотря на то, что нагрузка на преподавателей московских школ должна снижаться за счет широкого распространения найма репетиторов, педагоги отмечают высокий уровень загруженности на работе. Значительное количество собраний и мероприятий, проводимых в школе, совместных проектов с университетами и курсов подготовки к экзаменам постоянно требует присутствия и участия преподавателей, что повышает общий уровень загруженности. К недостатку свободного времени приводит необходимость для преподавателей находиться вне своих кабинетов в перерыве между занятиями, чтобы контролировать соблюдение норм поведения в учебном заведении.

По мнению большинства преподавателей (42,9% респондентов полностью согласны с данным утверждением), в школе созданы условия для их роста и самореализации. Частично согласны с данным утверждением 28,6% педагогов и категорически не согласны лишь 3,2%. Следовательно, школа не полностью реализует возможности для развития преподавателей, которые широко представлены во множестве форм в московском регионе.

Руководство школы считает справедливым 71,5% преподавателей, в то время как 20,6% лишь частично согласны с данным утверждением. Часть преподавательского состава школы считает представленное утверждение категорически неверным (7,9% респондентов).

Возможно, данное соотношение связано с объединением нескольких учебных заведений в единый центр образования, что привело к сокращениям некоторых преподавателей и/или сокращению их полномочий. Преподаватели, бывшие одними из лидеров в прошлой школе, теперь должны получить одобрение нового руководства, которое сравнивает их успехи с ранее работавшими в их учебном заведении педагогами, которые показывали свой профессиональный уровень на множестве профессиональных мероприятий.

Если раньше определенный тип поведения гарантировал желаемое вознаграждение, то в настоящее время уровень требований руководства мог измениться. Очевидно, что для выравнивания ожиданий и результатов потребуется время.

Кроме того, уровень недовольства руководством школы повышают сотрудники, которые на прошлом месте работы занимали руководящие должности. У них могут быть ярко выражены потребности во власти, согласно теории приобретенных потребностей, и они не готовы быть в роли подчиненного.

Полученные результаты после ответа преподавателями на вопрос о желании сменить место работы в пределах города, полностью согласуется со степенью удовлетворенности школой в целом и некоторыми характеристиками, в частности. Так, пять преподавателей хотели бы изменить место работы на другое учебное заведение в московском регионе.

Рисунок 8 Москва. Желание преподавателей сменить место работы в пределах Москвы

При принятии решения о смене места работы в пределах Московского региона преподаватели школы № 1449 руководствовались бы в первую очередь размером заработной платы на новом месте работы (такой ответ дает 77,8% преподавателей). Так как размер заработной платы в данной школе является выше среднего в столичном регионе, а требования учебных заведений к преподавателям, где заработная плата может быть выше, являются крайне высокими, то вариантов сменить место работы для удовлетворения данной потребности остается крайне мало. Это в значительной мере объясняет низкую текучесть кадров в данном учебном заведении.

Условия труда, получившие наибольшую оценку у 31,7% педагогов при ответе на вопрос о наиболее привлекательных характеристиках места работы, окажут решающее влияние при принятии ими решения о смене места работы в пределах рассматриваемого города. Следовательно, данная характеристика учитывается меньшим числом преподавателей по сравнению с вопросом о привлекательности существующего места работы. Это свидетельствует о том, что она имеет относительно низкое значение в системе интересов преподавателей.

В большей степени влияние на рассматриваемое решение будут оказывать следующие характеристики: наличие свободного времени для саморазвития и общения с близкими (руководствуется 42,9% респондентов), возможности для роста и самореализации (36,5% педагогов). Недовольство данными показателями в текущем учебном заведении приводит к желанию преподавателей при смене места работы, улучшить данные характеристики, ведь не все преподаватели готовы работать с нагрузкой выше общероссийского уровня.

В целом последние выводы можно объединить следующим образом. Пока, на данном уровне развития страны, преподаватели даже в успешном Московском регионе лишь понимают важность таких факторов, как условия труда, наличие свободного времени для саморазвития и общения с близкими, возможности для роста и самореализации, однако не учитывают их всерьез при оценке места работы. Разумеется, в дальнейшем, при улучшении общей ситуации система интересов преподавателей может измениться.



