Анализ процесса формирования и развития организационной идентичности сотрудника
Анализ теоретических подходов к изучению социальной и организационной идентичности. Результаты эмпирического исследования: организационная идентичность как неотъемлемая составляющая профессионального взаимодействия. Функции идентификации с организацией.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 31.08.2016 |
| Размер файла | 319,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
- что, при первостепенной идентификации с профессией бариста, которая являлась мотивом выбора компании, приводит к ощущению неоправданных ожиданий и является причиной желания сменить место работы. Рост в компании предполагает не развитие навыков бариста, а переход на управленческие должности, предполагающие, помимо обязанностей бариста, работу в офисе, что, также может выступать мотивом покинуть компанию в случае идентификации с самой профессией бариста:
«Менеджером я быть не хочу, а кофе варить хочется. Поэтому я пошла бы в более серьезную компанию варить кофе. <…> Я бы варила кофе где-то в другом месте, это классно. Классно участвовать в развитии кофейной культуры в Москве. <…> «Здесь все твое развитие - это управляющий, территориальный управляющий, потом, может, тебя возьмут в офис. А ты не хочешь повышать продажи, работать в офисе, ты хочешь повышать качество напитков.» (И.3)
Однако выявлены и такие случаи, когда сотрудники, идентифицируя себя с профессией бариста, хотят развиваться именно в компании, где работают в настоящий момент, желая получить навыки бариста и менеджера, с целью дальнейшего открытия своей кофейни:
«У меня в планах свою кофейню открыть небольшую, кофе с собой. То, что я сейчас впитываю в себя, - хочу отразить в будущем.» (И.10)
Данное обстоятельство, в свою очередь, исключает тот аспект организационной идентификации с компанией, который направлен на желание связать свою будущую карьеру с развитием в организации, но при этом не исключает саму организационную идентичность сотрудника. В данном случае идентичность с компанией выражается в эмоциональной привязанности, принятии и перенятии целей и ценностей компании для достижения индивидуальных целей, а также получением максимального количества знаний и опыта, выступающим главным мотивом трудовой деятельности.
3.4.3.1 Механизмы формирования идентификации с профессией
Идентификация с профессией может сформироваться как до начала работы в компании, и являться фактором выбора места работы и мотивом к движению по карьерной лестнице и развитию в компании; так и уже непосредственно во время работы в компании. В этом случае главным механизмом выступает профессиональная культура компании, то есть те возможности развития профессиональных навыков, которые предоставляются компанией. Это может быть практическое обучение непосредственно на рабочем месте, а может происходить в форме тренингов вне рабочего процесса. В профессиональную культуру также входит обеспечение компанией своих сотрудников учебными пособиями с целью приобретения теоретических знаний, возможность пробовать производимую компанией и сотрудниками продукцию (например, «кофе-тестинг», «дюжина пончиков» раз в неделю в качестве бонуса), а также возможность выиграть поездку за границу на кофейную плантацию.
Помимо профессиональной культуры как механизма развития идентификации с профессией, информанты отмечали, что для них очень важным является получение нового опыта, который может быть приобретен при карьерном росте, так как переход от позиции бариста до позиции бариста-тренера, например, предполагает обучение и, соответственно, приобретение новых навыков.
На данном этапе можно сделать следующие выводы:
1) Идентификация с профессией, в отличие от идентификации с остальными объектами, может быть как исходным фактором при выборе компании, так и развиваться непосредственно во время рабочего процесса.
2) «Приобретенная» идентификация с профессией может включать в себя идентификацию с двумя видами деятельности: бариста и управление персоналом, - что обусловлено спецификой компаний.
3) Идентификация с профессией бариста как первостепенный мотив выбора компании может:
3.1) Полностью исключать идентификацию с организацией и выступать причиной увольнения, что также обусловлено спецификой компании.
3.2) Включать идентификацию сотрудника с компанией в качестве компонента, что обеспечивает взаимную поддержку и укрепление и профессиональной, и организационной идентичностей.
3.4.4 Идентификация с организацией
Идентификация сотрудников с самой организацией представляет собой принятие и разделение целей и ценностей компании и уверенность сотрудника в их необходимости именно в том виде, котором они существуют, как ключевого параметра изучения, осознание себя частью компании, желание связать дальнейшую карьеру с развитием в компании и, в некоторых случаях, осознанное стремление попасть именно в эту компанию. Интересным представляется то, что отсутствие идентификации сотрудника с компанией выражается через ощущение своей незначительности для компании, в осознании существования корпоративной культуры и ее функций и намеренном нежелании становиться частью этого и разделять цели и ценности компании:
«Я прекрасно понимаю, что это огромная корпорация, в которой, чтобы оставить сотрудников, проводят такую работу. Потому что работа не слишком интересная. Ты постоянно делаешь одно и то же. Они постоянно тебя повышают, обращают на тебя внимание и ты чувствуешь, что о тебе заботятся, тебя знают, тебя любят. <…> Мне все это ужасно не нравится. Корпоративный дух слишком нарочитый, мне кажется это лишнее. Все прекрасно понимают, зачем мы здесь собрались, и я не считаю, что то, чем я занимаюсь по жизни, это там питать человеческий дух, вдохновлять людей на свершения. <… > Здесь я понимаю что если я уйду ничего не изменится, на мое место придет новый человек. То есть никакой индивидуальности в моей работе нет.» (И.3)
Идентификация сотрудника с компанией характеризуется:
1) Абсолютно противоположными взглядами на корпоративную культуру - тотальным разделением и принятием:
“Миссию, цели, ценности мы должны все знать наизусть. Абсолютно все цели и ценности влияют на мою работу, и, поскольку я должна обеспечивать дух компании Starbucks, конечно, я разделяю их все.» (И.2)
2) Осознанным желанием изначально работать именно в данной компании:
«Было принципиально пойти в Krispy, потому что очень нравилось. Я для себя решила, что не могу продавать невкусные пончики.» (И.9)
3) Осознанием важности работы в жизни сотрудника:
«Starbucks - это страшное место, мы совершенно серьезно шутим, что это секта. Смысл в том, что в один момент ты понимаешь страшную вещь, что эта работа вытеснила все из твоей жизни, абсолютно все, вплоть до определенных бытовых вещей. Увлекаешься настолько, что во всех остальных сферах жизни наступает стоп. Эта работа забирает все твои силы, эмоции, все ты отдаешь тут. Бывает ты и приобретаешь тут и выходишь вдохновленным, но не всегда так выходит. Starbucks - важная часть в моей жизни, важный период. Уйти из Starbucks для многих и для меня лично - значит круто поменять свою жизнь. Потому что течение жизни, оно прервется и самое ужасное, что ты уже не будешь частью всего этого, а это самое обидное.» (И.1)
4) Ощущением собственной значимости для компании:
« <…> в один момент ты понимаешь, что ты та единица, которая делает бизнес и которая, несмотря на то, что ты один человек из миллиона, ты весомая часть этой кофейни.» (И.1)
3.4.4.1 Механизмы формирования идентификации с организацией
Развивается организационная идентичность сотрудников c компанией благодаря корпоративной культуре, престижу организации и, в некотором смысле, совпадению индивидуальных и организационных установок.
