Исследование проявлений гендерной асимметрии на предприятиях с различной гендерной структурой

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования гендерного вопроса на предприятии
• 1.1 Гендерная проблематика современного менеджмента
• 1.2 Гендерные стереотипы как элемент социокультурной среды
• Глава 2. Концептуальные основы исследования гендерной асимметрии на предприятии
• 2.1 Концепция гендерной асимметрии
• 2.2 Современные тенденции проявления гендерной асимметрии на российских предприятиях
• Глава 3. Исследование гендерной асимметрии на предприятии
• 3.1 Диагностика гендерной асимметрии на современных предприятиях
• 3.2 Направления нивелирования гендерной асимметрии
• Заключение
• Список использованной литературы
• Приложения
• 

Введение

В настоящее время, в период глобализации экономики и интернационализации производств в бизнес-среде стираются ограничения и предубеждения относительно гендерных барьеров. Компетенции, навыки и качества работников становятся объективными критериями, обуславливающими карьерный рост. Не секрет, что также с течением времени разрыв в соотношении мужчин и женщин, занимающих руководящие посты, сокращается. Тем не менее, нельзя отрицать тот факт, что гендерный фактор оказывает влияние на особенности руководства и принятия решений, на взаимодействие между сотрудниками и расстановку ключевых ценностей, а также приоритетов деятельности в рамках той или иной организации. Данная проблема освещена, в большей степени, в зарубежной литературе и слабо представлена среди современных российских исследований.

В повседневной жизни мы можем наблюдать существование определенных социально-ролевых, биологических и психологических различий между мужчинами и женщинами. Однако можно ли говорить о том, что у профессионала "нет пола"? Существуют ли гендерные различия в профессиональной деятельности? Насколько существенны проявления гендерной асимметрии на современных российских предприятиях?

Целью работы является исследование проявлений гендерной асимметрии на предприятиях с различной гендерной структурой.

Для достижения цели необходимо решить ряд задач:

1. Изучить современные подходы к исследованию гендерного влияния на управление.

2. Рассмотреть теоретические подходы к интерпретации гендерной асимметрии.

3. Проанализировать существующие тенденции проявления гендерной асимметрии на российских предприятиях.

4. Разработать инструментарий оценки гендерной асимметрии.

5. Осуществить диагностику гендерной асимметрии в ООО "Торус", в ООО "ПЗКИ" и в магазине одежды "FRAU&MANN".

6. Разработать направления по снижению гендерной асимметрии на микроуровне.

Объектом исследования является гендерная асимметрия, а предметом - особенности ее проявления в рамках исследуемых предприятий.

Основными методами исследования выступают включенное наблюдение, анализ нормативных документов, интервью, опрос и анализ данных при помощи статистической программы SPSS.

Работа состоит из введения, трех глав и заключения.

Первая глава посвящена рассмотрению теоретических подходов к изучению гендерных аспектов управления, основных различий, особенностей и парадигм, связанных с исследуемым фактором. Отдельно освещена проблематика гендерных стереотипов как элементов социокультурной среды.

Во второй главе представлено теоретическое обоснование концепции гендерной асимметрии, а также современные тенденции ее проявления в России.

Третья глава представляет собой исследование гендерной асимметрии на конкретных предприятиях. В главе также приведен анализ данных, полученных в ходе исследования, определяющих направления нивелирования гендерной асимметрии.

Объем данной работы составляет 100 страниц без приложений. Для ее написания было использовано 37 источников, из них - 8 на иностранном языке.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования гендерного вопроса на предприятии

1.1 Гендерная проблематика современного менеджмента

В настоящее время теория менеджмента включает в себя рассмотрение процесса управления с учетом различных факторов: внутренней среды организации, ее размера и возраста, особенностей персонала, внешней политики, конкурентоспособности и др. Но также нельзя не учитывать и тот факт, что гендерная структура персонала, и в том числе пол непосредственного руководителя, существенным образом влияют на деятельность организации, на специфику внутренних и внешних процессов. Почему данный фактор отражается практически на всех сферах жизнедеятельности организации? Считается, что мужчины и женщины обладают различными психологическими, биологическими и профессиональными характеристиками - исходя из этого, они закладывают свои ценности и представления в основу формирования корпоративной (организационной) культуры предприятия, которая, в свою очередь, отражается на всех его процессах и взаимосвязях.

Учет гендерного фактора необходим также и для эффективного управления персоналом: именно взвешенный подход к анализу гендерных особенностей коллектива, учет мужской и женской специфики (разницы в адаптации к меняющимся условиям; коммуникативных особенностей, различных приоритетов мотивации и т. п.) может не только существенно улучшить психологический климат в организации, но и повысить степень эффективности взаимодействия руководителя и коллектива [Broadbridge A.; 2008].

Следует отметить, что проблема пола - это больше философская проблема. Целый ряд ученых (В.С. Соловьев, С.Н. Булгаков, Н.Н. Бердяев, В.В. Розанов) рассматривали вопросы социального взаимоотношения полов. В этом смысле мы можем говорить, что патриархальные основы философии пола влияют на формирование социальных гендерных стереотипов. В настоящее время дифференциация и поляризация социальных ролеи? мужчин и женщин в обществе проецируется на подобное отношение в компаниях. При принятии решения о назначении топ-менеджеров в организации индивидуальные и профессиональные характеристики остаются вторичными, а на первый? план выдвигается вопрос о роле-половои? характеристике претендента на должность [Овчинникова, 2006].

