Компьютеры,

Программа,

Профиль должности кандидата + информация о компании,

Доступ к работному сайту

Обратная связь: обсуждение в кругу

5 мин

Что ценного? Буду или не буду использовать? Какие преимущества в пользовании программой?

Обед 14:00 - 15:00

15:00

-

16:30

Тематический модуль №4

Умение распознавать и верно трактовать Вербальные, невербальные и паравербальные сообщения собеседника

Активизация внимания: разминка класса В

10 мин

«Себе-соседу»

Бизнес-мостик: «в этой игре очень важно не только следить за монетой, но и за Невербальными и паравербальными знаками. Так и при проведении собеседования важно не только уметь задавать стандартные вопросы, но и понимать, из каких зон сообщений даются ответы, а также обращать внимание на Вербальные, невербальные и паравербальные знаки, которые посылает нам собеседник

Монетка

Информация: мини-лекция «5 зон сообщений»

15 мин

Описание пяти зон сообщений собеседника. Рекомендации, как работать с каждой из них, чтобы добраться до содержания

Рабочие тетради участников,

Ручки,

Планшеты,

Флипчарт,

Маркеры

Практика: тематическое упражнение «Пила»

15 мин

Участники поочерёдно работают в парах, отрабатывая методику работы с каждой из пяти зон сообщений. Проводится 5 раундов, чтобы каждый участник попрактиковался в отработке навыка. Если группа большая - 1 раунд (у каждого участника бумажка с установкой, из какой зоны сообщения он оппонирует). Лёгкий вариант - у подыгрывающего участника есть подробная инструкция, сложный - у подыгрывающего участника есть тема сообщения и зона, из которой он говорит (тогда каждый участник сможет принять на себя по 2 активные роли и посмотреть, как посылать сообщения из каждой зоны и как их переводить в конструктив).

Это упражнение можно заменить более легким: участники делятся на 2 команды. У каждой из команд есть 5 инструкций (тема + зона сообщения). Команды поочерёдно формируют сообщения и оппонирует (в рамках своей команды работают общими усилиями, 30 секунд на совещание)

Обратная связь: социометрия «Шкала»

5 мин

5 критериев (названия 5 зон сообщений).

Насколько по 10 бальной шкале я понимаю, как работать с каждой зоной, чтобы перейти к зоне содержания?

Флипчарт,

Маркёры,

Стикеры

Активизация внимания: разминка

10 мин

Разминки класса В «Скороговорки»

Бизнес-мостик: ученые установили, что лишь 20% информации несёт вербалика, а 80% - невербальные проявления. Предлагаю в следующем блоке информации попрактиковаться в понимании Вербальных, невербальных и паравербальных сообщений

Активизация внимания: начало модерации

5 мин

Все ли посещали уроки в школе или пары в университете? Были ли такие преподаватели, которых хотелось слушать, ходить к ним на пары? А были ли такие, которые вели скучно и посещать которых совсем не хотелось?

Практика: продолжение модерации, работа в командах

20 мин

Участникам предлагается написать на стикерах как можно больше конкретных «фишек» (1 фактор = 1 стикер) в поведении преподавателя, которые

1) Положительно влияют на желание его слушать и слышать,

2) Негативно влияют на желание студентов его слушать

Далее, презентация команд «хорошие качества клеем в верхней части флипчарта, плохие - в нижней, спорные - за доску»

Затем проводим классификацию (в итоге делим по классам: Вербальные, невербальные и паравербальные сообщения). Комментарии тренера, группы. Выводы.

Флипчарт, маркеры, стикеры

Обратная связь: работа в кругу (обсуждение ценности и практической значимости отработанного материала)

10 мин

Обсуждение в кругу результатов групповой работы. Что было ценного? Почему важно обращать внимание на разные каналы передачи информации? Будут ли участники стараться в жизни применить навык обращения к дополнительным каналам информации?

Мяч

Кофе-брейк 16:30 - 16:45

16:45

-

18:00

Заключительный модуль

Процедура закрепления пройдённого материала, подведение итогов

35 мин

Краткая выжимка из того, что прошли за 2 дня. Выведение на слайд структуры работы менеджера по подбору персонала.

Подведение итого, какую информацию тренер должен скинуть на самостоятельное изучение.

Предложение дополнительной работы в тройках (разделение участников по этим тройкам)

Проектор (телевизор)

Обратная связь по результатам тренинга: разминки класса Д [12]

10 мин

«Что положу в свой чемодан?»Либо талисман

Завершающее слово тренера

10 мин

Метафора: «Эффект бабочки»

Сертификация

10 мин

Сертификат от компании + сертификат от участника участнику (благодарность, пожелания, высвечивание сильных сторон)

