Поскольку речь идет о развитии, совершенствовании не только путем собственно психологической технологии, но и деятельности, то средством развития и совершенствования становится «алгоритм» - одна из важнейших категорий, выделенных и разработанных А.А. Деркачом, В.Г. Зазыкиным, С.Л. Кандыбовичем и др. Его взаимосвязанные нормативный и креативный компоненты обеспечивают оптимальную и последовательную реализацию стратегии и практики развития управленческой культуры руководителей учреждений образования и включают в себя следующие этапы: создание модели развития управленческой культуры руководителей учреждения образования; комплексная психолого-педагогическая диагностика исходного уровня управленческой культуры и связанных с ней личностно - профессиональных переменных; создание адекватного образовательного поля (системы условий и факторов) развития управленческой культуры руководителей; отбор и реализация комплекса технологий эффективного развития управленческой культуры; мониторинг динамики развития всех структурных компонентов управленческой культуры руководителей и личностно-профессиональных переменных с учетом психолого-педагогических критериев и показателей; эффективное развитие управленческой культуры руководителей учреждений образования.

В самом общем виде алгоритм деятельности по развитию управленческой культуры может быть представлен как совокупность последовательных этапов: диагностического, проблемно-целевого, содержательно-деятельностного, рефлексивно-оценочного.

Опираясь на психолого-акмеологический подход (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, И.В. Перминова, А.П. Ситников, В.Ф. Рубахин и др.), первоначально в алгоритме развития управленческой культуры руководителя следует выделять развитие отдельных показателей управленческой культуры. На заключительном этапе образуется интегративное свойство, что в свою очередь не только существенно повышает эффективность профессиональной деятельности, но и дает импульс прогрессивному развитию управленческой культуры руководителей учреждения образования.

Итак, процесс развития управленческой культуры подчиняется, на наш взгляд, следующему алгоритму: осознание, осмысление и анализ управленческой культуры; определение цели и задач процесса развития управленческой культуры руководителем; принятие решения о психолого-педагогической, методической поддержке и ее планирование; создание комплекса условий для эффективного развития управленческой культуры руководителем; реализация процесса поддержки; рефлексия результатов профессиональной деятельности руководителем учреждения образования и их корректировка.

Изложенные выше требования позволяют нам выделить содержание технологии развития управленческой культуры руководителей, которая включает: индивидуальное психолого-педагогическое тестированиедля адекватной разработки и постановки цели и задачи используемой технологии, с учетом личностных особенностей и ожидаемых результатов; программно-целевую направленность, которая достигается изучением потребности управленческой практики, эффективности освоения включенных в тренинг технологий; ориентацию на поэтапное освоение навыков в режиме: освоение - отработка в смоделированной ситуации (упражнении) - рефлексия - корректировка - включение в деятельность - владение.

Поскольку технология развития управленческой культуры руководителей происходит, в основном, в системе повышения квалификации и послевузовского образования, а также учитывая тезис о том, что управленческая культура развивается в деятельности, методы обучения должны соответствовать специфике профессиональной деятельности обучаемых. Превалирующую роль в данном случает необходимо отводить интерактивным методам обучения, что в значительной степени повлияет на развитие компонентов управленческой культуры. Так, развитию организационно - управленческого компонента способствуют методика коллективного творческого дела, проектная методика, имитационные и ролевые игры, метод анализа конкретных ситуаций. Такие формы организации образовательной деятельности как реклама и презентация наиболее эффективно развивают личностно-творческий компонент культуры, а наибольшее влияние на развитие коммуникативного компонента оказывают имитационные и деловые игры.

Вместе с тем, анализ теории и практики развития управленческой культуры позволяет нам выделить ряд трудностей в процессе развития управленческой культуры руководителей учреждений образования:

превалирование командно-административных методов управления на всех уровнях функционирования государственных институтов и, как следствие, реализация традиционной модели поведения у большинства руководителей учреждений образования приводит к отсутствию желания менять четко сформированные представления о профессиональной деятельности;

низкий уровень ориентированности системы подготовки педагогических кадров (будущих управленцев) к формированию и дальнейшему развитию управленческой культуры специалистов;

недостаточная методическая разработанность проблем оценки, развития управленческой культуры, уровня ее сформированности;

не выработан свой, отечественный, механизм развития управленческой культуры руководителя учреждения образования с учетом национальной и профессиональной специфики;

отсутствие комплекса мер административного, юридического, научного характера по оптимизации процессов развития управленческой культуры в профессиональной и управленческой деятельности;

личностная неготовность ряда руководителей к развитию и саморазвитию.

Разрешение данных противоречий нам видится, прежде всего, в создании эффективной модели развития управленческой культуры руководителей учреждений образования, включающей комплекс мер административного, научного и методического характера.

В целом, можно утверждать, что управленческая культура руководителя является эволюционирующим, интегративным личностным качеством, целостность развития которого обеспечивается системой технологий, реализующихся на каждом этапе непрерывной профессиональной подготовки.

2. Организационно-педагогические условия развития управленческой культуры руководителей учреждений образования

2.1 Состояние уровня развития управленческой культуры руководителей учреждений образования

Целью данного исследования является выявление актуального уровня развития управленческой культуры руководителей учреждений образования.

