Успех любой компании зависит, прежде всего, от результативности ее сотрудников. Именно по этой причине в настоящее время практически все компании периодически или на постоянной основе пользуются услугами сторонних подрядчиков в сфере подбора и оценки персонала. Будучи профессионалами в данной области, сотрудники агентств по подбору персонала подбирают компаниям-Заказчикам наиболее лучших кандидатов на открытые вакансии, что в свою очередь, несомненно, сказывается положительным образом на повышении конкурентоспособности партнера.

Рис. 1.1 Виды кадровых агентств

Кадровые агентства - это компании-посредники между работодателями и соискателями на рынке труда [5]. Традиционно кадровые агентства делятся на два направления: агентства по подбору персонала и агентства по трудоустройству (см. Рис. 1.1). Для четкого понимания специфики работы внешних провайдеров на рынке труда необходимо понять сущность каждого направления.

Агентство по трудоустройству - это компания, занимающаяся поиском работы для соискателя [19]. Другими словами, заказчиком услуг является соискатель, именно с ним агентство по трудоустройству заключает возмездный договор оказания услуг. Как правило, соискатель, не способный в силу ряда причин уделять достаточное количество времени поиску работы, перекладывает часть этого процесса на агентство по трудоустройству. Помимо трудоустройства подобные компании оказывают соискателю на платной основе сопутствующие услуги:

· составление резюме;

· перевод резюме соискателя на иностранный язык;

· размещение резюме в СМИ и в глобальной сети Интернет;

· рассылка резюме по компаниям;

· психологическое тестирование;

· тренинги;

· консультирование по способам и методам поиска работы;

· консультирование по вопросам прохождения собеседования у работодателя;

· консультирование по вопросам карьеры;

· профориентация;

· предоставление информации об имеющихся вакансиях на рынке труда.

Средние расценки агентств по трудоустройству сформированы очень размыто: от 500 рублей до 25% заработной платы кандидата за первый месяц работы. Оплата в зависимости от условий конкретного агентства взимается с соискателя по-разному: предоплата - аванс, осуществляемый заказчиком до начала работы; оплата по факту выхода человека на работу; ряд агентств взимает денежные средства с клиента после прохождения им каждого собеседования с потенциальным работодателем.

К сожалению, на кадровом рынке нередки случаи мошенничества среди агентств, работающих в направлении внешнего подбора. Кроме того, сотрудники бюро трудоустройств традиционно обладают более низким уровнем подготовленности, чем работники агентств по подбору персонала, поэтому данная курсовая работа будет опираться на опыт вторых.

Агентство по подбору персонала - посредник на рынке труда, внешний провайдер услуг по предоставлению персонала компании-Заказчику, с которой заключены договорные отношения [19]. Исполнитель согласно договору обязуется осуществить поиск и отбор кандидатов, чьи опыт, навыки, личные и деловые качества, а также образование и определенные компетенции соответствуют изначально обговоренным и прописанным в заявке требованиям Заказчика к кандидатам на конкретную позицию. Заказчиками агентств являются:

1. компании с перегруженным, либо не очень эффективным внутренним отделом кадров,

2. небольшие компании, у которых отсутствует потребность в наличии постоянного hr-специалиста,

3. компании, планирующие масштабный найм персонала, который невозможно или невыгодно осуществлять исключительно собственными силами,

4. компании, планирующие найти большое количество сотрудников в очень сжатые сроки,

5. организации, имеющие необходимость в услугах, которые невозможно предоставить собственными силами (исследование рынка зарплат, тестирование и оценка персонала и т.д.),

6. необходим межрегиональный поиск,

7. необходимо найти человека на редкую, узкоспециальную позицию,

8. необходим прямой поиск на управленческие позиции.

Агентства по подбору персонала предоставляют Заказчику услуги на платной основе, стоимость заявки варьируется от метода подбора персонала.

Кроме услуг по подбору персонала кадровые агентства зачастую предоставляют компаниям-Заказчикам сопутствующие услуги, такие как:

· кадровый консалтинг, кадровый аудит,

· коучинг,

· тренинги,

· обучение и развитие персонала,

· оценка, мотивация персонала,

· аутстаффинг и лизинг персонала,

· аутсорсинг кадровой деятельности, в том числе функций по учету кадров и ведению кадрового делопроизводства,

· аутплейстмент и т.д.