Заполнение анкет обратной связи

10 мин

Анкеты обратной связи

Основные методы, которые используются в данном бизнес-тренинге

Техники тренинга	Краткое определение понятия, его суть	Место в тематическом модуле	Цели техники	Алгоритм проведения	Результат для участников тренинга
Разминка класса А [12]	Разминка (психогимнастическое упражнение) - это непродолжительное упражнение, направленное на управление групповой динамикой, позволяющее каждому участнику тренинга проявить активность. Обычно разминки применяются для изменения психофизического состояния участников.	Активизация внимания (проводится в самом начале тренингового дня)	На контакт - вовлечь участников тренинга в процесс тренинга, замотивировать на работу, пробудить желание быть активным	1. Озвучить цель проведения психогимнастического упражнения, начиная со слов: «Наша задача-…» 2. Описание процедуры упражнения: «Для этого Вы делаете…» 3. Введение ограничений: «В упражнении нельзя…» *Если в разминке требуется входящих, тренер сам им становится, показывая демонстрационную версию активности участникам 4. Описание цели, процедуры и ограничений для ведущего 5. Контроль Timing 6. Сбор обратной связи от участников, бизнес-мостик к теме тренинга либо к следующему тематическом модулю	Разминки как инструмент тренинга позволяют тренеру вносить контроль в групповую динамику следующим образом: 1. Повышать внимание участников тренинга к излагаемому материалу, 2. Снимать напряжение, утомление, 3. Повышать групповую сплочённость, 4. Размять как мышцы, так и внимание, память или творческую активность
Разминка класса Б [12]		Активизация внимания (проводится после первого перерыва)	На интерес - подготовить группу к восприятию новой информации
Разминка класса В [12]		Активизация внимания (проводится после обеденного перерыва)	На переключение внимания - встряхнуть группу, пробудить ото сна, переключить энергию от желудка к голове, помочь перейти от рассеянного внимания к сфокусированному
Разминка класса Г [12]		Активизация внимания (проводится после последнего перерыва)	На снятие напряжения - сплотить группу, поддержать групповое взаимодействие, взаимопомощь, снять напряжение и усталость, накопившуюся в процессе дня
Разминка класса Д [12]		Обратная связь (проводится в конце тренингового дня)	На эмоциональное позитивное отреагирование - дать позитивную эмоциональную обратную связь, закрепить полученный за день материал, объединить, поддержать, сплотить группу
Мини-лекция	Презентация нового и самого главного материала по теме тренером у доски, либо со слайдов, возможен диалог с группой. Время проведения: до 20 минут.	Этап подачи новой информации (проводится в каждом тематическом модуле)	Изложение нового, подготовка к практической работе	1. Обращение к аудитории 2. Название темы 3. Повествование (рассказ предыстории) 4. Рассмотрение темы по частям и в целом (описание) 5. Приведение аргументов в пользу того, о чем говорит тренер (доказательство) 6. Укрепление доказательства через опровержение 7. Обращение к эмоциям слушателей, призыв к действию (воззвание) 8. Подведение итога (заключение)	1. Информирование - служащие получают новую информацию (чаще всего это технология работы, алгоритм определённой техники с описанием пользы от её применения) 2. Смена установки (формируется позитивная установка на то, что все сказанное тренером соответствует действительности) 3. Мотивирование служащих (служащим хочется воспользоваться полученной информацией, участники готовы к следующему этапу - практическим упражнениям, которые следуют за мини-лекцией и направлены на отработку практических навыков
Модерация	Метод в бизнес-тренинге, позволяющий группе выработать новое понятие с едиными критериями, одинаково понимаемыми и принимаемыми каждым участником тренинга. Модерация позволяет мыслительные процессы, обычно скрытые от внешнего наблюдателя, сделать наглядным и внешне наблюдаемыми. Также модерация позволяет свёрнуты во времени процесс мышления развернуть и представить в виде последовательности этапов, что очень важно в обучении	Активизация внимания, Информация, Практика (метод достаточно затратный по времени и включает этапы актуализации, информирования и практической работы)	1. Создание единого понятийного поля 2. Повторение пройденного материала 3. Формирование критериев для наблюдения во время лабилизационной ролевой игры, следующей после модерации 4. Обмен опытом	1. Сверка 2. Погружение в ситуацию 3. Объединение участников в команды 4. Инструкция (нужно раздать участникам стикеры) 5. Групповая работа в течение 10 минут 6. Озвучивание правил презентации (начинает команда с меньшим количеством стикеров) 7. Каждая команда клеить стикеры на флипчарт 8. Классификация стикеров по группам 9. Озвучивание выводов	1. У участников формируется общий понятийный язык 2. Модерация позволяет легко вводить неоднозначное термины, которые потенциально провоцируют споры 3. Модерация затрагивает мыслительные процессы каждого участника. Все вовлечены в процесс и с большей вероятностью вынесут для себя полезные идеи и информацию
Тематическое упражнение «Пила»	Тематические упражнения - это определенным образом организованная активность участников тренинга, направленная на поэлементную отработку новых навыков	Практическое задание	Тренировка изучаемого приёма коммуникации	1. Объединение участников в 2 команды 2. Озвучивание задания 3. 5 минут командам на подготовку 4. Организация пространства: команды садятся друг напротив друга, участники выполняют задание по очереди (переход хода зигзагом, как зубчики у пилы) 5. Запрос обратной связи от группы для каждого участника	1. Тематические упражнения позволяют отработать отдельные элементы действий, которые входят как составляющая в более сложные комплексные навыки 2. В ходе выполнения тематического упражнения участники проявляют свою активность, и это повышает активность участников тренинга 3. За счет тематических упражнений время воспринимается участниками тренинга, как проходящее очень быстро 4. Тематические упражнения повышают интерес к процессу тренинга, создают позитивную конструктивную рабочую атмосферу
Тематическое упражнение «Работа в тройках»		Практическое задание	Тренировка коммуникативного навыка	1. Объединение участников в тройки 2. Распределение ролей: активный участник, подыгрывающий, наблюдатель 3. Объявление инструкции для каждой роли 4. Самостоятельная работа в тройка 5. Объединение участников в общую группу, сбор обратной связи 6. Выводы
Тематическое упражнение «Презентация команд»		Практическое задание	1. Стимуляция творческой активности 2. Развитие навыка мышления	1. Объединение участников в команды по 3-10 человек 2. Озвучивание задания командам (раздать ватман, маркеры) 3. Самостоятельная работа участников в группах 4. Команды выступают с презентациями, отвечают на вопросы, 5. Сбор обратной связи 6. Выводы