Задачами эмпирического исследования являются:

выявление уровней развития свойств компонентов управленческой культуры руководителей учреждений образования;

анализ степени удовлетворенности руководителей существующими формами повышения квалификации;

сравнительный анализ полученных результатов;

интерпретация результатов исследования.

В исследовании приняли участие 35 руководителей учреждений общего среднего образования г. Гомеля и Гомельской области.

Стаж руководящей работы составил в среднем - 6,7 лет. Возраст респондентов варьировался от 27 до 55 лет (средний возраст - 43 года), из которых 5 мужчин и 30 женщин - руководителей.

Исследование проходило в три этапа. На первом этапе был осуществлен подбор методик для изучения уровня развития рефлексивности, исследования личностных характеристик руководителя, уровня развития рефлексии деятельности, уровня развития профессиональной компетентности, составлена анкета, направленная на выявление степени удовлетворенности руководителей существующими формами и методами повышения квалификации, а также выявление уровня информированности руководителей о существующих формах повышения квалификации руководящих работников в сфере образования.

Целью второго этапа явилось непосредственно проведение исследования.

На третьем этапе был проведен анализ результатов эмпирического исследования.

Выбор психодиагностического инструментария для исследования осуществлялся с учетом следующих принципов:

с точки зрения психометрии измерения, проводимые с помощью выбранных нами диагностических методик, являются надежными и валидными;

изучаемые с помощью данных методик диагностические переменные позволяют нам комплексно охарактеризовать компоненты, описывающие уровень развития управленческой культуры руководителей.

Изучение уровня развития управленческой культуры руководителей осуществлялось следующими методиками:

многофакторный личностный опросник Кеттела 16 PF;

методика диагностики уровня развития рефлексивности (А.В. Карпов);

тест диагностики рефлексии деятельности (В.А.Шадриков);

опросник компетенций менеджера (К. Вилсон);

В целях выявления степени удовлетворенности существующими формами повышения квалификации было проведено анкетирование руководителей учреждений образования.

Для оценки индивидуально-психологических характеристик руководителей учреждений общего среднего образования использовался личностный опросник Кеттела (форма С), адаптированный на русскоязычной выборке на базе кафедры социальной психологии психологического факультета ЛГУ с 1972 по 1985 гг.[44].

Результаты диагностики представлены в рисунке 2.1

Рисунок 2.1 - Процентное соотношение полученных показателей по результатам опросника Кеттела

Анализируя полученные данные, можно составить обобщенный портрет личностных особенностей руководителей учреждений общего среднего образования. Прежде всего, это руководитель, обладающий достаточным коммуникативным потенциалом, являющийся гибким и адаптивным, социально приспособленный (высокие и средние показатели по фактору А), обладающий высоким уровнем абстрактного мышления, быстро обучающийся и имеющий широкие интеллектуальные интересы (фактор В); эмоционально зрелый и уверенно смотрящий в лицо фактам, здравомыслящий (факторы С, М). Данные руководители обладают достаточной стрессоустойчивостью для того, чтобы справляться с возникающими трудностями (фактор Н), имеют среднюю и высокую степень выраженности доминантности, властности (фактор Е). Однако необходимо отметить, что респонденты обладают и такими ярко выраженными качествами, как осторожность, сдержанность, склонность к пессимизму, тревожность, мнительность и подозрительность, имеют завышенную самооценку (факторы F, L, O).

Охарактеризуем личностные качества руководителей в зависимости от стажа управленческой деятельности.

На рисунке 2.2 представлена степень выраженности фактора А в зависимости от управленческого стажа. Данный фактор определяет меру выраженности коммуникативного компонента управленческой культуры руководителей учреждений образования. Как видно из диаграммы большинству руководителей со стажем управленческой деятельности в диапазоне до 5 лет и со стажем управленческой деятельности от 10 лет и выше свойственны богатство и яркость эмоциональных проявлений, естественность, непринужденность поведения, готовность к сотрудничеству; такой руководитель отдает предпочтение работе с людьми. Из таких людей хорошо получаются линейные руководители. В то время как руководители со стажем деятельности от 5 до 10 лет, как открыты к взаимодействию с людьми, так и являются весьма формальными в контактах, стараются работать одни, избегают коллективных мероприятий и не идут на компромиссы; склонны к ригидности в деятельности и контактах. Такие руководители не обладают достаточным уровнем организаторских способностей и эффективны как самостоятельные работники.

Рисунок 2.2 - Процентное соотношение показателей фактора А по результатам опросника Кеттела в зависимости от управленческого стажа

Для подавляющего большинства руководителей независимо от стажа управленческой деятельности характерна высокая степень обучаемости, выраженные интеллектуальные интересы, способность к абстрактному синтезу информации, высокий уровень общей культуры, эрудированность (рисунок 2.3), что свидетельствует о высоком уровне развития управленческого мышления как одного из свойств организационно - управленческого компонента управленческой культуры.

