Анализ процесса формирования и развития организационной идентичности сотрудника
Анализ теоретических подходов к изучению социальной и организационной идентичности. Результаты эмпирического исследования: организационная идентичность как неотъемлемая составляющая профессионального взаимодействия. Функции идентификации с организацией.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 31.08.2016 |
| Размер файла | 319,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Научная деятельность другого социолога А.С. Куприянова имеет большое значение для развития представлений отечественных исследователей в вопросах изучения организационной идентификации. Ниже будут рассмотрены ключевые аспекты его исследования корпоративной идентификации в рамках работы «Корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций»Куприянов А.С. Корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций в России : автореферат дис. … канд. психолог. наук. - Ростов-на-Дону, 2012. -29 с..
Придерживаясь социологического подхода, автор так же рассматривает понятие корпоративной идентичности/идентификации как «особый тип социальной идентичности, в основе которого лежит осознанное принятие сотрудниками сложившихся ценностей и норм бизнес-организации»Там же. С. 3.. Так, корпоративная идентичность лежит в основе всякого взаимодействия индивида с организацией и определяет его корпоративное поведение. А.С. Куприянов подчеркивает значимость именно социологического изучения идентификации, позволяющего определить различные аспекты данного процесса как социальные, а также установить влияние идентификации на взаимодействия сотрудников в организации.
Социолог выделяет две группы научных представлений российских ученых о том, что включает в себя понятие корпоративной идентичности. Так, одни исследователи рассматривают данное понятие как определение сотрудника себя как части организации и признание организационных ценностей, а также соблюдение корпоративных норм и правил; в то время как другие концентрируются на эмоционально-когнитивных установках сотрудника по отношению к организацииКуприянов А.С. Корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций в России : автореферат дис. … канд. психолог. наук. - Ростов-на-Дону, 2012. С. 6..
1.2.1 Механизмы формирования организационной идентичности
Дж. Марч и Г. Саймон изучая факторы развития организационной идентификации выдели следующие переменные, которые могут оказать влияние на формирование идентичности внутри организации в сознании индивидаMarch J.G., Simon H.A. Organizations. - N.Y.: Wiley, 1958.:
1) Осознание индивидом высокого статуса (престижа) группы. Престиж может определяться успехом, статусом или индивидуальным восприятием.
2) Принятие и разделение групповых целей на индивидуальном уровне.
3) Взаимодействие членов организации (или группы), которое, в свою очередь, зависит от предыдущего пункта.
4) Удовлетворение потребностей индивида в группе.
5) Отсутствие «борьбы» между индивидом и организацией.
Рассмотрим предпосылки развития (механизмы) организационной идентичности, выделенные Б. Эшфортом и Ф. МайеломAshforth B.E. Social Identity Theory and the Organization / B.E. Ashforth, F. Mael // The Academy of Management Review. 1989. Vol. 14. No 1.:
1) Отличительность организационных целей и специфичность деятельности по отношению к аутгруппам.
2) Престиж группы. Авторы обосновывают данный фактор тем, что социальная идентификация индивида влияет на его самооценку посредством межгруппового сравнения, а также стремлением личности к позитивной идентификации.
3) Значимость аутгруппы. Данный фактор объясняется тем, что идентичность возникает наиболее часто в условиях соревнования между группами. Так, например, Скевингтон обнаружил, что, когда более опытные медсестры чувствовали, что «сливаются» с менее опытными медсестрами, их ингрупповой фаворитизм усиливался, они также старались подчеркнуть свою отличительность и превосходство над аутгруппойSkevington S.M. Intergroup relations and social change within a nursing context / British Journal of Social and Clinical Psychology. 1980. Vol. 19. .
4) Межличностное взаимодействие, схожесть, симпатия, близость, разделяемые цели и опасения и другое - набор факторов, который может влиять на идентификацию индивида с группой (однако согласно «теории социальной идентичности» данные факторы не обязательны для возникновения идентификации).
Так, Б. Эшфорт и Ф. Майел отмечают, что вероятность развития организационной идентификации индивида очень высока, если данные факторы являются характерными для конкретной организации.
Отечественные ученые, изучая способы развития идентичности, то есть процесса идентификации, отмечают следующие механизмыКуприянов А.С. Корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций в России : автореферат дис. … канд. психолог. наук. - Ростов-на-Дону, 2012. С. 8.:
1) Развитая корпоративная философия (или культура).
2) Стиль руководства.
3) Развитие коммуникативных процессов между сотрудниками.
Однако, стоит отметить, что данные механизмы представлены в отечественной литературе довольно размыто и не операционализированы. А.С. Куприянов в результате своего исследования, проведенного среди сотрудников фитнес-клубов World Class, смог выявить следующие механизмы, способствующие формированию корпоративной идентичностиТам же. С. 18-22.:
1) Появление организаций нового типа с развитой корпоративной культурой, нацеленной на удержание сотрудников в организации.
2) Инвестиции в «развитие персонала, охрану и безопасность труда и здоровья сотрудников»Куприянов А.С. Корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций в России : автореферат дис. … канд. психолог. наук. - Ростов-на-Дону, 2012. С. 19..
3) Имидж организации. Как отмечает автор, по результатам некоторых исследований (ВЦИОМ) было установлено, что потенциальные сотрудники определяют для себя в какой организации они хотели бы работать, во многом, по отзывам сотрудников, которые работали там ранее или продолжают работать.
4) «Информирование сотрудников о целях, интересах, ценностях и нормах бизнес-организацииТам же. С. 20.».
5) Оправдание ожиданий сотрудников насчет организации.
6) Удовлетворение потребностей сотрудников.
7) Возможность профессионального роста.
Интересной представляется модель И.А. Юрасова, который выделил три последовательных этапа формирования организационной идентификацииЮрасов И.А. Особенности управления российскими социально-трудовыми отношениями на современном этапе // Менеджмент в России и за рубежом, 2010. №2. С. 127-131.:
1) Инициация, то есть процедура ознакомления нового сотрудника с ценностями и правилами компании.
2) Интериоризация, то есть выбор сотрудником некоторой модели поведения согласно существующим в организации нормам. Здесь автор отмечает, что на данном этапе необходимо выделение лучших сотрудников руководством, на чьи модели поведения и будут ориентироваться новые сотрудники.
3) Принятие норм и правил на поведенческом уровне.