Мозговой штурм «Pinpoint»	Мозговой штурм - специализированный метод групповой работы, направленный на генерацию новых идей, стимулирующих творческое мышление каждого участника	Практическое задание	1. Поиск новых решений бизнес-задачи 2. Стимуляция творческой активности	1. Объединение участников в 2-4 команды, 2. Постановка целей командам (раздать ватман, маркеры) 3. Инструкция командам в 3 этапа: «генерация идей», «работа со стикерами», «выбор идей», на каждом этапе участники меняются ватманами 4. Выступление команд с презентациями, ответы на вопросы	1. Генерация новых идей по сложному бизнес-вопросу, который не имеет однозначного решения 2. Существенно повышается общая энергетика группы, все участники вовлечены в процесс работы
Фасилитация	Метод, применяемый в бизнес-тренинге для структурированного и интенсивного сбора мнений участников по определённому локальному вопросу	Активизация внимания (обычно используется в начале новой темы перед мини-лекций)	1. Активизировать всех участников тренинга, включить их мыслительную активность 2. Собрать весь спектр мнений участников с дальнейшей фокусировкой на тех высказываниях, которые будут являться введением в новую тему	1. Организация пространства - участники садятся кругом 2. Сверка 3. Погружение 4. Открытый вопрос к участникам 5. Сбор мнений 6. Озвучивание выводов 7. Бизнес-мостик к следующему этапу тренинга	1. Внимание каждого участника активизировано 2. Групповая сплочённость повысилась 3. Участники готовы к восприятию новой информации, которую сами же актуализировали
Социометрия «Мяч»	Социометрия - метод, используемый в тренинге для сбора ожиданий по теме или тренинга в целом, а также для сбора обратной связи, выявления эмоционального настроя группы и уровня знаний относительно определённой темы	Активизация внимания	1. Сбор ожиданий 2. Выяснение структуры группы по заданному основанию 3. Выявление структуры интереса к следующей теме 4. Выяснение уровня усвоенности полученных знаний 5. Прояснение эмоционально-энергетического состояния группы	1. Организация пространства - участники становятся или садятся кругом 2. Предложение группе игры в ассоциации, инструкция 3. Участники перекидывают тренерский мяч и выполняют задание 4. Наблюдение за групповой динамикой 5. Бизнес-мостик к следующей теме тренинга	Выяснены наиболее значимые параметры для проведения тренинга в комфортной для участников манере, их эмоциональная включенности, уровень знаний и отношение к теме тренинга (если в начале), Проведен сбор обратной связи, у тренера появляется понимание, насколько группа усвоила материал (если в конце) Метод поднимает и выравнивает энергию группы
Социометрия «Медали»		Активизация внимания		1. Формирование метафоры «медали», инструкция 2. Задание категории для оценки, 3. Демонстрация. Награждение «медалями» тех, кто соответствует критериям 4. Бизнес-мостик к следующему этапу тренинга 5. Возвращение к награждению в течение всего тренинга
Социометрия «Дерево»		Активизация внимания, Сбор обратной связи		1. Формирование метафоры «дерево», инструкция 2. Организация пространства - обозначение «кроны» и «корней» 3. Вопрос участникам, предложение занять место в заданном пространстве, 4. Сбор обратной связи 5. С каждым новым вопросом участники перемещаются 6. Бизнес-мостик к следующему этапу тренинга
Социометрия «Шкалирование»		Активизация внимания, Сбор обратной связи		1. Формулировка вопроса к группе 2. Задание параметров шкалы от 1 до 10 3. Предложение участникам произвести Шкалирование 4. Сбор обратной связи 5. Бизнес-мостик к следующему этапу тренинга
Социометрия «Система координат»		Активизация внимания, Сбор обратной связи		1. Создание системы координат на флипчарте 2. Задание параметров для каждой оси 3. Раздача стикеров каждому участнику 4. Участники клеят стикеры на флипчарт 5. Озвучивание выводов 6. Бизнес-мостик к следующему этапу тренинга
Кинометафора	Метод групповой работы, вовлекающий аудиторию в тему обсуждения/изучения за счет яркости и наглядности кинофрагмента, отражающего наиболее существенные аспекты изучения. Кинометафора представляет из себя показ фрагмента с определённой целью просмотра и последующим обсуждением	Активизация внимания, Информация, Практическое задание, Обратная связь (универсальный метод)	1. Яркая демонстрация нового материала 2. Создание единого ассоциативного поля 3. Мотивация группы на обучение за счет вовлекающего видеоряда	1. Организация пространства - участники садятся у экрана 2. Задание критериев для наблюдения 3. Показ фрагмента из кинофильма 4. Обсуждение фрагмента с группой или организация презентации команд с ватманами и стикерами	Метод вовлекает участников в процесс тренинга, вызывает желание изучить новую тему, связанную с кинометафорой
Ролевая игра	Метод в бизнес-тренинге, используемый для отработки определённых навыков в сфере коммуникаций. Ролевая игра предполагает не менее двух участников, каждому из которых предлагается провести целевое общение друг с другом из определённой заданной роли. Обычно берутся роли из ежедневной практической деятельности участников	Активизация внимания, Практическое задание	1. Выявление проблемы межличностных коммуникаций в переговорах 2. Тренировка коммуникативного навыка	1. Организация пространства для игры 2. Распределение ролей: «активный участник», «подыгрывающий участник», «наблюдатели» 3. Инструктирование участников игры, раздача критериев наблюдения остальной группе 4. Приглашение участников сыграет свои или 5. Проведение анализа игры 6. Выводы	Каждый из участников может попрактиковать коммуникативные навыки в предложенной ситуации, ощутить те или иные состояния более реально, почувствовать последствия тех или иных действий, отработать на практике полученные знания
Шеринг	Метод бизнес-тренинга, направленный на вербализацию эмоций участников. Это организация обратной связи в сфере чувств	Обратная связь	1. Обратная связь 2. Выравнивание психоэмоционального состояния в группе	1. Организация пространства 2. Инструктирование участников + вопрос: «Что Вы чувствуете?» 3. Участники передают мяч и отвечают на вопрос 4. При необходимости можно задать следующий вопрос: «Какой вклад в группу Вы готовы внести?» 5. Благодарность участникам	1. Позволяет создать особую атмосферу искренности и принятия, атмосферу доверия 2. Сплачивает группу, укорачивает дистанцию между участниками 3. Помогает участникам научиться выражать собственные эмоции
Видеоанализ	Метод в бизнес-тренинге, позволяющий провести анализ видеоматериалов записи ролевых игр. Это метод коллективного обсуждения результатов ролевой игры, позволяющий участникам в ситуации «здесь и сейчас» увидеть себя со стороны, проанализировать с помощью тренера и группы особенности своего коммуникативного поведения, выявить сильные стороны и ресурс развития	Обратная связь	1. Безоценочная обратная связь 2. Исследование эффективных приёмов и ошибок 3. Развитие навыка мышления	1. Формулировка цели Видеоанализа 2. Критерии для наблюдения 3. Показ нескольких видеофрагментов, каждый обсуждая с группой и записывая выводы на флипчарте 4. Бизнес-мостик к следующему этапу тренинга	Метод заинтересовывает участников, вскрывает ошибки. Участники ролевой игры в ситуации «здесь и сейчас» имеют возможность увидеть себя со стороны, проанализировать с помощью тренера и группы особенности своего коммуникативного поведения, выявить сильные стороны и ресурс развития. Сильные стороны: умею сейчас, Ресурс развития: то, чему надо научиться

