Исследование проявлений гендерной асимметрии на предприятиях с различной гендерной структурой

	Частота	Проценты	Процент допустимых	Накопленный процент
Допустимо	В одних случаях мужчина, в других - женщина	13	100,0	100,0	100,0

В заключение оценки пола руководителя как фактора формирования внутриорганизационной среды, респондентам предлагалось оценить баланс руководителей в целом и применительно к их предприятию (табл. 8).

Таблица 8. Какой наиболее оптимальный баланс в среде руководителей в целом (для любых организаций), на Ваш взгляд?

	Частота	Проценты	Процент допустимых	Накопленный процент
Допустимо	1. Мужчина - руководитель, женщина - заместитель руководителя	5	38,0	38,0	38,0
	2. Мужчина - руководитель, мужчина - заместитель руководителя	3	24,0	24,0	62,0
	3. Не могу сказать, все зависит от конкретной организации	5	38,0	38,0	100,0
	Всего	13	100,0	100,0

Следует отметить, что полученные ответы преимущественно совпадают с мнением руководителя о том, что руководителем производственного предприятия может быть только мужчина, а женщина - максимум заместителем. Это свидетельствует о высоком уровне приверженности сотрудников и руководителя гендерным стереотипам, что в результате формирует закономерности гендерной асимметрии. Учитывая реальные условия деятельности ООО "ПЗКИ", сотрудники отдали предпочтение мужчине как руководителю (табл. 9).

С целью выявления взаимосвязи исследуемых факторов нами был проведен корреляционный анализ при помощи коэффициента Спирмена (Приложение 4).

Таблица 9. Какой наиболее оптимальный баланс в среде руководителей для Вашей организации?

	Частота	Проценты	Процент допустимых	Накопленный процент
Допустимо	1. Мужчина - руководитель, женщина - заместитель руководителя	4	31,0	31,0	31,0
	2. Мужчина - руководитель, мужчина - заместитель руководителя	5	38,0	38,0	69,0
	3. Не могу сказать, все зависит от конкретной организации	4	31,0	31,0	100,0
	Всего	13	100,0	100,0

Так, наиболее тесной оказалась взаимозависимость между факторами "социальная ответственность руководителя" и "влияние пола руководителя на формирование миссии, целей и философии организации", коэффициент корреляции равен 0,612 (N=13). А также тесной является взаимосвязь показателей "наиболее оптимального баланса в среде руководителей любых организаций" и "зависимости условий работы от пола руководителя",(N=13, r=0,913, p=0,05). Другими словами, изменение одного из показателей ведет к изменению другого. Так, изменение гендерного баланса в руководстве приведет к изменению условий работы, целей и философии организации. Данные показатели подтверждают принципы системности и взаимозависимости элементов гендерной асимметрии, а также влияние пола руководителя на формирование особенностей внутриорганизационной деятельности.

Следовательно, по мнению респондентов, мужчины больше подходят для руководящих должностей. Пол руководителя определяет особенности формирования целей и направления деятельности организации, несмотря на то, что в определенных процессах (таких как разрешение конфликтов и формирование условий труда) мужчины и женщины могут быть одинаково эффективны. Гипотеза 2 частично подтвердилась.

Таким образом, что на анализируемом предприятии со смешанной гендерной структурой, мужчины имеют большие шансы карьерного роста и продвижения. Внутриорганизационная система характеризуется приверженностью сотрудников социальным гендерным стереотипам, проявлением закономерностей и принципов гендерной асимметрии.

На втором исследуемом нами предприятии, в магазине одежды "FRAU&MANN", женщины составляют 100 % персонала. Это является его отличительной чертой в контексте нашего исследования.

Так, в первую очередь мы рассматриваем декларируемые и существующие ценности. Руководитель организации отмечает следующие из них:

· вера в успех организации и руководство;

· лояльность и целостность коллектива;

· самоконтроль;

· культура качества.

По результатам глубинного интервью, можно отметить взаимосвязь ценностей и специфики деятельности: от степени отдачи каждой из сотрудниц, вложения сил в создание и поддержание рабочей атмосферы зависит общий успех.

Что касается разделяемых сотрудниками ценностей, то респонденты отметили:

· 100 % - "лояльность и целостность коллектива",

· 80 % - "культуру качества",

· 60 % - "самоконтроль",

· 50 % - "веру в успех организации",

· 30 % - "наличие разделяемых всеми понятий добра, зла и т.д.",

· 30 % - "ценности солидарности".

Таким образом, можно сделать вывод, что декларируемые ценности более-менее отражаются на практике, и соответствуют особенностям деятельности в сфере услуг, где необходимо формирование слаженной команды, высокого уровня самоконтроля, а также толерантности и взаимопонимания как с коллегами, так и с клиентами. Кроме того, результаты подтверждают мнение руководителя, высказанное в процессе интервью, о качествах, необходимых для работников данной организации.

Далее перейдем к непосредственному изучению гендерной асимметрии в данной организации.

При помощи частотного анализа программы SPSS были проанализированы представления респондентов о различиях мужчин и женщин в таких организационных процессах как передача и восприятие информации (табл.10, 11).

Таблица 10. Существует ли разница в передаче информации в зависимости от того, передает информацию мужчина или женщина?

	Частота	Проценты	Процент допустимых	Накопленный процент
Допустимо	Да	2	20,0	20,0	20,0
	Иногда	2	20,0	20,0	40,0
	Все зависит от конкретного мужчины или женщины	6	60,0	60,0	100,0
	Всего	10	100,0	100,0

Таблица 11. Существуют ли особенности в восприятии и переработке информации в зависимости от пола?

	Частота	Проценты	Процент допустимых	Накопленный процент
Допустимо	Да	6	60,0	60,0	60,0
	Иногда	4	40,0	40,0	100,0
	Всего	10	100,0	100,0

Так, преимущественная доля респондентов считают, что мужчины и женщины по-разному воспринимают и обрабатывают полученную информацию, в то время как ее передача зависит от индивидуальных особенностей человека. Такой результат свидетельствует о проявления закономерности "противопоставления оценки "мужского" и "женского"" в гендерной концепции. Это может быть связано как с наличием гендерных представлений, так и с внутриорганизационными особенностями, но поскольку коллектив является женским, то наличие данной закономерности, скорее всего, обусловлено существующими гендерными стереотипами.