1.2.2 Функции организационной идентичности
Рассмотрим выделенные Б. Эшфортом и Ф. Майелом последствия (функции) корпоративной идентификации на основе Теории социальной идентичностиAshforth B.E. Social Identity Theory and the Organization / B.E. Ashforth, F. Mael // The Academy of Management Review. 1989. Vol. 14. No 1.:
1) Поддержка и обязательство. Индивиды склонны выбирать ту деятельность, которая совпадает с основными аспектами их идентичности, поэтому они будут поддерживать те организации, которые их (идентичности) воплощают. Так, Майел установил, что те выпускники, которые идентифицировали себя со своими колледжами, делали пожертвования в свои альма-матерMael F., Ashforth B.E. Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification // Journal of Organizational Behavior. 1992. Vol.13. No2. P. 103-123..
2) Внутригрупповая сплоченность, сотрудничество, альтруизм, позитивная оценка, лояльность по отношению к организации, гордость.
3) Интернализация, приверженность групповым ценностям и нормам, гомогенность в установках и моделях поведения членов организации.
Кроме того, авторы подчеркивают, что организационная идентификация сотрудников включает в себя не только самокатегоризацию индивидов, то есть осознание своей принадлежности к данной организации, но переживание членами организации успехов и неудач организации, а также нежелание покинуть организацию, опасение быть уволеннымAshforth B.E. Social Identity Theory and the Organization / B.E. Ashforth, F. Mael // The Academy of Management Review. 1989. Vol. 14. No 1..
В вопросе определения функций организационной идентичности в рамках исследований отечественных ученых на сегодняшний день не существует единого подхода. Например, С.А. Дроздова выделяет следующие функции как основные:
1) «Интеграция само-представлений, самооценок и индивидуальных ценностей сотрудников в единую структуру»Цит. по: Куприянов А.С. Корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций в России : автореферат дис. … канд. психолог. наук. - Ростов-на-Дону, 2012..
2) Саморазвитие сотрудника, «которое предполагает стимулирование личностной, профессиональной и культурной самореализации» Там же..
Другая группа исследователей, одним из ярких представителей которых является А.Н. Крылов, выделяют такие функции, которые относятся к улучшению показателей трудовой деятельности сотрудника, в целом, и повышению качества работы, в частности. Например, «повышение мотивации труда; сокращение текучести кадров; улучшение трудовой дисциплины <…>» Там же. и так далее.
Анализируя результаты проведенного исследования, А.С. Куприянов так же выделяет некоторые положительные последствия, а точнее функции корпоративной идентичности, как для организации в целом, так и для отдельного сотрудника.
Функции корпоративной идентичности на организационном уровне Все: Куприянов А.С. Корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций в России : автореферат дис. … канд. психолог. наук. - Ростов-на-Дону, 2012.:
1) «Интеграция сотрудников».
2) «Увеличение производительности труда и активности сотрудников на пользу бизнес-организации».
3) «Развитие трудовой дисциплины».
4) «Адаптация новых сотрудников».
5) «Развитие солидарности сотрудников».
Основная функция процесса идентификации на индивидуальном уровне - это «удовлетворение основных социальных потребностей сотрудника»Куприянов А.С. Корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций в России : автореферат дис. … канд. психолог. наук. - Ростов-на-Дону, 2012.. Р. ван Дик описывает четыре основных потребности, выделенных ПраттомДик ван Р. Преданность и идентификация с организациеи?. - Харьков: Изд-во Гуманитарныи? Центр, 2006. С. 41-43.:
1) Потребность в безопасности.
2) Потребность в принадлежности.
3) Потребность в самоценности.
4) Потребность в целостности.
А.С. Куприянов дополнил данный ряд удовлетворением потребностей индивидов в уважении, самоактуализации и получении новых знаний.
1.2.3 Объекты и компоненты организационной идентичности
Р. ван Дик, изучая объекты и компоненты организационной идентичности, отмечал, что первыми (объектами) могут выступать рабочая группа, карьера, профессия, непосредственные начальники, организация. Исследования, направленные на изучение идентификации с точки зрения данного подхода, показывают, что идентификация сотрудников со своей рабочей группой выше идентификации индивида со всей организациейЛипатов С.А. Исследования организационнои? идентификации в зарубежнои? психологии / С.А. Липатов, А.В. Ловаков // Национальныи? психологическии? журнал. 2010. Т. 1. No 3. С. 71..
Исследователи приводят следующие объясненияТам же.:
1) Индивид чаще идентифицирует себя с немногочисленной по составу группой (например, рабочим коллективом), так как она сохраняет индивидуальные различия между членами, в отличие от многочисленной группы (например, целой организации).
2) Люди чаще идентифицируют себя с похожими индивидами, а состав рабочей группы более однородный, нежели состав целой организации.
3) Индивид чаще взаимодействует с членами своей рабочей группы, чем со всей организацией (например, другими подразделениями).
4) Горизонтальные связи в организациях выражены ярче ввиду того, что на смену бюрократическим типам организаций с жесткой вертикальной структурой приходят динамические системы управления.
Изучая компоненты корпоративной идентификации, Р. Ван Дик выделяет три уровня социальной идентичности, выделенные Тэджфелом, и дополняет их четвертым, поведенческим, который позднее также был добавлен Тэджфелом (1987) и Финни (1991). Рассмотрим четыре компонента подробнееДик ван Р. Преданность и идентификация с организациеи?. - Харьков: Изд-во Гуманитарныи? Центр, 2006. С. 34-35.:
1) Когнитивный компонент, то есть осознание индивидом своего членства в определенной социальной группе.
2) Оценочный компонент, то есть идентификация индивидом атрибутов, приписываемых организации/группе посторонними.
3) Аффективный компонент, то есть эмоциональная привязанность индивида.
4) Мотивационный аспект, принятие норм, ценностей, внутренних правил, которое выражается в поведении индивида.
Данные компоненты, как уже было отмечено выше, связаны друг с другом. Самым важным здесь является «когнитивный» уровень, так как без него невозможно развитие остальных компонентов. Например, Дьюттон и Харквали установили взаимосвязь между первым, когнитивным, компонентом и мотивационным: так, чем сильнее выражено осознание индивидом своей причастности к определенной социальной категории, тем больше вероятность того, что индивид будет способствовать достижению целей организацииDutton J.E., Dukerich J.M., Harquail C.V. Organizational images and member identification // Administrative Science Quarterly. 1994. Vol. 39. P. 239-263..