Рисунок 2.3 - Процентное соотношение показателей фактора В по результатам опросника Кеттела в зависимости от управленческого стажа

Управленческим кадрам в системе общего среднего образования в целом присуща средняя и высокая степень эмоциональной устойчивости, реалистичность, хорошее осознание требований действительности, способность следовать нормам (рисунок 2.4).

Однако необходимо отметить, что для управленцев со стажем свыше 10 лет в равной степени характерна наряду с эмоциональной устойчивостью и эмоциональная нестабильность, уклонение от ответственности, тревожность, сниженный эмоциональный контроль. По данным научных исследований для большинства руководителей характерна разбросанность показателей по данному фактору, а низкие значения связываются рядом ученых с реакцией усталости и озабоченности при стрессе [44, с. 16].

Рисунок 2.4 - Процентное соотношение показателей фактора С по результатам опросника Кеттела в зависимости от управленческого стажа

Степень выраженности данного показателя соотносится и с показателями фактора О (рисунок 2.5). Как видно из диаграммы для большинства руководителей со стажем работы от 5 лет и выше характерна «депрессивная тенденция», невротичность, ярко выраженное чувство вины, ощущение отсутствия поддержки и недооценивание себя и своих профессиональных достижений, что в конечном итоге негативно сказывается на руководящей работе. Данные показатели свидетельствуют о наличии у руководителей учреждений образования проявляющихся характеристик синдрома эмоционального выгорания (личностно-творческий компонент управленческой культуры).

Рисунок 2.5 - Процентное соотношение показателей фактора О по результатам опросника Кеттела в зависимости от управленческого стажа

Руководителям характерна средняя и высокая степень выраженности стремления к самоутверждению, доминантности, самостоятельности и независимости, игнорирования социальных условностей и авторитетов, при этом необходимо отметить, что данная характеристика присуща 50% руководителям со стажем управленческой деятельности свыше 10 лет (рисунок 2.6), для всех остальных она имеет среднюю степень выраженности (руководители со стажем 5-10 лет) или в одинаковой мере среднюю и высокую степень выраженности (руководители со стажем до 5 лет). Эта черта прямо связана со стремлением к лидерству и мотивацией руководства. Фактор Е (подчиненность-доминантность) значимо коррелирует с общим показателем стиля общения, адекватностью понимания ситуации общения, адекватностью реагирования на ситуацию общения и партнера и, наконец, адекватностью средств и приемов воздействия [45]. Из этого следует, что чем больше проявляется руководителями доминантность в группе, тем успешнее они в деловом общении.

Рисунок 2.5 - Процентное соотношение показателей фактора Е по результатам опросника Кеттела в зависимости от управленческого стажа

Большинству управленцев свойственны средние и высокие показатели «готовности к риску» (суммарный показатель факторов С и Е) и высокий уровень рациональности ( суммарно высокие показатели факторов В и L) [46, с.109], т.е. большинство руководителей учреждений образования склонны к принятию рискологических решений в ситуации неопределенности (организационно-управленческий компонент управленческой культуры) [47]. В то же время проведенные исследования свидетельствуют о наличии обратной корреляционной связи между мотивацией человека к достижению цели и склонностью к риску, то есть, чем выше ориентированность на достижение цели, тем ниже готовность к риску [ 47, c.6].

Для подавляющего большинства руководителей характерна ответственность, трезвость и серьезное отношение к жизни (низкий уровень по фактору М у 62,8 % респондентов). Вместе с тем, они имеют склонность все усложнять, подходить ко всему слишком серьезно и осторожно. По мнению А.А. Рукавишникова и М.В.Соколовой, низкие показатели по данному фактору характеризуют личность как надежную, но зависимую и осторожную, не способную принимать неожиданные и оригинальные решения; люди с низкими показателями больше подходят для ответственной работы, чем лица с высокими показателями по данному фактору. Опираясь на приведенные исследования можно отметить, что большинство руководителей слабо ориентированы на применение творческого подхода к управлению (личностно - творческий компонент управленческой культуры).

В основном руководители учреждений образования являются совестливыми, соблюдают моральные нормы, имеют чувство ответственности, настойчивость в достижении поставленной цели (рисунок 2.6), то есть могут организовывать совместное взаимодействие подчиненных на принципах уважительности, следования выработанным правилам, чувства долга перед принятыми обязательствами, но вместе с тем обладают и некоторой степенью авторитарности [45, с. 9]. В исследовании О.Н. Шалдыбиной установлена статистически достоверная корреляция между профессиональной ответственностью и высокой нормативностью поведения, личной ответственностью [48, с.13]. Эти данные подтверждаются и преобладанием низких показателей по фактору практичность - мечтательность (62,8 % руководителей вне зависимости от стажа). При экстраполяции результатов данного исследования на результаты нашей выборки большинство руководителей можно охарактеризовать как зрелых, здравомыслящих людей, которые следуют требованиям объективной реальности и общепризнанным нормам поведения, обладают высоким уровнем профессиональной ответственности. Однако в неожиданных, нестандартных ситуациях им часто не хватает воображения и находчивости.

