Разработка программы "входного" обучения менеджеров по подбору персонала
Анализ и систематизация агентств по подбору персонала. Понятие, сущность и предназначение "входного" обучения, его задачи и формы. Разработка, апробация и проведение оценки эффективности модели "входного" обучения менеджеров по подбору персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 30.08.2016 |
| Размер файла | 206,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
· Тех, кто недавно сделал шаг на управленческий уровень, учат по программе "Smart growth" эффективно работать с командой, которую они получили в подчинение.
· Программа "Challenge" предназначена для подготовки руководителей, занимающих топовые позиции в управлении [21].
Краткая характеристика компании «Adecco Group» [4]:
· Adecco Group - ведущая международная компания, предоставляющая решения в области управления персоналом.
· Adecco предлагает такие услуги как подбор постоянного и предоставление временного персонала, вывод персонала за штат, кадровый консалтинг и многое другое.
· Компания насчитывает более 5 500 офисов в 60+ странах.
· Штат Adecco включает более 33 000 постоянных сотрудников.
· Ежедневно свыше 700 000 временных сотрудников Adecco работает для клиентов компании.
· На российском рынке компания присутствует с 2002 года.
Представители данной компании убеждены, что каждый заинтересован прежде всего в профессиональной экспертизе, компетентности и эффективной работе в команде. Для достижения этого существуют различные методы. Основа -- вводные тренинги, на которых сотрудника учат базовым вещам; они являются обязательными в самом начале работы и при внедрении инноваций. «Специальное обучение в виде тренингов, направленных на развитие тех или иных компетенций, хорошо лишь тогда, когда у сотрудника уже есть хотя бы небольшой опыт в данной работе. Тренингом он усиливает свою компетенцию и упорядочивает знания. Другой вариант: у человека есть определенная склонность и способности, и все полученные знания он будет применять в ближайшее время. То есть любой тренинг должен иметь последующую реализацию на практике», -- объясняет директор по персоналу рекрутинговой компании Adecco Group Russia Мария Дворман.
Краткая характеристика компании «HR-академия»:
· Образовательный портал новой формации, предлагающий дистанционное обучение основам интересной и востребованной профессии - управления персоналом,
· Территория деятельности: русскоязычный Интернет,
· Достижения: за два с половиной года выпустили 1,5 тысячи студентов разных HR-специальностей,
· Миссия: помощь специалистам в сфере управления персоналом в систематизации и увеличении объема их знаний, а новичкам - в освоении прекрасной профессии HR'а. И тем и другим - повышение уверенности в себе.
Одним из направлений деятельности данной компании является проведение «входного» обучения в профессию, в частности, для менеджеров по подбору персонала. Программа тренинга выложена на корпоративном сайте компании. «Входное» обучение в рамках представленной организации - полный курс необходимых менеджеру для успешной профессиональной деятельности аспектов, который включает в себя все стадии подбора персонала внешним провайдером (см. Табл. 2.1).
Таким образом, изучив теоретические и практические аспекты «входного» обучения, можно сделать вывод о том, что крупные российские и западные компании, заботясь об эффективности своих работников, уровне их профессиональной подготовки и лояльности, стараются в первые же дни работы организовать эффективное «входное» обучение, ведь от удовлетворенности сотрудников и от степени их профессионализма зависит успех и процветание организации, в которой они работают.
Таблица 2.1
Программа курса «менеджер по подбору персонала» [20]
|
№ |
Тема и содержание урока |
Шаблоны документов к уроку |
|
|
УРОК 0. |
Интермедия к должности менеджера по подбору и адаптации Все, что вы хотели знать о форме, содержании курса и о технологии обучения. Чему вы научитесь и что получите на выходе. |
||
|
УРОК 1. |
Заявка на подбор Кто, как и зачем ее пишет. Что не забыть указать. Схема процесса подбора: участники и согласования Учимся составлять текст объявления о вакансии. |
||
|
УРОК 2. |
Требования к позиции/профили кандидатов Каким должен быть специалист той или иной должности: требования к профессиональным и личным качествам. |
§ Заявка на подбор § Образец объявления о вакансии § Требования и обязанности административного персонала в офисе. |
|
|
УРОК 3. |
Job description. Как JD облегчает работу рекрутера и заказчика. Знакомимся с содержанием работы директора магазина и выясняем, какие роли он играет каждый день. Управленческие компетенции и возможные требования к управленческим навыкам. Личные качества кандидатов: подбираем людей под корпоративные нормы и ценности компании. Составляем профиль кандидата: как собрать информацию. |
§ Требования к обслуживающему персоналу в рознице и ресторанном бизнесе (8 должностей). § Список возможных требований к управленческим навыкам (с расшифровкой). § Список возможных требований к личным качествам (с расшифровкой). § Пример минимальных требований к разнорабочему. § Методика сбора информации для составления профиля позиции. § Профиль управляющего/директора магазина. |
|
|
УРОК 4. |
Сроки подбора и экспертиза вакансии Составляем должностные инструкции. Учимся определять неправду и преувеличения. Определяем возможные сроки закрытия вакансии. |
§ Образец для составления должностной инструкции. § Должностная инструкция Директора по персоналу. § Должностная инструкция Менеджера по персоналу. § Перечень требований и обязанностей для составления ДИ для: - персонала в туристическом и гостиничном бизнесе, - персонала в ресторанном бизнесе, - офисных сотрудников (бухгалтера, юристы, IT- специалисты, реклама и маркетинг, финансисты, аудит) |
|
|
УРОК 5. |
Автоматизация процесса подбора Немного о преимуществах внутреннего подбора. Специальные программные продукты. Программа E-staff-recruiter: основы работы. Проводим сравнение программного софта для рекрутеров. |
§ EStaff_Recruiter_Guide. Руководство пользователя. § Положение о внутреннем подборе. § Нормативы по срокам подбора на разные должности. |
|
|
УРОК 6. |
Внутренний поиск Кандидаты из пробирки или когда далеко искать не надо. Плюсы и минусы внутреннего подбора. |
||
|
УРОК 7 |
Внешний поиск Определяем каналы внешнего поиска сотрудников. Набор «по объявлению» - все этапы. Структура объявления о вакансии. Как выбрать СМИ и правильно разместить у них объявление. Телефонное интервью - составляем нужные вопросы. Учимся читать резюме: что написано между строк. |
||
|
УРОК 8 |
Рекрутмент, хэдхантинг и executive search. Выбираем подходы и выясняем разницу. Оценка, сортировка и отбор резюме: на что точно обращаем внимание. Прямой поиск или executive search? Какими умениями нужно обладать для проведения прямого поиска. Приглашаем на собеседование - важность первого контакта. Как подбирают топов? Придумываем план и легенду для прямого поиска. |
