Исследование проявлений гендерной асимметрии на предприятиях с различной гендерной структурой

Еще одной процедурой является сдерживание роста социального статуса женщин. В этом смысле, гендерная асимметрия оказывает влияние на вертикальную профессиональную сегрегацию, что подразумевает острую конкуренцию со стороны мужчин, значительный их карьерный рост и, в то же время, снижение социального статуса женщин-коллег [Ильиных, 2009]. Катализатором изменений можно назвать экономические реформы или изменения политического характера, когда конкуренция среди работников обостряется и в связи с глобальными изменениями условий их трудовой деятельности. К примеру, при возникновении частного сектора в 90-х годах, когда в цене был динамичный и высокооплачиваемый труд, женщина рассматривалась как невыгодная рабочая сила. Система законодательства возложила на предприятия всю материальную нагрузку, в том числе льготную, включающую пособия по уходу за детьми, за материнство и др.

Следовательно, женщина стала дорогостоящим, менее надежным и менее желательным работником [Гендерная асимметрия в современном российском…, 2003].

Ограничения в реализации профессионального потенциала - четвертая процедура концепции. Ее сущность заключается в том, что женщины как представители гендерной группы преимущественно задействованы в малобюджетных отраслях непроизводственной сферы: в социальном обеспечении, культуре, здравоохранении, области общественного питания и др. Это вызвано тем, что большинство оказалось вытесненными из профессиональной деятельности более доходных сфер, такие как финансы, политика, страхование, предпринимательство, управление.

Пятая процедура связана с ограничениями возможности получения статуса первого руководителя организации для женщин. Несмотря на современную тенденцию роста численности руководителей среди женщин, можно говорить о существующей асимметрии в конкретных отраслях, таких как строительство и транспорт. Дело в том, что затруднена сама процедура карьерного продвижения женщин в специфических сферах: со стороны социального окружения предъявляются более жесткие требования соответствия потенциала и уровня профессиональной компетенции, а также личностных качеств статусу руководителя.

Так, в результате действия различного рода гендерных ограничений и закономерностей, можно говорить о том, что существует конфликт между гендерными ролями, затруднения в проявлении индивидуальной и социальной субъектности женщин, формируются противоречивые состояния сознания как у женщин, так и у мужчин.

Подытоживая вышесказанное, следует подчеркнуть, что гендерная асимметрия как явление может рассматриваться с точки зрения различных аспектов и форм ее проявления, в результате чего формируются соответствующие подходы к анализу ее сущности. Гендерное влияние и существование асимметрии в организационной среде имеет специфичные особенности, в силу которых их исследование требует наличия теоретической основы. Концепция гендерной асимметрии, предложенная С.А. Ильиных, позволяет дать систематизированную характеристику гендерной асимметрии, учитывая существующие принципы, закономерности и процедуры.

2.2 Современные тенденции проявления гендерной асимметрии на российских предприятиях

Рассмотрение основных теоретических характеристик гендера, его особенностей с точки зрения менеджмента и социокультурной среды, а также форм воздействия и формирования асимметрии позволяет создать разносторонний образ явления. В то же время нельзя не отметить, что гендерная асимметрия, с практической точки зрения, находит выражение в современном российском обществе, бизнесе, экономике, имея характерные национальные черты и тенденции.

Любые гендерные представления, формирующие в дальнейшем гендерную асимметрию, зарождаются в общественном сознании. Поэтому в рамках изучения современных тенденций асимметрии российского менеджмента рассмотрим данные, предложенные фондом "Общественное мнение", который регулярно проводит всероссийские опросы и фокус-группы относительно гендерных представлений россиян. Так, на основании накопленных материалов, было выявлено, что преимущественная доля населения придерживается установки на закрепление за женщинами и мужчинами определенных сфер ответственности и склонны понимать под гендерным равенством сохранение ролевых ограничений [Гендерная асимметрия и женские…, 2006]. Существует выраженное согласие по поводу того, что в России женщины и мужчины находятся в неравном положении, причем женщины имеют меньшие шансы на самореализацию и профессиональный рост.

В рамках исследования существующей гендерной асимметрии в Российских условиях развития экономики, бизнеса, менеджмента и общества в целом важно учитывать исторический контекст ее формирования. Так, существенные политические и экономические реформы 90-х годов, такие как изменение форм собственности и переход к правовому и демократическому государству, изменили позиции представителей гендерных групп в обществе. Положение мужчин на рынке труда в данный период было более-менее устойчивым [Айвазова, 2001]. Учитывая их высокую долю среди квалифицированных сотрудников, а также более высокий уровень социальной мобильности, они сохранили преимущество в структуре занятости [Каширина, 2006, с. 17]. Для женщин, с одной стороны, были ограничены возможности путем сокращения прежних "льгот" и "привилегий" со стороны государства. Также, по мнению М.К. Чарыковой, в условиях перехода к рынку, формирования отличных от советских норм и установок трудового поведения, женщины, как представители гендерной группы, менее готовы к инициативной, свободной деятельности и менее адаптированы, чем мужчины [Чарыкова, 2011].

С другой стороны, в переходный период российской экономики появляются женские общественные организации, отстаивающие свои права во всех социальных сферах, законодательные акты и правовые документы [Айвазова, 2001]. Так, в текст принятой в 1993 году Конституции была включена правовая норма о том, что "мужчины и женщины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации" [Конституция РФ, ст. 19, ч.3]. Помимо этого, участие России в ряде международных соглашений наложило на нее дополнительные обязательства по обеспечению гендерного равенства. К ним относятся итоговые документы Всемирной концепции по правам человека, принятые в Вене в 1993г., Конвенция № 156 о трудящихся с семейными обязанностями, итоги всемирной конференции по положению женщин (Пекин, 1995г.) [Айвазова, 2001]. Таким образом, формировалась основа для создания полового равноправия в российском обществе. Однако в действительности проблема гендерной асимметрии не была решена, поскольку принятые документы имели в большей степени декларативный характер, не предусматривая организационных и финансовых ресурсов для обеспечения государственных обязательств.