Рисунок 9 Москва. Характеристики, оказывающее решающее влияние при принятии решения о смене места работы в пределах Москвы

Абсолютно все преподаватели рассматриваемого московского учебного заведения не готовы работать преподавателем в другом регионе Российской Федерации, вне зависимости от того, будет это происходить с условием смены места жительства или еженедельных переездов. Во многом данный ответ обуславливается тем, что Московский регион является наиболее развитым и перспективным во всей стране, в том числе, в области образования. Это приводит к тому, что преподаватели не видят в возможности смены региона перспектив, как для собственного развития, так и с материальной стороны.

По мнению педагогов, решающее влияние на решение о продолжении преподавательской карьеры в другом регионе РФ оказывают следующие группы факторов: позитивная разница в уровне жизни в другом регионе (74,6%), размер заработной платы (73%), позитивная разница в качестве жизни в другом регионе(63,5%).

Собирательный образ Московского преподавателя

На основе полученных ответов можно сформировать систему интересов среднестатистического учителя их ГБОУ СОШ № 1449.

Рассматриваемый преподаватель находится на ступени социальных потребностей, согласно классификации А. Маслоу. При анализе места работы он ориентируется не только на физиологические факторы, но и на социальные. Он живет в достаточной близости от места работы и имеет хорошие отношения с руководством школы, коллегами и родителями учеников, что снижает уровень стресса на работе. При этом он хотел бы иметь достаточно возможностей для развития, спектр которых существует для столичных преподавателей. Однако его трудовая деятельность в школе не ограничивается проведением уроков, из-за чего ему постоянно не хватает свободного времени для общения с семьей и саморазвития.

В результате он считает, что школа не дает ему полностью раскрыться как педагогу, а уровень заработной платы лишь отчасти компенсирует данный недостаток. Нехватка свободного времени приводит к постепенному снижению удовлетворенности школой, но поменять место работы в пределах Москвы, с лучшими условиями, является проблемой.

При принятии подобного решения, такой преподаватель ориентируется в первую очередь на размер заработной платы, и во вторую - на увеличение свободного времени и возможностей для роста и самореализации. Предложить улучшение сразу трех показателей в Москве не может ни одно среднее образовательное учреждение. Поскольку еще одной проблемой является желание близкого расположения места жительства и новой работы, существующая транспортная проблема в Москве дополнительно сужает варианты для выбора.

Понимая, что Москва является наиболее привлекательным и финансово-обеспеченным регионом России, он не рассматривает альтернативы для работы в другом регионе, так как предложенные там места работы не соответствуют его требованиям к увеличению заработной платы и улучшению качества и уровня жизни.

Ульяновск

Из представленных характеристик, которые в наибольшей мере определяют для преподавателя привлекательность места работы, ульяновские педагоги наиболее часто отмечали заработную плату, данный ответ выбрали 94,6% учителей. Следующими характеристиками, которые чаще остальных выбирали преподаватели, являются возможности для роста и самореализации (45,9% респондентов) и наличие свободного времени для саморазвития и общения с близкими (32,4% педагогов). Данные потребности расположены на различных уровнях, согласно классификации А. Маслоу, но массовость выбора ответа о заработной плате, говорит о том, что потребности низшего уровня не удовлетворены и преподаватели склонны акцентировать внимание именно на данных потребностях.

Рисунок 10 Ульяновск. Характеристики, которые определяют привлекательность работы

Несмотря на то, что условия труда не так много преподавателей отмечало в качестве одного из трех важных факторов, определяющих привлекательность места работы, данная характеристика является наиболее важной для 64,9% педагогов ульяновского образовательного учреждения.

Рейтинг школы является важным фактором для 51,4% респондентов. То есть, согласно двухфакторной теории, наибольшую важность получили факторы, относящиеся к гигиеническим. Неудовлетворение данных интересов приведет к снижению уровня мотивации педагогов.

Месторасположение школы является важным и наиболее важным фактором для 43,2% и 37,8% преподавателей, соответственно. Несмотря на то, что в Ульяновске нет ярко выраженной транспортной проблемы, во всяком случае, по сравнению со столичным регионом, региональные преподаватели для осуществления преподавательской деятельности предпочитают близлежащие школы.

Рисунок 11 Ульяновск. Степень согласия преподавателей с утверждениями

Большинство ульяновских педагогов согласны с утверждением о том, что им нравится текущее место работы (51,4% респондентов полностью согласны, а 40,5% в целом согласны с данным утверждением). Однако при оценке факторов по отдельности, степень согласия была менее высокой. Преподаватели довольны своим местом работы по сравнению с альтернативами, которые не требуют множества затрат, например, со сменой работы в близлежащей школе, но считают, что многое можно было бы организовать лучше.