§ Источники поиска кандидатов § Типовой договор на услуги кадрового агентства § Инструкция по приглашению на собеседование |
|
|
УРОК 9 |
Оценка и отбор кандидата. Методы оценки Знакомимся со всеми методами оценки кандидатов и выбираем самые надежные и уместные. Собеседования, какие они бывают? Традиционное интервью. Структурированное собеседование (интервью по компетенциям) Азы и тонкости собеседования: как начать, как провести и чем закончить. Другие виды интервью: ситуационное, стрессовое, проективное. Тренируемся составлять вопросы для собеседования. Ошибки в проведении собеседования. |
§ Основные вопросы для проведения интервью § 100 вопросов для собеседования § Оценочный лист соответствия кандидатов требованиям § Оценка качеств на собеседовании (с вопросами по каждой компетенции) |
|
|
УРОК 10 |
Оценка и отбор. Групповой отбор. Как действовать при массовом подборе. Составляем правильные оценочные листы. Уменьшаем количество кандидатов - тесты. Разрабатываем деловые игры для проверки профессиональных и личных качеств. Актуальные советы по подбору линейного персонала. Немного графологии: как оценить кандидата по почерку. |
§ Профтест на знание специфики работы кассира § Математический тест для отбора продавцов-кассиров § Математический тест для официантов § Проверочные задания для комплектовщика § Образцы оценочных листов для группового отбора (2 варианта) § Тест на внимание и память |
|
|
УРОК 11 |
Оценка и отбор. Профессиональная оценка. Как не допустить ошибок в тестировании и не ошибиться в кандидате? Доказательства его честности. Оценка профессионального уровня: тесты и другие методы. |
§ Форма для оценки профессиональных компетенций управляющего магазином (с расшифровкой и вопросами для оценки - 15 компетенций) § Кейс для директора магазина |
|
|
УРОК 12 |
Оценка и отбор. Тестирование. Какие тесты и в каких случаях применять. Все виды тестирования. Личностные опросники: стоит ли оно того? Проективные методики: рисуем несуществующих животных. Тесты способностей. Профессиональные тесты и задания. Деловые игры (кейсы). Пакет адекватных тестов: инструкции по применению. |
§ Профессиональные тесты и кейсы для соискателей на должности: секретаря, инспектора по кадрам, аудитора-ревизора, бухгалтера, юриста, менеджера по рекламе, исполнительного директора, директора по персоналу. § Тест структуры интеллекта Амтхауэра. § Проективные методики: дом-дерево-человек, несуществующее животное § 16 факторный опросник КЕТТЕЛА. |
|
|
УРОК 13 |
Заключительные этапы отбора. Согласование. Сбор документов и проверка кандидата Составляем письмо-отказ кандидату. Последние проверки: корпоративная анкета, изучение рекомендаций, проверка службой безопасности. Учимся писать заключение о кандидате и «продавать» его заказчику. |
§ Анкета для проверки кандидата службой безопасности § Бланк проверки рекомендаций менеджером по персоналу |
|
|
УРОК 14 |
Найм кандидата Кого же все-таки предпочесть: мотивированных или компетентных? Выводим формулу идеального соискателя. Пишем итоговое заключение и согласовываем финального кандидата с непосредственным руководителем. |
§ Мотивационные тесты: - тест Анализ удовлетворения потребностей - тест на ранжирование потребностей - метод парных сравнений § Заключение консультанта |
2.3 Анализ интервью с руководителями кадровых агентств и топ - менеджментом компаний-Заказчиков
Практическая часть данной работы направлена на выявление образа «идеального» специалиста по подбору персонала, осуществляющего свою деятельность в рамках кадровых агентств и сопоставление полученных в ходе интервью качеств профессионала в рекрутмента с результатами исследования, представленного в первой главе (см. 1.2).
Для получения наиболее объективных результатов были проведены интервью с руководителем кадрового агентства ООО «Компания «РЭДИ» Базановой Ириной Александровной и начальником отдела персонала ЗАО «Эван» Телегиной Оксаной Николаевной.
Таблица 3.1
Паспортичка данных
|
ФИО |
Базанова Ирина Александровна |
|
|
Возраст |
44 |
|
|
Пол |
Женский |
|
|
Семейное положение |
замужем, 3 детей |
|
|
Образование |
высшее (УРАО, факультет психологии, год окончания - 2002), среднее специальное (Нижегородское Музыкальное Училище им.Балакирева, фортепианное отделение, год окончания - 1991) |
|
|
Форма собственности организации, название |
ООО «Компания «РЭДИ» |
|
|
Должность |
Директор |
|
|
Сфера деятельности предприятия |
оказание услуг по подбору персонала. Компания занимается подбором специалистов и управленцев высшего и среднего звена, способных вывести компанию Клиента на получение максимальной прибыли. При подборе персонала за основу берутся методы General recruitment (поиск не работающих кандидатов, которые активно хотят трудоустроиться, через личные связи рекрутера, работные сайты, социальные сети, интернет и наработанную базу кадрового агентства) и Management Selection (поиск специалистов узко специализированных областей, которые редко занимаются самостоятельным поиском работы). |
|
|
Количество работающих в организации |
9 человек |
|
|
Как давно существует организация |
12 лет |
|
|
Территориальный охват деятельности компании |
Нижегородская область, Москва |
Таблица 3.2
Паспортичка данных
|
ФИО |
Телегина Оксана Николаевна |
|
|
Возраст |
46 |
|
|
Пол |
Женский |
|
|
Семейное положение |
замужем, 1 ребенок |
|
|
Образование |
высшее (ННГУ им.Лобачевского, факультет психологии, год окончания - 1995) |
|
|
Форма собственности организации, название |
ЗАО «Эван» |
|
|
Должность |
Руководитель отдела персонала |
|
|
Сфера деятельности предприятия |
ЗАО «Эван» с 2008 года входит в состав шведской компании NIBE. Компания представляет на российском рынке самый широкий ассортимент теплового оборудования -- от электроотопительных и твердотопливных котлов и проточных водонагревателей до высокотехнологичных тепловых насосов. В основе бизнеса - использование передовых технологий производства, управления и продаж. |
|
|
Количество работающих в организации |
164 человека |
|
|
Как давно существует организация |
19 лет |
|
|
Территориальный охват деятельности компании |
Россия, страны ЕС |
В таблице, приведенной далее, отражены ответы представителей топ - менеджмента в сфере работы с персоналом в рамках интервью на тему: «Компетенции, необходимые менеджерам по подбору персонала, осуществляющим деятельность в рамках кадровых агентств». Данные интервью направлены на выявление требований к специалистам по подбору персонала со стороны руководства кадрового агентства (на внутреннюю вакансию), а также освещены пожелания компании-Заказчика к консультантам, которые являются представителями агентств по подбору персонала.
