Конкурентоспособность современного образовательного учреждения зависит от качества образования и подготовки управленческих кадров, наличия у них личностных качеств, позволяющих занять свое место в социальной структуре общества, удовлетворить свои потребности в самореализации, самовыражении.

Очевидно, что образование превращается в важное средство общественного развития, что актуализирует проблему профессиональной компетентности кадров образования, предопределяет потребность в новом управленческом профессионализме, в становлении современного руководителя как саморазвивающейся личности с инновационным стилем научно-педагогического и управленческого мышления, развитой управленческой культурой, понимающего процессы развития человеческого общества и природы, прогресса научных знаний, реальных или потенциальных последствий научно-технических нововведений, профессионально и ответственно действующего в общественном контексте.

Необходимо отметить, что высокий уровень требований к менеджменту образовательных систем детерминирует необходимость поиска релевантных подходов к организации образовательных процессов в области развития управленческой культуры руководителей в учреждениях дополнительного образования взрослых.

По мнению ряда ученых (О.С. Анисимов, Ю.В. Громыко, Б.В. Пальчевский и др.) развитие управленческой культуры руководителей на современном этапе должно происходить в рамках перехода от закрытого образования (механистического, репродуктивного усвоения знаний, умений и навыков) к открытому образованию, ориентированному на решение жизненных задач с опорой на продуктивное творческое мышление [39, с. 354].

Поскольку в современных реалиях программы в системе повышения квалификации должны гибко изменяться в зависимости от образовательных потребностей руководителей, зачастую иметь модульный характер обучения, быть экономически эффективными и опираться на современные средства передачи информации, то реализация вышеперечисленных условий возможна, прежде всего, при условии широкого использования дистанционных образовательных технологий. «Дистанционные образовательные технологии - это образовательные технологии, реализуемые в основном с применением информационных и телекоммуникационных технологий при опосредованном (на расстоянии) или не полностью опосредованном взаимодействии обучающегося и педагогического работника» [58, с. 117]. Обычно исследователи называют следующие преимущества дистанционных образовательных технологий:

-обучение происходит без отрыва от дома, от работы, без дополнительных семейных расходов на проживание во время обучения в другом городе;

-возможна индивидуализация обучения, предоставляющая каждому обучающемуся возможность построения индивидуальной образовательной траектории, индивидуального расписания занятий;

-обучение можно проходить у лучших отечественных и зарубежных преподавателей на месте проживания;

-электронный контроль знаний гарантирует объективность и независимость оценивания учебных достижений обучающихся;

-консультации с преподавателем с помощью электронных средств связи можно реализовать в любое удобное время;

-осуществляется непрерывное обучение;

-наряду с обучением в конкретной предметной области происходит профессиональное освоение персонального компьютера, современных средств коммуникаций [58, с. 117].

В основном технологии дистанционного обучения основаны на использовании технологии модульного обучения. Эта технология основана на парадигме, суть которой состоит в том, что человек должен учиться сам, а преподаватель обязан осуществлять управление его учением: мотивировать, организовывать, координировать, консультировать, контролировать (Т.И. Шамова). Сущность модульного обучения состоит в том, что обучающийся самостоятельно достигает конкретных целей в процессе работы с модулем. Модуль - это целевой функциональный узел, в котором объединено учебное содержание и технология овладения им в систему высокого уровня целостности. Содержание обучения в условиях применения данной технологии представлено в законченных самостоятельных комплексах (информационных блоках). Их усвоение осуществляется в соответствии с дидактической целью, которая содержит в себе указания на объект изучаемого содержания, но и на уровень его усвоения. Применение технологии модульного обучения требует иной формы общения преподавателя и слушателя. Оно осуществляется через модули, которые позволяют перевести обучение на субъект - субъектную основу. Отношения становятся паритетными. При модульном обучении максимальное время отводится на самостоятельную работу. Обучающийся учится целеполаганию, планированию, организации, самоконтролю и самооценке. Это дает ему возможность осознать себя в учебной деятельности, самому определить уровень освоения знаний, увидеть пробелы в своих знаниях и умениях и скорректировать их, что, в конченом итоге, приводит к развитию всех компонентов управленческой культуры: личностно-творческому (через развитие способности к планированию своей деятельности), организационно-управленческому (через приобретение профессионально значимых компетенций), коммуникативному (развитие навыков общения и взаимодействия, в том числе и в информационной среде) и рефлексивному (через осознание себя в деятельности и осмысление собственных профессиональных и личностных возможностей, а также возможности самокоррекции).