Процессы глобализации и изменения в экономической среде влекут за собой трансформацию социальной роли женщины. Включение женщин в производственный процесс, а также овладение профессиями наравне с мужчинами некоторые эксперты называют "драматическим культурным переворотом" (Gender differences in…;2008). Учитывая такую тенденцию, можно заметить растущее сходство в управленческих стилях руководителей различных полов, однако нельзя отрицать и тот факт, что, несмотря на социально-экономические перестроения, гендерные стереотипы играют важную роль в управленческом процессе.

Итак, действительно ли существуют различия между мужчинами-управленцами и женщинами-управленцами? Является ли данный фактор одним из многих особенностей, которые вносят свой вклад в формирование стиля управления?

В действительности, результаты исследований, проведенных за последние 20 лет остаются противоречивыми. Некоторые из них подтверждают представление о гендерных различиях, например, что женщины являются более гибкими, адаптивными и демократичными. Такой подход определяет мужской стиль управления как инструментальный, для которого характерны "транзакционные" качества, а женский стиль характеризуется преимущественной ориентацией на людей, заботой о них и их воспитанием [Gary N., 2003]. Т. Вилкинс и Г. Картон (T. Vilkinas и G. Cartan) провели исследование, согласно результатам которого, женщины-менеджеры считались респондентами более инновационными, способными лучше расставлять приоритеты и координировать свою деятельность, обладали лучшими коммуникативными способностями по сравнению с коллегами-мужчинами [BurkeKaren S., 2001]. К. Уиллис и С. Пэтсал (Q. Willis и S. Petzall) установили, что женщины были более склонны к тимбилдингу и развитию персонала, а мужчины считались более бюрократичными.

Почему мужчины и женщины обладают различными профессиональными характеристиками? Существует мнение, что данные различия обусловлены психобиологическими особенностями, которые проявляются и развиваются с детства. В частности, девочки больше проявляют интерес к семейным отношениям, красоте и природе - они более склонны к сопереживанию и состраданию; мальчики же интересуются техникой, динамичными играми, соревнованиями - у них наблюдается большая склонность к риску, решительность, подвижность. С.В. Ковалев отмечает, что уже в возрасте 1,5-2 лет отчетливо проявляется большая склонность мальчиков к преобразующей деятельности, тогда как девочки проявляют активность в установленных рамках [Гендерные особенности социально-психологических…]. Следовательно, в результате взаимодействия с социумом мальчики приобретают такие качества как хладнокровие и сдержанная эмоциональность, в то время как девочкам разрешается большее проявление чувств, некая слабость и чувствительность.

Наблюдаются и различия в мотивации между представителями различных полов. Если обратиться к классификации А. Маслоу, то можно отметить, что для женщин характерна большая дифференциация мотивов: как показывают исследования, в профессиональном самоопределении для них наиболее важное значение имеют возможность общения, социального взаимодействия, а также отношения, складывающиеся в организации, на втором месте по значимости находится оплата труда и лишь на третьем - интерес к содержанию профессиональной деятельности. Для мужчин в приоритете - реализация более высоких потребностей, к примеру, в самореализации и признании.

Для понимания влияния гендерных механизмов на систему управления предприятия важно отметить разницу в подходе женщин и мужчин к управлению и руководству. Так, при определении ориентиров выбора карьеры мужчины чаще стремятся к предпринимательской активности, менеджменту, соревновательности, стремятся создавать новый продукт, услугу или организацию; женщины в работе чаще ориентированы на независимость, стабильность, безопасность, профессиональную компетентность, при этом важным условием для них являются условия труда, санитарно-гигиенические характеристики деятельности, организация работы [Beaмta Nagy. 2014]. Женщины склонны воспринимать карьеру как личный рост, как самореализацию, а мужчины относятся к карьере как к перспективной и престижной должности.

Женщина-руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, она более тонко реагирует на эмоциональный климат и проявляет большую чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных проблем подчиненных. Среди преимуществ руководителей-женщин можно отметить, что они более сильны в воздействии на подчиненных и партнеров, в организации командной работы и сотрудничества, в развитии подчиненных и поиске информации, лучше понимают корпоративные приоритеты и ценности, более эффективно строят и поддерживают отношения и лучше чувствуют окружающих, в том числе своих подчиненных.

Среди типично мужских управленческих компетенций исследователи выделяют ориентацию на достижения, более аналитический и системный подход к принятию решений. К особенностям мужского стиля управления относятся уверенность в собственной правоте и безальтернативность суждений. Мужчины более склонны к авторитарному стилю управления и чаще демонстрируют директивность и настойчивость в достижении результата [Авдулова Т.].

А.А. Хвостов выражает мнение некоторых ученых о том, что "для мужчин важным является продвижение по службе, высоко оплачиваемая работа, обучение на рабочем месте и возможность повышения квалификации, т. е. успех для них значит больше, чем качество жизни. Для женщин приоритетна работа в дружественной атмосфере с возможностью оставаться на одном рабочем месте так долго, как этого хочется, приемлемые условия труда, хорошие отношения с руководством и коллегами, т. е. качество жизни является более значимым, чем успех" [Овчинникова; 2006]. Эти взгляды разделяются и другими известными психологами - Б.Г. Ананьевым, И.С. Коном и др.

Немаловажную роль для женщин играет и оценка труда, которая ориентирована на реакцию со стороны коллег или руководителя, а также оценку личностных качеств. Для мужчин определяющей становится объективная оценка их профессиональной деятельности.

Наблюдаются различия и в профессиональной адаптации: социально-психологический аспект является определяющим у женщин, тогда как у мужчин - профессионально-деятельностный.