В результате практической работы была разработана подробная программа и сценарий проведения двухдневного тренинга (16 часов) для начинающих менеджеров по подбору персонала (см. Приложение 1).

В тренинге принимали участие 10 человек:

· Пол: женский

· Возраст: 20-32 года,

· Образование: высшее,

· Опыт работы в подборе персонала: нет (60%), минимальный (40%),

· Опыт работы в других сферах: нет (20%), да (80%).

Результаты проведения тренинга (см. Приложение 2) были получены при помощи анализа обратной связи от участников тренинга и проведения экспертного опроса.

Для сбора обратной связи от участников тренинга была разработана специальная анкета. Участникам предлагалось дать свои комментарии и оценить показатели, представленные в анкете (см. Приложение 3) по шкале от 1 до 10, где «1» означает «очень плохо», а «10» - «отлично». Результаты анализа анкет обратной связи были получены при помощи выведения среднего балла по каждому из параметров. Все параметры были объединены в три тематических блока: «впечатления», «содержательная часть» и «методика проведения». По каждому тематическом блоку был выведен средний балл.

В результате анализа анкет обратной связи участников были получены следующие результаты и предложения по совершенствованию тренинга:

Впечатления от тренинга (насколько интересно)	9,0 (ср.балл)
Содержание тренинга (насколько полезно)	9,1(ср.балл)
Методика проведения (понятность и чёткость)	8,9(ср.балл)
Предложения по улучшению тренинга: 1. Расширить блок автоматизации процесса подбора персонала (добавить другие компьютерные программы, работные сайты), 2. Расширить и усилить блок по распознаванию невербальных и паравербальных знаков, 3. Проведение тренинга в выходные дни, 4. Больше наглядности (видеоматериалы, кинометафоры), 5. Дополнить тренинг новыми темами: 1) Как наиболее точно и эффективно «читать» резюме, 2) Профессиональная этика рекрутера, 3) Ведение переговоров с Заказчиком 4) Работа с документацией

Для анализа эффективности программы тренинга в дополнение к анкетированию участников был проведен опрос экспертов. Для этого были разработаны две анкеты:

1. Первая анкета направлена на выявление степени соответствия содержания тематических модулей их целям, экспертами в данном случае выступали практикующие бизнес-тренеры (международная школа бизнес-тренеров ICBT, Москва - 5 человек) (см. Приложение 4);

2. Вторая анкета нацелена на выявление, насколько содержание тематических модулей развивает в участниках компетенции, заявленные в каждом конкретном модуле, экспертами в данном случае выступили представители сферы подбора персонала (менеджеры по подбору персонала кадровых агентств и внутренние HR-специалисты Нижнего Новгорода - 7 человек) (см. Приложение 6).

Эксперты оценивали программу, изучая сценарий и матрицу тренинга.

Экспертам первой группы необходимо было дать комментарии и оценить соответствие содержания тематических модулей их целям по шкале от 0 до 10, где «0» означает «совершенно не соответствует», а «10» - «идеально соответствует». При обработке результатов был выведен средний балл по каждому тематическом модулю (см. Приложение 5):

Тематический модуль	Средний балл
ТЕМА 1 «ЦЕННОСТЬ И ЗНАЧИМОСТЬ ПРОФЕССИИ» Цель: Сформировать у участников понимание ценности их потенциальной профессии, настроить на заинтересованность и максимально эффективное восприятие последующей информации	8,0
ТЕМА 2 «ТЕХНОЛОГИИ И МЕТОДЫ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА» Цель: Познакомить участников с различными методами поиска персонала на позиции разных уровней	7,4
ТЕМА 3 «ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЬЮТЕРНАЯ ПРОГРАММА» Цель: Показать участникам возможности ускорения подбора персонала с помощью автоматизации рутинных процессов и научить пользоваться специализированной программой	6,6
ТЕМА 4 «СОСТАВЛЕНИЕ ПРОФИЛЯ ДОЛЖНОСТИ» Цель: Дать участникам понимание, какую информацию необходимо знать о вакансии, чтобы успешно приступить к работе, а также какие группы вопросов нужно задать Заказчику, чтобы эту информацию получить	8,6
ТЕМА 5 «РАБОТА В РЕЖИМЕ МНОГОЗАДАЧНОСТИ» Цель: Познакомить участников с различными инструментами управления собственным временем, дать понимание, какой инструмент подходит каждому из них	7,6
ТЕМА 6 «ТЕЛЕФОННОЕ ИНТЕРВЬЮ» Цель: Дать участниками алгоритм проведения телефонного интервью, сформировать навык уверенного делового общения по телефону	9,0
ТЕМА 7 «ПРОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ» Цель: Отработать с участниками технику задавания открытых вопросов, познакомить их со структурой собеседования и с блоками вопросов, обязательными при проведении личного интервью	8,2
ТЕМА 8 «ВЕРБАЛЬНЫЕ, НЕВЕРБАЛЬНЫЕ И ПАРАВЕРБАЛЬНЫЕ СРЕДСТВА ОБЩЕНИЯ» Цель: Познакомить участников с концепцией пяти зон сообщений, сформировать у них умение распознавать и верно трактовать вербальные, невербальные и паравербальные сообщения собеседника	8,8
Общий средний балл по всем показателям	8,025

Кроме того, экспертами были сформулированы предложения по совершенствованию тренинга:

1. В первом тематическом модуле рассказать историю профессии,

2. Рассказать подробнее, чем отличаются инструменты поиска персонала на каждом уровне подбора, дать участникам чуть больше теории,

3. Показать ни одну, а несколько компьютерных программ для автоматизации процесса подбора, так как в разных компаниях они могут отличаться,

4. Показать интерфейс различных работных сайтов, объяснить специфику каждого,

5. Давать больше инструментов по управлению временем, чтобы участники могли выбрать оптимальный вариант для себя (если нет времени, дать ссылки на источники, где можно посмотреть наиболее эффективные методы и инструменты),

6. Больше видеоматериалов для наглядности.

Экспертам второй группы необходимо было дать комментарии и оценить, насколько содержание тематических модулей развивает в участниках компетенции, заявленные в каждом конкретном модуле по шкале от 0 до 10, где «0» означает «совершенно не развивает компетенции», а «10» - «идеально развивает» (если заявлено несколько компетенций в одном блоке, экспертам необходимо было дать общую оценку). При обработке результатов был выведен средний балл по каждому тематическому модулю (см. Приложение 7):