Таким образом, дистанционные образовательные технологии могут сыграть важную роль в подготовке руководящих работников в сфере образования без значительных финансовых и временных затрат на их обучение. При этом определяющим фактором в данном контексте должна стать не только готовность руководителей учреждений образования к самообразовательной деятельности, но и их информированность о существующих формах и методах в системе дистанционного образования не только в Республике Беларусь, но и за ее пределами.

Не потеряла своей актуальности и Лиссабонская стратегия и программа ЮНЕСКО «Образование для всех» [59], поскольку провозглашенные ими цели и задачи не решены в полной мере, и особую важность приобретает философия и стратегия образования «Обучение на протяжении всей жизни». Смысл данной идеи заключается в обеспечении возможности развития, совершенствования, творческого и профессионального обновления знаний, умений, навыков и качеств на протяжении всей жизни. Принцип непрерывности образования - один из системных принципов образования взрослых людей. Поскольку в соответствии с теорией А.А. Бодалева, профессионально-личностный потенциал наиболее развивается при активном использовании трех видов технологий совершенствования специалиста: образовательных (традиционных - воспитания и ретроспективно-репродуктивного обучения и инновационной - обучающего сотворчества), самообразовательных и информационных, то самоменеджмент выступает наиболее актуальной технологией обучения руководителя.

Согласно работам С.Д. Резника, В.В. Бондаренко, С.Н. Соколова, Ф.Е. Удалова и других исследователей, содержательно самоменеджмент включает в себя несколько блоков, связанных с управлением личной карьерой; управлением собственным временем; информационным обеспечением профессиональной деятельности; коммуникацией в профессиональной деятельности; личным самоконтролем в профессиональной деятельности.

Технология самоменеджмента в данном случае представляет собой систему самоопределенных и самоконтролируемых мероприятий, направленных на повышение эффективности профессионально- управленческой деятельности и усовершенствования профессионально- личностных качеств.

Если самоменеджмент представляется нам как целенаправленное и последовательное использование практических методов в повседневной деятельности специалиста для оптимального использования времени, то его можно соотнести с моделью требований к качествам личности, вбирающим в себя такие способности как способность формулировать и реализовывать жизненные цели; возможность реализовывать личную организованность; проявление самодисциплины; знание техники личной работы; способность делать себя здоровым; реализацию эмоционально-волевого потенциала и осуществление самоконтроля.

Ключевым моментом при этом является направление мотивации, которое отражает то, чего мы хотим, либо то, чего мы не хотим. Мотивированность проявляется в процессе деятельности, в стремлении и планах на будущее, определяя стремление личности в поведенческих актах удовлетворять свои потребности [60, с. 20]. При этом активность должна быть как минимум выше среднего уровня. В этих случаях работает самомотивация, которая при сохранении имеющихся достижений направлена на их защиту. Самомотивация отвечает за поступательность естественного развития в процессе непрерывного образования, которая характеризует продуктивность деятельности специалиста в целом. Это принятие ответственности за результат посредством внутреннего контроля над достижением цели.

Рассмотрим ряд приемов самомотивации, реально влияющих на профессиональную деятельность с учетом профессионального опыта [60, с. 21-22].

«К звездам». Сотруднику предлагается представить свое возможное счастливое будущее через много лет. Ведет ли то, чем вы сейчас занимаетесь, к тому, что вы хотите получить в далеком будущем?

«Фильм ужасов», или мотивация от обратного. Для специалиста создается в воображении небольшой фильм-картинка всего плохого, что может произойти, если не изменится привычный стиль жизни. Тогда может возникнуть вполне хороший стимул, чтобы что-то начать, делать позитивные поступки уже сейчас. Возможно, это способ заставить себя действовать.

Осознанный выбор. Данный прием подходит для людей с высоким EQ. Слова «должен», «нужно» заменяются на радикально- ответственное «я выбираю».

Эффект срочности. Такой прием помогает профессионалу ставить себе жесткие сроки исполнения, придумать, что ждет его в случае успеха или неуспеха: представить свой собственный кнут или пряник. Иначе мотивация пропадает.