Интересную сравнительную характеристику деловых и личных качеств российских мужчин и женщин приводит А.Е. Чирикова. Согласно ее теории, у женщин первые позиции (в порядке убывания по значимости) занимают следующие качества, способности и умения:

· способность идти на компромисс, гибко вести переговоры, учитывая позиции других сторон;

· уверенность в себе и своей миссии;

· действия в ситуации конфликта и угрозы риска;

· постоянная готовность к изменениям, нововведениям;

· способность быстро делать выбор;

· эффективное использование способностей и навыков других людей;

· трезвое отношение к новшествам, здоровый консерватизм;

· противостояние давлению и нажиму, отстаивание своей позиции;

· умение жить сегодняшним днем, "здесь и сейчас";

У мужчин ведущими являются следующие качества:

· постоянная готовность к изменениям, к нововведениям;

· возможность при необходимости навязывать свою позицию;

· чувствование собственной свободы и извлечение выгоды в рамках принятых ограничений и правил;

· эффективное использование способностей и умений других людей;

· использование чужих идей для реализации своих целей;

· действия в ситуации конфликта и угрозы риска;

· способность производить впечатление, налаживать и поддерживать отношения с другими людьми;

· уверенность в себе и своей миссии;

· противостояние давлению и нажиму, отстаивание своей позиции [Гендерные особенности социально-психологических…].

Приверженцы противоположной точки зрения, напротив, не находят существенных различий между стилями управления мужчин и женщин. Так, многие исследователи, изучающие поведение менеджеров, установили, что нет существенных различий в том, как управляют мужчины и женщины. И. Биллинг и М. Элвесон (Y. Billing и M. Alvesson) в результате библиографического исследования обнаружили, что эмпирически полученные данные выявляют незначительные различия в их роли управленцев. При рассмотрении поведения, профессиональных приоритетов, особенностей и др. аспектов управленческой деятельности, сходство представляется более ярким, нежели различия. М. Феррарио (M. Ferrario) полагает, что нет свидетельств того, что мужчины и женщины различаются в своих управленческих стилях. Т. Вилкинас и Г. Картон (T. Vilkinas и G. Cartan) подтверждают это наблюдение, говоря о том, что многие боссы определяют менеджеров мужчин и женщин как одинаково-эффективных работников и нет различий в управлении ими [BurkeKaren S., 2001]. Следовательно, согласно результатам, определяющим высокую степень сходства в организационном поведении мужчин и женщин, мы можем предположить, что поло-ролевые стереотипы играют более важную роль, нежели действительные гендерные различия. Стереотипы - это представления о качествах, которые отличают группы или категории людей [Gary N., 2003]. Стереотипные мнения о гендерных различиях в управленческой деятельности изучались наиболее активно на протяжении последних 50 лет. В 1960-х и 1970-х гг. считалось, что женщины не пригодны для руководящих должностей, и мнение о "думающем менеджере - думающем мужчине" ("Think manager - Think male") было преобладающим. С тех пор были проведены многочисленные исследования и эксперименты, подтверждающие обратное, тем не менее, стереотип остается серьезным барьером для женщин и по сей день. Так, женщины, которые находятся на руководящей должности, часто негативно воспринимаются как мужчинами, так и женщинами: если они придерживаются традиционных женских качеств (например, забота и внимание о людях), то они воспринимаются как недостаточно компетентные и профессиональные; если же они обладают более мужскими качествами, то считаются излишне суровыми.

Существуют также мифы, которые обуславливают трудности при восприятии женщины-руководителя. Например, считается, что среди женщин очень мало высококвалифицированных специалистов. Однако, к примеру, в США по данным 2007 года, 50 % менеджеров - женщины [Mary L. Connerley Ross L., 2008].

Другим стереотипным заблуждением является представление о том, что женщины не готовы работать на международном уровне. Фактически, исследование, проведенное П. Калигри и Р. Тюнгом (P. Caligiuri and R. Tung), показало, что женские предпочтения и ожидания относительно будущей карьеры не отличаются от мужских. Кроме того, данное исследование дает информацию о том, что женщины, работающие за границей не менее успешны, чем их коллеги-мужчины [Mary L. Connerley Ross L., 2008].

Таким образом, указанные выше теории не дают четкого представления о причинах гендерных различий в менеджменте. Далее обратимся к подходам, рассматривающим интересующие нас различия в других аспектах.

Важно учитывать, что на поведение управленца влияет и среда, в которой происходило его профессиональное формирование.

Как было указано выше, мужчины и женщины обладают типичными чертами: первым свойственна независимость, решительность, доминантность, агрессивность, самостоятельность и склонность к риску. Женщинам же - мягкость, чувствительность, застенчивость, нежность, сердечность, способность к сочувствию и сопереживанию [Гендерные аспекты управленческой деятельности...]. Основываясь на указанных гендерных характеристиках, Г. Хофстеде выяснил, что многие особенности поведения человека связаны со спецификой культуры страны, в которой он живет. Среди прочих альтернатив он выделил мужественную и женственную культуры.

При мужественной культуре доминирующими ценностями в обществе являются настойчивость, целеустремленность и напористость, в приоритете - зарабатывание денег. Примером служат такие страны как США, Япония, Австрия, Швейцария, Англия, Ирландия, Германия и Италия. При такой культуре социальные роли мужчин и женщин существенно разнятся, в системе ценностей преобладают мужские материальные ориентиры: стремление выделиться, сделать карьеру, проявить себя, заработать; в руководителе уважают силу, быстроту решений, масштабность подходов, жесткость.

Культура, характеризующаяся приоритетом по отношению к качеству жизни, поддержанию хороших отношений с окружающими, моральные и этические ценности, согласно рассматриваемой классификации является женственной. В такой культуре достоинствами руководителя являются умение организовать бесконфликтную работу коллектива, добиться консенсуса, выработать справедливое вознаграждение и мотивацию. К наиболее выраженным представителям женственной культуры относятся Скандинавские страны, Дания и Голландия [Гендерные аспекты управленческой деятельности...].