Следующий вопрос в исследовании гендерной асимметрии предполагал оценку респондентами областей организационной деятельности по степени успешности в них мужчин или женщин. Результаты ответов сотрудников магазина "FRAU&MANN" представлены на рис. 5.

Рис. 5. Оценка успешности мужчин и женщин в организационных сферах деятельности, по мнению сотрудников магазина "FRAU&MANN"

Финансовая и управленческая сфера, по мнению респондентов, являются преимущественно мужскими, несмотря на то, что в данной организации руководителем является женщина и различные организационно-управленческие функции также выполняют женщины. Это говорит о том, что несмотря на специфику гендерной структуры персонала, существование стереотипов о роле-половом разделении играет значимую роль в компании, осуществляющей свою деятельности в сфере услуг. Вероятно, этот факт обусловлен принципами историчности и националистичности гендерной асимметрии, поскольку нормы и представления общества находятся в соответствии с установками отдельных людей, что, безусловно, отражается на организационном уровне.

Однако по результатам оценки факторов, препятствующих женщинам занимать руководящие посты, такие стереотипы как барьер организационного роста были отмечены лишь 12 % респондентов (рис. 6.).

Рис. 6. Факторы, препятствующие женщинам занимать руководящие посты, по мнению сотрудников магазина "FRAU&MANN"

Основными причинами были названы "большая включенность женщин в воспитание детей и домашнюю работу", "пассивность женщин" и "стереотипы мужчин, что женщина всегда ведомая". При этом следует отметить, что из интервью с руководителем организации мы выяснили ее мнение по данному вопросу о том, что преимущественно карьерный рост зависит от личностных и профессиональных качеств как мужчин, так и женщин, в то время как социально-ролевое разделение оказывает серьезное влияние на возможности осуществления рабочей деятельности, но такое совмещение является необходимым. Следовательно, можно сделать вывод, что в коллективе магазина "FRAU&MANN" основными барьерами карьерного роста признаются социально-ролевые обязанности и стереотипы.

Высокая роль стереотипов о социально-половом разделении подтвердилась результатами заключительного вопроса, характеризующего гендерную асимметрию. Так, ровно половина респондентов отметили "успех" как ключевую стратегию мужчин, четверть - указали "благополучие" (рис. 7).

Рис. 7. Ключевые жизненные стратегии, по мнению сотрудников магазина "FRAU&MANN"

В то же время, говоря о жизненных стратегиях женщин, высокий процент характеризует "выживание" и "адаптацию", однако "благополучие" отметили 38 % респондентов. Такой результат транслирует закрепившиеся социальные установки о том, что мужчины предприимчивы и ориентированы на достижение успеха в своем деле, а для женщин более характерно поддержание стабильности, поскольку их социальные роли матери и жены накладывают дополнительные обязанности и ответственность.

Таким образом, в рассматриваемой организации наблюдаются признаки проявления гендерной асимметрии, обусловленные высокой степенью приверженности сотрудников гендерным стереотипам, установкам и представлениям, существует закономерность противопоставления оценки "женского" и "мужского", а также социальное роле-половое разделение сфер деятельности и обязанностей проявляется на организационном уровне.

Определив высокую значимость гендерных стереотипов, как составляющей гендерной асимметрии, имеет смысл более детально изучить их особенности и взаимосвязи.

Вопрос о степени социальной ответственности мужчин и женщин не дал обоснования существующих стереотипов в организации, поскольку все респонденты отметили большую значимость человеческого фактора по сравнению с гендерным (Приложение 5). В отношении качеств, необходимых успешному мужчине- и женщине-руководителю, результаты оценок соотносимы: профессионализм, ум, умение принимать решения, уверенность в себе и ответственность были определены как ключевые качества вне зависимости от пола (рис 8 и 9).

Рис. 8. Качества успешного мужчины-руководителя, по мнению сотрудников магазина "FRAU&MANN"

Мнение руководителя также подтверждает данную тенденцию. Это говорит о том, что сотрудницы данной организации характеризуются низкой степенью приверженности гендерным стереотипам о существовании "двойного полового стандарта", подразумевающего различные условия оценки и восприятия действий человека в зависимости от пола.

Рис. 9. Качества успешного женщины-руководителя, по мнению сотрудников магазина "FRAU&MANN"

По результатам заключительного вопроса о стереотипах, можно сказать, что более 80 % респондентов согласились с высказыванием о том, что мужчины и женщины могут в равной степени делать карьеру и руководить организацией (Приложение 7). В то же время наблюдается высокая степень согласия с утверждениями о том, что женщины чрезмерно тревожны, склонны к капризам, "мужественные" женщины теряют свою женскую привлекательность; о том, что мужчины боятся потерять свою мужественность, мужчины менее интуитивны, чем женщины. Из этого можно сделать вывод о том, что в данной организации в меньшей степени находят проявление стереотипы и представления о гендерных барьерах и неравноправии в организационной среде, но признается существование качеств и характерных черт организационной деятельности мужчин и женщин в силу их социально-ролевого разделения. В этом смысле, можно говорить о том, что гипотеза 1 частично подтвердилась.

Далее была проанализирована роль руководителя в формировании гендерной асимметрии в магазине "FRAU&MANN". Частотный анализ показал, что более 50 % респондентов полностью или частично считают, что миссия, цели и философия организации зависят от пола руководителя (табл.12).

Таблица 12. Как Вы считаете, зависят ли цели организации, ее миссия и философия от того, кто является руководителем - мужчина или женщина?