Рисунок 2.6 - Процентное соотношение показателей фактора G по результатам опросника Кеттела в зависимости от управленческого стажа

По исследованиям А.А. Осеева [49] высокие показатели по фактору G в сочетании с высокими показателями по фактору N и низкими показателями по фактору Q4 приводят к повышению потенциала личности руководителя, когда стоит сложная управленческая проблема и требуется нестандартность мышления, решительность и другие качества, позволяющие преодолевать ситуации неопределенности. В нашем исследовании выявлено 6 респондентов (17 %) с приведенными выше характеристиками.

Большинство руководителей со стажем управления до 5 лет (53,3%) характеризуются стрессовой устойчивостью (личностно - творческий компонент управленческой культуры), невосприимчивостью к угрозам, смелостью, решительностью, склонностью к риску, не теряются при столкновении с неожиданными обстоятельствами. Однако эти руководители невнимательны к деталям, игнорируют сигналы опасности и тратят много времени на разговоры. У остальных руководителей фактор Н (смелость) представлен в основном в средних значениях.

С ростом управленческого стажа намечается тенденция руководителей к усилению практичности в деятельности и реалистичности взглядов (рисунок 2.7). В то время как руководителям с управленческим стажем до 5 лет присуща мягкость, чувствительность, художественное восприятие окружающей действительности.

Рисунок 2.7 - Процентное соотношение показателей фактора I по результатам опросника Кеттела в зависимости от управленческого стажа

Подавляющему большинству руководителей (60 % по фактору «подозрительность - доверчивость», фактору «прямолинейность - проницательность») вне зависимости от управленческого стажа свойственно настороженное отношение к людям, мнительность, подозрительность, расчетливость и разумность поведения, завышенная самооценка (личностно - творческий компонент управленческой культуры). Такие руководители в отношениях с людьми настойчивы, но раздражительны и не терпят конкуренции. 51,4 % руководителей исследуемой выборки имеют наряду с высокими показателями по фактору «прямолинейность - проницательность» и высокие показатели по фактору «интеллект», что характеризует их как управленцев, хорошо ориентирующихся в социальных ситуациях, проницательных в отношениях мотивов и поступках других людей, умеющих не только провести точный анализ групповых проблем, но и подвести членов группы к принятию необходимых решений. Однако, ярко выраженными манипуляторами (высокие показатели по факторам N, B, E) являются только 4 руководителя.

Анализируя результаты по фактору «гибкость - ригидность» необходимо отметить, что с увеличением стажа управленческой деятельности снижается склонность к инновациям, возрастает консервативность мышления, ригидность, боязнь перемен, увеличивается склонность к преувеличениям, морализации и наставлениям (рисунок 2.8)

Рисунок 2.8 - Процентное соотношение показателей фактора Q1 по результатам опросника Кеттела в зависимости от управленческого стажа

Несамостоятельность в решениях, зависимость от группы и ее мнения наблюдается у 53 % руководителей со стажем управленческой деятельности до 5 лет и со стажем управления от 10 лет и выше (44.4 % соответственно). В то время как 54,5 % руководителей со стажем от 5 до 10 лет не присуща способность к совместному, групповому принятию решений, к учету коллективного опыта подчиненных при разработке «нестандартных решений» [44].

Для большинства руководителей (37 и 37 % соответственно равные соотношения) характерен средний и высокий уровень организованности, планомерности и упорядоченности в действиях.

Поскольку, именно стиль деятельности менеджера рассматривается как основная детерминанта эффективности управления рассмотрим стилевые характеристики процесса принятия управленческих решений. Отметим, что способность к принятию управленческого решения является одним из свойств организационно-управленческого компонента управленческой культуры руководителей учреждений образования.

При анализе степени соотнесенности индивидуально-психологических свойств личности руководителя и стиля принятия управленческих решений мы опираемся на исследования А.В. Карпова [50]. В основе его модели лежит учет структурно-уровневой организации процесса принятия управленческих решений. Указанная классификация включает пять основных уровней, которые, в свою очередь, синтезируют в себе основные виды и типы управленческих решений (ситуационный, маргинальный, авторитарный, реализаторский, попустительский), соотнесенные с личностными особенностями руководителей по опроснику Кеттела.

Проанализируем полученные данные ( рисунок 2.8)

Рисунок 2.8 - Процентное соотношение степени выраженности стиля принятия управленческих решений

Как видно из приведенной диаграммы, 37 % руководителей не имеют четко выраженного стиля принятия управленческих решений; 28,7% руководителей свойственен реализаторский стиль принятия управленческих решений, характеризующийся лишь способностью выработки решения, но не контролем за его исполнением, что в итоге приводит к бесполезности усилий, затрачиваемых на анализ и генерирование решений. В равных долях (11,4 %) представлены ситуационный и авторитарный стили принятия решений. При ситуационном стиле руководитель хоть и не идет на эскалацию проблемных ситуаций, но в то же время не прячется от принятия решений, предпочитая по возможности предвосхитить или элиминировать принятие решений с привлечением к процессу решения группы. При авторитарном стиле принятия решений руководитель характеризуется высокой когнитивно-поисковой активностью, генерирует идеи и формулирует их как производственные задачи, при этом контролируя их исполнение. Руководители, предпочитающие маргинальный стиль принятия решений (8,6 %), эффективны в осуществлении контроля за исполнением решений, хотя и предпочитают избегать самостоятельности в процессе выработки решений. Наименее представленным является попустительский стиль (2,8 % - 1 руководитель), характеристиками которого являются неумение организовать группу на реализацию решения даже при спущенных сверху указаний.