Условия обговариваются с Заказчиком до начала исполнения обязанностей агентством по подбору персонала. Основными пунктами договора (см.Приложение 1) традиционно являются: гарантия бесплатной замены кандидата (преимущественно замена предоставляется однократно), гарантийные сроки (от одного до шести месяцев в зависимости от позиции), сроки оплаты (от пяти календарных дней до двух недель с момента фактического выхода кандидата на работу), предоплата (процентное соотношение: 30/70, большинство кадровых агентств работают без авансовой части) и т.д.

Важно отметить, что агентства по подбору персонала не несут ответственность перед соискателем и не гарантируют возможность трудоустройства. Однако, заботясь о собственной репутации, агентство обязуется предоставлять только достоверную информацию о компании-Заказчике, а также дает рекомендации относительно прохождения собеседования у работодателя и дает некоторые комментарии о возможности трансформирования резюме под требования Заказчика.

Работа над конкретными проектами в зависимости от сложности требует использования различных методов и инструментов, таких как: рекрутинг, скрининг (массовый подбор), executive search (включающий в себя headhunting) [29].

На самом деле, основным и наиболее распространенным методом подбора персонала является классический рекрутмент. Именно поэтому, основную информацию следует анализировать, в первую очередь, опираясь на этот инструмент.

Процесс классического рекрутмента строится следующим образом (при наличии договора с Заказчиком) [1]:

· Получение заказа от компании - Партнера. Сбор всей необходимой информации о позиции и требованиях к кандидату, сроках, приоритетах, составление карты поиска: история возникновения позиции; описание позиции (название, должностные обязанности, сведения о структуре отдела и структуре подчинения), а также полная картина компенсационного пакета; составление «идеального» портрета кандидата; анализ информации о возможных перспективах позиции; сбор данных о предыдущем кандидате (если такой был), о его сильных и слабых сторонах; составление совместно с руководителем некоторых специальных вопросов, если позиция требует знания специфического материала; обсуждения с Заказчиком организационных моментов: порядок интервьюирования кандидатов, получение обратной связи.

· Поиск кандидатов. Поиск и отбор кандидатов имеют противоположные характеры: целью поиска является охват максимально широкого круга потенциальных кандидатов, целью отбора, наоборот, является уменьшение этого количества до необходимого числа наиболее подходящих к конкретной вакансии соискателей.

· Анализ резюме. Моменты, на которые следует обращать внимание рекрутеру: дата рождения, перерывы в работе, продолжительность трудовой деятельности, название предыдущих мест работы (указаны или нет), название должности, образование, тренинги, уровень английского языка

· Телефонное интервью. Главная цель - пригласить наиболее интересных кандидатов, не упустив тех из них, кто, может быть, «недотягивает» по формальным признакам, и при этом не тратить время на неподходящих соискателей.

· Личное интервью. Цель - оценить внешний вид и самопрезентацию кандидата, его квалификацию и соответствие позиции; проанализировать личные качества соискателя, спрогнозировать его поведение на собеседовании у Заказчика; определить приоритеты кандидата и критерии, по которым он будет выбирать работу; оценить мотивацию кандидата; установить с соискателем эффективные рабочие отношения; выбрать пул кандидатов для представления Заказчику, получить рекомендации, а также информацию о рынке.

· Оценка и тестирование. Сотрудник агентства по подбору персонала в зависимости от позиции и сферы деятельности кандидата может пользоваться различными инструментами оценки, выбранными либо самостоятельно, либо по просьбе клиента.

· Проверка рекомендаций. Данный пункт очень важен, так как соискатель может дать о себе заведомо ложную, либо неполную информацию, чтобы предстать на собеседовании в выгодном свете. Чтобы предоставить Заказчику верную информацию сотрудник кадрового агентства должен подтвердить или опровергнуть свои подозрения, собрав рекомендации у предыдущих работодателей.