	Частота	Проценты	Процент допустимых	Накопленный процент
Допустимо	Да	1	10,0	10,0	10,0
	Нет, не зависят	2	20,0	20,0	30,0
	Иногда зависят	5	50,0	50,0	80,0
	Затрудняюсь с ответом	1	10,0	10,0	100,0
	Всего	10	100,0	100,0

Такой результат говорит о том, что, по мнению респондентов, пол руководителя является фактором, формирующим организационную специфику. А вот условия работы в меньшей степени взаимосвязаны с данным фактором: с этим согласны 80 % сотрудников (табл.13).

Таблица 13. Как Вы считаете, зависят ли условия работы сотрудников (режим работы, рабочее место, наличие места для обедов и др.) от пола руководителя?

	Частота	Проценты	Процент допустимых	Накопленный процент
Допустимо	Да, женщины создают более комфортные условия	1	10,0	10,0	10,0
	Нет, не зависят	8	80,0	80,0	90,0
	Частично зависят	1	10,0	10,0	100,0
	Всего	10	100,0	100,0

Способность к разрешению конфликтов внутри организации также зависит от ситуации, по мнению большинства респондентов (приложение 8). Примечательно, что в процессе глубинного интервью руководитель магазина говорила о том, что, с ее точки зрения, женщинам проще находить общий язык с сотрудниками и клиентами, обладая необходимыми для этого качествами. Сотрудницы "FRAU&MANN" в вопросе оптимального баланса в среде их организации ориентируются на ситуации, где женщина является руководителем, в силу особенностей осуществления деятельности в сфере услуг. А в целом, по мнению 80 % респондентов баланс зависит от конкретных условий и характеристик организации (приложения 9,10).

Применительно к данной организации был также применен корреляционный анализ в программе SPSS. По его результатам можно отметить, что отрицательной является взаимосвязь между факторами "способность руководителя разрешать конфликты" и "различия в передаче информации в зависимости от пола" (N=10, r=-0,764, p=0,05). Напротив, тесной оказалась взаимозависимость факторов "способность руководителя разрешать конфликты" и "создание условий работы" (N=10, r=0,764, p=0,05) (Приложение 11). Другими словами, изменение условий труда влечет изменения в процессах разрешения конфликтов руководителем и наоборот. Это говорит том, что пол руководителя оказывает влияние на формирование внутриорганизационной среды.

Таким образом, в организации, работающей в сфере услуг и имеющей женский рабочий коллектив, пол руководителя влияет на расстановку приоритетов и основных целей, в то время как особенности регулирования внутриорганизационных процессов и создание условий для работы зависит от других ситуационных факторов. Следовательно, гипотеза 2 подтвердилась частично.

Третье исследуемое предприятие ООО "Торус" характеризуется смешанным гендерным составом с преобладанием мужчин-сотрудников. Основными разделяемыми ценностями являются:

· "общие разделяемые понятия добра, зла…" - 83 %,

· "вера в успех организации и руководство" - 67 %,

· "отождествление себя с организацией" - 67 %,

· "беспрекословное подчинение руководству" - 67 %,

· "самоконтроль" -75 %,

· "культура качества" -75 %.

К декларируемым руководством ценностям добавляется "дух единства", остальные указанные ценности совпадают.

В данной организации, по результатам частотного анализа, у мужчин больше шансов продвинуться по карьерной лестнице (табл.14).

Таблица 14. Кто имеет больше шансов продвинуться по карьерной лестнице в Вашей организации?

	Частота	Проценты	Процент допустимых	Накопленный процент
Допустимо	Мужчинам	9	75,0	75,0	75,0
	И женщины, и мужчины	2	40,0	40,0	80,0
	Затрудняюсь ответить	1	20,0	20,0	100,0
	Всего	12	100,0	100,0

Эта тенденция подкрепляется тем, что основные руководящие должности занимают мужчины, а женщины работают преимущественно в кадровых отделах и бухгалтерии (рис 10).

Рис. 10. Роль женщин в управлении в ООО "Торус"

Интервью с руководителем дает объяснения сложившейся ситуации: с одной стороны, специфика технической сферы диктует требования, с которыми мужчины справляются лучше, а, с другой стороны, существующий гендерный состав персонала был сформирован в соответствии с его однозначными представлениями и установками относительно женского и мужского труда. Безусловно, можно говорить о существующих закономерностях гендерной асимметрии на предприятии: "противопоставление оценки "мужского" и "женского" в отношении сложности и значимости работы"; "снижение возможности осуществления женщинами комплексной субъектности".

Проявление стереотипных установок, формирующих гендерную асимметрию, в высокой степени было выявлено относительно процессов передачи, восприятия и переработки информации. Более половины респондентов согласны с тем, что в них существуют различия в зависимости от пола (табл.15, 16).

Таблица 15. Существует ли разница в передаче информации в зависимости от того, передает информацию мужчина или женщина?

	Частота	Проценты	Процент допустимых	Накопленный процент
Допустимо	Да	7	58,0	58,0	58,0
	Нет	2	17,0	17,0	75,0
	Иногда	2	17,0	17,0	92,0
	Затрудняюсь с ответом	1	8,0	8,0	100,0
	Всего	12	100,0	100,0

Таблица 16. Существуют ли особенности в восприятии и переработке информации в зависимости от пола?

	Частота	Проценты	Процент допустимых	Накопленный процент
Допустимо	Да	6	50,0	50,0	50,0
	Нет	1	8,0	8,0	58,0
	Все зависти от конкретного мужчины или женщины	5	42,0	42,0	100,0
	Всего	12	100,0	100,0

Сотрудники также дали оценку степени успешности мужчин и женщин в организационных областях. В результате, финансовая и управленческая сферы вновь оценены как "мужские", в то время как женщинам отводится решение вопросов, связанных с "корпоративным отдыхом" и "правилами приема" (рис 11).

Данный результат подкрепляет прослеживающуюся тенденцию высокого уровня гендерной асимметрии в направлении преимуществ мужчин. В этом заключается закономерность ограничения женщин в социальных отношениях владения, пользования, распоряжения и распределения, присвоения и потребления.

Рис. 11. Оценка степени успешности мужчин и женщин в организационных сферах деятельности, по мнению сотрудников ООО "Торус"

Говоря конкретнее о причинах, указанных респондентами в качестве факторов-барьеров для женщин по достижению руководящего поста, то "стереотипы" и "отсутствие опыта" отметили более 50 % сотрудников (рис 12).