В результате изучения подходов к рассмотрению гендерных аспектов управления мы можем обобщить основные закономерности и выделить несколько основных позиций или парадигм относительно особенностей руководства мужчин и женщин.

Первая парадигма заключается в том, что лидеры-мужчины и лидеры-женщины не отличаются существенно и должны восприниматься и оцениваться на равных условиях. Сторонники данной позиции полагают, что женщины должны составлять половину менеджеров, как и 50 % рабочей силы в целом. В связи с этим, перед ними открываются новые возможности, которыми они могут воспользоваться для продвижения по службе и профессионального роста. Однако и требования остаются соответствующими. У такого подхода есть очевидные противоречия: женщины, наделенные возможностями наравне с мужчинами, могут столкнуться с культурными предубеждениями и стереотипами. Кроме того, будучи в равной позиции с мужчинами, женщинам придется перенимать некоторые мужские качества, а также использовать время в ущерб семейным обязанностям, что может вызвать неоднозначную общественную оценку.

Вторая парадигма наоборот предполагает, что мужчины и женщины коренным образом отличаются друг от друга, вследствие чего должны рассматриваться соответственно. Руководители компаний - приверженцы подобного подхода, склонны продвигать женщин только в типичных для них областях деятельности (например, в бухгалтерии или управлении человеческими ресурсами). Также они склонны поддерживать инициативы, направленные на удовлетворение определенных потребностей женщин, таких как неполный рабочий день, свободный график, возвращение после декретного отпуска на ту же должность. Мужчины, соответственно, занимают должности, которые требуют проявления мужских сильных сторон.

Суть третьей парадигмы можно сформулировать следующим образом: представления формируют реальность. Мужчины и женщины не сильно отличаются друг от друга, однако люди убеждены в обратном, и это создает стереотипы, формирующие барьеры. Для сторонников данной позиции половые различия воспринимаются как малозначительный фактор. Приверженцы этого взгляда могут продвигать представительниц слабого пола в нетрадиционных для них видах деятельности, например, инициировать программы квотирования женщин - руководителей проектов. В компаниях, идущих по такому пути, будут стараться обучать женщин типично мужским формам поведения, например, жесткому и агрессивному ведению переговоров.

Примечательно, что в России в зависимости от специфики отраслевой культуры представлены все три указанных подхода.

К примеру, в коллективах редакций или рекламных агентств с большей вероятностью можно ожидать игнорирования различия полов (первый подход). Для торговых и небольших производственных компаний характерен второй подход с разделением типично женских и мужских видов деятельности, а для добывающей промышленности и крупных государственных компаний - третий подход, признающий успешными только женщин, способных усвоить мужские стереотипы поведения [Гендерные аспекты управленческой деятельности…].

Таким образом, существует теоретическая и эмпирическая очевидность того, что гендерные особенности человека так или иначе влияют на формирование рабочего процесса, профессиональный рост, построение взаимоотношений с людьми. Говоря о такой профессии как менеджер, нельзя не отметить, что межличностные факторы занимают едва ли не первостепенное место в успешности и продуктивности его деятельности. В этом смысле, гендерные особенности руководителя являются факторами, влияющими на формирование внутренней политики организации, создание системы взаимоотношений с персоналом, определение ведущих ценностей и др. Кроме того, следует подчеркнуть, что в контексте гендерной асимметрии особенно существенно рассмотрение третьей, выделенной парадигмы: проблематика и роль гендерных стереотипов, существующих в социуме и имеющих непосредственную проекцию на организационную среду предприятий.

1.2 Гендерные стереотипы как элемент социокультурной среды

Современное общество является бурно развивающейся системой, состоящей из множества элементов национального, культурного, этнического, экономического и политического характера. Любое общество, выделенное по тому или иному критерию, обладает уникальным набором факторов, формирующих особенности жизнедеятельности людей, в том числе и их представления, ценности, а также восприятия гендерных ролей в данном обществе. В этом смысле, рассмотрение гендерных стереотипов с точки зрения каждой из социокультурных групп не представляется возможным в силу ограниченности масштабов исследования. Однако изучение данной проблемной области возможно путем анализа основных исследований гендерных стереотипов, их взаимосвязи с организационной средой, что имеет более узкую направленность и обладает характерными чертами, общими для интернациональной бизнес-среды.

В обобщенном виде гендерные стереотипы можно определить как "устойчивые представления о характере социальных взаимных отношений между полами о нормах, принципах, которые различаются в зависимости от пола и распространяются на всю область социальных отношений, общественного сознания" [Ильиных, с. 102]. Такие представления весьма стандартизированы, будучи при этом ценностно определенными и эмоционально насыщенными, что обуславливает их действенность при восприятии людьми социальных явлений. Чем же вызвано формирование тех или иных стереотипных представлений о гендере?

Факторы, влияющие на создание гендерных стереотипов можно рассматривать с позиции микросоциального и макросоциального уровней [Ильиных, 2009, с. 109]. Так, конструирование гендера в макросоциальном масштабе происходит под влиянием как специфики национальной культуры и государственной идеологии, так и особенностей общественного сознания. Последнее рассмотрим более детально, т.к. оно включает в себя множество составляющих.

Во-первых, моральные правила имеют довольно тесную взаимосвязь с общепринятой системой ценностей, характерной для конкретного общества. Следует отметить, что в современном обществе можно наблюдать так называемый "двойной половой стандарт" [Ильиных, с. 111]. Под этим подразумевается влияние бытующих в обществе моральных норм на оценку и восприятие каких-либо событий в зависимости от того, кто в них участвует - женщина или мужчина. Существование данных различий обусловлено не только тем, что сама система общества предполагает наличие норм и образцов поведения, упрощающих взаимодействие людей, сокращающее время на эмоциональные реакции и т.д. Диссонанс восприятия моральных норм вызвано также особенностями когнитивных конструкций индивидов, касающихся понимания сути гендерных стереотипов [Ильиных, c.112]. К. Гиллиган, Д.Л. Холл и Р.Т. Эймс высказывают интересную точку зрения о том, что суть различий кроется в субъекте восприятия моральных норм. Они полагают, что в силу существования дуалистической картины мира мужское и женское сознания не могут рассматриваться в едином контексте. Другими словами, моральные представления женщин всегда будут отличаться от мужских.