Таблица 3.3
Результаты интервью с руководителем КА ООО «Компания «РЭДИ» на тему: «Компетенции, необходимые менеджерам по подбору персонала, осуществляющим деятельность в рамках кадровых агентств»
|
Вопрос |
Базанова И.А. |
|
|
Сколько человек на данный момент работает в компании? |
На данный момент в нашей компании работают 9 специалистов высокого уровня, кроме того, мы пригласили еще 2 выпускника на стажировку |
|
|
Довольны ли Вы Вашими работниками? |
Да, сейчас подобралась очень профессиональная команда, я довольна. |
|
|
Работники какого возраста преимущественно у Вас работают? |
Как взрослые и опытные специалисты, так и молодые и амбициозные. Им есть, чему поучиться друг у друга, поверьте. Даже не знаю, кто показывает результаты лучше. Тут еще можно поспорить. |
|
|
Каким должен быть идеальный работник? |
Его не может быть в принципе. Все сотрудники моей компании очень разные, но все по-своему близки к идеалу. |
|
|
Как так получается, что на рынке труда мало специалистов в области подбора персонала высокого уровня, а в Вашей компании, как Вы говорите, все близки к идеалу? |
Во-первых, я произвожу очень жесткий отсев при помощи нескольких этапов: собеседование со старшим менеджером компании, тест (на логику и вариативность мышления), домашнее задание, проверка рекомендаций (если они есть), встреча со мной лично. У молодых специалистов без опыта работы есть возможность трудоустроиться в нашей компании после прохождения стажировки.Ну и, конечно, я самостоятельно провожу обучение и индивидуальные консультации в рамках своей компании, а еще приглашаю специалистов. Для развития потенциала сотрудников наша компания - отличный вариант. |
|
|
Что Вы думаете о подготовке специалистов в учебных заведениях? |
Очень жаль, но не все ВУЗы выпускают грамотных специалистов. Но я за много лет работы в сфере подбора персонала научилась видеть перспективные кадры в большинстве случаев. На самом деле, в нашем бизнесе очень большую роль играет опыт все-таки. |
|
|
Готовы ли Вы вкладываться в обучение Ваших сотрудников? Каким образом? |
Каждый день этим занимаюсь. Лично обучаю сотрудников. Кроме того, большое внимание всегда уделялось обучению команды на различных семинарах и тренингах. Завязывались партнерские отношения в различных городах с профильными компаниями. Мы являемся стратегическим партнером «Института развития бизнеса и кадровых технологий» (Москва). Мы поддерживаем прекрасные деловые отношения с рядом партнеров в г. Санкт-Петербурге, Перми и др. городах России. Регулярно представители компании участвуют в различных тематических семинарах и конгрессах регионального и всероссийского масштаба. |
|
|
Каковы основные проблемы с молодыми работниками? |
Сейчас выпускники ВУЗов очень дезориентированы в отношении возможных заработных плат. Они ставят очень высокие планки при том, что в большинстве случаев совершенно не имеют опыта работы. Высокие амбиции - это, конечно, очень хорошо. Но они должны быть соизмеримы с возможностями и финансовыми результатами, которые потенциальный работник может принести компании.Кроме того, новоиспеченные специалисты очень слабо представляют специфику работы кадровых агентств. Их еще учить и учить. |
|
|
Каких выпускников Вы взяли бы к себе на работу? |
Обязательные элементы: желание развиваться в кадровом бизнесе, любознательность, способность как к аналитике, так и к активному взаимодействию с Заказчиками и соискателями. А еще это должен быть очень открытый и доброжелательный человек, способный придти на помощь коллегам, другой у нас в коллективе не приживется.И еще: хорошая память и умение обрабатывать большое количество информации. В нашей профессии это важно, так как менеджер ведет одновременно от 8 до 15 вакансий, которые могут кардинально отличаться друг от друга, так по сфере, так и по уровню позиции. |
|
|
Наличие данных качеств для Вас являются основными, если речь идет о специалистах высокого уровня в рамках Вашего бизнеса? |
Думаю, да. Стремление к постоянному развитию, в частности, в кадровом бизнесе - залог успеха рекрутера, так как «кто владеет информацией - владеет миром». Очень важно следить за новыми тенденциями. Зачастую наши специалисты штудируют статьи, связанные со сферами строительства, финансов или лакокрасочных материалов, например, чтобы создать благоприятное впечатление на клиентов или на соискателей высоких позиций. Таким образом, мы заслуживаем уважение и получаем статус профессионала, сведущего в тенденциях и изменениях в отрасли Заказчика. |
|
|
Почему Вы выделили аналитические способности в качестве одного из главных критериев? |
Многие ошибочно считают, что межличностное взаимодействие - единственная функция менеджера по подбору персонала. Однако это далеко не так. До проведения интервью специалист кадрового агентства анализирует огромное количество информации: проводит анализ рынка труда, сферы деятельности клиентов, штудирует большой объем резюме и т.д. Пожалуй, около 40% времени специалист агентства по подбору уходит на аналитику. |
|
|
Какие советы Вы могли бы дать молодым специалистам, выбравшим сферу подбора персонала в рамках КА? |
Старайтесь постоянно самосовершенствоваться, развиваться, читать дополнительную литературу, посещать обучающие мероприятия.Не бойтесь ходить на собеседования. Если не получилось устроиться на «работу мечты» с первого раза, пробуйте снова.Следите за тенденциями рынка, Вам это пойдет только на пользу. Если Вы определились, что хотите работать в КА, выбирайте лучшее, которое сможет оценить и взрастить Ваш потенциал. |
Таблица 3.4
Результаты интервью с руководителем отдела персонала ЗАО «Эван» на тему: «Компетенции, необходимые менеджерам по подбору персонала, осуществляющим деятельность в рамках кадровых агентств»
|
Вопрос |
Телегина О.Н. |
|
|
Сколько человек на данный момент работает в отделе персонала? |
В нашем отделе сейчас работают 3 сотрудника, однако поиском и подбором персонала занимается лишь 1 человек, но только на линейные позиции |
|
|
Пользуетесь ли Вы услугами кадровых агентств? |
Да, конечно. Практически всегда мы прибегаем к сотрудничеству с кадровыми агентствами, когда речь идет о «топовых» позициях и редких специальностях. |
|
|
Вы предпочитаете работать с определенными агентствами по подбору персонала, либо заключаете договоры с разными представителями кадрового бизнеса? |
Безусловно, мы уже давно сформировали пул агентств, с которым нам выгодно и приятно сотрудничать, которые нас не подводят. Однако я как руководитель направления постоянно мониторю рынок кадровых услуг, обращаю внимание на тенденции. Но все чаще прихожу к заключению, что, не смотря на огромное количество агентств, предоставляющих услуги по подбору персонала, настоящих профессионалов в этой области мало. |
|
|
Как Вы считаете, с чем связана нехватка специалистов высокого уровня в области подбора персонала? |