«Дамоклов меч». Данный прием заключается в том, что рассказывается всем значимым людям о своем желании начать новую жизнь. Именно такой способ мотивации приводит к достижению цели.

Дневник успеха. Данный прием действительно является очень мощным стимулом, когда опускаются руки, необходимо рассматривать фотографии себя успешного, кода Вы раньше справлялись с проблемами, а значит, справитесь и сейчас.

Специалисты по самоменеджменту выделяют 6 основных его функций: постановка цели, планирование, принятие решений, реализация и организация, контроль, информация и коммуникация. Основное правило самоменеджмента заключается в том, что вокруг последней указанной функции вращаются все остальные, смысловой аспект социального взаимодействия находится в центре правил самоменеджмента.

Первая функция самоменеджмента требует выразить в виде четких намерений явные и скрытые потребности руководителей интересы или задачи, а также сориентировать действия и поступки на эти цели и их выполнение. Рабочими приемами и методами являются: определение цели, ситуационный анализ, целевые стратегии и методы достижения успеха, формирование цели. На данном первоначальном этапе И. Манн предлагает провести SWOT - анализ собственной личности, который позволит выявить сильные и слабые стороны, а также угрозы и возможности собственного развития, установить связи между ними, которые в дальнейшем могут быть использованы для формулирования стратегии и оценки реалистичности запланированных результатов собственной деятельности. [61, 62]. Для оценки своих слабых сторон и понимания как развить сильные, т.е. формулировки понимания собственной личности в упорядоченной форме используется так называемое «окно Джохари»; для осознания своих успехов и обретение законной гордости за них, а также адекватной оценки динамики своего развития используется «список победителя» [62]. Эффективным инструментом управления собственным профессиональным развитием является создание рефлексивного портфолио, содержащего четыре раздела [63, с.67]:

-CV ( описание «жизненного пути» специалиста, содержащего протокольную информацию о нем самом, полученном им образовании и имеющемся у него квалификации и опыте работы):

-фундамент (описание его компетенций, проявленных в специфике и характере его деятельности);

-достижения (проявляющие его компетентность, профессиональную активность и уникальность через реализованные им проекты);

-устремления (актуальные для него замыслы своего личностно - профессионального развития и развития своей профессиональной деятельности).

Таким образом, уже на данном первоначальном этапе самоменеджмента актуализируется и развивается рефлексивная составляющая управленческой культуры руководителей учреждений образования.

Для достижения любой цели необходимо планирование (выполнение второй функции самоменеджмента), которое позволяет идти кратчайшим путем, концентрировать внимание на важных делах, устанавливать реальные сроки, создавать резервы времени, т. е. повышать эффективность и уменьшать стресс. Рабочие методы этой функции - менеджмент с помощью дневника времени, планирование дня, декадное, месячное и годовое планирование; отсюда выигрыш во времени в результате подготовки к реализации задуманного, оптимальное распределение и использование времени, сокращение сроков исполнения. Наиболее эффективным методом выступает здесь тайм-менеджмент, рассмотренный в трудах многочисленных руководителей - практиков [64, 65, 66, 67,68].

Следующая функция - принятие решений - предполагает установление целеориентированных и однозначных приоритетов. В качестве методов и приемов предлагается принцип Парето, который гласит, что если все рабочие функции рассматривать с точки зрения критерия их эффективности, то окажется, что 80 % конечных результатов достигается только за 20 % затраченного времени, тогда как остальные 20 % итога поглощают 80 % рабочего времени. Поэтому к немногочисленным «жизненно важным» проблемам следует всегда приступать в первую очередь. В качестве рабочего метода предлагается так называемый метод делегирования дел, т. е. перепоручение дел другому лицу. Делегирование означает саморазгрузку. Оно высвобождает время для выполнения более важных дел и предоставляет шансы для раскрытия своих способностей [69].