· Подготовка и отправка резюме кандидата Заказчику. Зачастую в резюме соискателя не прописаны важные для конкретной позиции или определенного работодателя детали, которые сотрудник агентства по подбору персонала должен разглядеть и указать Заказчику на их наличие, отметив данную информацию в резюме.

· Презентация кандидата клиенту. Рекрутер должен дать обратную связь Заказчику относительно понравившегося кандидата, которая будет нести не столько информативный, сколько рекомендательный характер, так как клиент обращается в кадровое агентство как к профессионалу в сфере рынка труда.

· Предложение о работе. Согласно договоренностям Исполнитель либо самостоятельно обязуется сообщить кандидату, понравившемуся Заказчику, положительный ответ, либо оставить это право потенциальному работодателю.

· Составление документов на оплату согласно прописанным условиям в договоре об оказании услуг и заявке.

Стоимость услуги закрытия одной вакансии в агентстве, работающем в формате классического рекрутмента, колеблется от 10 до 25% совокупного годового дохода специалиста в зависимости от известности агентства, региона, в котором оно находится, и сложности позиции.

Будучи профессионалами в сфере подбора персонала, кадровые агентства используют разнообразные инструменты поиска в зависимости от уровня сложности вакансий. В качестве основных ресурсов поиска персонала рекрутинговые агентства пользуются следующими (см. Рис. 1.2): собственная база данных (чем дольше кадровое агентство находится на рынке, тем больше вероятность нахождения там необходимых для той или иной вакансии специалистов, особенно если речь идет о редких кандидатах), объявления в СМИ (печатные и электронные издания, радио и телевидение), Интернет (социальные сети, доски объявлений, работные сайты - общепринятый в профессиональном сообществе термин для обозначения интернет-сайтов для поиска работы и кандидатов - один из важнейших инструментов поиска [1]), рекомендации, работа с вузами (особенность Graduate Recruitment в том, что это не просто инструмент поиска, в инвестиция в построение долгосрочных отношений с будущими специалистами и при правильной работе студенты и выпускники могут стать основным кадровым активом любой компании), конференции, выставки, ярмарки вакансий (данный инструмент является прекрасным способом привлечения соискателей, находящихся в активном поиске работы, во внутреннюю базу агентства).

Рис. 1.2 Инструменты поиска сотрудников

Компании, специализирующиеся на подборе персонала высокого класса работают с использованием технологии активного прямого поиска.

Executive search (прямой поиск) -- это сложный процесс, который включает несколько стадий: детальный разбор деятельности предприятия, анализ рынка, на котором Заказчик осуществляет свою деятельность, определенные зоны поиска кандидатов, headhunting, определение круга потенциальных кандидатов и согласование его с потенциальным работодателем, проведение и организация собеседования с консультантами и Заказчиком, сопровождение выбранного кандидата в первые месяцы работы [8].

Headhunting (одна из ступеней технологии Executive search) -- это «охота» за конкретным специалистом, которого хочет заполучить себе в команду заказчик [29]. Главная задача специалиста-хэдхантера -- убедить кандидата познакомиться с работодателем и вступить с ним в переговоры, то есть сделать кандидату такое предложение, которое откроет новые горизонты и затронет основные мотиваторы специалиста.

Процесс работы специалиста, осуществляющего свою деятельность в формате прямого поиска, схожа отчасти с технологией работы при использовании метода классического рекрутмента, однако более сложный и затратный по времени. Важно отметить, что и гонорары компаний, работающих по модели Executive Search в зависимости от уровня компании и региона, в котором она находится, колеблется от 30 до 45% совокупного годового дохода кандидата. Одним из важнейших пунктов договора является гарантия конфиденциальности поиска кандидатов, так как Заказчиками данной услуги преимущественно являются крупные общеизвестные компании, которые в силу ряда причин в большинстве случаев не хотят придавать огласке факт увольнения или замены узкопрофильного специалиста, либо представителя топ-менеджмента.

В качестве последнего метода, используемого менеджерами по персоналу, выступает массовый рекрутмент. Данный методы стал набирать обороты на отечественном рынке труда сравнительно недавно.