1.2.4 Организационная идентичность и зависимые переменные
Еще одно направление в изучении идентификации сотрудников с организацией связано с установлением зависимости некоторых переменных от данного процесса (идентификации). Рассмотрим данные переменные и результаты некоторых исследований. К. Джонс и Э. Волпе в своем исследовании «Организационная идентификация: расширение понимания социальных идентичностей посредством теории социальных сетей» выделяют следующие переменные и соответствующие выявленные связиJones C., Volpe E.H. Organizational identification: Extending our understanding of social identities through social networks. // Journal of Organizational Behaviour. 2010. URL: https://www2.bc.edu/~jonescq/Jones_Volpe_2010_Org%20Identification_Social%20Identities%20Social%20Networks_JOB.pdf, (дата обращения: 11.05.2016). :
Положительная связь:
1) С аффективным организационным обязательством («высокое аффективное обязательство означает, что организация имеет для сотрудников большое значение, он переживает свою принадлежность организации как принадлежность к семьейДик ван Р. Преданность и идентификация с организациеи?. - Харьков: Изд-во Гуманитарныи? Центр, 2006.»).
2) С трудовой и организационной удовлетворенностью.
3) С вовлеченностью в работу.
4) С привязанностью к профессии и рабочей группе.
5) С надролевым поведением (например, пунктуальность, выполнение дополнительных заданий, помощь в обучении стажеров).
Отрицательная связь:
1) С намерением уволиться.
Р. ван Дик также отмечал положительную связь между организационной идентификацией и: 1) демонстрацией продуктивности; 2) отсутствием потребности в контроле со стороны начальства.
В ходе исследования Р. ван Дика и У. Вагнера 2002 года, которое проводилось среди преподавателей, было установлено, что те учителя, которые демонстрировали высокую организационную идентификацию, были в большей степени удовлетворены своей работой, чем те, чей уровень идентификации был нижеDick van R., Wagner U. Social identification among school teachers: Dimensions, foci, and correlates // European Journal of Work and Organizational Psychology. 2002. Vol. 11. No2. P. 129-149. .
Другое исследование, проведенное Г. Харрисом и Дж. Кэмероном, проводилось на трех уровнях организационной идентификации: 1) когнитивный, 2) ингрупповые эмоции (положительные установки по отношению к членству в группе), 3) ингрупповые связи (положительные установки по отношению к членам группы)Harris G.E., Cameron J.E. Multiple dimensions of organizational identification and commitment as predictors of turnover intentions and psychological well-being // Canadian Journal of Behavioural Science. 2005. Vol. 37. No3. P. 159-169.. В результате, исследователи установили отрицательную корреляцию между намерением сотрудника уволиться и выделенными уровнями идентификации.
В 2003 году ван Дик, Крист, Вагнер и Штельмахер провели еще одно исследование среди преподавателей, где было установлено, что, учителя, для которых характерен высокий уровень идентификации с организацией, карьерой или рабочей группой, чаще проявляли надролевое поведение в соответствующих видах деятельностиДик ван Р. Преданность и идентификация с организациеи?. - Харьков: Изд-во Гуманитарныи? Центр, 2006..
Так как в ходе эмпирических исследований положительная связь организационной идентичности и выше обозначенных переменных подтверждена, в рамках данного исследования они будут обозначаться как последствия, или функции, корпоративной идентичности.
Выводы
Рассмотрение описанных теоретических и эмпирических исследований феномена социальной и организационной идентичности в рамках данной работы имеет несколько практических значений.
В первую очередь, необходимо отметить, что представленный анализ литературы позволяет рассматривать организационную идентичность как особый тип социальной идентичности, существующий внутри социальных взаимодействий, протекающих в рамках определенных институциональных структур (организации в данном случае)Куприянов А.С. Корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций в России : автореферат дис. … канд. психолог. наук. - Ростов-на-Дону, 2012..
Во-вторых, теоретическое наполнение понятия позволяет расширить круг изучения феномена на эмпирическом уровне, как с точки зрения рассмотрения всех составляющих концепта (например, функции, механизмы развития, объекты и другое), так и с точки зрения границ предположений, выдвинутых в рамках исследования. Так, например, отвержение предположения о том, что самоопределение первично по отношению к идентификации с группой, может означать подтверждение обратного предположения.
В-третьих, проведенный анализ уже на теоретическом уровне изучения частично решает задачи исследования и позволяет выделить те ключевые характеристики организационной идентичности, на изучение которых будет направлено исследование. Для упрощения восприятия данные компоненты будут отражены в таблицах ниже. Но сначала необходимо обозначить ключевые направления исследований корпоративной идентичности.
Как было отмечено выше, существует два основных направления изучения корпоративной идентичности: практическое, то есть принятие организационных ценностей и правил, которые являются основой в выборе модели поведения сотрудника, и эмоциональное, то есть привязанность сотрудника к организации, положительные эмоционально-когнитивные установки сотрудника по отношению к организации. Анализ социологических и социально-психологических подходов в исторической перспективе к изучению социальной идентичности и приложение рассмотренных теорий к теме настоящего исследования позволяет охватить оба направления, и рассматривать как эмоциональные установки сотрудника, так и те аспекты поведенческих моделей, связь организационной идентичности с которыми доказана на эмпирическом уровне.
Также было рассмотрено несколько типов эмпирических исследований организационной идентичности, которые ниже будут условно выделены в три направления. В рамках первого типа, ученые (дик Ван, Харрис и Кэмерон) изучают феномен с точки зрения выделения компонентов и объектов корпоративной идентификации и идентичности. Для решения третьей задачи исследования (изучение структуры организационной идентичности: объекты и этапы) в область изучения войдут четыре компонента и четыре объекта, отображенных в таблице №2.
Таблица №2
Объекты и компоненты организационной идентичности
|
Организационная идентификация/идентичность |
Компоненты |
Объекты |
|
|
Когнитивный |
Рабочая группа |
||
|
Оценочный |
Начальство |
||
|
Аффективный |
Профессия |
||
|
Мотивационный |
Организация |
В рамках второго направления (Дроздова, Крылов, Куприянов), целью исследований является идентификация механизмов (внешних) формирования корпоративной идентичности и ее функций (внешних).
Для решения четвертой и пятой задач исследования (определить функции и исследовать механизмы) были выделены ключевые механизмы и функции, выявленные в результате эмпирических исследований, которые отображены в таблице №3.