Рассмотрим четвертую функцию - реализация и организация деятельности. Для целесообразной и эффективной ее реализации необходимо установить очередность планируемых дел. Эта функция самоменеджмента предполагает объединение энергии и активности личности и направление их на

достижение поставленных целей. Желательно сделать свой стиль деятельности более гармоничным на основе корректирования техники самоменеджмента и успешного выполнения последней его функции - контроля, охватывающего задачи в процессе анализа своей деятельности: осмысление собственного физического состояния (что достигнуто к моменту контроля?); сравнение запланированного с достигнутым (в какой степени достигнута цель? Какие есть

отклонения?); корректировка по установленным отклонениям: контроль процесса и осуществления деятельности; контроль результатов. Методами и приемами будут здесь сравнение замысла с результатом; контролирование достижения поставленных целей промежуточных результатов, обзор итогов истекшего дня (самоконтроль).

Таким образом, технология самоменеджмента в дополнительном образовании выполняет следующие функции: постановка целей (анализ и формирование личных целей руководителей); планирование (разработка планов и альтернативных вариантов собственной деятельности); принятие решений; реализация и организация (составление распорядка дня и организация личного трудового процесса для осуществления поставленных задач); контроль (самоконтроль и контроль итогов, в случае необходимости корректировка целей); информация и коммуникация (поиск и обмен информацией, осуществление коммуникационных связей), т.е. позволяет развить основные компоненты управленческой культуры руководителей учреждений образования.

Отметим, что в последние годы в современном послевузовском образовании возникает все большая потребность в применении новых форм и методов обучения специалистов. Связано это, прежде всего, с внедрением в образовательные стандарты подготовки и переподготовки специалистов идей личностно ориентированного образования, а также с доминирующей в психологической и педагогической науке идеи активности самого человека и его ответственности за личностный рост в процессе профессионализации ( Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, К. Роджерс, Г. Олпорт, В.А. Петровский, Б.Г. Ананьев, А.В. Брушлинский и другие). Именно поэтому внимание педагогов-новаторов привлек коучинг как эффективная, апробированная на практике система развивающего взаимодействия. Понимая под коучингом систему принципов и приемов, способствующих развитию потенциала личности и группы совместно работающих людей, а также обеспечивающих раскрытие этого потенциала [70]. Результатом коучинга является процесс освоения субъектом управления универсальных способов решения проблем, планирования, организации, осуществления и оценки собственных действий, способов управления самообучением и саморазвитием, становление реалистичного отношения к окружающей действительности [71].

Коучинг возможно использовать в качестве инструмента, повышающего самопонимание, как метод, проясняющий личностные цели, средства и пути их достижения, а также собственные жизненные концепции и мировоззренческие позиции.

Исследователями отмечается, что в рамках межкурсового сопровождения слушателей курсов повышения квалификации наиболее эффективно может быть использован карьерный коучинг (повышение квалификации как направленность на карьерный рост), бизнес-коучинг (повышение квалификации как соответствие требованиям организации), лайф-коучинг (повышение квалификации как решение индивидуальных стратегий развития личности руководителей учреждений образования) [ 72, с. 166].

Одной из форм коучинга, применяемых в процессе целевого повышения квалификации в Республике, является работа в микст-группах [73], в ходе которой происходит развитие лидерских качеств менеджера, умений работать в команде и умений организовывать работу команды, развитие компетенции адаптировать деятельность к условиям динамично меняющейся среды.

Таким образом, коучинг при освоении новых образовательных практик является способом развития профессиональной компетентности педагогов непосредственно в образовательном учреждении с целью повышения эффективности деятельности и реализации их потенциала в полной мере. Консультации с коучем позволяют принимать себя объективно, учитывать слабые и сильные стороны, находить новые способы взаимодействия с окружающей средой, приобрести креативное отношение к жизни и ситуациям, способствуют личностному росту; направлены на поиск причин, которые препятствуют раскрытию возможностей или получению необходимого опыта. Т.е. коучинг рассматривается как деятельность, способствующая развитию , прежде всего, личностно-творческого, коммуникативного и рефлексивного компонентов управленческой культуры .

Необходимо подчеркнуть, что, в основном, процесс развития управленческой культуры руководителей учреждений образования осуществляется в системе профессионального непрерывного образования, обеспечивающего профессиональную подготовку руководителя, наиболее распространенными формами которого являются курсы повышения квалификации и переподготовка по специальности «Менеджмент учреждений общего среднего…».

В ходе повышения квалификации менеджера образования управленческая культура руководителя развивается в направлении обогащения отдельных свойств компонентов, их интегрированности, а также способов опредмечивания в реальной практике управления.