На самом деле, в ходе анализа собранных интервью было установлено, что совпадение индивидуальных и организационных установок выступает скорее следствием развития организационной идентичности, то есть ее функцией. Однако на этапе формирования идентичности, большую роль играет совпадение установок по отношению к базовым ценностям:
ИНТЕРВЬЮЕР: Расскажите, пожалуйста, по каким причинам вы могли бы покинуть компанию Starbucks?
ИНФОРМАНТ: <…> Если цели и задачи компании будут идти в разрез с моими представлениями о добре и зле, или о том, что правильно или неправильно, или о том, что мне хочется или не хочется делать… (И.2)
Корпоративная культура, которая представляет собой ценности компании, стандарты работы, цели и способы их достижения представляется самым сложным аспектом для изучения ее роли в формировании организационной идентичности, поскольку является и механизмом, и функцией, и самой организационной идентичностью, в том смысле, что идентификация с компанией и является по сути идентификацией с корпоративной культурой. То, как преподносится корпоративная культура, то как она воспринимается и понимается сотрудником, какую ценность она предоставляет и то, насколько он готов воплощать эти цели и ценности в своей работе, - является механизмом развития организационной идентичности. В свою очередь, осознанное воплощение данных ценностей и стандартов в ежедневной профессиональной деятельности сотрудников для достижения индивидуальных целей, которые, в свою очередь, совпадают с организационными - функция организационной идентичности и сама организационная идентичность сотрудника.
Престиж компании, который оценивается сотрудниками по ее известности, количеству открытых кофеен, ежемесячному обороту и возможностям развития для сотрудников, играет не менее важную роль в идентификации сотрудников с организацией, обуславливая их желание долгосрочного трудоустройства.
Также ключевыми механизмами является оправдание ожиданий сотрудника и удовлетворение потребностей.
Разумеется, ожидания индивидуальны для каждого сотрудника, как и потребности, которые изначально обусловлены его индивидуальными целями трудовой деятельности. Важным может быть развитие коммуникативных навыков, профессиональных, удовлетворение потребности в общении, приобретение нового опыта или карьерный рост - но, как было установлено в ходе анализа данных, разочарование в компании, обусловленное неоправданием ожиданий, которые формируются во время собеседования при трудоустройстве, и неспособность удовлетворить потребности профессиональной деятельностью в данной компании, могут стать причиной увольнения.
3.4.4.2 Функции идентификации с организацией
Разделение организационных целей и ценностей, в рамках данного исследования, действительно, является следствием развития организационной идентичности. Информанты каждый по-разному определяют, что первостепенно для компании и для профессиональной деятельности сотрудников в рамках организации, а что, может быть, не так важно, однако те модели трудового поведения, что основаны на выполнении организационных стандартов, характерны для описания формальной деятельности сотрудников компаний. Сотрудники признают ценность и необходимость опираться на существующие стандарты компании:
«Они поддерживают саму идею Starbucks. Стандарты, какие бы противные они иногда не были, это то, что создает образ организации. И здесь стандарты играют огромную роль. Это то, что отличает Starbucks, и об этом говорят наши гости, это то, что подчеркивает именно нас, это наша фишка.» (И.4)
Интеграция и адаптация новых сотрудников - важнейшие функции организационной идентичности, способствующие развитию компании, привлечению новых кадров, передаче знаний и накопленного опыта от старых работников к новым. Информанты отмечали, что хоть за обучение нового сотрудника отвечают управляющий и его наставник - тренер-бариста, они считают своим долгом помогать освоиться, быстро влиться в рабочий процесс и почувствовать себя частью коллектива новому сотруднику. Информанты также отмечали, что испытывают положительные эмоции по отношению к новым сотрудникам и чувствуют личную ответственность за новичка, так как осознают трудности, с которыми сталкиваешься в первые дни работы.
Увеличение производительности труда - изучение данного эффекта организационной идентичности представляет наибольшую трудность, и результаты, полученные в рамках исследования, наименее объективны.. Представляется справедливым сделать вывод только о добросовестном отношении к работе, которое, по словам сотрудников, заключается в соблюдении тех стандартов работы, что направлены на увеличение среднего счета гостей, ответственном отношении к исполнению должностных обязанностей и желании «превосходить ожидания».
Однако была выявлена и другая позиция, согласно которой сотрудники не заинтересованы в процветании компании, а повышение производительности труда происходит исключительно «пинками»:
« <…> если не будут давать пинки, никто работать особо не будет. Никто, на самом деле, не горит здесь тем, чтобы компания процветала.» (И.3)
Таким образом, данный пункт как обязательная функция организационной идентичности остается спорным, как и следующие два - трудовая дисциплина и отсутствие потребности в контроле. Здесь также были получены противоречивые высказывания и взгляды сотрудников. Одни придерживаются той точки зрения, что трудовая дисциплина непременно соблюдается каждым сотрудником независимо от того, контролируется в данный момент работа сотрудников или нет, и в некоторых случаях даже считается, что работа настолько слажена и коллектив настолько хорошо справляется со своими обязанностями и знает свое дело, что даже при отсутствии контроля вообще, в работе сотрудников не произойдет никаких изменений.
Согласно другой точке зрения, более критичной, несмотря на выполнение сотрудниками своих должностных обязанностей, в целом поведение работников периодически является неприемлемым в рамках профессионального взаимодействия («мы ведем себя просто как дети» (И.4)) именно из-за сильной сплоченности коллектива и отсутствие контроля непременно может отразиться на трудовой деятельности сотрудников в худшую сторону. Однако в данном случае подчеркивается, что контроль все же должен быть «в форме отдаленного надзора».