Таблица №3
Механизмы и функции организационной идентичности (1)
Корпоративнаяидентификация/идентичность |
Механизмы(внешние) |
Функции(внешние) |
|
|
Корпоративная культура |
Интеграциясотрудников |
||
Коммуникации междусотрудниками |
Увеличениепроизводительности труда |
||
Инвестиции вперсонал |
Трудоваядисциплина |
||
|
Имидж организации, престиж |
Адаптацияновых сотрудников |
||
«Знакомство»сотрудников скомпанией |
Солидарностьсотрудников |
||
Оправданиеожиданий |
Надролевоеповедение |
||
Удовлетворениепотребностейсотрудников |
|||
Возможностькарьерного роста |
Наконец, третий тип исследований направлен на изучение «предпосылок» и «последствий» сформированной корпоративной идентичности, или, иначе, на изучение взаимосвязи с переменными, характеризующими «внутренние» механизмы и функции идентичности в рамках социального взаимодействия внутри организации. Важно, что некоторые механизмы и функции могут являться одновременно как внешними, то есть исходить от организации, так и внутренними, индивидуальными для каждого сотрудника в отдельности. Рассмотрение данных исследований (Куприянов, Марч и Саймон, Эшфорт и Майел, Джонс и Волпэ) также необходимы в рамках решения четвертой и пятой задачи (Таблица №4).
Таблица №4
Механизмы и функции организационной идентичности (2)
|
Организационная идентификация/идентичность |
Механизмы(внутренние) |
Функции(внутренние) |
|
Коммуникации междусотрудниками |
Переживаниеуспехов и неудачорганизации |
||
Совпадениеиндивидуальных игрупповых /организационных установок |
Аффективноеобязательство |
||
|
Принятие целей на индивидуальном уровне |
Опасение бытьуволенным |
||
Отсутствиепотребности вконтроле |
|||
Разделениеорганизационных ценностей и правил поведения |
|||
|
Удовлетворенность потребностей |
Необходимо отметить, что важность выделенных механизмов (внешних и внутренних) и функций (внутренних) являются индивидуальными для каждого сотрудника. Более того, данные параметры получены в ходе проведения количественных исследований на поиск связи между переменными, однако их необходимо изучать путем качественного метода для того, чтобы установить значение организационной идентичности для индивида в условиях социального взаимодействия. Полученные результаты могут обозначить значимость внесения того или иного параметра в масштабные количественные исследования.
Глава 2. Дизайн исследования организационной идентичности как особого типа социальной идентичности
2.2 Полуструктурированное интервью как основной метод сбора информации
Для комплексного и наиболее глубокого изучения проблемы формирования, развития и функционирования организационной идентичности сотрудников в рамках профессионального взаимодействия, а также выявления представлений сотрудников о формальных и содержательных аспектах их трудовой деятельности представляется наиболее оптимальным использование глубинного интервью, как основного метода сбора данных. Как уже было отмечено во введении к настоящей работе, на сегодняшний день изучение организационной идентичности проводится, преимущественно, на основе проведения опросов как основного метода сбора данных, что обуславливает необходимость разработки методологического инструментария качественного исследования. Необходимо отметить, что данный метод сбора информации не может быть использован для изучения феномена в масштабных исследованиях по причине некоторых ограничений, однако результаты, полученные именно посредством проведения глубинных интервью, могут являться основанием для включения или невключения тех или иных вопросов в анкеты как инструмента количественного исследования. Это означает, что данное исследование позволяет углубить знания об идентичности и уточнить имеющиеся опросники.
Одно из главных преимуществ полуструктурированного интервью, согласно В.В. СеменовойСеменова В.В. Качественные методы: введение в гуманистическую социологию: Учеб.пособие для студентов вузов / Ин-т социологии РАН. М.: Добросвет, 1998., - свободное построение. Это означает, что гайд интервью должен состоять из обязательных, ключевых для работы аспектов, к которым необходимо обратиться интервьюеру. Гайд интервью данного исследования условно поделен на четыре блока, один из которых заключает в себе вопросы, направленные на знакомство с информантом и установление доверия, а три других направлены на решение эмпирических задач исследования. Таким образом, данные блоки включают в себя вопросы по следующим аспектам исследования:
1) Выявление компонентов и объектов идентификации.
2) Выявление механизмов идентичности.
3) Выявление функций идентичности.
4) Выявление иерархии идентичностей.
Необходимо пояснить последний пункт. Идентичность личности (в данном случае, самоидентичность) выявлялась посредством проведения теста “Кто я?”, разработанного М. Куном и Т. Макпартлендом, в несколько модифицированной формеБаженов С.В. Методология и инструментарии? исследования экономическои? идентичности региона на микросоциальном уровне. // Экономика и социум, - 2015. - №6 (19). С. 5.. В начале беседы информанту предлагалось дать 5-7 ответов на вопрос “кто я” за наиболее короткий промежуток времени. Цель данного теста состояла не только в установлении иерархии идентичностей сотрудника при анализе интервью, но также определяла логику беседы, которая зависела от того, идентифицирует себя личность как сотрудника компании (или как бариста) или нет.
Первые три аспекта беседы, а именно, компоненты, объекты, механизмы и функции корпоративной идентичности, разрабатывались на основе изученной литературы.
Логика беседы определялась и выстраивалась индивидуально с каждым информантом, что определяло относительно свободную форму проведения интервью, и также способствовало установлению доверительных отношений. Однако, несмотря на это, некоторые из вопросов все же являлись сензитивными, например, те, что направлены на изучение взаимоотношений с начальством. Ввиду этого были использован проективные вопросы изучения тех или иных аспектов трудовой деятельности, которые могли бы остаться скрыты от интервьюера при прямых вопросах. Например, при изучении лояльности и солидарности между сотрудником и начальником информанту предлагалось представить несколько ситуаций и охарактеризовать как его собственную реакцию, так и поведение начальника.
Итак, полуструктурированный тип интервью с некоторыми дополнительными методиками был основным методом сбора данных ввиду нескольких обстоятельств:
1) Как наиболее релевантный цели и задачам исследования.
2) Как наиболее информативный и глубокий.
3) Позволяющий увидеть реальную и полную картину в границах, заданных объектом исследованием.
Основным ограничением и недостатком данного метода сбора информации, а именно полуструктурированного интервью, является его несостоятельность при изучении тех или иных явлений в количественном измерении. Таким образом, те содержательные аспекты, что будут получены при анализе данных, и выводы, сделанные на их основе, являются релевантными только в границах выборки данного исследования.