Тематический модуль	Средний балл
ТЕМА 1 «ЦЕННОСТЬ И ЗНАЧИМОСТЬ ПРОФЕССИИ» Компетенции: Креативность, умение быстро устанавливать контакт с новыми людьми, умение слышат собеседника, умение работать в команде	8,7
ТЕМА 2 «ТЕХНОЛОГИИ И МЕТОДЫ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА» Компетенции: эффективный поиск кандидатов, аналитическое мышление, креативность, умение быстро устанавливать контакт с новыми людьми, умение работать в команде, умение слышать собеседника, навык структурирования информации	8,6
ТЕМА 3 «ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЬЮТЕРНАЯ ПРОГРАММА» Компетенции: навык работы с документацией, со специализированными программами по автоматизации подбора, с работными сайтами, внимание к деталям, аналитическое мышление	6,7
ТЕМА 4 «СОСТАВЛЕНИЕ ПРОФИЛЯ ДОЛЖНОСТИ» Компетенции: навык проведения переговоров с Заказчиком, умение устанавливать контакт с новыми людьми, умение работать условиях многозадачности, клиентоориентированность, навык задавания эффективных вопросов, стрессоустойчивость, внимание к деталям	9,1
ТЕМА 5 «РАБОТА В РЕЖИМЕ МНОГОЗАДАЧНОСТИ» Компетенции: организованность, планирование времени, аналитическое мышление, навык структурирования информации	9,0
ТЕМА 6 «ТЕЛЕФОННОЕ ИНТЕРВЬЮ» Компетенции: стрессоустойчивость, внимание к деталям, аналитическое мышление, креативность, умение слышать собеседника, клиентоориентированность, навык задавания эффективных вопросов, навык проведения телефонного интервью	9,3
ТЕМА 7 «ПРОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ» Компетенции: стрессоустойчивость, внимание к деталям, умение устанавливать контакт с новыми людьми, аналитическое мышление, креативность, умение слышать собеседника, клиентоориентированность, навык задавания эффективных вопросов, навык проведения личного интервью	8,3
ТЕМА 8 «ВЕРБАЛЬНЫЕ, НЕВЕРБАЛЬНЫЕ И ПАРАВЕРБАЛЬНЫЕ СРЕДСТВА ОБЩЕНИЯ» Компетенции: умение слышать собеседника, умение работать в команде, внимание к деталям, умение работать в режиме многозадачности, навык структурирования информации	8,7
Общий средний балл по всем показателям	8,55

Кроме того, экспертами были сформулированы предложения по совершенствованию тренинга:

1. Больше внимания уделить процессу автоматизации подбора, расширить перечень освещаемых компьютерных программ и работных сайтов,

2. Больше ролевых игр с последующим обсуждением в группе (особенно в тематическом блоке «проведение личного интервью»),

3. Рассказать подробнее о видах личных интервью,

4. Включить в тренинг блок отбора кандидатов по резюме,

5. Включить блок ведения переговоров с Заказчиком.

Таким образом, результаты экспертной оценки и анкетирования участников тренинга, дополняя друг друга, подчёркивают эффективность программы обучения. А комментарии и предложения по улучшению тренинга в свою очередь помогают высветлить зоны роста и направления по совершенствованию процесса обучения.

Выводы по главе 3

Таким образом, разработанный и проведённый тренинг показал высокую эффективность, по мнению участников (10 человек) и экспертных групп, состоящих их практикующих бизнес-тренеров (5 человек) и представителей сферы подбора персонала (7 человек).

На основе оценок экспертов и участников были выявлены сильные стороны программы и зоны роста.

К сильным сторонам программы относятся:

1. Актуальность выбранной темы для нижегородского рынка кадровых услуг,

2. Важность освоения именно выбранных тем начинающим специалистами в области подбора персонала,

3. Глубина и полнота раскрытия выбранных тем,

4. Использование новых и прогрессивных инструментов обучения,

5. Гармоничное соотношение теоретических материалов с практическими упражнениями,

6. Уделение внимания обратной связи участникам,

7. Грамотно выстроенный процесс тренинга в целом и каждого тематического модуля в частности (активизация внимания, теоретический блок, практические упражнения, дача и сбор обратной связи),

8. Вовлеченность тренера в процесс обучения, индивидуальная работа с каждым участников, полнота ответов на вопросы.

Предложения по улучшению тренинговой программы, разработанные на основе проведённого опроса экспертов и анкетирования участников:

1. Расширить блок автоматизации процесса подбора персонала (расширить перечень компьютерных программ, показать интерфейсы работных сайтов и объяснить специфику каждого из них),

2. Использовать больше видеоматериалов, кинометафор для усиления визуализации,

3. В первом тематическом модуле раскрыть историю профессии,

4. Рассказать подробнее, чем отличаются инструменты поиска персонала на каждом уровне подбора, дать участникам чуть больше теории,

5. Давать больше инструментов по управлению временем, чтобы участники могли выбрать оптимальный вариант для себя,

6. Больше ролевых игр с последующим обсуждением в группе (особенно в тематическом блоке «проведение личного интервью»),

7. Дополнить тренинг новыми темами:

1) Как наиболее точно и эффективно «читать» резюме,

2) Профессиональная этика рекрутера,

3) Ведение переговоров с Заказчиком

4) Работа с документацией.

В целом, и участники тренинга, и эксперты, подчеркнули актуальность программы, важность освещаемых тем для начала карьеры специалистов в области подбора персонала, глубину раскрытия тем и поставили высокие баллы по максимальному количеству параметров.

Заключение

На сегодняшний день в условиях современного бизнеса одним из наиболее важных факторов конкурентоспособности компаний является наличие высококачественных человеческих ресурсов.

Большинство компаний в силу ряда причин предпочитают заказывать персонал у сторонних организаций, специализирующихся в сфере подбора персонала. Однако на рынке труда прослеживается недостаток специалистов высокого уровня, осуществляющих свою деятельность в данной области, не смотря на тот факт, что профессия «рекрутер» становится все популярнее, а с каждым годом открывается все больше компаний этого профиля. Именно поэтому лишь немногие подрядчики в сфере подбора персонала могут оказывать услуги качественно.

Цель данной работы, заявленная изначально, направлена на разработку и апробацию модели «входного» обучения менеджеров по подбору персонала.

Для достижения основной цели данного исследования в первой главе были изучены виды кадровых агентств с выявлением двух основных направлений (агентства по подбору персонала и агентства по трудоустройству), специфики их работы, сходств и различий. Кроме того, были выявлены основные личностные и профессиональные компетенции, необходимые специалистам в области подбора персонала для успешного выполнения своей работы. Для этого был проанализирован понятийный аппарат компетенций, изучены источники литературы и проведено исследование на выявление наиболее значимых компетенций, которыми должен обладать кандидат, желающий занять должность специалиста по подбору персонала в кадровом агентстве.

Для получения наиболее объективных результатов также были проведены интервью с руководителем кадрового агентства ООО «Компания «РЭДИ» Базановой Ириной Александровной и начальником отдела персонала ЗАО «Эван» Телегиной Оксаной Николаевной. В рамках интервью были выявлены компетенции, необходимые, по мнению экспертов, сотрудникам кадровых агентств для эффективного осуществления деятельности. Благодаря такому выбору кандидатов для интервью, мы смогли определить, какие требования предъявляют руководители кадровых агентств к своим сотрудникам, а также выявить, с какими же представителями компаний, специализирующихся на подборе персонала, предпочитают сотрудничать Заказчики услуг. Важно отметить, что результаты интервью совпадают с результатами исследования, проведенного в первой главе, соответственно, увеличивая их объективность.