Также в ходе анализа интервью была выявлена такая функция организационной идентичности, как формирование лояльности сотрудника по отношению к компании, которая определяется готовностью сотрудника переживать трудные времена компании и в течение некоторого времени спокойно терпеть задержку заработных плат.
Надролевое поведение сотрудников проявляется в готовности сотрудников выходить за рамки своих прямых обязанностей в профессиональном взаимодействии, брать на себя больше ответственности, иногда работать сверхурочно в случае необходимости.
Аффективное обязательство по отношению к компании выражается в переживании успехов и неудач компании как своих личных. Сотрудники чувствуют, что делают общее дело и по этой причине ощущают свою личную и, особенно, коллективную причастность к успехам и неудачам компании. В одних случаях речь идет об аффективном обязательстве только по отношению к той кофейне, в которой работает сотрудник, в других - по отношению ко всей сети. Что еще важно, достижения и провалы компании сотрудники определяют через ценности и цели организации, например, привлечение новых гостей, увеличение продаж, открытие новых кофеен, успешное прохождение «тайного покупателя».
Опасение быть уволенным как следствие организационной идентичности можно также отнести к аффективному обязательству - это эмоциональный компонент в сознании индивида, развивающийся в следствии формирования корпоративной идентичности. Данное ощущение, по словам информантов, связано не со страхом потерять работу, а с чувствами, которые могут быть вызваны увольнением: в первую очередь, это удивление, так как информанты отмечали, что уверены в себе и в том, что делают, поэтому не видят абсолютно никаких причин для увольнения и не живут «в страхе потерять работу». Однако, если все же такое произойдет, сотрудники будут испытывать некоторые переживания, но по разным причинам: кто-то из-за потери возможности подниматься по карьерной лестнице, в других случаях из-за осознания того, что перестанет быть частью данной организации, «этого мира», другие - будут расстроены по той причине, что перестанут быть частью коллектива.
Первое важное заключение, полученное в ходе работы с интервью, состоит в том, что само по себе положительное отношение к компании, признание ее престижа, авторитета на рынке еще не говорит о формировании идентификации, так как в случае намеренного нежелания отождествлять себя с компанией и разделять существующие цели и ценности, компания охарактеризовывается сотрудником как достойная уважения.
Организационная идентичность в наиболее полном смысле представляет собой пять аспектов: 1) эмоциональная привязанность сотрудников к организации, 2) принятие и разделение целей и ценностей компании, выражающееся в трудовой деятельности сотрудника, 3) отождествление себя с организацией, 4) желание строить дальнейшую карьеру в данной компании, 5) заинтересованность в успехе компании.
Третье важное обстоятельство заключается в том, что организационная идентичность представляет собой особый тип социальной идентичности с точки зрения различных подходов, рассмотренных в теоретической части данного исследования.
Во-первых, согласно Тэджфелу и Тернеру, социальная идентичность дает ответ на вопрос «кто я?», в свою очередь организационная идентичность также способствует самоопределению индивида. Данный вывод получен из анализа результатов социально-психологического теста («Кто я?»), проведенного в начале интервью.
Во-вторых, с точки зрения Бергера, Лукмана, Гофмана, социальная идентичность представляет собой выполнение набора социальных ролей индивида и гармоничное взаимодействие индивидуального и социального в его сознании. В данном смысле организационная идентичность выполняет те же функции: индивид выполняет предписанную ему его положением на рабочем месте роль, а его индивидуальные установки не вступают в конфликт с организационными.
Говоря о механизмах развития организационной идентификации с компанией, безусловно, ключевым здесь выступает корпоративная культура компании, в некотором смысле идентификация с компанией означает воплощение «корпоративного духа» во всех аспектах трудовой деятельности сотрудника.
Наконец, необходимо отметить, функции корпоративной идентичности, описанные выше, значение идентификации сотрудника именно с компанией, представляются важными для развития организации, так как формируют ту модель профессионального поведения сотрудника, которая является выигрышной с точки зрения успеха компании.
3.5 Этапы развития организационной идентичности: Ознакомительный, Аффективный, Когнитивный, Мотивационный
Изучение организационной идентичности сотрудников на различных этапах ее становления в рамках профессионального взаимодействия является одной из задач настоящего исследования, которое предполагает, согласно литературе, изучение процесса идентификации на четырех уровнях:
1) Когнитивный.
2) Оценочный.
3) Аффективный.
4) Мотивационный.
В ходе анализа ответов информантов было установлено, что, на самом деле, развитие компонентов идентичности, в данном случае, происходит в ином порядке, а оценочный компонент вообще выпадает, по крайней мере, в его осознанной форме.
Первый этап развития идентичности можно обозначить как ознакомительный, иными словами, он представляет собой неосознанный мотивационный компонент. Данный этап характеризуется изучением целей, ценностей, стандартов компании, трудовых обязанностей сотрудников и исполнением их в своей трудовой деятельности, но еще неосознанно и в некоторых случаях даже “по принуждению”:
“<…> Сначала у тебя есть список стандартов, как общаться с гостями, а потом это просто входит в твою привычку. <…> Я сначала эти стандарты не понимала. Для меня стандарты - это что-то мерзкое и противное, от чего хочется уйти <…>. Сначала ты через силу себя заставляешь, а потом понимаешь, что тебе дает это какую-то эмоциональную разгрузку <...> Это важно, они имеют смысл.» (И.4)
Данный этап является наиболее важным, так как именно в этот момент сотрудник принимает решение, готов ли он работать в компании или нет. Компания, в свою очередь, стимулирует развитие идентичности у сотрудника посредством погружения работника в атмосферу компании и мотивирует возможностями карьерного роста. В этот период, обычно это первые дни работы - стажировка, - сотрудника погружают в корпоративную культуру: знакомят с историей компании, проводят экскурсию, рассказывают о специфике работы, целях, ценностях, миссиях, обязанностях и стандартах работы, программе развития и возможностях сотрудника, которые предоставляет компания:
“Там красиво, в красках все описывают, ты думаешь «боже, это самая лучшая компания в моей жизни». Это эмоциональное давление. Когда я в первый раз открыла пособие, это была какая-то секта, я думала, что попала в секту. Там было преклонение перед всеми стандартами, всеми моментами, всеми возможностями этой кофейни.» (И.11)
Это погружение является ключевым механизмом, способствующим процессу развития организационной идентичности сотрудника на последующих этапах, некоторый базис, формирующий у сотрудников желание работать именно в этой компании.