2.2 Обоснованная теория как метод анализа данных полуструктурированных интервью
Для анализа данных, полученных в ходе проведения полуструктурированных интервью, был выбран метод построения обоснованной теории А. Страусса и Д. Корбина, позволяющий систематизировать ключевые аспекты и выделить категории. «Метод, который использует систематический ряд процедур для разработки индуктивно выведенной обоснованной теории некоего явления,Страусс А., Корбин Д. Основы качественного исследования: обоснованная теория, процедуры и техники / Пер. с англ. и послесловие Т. С. Васильевой. // М.: Эдиториал УРСС, 2001. С. 21.» позволяет обобщить личный опыт участников исследования и перейти от частного (личного опыта) к изучению общего (феномена организационной идентичности). Различные виды кодирования, являющиеся процедурами обоснованной теории, применялись при обработке данных, полученных в ходе настоящего исследования.
Итак, первый шаг в анализе данных представляет собой процедуру открытого кодирования - идентификация категорий и соответствующих им свойств, то есть субкатегорий, а также измерений, определяющих границы изменения субкатегорий. Осевое кодирование - следующий этап - позволяет вычленять ключевые категории, феномены, и ставить их во взаимосвязь с выделенными субкатегориями. Наконец, на крайней ступени, избирательном кодировании, полученные категории могут быть также взаимосвязаны между собой и основной категорией, которую в данном исследовании представляет феномен организационной идентичностиДембицкий С. “Обоснованная теория”: стратегия сбора и анализа качественных данных при теоретической валидизации // Социология: теория, методы, маркетинг. 2010. №. 2. С. 69..
Таким образом, цель исследования и каждая из эмпирических задач будут решены посредством методов обоснованной теории.
2.3 Отбор случаев в качественном исследовании
Для изучения организационной идентичности сотрудников кофейни по типу сети быстрого питания были отобраны работники двух заведений: Starbucks и Krispy Kreme. На этапе изучения литературы по данной теме было установлено, что ключевым инструментом (механизмом) развития организационной идентичности у сотрудников является развитая корпоративная культура компании, которой обладают две названные мировые сети. Еще одним фактором выбора случаев является сравнительно низкий уровень заработной платы сотрудников, что позволяет исключить высокий уровень дохода как единственную мотивацию работников.
Помимо корпоративной культуры, представленной целями, ценностями и стандартами трудовой деятельности, исследователи также отмечают и другие механизмы, формирующие организационную идентичность. Таким образом, для проведения наиболее полного и глубокого исследования были отобраны две сети Starbucks и Krispy Kreme, что обеспечивает максимальную теоретическую насыщенность данных.
Всего было проведено 13 полуструктурированных интервью, 2 из которых являлись пилотажными. После проведения пилотажа были внесены некоторые изменения в гайд интервью:
1) Исключены вопросы, на которые следовали односложные ответы.
2) Изменена логика беседы, т.е. изменен порядок блоков, определяющих ключевые аспекты беседы.
3) Упрощены вопросы, которые показались информантам трудными для восприятия.
Необходимо отметить, что интервью проводились не по количественному принципу, а до теоретической насыщенности данных. Так, в ходе исследования было проведено 6 глубинных интервью с сотрудниками (бариста) одной кофейни Krispy Kreme и 5 интервью с сотрудниками одной кофейни Starbucks. Так как данные заведения являются сетью, конкретные кофейни отбирались таким образом, чтобы стаж сотрудников варьировался от нескольких месяцев до двух лет работы, что обеспечило изучение корпоративной идентичности на различных этапах ее формирования.
Глава 3. Результаты эмпирического исследования: организационная идентичность как неотъемлемая составляющая профессионального взаимодействия
Изучение организационной идентичности в рамках данного исследования проходило по трем ключевым направлениям:
1) Изучение структуры корпоративной идентичности сотрудников: определение объектов идентификации и этапов развития.
2) Выявление механизмов, способствующих развитию организационной идентичности.
3) Выявление функций и эффектов организационной идентичности.
В ходе анализа публикаций, основанных на эмпирических исследованиях организационной идентичности были выявлены определенные наборы возможных объектов, уровней, механизмом и функций организационной идентичности сотрудников, которые в дальнейшем легли в основу данной работы. Так как идентификация сотрудников с различными объектами профессиональной среды происходит посредством взаимодействия различных механизмов наиболее логичным представляется описать полученные результаты, соотнеся роль механизмов и функций с установленными объектами идентификации.
3.1 Концептуализация организационной идентичности
Первая задача данного исследования состояла в концептуализации понятия корпоративной (организационной) идентичности на основе изучения теоретических подходов к определению социальной идентичности, правомерности их применения к феномену организационной идентичности и раскрытии смыслов организационной идентичности на основе результатов проведенного исследования.
Таким образом, как уже было отмечено выше, организационная идентичности представляет особый тип социальной идентичности с точки зрения подходов Тэждфела и Тернера, как отождествление себя с группой, Бергера и Лукмана, как гармоничное взаимодействие в сознании и деятельности личности индивидуального и социального с точки зрения оправдания ожиданий других, проявляющееся в сознательной деятельности личности, Гофмана, как выполнение своей социальной роли.
Теоретически насыщенное определение организационной идентичности в контексте настоящего исследования звучит следующим образом:
Организационная идентичность - это отождествление себя с организацией, которое вызывает у сотрудников положительные эмоции, это принятие и разделение ценностей и целей компании, выражающиеся в профессиональной деятельности сотрудника на благо организации, а также осознанное стремление к профессиональному развитию в компании.
Также необходимо отметить, что формирование организационной идентичности является обязательным условием возможности долгосрочного взаимодействия в профессиональной среде, но может формироваться по отношению к различным объектам и быть не обязательным по отношению к самой организации.
Рис.1 Концептуальная схема организационной идентичности
3.2 Глубинное интервью как основной метод сбора данных
Ввиду отсутствия методологического инструментария изучения организационной идентичности с точки зрения формальных и содержательных аспектов трудовой деятельности в представлении сотрудников, представлялось необходимым разработать метод сбора данных в рамках социологического и социально-психологического подходов.
Разработанный гайд глубинного интервью включает в себя три ключевых блока, содержащих вопросы, направленные на решение трех эмпирических задач исследования: 1) выявление возможных объектов идентификации и этапов развития организационной идентичности; 2) выявление механизмов развития организационной идентичности; 3) выявление функций организационной идентичности, - которые (объекты, этапы, механизмы и функции) были рассмотрены в первой главе, посвященной изучению теоретических и эмпирических работ по данной теме.