В современном российском обществе одним из показателей гендерной асимметрии является доступность высшего образования, а также его гендерные пропорции. Так, по статистическим данным девушки составляют 54 % студентов высших учебных заведений, юноши - 46 %. В образовательных учреждениях среднего профессионального образования студентами являются 52 % юношей и 48 % девушек [Хасбулатова,2015, с. 10]. Кроме того, гендерный состав мужчин и женщин, проходящих обучение в аспирантуре и докторантуре, также представляется сбалансированным. В результате рассмотрения статистических данных, можно сделать вывод о существовании гендерного равноправия в области образования в современных российских условиях.

Вместе с тем, отметим особенность, оказывающую непосредственное влияние на формирование особенностей гендерной асимметрии российского общества. Так, на всех уровнях системы профессионального образования существует горизонтальная гендерная сегрегация, проявляющаяся в концентрации девушек на социальных и гуманитарных специальностях, а юношей - на технических. К примеру, на таком направлении как информационная безопасность на момент анализа обучалось 82 % юношей и 18 % девушек, на информатике и вычислительной технике - 74 % и 26 % соответственно. Обратное проявление гендерной асимметрии наблюдалось в области образования (76 % от числа профиля - девушки), экономики (71 %), управления (80 %), здравоохранения (72 %), социальных наук (86 %) [Хасбулатова,2015, с. 10].

О. Хасбулатова, разделяя точку зрения зарубежных и российских ученых, связывает существование горизонтальной гендерной сегрегации в нашей стране с особенностями национальных культурных норм, различиями в социализации мужчин и женщин, а также уровнем оплаты труда. Аргументируя свою точку зрения, она приводит статистические данные об уровне средней начисленной заработной платы: так, в строительстве, на транспорте и других "мужских отраслях" оплата труда практически в два раза выше, чем в отраслях с высокой долей женского труда, таких как культура, здравоохранение, образование [Хасбулатова, 2015].

Если гендерное распределение профессий в современных западных государствах связывают с более низким уровнем образования, то в современной России образованность женщин выше, нежели у работающих мужчин. Тем не менее, это не меняет характера использования женского труда: низкий статус занимаемой должности часто не совпадает с высоким уровнем образования, также на долю женщин приходится большая часть неквалифицированных работ. Кроме того, многие исследователи полагают, что на гендерное разделение труда влияют трудности повышения квалификации женщин ввиду двойной занятости на работе и дома. Данный фактор влияет на снижение конкурентоспособности женского труда, спроса на женские профессии, а также формирование страхов безработицы, влекущие за собой рост женской занятости на малооплачиваемой и неинтересной работе [Остапенко, 2010, с. 150].

А.Б. Остапенко в качестве обоснования существующего гендерного неравенства в области труда современного российского общества приводит данные социологического опроса, направленного на выяснение преобладания мужчин и женщин в различных профессиях. Так, по его результатам, 33 % респондентов считают, что "разделение профессии? на "мужские" и "женские" предопределено анатомо-биологическими особенностями [Остапенко, 2010]. Кроме того, большинство опрошенных придерживаются мнения о том, что женщины и мужчины различаются по своим задаткам и способностям. Так, согласно позиции большинства респондентов, женщины более способны к домохозяйству, педагогике и воспитанию детей, они более подходят для работы в медицине, торговле, бухгалтерии. Мужчинам же, по мнению опрошенных, свойственны профессии, связанные с техникой, физическим трудом - военная служба, МЧС, милиция и др. [Остапенко, 2010, с. 151].

Рассматривая различные социологические опросы относительно гендерных ролей, следует отметить, что зачастую то, что мы называем "гендерными ролями", в действительности является закрепленными в сознании социогендерными стереотипами. Человек оказывается под давлением социально-психологических механизмов информационного и нормативного характера. Нормативное давление происходит с целью получения социального одобрения или избежания социального неодобрения. Информационное же давление заключается в том, что человек расширяет собственные представления о мире не в результате собственного опыта, а получая информацию, предоставленную окружающими, считая правильным для себя то, что является приемлемым для представителей референтной для него группы.

А.Б. Остапенко полагает, что в результате формирования социогендерных стереотипов сложилось такое понятие как "мужской и женский рынки труда". Явное предпочтение при этом отдается мужчинам. Так, на первичном рынке, характеризующемся более высоким уровнем заработной платы, возможностями профессионального роста, повышения квалификации, карьерными перспективами, позиции женщин обычно ниже по сравнению с мужскими. Женщины преимущественно заняты в пределах обслуживающей, полуквалифицированной, конторской работ [Остапенко, 2010, с. 152].

Тем не менее, с развитием в стране рыночных отношений женщины получили возможность для проявления предпринимательской инициативы, создания своего дела. Следует отметить, что преуспели в этой сфере немногие из них. Дело в том, что женское предпринимательство - относительно новое явление для нашей страны, находящееся на сегодняшний день на стадии становления. Исходные основания для развития женского и мужского предпринимательства едины [Семенова, 2010, с. 7]. К ним относятся конкурентная среда, экономическая свобода, правовая база, регламентирующая предпринимательскую деятельность и соответствующая особенностям развития страны. Экономическая свобода является базовым свойством предпринимательства, подразумевающая "наличие совокупности прав, гарантирующих автономное принятие решений по поиску и выбору вида, формы и сферы деятельности, методов ее осуществления, использования дохода, приносимого данной деятельностью" [Семенова, 2010]. Такое основание предпринимательства как конкурентная среда обуславливает наличие большого числа производителей, в результате чего происходит жесткая проверка личных и профессиональных качеств предпринимателя, идей, уровня образованности, способности грамотно оценивать окружающую действительность. Ю.А. Семенова отмечает, что в условиях нашей страны существует сформированная инфраструктура для развития малого предпринимательства, однако в должном масштабе отсутствует социальный капитал, первоначальные финансовые ресурсы и низкая готовность населения к самозанятости. При этом, женщина, как предприниматель, сталкивается с особыми условиями.