Рис. 12. Барьеры карьерного роста для женщин, по мнению сотрудников ООО "Торус", %

Такой результат говорит об исторически сложившихся установках в социуме, что подтверждает принципы "комплексности" и "историчности" гендерной концепции.

Заключительный вопрос о жизненных стратегиях, характерных для мужчин и женщин, показал следующие результаты: "успех" - наиболее распространенная стратегия мужчин, "благополучие" - для женщин (рис 13).

Рис. 13. Ключевые жизненные стратегии, по мнению сотрудников ООО "Торус"

Данный результат можно объяснить тем, что ранее сотрудники ООО "Торус" отмечали управленческие должности как "мужские", что соотносится со стратегией успеха, а бухгалтерский и учетные - как "женские", что можно охарактеризовать как стабильные должности.

Таким образом, в ООО "Торус" существуют основные закономерности и принципы гендерной асимметрии, главным из которых является большая разница в оценке возможностей и должностное гендерное разделение.

Ранее в ходе интервью с руководителем и анализа ответов респондентов было выяснено, что роль стереотипов в ООО "Торус" высока. Рассмотрим их особенности и характеристики. Так, 58 % респондентов считают, что социальная ответственность в равной степени присуща мужчинам и женщинам (приложение 11). Среди качеств, необходимых успешному мужчине-руководителю, большинство респондентов отметили ум, решительность, профессионализм и стремление к успеху (рис 14).

Рис. 14. Качества успешного мужчины-руководителя, по мнению сотрудников ООО "Торус"

К женским качествам добавились "готовность к конкуренции", "способность к риску" и "предприимчивость", больше усилий для доказательства своих возможностей (рис. 15).

Рис. 15. Качества успешного женщины-руководителя, по мнению сотрудников ООО "Торус"

Данный результат свидетельствует о том, что респонденты подтверждают следующее представление: женщинам, помимо профессиональных качеств, необходимо прикладывать больше усилий для достижения успеха и повышения.

Заключительный вопрос анкеты о гендерных стереотипах на предприятии был направлен на определение их ключевых особенностей. Так, более 80 % сотрудников ООО "Торус" согласились с тем, что "женщины склонны к сохранению традиционного, а мужчины - инновационного. В основу данного высказывания заложен стереотип о гендерном разделении социальных мужских и женских обязанностей и способностей. Более половины респондентов также солидарны с мнениями о том, что "мужчины настойчивы и инициативны, а женщины - готовы помочь и поддержать"; "мужчина - прирожденный лидер"; "женщины боятся быть невежественными" и "женщины противоречивы" (Приложение 12).

В совокупности, по данным результатам можно сделать вывод о том, что большинство сотрудников считают мужчин более предсказуемыми и перспективными работниками, в то время как женщинам свою квалификацию и способности необходимо доказывать. Предприятие характеризуется высокой степенью приверженности социальным, исторически сложившимся гендерным стереотипам и это отражается как на составе персонала, так и распределении обязанностей внутри организации. Гипотеза 1 подтвердилась.

Ранее уже было выяснено в ходе интервью с руководителем ООО "Торус", что его позиция относительно вопросов равноправия и различий между мужчинами и женщинами-работниками конкретна - предпочтение отдается мужчинам. В ходе опроса были также выявлены мнения сотрудников о роли руководителя в процессах формирования гендерной асимметрии.

Так, по результатам частотного анализа SPSS, 67 % респондентов считают, что пол руководителя является фактором формирования целей и миссии предприятия (табл. 17).

Таблица 17. Как Вы считаете, зависят ли цели организации, ее миссия и философия от того, кто является руководителем - мужчина или женщина?

	Частота	Проценты	Процент допустимых	Накопленный процент
Допустимо	Да	8	67,0	67,0	67,0
	Нет, не зависят	2	17,0	17,0	84,0
	Иногда зависят	1	8,0	8,0	92,0
	Затрудняюсь с ответом	1	8,0	8,0	100,0
	Всего	12	100,0	100,0

75 % сотрудников ООО "Торус" считают, что мужчины создают более комфортные условия для работы и отдыха (Приложение 13).

В вопросе разрешения конфликтов мнения респондентов разделились: 42 % опрошенных считают, что мужчины делают это лучше, и такая же доля полагает, что все зависит от ситуации (Приложение 14). В отношении баланса в среде руководства на предприятии половина респондентов отметили, что все зависит от конкретной организации, остальные отдали предпочтение мужчине-руководителю. Применительно к данному предприятию все сотрудники отметили мужчину как более успешного руководителя. Более половины считают, что заместителем также должен быть мужчина (Приложения 15,16). Очевидно отдается предпочтение мужскому стилю руководства и можно говорить о высокой значимости этого фактора в формировании гендерной асимметрии.

Далее были изучены корреляционные взаимосвязи гендерных факторов. Наиболее тесная взаимосвязь наблюдается между факторами "возможность карьерного роста" и "связь условий работы и пола руководителя" (Приложение 17) (N=12, r=0,917, p=0,05). Последний фактор взаимосвязан также со "способностью к разрешению конфликтов" (N=12, r=0,917, p=0,05). Так, пол руководителя (смена руководителя) взаимосвязан с возможностями разрешения конфликтов в организации и барьерами карьерного роста. Слабой является взаимосвязь фактора "различия в передаче информации" со "способностью к разрешению конфликтов" (N=12, r=-0,892, p=0,05) и с "взаимосвязью пола руководителя и условиями работы сотрудников" (N=12, r=-0,973, p=0,01).

Следовательно, пол руководителя влияет на внутриорганизационные факторы формирования гендерной асимметрии, гипотеза 2 подтвердилась.