Помимо этого информанты отмечали, что важным для них представляется и личность самого обучающего наставника и управляющего, которые проявляли интерес и любовь к тому, что они делают и могли «заразить» этим новичка, вдохновить их и развить желание стать частью компании.
Также важным в первые дни работы является атмосфера, которую создает не только интерьер кофейни, но и люди, которые в ней работают и люди, которые в нее приходят. Информанты рассказывали, что для них было важно узнать, с кем они будут работать и какой будет контингент посетителей, потому что именно это создает атмосферу «третьего дома», который они искали.
Таким образом, можно сделать вывод, что на ознакомительном этапе в целом отправной точкой развития организационной идентичности является визуальная картинка комфортной работы, которую наблюдали информанты. В нее входят такие механизмы, как знакомство с компанией и корпоративной культурой, осознание перспектив развития, личность обучающего наставника и управляющего и, наконец, сама атмосфера кофейни.
Следующий этап развития идентичности представляет собой аффективный компонент, который выражается в проявлении эмоциональной привязанности сотрудника к людям, с которыми он работает, ощущением важности и значимости происходящего в его жизни:
“<…> Важно, наверное, потому что я, действительно, очень сдружилась с людьми и я прихожу сюда не только как на работу, это для меня и какое-то времяпрепровождение с людьми, которые мне приятны.» (И.8)
Привязанность к людям, с которыми работаешь, к самой работе развивается словно независимо от внешних обстоятельств. Даже когда компания не проводит мероприятий, способствующих развитию коммуникаций между сотрудниками, не проводят тренингов для работников, развивающих навыков работы, некоторая эмоциональная связь все равно появляется. Это обусловлено взаимоотношениями в самом коллективе, именно он является ключевым механизмом развития аффективного компонента организационной идентичности.
Только после этого спустя какое-то время сотрудник начинает отождествлять себя с компанией, что в некоторых случаях может занимать до нескольких месяцев. Именно на этом этапе - когнитивном - сотрудники начинают проявлять идентификацию с различными объектами (карьера, компания, рабочая группа, руководство), расставлять приоритеты, ставить осознанные цели, осознавать смысл своей работы и собственные мотивы работы именно в данной компании.
Наконец, завершается и окончательно формируется корпоративная идентичность на мотивационном этапе, который характеризуется осознанным принятием и разделением целей и ценностей компании и руководством их в своей трудовой деятельности.
Итак, этапы организационной идентичности представляют собой некоторые последовательные ступени развития идентификации, включающие ознакомительный, аффективный, когнитивный и мотивационный компоненты. Важно понимать, что один этап не сменяется другим, а происходит некоторое «приращение» новых позитивных установок по отношению к компании по мере развития идентичности. Каждый этап характеризуется определенным отношением сотрудника к компании, подкрепляется различными механизмами и «выполняет» различные функции, но, в целом, можно сказать, что данные этапы развития идентичности представляют собой теоретически насыщенное определение организационной идентичности, к которому впоследствии добавляются установки желание строить дальнейшую карьеру в данной компании и заинтересованность в развитие компании.
Выводы
Анализ проведенных глубинных интервью с сотрудниками двух организаций - Starbucks и Krispy Kreme - позволил рассмотреть формирование и функционирование организационной идентичности в трех ключевых направлениях, которые представлены эмпирическими задачами настоящего исследования. Однако, в первую очередь необходимо еще раз представить концептуализированное определение корпоративной идентичности, разработанное на основе собранных данных. Итак, организационная идентичность представляет собой динамичный, развивающийся конструкт в сознании сотрудника, определяющий его установки по отношению к организации и поведение в рамках профессионального взаимодействия, включающий в себя пять ключевых аспектов:
1) отождествление себя с организацией, которое вызывает у сотрудников положительные эмоции;
2) осознанное принятие ценностей и целей компании;
3) разделение ценностей и целей компании, проявляющееся в трудовой деятельности сотрудника;
4) заинтересованность сотрудника в развитии компании;
5) осознанное стремление к профессиональному развитию в компании.
Предположение 1 (проблема исследования):
Самоопределение индивида происходит в ходе межличностного взаимодействия внутри социальной группы через осознание себя частью этой группы, таким образом, самоидентификация индивида с группой первична по отношению к самоопределению.
Проблема исследования, заключающаяся в определение первичности процессов самоидентификации или самоопределения внутри социальной группы в субъективном сознании индивида, была решена следующим образом: самоопределение индивида, в границах данного исследования, является следствием самоидентификации индивида с группой, которая предполагает формирование индивидуальных установок, ценностей и целей путем принятия установок группы, внутри которой происходит самоидентификация. Иными словами, относительное единство и единообразие ценностей и целей внутри коллектива не является следствием подбора персонала на основе совпадающих ценностей, а формируется в ходе взаимодействия непосредственно в процессе трудовой деятельности. Таким образом, можно заключить, что Предположение 1 подтвердилось.
Предположение 2 (задача 3.1):
В организационной среде сотрудник может проявлять идентификацию с четырьмя объектами, включенными в структуру профессионального взаимодействия: карьерой (профессией), организацией, руководством, коллективом. Формирование идентичности у сотрудника по отношению к одному объекту не исключает формирование идентичности по отношению к трем остальным, что говорит о «многокомпонентности» организационной идентичности. Более того, характер организационной идентификации с различными объектами профессиональной среды можно определить как нестабильный и динамичный, что обуславливает возможность формирования идентичности по отношению к тому объекту, который в начале не представлял важности для сотрудника, и наоборот, организационная идентификация с некоторым объектом, сформировавшаяся в начале трудовой деятельности сотрудника, в дальнейшем может потерять свою значимость.
Анализ проведенных интервью показал, что в профессиональной среде организации, действительно, существуют четыре обозначенных объекта идентификации. Ниже кратко будут представлены ключевые выводы по каждому из них.
Идентификация с коллективом
Идентификация с коллективом в рамках профессионального взаимодействия играет важную роль для гармоничного существования сотрудника внутри компании, но может проявляться не сразу, а только после осознания сотрудником долгосрочных целей своей работы. Также важным выводом является то обстоятельство, что идентификация со своей рабочей группой формируется «естественным путем» в процессе межличностного взаимодействия, то есть без вмешательства организации через создание определенных механизмов развития идентификации сотрудника с коллективом.