В первую очередь, отметим общеэкономические барьеры развития предпринимательства, которые снижают динамику развития бизнеса как для мужчин, так и для женщин. К ним относятся:

· отсутствие прочной законодательной базы для развития собственного дела;

· неустойчивость социально-политической ситуации в России;

· отсутствие налаженного механизма взаимодействия и сотрудничества представителей деловых кругов с исполнительной и законодательной властью [Айвазова, 2001].

Кроме того, женщинам-предпринимателям приходится преодолевать еще и барьеры социально-психологического характера: стереотипный взгляд на роль женщин в семье и в обществе. Надо сказать, что в реформенный период традиционные гендерные представления лишь усилились и иногда вызывали разрушительное воздействие на семейные отношения, когда женщины добивались первых успехов. Таким образом, переходный период в жизни российского общества оказал противоречивое влияние на существование гендерной асимметрии.

Говоря о гендерной асимметрии в области предпринимательства, отметим, что по статистическим данным доля женщины составляет около 30 % из числа занятых в области среднего и малого бизнеса [Айвазова, 2001]. При этом существуют наиболее характерные черты женского предпринимательства с учетом российской специфики. Во-первых, его становление происходит не в результате действия специальных государственных программ, а преимущественно за счет инициативы самих женщин. Во-вторых, социологи утверждают, что женщины более осторожны в стремлении развивать свое дело, нежели мужчины. Кроме того, женщины более склонны к нахождению компромисса во взаимоотношениях с партнерами и коллегами, более склонны учитывать и уважать этические нормы и моральные принципы [Айвазова, 2001].

Другие статистические данные приводит М.К. Чарыкова в исследовании гендерной асимметрии в области малого предпринимательства. Так, в выборочной совокупности доля мужчин-предпринимателей составила 60,2 %, а доля женщин-предпринимателей - 39,8 % [Чарыкова, 2011]. Автор объясняет данные результаты гендерной асимметрии существованием традиционных гендерных норм, определяющих приоритетные для женщин сферы деятельности. В результате исследования были выявлены основные мотивы занятия индивидуальной предпринимательской деятельностью. Так, у мужчин преобладает желание пробовать свои силы в новом деле, реализовывать себя, в то время как у женщин доминирует желание зарабатывать больше денег, обеспечивать себя и семью [Чарыкова, 2011].

Кроме того, гендерная асимметрия в предпринимательстве может быть выражена в существовании так называемых "традиционных отраслей". Так, "традиционными женскими отраслями" в странах с развитой тенденцией женского предпринимательства являются бытовое обслуживание, общественное питание, гостиничное хозяйство, розничная торговля. Российская отраслевая специфика "женского бизнеса" оказалась ярко выраженной [Чарыкова, 2011]. Данные опроса, проведенного Центром политических технологий, свидетельствуют о том, что наименее освоенными отраслями среди женщин-предпринимателей оказались строительство и транспорт. На втором месте - промышленность, бытовая торговля, сельское хозяйство, финансовая деятельность и деятельность по обеспечению функционирования рынка (в промышленности доля женщин предпринимателей составила около 13 %, в финансах - менее 20 %). Более высокие показатели характеризуют занятость женщин-предпринимателей в розничной торговле (более 39 %) и в науке (56 %). Также активно осваиваемыми отраслями являются розничная торговля, сфера обслуживания, наука, культура, здравоохранение [Чарыкова, 2011].

Представленные результаты, свидетельствующие о том, что женский бизнес преимущественно развивается в сферах обслуживания и торговли, могут быть обусловлены тем, что:

1. Влияние на выбор данных сфер оказывает предыдущий опыт, существующие навыки и знания.

2. Техническое образование - редкость среди женщин, что препятствует развитию их деятельности в области транспорта, промышленного производства, строительства.

3. Те сферы деятельности, которые не характеризуются как "традиционно женские", требуют большого стартового капитала. Женщинам же труднее найти заемный капитал.

4. Важным фактором выступает межличностный или поведенческий аспект, являющийся приоритетным для типично женского типа руководства. Другими словами, женщины выбирают те отрасли, где могут построить более "домашние", неформальные отношения с коллегами [Чарыкова, 2011].

В целом, несмотря на отставание численности женщин, ведущих бизнес в определенных отраслях, существует тенденция роста интереса среди российских женщин к независимой предпринимательской деятельности. Так, по данным исследования Amway Global Entrepreneurship Report (AGER), в 2013 году более 62 % женщин хотели открыть свой бизнес, а в 2014 их доля выросла до 68 %. Среди стимулов старта собственного дела были отмечены возможность получения дополнительного дохода (31,1 %), повод реализовать свои бизнес-идеи (23,8 %) и иметь независимость от работодателя (22 %) [Женщина и бизнес…, 2015].