Так уж исторически сложилось, данная проблема связана с отсутствием в большинстве высших учебных заведений факультетов, подготавливающих кадры по работе с человеческими ресурсами. Совсем недавно в некоторых ВУЗах появились специальности, затрагивающие сферу HR, чему я очень рада. К сожалению, в наши дни большинство молодых специалистов кадровых агентств и понятия не имеют, по каким критериям оценивать кандидатов на собеседовании, не понимают процедуру проведения интервью, не знают, как взаимодействовать с Заказчиком и т.д. Мои коллеги - директора и управляющие КА постоянно жалуются на качество молодых рекрутеров, да и я как Заказчик прекрасно понимаю масштаб проблемы. |
|
|
За весь Ваш многолетний опыт взаимодействия с кадровыми агентствами Вы, наверное, уже сформировали ряд критериев, по которым можете отличить действительно хорошего специалиста в области подбора персонала? |
Очень сложно точно и по пунктам перечислить качества такого специалиста. Боюсь, что идеального и в природе не существует. Мне встречались хорошие рекрутеры, с некоторыми я общаюсь и сейчас, и все они разные. Но, пожалуй, есть среди нечто общее, что объединяет профессионалов данной области: увлеченность собственной профессией, способность к аналитике и умение работать в команде, так как зачастую компания-Заказчик и в частности я - ее лицо, не может принять решение мгновенно из-за сложной системы внутренних процедур и правил. И здесь нужно уметь ждать, предлагать варианты. Консультант КА и внутренний HR становятся одной командой на время ведения конкретного проекта. |
|
|
По поводу умения работать в команде понятно. Но почему же увлеченность профессией является важной составляющей? |
Очень просто. Это важно для любой профессии. Но особенно большое значение данный пункт имеет в области подбора персонала. Одновременно специалистам приходится обрабатывать огромное количество не связанной между собой информации, поступающей из разных компаний: встречи, звонки, клиенты, соискатели, анализ базы, рынка и т.д. Очень часто происходит профессиональное выгорание. Поэтому я бы дополнила данный список умением переключаться, абстрагироваться и отдыхать. |
|
|
А что относительно коммуникативных навыков? |
Безусловно, это одна из самых основных составляющих профессии должна быть грамотная устная и письменная речь, красивые предложения. Тогда и соискателям, и работодателям будет приятно работать. |
|
|
Какие советы Вы могли бы дать молодым специалистам, выбравшим сферу подбора персонала в рамках КА? |
Я считаю, что если образование не было связано с данной специальностью, необходимо пройти соответствующие тренинги или курсы. Так как во многих (особенно в региональных агентствах) не поставлено или плохо организовано обучение специалистов.Кроме того, нужно стремиться к постоянному саморазвитию. И последнее, развивайте свои коммуникативные навыки, так как наша профессия целиком и полностью связана с межличностным взаимодействием. |
В ходе интервью были выявлены следующие компетенции, необходимые специалисту кадрового агентства для успешного осуществления деятельности:
1. Коммуникабельность (в частности, были освещены такие ее аспекты, как умение грамотно выстраивать диалог с Заказчиками и соискателями, способность красиво выстраивать предложения и формулировать речь как письменную, так и устную),
2. Стремление к профессиональному росту. И Базанова И.А., и Телегина О.Н. убеждены: чтобы стать настоящим профессионалом нужно быть мотивированным к саморазвитию, потому что, не смотря на возросшую популярность профессии, очень мало учебных заведений, выпускающих готовых HR-специалистов,
3. Умение работать с большим объемом информации. Способность одновременно вести от 8 до 15 вакансий (а в крупных агентствах до 20!), умение работать в режиме многозадачности - одна из важных составляющих успеха рекрутера, по мнению топ - менеджмента в области управления персоналом. Данное мнение подтверждается результатами исследования, проведенного ранее.
4. Способности к аналитике. Как выяснилось, 40% рабочего времени специалист по подбору персонала посвящает аналитике, изучая тенденции рынка, на котором представлен Заказчик, особенности рынка труда и т.д.,
5. Умение работать команде. Специалисту кадрового агентства очень часто приходится взаимодействовать в внутренним отделом персонала компании-Заказчика, с которым на время ведения проекта они работают в тандеме.
Таким образом, результаты проведенных интервью дополняют, подтверждают и, соответственно, повышают объективность исследования, результаты которого представлены в первой главе работы (см. 1.2). При построении процесса обучения сотрудников в рамках кадровых агентств необходимо отталкиваться от представленных качеств и развивать их у внутреннего персонала.
Вывод по Главе 2
1. Выведено определение «входного» обучения, которое будет использоваться нами в работе далее. Под «входным» обучением в рамках данной работы будет пониматься процесс получения новыми сотрудниками в первые дни работы максимально полной информации о профессии менеджера по подбору персонала, специфике работы в данной сфере, а также освоение необходимых для дальнейшей деятельности личностных и профессиональных компетенций.
2. Описаны основные методы «входного» обучения и выбран вследствие этого наиболее оптимальный формат «входного» обучения менеджеров по подбору персонала - аудиторный тренинг. Выбор данного метода обуславливается гармоничным соотношением теории и практики, а также возможностью проводить обучение в открытом формате (не только для сотрудников компании-Заказчика, но и для начинающих специалистов, заинтересованных в развитии в рамках данной профессии).
3. Проанализирован опыт крупных компаний, основной деятельностью которых является подбор персонала. Результаты представлены в таблице:
Kelly ServicesДля консультантов приводится в действие многоступенчатая программа "Формула 1". Участвуя в ней, сотрудники проходят путь от начинающего специалиста до опытного рекрутера, с каждым разом повышая свои профессиональные навыки: проведение интервью, сложные методы поиска кандидатов, работа с клиентами.Если в компанию приходит начинающий специалист, действует система наставничества, программа стажировок |
Adecco GroupДля начинающий консультантов в области подбора персонала проводятся вводные тренинги, на которых сотрудника учат базовым вещам; они являются обязательными в самом начале работы и при внедрении инноваций.Любой тренинг должен иметь последующую реализацию на практике, специализированные тренинги, направленные на развитие той или иной компетенций, проводятся лишь при необходимости |
HR-академия«Входное» обучение в рамках представленной организации - полный курс необходимых менеджеру для успешной профессиональной деятельности аспектов, который включает в себя все стадии подбора персонала внешним провайдером.Однако обучение в рамках данной компании представлено в e-learning и аудиторных встреч не предусматривает |
4. Представлены результаты интервью с Ириной Базановой (руководитель КА «РЭДИ») и Оксаной Телегиной (руководитель отдела персонала ЗАО «ЭВАН»). Основная цель проведения данных интервью заключалась в выявлении основных личностных и профессиональных компетенций, необходимых специалистам по подбору персонала. Результаты дополняют, подтверждают и, соответственно, повышают объективность исследования, представленного в первой главе работы.