Идентификация с руководством
Идентификация подчиненного со своим непосредственным руководителем, управляющим кофейни, в рамках данного исследования, формируется благодаря существующей политике компании, предполагающей установление свободных, неформальных отношений между коллективом-подчиненными и управляющим-руководством, но не носит обязательного характера. Сформировавшаяся идентификация предполагает не только уважение, лояльность и дружеский характер взаимодействия, что характеризует отношения между коллективом и управляющим, но и идеализацию как личности начальника, так и его трудового поведения.
Идентификация с профессией
Настоящее исследование позволило выявить две существующие модели идентификации сотрудников со своей профессией: исходная и приобретенная.
«Исходная» модель означает, что индивид идентифицировал себя с профессией бариста до начала работы в организации и, соответственно, мотивом выбора компании, специализирующейся на кофе, являлась именно данная идентичность сотрудника («я-бариста»). Однако, именно первостепенная идентификация индивида с профессией имеет некоторые негативные эффекты в отношении идентификации с компанией. Так как продвижение, профессиональный рост в компании предполагает развитие управленческих навыков, а не совершенствование навыков бариста, идентификация с профессией может либо полностью исключать возможность формирования организационной идентичности с компанией, что может являться мотивом увольнения сотрудника; либо исключать из корпоративной идентичности сотрудника тот аспект, который предполагает стремление к долгосрочному развитию в компании.
Приобретенная, то есть сформировавшаяся в процессе работы, идентификация с профессией развивается посредством профессиональной культуры компании, включающей в себя возможности развития профессиональных навыков, предоставляемых организацией, включающих в себя как совершенствование навыков бариста, так и обучение управлению кофейней, предполагающее карьерный рост сотрудника. Таким образом, приобретенная идентификация представляет идентификацию как с бариста, так и с управленческой деятельностью.
Идентификация с организацией
Идентификация сотрудника с компанией включает в себя все те компоненты, что входят в понятие организационной идентичности, таким образом, данная идентичность характеризуется: положительными установками сотрудника по отношению к организации и осознанием себя значимой частью компании, принятием ценностей и целей компании и осознанным выбором модели трудового поведения, основанной на организационных целях, а также стремлением сотрудника к карьерному развитию в компании. В другой модели к обозначенным компонентам может добавляться также изначальное стремление будущего сотрудника попасть именно в данную компанию. Кратко данную идентичность можно охарактеризовать как воплощение корпоративного духа в деятельности сотрудника, что подразумевает под собой выполнение той социальной роли, которая ожидается от сотрудника компании.
Такая «идеальная» модель организационной идентификации сотрудника со своей компанией вырабатывается за счет ряда механизмов, которые включают в себя корпоративную культуру, престиж компании, оправдание ожиданий сотрудника, удовлетворение его потребностей, в других случаях сюда также могут включаться инвестиции компании в сотрудников (предоставление различных бонусов, проведение тренингов, направленных на развитие и дополнительное обучение сотрудников, организация мероприятий).
Сформировавшаяся идентификация сотрудников с компанией есть воплощение корпоративного духа, как уже было отмечено выше, что подразумевает такую модель поведения, которая может характеризоваться разделением организационных целей и ценностей, интеграцией и адаптацией новых сотрудников, увеличением производительности труда, трудовой дисциплиной и отсутствием потребности в контроле, лояльностью по отношению к компании, надролевым поведением и аффективным обязательством сотрудников. Таким образом, из данных результатов можно сделать вывод о значимости существования механизмов формирования идентичности с организацией у сотрудников для успешного развития компании.
Исходя из этого можно заключить, что Предположение 2 подтвердилось.
Предположение 3 (задача 3.2):
Формирование организационной идентичности предполагает последовательное развитие четырех этапов, включающих в себя когнитивный, оценочный, аффективный и мотивационный компоненты. Один компонент не замещает и не исключает другой, а происходит некоторое «наслоение» нового формирующегося компонента на уже сформировавшиеся, каждый из которых предполагает определенные установки по отношению к организации, и только при условии формирования каждого из этих компонентов можно говорить об окончательно сформировавшейся идентичности.
Формирование организационной идентичности сотрудника в рамках данного исследования включает в себя четыре последовательных этапа: 1) ознакомительный, 2) аффективный, 3) когнитивный, и, наконец, 4) мотивационный. Каждый этап характеризуется «приращением» новых установок по отношению к компании в сознании сотрудника, определяющих его поведение.
Таким образом, Предположение 3 подтвердилось лишь частично в том смысле, что формирование нового компонента не замещает другой, однако «последовательность» данных этапов выглядит иначе.
Предположение 4 (задача 4)
Механизмы формирования организационной идентичности представляют собой определенный набор инструментов компании, цель функционирования которых состоит в формировании такого отношения сотрудника к компании, которое кратко можно охарактеризовать как заинтересованность сотрудника в успехе и развитии организации, которая проявляется в ежедневной профессиональной деятельности работника. Кроме того, формирование идентичностей по отношению к различным объектам профессиональной среды происходит за счет различных механизмов.
Механизмы формирования организационной идентичности и их роль в формировании идентификации с тем или иным объектом были подробно описаны выше, необходимо добавить только, что различные механизмы «срабатывают» также и на различных этапах формирования организационной идентичности, и не являются универсальными. Это означает, что важность того или иного механизма является индивидуальной для сотрудника и обуславливается его мотивами, ожиданиями и целями работы в компании. Помимо уже обозначенных механизмов, таких как корпоративная культура, престиж компании, оправдание ожиданий сотрудника, удовлетворение его потребностей, инвестиции компании в сотрудников, профессиональная культура компании, политика компании, данный ряд может быть дополнен такими строго индивидуальными механизмами, как атмосфера кофейни и личность обучающего наставника.
Данное предположение подтвердилось.
Предположение 5 (задача 5)
Функции организационной идентичности, то есть положительные последствия и эффекты, являются значимыми не только для развития и успеха организации в целом, но и для гармоничного межличностного взаимодействия коллектива, отношения внутри которого, при условии формирования идентификации с коллективом у сотрудников, будут основаны на существовании положительных установок коллег по отношению друг другу, что, в свою очередь, может удовлетворять индивидуальные потребности сотрудников.
Функции, последствия организационной идентичности представляют собой множество разнообразных положительных эффектов как в отношении самой организации, так и индивидуально для сотрудника.