В историческом контексте, а точнее с точки зрения исторического знания, существует женский и мужской социальный опыт. При этом безусловным является преимущество патриархальных доминант в массовом сознании.

Культурный аспект также оказывает непосредственное влияние на укрепление и развитие гендерных представлений. Идеализированные литературные герои формируют образ "истинной женщины": скромной, хозяйственной, доброй и участливой. Ее основными приоритетами являются дом, семья, дети, создание уюта и забота о близких. Естественно, что остальные сферы деятельности не имеют высокой значимости для большинства представительниц литературных произведений. В мужском образе, наоборот, восхваляются смелость, решительность, сила и мужество. Поскольку, моральные ценности закладываются в сознание человека посредством его развития, то влияние литературы на эти процессы не вызывает сомнений.

Говоря о современном обществе, можно отметить, что СМИ оказывают едва ли не большее влияние на формирование гендерных представлений и моральных норм, нежели литературные произведения. Не секрет, что большинство публикаций рекламного или развлекательного характера, так или иначе, содержат материалы о гендерных представлениях. На российском телевидении не редкостью стали программы, включающие демонстрацию агрессии и презрения по отношению к женщине, подчеркивая при этом ее "второсортность" или подчиненность по отношению к мужчине. Рекламная продукция, по словам С.А. Ильиных, пронизана "символикой ритуализированного господства", что создает неоднозначный образ современной женщины [Ильиных, с. 118].

С другой стороны, Н. Ажгина высказывает мнение о том, что нет сомнений в действительности продвижения образа современной активной женщины, женщины-руководителя. По ее словам, этому способствовал рост активности женщин в массовой культуре: ведение дискуссий различного содержания в телевизионных программах, успешное писательское дело, новые киногероини, которые держат жизнь "в своих руках" [Ильиных, с. 119]. Также можно отметить существование специализированных публицистических журналов, проповедующих феминистские идеалы: журналы "WE/МЫ", "Посиделки", "Информационный вестник ИЦНЖФ", "Права женщин в России", "Женщина +", альманах "Преображение", "Все люди - сестры" и др. [Гендерные стереотипы в современных масс-медиа…].

Отдельные публикации имеются в муниципальных библиотеках и включаются в университетские курсы. Безусловно, феминистские идеи не являются доминирующими, но очевидно, что "журналистика находится на пути к более адекватному отражению реального положения мужчин и женщин в России" [Гендерные стереотипы в современных масс-медиа…].

Таким образом, особенности общественного сознания представителей того или иного государства, подкрепленные историко-культурным контекстом, формируют гендерные стереотипные представления на так называемом внешнем или макросоциальном уровне.

Однако нельзя не рассмотреть вторую существенную составляющую данного формирования, а именно: микросоциальный уровень [Ильиных, с. 122]. Его суть состоит в том, что различные социальные группы имеют устойчивые социальные нормы, ценности, а также установки, которые сформировались на основании общественной практики этих групп. Речь идет как о гендерных группах - мужских и женских, так и о больших социальных группах. Таким образом, на сознание женщины, например, оказывают влияние ее собственный жизненный опыт, особенности группового сознания, а также психология женской общности [Ильиных, с. 123]. Групповое сознание формирует оценку социальной действительности, а в результате интеграции и идентификации ее членов это проецируется на мировоззрение индивидов-членов группы. Обобщая вышесказанное, можно отметить, что гендерные представления и стереотипы прочно закреплены в общественном сознании, т.к. данные представления обусловлены внешними факторами и подкреплены на уровне психологической самоидентификации в области группового и самосознания.

В условиях факта существования гендерных стереотипов как общественного явления рассмотрим, какое проявление они имеют в современном мире. Так, сегодня многие европейские ученые сетуют на то, что в последние несколько десятилетий происходит небывалый рост феминизации: повышение экономической активности женщин, рост уровня образования, общеэкономический прогресс и смена социокультурных ценностей - все это приводит к большей вовлеченности женщин во все сферы общественной деятельности, в том числе, в область менеджмента и руководства. Несмотря на социальные и общекультурные изменения, существует практическая очевидность того, что женщины сталкиваются с трудностями, связанными с дискриминацией в профессиональной деятельности. Она проявляется в том, что женщины-менеджеры чаще занимают те должности, которые менее привлекательны для представителей мужского пола (должности оперативного уровня). Также не редко женщины, обладающие более высоким уровнем образования и имеющие больший опыт, зарабатывают меньше, нежели коллеги-мужчины [Cabral-Cardoso E., 2003].

Почему же существует барьер, разделяющий мужчин и женщин в области их профессионального роста как руководителей? Некоторые исследователи объясняют это высокой значимостью гендерных стереотипов, бытующих в обществе.

Гендерные категории как элементы социума имеют характеристики, разделяемые его большинством и обуславливающие ожидаемое поведение представителей мужского и женского полов в профессиональной деятельности. Признаки "мускулинного" и "фемининного" типов работников были рассмотрены ранее - обратимся к основным, наиболее существенным из них, которые служат основой гендерных стереотипов. Так, представления о мужском типе работника характеризуют его как "инструментала", доминирующего в той или иной деятельности, стремящегося к динамичному темпу работы и автономии. В то же время, стереотипы о женщине включают представления о ней как о подчиненном лице, характеризующемся более пассивным ритмом работы по сравнению с коллегами-мужчинами, определенным уровнем зависимости и высокой степенью ожидания чувств и эмоций от окружающих [Cabral-Cardoso E., 2003].