Интересно сравнение этих результатов с исследованием "Женщина и бизнес", проведенного RB.ru совместно с Центром предпринимательства в сентябре 2014 года. Так, в числе благоприятствующих факторов были названы потребность реализации себя в бизнесе и карьерные амбиции (38 %), внутренняя потребность в творчестве (17 %), ответственность перед семьей и необходимость зарабатывать (20 %). Более половины опрошенных отметили, что "неженских сфер" не существует в принципе [Женщина и бизнес…, 2015]. Кроме того, согласно исследованию международной организации Grant Thornton International, объединяющей бухгалтерские, аудиторские и консалтинговые компании, доля женщин среди руководителей компаний в России составляет 43 %, что является самым высоким показателем в мире, почти вдвое выше среднего [Женщина и бизнес…, 2015].

Среди основных препятствий к открытию собственного дела женщины-респонденты называют страх финансовых обязательств, по которым они не смогут ответить и риск банкротства. Также распространенными проблемами являются нехватка знаний в области отчетности, финансовой стратегии, управления, нехватка опыта и малое количество примеров успешных женщин-предпринимателей [Женщина и бизнес…, 2015].

Безусловно, присутствуют и положительные стороны. Формируются новые модели отношений в сфере труда и производства: женщина становится более востребованным работником в силу природных качеств - интуиции и доверительному отношению. Согласно статистическим данным, женщины владеют третью российского бизнеса, а более 25 % женщин зарабатывают больше своих мужей [Семенова, 2010, с. 10]. Однозначно, гендерная асимметрия существует, но также нельзя и не отметить, что наблюдается положительная динамика, вызванная большей социальной ориентированностью женщин, относительно низким потенциалом конфликта интересов, низким уровнем коррупции [Семенова, 2010, с. 8]. С другой стороны, существуют серьезные барьеры, сдерживающие реализацию женского потенциала в предпринимательской сфере. К ним относится трансляция гендерных стереотипов из советского прошлого, административные барьеры, стереотипы в оценке деловых качеств, заниженная самооценка женщин [Семенова, 2010].

В современных российских условиях предпринимаются целенаправленные меры со стороны государства по повышению уровня заработной? платы работникам бюджетных отраслей? до уровня средней? заработной? платы в соответствующем регионе (Указ Президента РФ №597 от 7 мая 2012 г.) [Семенова, 2010, с. 8]. Учитывая данную тенденцию можно предположить, что среди работников традиционно "женских отраслей" процент мужчин будет расти, при этом уровень гендерной асимметрии будет сокращаться.

Сторонники противоположной точки зрения относительно перспектив гендерного вопроса в России полагают, что несмотря на официально признанную идею равенства женщин и мужчин во всех сферах, а также ликвидации дискриминации по признаку пола, на государственном уровне проблема гендерного равенства не определена как значимая [Семенова, 2010, с. 8]. Приверженцы данной позиции отмечают, что в государстве нет четкой гендерной политики. В то же время, на сегодняшний момент существуют многочисленные неправительственные общественные организации, а также динамично развиваются гендерные исследования, что может повлиять на особенности дальнейшего формирования гендерного баланса в профессиональной сфере и в обществе в целом [Гендер как инструмент…, 2015]. гендерная асимметрия стереотип тенденция

Подводя итог вышесказанному, отметим, что, несмотря на существующие проблемы социального, экономического и психологического характера, гендерный разрыв в области российского предпринимательства имеет тенденцию к сокращению. Для этого предпринимаются как государственные меры законодательного характера, так и общественные программы, такие как "мама-предприниматель", открывающие возможности для женщин вести бизнес, несмотря на выполнение социальных ролей матери и жены. Также подчеркнем, что в российском обществе ярко выражены гендерные стереотипы, о чем свидетельствуют социологические данные и исследования. Женщины и мужчины находятся в различных условиях ведения бизнеса и, в связи с этим, вынуждены проявлять соответственные качества и образцы поведения.

Глава 3. Исследование гендерной асимметрии на предприятии

3.1 Диагностика гендерной асимметрии на современных предприятиях

В современных российских условиях бизнеса гендерный фактор играет немаловажную роль в формировании профессиональных взаимоотношений, возможностей карьерного роста, а также отраслевой направленности профессиональной деятельности мужчин и женщин. В совокупности, действие определенных стереотипов мышления, ментального восприятия и социально-ролевых установок обуславливает существование гендерной асимметрии. Изучение направлений ее нивелирования может способствовать разработке и внедрению мер по повышению эффективности деятельности организации с учетом конкретных особенностей гендерного фактора в рамках предприятия.

Данная работа направлена на изучение проявлений гендерной асимметрии в реальных условиях. Основным инструментом исследования является опрос, проведенный в соответствии с анкетой С.А. Ильиных. Вопросы анкеты были адаптированы под особенности нашего исследования. Она включает 20 закрытых вопросов, направленных на выявление степени приверженности респондента гендерным стереотипам, а также его представлений о степени влияния гендерного фактора в конкретной организации. Анкетирование проводилось на трех предприятиях, осуществляющих деятельность в различных отраслях предпринимательства и бизнеса: сфере услуг, производства и промышленности, торговли (табл.1).

Таблица 1. Характеристика исследуемых предприятий

Как видно из таблицы 1, исследуемые организации характеризуются различной гендерной структурой персонала и руководства, что представляет важность для нашей работы. Так, сотрудники магазина немецкой одежды "FRAU&MANN" - женщины, руководителем также является женщина. В структуре персонала ООО "ТОРУС", компании по предоставлению услуг по продаже нефтегазового оборудования, преобладают мужчины, руководитель - мужчина. Респондентами третьего предприятия, являлись сотрудники ООО "Пермский завод композитных изделий", который характеризуется смешанной гендерной структурой персонала, где руководитель - мужчина.

Рассмотрим каждое из анализируемых предприятий более подробно.