Большинство преподавателей лишь отчасти согласны с утверждением о достаточности заработной платы (51,4% респондентов), в это же время 29,7% педагогов не согласны с этим. Данное соотношение подтверждает тот факт, что потребности низшего уровня, физиологические, не удовлетворены у большинства региональных преподавателей.

Так как определение достаточного уровня заработной платы происходит путем сравнения, то преподаватели данной школы сравнивают зарплату с преподавателями из соседних школ и из других регионов, выполняющих сопоставимый объем работы. В первом случае, заработная плата отличается незначительно, менее тысячи рублей, если сравнивать со средним уровнем в регионе. В другом случае, в частности, если сравнивать с Москвой разница оказывается очень существенной, отличаясь почти в три раза.

Около 35% преподавателей полностью удовлетворены объемом свободного времени. Так как нагрузка у основной массы преподавателей не превышает 27 часов в неделю, то у них остается достаточно времени для саморазвития и общения с близкими. При этом так же, как и в столичной школе, в региональном учебном заведении проводятся различные мероприятия, которые требует присутствия преподавателей. Однако количество данных мероприятия существенно ниже и требует привлечения меньшего числа преподавателей. При этом 10,8% респондентов не удовлетворены объемом располагаемого свободного времени.

Возможностями для роста и самореализации удовлетворены 40,5% преподавателей региональной школы. Около 30% опрошенных частично согласны с представленным в анкете утверждением. В Ульяновске проводится гораздо меньше конференций и семинаров по сравнению с Москвой, более того, участие во многих из них является платным, что останавливает преподавателей от их посещения и выступления на них. Преподаватели не могут реализовать свой потенциал полностью, что согласно теории ERG, приведет к концентрации преподавателей на потребностях более низких уровней.

Преподаватели хотели бы, чтобы их учебное заведение находилось выше в общешкольном рейтинге, так как 40,5% преподавателей лишь частично согласны с занимаемым местом. Преподавателей заботит место их учебного заведения в глазах общественности и коллег. С их точки зрения, занимаемое место не отражает в полной мере проделанную педагогами работу.

Месторасположение школы устраивает 62,2% опрошенных, так как большая часть преподавателей проживает в непосредственной близости от учебного заведения.

Несмотря на то, что большинству преподавателей нравится текущее место работы, 16,2% респондентов дали ответ о желании смены места работы в пределах Ульяновской области. Это может быть связано с тем, что те интересы, которые респонденты отмечали, как наиболее важные, не удовлетворены на работе в полной мере у более половины преподавателей (уровень заработной платы, наличие свободного времени и возможности для роста и самореализации).

Решающее значение при принятии подобного решения имел бы размер заработной платы, такой ответ дал каждый опрошенный преподаватель, что подчеркивает проблему неудовлетворения физиологических потребностей в данном учебном заведении. Следующим по важности фактором является возможности для роста и самореализации в другой школе, о чем свидетельствует мнение 45,9% преподавателей. Третьим по важности фактором, оказывающим влияние на решение о смене места работы в пределах рассматриваемого региона, является наличие свободного времени для саморазвития и общения с близкими (ответ 35,1% преподавателей). Оценки важности данных факторов полностью соответствуют тем, что были выбраны респондентами в первом вопросе. Отчасти это свидетельствует о том, что при принятии решения о смене места работы в пределах текущего региона, региональные преподаватели не изменят свою систему интересов. Однако в большей мере, с нашей точки зрения, это свидетельствует о большом отрыве в системе их интересов самого важного и не удовлетворенного требования - уровня оплаты труда.

Рисунок 12 Ульяновск. Характеристики, оказывающее решающее влияние при принятии решения о смене места работы в пределах Ульяновской области

Число педагогов, которые готовы работать преподавателем в другом регионе РФ как с условием смены места жительства, так и с условием еженедельных переездов, остается на достаточно высоком уровне и составляет 35,1% и 29,7% респондентов, соответственно. Преподаватели готовы нести издержки, связанные с полным переездом в другой регион, охотнее, чем менее рискованный вариант «учительского десанта». При этом необходимо отметить, что анкета замеряет не реальную, а лишь гипотетическую готовность преподавателей.

Среди основных факторов, которые оказывают влияние на данное решение, вновь лидирует заработная плата, которую выбрал каждый опрошенный респондент. Второй по важности характеристикой является наличие трудоустройства и карьерных возможностей в новом регионе для близких преподавателя (67,6% респондентов).