В обобщенном виде, социальная роль женщины обременена такими социальными функциями как материнство и ответственность за ведение хозяйства, подчинение мужу, что, безусловно, проецируется на стереотипные ожидания относительно ее профессиональной деятельности. Если мужчина может отдаваться работе в полной мере вне зависимости от семейных, личных и иных обстоятельств, связанных с его социальными ролями отца или супруга, то согласно стереотипным ожиданиям такая характеристика работника более предсказуема и оптимальна для должности менеджера или какой-либо иной.

Следует отметить, что особенно острую значимость социальные ожидания приобретают в отраслях, ориентированных на достижения, в том числе, менеджмент и лидерство. Существует также мнение, что роль стереотипов о мужской и женской профессиональной карьере варьируется в зависимости от выбранной сферы деятельности. Так, согласно Л. Клапперу и С. Паркеру (Klapper L. и Parker S.), "мужскими" отраслями признаются медиа-сфера, государственное управление, производство и деятельность, связанная с разработкой и внедрением высоких технологий. Женскими же сферами профессиональной деятельности признаются те, которые так или иначе связаны с администрированием, социальными службами и сервисами, продажами и реализацией товаров и услуг. Авторы утверждают, что женщины и мужчины, будучи подвержены влиянию социальных стереотипов, могут быть одинаково успешны в самореализации в рамках профессии, но в соответствующих областях [Sweida G.L., 2013].

Говоря более конкретно о женщинах-предпринимателях, M. Моррис с коллегами (Morris M.) учитывают фактор влияния гендерных стереотипов на динамику продвижения по карьерной лестнице и профессионального роста женщин в целом. Однако они делают акцент на том, что женщины-руководители бывают ориентированы на высокий и на низкий результат (high-growth and low-growth oriented women) [Sweida G.L., 2013]. Согласно их теоретической модели, ориентация на прибыль и инновационная стратегия характеризуют тот или иной тип поведения. Ключевыми признаками, отличающими две рассматриваемые категории работников, являются ориентация на рыночный рост компании, технологические внедрения, планирование роста на ранних стадиях развития, использование широкого спектра источников финансирования для расширения предприятия. Таким образом, женщины-предприниматели имеют различный тип поведения, ценностей, принципов работы, а также различное отношение к гендерным стереотипам как к фактору, влияющему на их деятельность. Согласно позиции авторов, женщины, ориентированные на рост (high-growth women), воспринимают стереотипы как видимые барьеры, которые они в силах преодолеть и нейтрализовать, другими словами - как некоторые испытания на пути к цели. При этом, они не создают им помехи при построении карьеры. Женщины-предприниматели, ориентированные на низкий результат (low-growth women), чувствуют себя ущемленно в правах и возможностях в силу существования гендерных стереотипов. Соответственно, такие женщины имеют более низкий уровень уверенности в собственных силах и менее перспективны. Так, гендерные различия могут проявляться в зависимости от личности, субъекта деятельности.

В контексте управленческой сферы рассматриваемые гендерные специфические черты могут выступать как преимуществом работника, так и его слабой стороной в отношении той или иной должности. О. Шевцова представляет исследование о ситуативных гендерных различиях, т.е. раскрытие ролевой специфики, где один из полов проявляет более подходящие для этого качества и характеристики. В данной работе путем библиографического обзора были выявлены гендерные различия в управленческой деятельности по сформированным характеристикам. Так, представители мужского пола предпочитают преодолевать трудности, используя интеллект и силу, женщины же - хитрость и ловкость. Мужчины предвидят проблемы в долгосрочной перспективе, а женщины ориентируются на текущее положение. Женщины испытывают высокую потребность в эмоциональных стимулах, для них чувственность представляет собой основу для принятия решений. Мужчины, напротив, рассудительны в процессе принятия решений, они более реалистичны и критичны по отношению к действительности. Отличия наблюдаются и в ценностных характеристиках: для женщины словесное поощрение имеет стимулирующее воздействие, она строит гибкие отношения с людьми и в рабочем процессе скорее лично ориентирована. Мужчины характеризуются как прямолинейностью по отношению к другим, для них вербальная оценка или поощрение не так ценна, как для женщин. Серьезными преимуществами представительниц женского пола являются повышенная наблюдательность и точность и достаточно спокойная реакция на критику, что не так характерно для мужчин-управленцев. Для женщин объектом внимания выступает форма, для мужчин - содержание [Шевцова, 2014].

Анализируя представленные исследовательские данные, можно сделать вывод о том, что полярно-противоположные характеристики не дают однозначно негативной или позитивной характеристики какого-либо из полов. Каждый имеет отличительные преимущества для успешной управленческой деятельности в различных условиях и сферах деятельности.

Теоретическое обоснование гендерных различий представляется очевидным, но, говоря об управленческой среде важно понимать их практическое выражение. Так, согласно исследованию, проведенному в Саратовской области, когда было опрошено более 30 менеджеров среднего и высшего звена двух коммерческих организаций, в условиях антилояльной политики компании относительно женщин на руководящих постах, доля женщин-руководителей удвоилось по сравнению с данными на 2012 год [Шевцова, 2014]. При принятии решений женщина-менеджер больше полагается на интуицию. При этом, согласно мнению П. Шодербека, большое количество информации о проблеме может помочь руководителям среднего звена, а топ-руководителям приходятся так или иначе опираться на интуитивное восприятие ситуации [Шевцова, 2014]. В результате описываемого исследования также выяснилось, что "многие мужчины-менеджеры, работающие под началом женщин, удовлетворены женским руководством и не хотели бы смены управления" [Шевцова, 2014].