Возможные существующие функции также были подробно описаны выше и в данном пункте необходимо сказать только то, что в ходе беседы с информантами были выявлены противоречивые точки зрения насчет той или иной функции, как характеристики трудовой деятельности сотрудников. Это означает, что в целом Предположение 5 подтвердилось с той точки зрения, что в идеальной картине организационная идентичность, действительно, подразумевает существование всех рассмотренных функций и эффектов, однако утверждение, что данные функции (как модели трудового поведения) в полном объеме характерны для сотрудников данных компаний, не является правомерным и требует дальнейшего изучения.
Заключение
Рассмотренные теоретические подходы к определению социальной идентичности и эмпирические исследования организационной идентичности позволили рассматривать последнюю (организационную) идентичность как особый тип социальной, как одну из составляющих социальных идентичностей индивида. Ввиду многообразия смыслов, вкладываемых в понимание идентичности, первостепенной задачей настоящего исследования являлась идентификация, концептуализация тех смыслов, которые могут быть применимы к теме данной работы. Таким образом, можно сказать, что, в целом, социальная идентичность, а значит и организационная, представляют собой динамичный и обязательный конструкт в сознании личности, отражающий принятие и разделение индивидом тех целей и ценностей, которые характерны группе, во взаимодействии с которой происходит становление, формирование идентичности индивида. Здесь необходимо пояснить смыслы, вкладываемые в такие характеристики как динамичный и обязательный. Динамичность идентичности предполагает ее постоянное развитие и рефлексию, а значит способность не только к формированию, но и к «исчезновению». Под обязательностью идентичности подразумевается то, что долгосрочное гармоничное взаимодействие индивида с определенной социальной группой, предполагающее принятие и разделение ценностных установок группы на индивидуальном уровне, «автоматически» обуславливает формирование данной «групповой» идентичности, как новый компонент сознания, личности индивида. Однако необходимо пояснить, что речь идет о положительной идентичности, в терминах Тэджфела и Тернера, так как изучение негативной в рамках данного исследования не предполагалось.
Организация, в которой работает сотрудник, является одной из таких групп и предполагает, соответственно, формирование организационной/корпоративной идентичности в ходе межличностного взаимодействия в границах организационной среды.
Целью данного исследования являлся анализ формирования и развития организационной идентичности сотрудника, которая была достигнута через решение эмпирических задач работы. Прежде чем описать данный процесс (формирования и развития организационной идентичности), предполагающий рассмотрение объектов, компонентов, механизмом и функций организационной идентичности, необходимо определить, что представляет собой организационная идентичность в границах сознаний сотрудников, являющихся объектом данного исследования.
Итак, организационная идентичность в самом общем смысле - это 1) отождествление себя с организацией, вызывающее у сотрудников положительные эмоции; 2) осознанное принятие ценностей и целей компании и разделение их на мотивационном уровне, то есть воплощение их в своей трудовой деятельности; 3) заинтересованность, стремление сотрудника к развитию компании и 4) к собственному развитию в компании, предполагающее получение новых знаний и профессиональный рост.
Формирование идентичности происходит в четыре этапа, предполагающих постепенное «нарастание» установок сотрудника по отношению к организации: 1) ознакомительный этап, формирующийся посредством погружения сотрудника в корпоративную культуру компании и еще не предполагающий формирования каких-либо аттитюдов; 2) аффективный этап, на котором происходит становление определенных положительных чувств сотрудника по отношению к возможным объектам идентификации (это может быть как сама компания, так и коллектив, например), 3) когнитивный этап, выражающий осознание индивидом своей причастности, целостности с организаций (или другими возможными объектами); и, наконец, 4) мотивационный этап, включающий в себя все компоненты, сформировавшиеся на предыдущих этапах, и означающий, что те ценности, цели и остальные элементы корпоративной культуры, с которыми сотрудник «знакомился» на первом этапе, легли в основу его профессиональной модели поведения.
Из данной модели может быть сформулирован ответ на исследовательский вопрос, проблему исследования, заключающуюся в неопределенности первичности процессов самоопределения и самоидентификации внутри социальной группы в субъективном сознании индивида. Поскольку принятие групповых установок происходит через или даже после осознания своей тождественности с группой, можно сделать вывод о том, что в рамках данного исследования, самоидентификация является первичной, а самоопределение индивида внутри социальной группы является следствием идентификации с группой.
Как уже было сказано, формирование идентичности является «обязательным», но, в данном случае, оно происходит не обязательно с самой организацией. Профессиональная среда - организация - предполагает четыре возможных объекта: 1) саму организацию, 2) профессию (или карьеру), 3) руководство и 4) коллектив.
Анализ данных позволил выделить различные модели организационных идентичностей сотрудников по отношению к объектам, но ключевым здесь является то обстоятельство, что, во-первых, формирование идентичности сотрудника по отношению к одному объекту не исключает идентификации с другими объектами, что говорит о «многокомпонентности» организационной идентичности, во-вторых, что опосредовано динамичностью феномена идентичности, по прошествии времени идентичность может формироваться по отношению к тем объектам, что изначально не представляли какой-либо значимости для сотрудника.
Также в рамках работы был выявлен ряд механизмов - некоторых инструментов , - способствующих развитию организационной идентичности. Не все из них являются обязательными и значимыми с точки зрения сотрудника, однако ниже будет представлен наиболее полный ряд:
1) корпоративная культура,
2) престиж компании,
3) оправдание ожиданий сотрудника,
4) удовлетворение его потребностей,
5) инвестиции компании в сотрудников,
6) профессиональная культура компании,
7) политика компании,
8) атмосфера кофейни,
9) личность, или, скорее, модель профессионального поведения, обучающего наставника.
Важно обозначить, что данные механизмы не являются универсальными и в том смысле, что «срабатывают», представляются важными по отношению к конкретным объектам организационной идентичности. Так, например, корпоративная культура «работает» на формирование идентификации с компанией, а профессиональная культура компании - на развитие идентификации с профессией (бариста или управляющий кофейни).
Функции организационной идентичности, которые удалось выявить в ходе анализа данных, являются, пожалуй, наиболее субъективным аспектом работы и требующим дальнейшего эмпирического изучения, ввиду существования абсолютно противоречивых точек зрения на тот или иной формальный или содержательный аспект трудовой деятельности и профессионального взаимодействия сотрудников. Наиболее полный список функций и эффектов организационной идентичности включает в себя 9 пунктов:
1) аффективное обязательство (опасение быть уволенным и переживании успехов и неудач компании как своих личных),
2) надролевое поведение,
3) лояльности сотрудника по отношению к компании,
4) трудовая дисциплина,
5) отсутствие потребности в контроле,
6) увеличение производительности труда,
7) интеграция и адаптация новых сотрудников,
8) разделение организационных целей и ценностей,
9) солидарность сотрудников по отношению друг к другу.