Поскольку руководитель включается в систему повышения квалификации как субъект учебного процесса, поэтому важно при моделировании содержания соблюдать принцип рефлексивности, предполагающий осознание слушателями целей, содержания выполняемой деятельности, процедур, способов, средств и условий ее осуществления, характера изменений собственных способностей. Принципиально важен учет начального уровня компонентов управленческой культуры (личностно - творческого, организационно - управленческого, коммуникативного и рефлексивного), поэтому система должна строиться на диагностической основе не только личных качеств и потребностей слушателей, но и компонентов управленческой культуры. Однако, проведенное анкетирование среди руководителей учреждений образования выявило отсутствие предварительной диагностики образовательных запросов руководителей (63% респондентов отметили отсутствие предварительной диагностики, 37% затруднились ответить на данный вопрос). Вместе с тем ряд авторов основным формирующим признаком содержания обучения в системе повышения квалификации отмечает учет профессиональных, личностных и общекультурных запросов и потребностей слушателей курсов. [ 36,43] .

Анализ различных исследований по построению системы повышения квалификации руководителей свидетельствует, что традиционная система повышения квалификации в большей степени способствует развитию организационно - управленческого компонента, но не в полной мере реализует свои возможности по формированию рефлексивного, коммуникативного и личностно - творческого компонентов в структуре управленческой культуры. Следовательно, определенные элементы системы обучения должны взять на себя функции компенсации недостатков по их развитию. Результаты формирования или компенсации компонентов управленческой культуры зависят от того, какими методами и в каких формах оно осуществляется, так как именно методы и формы организации процесса обучения способны помочь в осознании своего управленческого опыта, научить выбирать стиль поведения и общения в коллективе (в группе слушателей), оценить эффективность используемых методов управления и сравнить с опытом других руководителей.

Необходимо отметить, что интегративность такого понятия, как управленческая культура, руководителя требует применения адекватных методов обучения и исключает использование локального метода, ориентированного на формирование или развитие каких-то отдельных черт. Сам метод обучения, таким образом, должен быть многофункциональным.

В рамках развития организационно - управленческого компонента управленческой культуры руководителей возможно использование репродуктивного обучения, обеспечивающего формирование знаний, передаваемых в готовом виде. Средствами такой передачи, а точнее, усвоения через деятельность информации и готовых образцов служат лекция, объяснение, чтение текстов, демонстрации и иллюстрации, решение типовых задач, семинары, практические занятия [74, с.21]. Лекции обеспечивают пополнение информационных ресурсов, семинары способствуют закреплению знаний и развитию аналитических способностей специалистов. В целях формирования и развития практических умений, способствующих повышению эффективности профессиональной деятельности, в каждую программу повышения квалификации управленческих кадров учреждений образования включаются практические занятия, которые становятся связующим звеном между полученными на семинарских занятиях теоретическими знаниями и применением этих знаний в процессе труда. Отличительной особенностью практических занятий является возможность оперативной обратной связи, в результате которой в обучающий процесс вносятся необходимые замечания и коррективы.

Одним из средств реализации инновационного направления в практике профессиональной подготовки руководителей учреждений образования являются активные методы обучения (технологии активного или контекстного обучения).Особую роль в контекстном обучении играют активные формы и методы обучения или технологии активного обучения, которые опираются не только на процессы восприятия, памяти, внимания, а, «прежде всего, на творческое, продуктивное мышление, поведение, общение» [86]. Технологии называют активными, так как в них существенно меняются роли обучающегося, обучаемых, информации. В основу классификации технологии активного обучения положены два признака: наличие модели (предмета или процесса деятельности) и наличие ролей (характер общения обучаемых). По признаку воссоздания (имитации) контекста профессиональной деятельности, ее модельного представления в обучении все технологии активного обучения делятся на неимитационные и имитационные. Неимитационные не предполагают построения моделей изучаемого явления, процесса или деятельности. Активизация достигается здесь за счет отбора проблемного содержания обучения, использования особым образом организационной процедуры ведения занятия, применения технических средств и обеспечения диалогических взаимодействий преподавателя и слушателя. К неимитационным формам и методам мы отнесли проблемную лекцию, групповую дискуссию, практическое занятие с «мозговой атакой», курсовую, дипломную работу. Перечисленные технологии обучения создают возможности не только передавать определенную информацию слушателям, но создавать предпосылки для развития компонентов управленческой культуры.