Каждый блок содержит несколько категорий вопросов, охватывающих все возможные составляющие каждой подтемы. Например, в блоке «Объекты идентификации и этапы развития» содержатся вопросы восьми категорий - объекты организационной идентичности (организация, карьера, коллектив, руководство) и компоненты (когнитивный, аффективный, оценочный, мотивационный) и так далее. Вопросы в гайде интервью предполагали как свободное повествование информанта, так и ответы на уточняющие вопросы, что позволило, во-первых, определить важность тех или иных аспектов профессионального взаимодействия для сотрудника, а, во-вторых, через уточняющие вопросы, рассмотреть все те объекты, механизмы и функции идентификации внутри организаций, что были установлены на этапе анализа литературы. Полный гайд глубинного интервью представлен в Приложении 1 к данному исследованию.
Таким образом, разработка такого методологического инструментария позволяет изучать разные аспекты организационной идентичности.
3.3 Самоопределение индивида как следствие самоидентификации с группой
Проблема, на которой сфокусирована работа, звучит следующим образом: «что первично в субъективном восприятии индивида: самоопределение внутри социальной группы или самоидентификация индивида с группой?». Чуть более развернуто эту проблему можно выразить следующим образом: что первично - совпадение ценностей и целей индивида с ценностями и целями организации и видение себя ее потенциальным членом (самоопределение индивида) или определение своего места в конкретном трудовом коллективе в ходе межличностного взаимодействия непосредственно в рамках трудового процесса (самоидентификация с группой), в результате чего в группе «взращиваются» новые ценности и цели индивида, комплементарные ценностям и целям организации.
На самом деле, четкого ответа на данный вопрос получить не удалось ввиду широкого спектра индивидуальных вариаций процесса самоидентификации через социализацию в конкретной группе и субъективности восприятия. Однако, поскольку становление организационной идентичности как одной из социальных ролей, выполняемых индивидом, включает в себя четыре последовательных этапа (компонента) и принятие и разделение групповых норм и ценностей, которые ложатся в основу его трудовой деятельности и межличностного профессионального взаимодействия с другими участниками группы (мотивационный компонент), происходит после или параллельно с осознанием себя частью группы (организации), правомерным представляется сделать вывод о том, что самоидентификация индивида с группой первична по отношению к самоопределению внутри группы. Но необходимо иметь в виду, что «новая» сформировавшаяся идентичность сотрудника не должна находиться в конфронтационных отношениях с другими идентичностями именно в значении существующих устоявшихся ценностей и установок, предписанных другими социальными ролями. Так, например, если стандарты работы в компании противоречат субъективному восприятию индивида «добра и зла», он не будет им следовать, а значит произойдет отторжение новой идентичности.
3.4 Типичные объекты организационной идентичности
Итак, в ходе изучения литературы по данной теме было установлено четыре возможных объекта, с которыми сотрудники могут себя идентифицировать:
1) Карьера (профессия).
2) Организация (Starbucks или Krispy Kreme).
3) Коллектив.
4) Руководство (менеджеры и управляющий).
В проведенных полуструктурированных интервью содержались вопросы относительно каждого из выше перечисленных объектов организационной идентификации. Рассмотрим подробнее полученные результаты.
3.4.1 Идентификация с коллективом
В данном вопросе моей целью было изучение взаимоотношений сотрудников с их рабочим коллективом как во время профессионального взаимодействия, так и вне его. Анализ ответов информантов, работающих разный временной промежуток - от месяца до полутора лет - позволил изучить взаимоотношения на различных этапах трудовой деятельности.
Настоящее исследование позволило выявить, что идентификация с коллективом является мощным механизмом развития отношений, которые можно охарактеризовать сплоченностью, взаимоподдержкой, солидарностью и лояльностью сотрудников по отношению друг к другу независимо от близости отношений:
«<…>я не могу сказать что они выходят за рамки неформальных, во время работы мы общаемся. <…> Помогаем друг другу, можем договориться.» (И.1)
Еще одно важное обстоятельство, выявленное в рамках исследования, заключается в том, что на протяжении профессионального взаимодействия идентификация с коллективом не остается статичной, она возникает не сразу и поначалу не всегда представляется для сотрудников важной, но развивается и в дальнейшем ее роль усиливается:
“Мне повезло с коллективом и общение не натянутое, а непринужденное. От коллектива очень многое зависит при работе. Вначале работы это не играло первостепенную роль, но, уже чтобы здесь остаться подольше, коллектив играет какую-то роль» (И.10)
- а порой даже является единственным сдерживающим обстоятельством при желании уволиться:
“<…>на фоне всего де**ма, которое мы делаем каждый день в кофейне, если бы не люди, с которыми я работаю, я бы оттуда уже давно ушла.» (И.4)
В некоторых случаях идентификация с коллективом со временем начинает играть настолько важную роль, что при его смене сотрудники готовы покинуть работу.
Интересным показалось то, что иногда идентификацией с коллективом замещается идентификация со всеми остальными объектами - профессией, карьерой, руководством - и, например, ощущение себя частью организации проявляется именно через идентификацию с командой:
«Это была ситуация очень большого напряга, когда ты чувствуешь себя частью цепочки и ты понимаешь, что вы все один механизм, и в любой сложной ситуации вы остаетесь механизмом, который поддерживает друг друга, и эта поддержка дала мне ощущение, что я часть компании.» (И.2)
Идентификация с рабочей группой, будь она ярко выражена или слабо, играет она большую роль в межличностном профессиональном взаимодействии для сотрудника или нет, - присутствует всегда и всегда осознанно:
«Я не очень сподвижный к дружбе и семейным отношениям человек. <…> приходится быть близкими, иногда так получается, что ты даже проводишь свое свободное время с этими людьми. Но я все равно чувствую себя частью коллектива. Ты знаешь этих людей, тебя знают. Как раз неудобно когда тебя вырывают и отправляют на другую точку. Снова приходится приспосабливаться.» (И.3)
Солидарность сотрудников по отношению друг к другу как функция идентификации с коллективом характеризуется готовностью вступиться за коллегу при возникновении конфликта с руководством, однако только в тех случаях, когда, по мнению сотрудников, конфликт возникает не по объективным причинам, готовностью идти на встречу друг другу, оказывать помощь и поддержку, «прикрывать» коллег, в случае необходимости брать на себя работу другого.