При рассмотрении “идеальной картины”, то есть при условии реального наличия данных функций как характеристик трудовой деятельности сотрудников, становится понятно, насколько значимо формирование организационной идентичности сотрудников для развития компании.
Таким образом, разработанный в рамках данного исследования методологический инструмент (глубинное интервью) изучения организационной идентичности позволил рассмотреть данный феномен - организационную идентичность - во всех существующих на сегодняшний день значимых направлениях исследований с точки зрения социологического и социально-психологического подходов и выявить те ключевые универсалии каждого направления, на которых могут быть сосредоточены последующие эмпирические исследования.
Библиографический список
1) Андреева Г.М. Социальная психология. -М.: Наука, 1994. [Электронный ресурс] URL: http://www.psylib.org.ua/books/andrg01/index.htm, (дата обращения: 12.05.2016).
2) Баженов С.В., Баженова Е.Ю. Методология и инструментарии? исследования экономическои? идентичности региона на микросоциальном уровне // Экономика и социум. 2015. №6 (19). С. 1-7.
3) Баклушинский С.А. Развитие представлений о понятии «социальная идентичность» / С.А. Баклушинский, Е.П. Белинская // Социальная психология: хрестоматия / под ред. Е.П. Белинской, О.А. Тихомандрицкой. - М., 2003. С. 359.
4) Барышникова И.В. Понятие идентичности в социологическом дискурсе // Вестн. Волгогр. гос. ун-та. Сер. 7, Филоос. 2009. №2 (10). С. 167-171.
5) Гидденс Э. Устроение общества: очерк теории структурации. - М. : Акад. проспект, 2003.
6) Девятко И.Ф. Методы социологического исследования. Екатеринбург: Издательство Уральского университета, 1998.
7) Дембицкий С. “Обоснованная теория”: стратегия сбора и анализа качественных данных при теоретической валидизации // Социология: теория, методы, маркетинг. 2010. №. 2. С. 64-83.
8) Джеймс У. Психология / Под ред. Л. А. Петровской. - М.: Педагогика, 1991. [Электронный ресурс] URL: http://www.psylib.org.ua/books/james02/index.htm, (дата обращения: 1.05.2016).
9) Дик ван Р. Преданность и идентификация с организациеи?. - Харьков: Изд-во Гуманитарныи? Центр, 2006.
10) Захарова О.В. Социальная идентификация и социальная идентичность в изменяющемся обществе: Учебно-метод. пособие. - Иркутск, 2010.
11) Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 485 с.
12) Иванова Н.Л. Психологическая структура социальной идентичности : дис. … д-ра психол. наук / Н.Л. Иванова. Ярославль, 2003. С. 28-29.
13) Колиниченко И. А. Различия идентичности лидеров первичных профсоюзных организации? студентов // Научныи? диалог. 2013. № 9 (21): Психология. Педагогика. С. 50-62.
14) Копец Л. В. Классические эксперименты в психологии. Киев, 2010. [Электронный ресурс] URL: http://psyfactor.org/lib/eksperimenti_sherifa.htm, (дата обращения: 20.05.2016).
15) Куприянов А.С. Корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций в России: автореферат дис. … канд. психолог. наук. Ростов-на-Дону, 2012.
16) Липатов С.А., Ловаков А.В. Исследования организационной идентификации в зарубежнои? психологии // Национальныи? психологическии? журнал. 2010. Т. 1. № 3. С. 70-75.
17) Мид Дж. Азия / Дж. Мид // Американская социологическая мысль: тексты / под ред. В.И. Добренькова. М., 1994.
18) Мид Дж. Интернализованные другие и самость / Дж. Мид // Американская социологическая мысль: тексты / под ред. В.И. Добренькова. - М., 1994.
19) Орлова Э.А. Концепции идентичности/идентификации в социально-научном знании // Вопросы социальной теории. 2010. Т. 4. С. 87-111. С. 110.
20) Патырбаева К.В. Идентичность: социально-психологические и социально-философские аспекты: коллективная монография / К.В. Патырбаева. - Перм. гос. нац. иссл. ун-т., 2012. С. 11-23.
21) Рикель А. М. Профессиональная Я-концепция и профессиональная идентичность в структуре самосознания личности : часть 2 // Психологические исследования : электрон. науч. журн. 2011. № 3 (17).
22) Симонова О.А. К формированию социологии идентичности //Социологический журнал. 2008. № 3. С. 45-61.
23) Страусс А., Корбин Д. Основы качественного исследования: обоснованная теория, процедуры и техники / Пер. с англ. и послесловие Т. С. Васильевой. // М.: Эдиториал УРСС, 2001.
24) Устинова О.В., Чуприна Е.В. Формирование корпоративной идентичности персонала // Вестник Челябинского государственного университета, 2014. № 24 (353). С. 50-53.
25) Эриксон Э. Детство и общество. - СПб.: Ленато, АСТ, фонд «Университетская книга», 1996.
26) Эриксон Э. Идентичность : юность и кризис : пер. с англ. / Э. Эриксон / под общ. ред. А. В. Толстых. - Москва : Прогресс, 1996
27) Юрасов И.А. Особенности управления российскими социально-трудовыми отношениями на современном этапе // Менеджмент в России и за рубежом, 2010. №2. С. 127-131.
28) Ashforth B.E., Mael F. Social Identity Theory and the Organization. // The Academy of Management Review. 1989. Vol. 14. Pp. 20-39.
29) Dick van R., Wagner U. Social identification among school teachers: Dimensions, foci, and correlates // European Journal of Work and Organizational Psychology. 2002. Vol. 11. No2. P. 129-149.
30) Dutton J.E., Dukerich J.M., Harquail C.V. Organizational images and member identification // Administrative Science Quarterly. 1994. Vol. 39. P. 239-263.
31) Gantt E.E., Burton J. Egoism, altruism and the ethical foundations of personhood // Journal of humanistic psychology. 2013. Vol. 53, № 4. Р. 438-460.
32) Harris G.E., Cameron J.E. Multiple dimensions of organizational identification and commitment as predictors of turnover intentions and psychological well-being // Canadian Journal of Behavioural Science. 2005. Vol. 37. No3. P. 159-169.