Массовый рекрутмент - отбор и представление клиенту согласованного количества кандидатов на типовые позиции по утвержденному графику [22]. Суть данного метода - подбор кандидатов, подходящих по формальным требованиям.

Характеристика позиций, над закрытием которых имеет смысл работать специалистам по массовому подбору: большое количество кандидатов, соискателей возможно привлечь «конвейерным» способом, клиент не предъявляет требований к квалификации кандидатов.

Инструменты поиска: Интернет (сайт агентства, доски объявлений, социальные сети, работные сайты), реклама в средствах массовой информации, рекомендации соискателей, внутренняя база данных агентства, работа с высшими и профессиональными учебными заведениями, участие в ярмарках вакансий.

Инструменты отбора кандидатов: отбор по резюме, телефонное интервью, групповые собеседования (не всегда). Основной акцент делается на личные качества и мотивацию соискателей.

Гонорар агентства по подбору персонала выплачивается либо по факту предоставления резюме, либо по предоплате, обговоренной с Заказчиком. Средняя стоимость услуг агентства, осуществляющего свою деятельность в формате скрининга, за предоставления пула резюме (от 5 до 10) колеблется от 12 000 до 18 000 рублей в зависимости от известности компании-Исполнителя и региона выполнения заказа.

Важно отметить, что очень редки случаи концентрирования компании-Исполнителя на одном конкретном методе. Чаще всего перечисленные ранее методы поиска персонала функционируют в рамках одного агентства, а инструменты и подходы меняются в зависимости от конкретной позиции и пожеланий Заказчика.

Таким образом, компетенции (описанные в следующей главе), необходимые менеджерам по подбору персонала, осуществляющим свою деятельность в рамках кадровых агентств, будут считаться одинаковыми и общими.

1.2 Исследование личностных и профессиональных компетенций, необходимых менеджерам, осуществляющим свою деятельность в рамках агентств по подбору персонала различного уровня

Для того, чтобы составить компетентностный портрет «идеального» менеджера по подбору персонала, необходимо понимать природу теоретических основ понятий, лежащих в основе. В данной работе с приведенным ниже списком понятий будут соотноситься следующие определения:

Компетенция (от лат. competere -- соответствовать, подходить) -- это личностная способность специалиста решать определённый класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным качествам сотрудников [9].

Компетенции - это набор поведенческих характеристик и личных качеств или способностей, необходимых для успешного выполнения определенной работы [18]. Эксперты считают, что в качестве прикладного инструмента, как правило, бывает достаточно 7-15 компетенций (в зависимости от уровня позиции) для определения степени соответствия кандидата и определенной должности.

Компетентность - понятие, характеризующее совокупность компетенций, наличие определенных знаний и опыта, которые обязательно необходимы для эффективной работы в соответствующей профессиональной области.

Основной задачей написания данной главы является освещение теоретических основ с целью выделения основных компетенций, необходимых менеджеру по подбору персонала кадровых агентств, для наиболее эффективного выполнения обязанностей в рамках своей профессиональной деятельности. На основе изучения мнений экспертов в области подбора персонала, будет разработан пул компетенций менеджера по подбору и оценке персонала.

Итак, по мнению заместителя генерального директора кадрового холдинга «АНКОР», модель компетенций менеджера по подбору персонала состоит из следующих характеристик [1]:

1. ориентация на результат,

2. клиентоориентированность,

3. умение быть эффективным в условиях многозадачности,

4. организованность,

5. ответственность,

6. грамотная устная и письменная коммуникация,

7. стрессоустойчивость,

8. инициативность,

9. аналитические способности,

10. умение работать с большими объемами информации,

11. умение работать в команде.

Однако для того, чтобы сделать портрет «идеального» менеджера по подбору персонала в разрезе его компетенций более объективным, было проведено небольшое исследование: в ходе работы были изучены 137 вакансий, размещенные кадровыми агентствами на работном сайте hh.ru, с целью подбора внутреннего персонала. В каждом из объявлений просматривались компетенции, необходимые специалисту для работы в агентстве по подбору персонала, а затем заносились в сводную таблицу (см. Табл. 1.1). В результате, было принято решение выбрать 10 компетенций, наличие которых требуется наиболее часто, если речь идет о кандидате на позицию специалиста по подбору и оценке персонала (см. Табл. 1.2). Результаты исследования представлены в виде исходной таблицы и графика (см. Рис. 1.3).