Таким образом, подводя итог, подчеркнем, что бесспорным является факт существования гендерных различий, а такие факторы как историко-культурный контекст страны, особенности общественного и группового сознания обуславливают существование гендерных стереотипов, которые, в свою очередь, оказывают влияние на все социальные процессы. Говоря об организационной и управленческой сфере, следует отметить, что гендерные стереотипы и различия играют важную роль в вопросах формирования стиля руководства, построения отношений с людьми, эффективного ведения деятельности и профессионального роста в целом. Однако нельзя забывать о том, что полярные гендерные характеристики могут быть ситуативно эффективны в зависимости от условий деятельности организации и ее внутренней специфики.

Глава 2. Концептуальные основы исследования гендерной асимметрии на предприятии

2.1 Концепция гендерной асимметрии

В результате рассмотрения гендерного фактора в управленческом и социокультурном контекстах возникло представление об основных предпосылках, характеристиках и особенностях его проявления.

"Гендер" как категория была впервые введена Р. Столлером [Тукачева, 2011]. Согласно его категоризации, "гендер" принципиально отличается от понятия "пола", т.к. последнее включает совокупность физиологических и морфологических особенностей организма. Гендер же выступает в следующих качествах:

· Социального статуса, определяющего возможности индивида в профессиональной деятельности, образовании, доступе к власти, семейные роли и т.д.

· Совокупности поведенческих характеристик и ролей, которые определяют правовой, личный и социальный статус женщины или мужчины в конкретном обществе.

· Организованной модели социальных отношений между мужчинами и женщинами, характеризующей их социальные отношения в общественных институтах [Тукачева, 2011].

Следует отметить, что попытки изучения гендера, как системы с различных его ракурсов и возможных интерпретаций, предпринимались многими российскими и зарубежными учеными. Исследователи брали самые различные факторы за основу гендерных моделей неравенства. Так, первая концепция гендерной структуры мужских и женских ролей с социологической точки зрения была выдвинута Т. Парсонсом [Цит. по Кириченко Е.В., 2009, с. 190]. Основным механизмом его теории является дифференциация ролей. Функциональное разделение сфер деятельности обеспечивает равновесие и стабильность всей системы социального взаимодействия. Согласно Т. Парсонсу, существует две основные функции, выполнение которых необходимо для существования любой социальной системы: экспрессивная и инструментальная. Экспрессивная функция направлена на интеграцию членов системы, создание моделей отношений и их регулирование. Инструментальная же функция обеспечивает связь системы с внешней средой и, таким образом, обеспечивает ей средства к существованию. Т. Парсонс полагает, что один и тот же человек не может выполнять данные функции одновременно, поскольку для их осуществления необходимы полярные качества: властность и жесткость - для инструментальной, мягкость и лояльность - для экспрессивной. Именно этот факт является основой формирования гендерной асимметрии в обществе, по мнению ученого. Он утверждает, что при строгом функциональном разделении ролей профессиональная деятельность мужчины определяет его главенствующее положение в семье, в то время как женщина занимает подчиненное положение [Кириченко, 2009, с. 191]. Применительно к вопросу гендерных отношений такая концепция определяет формирование женского (feminine) и мужского (masculine) характера в процессе социализации и присвоения соответствующих ролей [Цит. по Кириченко Е.В., 2009, с. 192].

Подход Т. Парсонса весьма логичен, однако подвергается критике. Так, отмечается его нормативный характер и игнорирование механизмов власти в гендерных отношениях, что свидетельствует о неспособности подхода объяснить существование изменений и сопротивлений гендерному порядку. Кроме того, теория достаточно абстрактна и размыта, не предоставляя конкретного объяснения отношений между полами [Кириченко, 2009, с. 193].

Также важно учитывать, что гендер не является "монолитной сущностью", а включает в себя множество взаимосвязанных компонентов: биологическую составляющую, социальные элементы, процессы, - имеет статус и структуру [Кириченко, 2009, с. 203]. В этом смысле подход Р. Коннелла более структурирован и систематизирован. Он выделяет четыре структурных уровня гендерного порядка, связанных с его обуславливанием и проявлением:

· Уровень социального разделения труда (вертикальная и горизонтальная сегрегация занятости; распределение рабочих мест по уровню престижности; дискриминация при продвижении по службе, найме на работу, оплате труда; распределение домашней работы и заботы о престарелых, несовершеннолетних и т.д.).

· Структура властных отношений (контроль и принуждение со стороны государства и институтов, отношения господства и подчинения в семье).

· Структура эмоциональных отношений.

· Символический уровень (система значений мужественности и женственности) [Коннел, 2012].

Таким образом, данная гендерная теория не оспаривает различия между мужчинами и женщинами. Согласно ее постулатам, сам факт существования асимметрии не так важен, как его интерпретация, социокультурная оценка и построение властной системы. Для нас же важно глубинное понимание гендерной асимметрии в более узком ее представлении с целью дальнейшего рассмотрения во внутриорганизационной среде. В данном смысле, концепция, предложенная С.А. Ильиных, является наиболее актуальной с точки зрения комплексности изучения проблемы. Кроме того, гендер в ее модели раскрывается в управленческом контексте, что важно в рамках нашего исследования. Представим основные положения данной концепции.