Затем следуют факторы позитивной разницы в уровне и качестве жизни в другом регионе, 62,2% и 51,4% опрошенных, соответственно. Можно говорить о том, что преподаватели готовы сменить образовательное учреждение для удовлетворения в первую очередь, физиологических потребностей. В пределах Ульяновской области данные потребности, работая преподавателем, удовлетворить крайне сложно, так как требуется изменение многих социально-экономических аспектов ситуации в регионе.

Решение о смене региона на менее проблемный и более перспективный является логичным шагом для амбициозных молодых преподавателей. При этом преподаватели в большей степени думают не о своих карьерных возможностях и перспективах, а рассматривают варианты для близких людей, удовлетворившись повышением заработной платы, уровня и качества жизни. Вероятно, после переезда в более привлекательный регион, система интересов преподавателей изменится в сторону увеличения роли возможностей для роста и уменьшения роли заработной платы, так как данная потребность будет удовлетворена. Общая удовлетворенность работой повысится по теории справедливости за счет оценки собственного вознаграждения за проделанную работу на фоне вознаграждения бывших коллег.

Рисунок 13 Ульяновск. Характеристики, оказывающее решающее влияние при принятии решения о смене места работы в другом регионе

Собирательный образ Ульяновского преподавателя

У данного преподавателя ярко выраженные физиологические потребности, при этом он задумывается о возможностях для роста и свободном времени для реализации этих целей и социализации. При этом социальные потребности у него удовлетворены, он доволен психологическим климатом в коллективе и сложившимися отношениями с руководством учебного заведения и родителями учеников.

Он в целом доволен текущим местом работы, но не получаемой заработной платой, так как в соседних школах получают немного больше, а преподаватели из других городов имеют значительную положительную разницу. Он считает, что за проделанную им работу, должны платить больше. При этом ему хватает времени для саморазвития и общения с близкими, но возможностей для роста существует крайне мало. Большинство из данных возможностей являются платными, что в виду низкой заработной платы приводит к отказу от участия в них.

Оценивая собственную работу и работу коллег, он считает, что школа могла бы занимать более высокое место в общешкольном рейтинге, что повысило бы престиж учебного заведения.

Он живет в пределах шаговой доступности от места работы, что сказывает на степени его удовлетворенности месторасположением школы.

Он может сменить учебное заведение, в пределах Ульяновской области, но данный шаг вряд ли удовлетворит его желание получать большую заработную плату. Однако он готов сменить работу в случае увеличения числа возможностей для роста и саморазвития или увеличения количества свободного времени. Последнее, на наш взгляд, также свидетельствует о важности материальной мотивации, т.к. фактически является указанием альтернативных возможностей улучшить свой уровень жизни.

Он рассматривает варианты со сменой места работы в другом, более перспективном регионе России, предпочитая полностью сменить место жительства, но готов и к еженедельным разъездам. От изменения места работы он ожидает крупного увеличения заработной платы, которое бы покрыло издержки его переезда, а также улучшения качества и уровня жизни. С большей вероятностью он решится на переезд в случае, если существуют карьерные возможности для близких ему людей. Влияние собственных карьерных перспектив не столь велико.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование дало возможность сделать следующие выводы

А. Москва

· У преподавателей столичного региона в целом удовлетворены потребности физиологического уровня. В результате они концентрируют свое внимание на социальных потребностях.

· Столичные преподаватели рассматривают варианты смены места работы только в пределах Московского региона, так как справедливо считают его наиболее перспективным и финансово-успешным. Смена работы в пределах региона влечет дополнительные трудности, связанные с месторасположением школы и уменьшением заработной платы, что приводит к тому, что школу хотят покинуть лишь те преподаватели, у которых сложились плохие отношения с руководством.

Б. Ульяновск

· Потребности региональных преподавателей удовлетворены в меньшей степени, за исключением социальных потребностей. Удовлетворение физиологических потребностей представляет собой ярко выраженную проблему для всех преподавателей.

· Несмотря на то, что региональные педагоги в целом удовлетворены текущим местом работы, они недовольны получаемой заработной платой и считают её несправедливой. Недовольство также вызывает количество возможностей для роста и самореализации. Смена в пределах места работы не влечет за собой удовлетворение наиболее важных для региональных преподавателей потребностей (заработной платы, наличия свободного времени и возможностей для роста и самореализации), так как местные учебные заведения находятся в практически одинаковых условиях.