Таблица 1.1

Исходная таблица личностных компетенций, необходимых менеджерам по подбору персонала, по мнению работодателей

Таблица 1.2

Сводная таблица наиболее популярных личностных компетенций, необходимых сотрудникам кадровых агентств, по мнению работодателей

Рис. 1.3 График наиболее популярных личностных компетенций, необходимых сотрудникам кадровых агентств, по мнению работодателей

Исходя из полученных данных, можно выделить компетенции, которыми должен обладать кандидат, желающий занять должность специалиста по подбору персонала в кадровом агентстве. Кроме того, уровень представленных компетенций у перспективных работников должны развивать руководители агентств по подбору персонала, проводя соответствующие тренинги и обучения.

Итак, далее мы рассмотрим сущность каждой из выделенных компетенций, представим их определения и предположим, почему каждый из пунктов так важен для успешной профессиональной деятельности специалиста по подбору персонала:

1. Способность работать в условиях многозадачности, активность. Многозадачность -- это способность человека выполнять и вести несколько дел одновременно. Очевидно, способность работать в режиме многозадачности и оставаться при этом активным сотрудников является одной из важнейших компетенций специалистов агентств по подбору персонала, по мнению самих работодателей, так как специфика работы рекрутера заключается в постоянном взаимодействии с разными Заказчиками и в ведении большого количества (от 15 до 20 в среднем) вакансий.

2. Коммуникабельность - готовность и умение легко устанавливать, поддерживать и сохранять позитивные контакты в общении и взаимодействии с окружающими (А.В. Петровский. Социальная психология. Словарь). Безусловно, данное качество очень важно в любой профессии, деятельность в которой связана с межличностным взаимодействием. По причине того, что менеджеру по подбору персонала приходится ежедневно коммуницировать с представителями различных профессий, социальных групп, национальностей и т.д., данная компетенция лежит в основе эффективности специалиста в рамках рассматриваемой профессии.

3. Целеустремленность - стремление индивида к достижению ясной и определенной цели. Сочетается с упорством, настойчивостью, заинтересованностью, желанием, силой воли [10]. Менеджеры по подбору персонала, осуществляющие деятельность в рамках кадровых агентств, так же как и менеджеры по продажам, работают по системе «оклад (преимущественно низкий) + проценты от закрытых вакансий). Именно поэтому, наличие данного качества мотивирует и подталкивает специалиста к достижению результатов, выраженных в финансовых показателях.

4. Стремление к профессиональному росту. К сожалению, кадровые агентства не могут (в большинстве случаев) предложить своим сотрудникам возможность карьерного роста. Однако опыт работы в кадровых агентствах - гарантия роста в рамках выбранной профессии.

5. Грамотная речь. Так как менеджеру по подбору персонала приходится ежедневно контактировать как с Заказчиками, так и с соискателями (зачастую как первые, так и вторые могут представлять совершенно разные социальные группы), специалист кадрового агентства должен обладать высоким уровнем грамотности и устной, и письменной речи.

6. Увлеченность профессией. Данный критерий отражает один из мощнейших нематериальных мотиваторов, заставляющих человека расти и развиваться в рамках профессии. Так как менеджер по подбору персонала постоянно участвует в межличностном взаимодействии, обмениваясь энергией с окружающими, очевидно, атмосфера, которую он создает в процессе беседы с Заказчиком или интервью с соискателем, будучи увлеченным своей профессией, положительно скажется на исходе событий.

7. Аналитические способности - готовность и умение человека анализировать явления, которые происходят в окружающем мире и основываются на владении логическими инструментами и способности отделять в объекте существенное от несущественного, абстрагироваться [2]. Бытует мнение, что профессия рекрутера связана исключительно с общением. Однако большая часть рабочего времени менеджера по подбору персонала уходит на аналитику, изучение рынка, поиск новых возможностей поиска кандидатов, анализ соответствия кандидатур потенциальных работников с требованиями Заказчика, выявление возможных угроз и т.д. Таким образом, наличие аналитических способностей и навыков системного мышления является важной составляющей успеха рекрутера.