ООО "ТОРУС" является пермской компанией, предоставляющей услуги по продаже нефтегазового, бурового и гидравлического оборудования. На пермский рынок компания вышла около 3 лет назад. На сегодняшний день компания является весьма успешной на рынке, имеет большую клиентскую базу. Одной из приоритетных стратегических целей является выход на межрегиональный уровень и дальнейшее расширение бизнеса. Численность персонала - 12 человек: 17 % - женщины, 83 % - мужчины.

Магазин одежды "FRAU&MANN" был создан в 2000 году. Штат сотрудников насчитывает 10 человек, среди которых продавцы-консультанты и бухгалтер. Коллектив является полностью женским. Деятельность организации заключается в реализации коллекций одежды из Германии. Магазин имеет два подразделения в центре г. Перми. Специфику работы можно обозначить как процесс, включающий в себя формирование коллекций, отвечающих особенностям спроса на пермском рынке, организацию транспортировки поставок до мест реализации и непосредственное осуществление торговли. Кроме того, можно отметить, что большую роль в функционировании магазина играет человеческий фактор, умение договориться с поставщиками, партнерами, способность обслужить клиентов.

Третье анализируемое предприятие, ООО "Пермский завод композитных изделий", занимается производством изделий из непрерывной базальтовой нити. Сам производственный комплекс расположен в г. Оса, в то время как головной офис находится в г. Пермь. Данное предприятие характеризуется высокотехнологичным производством и является единственным на территории Европы. Базальтовая нить применяется в оборонной промышленности и ракетостроении, будучи способной выдерживать предельно низкие и высокие температуры воздуха. Осуществление деятельности предприятия происходит в соответствии с поступающими, преимущественно государственными, заказами на производство, полученных в условиях тендера. Управляющий персонал организации насчитывает 13 человек и имеет смешанный гендерный состав: 54 % - женщины, 46 % - мужчины. Женщины составляют большинство на данном предприятии, однако мужчины занимают основные руководящие и управленческие должности.

На первом этапе нашего исследования были проведены глубинные интервью с руководителями предприятий с целью изучения качественных гендерных характеристик их внутриорганизационной деятельности. Вопросы интервью представлены в приложении 1.

Так, топ-менеджером ООО "ПЗКИ" на протяжении 15 лет является Журавлев Андрей Иванович. Он считает, что руководитель любого предприятия должен обладать стратегическим мышлением, способностью к риску, экономической грамотностью, а также, что мужчины, однозначно, больше подходят для управленческой должности.

По его словам, производственная направленность предприятия обуславливает существование особенных требований, предъявляемых к сотрудникам. Поскольку непосредственное производство связано с риском: высокие температуры, тяжелые физические условия, то мужчины справляются лучше. Кроме того, работа с техникой предполагает длительное время обучения и наличие технической грамотности, так что, по мнению, Андрея Ивановича, "мужчинам в этом деле проще". Он также считает, что мужчины более успешны в работе с финансами, построении стратегии и аналитике. Однако все, что связано с обслуживанием, монотонной работой и аккуратностью, то "здесь женщинам нет равных". По его словам, женщина может добиваться любого карьерного роста, но "максимум до планки заместителя директора - руководителем должен быть мужчина".

В вопросе подбора персонала, по его мнению, особую значимость имеют такие качества как честность, порядочность соискателей и отсутствие "склонности к хищениям". Андрей Иванович пояснил, что "можно найти работника с хорошей квалификацией и образованием, но человеческий фактор при отборе и найме сотрудника все же сильнее: человек, которому можно доверять, ценится выше и имеет более долгосрочные перспективы работы на нашем предприятии". В процессе интервью было выявлено, что в ООО "ПЗКИ" такие должности как заведующий складом, начальники цехов, экономист на настоящий момент занимают женщины, в то время как ранее на этих местах работали мужчины. Такую смену руководитель предприятия объясняет преимуществами женщин в том, что они более внимательны, организованны, ответственны и дисциплинированны.

Кроме того, исходя из собственного опыта, Андрей Иванович отмечает, что женщины на предприятии менее склонны к воровству и обману. Данное наблюдение он объясняет тем, что "женщины чувствуют ответственность перед семьей, детьми, руководством и стараются закрепиться на своем рабочем месте, имея стабильный заработок. Мужчины же склонны к поиску дополнительной выгоды, в случае чего им проще будет найти новое место работы по сравнению с женщинами". Помимо этого, руководитель предприятия полагает, что монотонная специфика производственной деятельности предполагает терпеливость, что более характерно для женщин. На сегодняшний день, мужчины в ООО "ПЗКИ" занимают в основном такие должности как станочник, электрик, складовщик.

В отношении процедур найма и отбора персонала, руководитель подтверждает наличие социальных стереотипов по гендерному признаку. По его словам, "семейный статус, наличие детей и возраст потенциальных сотрудников, безусловно, играет немаловажную роль при отборе".

Говоря о половой принадлежности руководителя, то он считает, что мужчина-директор более лоялен и склонен чувствовать социальную ответственность за подчиненных в большей степени. По его мнению, женщины-руководители преимущественно стараются доказывать свою статусность и авторитет, они более жесткие в подходе к руководству, придерживаясь формализованных процедур и норм. Мужчина-руководитель, по мнению Андрея Ивановича, способен войти в положение своих сотрудников, пойти им на встречу.

Таким образом, руководитель ООО "ПЗКИ" демонстрирует нехарактерную точку зрения о гендерном профессиональном распределении мужчин и женщин, в то же время он разделяет точку зрения о наличии сильных и слабых сторон каждого из полов и подтверждает существование барьеров для женского карьерного роста.