· Ульяновские преподаватели готовы сменить регион места работы, предпочитая полный переезд, нежели «учительский десант». При принятии такого решения они руководствуются удовлетворением физиологических потребностей, улучшением качества и уровня жизни. Наибольшая вероятность переезда будет в случае карьерных перспектив для близких людей педагога. Так как издержки переезда достаточно высокие, то преподаватели, во всяком случае, на словах, согласятся на переезд лишь в случае существенной разницы в рассматриваемых показателях, которые компенсируют издержки переезда.

· В данных условиях невозможно удержание педагогов путем переключения их на другие мотиваторы, так как степень неудовлетворения заработной платой крайне высока.

· Анализ системы интересов московских преподавателей показывает возможное изменение системы интересов региональных преподавателей, в случае изменения социально-экономической ситуации в Ульяновске

Предложения

1. Для решения данной проблемы школе следует искать дополнительные пути для увеличения финансирования.

2. Возможные направления для получения дополнительных финансовых средств:

- дополнительные занятия по предметам, подготовка к олимпиадам и экзаменам;

- привлечение спонсоров;

- сдача помещений школы в аренду (в рамках законодательства).

3. Создание собственной системы материального вознаграждения в области стимулирующей части оплаты труда, учитывающей в первую очередь цели школы;

- большая дифференциация выплат в зависимости от степени соответствия результатов деятельности конкретного педагога целям образовательного учреждения;

4. Тщательная проработка системы критериев, в соответствии с которыми осуществляется получение дополнительных баллов преподавателями, за которые впоследствии выплачивается вознаграждение, в том числе

- уход от практики получения баллов, учитывающих текущую успеваемость школьников, так как преподаватели сами выставляют оценки;

- уменьшение роли ЕГЭ, так как итоговой результат во многом определяется не работой преподавателя, а количеством дополнительных образовательных услуг, которыми воспользовался ученик;

- увеличение баллов за высокие и призовые места в олимпиадах на всех уровнях, так как данные работы являются лучшей, чем государственный экзамен, иллюстрацией работы педагога;

- увеличение баллов за результативное участие учащихся в научно-практических конференциях на различных уровнях;

- дополнительные баллы преподавателям, задействованных в организации и проведении не педагогических работ учащимися, например, субботники, волонтерские движения, помощь ветеранам ВОВ, детским домам т.д.



БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-Ф3 (ред. От 31.01.2016) статья 50. Коммерческие и некоммерческие организации

2. Федеральный закон "Об образовании в Российской Федерации" N 273-ФЗ от 29 декабря 2012 года с изменениями 2015-2016 года

3. Приказ Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях»

4. Приказ Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 822 «Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях»

5. Постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»

6. Федеральный закон от 08.05.2010 N 83-ФЗ (ред. от 29.12.2015) "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений"

7. Авраамова, Е. М., Беляков, С. А., Клячко, Т. Л., Оценка эффективности общего образования в контексте повышения заработной платы педагогических работников. -- М. : Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2015 г.--52 с.

8. Альберт М., Мескон М. X., Хедоури Ф. Основы менеджмента, - 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. - 672 с.

9. Божечкова А. Бурдяк А. Гришина Е. Оперативный мониторинг экономической ситуации в России. - Институт экономической политики имени Е.Т. Гайдара.- 2015г. - 25 с.

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- 5-е издание - М.: Гардарики, 2014. - 576 с.

11. Герчиков В.И. Управление персоналом. М.: Инфра, 2010. - 207с.

12. Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд. / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2008. - 864 с.

13. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции управления персоналом: Учебное пособие - М: Академия естествознания, 2009.- 484 с.

14. Добреньков В.И. Социология: Краткий курс/ Добреньков В.И., Кравченко А.И.. М.: Инфра, 2008- 231с.

15. Захаров Н.Л. Мотивационное управление в социально-экономических системах - М.: РАГС, 2005. - 341 с.

16. Кузнецова О.В. Региональная политика России: 20 лет реформ и новые возможности. - М.: Книжный дом «Либроком», 2015 г. - 392 с.

17. Михалева Е.П. Менеджмент: конспект лекций - М: Юрайт,, 2011, 192 с.

18. Погорельцева Ю.А. Психология личности: учебное пособие / СПбГТУРП. - СПб., 2001. - 105 с.

19. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание,объяснение, понимание социальной реальности / В.А. Ядов. -- 3-е изд., испр. -- М.: Омега-Л, 2007. -- 567 с.

...