Таким образом, результаты теоретической части диссертации помогли выявить основные компетенций, необходимые менеджерам по подбору персонала для успешного выполнения обязанностей, а также формат, по которому будет строиться программа обучения.
Глава 3. Разработка, апробация и проведение оценки эффективности модели «входного» обучения менеджеров по подбору персонала
Краткая информация о компании
Кадровое агентство ООО «Компания «РЭДИ» было создано 24.04.2003. Компания занимается подбором специалистов и менеджеров высшего и среднего звена, способных вывести компанию Клиента на получение максимальной прибыли, а значит, стать успешнее. При подборе персонала в компании за основу берутся методы General recruitment (поиск не работающих кандидатов, которые активно хотят трудоустроиться, через личные связи рекрутера, работные сайты, социальные сети, интернет и наработанную базу кадрового агентства) и Management Selection (поиск специалистов узко специализированных областей, которые редко занимаются самостоятельным поиском работы. Цель метода - переманивание сотрудников у компаний-конкурентов) [23].
Руководство уделяет большое внимание обучению команды на различных семинарах и тренингах. Существуют партнерские отношения в различных городах с профильными компаниями. ООО «РЭДИ» является стратегическим партнером «Института развития бизнеса и кадровых технологий» (Москва). Регулярно представители компании участвуют в различных тематических семинарах и конгрессах регионального и всероссийского масштаба.
Сейчас в компании работает девять человек, три из которых выделены в специализированный отдел, который занимается исключительно массовым подбором персонала. Остальные сотрудники действуют по классической для кадровых агентств стратегии, работая с закрепленными за собой компаниями-Заказчиками, создавая и поддерживая доверительные и прочные отношения между Клиентом и Исполнителем.
Кадровое агентство «РЭДИ» готово предложить своим партнерам гибкие, конкурентоспособные условия сотрудничества. Заказ на подбор персонала составляется Заказчиком и прописывается в Заявке, требования в которой тщательно прорабатываются совместными усилиями специалистов кадрового агентства и лицом, заказывающим персонал. Консультанты агентства ведут тщательную работу по составлению личностного и профессионального портрета потенциального работника на определенную должность для каждой конкретной компании.
Компания несет гарантийные обязательства за каждого нанятого на работу кандидата, за исключением случаев несоответствия условий работы и размера вознаграждения, которые были заявлены при переговорах о найме. Гарантийное обслуживание предоставляется в течение оговоренного контрактом срока, в течение которого специалисты кадрового агентства производят однократную бесплатную замену. Срок гарантийного обслуживания в соответствии с Договором «об оказании услуг» определяется сложностью позиции и используемой технологии работы (от одного до трёх месяцев на позиции среднего звена, и от трёх до шести месяцев на позиции высшего звена и редкие, узкоспециальные должности).
Кадровое агентство «Компания «РЭДИ» сейчас -- это:
· высокая степень надежности (80% вероятность закрытия вакансий);
· оперативность поиска и отбора кандидатов - от 4-х дней до 6-ти недель;
· качественное выполнение поставленных задач (3-5 финальных кандидатов);
· гарантия - до пяти календарных месяцев по бесплатной замене кандидата (в зависимости от уровня позиции);
· оценка кандидатов на основе соответствия корпоративной культуре компании;
· отличное знание рынка труда и мониторинг успешных специалистов
· высокий уровень сервисного обслуживания клиентов;
· соблюдение профессиональной этики консультантов по подбору персонала;
· гибкая система оплаты;
· наличие широкого спектра деловых связей, который позволяет решать самые разнообразные вопросы.
Кадровое агентство ООО «Компания «РЭДИ» находится в самом центре Нижнего Новгорода (улица Пискунова, дом 29). Географическое положение компании характеризуется удобством транспортных развязок и развитой инфраструктурой. Рядом с агентством находятся крупные бизнес - центры, которые являются реальными или потенциальными заказчиками (а сотрудники компаний этих бизнес - центром - возможные соискатели). Кроме того, филиалы крупнейших нижегородских ВУЗов расположены в непосредственной близости с фирмой (ННГУ им. Лобачевского, НИУ ВШЭ-НФ, НГТУ им. Алексеева, НГПУ им. Козьмы Минина и т.д.), что говорит о географической близости потенциальных соискателей.
Поиск кандидатов на вакансии ведется при помощи личных связей, социальных сетей, работных сайтов (HH.ru, Job.ru, SuperJob.ru. Rabota.ru и т.д.), через университетские сайты (сайт развития карьеры НИУ ВШЭ-НФ, к примеру), через объявления в Интернет-сети (Авито, Из рук в руки, Работа и т.д.), форумы и пр.
На данный момент руководство ООО «Компания «РЭДИ» заинтересовано в развитии нового направления, связанного с проведением бизнес-тренингов.
Цель практической работы: разработка тренинга «входного обучения» специалистов по подбору персонала. Актуальность данного тренинга для конкретной компании обуславливается близостью его тематики к основной деятельности кадрового агентства.
Преимущества нового направления для ООО «Компания «РЭДИ»:
1. Возможность освоения новой ниши на рынке,
2. Отбор по результатам обучения лучших специалистов на внутренние вакансии агентства,
3. Позиционирование себя на рынке труда как эксперта в области подбора и оценки персонала, способного к обучению молодых специалистов.