Таким образом, в ходе исследования гендерной асимметрии на трех предприятиях были выявлены следующие ее проявления вне зависимости от гендерной структуры персонала:

· влияние гендерных установок на процедуры найма и отбора персонала;

· зависимость процессов передачи и обработки информации от гендерного фактора;

· выражение гендерных стереотипов как на социально-психологическом, так и организационном уровнях организаций;

· воздействие гендерного фактора на особенности и возможности карьерного продвижения;

· отождествление руководящих постов с мужчинами, а "сферу услуг" - с женщинами;

· тенденция гендерного отраслевого разделения;

· взаимосвязь целей, миссии, философии организаций и пола руководителя.

В приложении 18 представлены обобщенные результаты анализа трех предприятий по основным критериям. В соответствии с выявленными особенностями гендерной асимметрии необходима разработка и внедрение мер по оптимизации данного дисбаланса в каждой из организаций.

3.2 Направления нивелирования гендерной асимметрии

Управление гендерной асимметрией, а также преодоление ее негативных последствий на организационном уровне взаимосвязано с уровнем национальных ценностей и представлений. Основой для разрешения ключевых гендерных проблем является "социальное партнерство" как система регулирования отношений. Оно состоит в согласовании интересов мужчин и женщин в ходе производственной деятельности, что обеспечивает условия для реализации как индивидуальной, так и социальной субъектности [Ильиных, с. 261].

Социальное партнерство подразумевает баланс реализации интересов мужчин и женщин, действующий на принципе взаимности, равенства прав, обязательств, возможности реализации интересов, уважении противоположной позиции, нахождении взаимоприемлемых решений в спорных вопросах. Показателем успешного социального партнерства является состояние социального комфорта и гармоничных отношений, исключающих гендерный аспект.

С точки зрения экономических отношений, социальное партнерство предполагает моральное и материальное стимулирование деятельности для повышения жизненного уровня мужчин и женщин. В социальном плане это способствует снятию гендерных дисбалансов, противоречий благодаря равноправному сотрудничеству и взаимной деятельности. При этом последствиями применения практики социального партнерства связаны не только с изменениями на организационном уровне, но и на общественном и индивидуальном. Изменение практики гендерных отношений осуществляется на ценностном, когнитивном, деятельном уровнях отдельного индивида, а затем и на уровне общественного сознания [Ильиных, 2009, с. 263].

В современной России государственное управление гендерной асимметрией на национальном уровне осуществляется при помощи гендерной политики, заключающейся в создании равных условий для самореализации личности во всех социальных сферах вне зависимости от ее половой принадлежности. Так, в 2002 году в России был создан Институт социальной и гендерной политики, помогающий женщинам и женским организациям играть более активную роль в процессе укрепления гендерной демократии. Данный институт является членом Межведомственной комиссии по вопросам равенства мужчин и женщин в РФ и способствует развитию институциональных механизмов гендерного равенства [Информационно-аналитический портал…].

Говоря о нашем исследовании гендерных аспектов организационной среды, то можно говорить о том, что было выявлено наличие стереотипов, представлений, гендерной асимметрии и ее основных черт в рамках каждого их трех предприятий. Ключевой целью данной работы является разработка направлений нивелирования гендерной асимметрии для оптимизации внутриорганизационной среды. Важно отметить, что данные направления применимы исключительно к исследуемым предприятиям.

Итак, в ООО "ТОРУС" работают преимущественно мужчины, и на данном предприятии наблюдаются наиболее существенные проявления гендерной асимметрии. Четкое распределение обязанностей (в том числе по гендерному признаку) позволяет систематизировать работу, достигать результата с минимальными затратами времени. В то же время, существует серьезный гендерный дисбаланс, который эффективен в данной отрасли, но снижает мотивацию работников-женщин: позиция руководителя определяет возможность карьерного роста только для представителей мужского пола в силу высокой приверженности гендерным представлениям и установкам.

Такая внутриорганизационная расстановка приоритетов может обернуться текучестью кадров, низким уровнем лояльности персонала, а также демотивацией сотрудниц. Для того, чтобы этого избежать, следует сформировать возможности сбалансированного распределения зон ответственности и делегирования полномочий между мужчинами и женщинами на данном предприятии, чтобы при условии ограниченного карьерного роста существовала заинтересованность в профессиональной и личной реализации потенциала сотрудников.

Шагами по повышению авторитета женщин как профессионалов, их значимости в организационной деятельности могут быть:

1. Привлечение женщин-специалистов к процессам принятия решений о заключении договоров купли-продажи оборудования, совещаний, обсуждении операциональных проблем и споров. Речь идет как о сотрудниках бухгалтерии, так и финансового учета. Это может способствовать более тщательной проработке проблем, а также более полному учету спектра внутриорганизационных факторов.

2. Делегирование полномочий женщинам в направлениях обеспечения реализации сделок, продаж, транспортировок оборудования из других регионов: предоставление доли ответственности за выполнение важных участков работы. Интерес к заданию способствует повышению эффективности труда, более высокой отдаче сотрудницы.

В частности, предлагается конкретная процедура переформирования управленческого состава и делегирования полномочий женщинам-сотрудницам организации. Так, учитывая техническую направленность предприятия, где в силу условий и специфики деятельности мужчины больше подходят для основных должностей, можно делегировать часть управленческих контрольных функций сотрудницам. Сам процесс ремонта нефтяного оборудования, его транспортировки и оформления закрепляющих нормативных документов требует поэтапного контроля со стороны руководителя. Если одной из сотрудниц, ведущих налоговый учет на предприятии, будет делегирована функция контроля заключения и оформления соглашений с заказчиками, это может оптимизировать работу руководителя, разгрузив его от дополнительной нагрузки и повысить заинтересованность сотрудницы в работе путем расширения зоны ответственности. Кроме того, контроль факта приема и отправки оборудования, фиксирование оценки техников по текущему состоянию и наличию дефектов также может осуществляться женщиной, ведущей управленческий учет.

Говоря о перспективных возможностях оптимизации гендерного баланса на данном предприятии, представляется эффективной работа с источником формирования принципов и гендерных норм внутри предприятия - с его руководителем. Как отмечалось ранее, процедуры найма и отбора персонала подвержены серьезному влиянию гендерных установок, в первую очередь, руководителя: пол потенциального сотрудника является весомым критерием при принятии решения о найме. Мужчины имеют преимущество и в вопросах оценки эффективности мужского и женского труда, последний из которых признается менее эффективным, за исключением конкретных должностей.