8. Умение работать в команде. Данное понятие является составной частью определения коммуникабельности, однако большинство работодателей выделяют его в отдельный пункт, акцентируя значимость. Важно отметить, что данная компетенция разделяется на несколько составных частей:

• Умение в сжатые сроки налаживать контакты с новыми людьми,

• Способность управлять эмоциями, не проявлять личных симпатий и антипатий.

• Способность принимать чужую точку зрения и признавать собственные ошибки.

• Умение делегировать полномочия.

• Способность как руководить, так и подчиняться в зависимости от целей, поставленных перед командой.

• Способность подавлять личные амбиции и оказывать помощь своим коллегам.

Сотрудник кадрового агентства зачастую контактирует с представителями различных уровней компании-Заказчика, такими как: внутренний отдел персонала, линейные руководители, топ-менеджмент. Важно понимать, что для достижения общего результата люди, заинтересованные в подборе человека на конкретную позицию, должны работать, как единая команда. Таким образом, наличие данной компетенции обоснованно необходимо представителю агентства по подбору персонала.

9. Умение работать с большим объемом информации. Как уже было описано ранее, у менеджера по подбору персонала, представляющего интересы внешнего провайдера, одновременно в разработке в среднем находится от 15 до 20 вакансий на различные позиции. Поэтому способность анализировать и удерживать в голове большое количество материала является обязательным требованием работодателей.

10. Организованность - это состояние внутреннего и внешнего порядка, самодисциплина, ответственность и максимальная сосредоточенность на действии, которое в данный момент делается, способность эффективно распределять силы и время, расстановка приоритетов [11]. Так как менеджер по персонала практически всегда работает в режиме многозадачности и удерживает в голове большой объем информации, наличие данной компетенции - неотъемлемая часть успеха.

Таким образом, наличие представленных личностных компетенций является основой успешного выполнения обязанностей специалистами кадровых агентств. При построении процесса обучения сотрудников менеджменту агентств по подбору персонала необходимо отталкиваться от выбранных качеств и развивать их у внутреннего персонала.

Однако помимо выделенных личностных компетенций успешный специалист в области подбора персонала должен обладать рядом профессиональных навыков, без которых будет невозможно его работа в области подбора сотрудников:

· Получение заказа. (Предварительная подготовка к встрече с клиентом. Диагностика его потребностей. Выяснение истории возникновения вакансии. Составление профиля позиции. Изучение ценностей компании-Заказчика, её корпоративной культуры. Осознание роли потенциального работника в рамках компании. Проверка адекватности требований, условий работы и обязанностей)

· Поиск кандидатов. (Инструменты поиска: собственная база данных, объявления в СМИ, интернет (социальные сети), прямой поиск, рекомендации, работа с ВУЗами, конференции, выставки, ярмарки вакансий, сайты профессиональных сообществ и т.д. На каждом уровне подбора персонала могут встречаться разные инструменты поиска)

· Отбор кандидатов. (Анализ информации из резюме. Параллельно с сопоставлением резюме кандидата с требованиями Заказчика необходимо изучить всю информацию о потенциальном сотруднике, обращая особое внимание на факторы потенциальных рисков: дата рождения, перерывы в работе, продолжительность трудовой деятельности, названия компаний, в которых работал кандидат, название должностей, образование, тренинги, манера изложения информации, фотография, гражданство, хобби, семейное положение, наличие детей, наличие или отсутствие рекомендателей, контактная информация и т.д.)

· Проведение телефонного интервью. (Главная цель на этом этапе - грамотно представить компанию и вакансию, узнать необходимую для дальнейшего продуктивного взаимодействия с соискателем информацию, назначить встречу с перспективным сотрудником)

· Проведение личного интервью. (На этом этапе важно грамотно определиться с типом проведения собеседования так, чтобы максимально подробно и в комфортной атмосфере выяснить у соискателя необходимую информацию, а также выгодно представить компанию-Заказчика)

· Оценка и тестирование кандидатов. (Результатом данного этапа при правильном его проведении является отсеивание наименее подходящих кандидатов по результатам оценки, тестирования, ролевых игр и т.д.)