При сравнении процентного соотношения руководителей разного управленческого стажа в стилевых подгруппах (таблица 2.1) обращает на себя внимание, как ярко выраженное отсутствие стилевой направленности при принятии управленческих решений, так и невыраженность попустительского стиля у управленцев со стажем до 5 лет. Поскольку предпочтение определенной модели принятия и реализация управленческого решения обусловлено наличием у руководителей привычной, проверенной и установившейся в их практике схемы поведения, то отсутствие ярко выраженной стилевой направленности у управленцев со стажем до 5 лет предсказуемо и обусловлено малым управленческим стажем . Интерпретация же последнего факта не может ограничиваться лишь феноменом «административного рвения». Необходимо учитывать и те социально - экономические изменения, которые происходили в обществе в период формирования личности руководителей, отнесенных к данной группе.

Таблица 2.1 - Выраженность стиля принятия управленческих решений в зависимости от стажа

Таким образом, для руководителей со стажем управленческой деятельности до 5 лет характерны общительность, открытость новым контактам, но с некоторой долей предубежденности и расчетливости, высокий уровень абстрактного мышления, средний и высокий уровень выраженности доминантности, осторожность, сдержанность и озабоченность своим будущем, но вместе с тем стрессовая устойчивость, смелость и решительность, чувствительность и мягкость, независимость и привязанность к мнению группы, отсутствие ярко выраженной стилевой направленности в процессе принятия управленческих решений.

Для управленцев со стажем 5-10 лет характерен высокий интеллект, осторожность и сдержанность, предубежденность, завышенная самооценка, зрелость, уравновешенность, самостоятельность при принятии решений.

Руководителем с управленческим стажем свыше 10 лет - высокий интеллект, средний и высокий уровень выраженности эмоциональной зрелости, контроля над своими эмоциями, организованности, стремление к доминантности, осторожность и сдержанность, выраженность восприимчивости к стрессу, предубежденность, завышенная самооценка, зрелость, уравновешенность, тенденция к консервативности и ригидности.

В целях определения уровня развития рефлексивного компонента управленческой культуры нами использовалась методика А.В. Карпова [51], определяющая индивидуальную меру рефлексивности и диагностика рефлексии деятельности В.А. Шадрикова [52], позволяющая выявить развитость субъекта рефлексии по отношению к отдельным конструктам деятельности.

Своеобразие проблемы рефлексии обусловлено уникальностью самого свойства рефлексивности, которое «…является такой синтетической психической реальностью, которая может выступать и как психический процесс, и как психическое свойство, и как психическое состояние одновременно, но не сводится ни к одному из них. Рефлексия - это одновременно и уникальное свойство, присущее лишь человеку, и состояние осознания чего-либо, и процесс репрезентации психике своего собственного содержания» [51, с. 46].

Анализируя общий показатель выраженности рефлексивности, мы можем констатировать среднее значение уровня рефлексивности выборки (125,5 баллов, что соответствует 5 стенам). Высокое значение уровня рефлексии в выборке представлено лишь одним респондентом (2,8 % от общего количества руководителей), низкий уровень выраженности рефлексии наблюдается у 5 руководителей ( 14,2 % от общего количества респондентов) (таблица 2.2). Вместе с тем, необходимо отметить, что результативные параметры деятельности управленцев связаны с уровнем рефлексивности отношением типа оптимума, то есть эффективность деятельности максимальна на некотором, достаточно высоком, но не предельном его значении. [53, с.20].

Таблица 2.2 - Выраженность уровня рефлексивности в зависимости от стажа

Рядом исследователей (В.В. Пономарева, С.В. Волканевский) отмечается, что рефлексивность тесно связана с процессуальными характеристиками деятельности, что в процессе рефлексии позволяет выделить такие виды, как ретроспективная рефлексия (РФр), рефлексия настоящей деятельности (РФа), рефлексия будущей деятельности (РФп) и рефлексия общения и взаимодействия (РФк), среднее значение которых по выборке представлено в таблице 2.3

Таблица 2.3 - Выраженность видов рефлексивности в зависимости от стажа

Как видно из приведенной таблицы, наиболее ярко выраженной у руководителей со стажем до 10 лет является перспективная рефлексия, которая соотносится с функцией анализа предстоящей деятельности и поведения, планирование и представление о целях и будущих результатах, а также выбором наиболее эффективных способов ее выполнения и прогнозированием вероятного исхода деятельности.

Следующей по значимости для управленцев является рефлексия общения и взаимодействия, благодаря которой происходит не только переосмысление и перепроверка собственных представлений и мнений, которые у него сформировались о подчиненных в процессе общения с ними, но прежде всего способность понять, что думают другие, осознание руководителем того, как он понимается в качестве партнера по общению [ 54].