Первый важный вывод, полученный в ходе исследования, заключается в том, что коллектив играет важную, а порой и первостепенную, роль для сотрудников. Идентификация работника со своей рабочей группой, можно сказать, развивается независимо от внешних обстоятельств: компании, корпоративной культуры, целей, - даже при отсутствии механизмов сплочения сотрудников, таких как организация компаниями корпоративов или других совместных мероприятий, позволяющих сотрудникам взаимодействовать в неформальной обстановке. Однако отсутствие осознанных сотрудниками механизмов такого сближения и отождествления со своей рабочей группой не означает, что их на самом деле не существует.
Причин развития такой сильной идентификации может быть несколько. Во-первых, согласно результатам социально-психологических экспериментов, проведенных представителем бихевиористского направления психологии М. Шерифом, развитию идентификации внутри небольшого коллектива может способствовать наличие общей цели. Действительно, в процессе проведения интервью было установлено, что помимо общих организационных целей, сотрудникам компаний каждый день, неделю и месяц ставят цели, которые связаны с увеличением оборота компании, и информанты отмечали, что прилагают коллективные усилия для достижения этих целей. Это может выступать обстоятельством, способствующим возникновению тесных связей внутри коллектива.
Во-вторых, современными исследователями организационной идентичности - Книппенбергом, Ши, Рикеттой, Диком - изучающими объекты идентификации в рамках профессионального взаимодействия, было установлено, что идентификация с малыми группами превалирует над идентификацией с многочисленными по составу, что связано с сохранением собственной индивидуальности и возможностью вступать с каждым из членов коллектива в межличностные отношения (то есть отсутствие обезличенных отношений). Это обстоятельство является актуальным и для настоящего исследования ввиду того, что рабочий коллектив сотрудников составляет шесть человек. Информанты отмечали, что даже при отсутствии дружеских связей с коллегами, их отношения можно охарактеризовать как близкие и выходящие за рамки формальных.
Наконец, еще одним обстоятельством, способствующим развитию идентификации с коллективом, установленным в рамках тех же исследований, является некоторая однородность малой группы, поскольку индивидам проще идентифицировать себя с похожими на них людьми. Данное утверждение также необходимо учитывать, поскольку, во-первых, сотрудники кофеин принадлежат к одной социальной категории - студенты, - во-вторых, сами информанты отмечали, что их компании привлекают на работу определенных людей и они чувствуют сходство между друг другом:
«Мы все какие-то похожие, совместимые…» (И.1)
3.4.2 Идентификация с начальством
Руководство, а именно менеджеры и управляющие, является еще одним возможным объектом идентификации сотрудника, однако в ходе интервью информанты на вопросы о взаимоотношениях с руководством отвечали менее открыто. Несмотря на это, все же некоторые результаты удалось получить. Во-первых, важным представляется тот факт, что управляющий или менеджер являются первыми людьми в компании, которые вводят сотрудника в курс дела, знакомят с историей компании, должностными обязанностями, коллективом, однако взаимоотношения с ними не во всех случаях являются важными или представляют какую-то особую ценность для сотрудников. В этой связи необходимо отметить, что информанты отмечали, какую значимую роль сыграли их управляющие в их решение продолжить работу в компании, поскольку первые дни являются самыми тяжелыми для сотрудников по нескольким причинам: 1) объем информации, который нужно знать кажется невозможным для освоения и запоминания, 2) возникают трудности с освоением практических навыков профессии, 3) несмотря на доброжелательное отношение коллектива, чувствуешь свою отстраненность. И управляющий выступает тем человеком, который вдохновляет и в переломные моменты удерживает в компании.
Идентификация с руководством выражается в таких аспектах, как проявление лояльности по отношению к руководителю, уважения, уверенности в объективности поступков и правильности модели управления:
«Был единственный раз, когда Настя меня отчитала, это было на эмоциях, она считала, что она накричала, но, на самом деле, она просто очень эмоционально говорила. В этом не было ничего такого.» (И.1)
Несмотря на довольно свободные отношения между бариста и управляющими, отсутствие строго формальных профессиональных взаимоотношений, общение «на ты», которое обусловлено политикой компаний, не исключается возникновение конфликтов:
«В Starbucks очень сложно, чтобы тебя уволили, на тебя давят, чтобы ты уволился. У нас был конфликт с управляющей, она не могла меня уволить по каким-то причинам. Она периодически клала мне заявление на стол, я так проработала месяца три, каждый день получая заявление.» (И.3)
- ощущение нахождения на разных ступенях, необходимость соблюдать субординацию и отсутствие идеализации руководителя:
«Любой начальник должен быть объективен. Единственное, что обеспечивает правильность его действия, это объективность - поэтому я бы повела себя так же. Если объективно человек не прав, я имею право с ним поговорить так, как считаю нужным.» (И.2)
Однако существует и другая модель, в которой идентификация с руководством является первостепенной по отношению к остальным объектам профессионального взаимодействия и отсутствие близких и свободных отношений между сотрудником и непосредственным начальником может стать причиной увольнения:
«Начальство безусловно важно. Я считаю, что это самое главное при выборе работы, плюс интерес. Если эти отношения не сложатся, то дальнейшее существование на работе было бы проблематичным. Я бы не стала продолжать работать.» (И.6)
Также в некоторых случаях именно в ситуации неформализованного общения с руководством ощущение причастности сотрудника к компании, в которой он работает, проявляется наиболее ярко:
Интервьюер: - Расскажите о ситуациях, в которых вы наиболее ярко ощущаете то, что являетесь частью компании Krispy Kreme.
Информант: - Когда я чувствую, что я хорошо работаю и отдаюсь работе - к тебе и отношение соответствующее. Ты хорошо общаешься с управляющими, говоришь на свободные темы - это сближает. (И.10)
3.4.2.2 Механизмы формирования идентификации с начальством
Идентификация с руководством формируется посредством набора некоторых механизмов, которые можно обозначить как политика компании. Во-первых, это присутствие неформальных отношений в профессиональном взаимодействии, которые характеризуются общением «на ты» и ощущением у сотрудников стирания границ между бариста и управляющими, возможностью поговорить на отстраненные темы; также это некоторые мероприятия, проводимые управляющими, например, «кофе-семинары», во время которых, как отмечали информанты, они особенно чувствуют, что являются частью компании.
Итак, можно сделать несколько выводов относительно организационной идентичности сотрудников с непосредственным руководителем в рамках трудового взаимодействия. Во-первых, управляющий в некоторой степени является частью рабочего коллектива ввиду отсутствия ярко-выраженных границ между начальником и подчиненным, что обуславливает наличие неформальных отношений между бариста и управляющим. Таким образом, данный тип управления можно отнести к харизматическому лидерству по Веберу.