Так, например, проведение открытых групповых дискуссий представляет собой процесс диалогического взаимодействия специалистов по различным вопросам, связанным с повышением продуктивности профессиональной деятельности, имеющий неограниченное число участников, неопределенность временных рамок и отсутствие четкого сценария (задается только общая тема обсуждения). Включение в процесс повышения квалификации открытых групповых дискуссий является целесообразным в связи с тем, что способствует:

- нормализации межличностных отношений в профессиональной группе;

- формированию благоприятного микроклимата в коллективе;

- обмену профессиональным опытом;

- разрешению ряда личностных проблем психологического характера;

- развитию рефлексии участников.

В основе имитационных методов и форм лежит имитационное или имитационно-игровое моделирование, то есть воспроизведение в условиях обучения с той или иной мере адекватности процессов, происходящих в реальной системе. В соответствии с одним из признаков классификации - наличие ролей - предлагается игровая процедура в работе с моделью, то есть общение слушателей между собой и с преподавателями в процессе имитации.

По этому признаку все имитационные технологии делятся на игровые и неигровые. К неигровым методам относятся конкретные ситуации - метод активного проблемно-ситуационного анализа, основанный на обучении путем решения конкретных задач - решения ситуаций (кейсов) [75]. Непосредственная цель данного метода - совместными усилиями группы обучающихся проанализировать ситуацию, возникающую при конкретном положении дел, и выработать практическое решение; окончание процесса - оценка предложенных алгоритмов и выбор лучшего в контексте поставленной проблемы. Таким образом, данный метод позволяет в сжатые сроки как развить коммуникативный, так и организационно - управленческий компонент управленческой культуры.

К игровым имитационным технологиям принято относить ролевую игру, игровое моделирование, имитационный тренинг, деловую игру, учебные игры организационно - деятельностного типа. Целесообразность применения активных методов объясняется тем, что они способствуют целостному видению и пониманию. По сравнению с традиционными, как отмечает М.М. Кашапов, активные методы обучения обладают следующими особенностями: активизируют мышление; обеспечивают взаимодействие обучаемых между собой и руководителем занятия; создают предпосылки для поэтапной оценки успешности и полноты усвоения учебного материала; способствуют усилению мотивации, эмоциональности и творческого характера занятий, обеспечивают направленность на преимущественное развитие или приобретение общефилософских знаний, а также на формирование профессиональных, коммуникативных, поведенческих навыков и умений в сжатые сроки [76, с. 305].

Участие в учебной деловой игре позволяет управленцам не только глубже понять суть тех или иных профессиональных явлений, но и совершенствовать навыки принятия управленческих решений.

Организационно-деятельностные игры, являясь дидактической формой реализации проектного подхода к образовательному процессу, обеспечивают стимулирование мотивации, творческой активности слушателей, развитие их профессионально важных качеств, обучение совместной деятельности и сотрудничеству в короткие сроки [77, с. 44].

Игровая модель хорошо имитирует реальные процессы или отдельные стороны развития социально-педагогической системы, позволяет почувствовать связи, понять механизм их действия и таким образом научиться управлять ими и воздействовать на них.

Учебные деловые игры помогают руководителям учреждений образования осуществлять прямую и обратную связь, получать необходимую информацию, использовать свое влияние для реализации управленческой стратегии, по-новому взглянуть на проблемы, актуализируют рефлексивную позицию управленческих кадров, связанную с осознанием себя как субъекта собственной деятельности.

Всё большее распространение получают тренинги лидерских навыков руководителей, в ходе которых они осваивают различные аспекты управления.

В результате такого обучения руководители не только анализируют сам процесс управленческой деятельности (планирование, принятие решений, оценка, контроль и др.), но и усваивают знания и алгоритмы решения управленческих задач и работают над развитием своего лидерского потенциала.

Технологии проектирования направлены на выработку у специалистов, осуществляющих повышение квалификации, умений и навыков стратегического управления учреждением образования.

Включение активных форм в процесс повышения квалификации руководителей учреждений образования позволяет активизировать слушателей, использовать их знания и практический опыт, оценить степень усвоения учебного материала, выработать деловые навыки, необходимые в современных условиях: самостоятельность в принятии решений и постановке целей, умение отстаивать свою точку зрения, ориентацию на успешность и сотрудничество за счёт расширения коммуникационного пространства.