Наименее значимой для респондентов является рефлексия настоящей деятельности, которая обеспечивает непосредственную включенность субъекта в ситуацию; осмысление ее элементов; способность субъекта соотносить с предметной ситуацией собственные действия, координировать и контролировать элементы деятельности в соответствии с меняющимися условиями. Ее проявлениями, например, выступает то, насколько часто человек прибегает к обдумыванию происходящего, как долго он это делает, насколько тщательно готовится к принятию решения, вообще - его склонность к самоанализу в жизненных ситуациях [55, с. 83].

Исследование рефлексии как процесса, включенного в деятельность, проводилось с использованием теста рефлексии деятельности (форма Р). Данный тест позволяет определить, во-первых, меру индивидуальной выраженности рефлексии по отдельным функциональным компонентам психологической системы деятельности, представленным в конкретных ее конструктах. В качестве таких функциональных компонентов В.Д. Шадриковым были выделены: «информационная основа деятельности» (ИОД), «мотивация и целеполагание деятельности» (МЦД), а также «принятие решения и осуществление деятельности» (ПРОД). [56]. Мера выраженности показателей как рефлексии отдельных компонентов функциональной структуры деятельности, так и в целом общей рефлексии деятельности варьируется в диапазоне от низких до высоких значений. Низкие и высокие значения показателей свидетельствуют о недостаточной или чрезмерной развитости у субъекта рефлексии собственной деятельности, которая характеризует его как неспособного к осуществлению этой деятельности.

Полученные результаты были проверены на валидность; для каждой выборки (учащиеся, студенты, работающие) были высчитаны нормы как по общему показателю рефлексии деятельности, так и по отдельным шкалам тест, характеризующим индивидуальную выраженность рефлексии отдельных составляющих деятельности. В таблице 2.4 приведены нормы теста для выборки .работающих [56, с. 122].

Таблица 2.4 - Нормы теста рефлексивности деятельности для работающих

Рассмотрим полученные в ходе нашего исследования результаты (таблица 2.5)

Таблица 2.5 - Выраженность уровня рефлексивности в зависимости от стажа

Как мы видим, руководители учреждений образования имеют четкий образ желаемого результата и мотивацию на его достижение, однако представленность результатов шкалы «информационная основа деятельности» ниже нормативных значений и результатов шкалы «принятие решений и осуществление деятельности» выше нормативных значений свидетельствует о недостаточной оценке и учете предметных и субъективных условий для деятельности, наличии сомнений в отборе необходимой информации, способах ее реализации и чересчур тщательное обдумывание наиболее оптимальных вариантов решения. Т.е. подавляющее большинство руководителей, имея поставленную перед собой задачу, при ее реализации либо не учитывают существующие условия и резервы, либо испытывают сомнения в отборе необходимой информации и обоснования решения, что, в конечном итоге, приводит как к отказу от деятельности, так и разработке недостаточно полной программе реализации деятельности и необходимости ее последующей корректировки. Эти выводы подтверждаются и приведенными выше результатами исследования уровня рефлексивности, согласно которым наиболее ярко выраженной у руководителей является рефлексия будущего, перспективная рефлексия, характеризующаяся тщательным планированием деталей, которые значимы для выполнения предстоящей управленческой деятельности, частотой мысленного обращения к будущей деятельности, беспокойством о будущем.

Таким образом, большинство руководителей, представленных в выборке, обладают средним уровнем развития рефлексивности, тщательно планируют значимые для будущей деятельности детали, часто беспокоятся о будущем, не в полной мере при разработке программы деятельности анализируют существующие ресурсы и слишком тщательно размышляют над причинами и следствиями принимаемых решений, что, в итоге приводит либо к формальному исполнению поставленной задачи либо к отказу от деятельности ввиду упущенных временных либо иных возможностей.

Для оценки развития организационно-управленческого компонента управленческой культуры, в частности, степени сформированности управленческих компетентностей нами использовался опросник «Цикл управленческих умений» К.Л. Вилсона, адаптированный на русскоязычной выборке В.А. Чикер на кафедре организационной психологии Санкт-Петербургского университета. [57]. Данный опросник основан на классификации управленческих умений, предложенных К. Вилсоном: административных (низший уровень управленческих умений, включающий в себя обдумывание и передачу поручений, предвидение будущего и стратегическое планирование, создание рабочей обстановки в группе); лидерских (предвидение и способность влиять на других); менеджерских умений, которые связаны с воплощением управленческих целей, в процессе целеполагания, планирования, организации деятельности и контроля; умений управлять рабочими группами, а также специальных менеджерских умения, связанных со спецификой конкретной управленческой деятельности. Опросник состоит из 23 шкал, одиннадцать из которых составляют задачи в шести фазах цикла функций управления (разъяснение, планирование, создание условий, обеспечение обратной связи, контроль, поощрение), четыре направлены на выявление взаимоотношений между руководителем и коллективом, а остальные восемь характеризуют психологический климат в группе.

Шкала, с которой сравниваются полученные оценки, включает в себя низкие (1-2 балла), ниже среднего (3-4 балла), средние (5 баллов), выше среднего (6-7 баллов) и высокие (8-9 баллов) оценки.