33) Jones C., Volpe E.H. Organizational identification: Extending our understanding of social identities through social networks. // Journal of Organizational Behaviour. 2010. [Электронный ресурс] URL: https://www2.bc.edu/~jonescq/Jones_Volpe_2010_Org%20Identification_Social%20Identities%20Social%20Networks_JOB.pdf, (дата обращения: 11.05.2016).
34) Mael F., Ashforth B.E. Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification // Journal of Organizational Behavior. 1992. Vol.13. No2. P. 103-123.
35) March J.G., Simon H.A. Organizations. - N.Y.: Wiley, 1958.
36) Marcia J.E. Development and validation of ego-identity status // J. of Personality and Social Psychology. 1966. Vol. 3. P. 551-558.
37) Skevington, S. M. Intergroup relations and social change within a nursing context / British Journal of Social and Clinical Psychology. 1980. Vol. 19.
Приложение 1. Гайд интервью
...Подобные документы
Соотношение и определение понятий идентификации и приверженности, общие черты и различия в понятиях. Методики исследования приверженности и идентификации и их взаимосвязи. Изучение поведения сотрудника относительно организации в зависимости от условий.
курсовая работа [36,2 K], добавлен 04.02.2010Организационное поведение человека в его свободное от работы время на личных страницах в сети Интернет. Уровень идентификации сотрудников с организацией на примере измерения организационных приверженности и идентификации личности в социальных медиа.
курсовая работа [401,6 K], добавлен 18.06.2014Организации как неотъемлемая часть современного общества. Разработка организационной культуры предприятия. Управление процессом формирования корпоративной культуры. Факторы сохранения и развития организационной культуры, особенности ее поддержки.
курсовая работа [68,3 K], добавлен 09.12.2009Интерпретация феномена идентичности в рамках: психоанализа, теорий объектных отношений, когнитивного направления, символического интеракционизма. Составление представления о сути, структуре, степени осознания феномена на уровне эмоций и когниций.
дипломная работа [85,4 K], добавлен 26.08.2011Понятие организационной культуры, ее элементы. Объективный и субъективный аспекты организационной культуры. Варианты взаимодействия менеджмента и организационной культуры. Анализ организационной культуры в ОАО "Коммунэнерго" и предложения по ее развитию.
курсовая работа [369,0 K], добавлен 07.11.2013Понятие организационной культуры, ценности и нормы. Подходы к изучению организационной культуры. Методы формирования организационной культуры. Формирование идеологии организационной культуры на основе секторального подхода в ООО "ФермаСтройКомплект".
дипломная работа [268,8 K], добавлен 05.02.2012Общая характеристика предприятия по строительству автомобильных дорог. Преимущества линейно-функциональной организационной структуры. Особенности российской модели корпоративного управления. Изучение комплекса корпоративной идентичности компании.
практическая работа [50,4 K], добавлен 10.09.2011Теоретический аспект исследования организационной среды, структуры и методики анализа эффективности управления организацией. Анализ среды НГДУ "Ямашнефть" при помощи SWOT анализа. Рекомендации по усовершенствованию организационной среды и оргструктуры.
курсовая работа [103,9 K], добавлен 02.07.2010Организационная культура как важная составляющая управленческого процесса: сущность, смысл, типология. Анализ организационной культуры на примере ОАО "УНР КЭУ": условия ее совершенствования, использование рамочной конструкции для диагностики и изменения.
курсовая работа [351,7 K], добавлен 27.07.2012Феномен организационной культуры, его исследование в науке. Подходы к изучению организационной культуры. Понятие организационной культуры. Компоненты организационной культуры. Поддержание и развитие организационной культуры. Организационное поведение.
реферат [45,0 K], добавлен 18.01.2008Сущность и механизм формирования организационной культуры в организации. Система взаимодействия и взаимосвязи управления и организационной культуры организации. Пути совершенствования организационной культуры в развитии ТОО "Global Trans Logistics".
дипломная работа [123,4 K], добавлен 27.10.2015Понятие и функции организационной культуры, ее разновидности и принципы формирования, отличительные особенности и значение. Анализ состояния и система организационной культуры предприятия, порядок ее формирования и поддержания, условия изменения.
курсовая работа [62,3 K], добавлен 23.07.2013Понятие и сущность организационной культуры. Основные характеристики, виды, задачи и классификация организационной культуры. Особенности принятий организационных решений. Работа коммуникационных процессов. Процесс формирования преданности сотрудника.
реферат [289,5 K], добавлен 19.12.2008Теоретические аспекты формирования организационной культуры, ее элементы, функции и виды. Исследование организационной культуры на предприятии ЗАО "Мукомол", ее характеристика и оценка. Процесс формирования корпоративного духа и имиджа организации.
курсовая работа [54,3 K], добавлен 18.12.2009Основные понятия организационной культуры, её сущность, функции и структура. Методы и подходы к диагностике организационной культуры. Обоснование необходимости развития организационной культуры в ЗАО "КАМАЗжилбыт". Проект кодекса организационной культуры.
дипломная работа [416,5 K], добавлен 21.11.2010Функции и типы организационной культуры, ее элементы и уровни. Влияние культуры на внутренние процессы, обеспечивающие эффективность функционирования предприятия. Анализ достоинств и недостатков организационной культуры российской государственной службы.
курсовая работа [222,7 K], добавлен 20.11.2013Аналитический подход организационной культуры и ее элементы. Современная теория имиджа организации. Система методов поддержания организационной культуры, ее изменение, применение на российских предприятиях. Организационная культура ОАО "Трансмаш".
курсовая работа [47,7 K], добавлен 21.07.2009Понятие организационной культуры и её классификация. Свойства и функции организационной культуры. Анализ организационной культуры предприятия на примере ООО "УралСпецКомплект". Взаимоотношения между людьми. Процесс развития работника и научение.
курсовая работа [485,3 K], добавлен 24.07.2014Понятие и характеристика организационной культуры в новых условиях хозяйствования. Процесс внешней адаптации и выживания. Проблемы внутренней интеграции. Методы поддержания организационной культуры. Организационная культура предприятия "Кока-Кола".
курсовая работа [150,1 K], добавлен 06.01.2014Поведенческие артефакты: церемонии и ритуалы, традиции и привычки. Анализ формирования и развития организационной культуры на предприятии ООО "TVIGA" и разработка рекомендаций по ее совершенствованию. Оценка морально-психологического климата компании.
курсовая работа [177,8 K], добавлен 09.06.2015