Исходя из этого, ключевой рекомендацией в ООО "Торус" является работа с трансформацией гендерных представлений руководителя, которая может осуществляться при помощи персонального коучинга. Уникальной особенностью данного метода является направленность в будущее, при этом сам процесс сфокусирован на дальнейшем развитии, достижении целей. Именно эта характеристика коучинга является ключевой в случае с исследуемым предприятием: расширение горизонта видения и общего восприятия работы с персоналом позволит снизить степень гендерных убеждений у руководителя.

Кроме того, предлагается использование конкретного вида коучинга - "коучинг первых лиц" с целью более углубленной проработки организационных барьеров в виде высокой степени проявления гендерной асимметрии со стороны руководителя. Данная процедура заключается в персональной работе с первым лицом компании, направленной на максимально быстрое и эффективное достижение бизнес-целей, а также повышение личной и управленческой эффективности. Особенностью "коучинга первых лиц" является возможность работы в коуч-сессиях над конкретными целями бизнеса и желаемыми результатами или над развитием жизненного баланса [Максимов, 2004]. В данном случае существует конкретная цель снижения асимметрии за счет повышения личной эффективности.

В совокупности, изменение мышления и профессиональных гендерных представлений в сторону их смягчения может привести к повышению общей эффективности предприятия, достижению как более высоких темпов операций, так и более высоких экономических показателей рентабельности и прибыльности. Кроме того, повышение значимости женщин на предприятии приведет к повышению удовлетворенности работой среди женской части персонала.

Таким образом, в ООО "Торус" предполагаемыми мерами по снижению уровня гендерной асимметрии выступают:

Ш изменение гендерного баланса во внутриорганизационных процедурах;

Ш работа руководителя по повышению квалификации в области управления и снижения приверженности гендерным стереотипным установкам.

В магазине немецкой одежды "FRAU&MANN" работают женщины, при этом руководитель считает, что с обязанностями управленца предприятия, работающего в сфере услуг, может справиться как мужчина, так и женщина - необходимо обладать соответствующими качествами и навыками. Учитывая социальные и психологические тенденции проявления профессиональных качеств мужчин и женщин, следует отметить, что в сфере услуг необходимы такие "женские" качества как коммуникативность, толерантность, вежливость и терпимость. Мужчинам же более свойственна ориентация на достижение финансовых показателей, прогнозирование и стратегическое мышление. В этом смысле, для соблюдения гендерного баланса в организации представляется необходимым найм мужчины-специалиста на должность, связанную с экономическим анализом и планированием, что может привести к повышению товарооборота, достижению более высоких показателей выручки, а также общему развитию организации.

Вводимая должность помощника руководителя предполагает конкретные профессиональные компетенции, определенные с учетом специфики деятельности магазина в сфере услуг (табл. 18). К должностным обязанностям данного сотрудника должны относиться:

· Стратегический анализ внутренней и внешней среды организации.

· Формирование целевых показателей.

· Участие в принятии решений по планированию и заключению соглашений с поставщиками.

· Организация процессов транспортировки грузов.

К примеру, деятельность по формированию коллекций осуществляется в Германии. В процессах заключения договоров о поставках, транспортировке и сроках необходимо учитывать различные факторы:

· российские условия экономики;

· сезонность;

· непредсказуемость условий доставки;

· возможные задержки;

· периоды начала и конца дисконтирования товаров;

· особенности местного рынка и спроса;

· стратегию компании.

Таблица 18. Модель профессиональной компетенции

Должность	Заместитель директора, ведущий специалист в области экономического планирования компании
Цели организации при найме сотрудника	1. Формирование стратегических целей организации на местном рынке 2. Ориентация компании на достижение целевых финансово-экономических показателей 3. Совершенствование многофакторного анализа деятельности организации и применение его результатов в процессах заключения соглашений с поставщиками
Ценностные компетенции [Исопескуль, 2014]	Профессионализм, партнерство, ответственность, нацеленность на результат
Профессиональные компетенции	Поведенческие индикаторы
Анализ бизнес-процессов	Опыт работы в сфере услуг более 10 лет. Обладание навыками ведения экономической статистики, методов стратегического анализа, логистической организации транспортировок
Владение нормативной базой	Компетентность в области налогового законодательства, а также вопросов изменения условий осуществления предпринимательской деятельности на территории РФ и в отношении зарубежных партнеров
Эффективное использование компьютера в целях оптимизации деятельности	Применение в работе современного специализированного программного обеспечения; владение навыками работы с такими программами как 1S, Cashfrone [Информационные технологии…]и др.
Планирование: способность оптимально распределять ресурсы для достижения поставленных целей	Возможность эффективного применения знаний о внутренней и внешней среде организации в вопросах формирования сезонных договоров с фирмами-поставщиками коллекций; Навыки оценки емкости рынка, построения стратегии деятельности организации, анализа степени влияния внешних факторов (государства, национальной экономики, законодательства), сил конкурентов на местном рынке, учета сильных и слабых сторон компании и грамотное их применение.
Должностная дисциплинированность	Разделение принципов деятельности организации и соблюдение их в процессе исполнения своих функциональных обязанностей.

Следовательно, руководителю необходимо принимать множество важных управленческих решений. Мужской подход и участие в данных процессах обеспечит более полный учет внешних и внутренних факторов, повысит эффективность работы.

Кроме того, поиск новых фирм и партнеров предполагает анализ преимуществ и рисков заключения новых соглашений, где необходимо соотношение текущих возможностей компании, ее стратегических целей и перспектив сотрудничества. Введение новых фирм в диапазон существующих - необходимый и важный процесс, поскольку существует необходимость поддержания интереса потребителей, привлечение новых и расширение ассортимента товаров для поддержания уровня бренда. В этом смысле, при принятии решений о заключении новых сделок с фирмами-поставщиками также необходимо соблюдение гендерного баланса для снижения риска и повышения уровня рентабельности деятельности организации.