Анализируя полученные результаты можно отметить, что руководителям в среднем присущи высокие и средние значения по исследуемым показателям (таблица 2.6). При этом необходимо отметить, что ни один из респондентов не оценил свои менеджерские качества как низкие и высокие (за исключением шкалы «взаимоотношения с подчиненными», где такие оценки поставили себе 12,5 % руководителей).

Таблица 2.5 - Выраженность показателей менеджерских качеств руководителей учреждений образования

В случае, если измерения по шкалам H, I, T невысоки, то умения считаются высокими при условии, когда все оценки по шкалам от А до Р (индивидуальные или групповые) являются средними или выше средних или, если только одна оценка -- ниже средней и нет ни одной низкой. Менеджерские умения считаются низкими, если более чем одна оценка по шести первым шкалам ниже средней или хотя бы одна оценка является низкой [58, с. 23]. Следует подчеркнуть, что последнему условию удовлетворяют 10 руководителей учреждений общего среднего образования (29 % от общего количества респондентов), причем 36% из 10 руководителей имеют стаж управления от 5 до 10 лет, 33 % - до 5 лет и 11 % руководителей со стажем работы свыше 10 лет (таблица 2.6.)

Таблица 2.6 - Выраженность показателей менеджерских качеств руководителей учреждений образования (% отметок, находящихся ниже среднего уровня)

Необходимо отметить, что руководителям со стажем работы до 5 лет в основном свойственна средняя оценка своих менеджерских качеств, за исключением шкалы «Взаимоотношения с подчиненными» (60 % респондентов оценили себя выше среднего уровня, шкалы «Контроль времени» (53 % респондентов) и шкалы «Поощрение за хорошо выполненную работу» (67 % респондентов). Таким образом, руководители со стажем работы до 5 лет оценивают себя как менеджеров среднего уровня, способных дать подчиненным почувствовать значимость задания и четко объяснить его цель, спланировать и организовать работу с учетом возможных рисков, оказывающих коллективу поддержку в виде обучения, указаний, инструкций и обеспечения необходимыми ресурсами, способных отслеживать детали работы без чрезмерной властности, поощрять за хорошо выполненную работу. При этом менеджеры отмечают у себя высокий уровень ориентированности на людей и умение так спланировать рабочий процесс, чтобы уложиться в намеченные сроки.

Большинство руководителей со стажем управленческой деятельности свыше 10 лет в основном диагностируют у себя средние менеджерские компетенции, за исключением высоких показателей (54,4%) по шкале «Контроль времени» и «Поощрение за хорошо выполненную работу» (67 % респондентов с уровнем выше среднего).

Руководители со стажем управления в диапазоне 5-10 лет также оценивают себя как менеджеров со средними управленческими умениями, за исключением шкалы «Контроль деталей», по которой 54,5 % данных руководителей оценили свои умения ниже среднего, что свидетельствует о необходимости управленцам этой группы приобретения навыков отслеживания деталей работы без чрезмерного принуждения.

С целью определения степени удовлетворенности руководителей учреждений образования существующей системой повышения квалификации и определения потенциальных точек развития этой системы нами была разработана анкета, выявляющая как часто используемые формы повышения квалификации, так и наиболее предпочтительные (приложение А).

Установлено, что 77 % респондентов нуждается в получении дополнительных знаний по вопросам управления. 46 % руководителей считает, что в городе реализуется модель повышения квалификации управленческих кадров, предусматривающая непрерывность и адресный подход, в то время как 40 % респондентов затруднились ответить на данный вопрос. Потребность в существовании модели повышения квалификации без отрыва от производства испытывают 83 % руководителей учреждений общего среднего образования, отмечая, что чаще всего проходят повышение квалификации в форме курсов (96%), семинаров (45%). При этом наиболее эффективными управленческие кадры считают такие формы повышения квалификации, как семинары (48% выбора ответа), круглые столы (43 %) , курсы (37 %). К сожалению, необходимо отметить, что 94% руководителей не знакомы с существующими системами дистанционного обучения и усовершенствования своих управленческих знаний и умений, хотя и ищут материалы, освещающие современные проблемы управления в сети Интернет (94%), в основном приобретают специализированную литературу, посвященную как общим проблемам управления, так и особенностям управления учреждением образования («всегда» - 17%, «часто» - 40 %). Больше всего современные управленцы в системе образования испытывают потребность в повышении квалификации по таким вопросам, как правовое образование (17 выборов), финансово-хозяйственная деятельность и управление организацией (по 12 выборов), передовые технологии в области образования (9 выборов). В целом же наблюдается разбросанность интересов руководителей вне зависимости от стажа управленческой деятельности.

Вместе с тем, необходимо отметить, что наиболее продуктивными формами обучения при повышении квалификации руководители считают анализ конкретных ситуаций (кейс-метод), дискуссию и круглый стол, деловую игру и стажировку, частота выборов которых составила 57%, 51%, 42% и 37% соответственно. Наименее же продуктивными при повышении квалификации для руководителей выступают работа на компьютере и лекция, т.е. управленческие кадры испытывают потребность в получении практических навыков, которые бы позволили действовать более успешно.