Название тренинга: ««Входное обучение» менеджеров по подбору персонала»
Цель тренинга: дать начинающим специалистам в области подбора персонала перечень необходимых знаний и сформировать навыки, обязательные для успешного начала работы, «входа в профессию»
Особенности группы, участники: выпускники ВУЗов, начинающие специалисты в области подбора персонала (без опыта работы, либо с опытом трудовой деятельности в других сферах бизнеса)
Матрица тренинга
|
Время |
Название тренингового модуля |
Структура тренингового блока |
Время в блоке |
Описание, инструкция |
Реквизит |
Влияние конкретных техник на групповую динамику [12] |
||||
|
1 день |
||||||||||
|
10:00 - 11:30 |
Вводный блок |
Знакомство тренера с группой |
10 мин |
Приветствие, Представление тренера, анонс Программы, метафора дня, Организационные вопросы |
Рабочие тетради участников, Ручки, Планшеты |
|||||
|
Знакомство участников тренинга + Сбор ожиданий |
25 мин |
В группах: рассказ о себе с точки зрения идеального кандидата на позицию менеджера по подбору персонала («В чем мои сильные стороны? Что я уже умею?» Зарисовки образа с подписями. «Что мне ещё нужно знать и уметь, чтобы приступить к работе?» (клейка стикеров-ожиданий) Презентация на 2-3 минуты от каждой команды |
Доска, Флипчарты, Стикеры, Цветные маркеры |
|||||||
|
Принципы тренинга |
10 мин |
Голосование за цитаты Социометрия «Медали». Можно ввести как один из принципов. Медали за помощь (конкретному человеку или группе в целом). Медали за поддержку. Медали за создание благоприятной атмосферы на тренинге. За идеи. Медали выдают сами участники, опираясь на внутренний зов, внутренний порыв |
Карточки с цитатами, Доска, Стикеры |
|||||||
|
Тематический модуль №1 Ценность и значимость профессии |
Активизация внимания: социометрия «Мяч» |
10 мин |
Слова и словосочетания для ассоциаций: «подбор персонала», «профессия», «собеседование», «рекрутер», «хэдхантинг», «заказчик» Цель: проверка отношения к профессии в целом и её составляющих, выявление уровня осведомленности и экспертности группы |
Мяч |
||||||
|
Информация: Мини-лекция «Менеджеры по подбору персонала - роль в бизнесе» |
15 мин |
История возникновения профессии, Функции специалиста по подбору персонала Роль для компании (если внутренний) и для заказчика (если представитель кадрового агентства) |
Рабочие тетради участников, Ручки, Планшеты |
|||||||
|
Практика: тематическое упражнение «презентация команд» |
15 мин |
1. «Кто такой внутренний и внешний рекрутер. Особенности» 2. «В чем ценность выбранной мной профессии?» Работа в мини-группах по 3-5 человек (10 минут) Презентации команд (5 минут) Цель: проверка знаний участников о специфике внутреннего и внешнего рекрутмента, отношения участников к выбранной профессии, актуализация ценности и важности (подготовка к ответу на вопрос: «Почему Вы выбрали данное направление деятельности?» на предстоящих собеседованиях в реальной жизни) |
Доска, Флипчарты, Стикеры, Цветные маркеры |
|||||||
|
Обратная связь: шеринг |
5 мин |
«Что Вы сейчас чувствуете?» «Как теперь Вы настроены на этот тренинг, на отношение к профессии?» «Что изменилось во внутренних ощущениях?» «Какой вклад в группу Вы готовы внести?» Цель: понимание психоэмоционального состояния группы, готовность к продолжению тренинга и получению нового материала «А своими яркими ассоциациями и пониманием, чем же так ценна и важна наша профессия, я поделюсь чуть позже. Для этого у меня подготовлена целая метафора. Но это будет уже завтра» (см. «Эффект бабочки», завершающей слово тренера, день 2) |
Мяч |
|||||||
|
Кофе-брейк (11:30 - 11:45) |
||||||||||
|
11:45 - 14:00 |
Тематический модуль №2 Методы поиска персонала |
Активизация внимания: разминка класса Б [12] |
10 мин |
Где нужно проявить вариативность и гибкость мышления, творчество. «Поменяйтесь местами те, у кого…» Бизнес-мостик: «В данной активности было важно проявлять смекалку и скорость реакции, чтобы преуспеть. Также и в работе менеджера по подбору персонала - необходимо быть гибким, а также проявлять вариативность мышления при поиске персонала и делать это быстро. В зависимости от конкретной позиции рекомендуется использовать разные способы и инструменты поиска. Предлагаю попрактиковаться в выборе методов, но сначала давайте посмотрим общий алгоритм работы менеджера по подбору персонала» |
||||||
|
Информация: мини-лекция «Структура работы менеджера по подбору персонала» |
10 мин |
В данной мини-лекции будет представлена чёткая структура работы менеджера по подбору персонала над вакансией поэтапно (начиная от поступления запроса от Заказчика и заканчивая завершением сделки) |
Рабочие тетради участников, Ручки, Планшеты |
|||||||
|
Практика: мозговой штурм «ПинПойнт» |
50 мин |
3 группы. Методы поиска персонала: 1. Специалисты контактного центра (массовый подбор) 2. Главный бухгалтер (рекрутмент) 3. Руководитель лаборатории по выращиванию семенного картофеля (специалисты редких профессий) |
Цветные маркеры, Разноцветные стикеры, Флипчарты |
|||||||
|
Информация: мини-лекция «Специализации менеджеров по подбору персонала» |
10 мин |
Специализации менеджеров по подбору персонала: Массовый подбор персонала, Recruitment, Executive search, Headhunting. Специфика работы специалистов каждого уровня |
||||||||
|
Обратная связь: социометрия «Шкала» |
10 мин |
3 шкалы (Массовый подбор, рекрутмент, редкие специалисты). Критерий: знаю, какие ресурсы использовать для подбора (от 1 до 10) |
Цветные маркеры, Стикеры (маленькие), Флипчарт, Доска |
|||||||
|
Тематический модуль №3 Автоматизация процесса подбора персонала. Профессиональная компьютерная программа менеджера по подбору персонала. Знакомство, актуализация пользования и демонстрация возможностей |
Активизация внимания: разминка класса Г [14] |
5 мин |
«Молекулы», «Липучки» Мостик: «В этой разминке важны били скорость, качество и точность действий. Компьютерные технологии в жизни помогают улучшить эти показатели нашей работы. Поэтому предлагаю приступить к знакомству с нашим незаменимым помощником - программой «E-Staff»». В последнем раунде участники делятся на количество, кратное числу выделенных для последующей мини-лекции компьютерам. Работать следующие 40 минут они будут совместно |
|||||||
|
Информация: мини-лекция «Пользование профессиональной компьютерной программой менеджера по подбору персонала как ускоритель работы, повышающий эффективность + Практика (кусок информации - переведение в практику) |
30 мин |
Мини-лекция проводится с опорой на онлайн трансляцию. Компьютер тренера синхронизируется с проектором так, что участники видят экран и могут вместе с тренером перемещаться по компьютерной программе, понимая алгоритм действий (как создавать компанию-клиента в программе, контактное лицо, открывать вакансию и переносить туда кандидатов с работного сайта и т.д.). В рабочих тетрадях участников также есть материал - скриншоты экрана, они могут делать пометки. Важно акцентировать внимание участников на том, что необходимо понять и запомнить каждую деталь, так как в конце второго дня они самостоятельно будут отрабатывать навык работы в компьютерной программе |
Рабочие тетради участников, Ручки, Планшеты, Проектор (телевизор) с выводом на компьютер тренера |
|||||||
|
Практика |
10 мин |
Небольшое задание на отработку полученных знаний (основная отработка навыка будет проводиться в 3 тематическом модуле второго дня) |
||||||||
|
Обратная связь: социометрия «Дерево» |
5 мин |
Насколько мне показалась простой в использовании программа? Хочу ли я на практике отработать навык пользования программой? |