ООО "Пермский завод композитных изделий" осуществляет свою деятельность как на российском, так и на международном рынке. Особенностью предприятия является то, что при условии преобладания женщин в численности персонала, мужчины занимают руководящие должности. Учредителем завода, директором и его заместителем являются мужчины. Как уже говорилось, существуют гендерные различия в работе с информацией, в коммуникациях и процедурах, следовательно, одногендерный состав руководящего звена снижает эффективность его работы. Привлечение женщин в управленческие процессы может осуществляться в областях:

· переговорных процессов;

· тендерной деятельности;

В качестве конкретной процедуры оптимизации гендерного баланса на предприятии предлагается сделать акцент на работе с представителями бухгалтерии и управленческого учета. Поскольку все производственные заказы базальтовой нити зависят от тендерных соглашений, а также выполнения частных крупных заказов, то первоначальный контакт происходит между заказчиком и руководителем предприятия. Однако само принятие решения о заключении договора на производство и поставку продукции зависит от множества факторов, которые необходимо тщательно взвесить и оценить. С этой целью рекомендуется привлечение женщины-бухгалтера, а также специалиста-женщины в области налогового аудита к процессам принятия решений путем предоставления письменного анализа либо устной оценки текущей ситуации на предприятии, настоящих и перспективных российских экономических и законодательно-нормативных условий осуществления производственной деятельности. При этом сохраняются должности управленцев-мужчин, но формируется более сбалансированная группа лиц, принимающих участие в ключевых процессах руководства.

Организационное взаимодополнение мужских и женских качеств профессиональной деятельности может способствовать оптимизации работы менеджмента предприятия. В силу того, что на заводе существуют тяжелые и опасные физические условия труда, с которыми мужчины справляются лучше, то речь идет о смещении гендерного баланса исключительно в управленческой сфере.

Таким образом, в ООО "ПЗКИ" снижение значительно уровня гендерной асимметрии может быть осуществлено путем расширения функций женщин в управленческой сфере;

Предложенные меры по формированию гендерного баланса на предприятиях с учетом сфер и специфики их деятельности могут способствовать повышению общей эффективности, улучшению внутриорганизационного климата, взаимопонимания между руководством и персоналом. Следует также отметить, что реализация данных направлений нивелирования гендерной асимметрии рекомендована исключительно на исследуемых предприятиях с их индивидуальным набором характеристик.



Заключение

В заключение следует подчеркнуть, что каждая организация обладает уникальным набором внутриорганизационных характеристик - черты и степень гендерной асимметрии также неповторимы и требуют особенного изучения для того, чтобы использовать эти особенности в направлении оптимизации общей деятельности предприятия. Использованные в данном исследовании методы: интервью с руководителями и опрос сотрудников предоставили необходимую базу для анализа предприятий и позволили реализовать поставленные задачи.

Подводя итог проделанной работе, также важно отметить главные результаты. Основными выявленными закономерностями гендерной асимметрии являются:

· закономерность формирования гендерных отношений,

· снижение возможности осуществления женщинами комплексной субъектности,

· Закономерность противопоставления оценки "мужского" и "женского".

А также такие процедуры как:

· ограничения возможности получения статуса первого руководителя организации для женщин,

· существование ограничений в реализации профессионального потенциала,

· сдерживание роста социального статуса женщин.

Наиболее радикальной приверженностью гендерным стереотипам и установкам характеризуется ООО "Торус". В силу технической специфики в торговле оборудованием мужчины обладают более подходящими качествами и навыками, что определяет внутриорганизационное распределение обязанностей и сфер деятельности.

Исследование организации, работающей в сфере услуг, определило существование барьеров социального характера для женщин в предпринимательстве и бизнесе, что обусловлено социально-ролевыми обязанностями, а также стереотипами, вызывающими необходимость сверхдоказательства компетенций и возможностей для женщин.

На производственном предприятии ООО "ПЗКИ" роль социальных стереотипов высока, существуют и внутриорганизационные барьеры карьерного роста женщин в силу влияния сильных гендерных установок о том, что руководящие и управленческие должности преимущественно должны занимать мужчины. Отмечалось, что в определенных организационных процессах мужчины и женщины могут быть одинаково эффективно, но предпочтение на руководящих должностях отдается мужчинам.

В заключение, следует отметить, что каждое из анализируемых предприятий характеризуется приверженностью тем или иным гендерным стереотипам и представлениям, что также является фактором формирования гендерной асимметрии. Изменение данного аспекта невозможно на организационном уровне предприятий, так как национальные представления и ценности сформированы исторически и имеют колоссальное влияние на различных уровнях сознания и их трансформация возможна исключительно в глобальном смысле в национальных масштабах. Однако, говоря о конкретных условиях исследуемых предприятий, то с учетом специфики их деятельности, а также особенностей проявления гендерной асимметрии предложенные направления ее нивелирования могут способствовать формированию гендерного баланса и общей оптимизации деятельности.



Список использованной литературы

Нормативные правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации (с изменениями на 21 июля 2014 года). Глава 2: "Права и свободы человека и гражданина", Статья 19, часть 3 - "Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации". URL: http://www.constitution.ru/10003000/10003000-4.htm (дата обращения 02.02.2016).

Специальная литература:

2. Ильиных С.А. Гендерная концепция организационной культуры: Монография. - Новосибирск: НГУЭУ, 2009.

3. Исопескуль О.Ю. Управленческие дискурсы организационной культуры: Монография. - М., - 2014. - С. 384-395.

4. Каширина М.Л. Гендерная асимметрия занятости: ее отличительные особенности в современной экономике России // Территория науки - 2006. - №1 - С. 17-21.

5. Кириченко Е.В. Природа гендерной асимметрии в обществе сквозь призму социально-философской мысли // Вестник Российского государственного гуманитарного университета - 2009. -№ 2 - С. 183-208.

6. Коннелл Р., Структура гендерных отношений // Неприкосновенный запас - 2012. -№ 3 - С. 1-5.