В ходе написания второй главы были освещены теоретические основы понятия «входного» обучения специалистов по подбору персонала. Кроме того, во второй главе исследования проводилось сравнение «входного» обучения рекрутеров российских и зарубежных кадровых агентств. В рамках этого смыслового блока был изучен опыт трех международных компаний, особое внимание было уделено различиям в специфике обучения в рамках каждой из компаний. На основе изучения литературы и опыта международных компаний был выбран наиболее оптимальный формат «входного» обучения менеджеров по подбору персонала - аудиторный тренинг. Выбор данного метода обуславливается гармоничным соотношением теории и практики, а также возможностью проводить обучение в открытом формате (не только для сотрудников компании-Заказчика, но и для начинающих специалистов, заинтересованных в развитии в рамках данной профессии).

Практическая часть работы была направлена на создание и проведение тренинга для начинающих специалистов в области подбора персонала. Далее тренинг оценивали участники (10 человек) с помощью разработанных нами анкет обратной связи и две группы экспертов: бизнес-тренеры (5 человек) оценивали соответствие содержания тематических модулей их целям, а представители сферы подбора персонала (7 человек) оценили, насколько содержание тематических модулей развивает в участниках компетенции, заявленные в каждом конкретном блоке.

Согласно оценкам участников и экспертов, программа показала высокую эффективность. Кроме того, были выдвинуты предложения по совершенствованию программы, которые будут учтены при проведении следующих тренингов.

Руководство компании «РЭДИ», по запросу которой был создан тренинг, высоко оценило важность освещаемых тем для начала карьеры специалистов в области подбора персонала, глубину раскрытия всех аспектов, а также прогрессивность используемых тренером инструментов. Было принято решение доработать данный тренинг, учитывая комментарии участников и экспертов, и запустить дополнительное направление деятельности - обучение начинающих специалистов в области подбора персонала.

Список литературы

1. Техники успешного рекрутмента / Татьяна Баскина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Альпина паблишер, 2014. - 288 с.

2. Рекрутинг на 100%: искусство привлекать лучших. / И.Д.Валинуров. - Ростов н/Д: Феникс, 2014. - 127 с. - (Бизнес-класс)

3. Совершенствование процесса подбора кандидатов для работодателей кадровым агентством Kelly Services / Афанасьева Д.А. - УГАТУ, ИНЭК, кафедра УСиЭС. - Уфа, Россия. - 23 с.

4. Adecco Group Russia / Учимся обучать персонал / HR Planet. - 16.11.2012

5. Российский и немецкий рекрутинг: ищем различия / О.Горюнова. - HR-Journal 2014. - 26 с.

6. Обучение персонала - забота о будущем компании. / А.Ботин. - Управление персоналом, 2002, № 4

7. Конференция "Рекрутмент-2011" - Управление персоналом / И. Залюбовский. - 2011. - № 3. - 64 с.

8. «Охота на профессионала», сайт «работа.ру». - 09.04.2012, http://www.jobway.ru/articles/

9. F. Delamare le Deist, J. Winterton - Human Resource Development International, Vol. 8, No. 1, 27 - March 2005

10. Филиппов А.В., Романова Н.Н., Летягова Т.В. Тысяча состояний души. Краткий психолого-филологический словарь, Флинта, 2011 г., - 301 с.

11. Глеб Архангельский «Корпоративный Тайм-менеджмент. Энциклопедия решений» / аудиокнига - изд. "Альпина Диджитал"".- 2012 г.

12. Завьялова Ж.В. , Фарба Е.О. , Каденильяс-Нечаева Е. , Авдюнина М.Н. Энергия бизнес-тренинга, Речь, 2005 г., - 215 с.

13. Авидон И., Гончукова О. Сто разминок, которые украсят ваш тренинг. Речь, 2010. - 256 с.

14. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. - СПб.: Речь, 2004. - 400с.

15. Психогимнастика в тренинге: Тренинг партнерского общения; Развитие креативности…/под ред. Хрящевой Н.Ю. - СПб.: Речь, 2001. - 256с.

16. Психологический тренинг в группе. Игры и упражнения. Учебное пособие / сост. Митрофанова М., Бука Т. - М.: Изд-во Института психотерапии, 2005. - 144с.

17. Пузиков В.Г. Технология ведения тренинга. - СПб.: Речь, 2005. - 224с.

18. Иванова С., «Кандидат, новичок, сотрудник: инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике» - Москва: Эксмо, 2006 г. - 155 с.

19. Иванова С., Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час, Москва - Альпина Паблишер, 2015 - 148 с.

20. Иванова С., Я слышу, что вы думаете на самом деле - Москва: Альпина Паблишер, 2015 г. - 132 с.

21. Иванов А., Как закрыть вакансию. Органайзер Рекрутёр - Москва: Вершина, 2006 г. - 179 с.

22. Эд Майклз, Хелен Хэндфилд-Джонс, Элизабет Экселрод, Война за таланты, Москва: Иванов и Фербер, Манн, 2009г. - 153 с.

23. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалистов по обучению. - СПб.: Речь, 2008. - 128 с.

24. Завьялова Ж. Метафорическая деловая игра: Практическое пособие для бизнес-тренера. - СПб.: Речь, 2006, - 134 с.

25. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Деловое общение. - Москва: Дело РАНХиГС, 2014 - 136 с.

26. Чалдини Р., Психология влияния. Убеждай, воздействий, защищайся. 5-е изд. - СПб.: 2015. - 336 с.

27. Пиз А. Библия языка телодвижений. 25-е изд. - Москва: Эксмо, 2015. - 496 с.

28. Дагаева Е.А. Пять Тренинговых программ «под ключ»: практическое руководство для тренера. 2-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2013. - 332 с.

29. Берёзка П. Хэдхантинг: принципы и технологии. - СПб.: Питер, 2005, - 192 с.

30. Иванова С., Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат: Москва - Альпина Паблишер, 2015 г. - 148 с.