Во-первых, отметим, что в теоретической модели С.А. Ильиных гендер рассматривается как субъект управления, воздействующий на объект - персонал организации. Средствами управления в данной взаимосвязи выступают рассмотренные нами ранее гендерные стереотипы и представления. Данное управление осуществляется посредством влияния гендерных особенностей на формирование образа мыслей, принятие решений и создание моделей поведения. Гендерная асимметрия при этом является результатом управления [Ильиных, 2009, с. 127]. Автор также указывает, что асимметрия в организационном и иных контекстах выступает механизмом, принципами которого являются:

Ш Системность: гендерные стереотипы и представления предстают как взаимосвязанные элементы, изменение которых взаимозависимо.

Ш Комплексность: гендерные представления, обуславливающие существование асимметрии, проявляются на культурном, социальном, экономическом, психологическом, организационном и других уровнях.

Ш Интегрированность: гендерные проявления возникают и взаимоусиливаются на когнитивном, аффективном и поведенческом уровнях. Другими словами, гендерные стереотипы об особенностях женского и мужского мышления взаимосвязаны с эмоциональным фактором и фактом реального их проявления, что в совокупности оказывает эффект усиления за счет повышения роли одного из уровней.

Ш Националистичность: национальные ценности и представления, касающиеся гендерных аспектов, проецируются на гендерную культуру на организационном уровне.

Ш Историчность: организационные гендерные нормы и представления должны быть в соответствии с основополагающими современными установками, касающихся взаимодействия женщин и мужчин как представителей гендерных групп.

Рассмотренные принципы определяют сущность и особенности действия гендерной асимметрии в организационной среде. С практической и теоретической точки зрение важно выделение тех закономерностей проявления гендерной асимметрии, которые оказывают непосредственное влияние на управленческие и внутриорганизационные процессы. Рассмотрим их более подробно.

Закономерность противопоставления оценки "мужского" и "женского" как существование различий в оценке значимости и сложности работы. Зачастую это связано не только с существующими стереотипами и представлениями, но и с внутриорганизационными особенностями предприятия.

Закономерность формирования гендерных отношений, которая объясняется особенностями историко-культурного контекста и сложившимися национальными особенностями общества.

Закономерность ограничения женщин в социальных отношениях владения, пользования, распоряжения и распределения, присвоения и потребления, выделенных М.Я. Бобровым [Цит. по Ильиных, 2009, с. 138]. По мнению ученого, система структурно-функциональных законов образуется на основании данных отношений, что, в свою очередь, воздействует на количественные и качественные изменения рабочей силы, средств труда, отдельной личности и индивидуальной жизни [Ильиных, 2009].

Снижение возможности осуществления женщинами комплексной субъектности. В понимании данной закономерности важна интерпретация понятия "субъектность". В широком смысле, оно рассматривается как отношение человека к себе как к деятелю, а также его способность выступать субъектом активности. Другими словами, субъектность обозначает свободу, позволяющую личности осуществлять "взаимообусловленные изменения в себе, в мире, в других людях" [Ильиных, 2009, с. 140]. В качестве практических проявлений данной закономерности можно отметить процессы люмпенизации женского населения, медленные темпы развития женского предпринимательства и т.д. Реализация субъектности характеризует степень реализации личного потенциала человека и определяется:

· участием в любых видах деятельности;

· владением материальными ресурсами;

· получением необходимого уровня образования;

· свободой продвижения и развития в интересующих сферах жизни [Ильиных, 2009].

Действие гендерной асимметрии приводит к тому, что представители различных гендерных групп имеют разные возможности в реализации индивидуальной и социальной субъектности.

Закономерность появления и реализации противоречивых состояний сознания. Данная закономерность находит выражение в противоречивом состоянии сознания женщин и мужчин. Это проявляется в существовании конфликтных взаимоотношений с представителями противоположного пола, отказе от ролей социального характера (мужа - жены, отца - матери), смене приоритетов. Другими словами, речь идет о когнитивных противоречиях, обусловленных влиянием гендерной асимметрии. Говоря о женщинах в данном контексте, можно отметить, что для них такая закономерность обусловливает состояние вызова, что включает в себя противопоставление сферы карьеры и семьи; отказ от роли материнства; смену типично женских качеств мужскими, изменение системы ценностей.

Следует отметить, что рассмотренные закономерности проявления асимметрии соответствуют теоретическим характеристикам гендерных различий и особенностей, рассмотренных в первой главе данной работы. Однако непосредственное практическое выражение гендерной асимметрии можно наблюдать в рамках процедур организационного процесса [Ильиных, 2009].

К таким процедурам относится найм на работу. Пол работника зачастую выступает критерием при принятии решения о найме, где вновь существенное влияние оказывают стереотипные представления. В данной процедуре они классифицируют женскую рабочую силу как менее эффективную, в то время как мужчины представляются более выносливыми, более производительными и менее конфликтными. Безусловным критерием также является семейное положение и наличие детей, что, согласно стереотипам, обременяет женщину и накладывает ограничения на возможность добросовестного выполнения рабочих обязанностей. Тем не менее, с точки зрения А.А. Московской, работодатель не страдает в финансовом плане от издержек, связанных с семейным положением женщин. Напротив, по ее мнению, фактором снижения ценности женской рабочей силы является ожидание данных издержек [Московская, 2002].

Вторая процедура взаимосвязана с первой и заключается в оценке женщин как менее эффективной рабочей силы. Причины вновь кроются в социально приятых ролях женщин: матери, жены, а также работницы. Считается, что женщина не способна одинаково успешно справляться со всеми ролями одновременно и в силу расставленных приоритетов работа окажется на заднем плане. Безусловно, такая оценка снижает конкурентоспособность женщин на рынке труда, а также делает их нежелательными кандидатами на рабочие места. Таким образом, происходит оценка с точки зрения пола в ущерб профессиональным знаниям и навыкам. Вследствие этого затрудняется восходящая социальная мобильность женщин, и им приходится затрачивать значительно больше усилий с целью карьерного роста.