7. Максимов В. Е, Коучинг от А до Я. Возможно все - СПб.: Издательство "Речь", 2004. С. 70-82.

8. Московская А.А., Социологический исследования // Стереотипы или конкуренция? (Анализ некоторых гендерных предпочтений работодателей) - 2002. - № 3 - С. 52-61.

9. Овчинникова Т.И. Гендерная субординация: теория и практика // Менеджмент сегодня - 2006. - № 2 - С. 114-121.

10. Остапенко А.Б., Гендерная асимметрия профессиональной занятости в современном российском обществе // Система ценностей современного общества - 2010. - № 10 - С. 149-152.

11. Семенова Ю.А. Гендерная асимметрия Российского предпринимательства // Известия Саратовского университета - 2010. - №4 - С. 6-8.

12. Хасбулатова О.А. Профессиональное образование мужчин и женщина в России в 1918-2015 гг.: историко-социологический анализ // Женщина в российском обществе. - 2015. - №3-4 - С. 1-16.

13. Чарыкова М.К. Гендерные особенности предпринимательства в Российской Федерации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук - 2011. - № 11 - С. 8-10.

14. Beaмta Nagy, Lilla Vicsek Exploring gender culture at a telecommunications company // Gender in Management: An International Journal-2014. - 29 (6). - Р. 318-333.

15. Broadbridge A. Contemporary views in gender and management //Gender in Management: An International Journal-2008. - 23 (7) Р. 465-468.

16. Broadbridge A. Contemporary views in gender and management //Gender in Management: An International Journal - 2008. - 23 (7). - P. 465-468.

17. BurkeKaren S. Gender differences in leadership styles and management skills // Women in Management Review-2001. - 16 (5) Р. 244-257.

18. Cabral-Cardoso E. Gender asymmetries and the manager stereotype among management students // Women in Management Review, -2003. - 18 (1/2) Р. 77-87.

19. Gary N., Powell D., Butterfield A., Gender, gender identity, and aspirations to top management // Women in Management Review-2003. - 18 (1/2) Р. 88-96.

20. Mary L. Connerley Ross L. Gender differences in leadership competencies, expatriate readiness, and performance // Gender in Management: An International Journal-2008. - 23 (5) - Р. 300-316.

21. Sweida G.L., Reichard R.J.: Gender stereotyping effects on entrepreneurial self-efficacy and high- growth entrepreneurial intention // Journal of Small Business and Enterprise Development-2013. - 20 (2) Р. 296-313.

Электронные ресурсы

22. Авдулова Т.: Гендерные аспекты управленческой деятельности: URL: http://www.psycho.ru/library/3470 (дата обращения 18.02.2016).

23. Айвазова С. Гендерное равенство в контексте прав человека. URL: http://lib.uni-dubna.ru/search/files/srg_gend_raven/~srg_gend_raven.htm (дата обращения 15.02.2016).

24. Гендер как инструмент познания и преобразования общества, 2015. URL: http://mydocx.ru/7-58572.html (дата обращения 22.01.2016).

25. Гендерная асимметрия и женские роли в современной России. URL: http://corp.fom.ru/uploads/socreal/post-84.pdf (дата обращения 15.02.2016).

26. Гендерные особенности социально-психологических характеристик российских предпринимателей. URL: http://www.ipras.ru/cntnt/rus/ dop_dokume/rossijskie/gendernye_.html (дата обращения 10.02.2016).

27. Гендерные стереотипы в современных масс-медиа. URL: http://www.a-z.ru/women_cd1/html/azhgihina.htm (дата обращения 11.03.2016).

28. Женщина и бизнес в России. URL: http://www.spmag.ru/article/ 2015/1/zhenshchina-i-biznes-v-rossii (дата обращения 22.01.2016).

29. Женщина и бизнес. URL: http://www.nb-forum.ru/interesting/experts/ jenjina-i-business.html (дата обращения 23.01.2016).

30. Жеребцова Н.В. Гендерная асимметрия в современном российском обществе, 2003. URL: http://samlib.ru/z/zherebcowa_n/models.shtml (дата обращения 20.01.2016).

31. Информационно-аналитический портал. URL: http://www.socpolitika.ru /rus/social_policy_research/organizations/document147.shtml (дата обращения 9.04.2016).

32. Информационные технологии: URL: http://pro-spo.ru/winbuh (дата обращения 05.05.2016).

33. Психологические типы личности и их проявление в деловом общении: URL: http://studme.org/1633082627279/psihologiya/psihologicheskie_tipy_ lichnosti_proyavlenie_delovom_obschenii (дата обращения 17.05.2016).

34. Сила роста: Консалтинговая компания, Пермь. URL: http://www.silarosta.ru (дата обращения 10.04.2016).

35. Тукачева Ю.С. ?Социально-философская сущность гендера // Грамота Тамбов, 2011. № 7. URL: www.gramota.net/editions/3.html (дата обращения 15.03.2016).

36. Экономические и финансовые книги URL: http://www.srinest.com/ book_1403.html (дата обращения 17.05.2016).

37. Шевцова О.В. Гендерные аспекты менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4665.



Приложение 1

Вопросы для проведения глубинного интервью с руководителями предприятий

· Представьтесь, пожалуйста. (ФИО, должность).

Блок А. (Гендерные предубеждения и стереотипы)

· Какие качества наиболее значимы для руководителя, возглавляющего вашу организацию? На ваш взгляд, проявление этих качеств возможно в равной степени как у женщин, так и у мужчин?

· С какими трудностями может столкнуться женщина-руководитель/мужчина-руководитель в вашей компании?

· По вашему мнению, женщины и мужчины одинаково подходят к реализации профессиональных обязанностей, формированию карьерных целей и перспектив, расстановке приоритетов?

· Назовите ключевые ценности женщин/мужчин. Отражается ли это на профессиональной деятельности?

Блок В. (Закономерности гендерной асимметрии)

· Существуют ли для Вас различия в оценке значимости и сложности "мужской" и "женской" работы?

· Как Вы считаете, мужчины и женщины в России имеют равные...