Применение интерактивных технологий направлено на познание, расширение, присвоение, преобразование, интерпретацию педагогических ценностей в профессиональной деятельности специалистов, руководящих учреждениями, более продуктивное развитие личностно-творческого, организационно-управленческого, коммуникативного и рефлексивного компонентов управленческой культуры. Поскольку обучение взрослых эффективно в той степени, в какой создаются условия, помогающие им критически оценить свой опыт и осмыслить сущность ролевых знаний в широком социальном контексте, то возрастает роль технологий, содействующих развитию коммуникативных способностей, умения принимать решения, понимать, анализировать и оценивать собственные действия на основе новой информации.

Важную конструктивную роль в специальной профессиональной подготовке руководителя и развитии рефлексивного компонента управленческой культуры играют «рефлексивно-психологические методы развития профессионализма и творческого потенциала» (Р.Н. Васютин, Ю.Л. Репецкий, И.Н. Семенов). В рефлексивной психологии разработаны и апробированы на практике эффективные методы диагностики развития управленческих кадров в условиях специально организованного рефлексивно-инновационного тренинга [78], которые дали положительные результаты при работе руководителей производственной сферы и могут, в данном случае, быть использованы применительно к руководителям учреждений образования. В современных подходах к практике педагогического образования и повышения квалификации большое распространение получила за рубежом система рефлексивного обучения. Ее главная цель - ориентировать педагога на развитие способности постоянно включать рефлексивный анализ в свои прогностические действия и в ретроспективные оценки и таким образом самому формировать и корректировать свой стиль профессиональной деятельности [79]. По нашему мнению, это необходимо и для повышения квалификации руководителей педагогических коллективов, так как при наличии постоянной рефлексии руководитель осуществляет выбор наиболее удачных стратегий управления педагогическими системами и тем самым повышает эффективность своей управленческой деятельности.

В настоящее время практической психологией предлагается широкий спектр довольно интересных и продуктивных индивидуальных и групповых методик, которые могут использоваться для развития тех или иных компонентов управленческой культуры. В целях активизации и развития управленческого мышления руководителей учреждений образования чаще всего используются такие методики, как мозговой штурм, бисоциации (комбинации из двух идей, взятых из разных контекстов, ранее казавшихся несовместимыми), мыслительные шляпы Э.де Боно и другие [80]. Однако, чаще всего применяемой креативной методикой являются «ментальные карты» («карты памяти», «картография ума»). Создание таких карт облегчает руководителю понимание проблемы, активизирует пространственно - образное мышление и делает возможным появление новых точек зрения на рассматриваемую проблемную ситуацию, а также способствует развитию творческого подхода при решении поставленных задач.

В целях развития коммуникативного и личностно-творческого компонентов управленческой культуры в рамках как повышения квалификации, так и в посткурсовой период целесообразно использовать социально - психологический тренинг как «…форму специально организованного общения, психологическое воздействие которого основано на активных методах групповой работы.. и позволяет наиболее эффективно решить вопросы развития личности, а также успешно сформировать коммуникативные навыки» [ 81, с. 10]. Такими формами могут стать тренинги личностного роста, развития коммуникативных умений, специализированные тренинги лидерских качеств, тренинги деловых качеств, а также ряд психотехнологий, позволяющих работать с образами прошлого, настоящего и будущего [82].

В качестве акмеологической технологии для развития коммуникативного компонента управленческой культуры может быть использован вариант проектирования переговоров как средства разрешения конфликтной ситуации, предложенный в диссертационном исследовании А.С. Огнева [83, с.207 ], в ходе которого развиваются не только навыки делового общения, но и умение проектировать и прогнозировать развитие ситуации.

Для развития навыков анализа и прогнозирования процессов, т.е. развития личностно-творческого компонента управленческой культуры, А.С. Огнев предлагает использовать технологические карты составления характеристики организаций, включающие в себя описание ее целей, стратегии, состава и структуры организации, преобладающих типов корпоративной культуры, социально-психологического климата в организации, отмечая при этом, что в данном случае необходимо высказать аргументированное мнение о степени прогрессивности организации, ее жизнеспособности с учетом используемой в ней практики внедрения новейших эффективных технологий, обращенности к нуждам сотрудников, восприимчивости к социально-экономическим переменам [83, с. 210].