||||||||
|
Обед 14:00 - 15:00 |
||||||||||
|
15:00 - 16:30 |
Тематический модуль №4 Проведение переговоров с заказчиком. Составление профиля позиции |
Активизация внимания: разминка класса В [13] |
10 мин |
«Кошка-собака» Цель: переключение внимания. Помочь участникам сконцентрировать свое внимание и подготовить к усвоению нового материала. |
||||||
|
Активизация внимания: кинометафора (карты) |
10 мин |
Бизнес-мостик: «в данном видеоролике, чтобы успешно ответить на поставленный вопрос, помимо концентрации внимания на заданном объекте нам необходимо было увидеть картину в общем, уделяя внимание каждой мелочи. Так же и при проведении переговоров с заказчиком, при составлении профиля позиции менеджер по подбору персонала должен смотреть как на отдельные пункты анкеты, но также должен смотреть шире, учитывая глобальные вещи, такие как место должности в общей структуре организации, возможные «подводные камни», личность руководителя и т.д., чтобы подобрать максимально соответствующего требованиям кандидата. О том, как анализировать зоны сообщения, из которых говорит заказчик, мы поговорим позже. А вот как грамотно составить профиль позиции, предлагаю узнать сейчас. Интересно Вам было бы? |
Проектор (телевизор) |
|||||||
|
Информация: мини-лекция |
15 мин |
Составление профиля позиции. Почему это важно? Группы вопросов, которые обязательно нужно задать при снятии профиля позиции. Раздатка вопросов по группам |
Рабочие тетради участников, Ручки, Планшеты |
|||||||
|
Практика: рабата в мини-группах (вопросы по сбору информации о вакансии) |
15 мин |
1 мини группы. В каждой: 1 человек - Заказчик, остальные - менеджеры по подбору персонала. У заказчика есть запрос-легенда. Цель: потренировать навыки задавания вопросов заказчику при снятии профиля должности. Далее: 1 представитель команды уходит в другую и наоборот |
Раздатки с вопросами, Вводная информация о компании вакансии для участника-«Заказчика» |
|||||||
|
Практика: работа в мини-группах с флипчартом (презентация команд) |
30 мин |
Составление профиля позиции по ответам заказчика в предыдущем задании (20 мин). Презентация результатов (10 мин) Важно акцентировать внимание участников на необходимости составления максимально полного и качественного профиля позиции, так как результаты выполненного задания пригодятся в конце второго дня при выполнения практической части работы в компьютерной программы (они будут самостоятельно создавать компанию-клиента в программе, контактное лицо, открывать вакансию и переносить туда кандидатов с работного сайта. А также озвучивать мысли, где ещё можно искать соискателей) Подведение итогов тренером |
Маркеры, Флипчарты, Доска |
|||||||
|
Обратная связь: классическая |
10 мин |
Обсуждение в кругу результатов групповой работы «Какие выводы сделали?» «Что важного, ценного?» |
Мяч |
|||||||
|
Кофе-брейк 16:30 - 16:45 |
||||||||||
|
Тематический модуль №5 Работа в режиме многозадачности (time-management) |
Активизация внимания: Разминка класса Г [16] |
«Полундра!» Цель: снять накопившиеся за целый тренинговый день напряжение, настроить группу на завершающий тематический модуль. Бизнес-мостик: «Также как и в данной активности, где нам пришлось выполнять сразу несколько функций быстро (удержание своей каюты, взаимодействие с партнёром, внимание к инструкциям ведущего), в жизни нам приходится делать 1000 (казалось бы, неотложных дел) одновременно. И вот как отличить важные дела от их видимости, как понять, какие же инструменты управления временем - верные наши союзники, мы попрактикуемся в течение следующего часа» |
||||||||
|
16:45 - 18:00 |
Активизация внимания + Практика + Информация: модерация |
5 мин |
Вопрос: «Как Вы думаете, какие инструменты помогают человеку работать в режиме многозадачности и все успевать? А какие мешают?» |
Доска Флипчарты Стикеры |
||||||
|
20 мин |
Проведение модерации, презентация |
|||||||||
|
10 мин |
Выявление при подведении итогов презентации совместно с участниками тех факторов, которые позитивно и негативно влияют на работу в режиме многозадачности У тренера тоже должны быть собственные наработки факторов, которые положительно и отрицательно влияют на работу в режиме многозадачности |
|||||||||
|
Обратная связь: классическая |
«Что ценного было в упражнений?» «Что нового я узнал?» «Какими инструментами я чаще всего пользуюсь?» «Какие новые инструменты открылись мне сегодня?» «Какие инструменты заберу с собой после этого упражнения?» Общий вывод |
|||||||||
|
Активизация внимания: вопрос в аудиторию, обсуждение |
5 мин |
Метафора «про время» (эффективное и неэффективные использование) А были ли у вас ситуации, когда Вы не другими со временем? Как они Вам мешали? Какие Вы знаете эффективные способы управления своим временем? Какие? Хотели бы Вы познакомиться с работающими моделями time-management? |
||||||||
|
Информация: Мини-лекция «Основные законы и концепции тайм-менеджмента» |
15 мин |
Законы тайм-менеджмента Концепции: Правило Парето (80/20), Правило расстановки приоритетов Д.Эйзенхауэра, Концепция Любищева (хронометраж): разведка, перегруппировка сил, наступление |
Рабочие тетради участников, Ручки, Планшеты |
|||||||
|
Практика: индивидуальная работа |
15 мин |
Индивидуальная работа с актуальной на сегодняшний момент ситуацией. Взять листочек и написать все задачи на сегодняшний день. Расписать их по матрице Эйзенхауэра |
||||||||
|
Обратная связь: разминка класса Д |
5 мин |
1) Замер уровня энергии, 2) «Что ценного я возьму с собой от сегодняшнего дня и сегодняшнего тренинга?», 3) «Невидимый подарок соседу» (подарить участнику невидимый подарок, поясняя, почему именно эту вещь хочется подарить. Дарить можно невидимые вещи, эмоции, пожелания. Важно, чтобы в подарке чувствовалась душа, энергия и тепло) |
Мяч |
|||||||
|
2 день |
||||||||||
|
10:00 - 11:30 |
Тематический модуль №1 Эффективное телефонное интервью |
Активизация внимания: разминки класса А [12] |
10 мин |
На контакт, групповое сплочение. «Колпак» Результат - приподнятое настроение, настрой группы на работу. «То, что нам «со стороны» кажется слишком сложным, невыполнимым, будь то новый проект, вновь обретенные профессиональные обязанности или цель, «изнутри» оказывается просто набором ступеней, которые надо пройти. Эту лестницу невозможно преодолеть одним прыжком. Однако последовательно поднимаясь ступень за ступенью, мы неизбежно придём к результату. Предлагаю перейти к следующей ступени лестницы профессиональных компетенций менеджеров по подбору персонала |
||||||
|
Активизация внимания: фасилитация |
5 мин |
(сбор группового мнения на тему факторов, положительно влияющих на процесс телефонных переговоров): «Вам хоть раз звонили на мобильный телефон представители каких-либо компаний чтобы сделать то или иное предложение? Я сейчас имею в виду не предложения о работе. (Ключевые слова: структура, вопросы) Отлично! А в каких случаях Вам было приятно разговаривать с человеком на том конце провода?» |
... |
Подобные документы
Теоретические аспекты, виды и формы, цели и результаты процесса обучения, место обучения персонала в деятельности организации. Разработка проекта повышения эффективности системы обучения персонала в ООО "Стар" и расчёт его экономической эффективности.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 22.12.2010Понятие и виды обучения персонала. Направления профессионального обучения. Обучение персонала на рабочем месте и вне его. Методы повышения профессионального мастерства менеджеров. Методы обучения в зависимости от степени включенности в него слушателя.