Таким образом, в процессе диагностического исследования проблемы было установлено следующее:

- для руководителей со стажем управленческой деятельности до 5 лет характерны общительность, открытость новым контактам, но с некоторой долей предубежденности и расчетливости, высокий уровень абстрактного мышления, средний и высокий уровень выраженности доминантности, осторожность, сдержанность и озабоченность своим будущем, но вместе с тем стрессовая устойчивость, смелость и решительность, чувствительность и мягкость, привязанность к мнению группы, отсутствие ярко выраженной стилевой направленности в процессе принятия управленческих решений;

- для управленцев со стажем 5-10 лет характерен высокий интеллект, осторожность и сдержанность, предубежденность, завышенная самооценка, зрелость, уравновешенность, самостоятельность при принятии решений;

- руководителем с управленческим стажем свыше 10 лет присущ высокий интеллект, средний и высокий уровень выраженности эмоциональной зрелости, контроля над своими эмоциями, организованности, стремление к доминантности, осторожность и сдержанность, выраженность восприимчивости к стрессу, предубежденность, завышенная самооценка, зрелость, уравновешенность, тенденция к консервативности и ригидности;

- у большинства руководителей учреждений общего среднего образования наблюдается средний уровень выраженности рефлексивности;

- наиболее значимой для руководителей является перспективная рефлексия, которая соотносится с функцией анализа предстоящей деятельности и поведения, планирования и представления о целях и будущих результатах, а также выбором наиболее эффективных способов ее выполнения и прогнозированием вероятного исхода деятельности;

- большинство руководителей, представленных в выборке, тщательно планируют значимые для будущей деятельности детали, часто беспокоятся о будущем, но не в полной мере при разработке программы деятельности анализируют существующие ресурсы и слишком тщательно размышляют над причинами и следствиями принимаемых решений, что, в итоге приводит либо к формальному исполнению поставленной задачи либо к отказу от деятельности ввиду упущенных временных либо иных возможностей;

- низкими менеджерскими умениями обладают 29 % руководителей учреждений образования;

- балльная выраженность менеджерских умений в целом по выборке свидетельствует о среднем и выше среднего уровне развития управленческих умений у руководителей.

Обобщенный анализ приведенных выше характеристик и анализ существующих условий развития управленческой культуры представлен в виде SWOT - анализа (таблица 2.7)

Таблица 2.7 - SWOT - анализ существующих условий и уровня развития управленческой культуры руководителей учреждений образования

В результате анализа и интерпретации полученных данных было определено следующее.

Обобщенный личностный профиль руководителей учреждений образования позволяет охарактеризовать их как эмоциональную и открытую личность с богатым интеллектуальным потенциалом, обладающую хорошими коммуникативными навыками и высоким уровнем морально-волевой направленности, но неудовлетворенную результатами своего труда, частичным снижением необходимой гибкости в поведении, негативно сказывающейся на их эмоциональной устойчивости и умении адекватно реагировать на внешние раздражители.

Большинство руководителей обладают завышенной самооценкой, являются стрессоустойчивыми, однако с повышением стажа управленческой деятельности у руководителей начинают проявляться симптомы «эмоционального выгорания. Большинство руководителей слабо ориентированы на применение творческого подхода к управлению, имеют недостаточную степень выраженности способности к проектированию и прогнозированию (личностно-творческий компонент управленческой культуры).

В основном руководители обладают развитым управленческим мышлением, хотя необходимо отметить, что с ростом управленческого стажа возрастает и ригидность мышления, оценивают себя как профессионально компетентных управленцев, обладающих сформированными навыками организации собственного труда и труда своих подчиненных. Однако, для руководителей учреждений образования характерна стилевая разбросанность принятия управленческих решений, что косвенным образом свидетельствует о конформности при разработке и принятии решений, занятии позиции «ведомого», отсутствии ярко выраженной лидерской направленности (организационно-управленческий компонент управленческой культуры).

Вместе с тем подавляющему большинству руководителей свойственны сформированные навыки делового общения, ярко выраженные коммуникативные умения, что позволяет сделать вывод о том, что руководители учреждений образования не только потенциально способны, но и формируют благоприятный социально-психологический климат в коллективах (коммуникативный компонент управленческой культуры).

Сформированность рефлексивного компонента управленческой культуры выражена в средних значениях, при этом отметим, что наиболее ярко выраженной у руководителей является рефлексия будущего, перспективная рефлексия, характеризующаяся тщательным планированием деталей, которые значимы для выполнения предстоящей управленческой деятельности, частотой мысленного обращения к будущей деятельности, беспокойством о будущем. Подавляющее большинство руководителей, имея поставленную перед собой задачу, при ее реализации либо не учитывают существующие условия и резервы, либо испытывают сомнения в отборе необходимой информации и обоснования решения, что, в конечном итоге, приводит как к отказу от деятельности, так и разработке недостаточно полной программе реализации деятельности и необходимости ее последующей корректировки.

С увеличением стажа работы у руководителей учреждений образования происходят как позитивные, так и негативные возрастные трансформации личности.