Во-вторых, управляющий может не являться объектом идентификации сотрудника, однако при этом играть важную роль в формировании идентичности сотрудника по отношению к другим объектам профессиональной среды.
В-третьих, ярко-выраженная идентификация сотрудника с управляющим характеризуется некоторой идеализацией его личности и выбранной им профессиональной модели поведения.
3.4.3 Идентификация с профессией
Еще одним возможным объектом идентификации сотрудников, выявленным в результате проведения исследования, является профессиональная деятельность сотрудников - бариста.
Во-первых, необходимо отметить, что существует мнение, согласно которому сотрудники в выше обозначенных компаниях по большей части являются продажниками, а не бариста:
«Акцент не на том, что ты варишь кофе, а на том, что ты повышаешь продажи. Ты приходишь, тебе говорят, вот твои цели на день, ты должен их выполнить, хоть убейся, но мне нужно.» (И.3)
...Подобные документы
Соотношение и определение понятий идентификации и приверженности, общие черты и различия в понятиях. Методики исследования приверженности и идентификации и их взаимосвязи. Изучение поведения сотрудника относительно организации в зависимости от условий.
курсовая работа [36,2 K], добавлен 04.02.2010Организационное поведение человека в его свободное от работы время на личных страницах в сети Интернет. Уровень идентификации сотрудников с организацией на примере измерения организационных приверженности и идентификации личности в социальных медиа.
курсовая работа [401,6 K], добавлен 18.06.2014Организации как неотъемлемая часть современного общества. Разработка организационной культуры предприятия. Управление процессом формирования корпоративной культуры. Факторы сохранения и развития организационной культуры, особенности ее поддержки.
курсовая работа [68,3 K], добавлен 09.12.2009Интерпретация феномена идентичности в рамках: психоанализа, теорий объектных отношений, когнитивного направления, символического интеракционизма. Составление представления о сути, структуре, степени осознания феномена на уровне эмоций и когниций.
дипломная работа [85,4 K], добавлен 26.08.2011Понятие организационной культуры, ее элементы. Объективный и субъективный аспекты организационной культуры. Варианты взаимодействия менеджмента и организационной культуры. Анализ организационной культуры в ОАО "Коммунэнерго" и предложения по ее развитию.
курсовая работа [369,0 K], добавлен 07.11.2013Понятие организационной культуры, ценности и нормы. Подходы к изучению организационной культуры. Методы формирования организационной культуры. Формирование идеологии организационной культуры на основе секторального подхода в ООО "ФермаСтройКомплект".
дипломная работа [268,8 K], добавлен 05.02.2012Общая характеристика предприятия по строительству автомобильных дорог. Преимущества линейно-функциональной организационной структуры. Особенности российской модели корпоративного управления. Изучение комплекса корпоративной идентичности компании.
практическая работа [50,4 K], добавлен 10.09.2011Теоретический аспект исследования организационной среды, структуры и методики анализа эффективности управления организацией. Анализ среды НГДУ "Ямашнефть" при помощи SWOT анализа. Рекомендации по усовершенствованию организационной среды и оргструктуры.
курсовая работа [103,9 K], добавлен 02.07.2010Организационная культура как важная составляющая управленческого процесса: сущность, смысл, типология. Анализ организационной культуры на примере ОАО "УНР КЭУ": условия ее совершенствования, использование рамочной конструкции для диагностики и изменения.
курсовая работа [351,7 K], добавлен 27.07.2012Феномен организационной культуры, его исследование в науке. Подходы к изучению организационной культуры. Понятие организационной культуры. Компоненты организационной культуры. Поддержание и развитие организационной культуры. Организационное поведение.
реферат [45,0 K], добавлен 18.01.2008Сущность и механизм формирования организационной культуры в организации. Система взаимодействия и взаимосвязи управления и организационной культуры организации. Пути совершенствования организационной культуры в развитии ТОО "Global Trans Logistics".
дипломная работа [123,4 K], добавлен 27.10.2015Понятие и функции организационной культуры, ее разновидности и принципы формирования, отличительные особенности и значение. Анализ состояния и система организационной культуры предприятия, порядок ее формирования и поддержания, условия изменения.
курсовая работа [62,3 K], добавлен 23.07.2013Понятие и сущность организационной культуры. Основные характеристики, виды, задачи и классификация организационной культуры. Особенности принятий организационных решений. Работа коммуникационных процессов. Процесс формирования преданности сотрудника.
реферат [289,5 K], добавлен 19.12.2008Теоретические аспекты формирования организационной культуры, ее элементы, функции и виды. Исследование организационной культуры на предприятии ЗАО "Мукомол", ее характеристика и оценка. Процесс формирования корпоративного духа и имиджа организации.
курсовая работа [54,3 K], добавлен 18.12.2009Основные понятия организационной культуры, её сущность, функции и структура. Методы и подходы к диагностике организационной культуры. Обоснование необходимости развития организационной культуры в ЗАО "КАМАЗжилбыт". Проект кодекса организационной культуры.
дипломная работа [416,5 K], добавлен 21.11.2010Функции и типы организационной культуры, ее элементы и уровни. Влияние культуры на внутренние процессы, обеспечивающие эффективность функционирования предприятия. Анализ достоинств и недостатков организационной культуры российской государственной службы.
курсовая работа [222,7 K], добавлен 20.11.2013Аналитический подход организационной культуры и ее элементы. Современная теория имиджа организации. Система методов поддержания организационной культуры, ее изменение, применение на российских предприятиях. Организационная культура ОАО "Трансмаш".
курсовая работа [47,7 K], добавлен 21.07.2009Понятие организационной культуры и её классификация. Свойства и функции организационной культуры. Анализ организационной культуры предприятия на примере ООО "УралСпецКомплект". Взаимоотношения между людьми. Процесс развития работника и научение.
курсовая работа [485,3 K], добавлен 24.07.2014Понятие и характеристика организационной культуры в новых условиях хозяйствования. Процесс внешней адаптации и выживания. Проблемы внутренней интеграции. Методы поддержания организационной культуры. Организационная культура предприятия "Кока-Кола".
курсовая работа [150,1 K], добавлен 06.01.2014Поведенческие артефакты: церемонии и ритуалы, традиции и привычки. Анализ формирования и развития организационной культуры на предприятии ООО "TVIGA" и разработка рекомендаций по ее совершенствованию. Оценка морально-психологического климата компании.
курсовая работа [177,8 K], добавлен 09.06.2015