курсовая работа [43,8 K], добавлен 20.12.2010Формы развития персонала организации. Основные этапы в работе по организации обучения персонала. Оценка эффективности обучения, методы оценки. Определение потребности в обучении. Методы обучения персонала вне рабочего места. Значение обучения персонала.
презентация [247,4 K], добавлен 24.03.2012Понятие и основные этапы процедуры оценки персонала на современном предприятии. Обучение персонала: цель, задачи, виды и формы, подходы к разработке специальных программ. Разработка программы внутрифирменного обучения персонала торгового предприятия.
дипломная работа [73,6 K], добавлен 05.03.2013Основные виды систем обучения персонала. Цели обучения, методы и методики его проведения. Результат обучения - саморазвивающаяся организация. Создание системы обучения персонала на предприятии. Разработка построения системы обучения в ООО "ЛИМ-техника".
курсовая работа [110,3 K], добавлен 01.02.2011Сущность и принципы организации системы внутрифирменного обучения персонала. Отечественный и зарубежный опыт повышения квалификации персонала. Анализ методик и формы реализации программ обучения персонала предприятия на примере ООО "Глобус-Интер".
курсовая работа [1,3 M], добавлен 13.02.2012Стратегия обучения персонала. Анализ обучения и развития персонала на примере ресторана "IL Патио". Проблемы ресторанного бизнеса, планирование обучения. Процесс обучения сотрудников ресторана, оценка его эффективности и проведение обучающих мероприятий.
курсовая работа [68,7 K], добавлен 26.02.2014Понятие активных методов обучения. Значение и принципы выбора метода обучения персонала. Виды методов обучения. Разработка и реализация методов обучения. Первые попытки обучить сотрудников. Формализация обучения. Самообучающаяся организация.
курсовая работа [30,7 K], добавлен 13.01.2004Понятие активных методов обучения персонала. Анализ активных методов обучения персонала "Ставропольского краевого клинического онкологического диспансера". Создание системы обучения персонала на предприятии. Рекомендации для достижения эффективности.
курсовая работа [40,7 K], добавлен 18.02.2013Профессиональное обучение и развитие персонала. Льготы для работников, участвующих в программе обучения и развития. Разработка и реализация системы обучения персонала. Анализ достоинств и недостатков различных методов обучения. Постановка целей обучения.
контрольная работа [33,0 K], добавлен 17.10.2010Проведение аудита системы обучения для оценки эффективности существующей системы обучения на предприятии, а также способности организации к дальнейшему развитию и повышению конкурентоспособности на рынке. Модель обучения персонала по Мордовину С.К.
презентация [498,5 K], добавлен 26.03.2013Цели, задачи и функции системы обучения персонала компании ОАО "МРСК Сибирь". Характеристика основных уровней подготовки кадров: профориентации, обязательного обучения, развития корпоративных компетенций, подготовки кадрового резерва и ведущих менеджеров.
презентация [966,3 K], добавлен 29.10.2013Виды кадровых агентств по подбору квалифицированного персонала, тенденции их развития. Рекрутинг - посредничество между работодателем и соискателем вакансии, способствует созданию цивилизованного рынка труда. Основные технологии подбора персонала.
курсовая работа [60,9 K], добавлен 14.04.2009Понятие менеджера и требования, предъявляемые к нему. Проблема безопасности при отборе кадров. Анализ дефицита квалифицированных руководителей и тенденций в области их оплаты труда. Особенности и правила оценки резюме специалистами по подбору персонала.
курсовая работа [72,3 K], добавлен 28.02.2010Особенности обучения персонала турфирмы. Способы обучения персонала и их краткая классификация. Основные группы задач, решаемых преподавателем (тренером, инструктором, наставником) в ходе обучения. Разбор проблемных ситуаций как способ обучения персонала.
курсовая работа [33,5 K], добавлен 11.06.2011Основы системы внутрифирменного обучения персонала. Сущность и этапы построения системы обучения персонала как составляющей системы его развития. Анализ работы персонала в ООО "Центр Мебели". Рекомендации по организации профессионального обучения.
дипломная работа [478,0 K], добавлен 02.09.2015Основные направления современных подходов к подбору и отбору персонала. Источники привлечения кадров. Общие правила проведения центра оценки при отборе персонала. Исследование системы отбора и подбора персонала на примере охраной организации ООО "Юстас".
курсовая работа [32,5 K], добавлен 17.01.2014Значение обучения персонала в стратегии развития организации. Процесс профессионального обучения, а также оценка его эффективности. Управление процессом обучения и формирования эффективного персонала организации на примере АО ДБ "Банк Китая в Казахстане".
дипломная работа [208,9 K], добавлен 27.10.2015Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя. Методы и программы развития персонала организации. Анализ и оценка системы обучения персонала организации на примере ОАО "ВАРЗ-400". Пути повышения системы обучения и развития персонала.
дипломная работа [499,9 K], добавлен 12.02.2012Сущность, задачи, средства развития персонала. Процесс профессионального обучения персонала. Методы профессионального обучения персонала. Методы обучения на рабочем месте. Обучение вне рабочего места. Методы управления социальным развитием персонала.
контрольная работа [38,5 K], добавлен 05.12.2007