· Составление резюме. (Навык составления грамотного и чётко структурированного резюме - важный элемент в работе менеджера по подбору персонала. Важно в документе передать Заказчику информацию о кандидате таким образом, чтобы заинтересовать его в кандидатуре соискателя, актуализировать ценность конкретного потенциального сотрудника для бизнеса компании-партнёра)

· Составление объявления по актуальной вакансии. (Навык составления «подающего» объявления - важный элемент деятельности менеджера по подбору персонала. С помощью грамотно составленного объявления можно создать ажиотаж во круг вакансии так, что соискатели будут мечтать попасть в компанию. Важно, чтобы условия, обязанности и требования, описанные в объявлении абсолютно сочетались с реальным предложением)

· Взаимодействие с работными сайтами и социальными сетями. (Данные источники поиска кандидатов являются основными и стандартными в работе менеджера по подбору персонала, особенно, если речь идёт о специфике массового подбора, либо рекрутмента. Именно поэтому начинающему специалисту в направлении поиска сотрудников стоит особое внимание уделить этим базовым методам)

· Презентация кандидата Заказчику. (Одна из важнейших компетенций для специалиста в области подбора персонала, так как если менеджер грамотно и лаконично не сможет представить соискателя заказчику, вся предыдущая работа теряет смысл - сделка не состоится)

· Проверка рекомендаций. (Значимый этап в подборе персонала - качественно проведённая проверка рекомендаций с предыдущих мест работы поможет менеджеру по подбору персонала убедиться в правильности выводов о достижениях, профессиональной компетентности соискателя, его личностных качествах, а также развеет или усугубит возникшие сомнения и неясности)

· Сбор обратной связи от соискателя и заказчика по результатам собеседования (вопросы обратной связи от соискателя должны быть направлены на сверку общих впечатлений, понимание, справится ли он с этой работой, хочет ли он получить эту работу, примет ли он предложение, если оно поступит. Обратная связь от заказчика снимается по треба основным параметрам: профессиональное соответствие кандидата предлагаемой работе, соответствие личностных качеств кандидата коллективу отдела и компании в целом (впишется ли он в корпоративную культуру, близки ли ему ценности компании, по мнению руководителя), есть ли у кандидата мотивация на работу в компании, по мнению заказчика

· Работа с внутренней документацией. (Данная компетенция является важной в работе не только специалиста по подбору персонала, но также и в деятельности любого работающего человека. Знание специфики рабочей документации, умение быстро составить договор, заявку на подбор персонала (учитывая особенности вакансии, компании-заказчика, должности и специфических требований) значительно продвигает молодого специалиста в постижении профессии)

· Работа в специализированной компьютерной программе. (Умение работать в специализированных программах имеет большое для успешного выполнения обязанностей менеджера по подбору персонала, так как они несут простоту и дополнительные возможности для работы: содержать базу данных соискателей, историю взаимодействия с каждым из них, комментарии предыдущих специалистов, работавших с кандидатом в рамках этой же, либо других компаний и т.д.)

Вывод по Главе 1

На основе анализа информации о типах кадровых агентств и систематизации компетенций, присущих каждому уровню менеджеров по подбору персонала, была составлена таблица тех необходимых личностных и профессиональных компетенций, без которых специалисты данного направления деятельности неспособны грамотно, качественно и успешно выполнять свою работу.

Таблица 1.3

Личностные и профессиональные компетенции менеджера по подбору персонала

Важно отметить, что очень редки случаи концентрирования агентства по подбору персонала на одном конкретном методе. Чаще всего перечисленные ранее методы поиска персонала функционируют в рамках одного агентства, а инструменты и подходы меняются в зависимости от конкретной позиции и пожеланий Заказчика. Поэтому «входное в профессию» обучение будет концентрироваться на общих обязательных компетенциях специалиста в области подбора персонала.

Глава 2. Анализ проблематики «входного» обучения в рамках кадровых агентств

2.1 Определение понятия «входное» обучение, его задач, форм и методов