Ирина Александровна Маракулина является руководителем магазина одежды FRAU&MANN. Предоставление услуг по продаже мужских и женских коллекций предполагает наличие как особых профессиональных, так и личностных качеств. По словам Ирины Александровны, руководить таким бизнесом может как женщина, так и мужчина, важно умение находить контакт с людьми и возможность просчитывать стратегии продвижения товаров. При этом, среди наиболее значимых качеств, необходимых для руководства данной организацией, Ирина Александровна отмечает терпение, педантичность, коммуникабельность. По ее мнению, пол руководителя не является основным критерием, все зависит от черт характера и набора профессиональных качеств.

В то же время, учитывая специфику деятельности магазина, где необходимо участие руководителя в регулировании конфликтов, формировании индивидуального подхода к каждому клиенту и сохранении принципов внутриорганизационной деятельности, по словам руководителя, женщинам проще справляться с ежедневными вопросами и ситуациями. Ирина Александровна также отмечает, что "мужчины более ориентированы на финансовые показатели, достижение конкретных результатов и осуществление ''масштабной'' деятельности". Женщины, будучи целеустремленными и карьероориентированными, отводят важную роль самому процессу достижения и реализации задач". В этом, по ее мнению, заключается различие мужских и женских ценностей, что имеет выражение в их профессиональной деятельности.

Говоря о российском контексте предпринимательской или иной деятельности, Ирина Александровна отмечает преимущества мужчин по сравнению с женщинами. Так, роль стереотипов и предубеждений относительно стабильности мужского труда, большей работоспособности и надежности оказывают свое влияние на возможности карьерного роста: по мнению респондента, женщинам в предпринимательстве приходится прилагать больше усилий с целью удержания своих позиций и обеспечения дальнейшего развития своего дела. Ирина Александровна также добавила, что социальные роли матери и жены, безусловно, оказывают влияние на профессиональную деятельность, но успешное совмещение возможно и необходимо для раскрытия личного потенциала и жизненной реализации.

С точки зрения Ирины Александровны, отраслевое разделение по гендерному признаку существует в силу большей занятости мужчин или женщин в той или иной сфере бизнеса: "в частности, в сфере услуг, безусловно, больше женщин, что объясняется более подходящими для этого вида деятельности личностными качествами". Применительно к своим сотрудницам, Ирина Александровна отмечает такие сильные стороны как исполнительность, ответственность, скрупулезность. Важность обладания указанными качествами обусловлена должностными обязанностями, предполагающими ежедневный контроль товарооборота, учет финансовых операций с клиентами, соблюдение профессиональной этики и поддержание внутриорганизационных принципов: индивидуальный подход, персональные условия для каждого клиента, комфортная атмосфера.

Таким образом, Ирина Александровна подтверждает существование барьеров для женщин в российском предпринимательстве, предполагающие большие усилия по достижению карьерного и профессионального роста. Кроме того, специфика данной организации определяет наличие определенных качеств, которые, по мнению руководителя, более свойственны женщинам. Важным выводом из интервью является и мнение о различиях в приоритетах и целеполагании профессиональной деятельности мужчин и женщин. А вот социальные роли не предстают серьезным барьером.

Руководитель ООО "Торус", Бельман Андрей Анатольевич в процессе интервью обозначил иную, категорическую позицию. Так, учитывая специфику деятельности организации, предполагающую не только продажу, но и капитальный ремонт нефтебурового оборудования, специалисты должны обладать техническими знаниями и навыками. По мнению Андрея Анатольевича, мужчины, однозначно, больше подходят для такой работы, а "женщины не понимают многих особенностей и нюансов в силу склада их ума".

На данном предприятии основные должности (проектировщик, инженер, слесарь, техник) занимают мужчины, женщинам отводятся бухгалтерская и учетная деятельность. Говоря о руководителе, по мнению Андрея Анатольевича, главными качествами в бизнесе, а также в его сфере деятельности являются работоспособность и целеустремленность. Они могут проявляться и у мужчин, и у женщин, но "полноценным и сильным руководителем может быть только мужчина". Основными препятствиями для женщин могут стать, как уже говорилось, незнание технической специфики деятельности, недальновидность.

Андрей Анатольевич достаточно конкретно обозначил свою позицию о том, что в России мужчины и женщины не имеют равных возможностей реализации профессионального и личного потенциала, поскольку существуют и стереотипы как барьеры, и дополнительные функции, и обязанности. Так, по его мнению, женщина, будучи матерью и женой, не может совмещать семью и карьеру.

Относительно эффективности работы, руководитель ООО "Торус" отмечает, что все зависит от должности: "в бухгалтерии и учете женщины могут быть весьма эффективны, но они не справятся с техническими специальностями". По его словам, "материальная льготная нагрузка на предприятие в России существует, но это не является серьезным барьером для женщин как работников". Также руководитель отметил, что, "при найме это учитывается и влияет на принятие решения, но законодательная база довольно либеральна по отношению к женщинам и обеспечивает им хорошую защиту".

Таким образом, можно сделать вывод о том, что руководитель ООО "Торус" придерживается устоявшихся и достаточно категоричных стереотипов о роле-половом социальном разделении мужчин и женщин, различиях в складе ума и способностях, а также о том, что существует отраслевое распределение.

В целом, по итогам проведенных интервью, можно отметить, что каждый из руководителей предприятий придерживается мнения о существовании различных условий осуществления управленческой деятельности в рамках рассмотренных отраслей для мужчин и женщин. В различной степени они привержены социальным гендерным стереотипам, что позволяет говорить о признаках существования гендерной асимметрии: в зависимости от специфики предприятия проявляются те или иные ее черты.