Общественная динамика жизни сопровождается появлением новых требований к подготовке специалистов, повышением их ответственности за качество профессионализма, уровень компетентности, собственное развитие личности. Стремление к непрерывному самосовершенствованию, личностному росту, достижению более высоких уровней личности и личностной идентичности, а также способность к эффективному самоуправлению этим процессом - это базовый критерий качества личности, ее зрелости, сформированности, общей культуры, профессионализма, деятельностной позиции по отношению к себе и к окружающей действительности, основной базис стабильности и одновременно саморазвития групп, коллективов, деловых организаций и ведущий фактор их эффективности. Значение непрерывного личностного саморазвития особо актуализируется в связи с особенностями современной эпохи, отличительными признаками которой стали гиперактивная динамика изменений во всех формах бытия и спонтанность перемен. В свете этой всеобщей тенденции «остановленное» саморазвитие (стагнация личностного роста и личностной идентичности) рассматривается как форма регресса. Саморазвитие и управление личностным ростом - глубоко рефлексивный процесс, в принципе невозможный на уровне примитивной рефлексии, а во многих научных концепциях рефлексия вообще отождествляется с саморазвитием и выражается в терминах, означающих выход за пределы своего Я (рефлексивный выход) [39].

Таким образом, развитие управленческой культуры руководителей учреждений образования в рамках системы послевузовского образования и повышения квалификации представляет собой элемент системы непрерывного образования, предполагающий рост профессионального и общего потенциала личности с целью обеспечения развития учреждений образования и гармонизации индивидуальных и общественных интересов. Развитие управленческой культуры, с одной стороны, обеспечивает личную профессиональную карьеру руководителя; с другой стороны, постоянный рост квалификации кадров способствует экономическому развитию как отдельно взятого учреждения образования, так и системы образования в целом. Повышение квалификации управленческих кадров реализуется в двух основных формах: организованной и самостоятельной. Организованная форма включает обучение внутри учреждений образования через систему методической работы в рамках учреждения образования и за его пределами (заседания «школы директоров») и образование руководителей за пределами организации в специализированных образовательных учреждениях (академиях, институтах, учебных центрах и т. д.). Самостоятельная форма дополнительного образования управленческих кадров предполагает расширение имеющихся управленческих знаний, умений и навыков, развитие управленческой культуры и личностных качеств посредством чтения специальной литературы, периодических изданий, видеокурсов, просмотра обучающих фильмов и презентаций, посещения специализированных выставок, конференций и т. д.

Система повышения квалификации является профессиональным пространством, где менеджер получает возможность развиваться профессионально, совершенствовать компоненты управленческой культуры, рефлексировать динамику, ресурсы и риски профессионализма, актуализировать мотивацию профессионального роста и самореализации.

Возможности дополнительного образования в педагогическом обеспечении процесса развития управленческой культуры руководителей заключаются в том, что деятельность учреждений и организаций, осуществляющих дополнительное образование, взаимодополняет друг друга, позволяет обеспечить уровневую дифференциацию обучения и разную его направленность.

Подчеркнем, что интегративность такого понятия, как управленческая культура руководителей учреждений образования, требует применение адекватных методов обучения и исключает использование локального метода, ориентированного на развитие каких-то отдельных свойств компонентов., т.е. используемые формы и методы развития компонентов управленческой культуры должны быть многофункциональны и соотносится с требованиями, предъявляемыми к руководителям учреждений образования, а также с потребностями самого управленца.

При этом наиболее востребованными методами обучения, способствующими развитию компонентов управленческой культуры, являются активные методы (кейс-технология, дискуссии, организационно-деятельностные игры и другие), позволяющие не только получить информацию в готовом виде, но и, творчески переработав ее, внедрить в повседневную управленческую практику.

Таким образом, ключевой составляющей в процессе организации повышения квалификации является использование и трансляция тех методов и приемов деятельности, которые, позволят руководителю в дальнейшем, в межкурсовой период, продолжать развитие тех или иных компонентов управленческой культуры, т.е. совершенствовать себя в процессе самоменеджмента и саморазвития.