Приложение 1

Программа тренинга ««Входное обучение» менеджеров по подбору персонала»

Тема: «Эффективный подбор персонала»

Или

«Как подбирать персонал с пользой для Заказчика и выгодой для соискателя»

Специалист по подбору персонала - человек, который не только ежедневно, но даже ежеминутно меняет ситуацию на рынке труда. Если он с любовью, ответственностью и уважением относится к своей работе, а также технологически грамотно и качественно ведет процесс подбора на всех этапах, это неизменно является залогом успеха и процветания для Компаний-Партнеров (или внутреннего Заказчика), так как в этом случае вакантные должности занимают лучшие и наиболее подходящие в конкретную компанию и на данный период времени специалисты.

Если каждый представитель области подбора персонала будет понимать всю ценность своей профессии, всю ответственность, которая в этой связи ложится на него, а также предпринимать шаги по направлению к личностному и профессиональному росту, это, очевидно, приведёт к глобальным изменениям качества рынка труда.

На данном тренинге участники получат и систематизируют знания о структуре работы специалистов в области подбора персонала, отработают конкретные и практически применимые инструменты; сформируют и укрепят личностные и профессиональные компетенции, необходимые и обязательные для представителей данной профессии.

Цель

Передать участникам технологию подбора персонала и основные компетенции, необходимые для успешного вхождения в профессию «специалист по подбору персонала»

Участники

Начинающие специалисты в области подбора персонала, выпускники ВУЗов, люди, которые по роду своей деятельности сталкиваются с подбором персонала

Длительность обучения

2 дня

Программа

1. Идеальный менеджер по подбору персонала - какой он?

Ш Что принципиально отличает успешного специалиста в сфере подбора и оценки персонала

Ш Вклад специалистов по подбору персонала в развитие глобального бизнеса

2. Я как специалист в области подбора персонала

Ш Почему я выбираю данную профессию?

Ш Оценка собственных ресурсов

3. Наиболее эффективные методы поиска персонала

Ш Headhunting, Executive search, Recruitment, массовый подбор - что это?

Ш Инструменты успешного поиска на каждом уровне подбора

4. Технический прогресс - в помощь рекрутеру!

Ш Обучение пользованию компьютерной программе E-Staff

5. Результативные переговоры с Заказчиком

Ш Как сделать сотрудничество взаимовыгодным?

Ш Как понять правильно, что хочет Заказчик?

Ш Как составить профиль позиции грамотно?

6. Успеть выполнить все задачи и при этом остаться в ресурсе - легко!

Ш Работа в режиме многозадачности

Ш Фундаментальные концепции Time-management

7. Как за минимальное количество времени оценить кандидата качественно

Ш Эффективное телефонное интервью

8. Проведение собеседования

Ш Структура собеседования

Ш Виды вопросов

Ш Как правильно задавать вопросы?

9. Как «прочитать» собеседника?

Ш Вербальные, невербальные и паравербальные знаки

Ш 5 зон сообщений - как с ними работать

Участники тренинга

Ш Оценят свои сильные стороны и зоны роста в области подбора персонала

Ш Систематизируют инструменты поиска персонала

Ш Узнают секреты составления грамотного профиля позиции

Ш Углубятся в процесс проведения телефонного и личного интервью с соискателями

Ш Получат практически применимые знания о том, как управлять своим временем эффективно

Ш Сформируют знания о вербальных и невербальных сообщениях

Дата проведения: 05.05.2016 - 06.05.2016 с 10:00 - 18:00

Адрес: ул.Пискунова, дом 29 (БЦ «Приволжье»), офис 44 (4 этаж)

Количество мест на тренинге ограничено. Необходима предварительная запись: +7 960 191 99 95 (моб.) или ms.bazanovad@gmail.com

Приложение 2

Результаты анкетирования участников тренинга

Впечатления (средний балл)											9
Общие впечатления:	9	10	8	9	9	7	8	10	10	9	8,9
График и место проведения, любые другие организационные моменты:	7	8	6	7	8	8	7	6	6	7	9,1
Содержание (средний балл)											9,121739
ТЕМА 1 «ЦЕННОСТЬ И ЗНАЧИМОСТЬ ПРОФЕССИИ»
Мне было полезно:	10	8	8	10	10	9	9	9	8	10	9,1
Мне было интересно:	10	10	9	9	9	10	9	8	7	10	9,1
Представлено понятно и чётко:	8	8	8	9	9	10	8	7	8	10	8,5
ТЕМА 2 «ТЕХНОЛОГИИ И МЕТОДЫ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА»
Мне было полезно:	10	8	8	10	9	10	8	7	7	10	8,7
Мне было интересно:	10	10	10	9	9	9	8	7	9	10	9,1
Представлено понятно и чётко:	9	9	9	8	9	7	9	10	9	7	8,6
ТЕМА 3 «ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЬЮТЕРНАЯ ПРОГРАММА»
Мне было полезно:	10	10	9	10	9	8	7	7	8	10	8,8
Мне было интересно:	8	8	7	7	6	8	10	6	6	6	8,2
Представлено понятно и чётко:	10	8	9	7	8	10	7	9	7	5	8
ТЕМА 4 «СОСТАВЛЕНИЕ ПРОФИЛЯ ДОЛЖНОСТИ»
Мне было полезно:	10	10	10	9	9	9	8	8	10	9	9,2
Мне было интересно:	10	9	8	9	7	6	8	9	10	10	8,6
Представлено понятно и чётко:	10	8	9	7	8	9	10	10	9	9	8,9
ТЕМА 5 «РАБОТА В РЕЖИМЕ МНОГОЗАДАЧНОСТИ»
Мне было полезно:	10	10	9	8	8	9	9	7	9	10	8,9
Мне было интересно:	10	10	10	9	8	9	7	9	10	7	8,9
Представлено понятно и чётко:	10	8	9	6	7	8	10	10	9	9	8,6
ТЕМА 6 «ТЕЛЕФОННОЕ ИНТЕРВЬЮ»
Мне было полезно:	9	9	8	10	10	9	8	7	10	10	9
Мне было интересно:	6	7	9	9	9	8	8	10	10	9	8,5
Представлено понятно и чётко:	9	9	8	7	9	10	10	7	8	9	8,6
ТЕМА 7 «ПРОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ»
Мне было полезно:	10 ...

Подобные документы

• Совершенствование системы обучения персонала

  Теоретические аспекты, виды и формы, цели и результаты процесса обучения, место обучения персонала в деятельности организации. Разработка проекта повышения эффективности системы обучения персонала в ООО "Стар" и расчёт его экономической эффективности.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 22.12.2010
  

• Методы профессионального обучения персонала

  Понятие и виды обучения персонала. Направления профессионального обучения. Обучение персонала на рабочем месте и вне его. Методы повышения профессионального мастерства менеджеров. Методы обучения в зависимости от степени включенности в него слушателя.
  