На втором этапе был проведен опрос всех сотрудников исследуемых предприятий при помощи анкеты, основанной на элементах концепции гендерной асимметрии. Респондентам предлагалось ответить на 20 закрытых вопросов, касающихся их представлений о внутриорганизационных особенностях, процессах, профессиональных характеристиках и различиях в зависимости от пола сотрудника (анкета представлена в приложении 2). Опрос производился анонимно. Кроме того, с целью снижения вероятности получения "желательных" ответов сотрудники указывали лишь свой пол, поскольку для нашего исследования важен данный показатель. Полученные данные обрабатывались с помощью программы SPSS, используя методы частотного и корреляционного анализов.

Вопросы анкеты направлены на выявление степени приверженности сотрудников гендерным стереотипам, признаков существования гендерной асимметрии на предприятиях, а также роли руководителя в процессе ее формирования. Таким образом, были сформулированы две основные гипотезы исследования:

1. На предприятиях выражено существование гендерной асимметрии.

2. Пол руководителя является фактором формирования гендерной асимметрии.

Итак, в ООО "ПЗКИ" было опрошено 13 человек, среди которых 6 мужчин и 7 женщин. Руководителю предприятия, Журавлеву Андрею Ивановичу, также предлагалось ответить на вопросы анкеты - его результаты были проанализированы отдельно с целью сравнения с оценками коллектива.

Первый вопрос анкеты был направлен на определение существующих ценностей в организации. По результатам ответов руководителя, можно сказать о том, что декларируемыми ценностями являются: "вера в успех организации, руководство"; "самоконтроль"; "культура качества", а также был указан дополнительный вариант ответа - "каждый занимается своим делом четко и профессионально, но при необходимости готов заменить коллегу и разобраться в его обязанностях". Следует отметить, что более 50 % сотрудников ООО "ПЗКИ" среди существующих в организации ценностей также отметили "веру в успех организации и руководство", "самоконтроль" отметили 33 % респондентов, а "культуру качества" более 40 %. При этом такую ценность как "лояльность и целостность коллектива" отметили 55 % сотрудников.

Таким образом, на данном предприятии со смешанной гендерной структурой персонала, где руководитель - мужчина, основными ценностями являются:

· вера в успех организации и руководство;

· самоконтроль;

· культура качества;

· лояльность и целостность коллектива.

Кроме того, декларируемые руководством ценности в основном разделяются сотрудниками организации.

Далее проанализируем ответы респондентов на вопросы, направленные на выявление признаков проявления гендерной асимметрии. При помощи частотного анализа статистической программы SPSS было выявлено, что более 80 % сотрудников полагает, что и женщины, и мужчины имеют равные шансы продвижения по карьерной лестнице, при этом 15 % опрошенных считают, что мужчины имеют преимущества (таблица 2).

Таблица 2. Кто имеет больше шансов продвинуться по карьерной лестнице

Такой результат свидетельствует о низкой степени приверженности сотрудников гендерным стереотипам: по мнению большинства, женщины и мужчины имеют равные шансы на карьерное продвижение, что частично совпадает с позицией руководителя.

В следующем вопросе, направленном на определение роли женщин в деятельности предприятия ООО "ПЗКИ", мы предлагали респондентам оценить вовлеченность женщин в управленческие процессы. Более половины опрошенных указали, что "основные руководящие должности в организации занимают мужчины", а "женщины работают в основном в кадровых отделах, бухгалтерии". Примечательно, что по результатам интервью с руководителем мы выяснили, что на данный момент на предприятии растет доля женщин, занятых в производственных процессах, однако управленческий персонал, а также руководящие должности занимают мужчины. Данный факт подтверждает существование гендерной асимметрии на предприятии и проявление процедуры "сдерживания роста социального статуса женщин", наличие острой конкуренции со стороны мужчин, их значительный карьерный рост.

Вопросы об особенностях передачи, восприятия и переработки информации в зависимости от пола были направлены на определение значимости данного фактора в организационно-производственном процессе ООО "ПЗКИ". Так, частотный анализ показал, что 20 % опрошенных находят различия в передаче информации, остальные полагают, что это индивидуально и зависит от конкретного человека (табл. 3).

Таблица 3. Существует ли разница в передаче информации в зависимости от того, передает информацию мужчина или женщина

В то же время, все сотрудники считают, что у мужчин и женщин могут проявляться особенности в восприятии и переработке информации (табл. 4).

Таблица 4. Существуют ли особенности в восприятии и переработке информации в зависимости от пола

Полученные результаты свидетельствуют о том, что, даже при равных условиях передачи информации, в организационных процессах ее восприятие и переработка зависит от гендерного фактора. Такой вывод подтверждает принципы комплексности и интегрированности гендерной асимметрии: гендерный фактор проявляется на социальном, психологическом и организационном уровнях. Ответы руководителя подкрепляют результаты опроса персонала.

Рис. 1. Оценка успешности мужчин и женщин во внутриорганизационных сферах деятельности, ООО "ПЗКИ"

В анкете респондентам также предлагалось оценить области организационной деятельности с точки зрения успешности в них мужчин и женщин. На рис. 1 представлены ответы сотрудников ООО "ПЗКИ".

Как видно из диаграммы, мужчины имеют больше шансов в возможностях построения успешной карьеры в финансовой и управленческой сферах. Женщинам же отводится сфера организации корпоративного отдыха, приема, увольнения и перемещения кадров на предприятии. Таким образом, в процессе анализа предприятия вновь подтверждается такая закономерность гендерной асимметрии как "снижение возможности осуществления женщинами комплексной субъектности", а также процедура, связанная с "ограничениями возможности получения статуса первого руководителя организации".

Данная процедура непосредственно связана с особенностями гендерных представлений о возможностях карьерного роста женщин, наличии неких препятствий и ограничений. Так, на рис 2. представлены усредненные результаты оценок персонала предложенных факторов (подробнее формулировка вариантов ответов представлена в анкете, в приложении 2).

Рис. 2. Факторы, препятствующие женщинам занимать руководящие посты, ООО "ПЗКИ"

Как видно из диаграммы, наиболее существенными факторами, препятствующими карьерному росту женщин, являются "отсутствие опыта руководящей работы", "пассивность женщин", "мужская корпоративность в сферах управления". Таким образом, стереотип о том, что мужчины более склонны к осуществлению управленческой деятельности, имеет место в исследуемом предприятии, а также подтверждается мнение о наличии социальных барьеров карьерного роста для женщин на организационном уровне.

Последний вопрос, направленный на изучение гендерной асимметрии в ООО "ПЗКИ", рассматривал жизненные стратегии, характерные для мужчин и для женщин. На рис. 3 представлены результаты оценок данных стратегий, по мнению сотрудников предприятия.

Рис. 3. Ключевые жизненные стратегии, по мнению сотрудников ООО "ПЗКИ"

Как видно, "успех" и "благополучие" являются самыми часто встречающимися стратегиями для мужчин, а "выживание" и "адаптация" - для женщин. Данная тенденция объясняется таким постулатом гендерной асимметрии как "оценка женщин как менее эффективной рабочей силы". В этом смысле, женщинам необходимо прилагать больше усилий не только с целью продвижения по карьерной лестнице, но и сохранения текущих позиций. Этот факт подтверждается мнением руководителя предприятия, высказанное в процессе глубинного интервью.

На данном этапе анализа, подводя итог рассмотрению гендерной асимметрии в ООО "ПЗКИ", были сделаны следующие выводы - на предприятии существуют следующие проявления гендерной асимметрии:

· ограничение в реализации профессионального потенциала женщин;

· сдерживание роста социального статуса женщин;

· ограничение возможности получения статуса первого руководителя организации для женщин;

· оценка женщин как менее эффективной рабочей силы.

Было выявлено также существование закономерности, заключающейся в снижении возможности осуществления женщинами комплексной субъектности, принципов комплексности и интегрированности гендерной асимметрии.

Поскольку проявление гендерной асимметрии взаимосвязано с процессами формирования гендерных представлений, проанализируем существующие гендерные стереотипы на предприятии и их роль в организационном процессе.

Так, вопрос о большей степени социальной ответственности был направлен на выявление характера существующих стереотипов среди персонала предприятия (табл. 5).

Таблица 5. Как Вы считаете, в большей степени социальная ответственность присуща

Как видно из таблицы 5, преимущественная доля респондентов полагает, что социальная ответственность зависит от индивидуальности человека, а не от пола. Частотный анализ показал, что 23 % респондентов оценили женщин как более социально ответственных работников. Следует отметить, что в процессе глубинного интервью руководитель предприятия сказал, что женщины, по его мнению, характеризуются большей степенью социальной ответственности. Это свидетельствует о том, что данный гендерный стереотип проявляется на предприятии, но все же в незначительной степени.

Рис. 4. Значимые качества руководителя, по мнению сотрудников ООО "ПЗКИ"

Далее сотрудникам ООО "ПЗКИ" предлагалось оценить мужские и женские качества в зависимости от степени их важности для должности руководителя (рис. 4).

По мнению респондентов, наиболее важными качествами для успешного руководителя-мужчины являются уверенность в себе, ум и умение принимать решения; для женщины-руководителя - уверенность в себе, профессионализм, стремление к успеху и ответственность. Следовательно, по результатам опроса, на организационном уровне существуют проявления гендерных представлений о различных качественных характеристиках мужчин- и женщин-руководителей, но не в значительной степени. Существующие различия могут быть обусловлены рассмотренными ранее гендерными особенностями организационного поведения, различными ценностями и приоритетами в работе.

В качестве заключительного этапа изучения стереотипных проявлений в ООО "ПЗКИ" сотрудникам предлагалось согласиться или не согласиться с приведенными высказываниями, характеризующими мужское и женское организационное поведение. Большинство респондентов разделили мнения о том, что:

ь мужчины боятся быть непринятыми как профессионалы;

ь мужчины менее интуитивны, чем женщины;

ь "мужественные женщины" часто бывают хорошими руководителями, но при этом страдает их женская привлекательность, мягкость и обаяние;

ь мужчины настойчивы и инициативны, а женщины - готовы помочь и поддержать (Приложение 6).

Следовательно, на данном предприятии существенно проявление гендерных стереотипов о социальном ролевом разделении: мужчины склонны использовать ум и силу в качестве средства достижения целей, а женщины - ловкость и интуицию; для женщин важна эмоциональная составляющая, для мужчин - достижение результата является приоритетным. Таким образом, можно говорить о том, что гипотеза 1 в ООО "ПЗКИ" подтвердилась.

Кроме того, наша анкета была направлена на изучение роли руководителя в формировании гендерной асимметрии. Рассмотрим полученные результаты при помощи частотного анализа (табл. 6).

Таблица 6. Как Вы считаете, зависят ли цели организации, ее миссия и философия от того, кто является руководителем - мужчина или женщина

Как видно из табл.6, все респонденты в большей или меньшей степени полагают, что организационные цели, миссия и философия формируются в зависимости от пола руководителя.

Говоря об условиях труда, более половины респондентов отметили, что это не зависит от пола руководителя, в то время как около 40 % высказали частичную зависимость (Приложение 3).

В отношении возможностей разрешения конфликтов, все респонденты отметили важность ситуационного фактора по сравнению с полом руководителя (табл. 7).

Таблица 7. Как Вы считаете, кто из руководителей способен более умело разрешать конфликты: мужчина или женщина?