  курсовая работа [43,8 K], добавлен 20.12.2010
  

• Обучение и развитие персонала в организации

  Формы развития персонала организации. Основные этапы в работе по организации обучения персонала. Оценка эффективности обучения, методы оценки. Определение потребности в обучении. Методы обучения персонала вне рабочего места. Значение обучения персонала.
  
  презентация [247,4 K], добавлен 24.03.2012
  

• Внутрифирменное обучение персонала по результатам оценки в торговой организации

  Понятие и основные этапы процедуры оценки персонала на современном предприятии. Обучение персонала: цель, задачи, виды и формы, подходы к разработке специальных программ. Разработка программы внутрифирменного обучения персонала торгового предприятия.
  
  дипломная работа [73,6 K], добавлен 05.03.2013
  

• Организация системы обучения персонала

  Основные виды систем обучения персонала. Цели обучения, методы и методики его проведения. Результат обучения - саморазвивающаяся организация. Создание системы обучения персонала на предприятии. Разработка построения системы обучения в ООО "ЛИМ-техника".
  
  курсовая работа [110,3 K], добавлен 01.02.2011
  

• Организация внутрифирменного обучения персонала

  Сущность и принципы организации системы внутрифирменного обучения персонала. Отечественный и зарубежный опыт повышения квалификации персонала. Анализ методик и формы реализации программ обучения персонала предприятия на примере ООО "Глобус-Интер".
  
  курсовая работа [1,3 M], добавлен 13.02.2012
  

• Исследование и анализ процесса обучения персонала на примере ресторана "IL Патио"

  Стратегия обучения персонала. Анализ обучения и развития персонала на примере ресторана "IL Патио". Проблемы ресторанного бизнеса, планирование обучения. Процесс обучения сотрудников ресторана, оценка его эффективности и проведение обучающих мероприятий.
  
  курсовая работа [68,7 K], добавлен 26.02.2014
  

• Активные методы обучения персонала

  Понятие активных методов обучения. Значение и принципы выбора метода обучения персонала. Виды методов обучения. Разработка и реализация методов обучения. Первые попытки обучить сотрудников. Формализация обучения. Самообучающаяся организация.
  
  курсовая работа [30,7 K], добавлен 13.01.2004
  

• Анализ использования активных методов обучения персонала

  Понятие активных методов обучения персонала. Анализ активных методов обучения персонала "Ставропольского краевого клинического онкологического диспансера". Создание системы обучения персонала на предприятии. Рекомендации для достижения эффективности.
  
  курсовая работа [40,7 K], добавлен 18.02.2013
  

• Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала

  Профессиональное обучение и развитие персонала. Льготы для работников, участвующих в программе обучения и развития. Разработка и реализация системы обучения персонала. Анализ достоинств и недостатков различных методов обучения. Постановка целей обучения.
  
  контрольная работа [33,0 K], добавлен 17.10.2010
  

• Аудит обучения персонала на предприятии

  Проведение аудита системы обучения для оценки эффективности существующей системы обучения на предприятии, а также способности организации к дальнейшему развитию и повышению конкурентоспособности на рынке. Модель обучения персонала по Мордовину С.К.
  
  презентация [498,5 K], добавлен 26.03.2013
  

• Формирование корпоративной системы обучения персонала ОАО "МРСК Сибири"

  Цели, задачи и функции системы обучения персонала компании ОАО "МРСК Сибирь". Характеристика основных уровней подготовки кадров: профориентации, обязательного обучения, развития корпоративных компетенций, подготовки кадрового резерва и ведущих менеджеров.
  
  презентация [966,3 K], добавлен 29.10.2013
  

• Деятельность рекрутинговых агентств

  Виды кадровых агентств по подбору квалифицированного персонала, тенденции их развития. Рекрутинг - посредничество между работодателем и соискателем вакансии, способствует созданию цивилизованного рынка труда. Основные технологии подбора персонала.
  
  курсовая работа [60,9 K], добавлен 14.04.2009
  

• Оценка качеств и профессиональный отбор менеджеров

  Понятие менеджера и требования, предъявляемые к нему. Проблема безопасности при отборе кадров. Анализ дефицита квалифицированных руководителей и тенденций в области их оплаты труда. Особенности и правила оценки резюме специалистами по подбору персонала.
  
  курсовая работа [72,3 K], добавлен 28.02.2010
  

• Обучение персонала

  Особенности обучения персонала турфирмы. Способы обучения персонала и их краткая классификация. Основные группы задач, решаемых преподавателем (тренером, инструктором, наставником) в ходе обучения. Разбор проблемных ситуаций как способ обучения персонала.
  
  курсовая работа [33,5 K], добавлен 11.06.2011
  

• Организация внутрифирменного обучения персонала в организации

  Основы системы внутрифирменного обучения персонала. Сущность и этапы построения системы обучения персонала как составляющей системы его развития. Анализ работы персонала в ООО "Центр Мебели". Рекомендации по организации профессионального обучения.
  
  дипломная работа [478,0 K], добавлен 02.09.2015
  

• Методы подбора персонала

  Основные направления современных подходов к подбору и отбору персонала. Источники привлечения кадров. Общие правила проведения центра оценки при отборе персонала. Исследование системы отбора и подбора персонала на примере охраной организации ООО "Юстас".
  
  курсовая работа [32,5 K], добавлен 17.01.2014
  

• Совершенствование обучения персонала и повышение эффективности работы организации

  Значение обучения персонала в стратегии развития организации. Процесс профессионального обучения, а также оценка его эффективности. Управление процессом обучения и формирования эффективного персонала организации на примере АО ДБ "Банк Китая в Казахстане".
  
  дипломная работа [208,9 K], добавлен 27.10.2015
  

• Организация системы обучения и развития персонала на примере ОАО "ВАРЗ–400"

  Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя. Методы и программы развития персонала организации. Анализ и оценка системы обучения персонала организации на примере ОАО "ВАРЗ-400". Пути повышения системы обучения и развития персонала.
  
  дипломная работа [499,9 K], добавлен 12.02.2012
  

• Управление развитием персонала

  Сущность, задачи, средства развития персонала. Процесс профессионального обучения персонала. Методы профессионального обучения персонала. Методы обучения на рабочем месте. Обучение вне рабочего места. Методы управления социальным развитием персонала.
  
  контрольная работа [38,5 K], добавлен 05.12.2007
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам