Обратимся к более детальному рассмотрению каждой из вышеперечисленных групп.

Организационно - педагогические условия, детерминируемые социальной средой, включают в себя:

- определение социальной потребности (социального запроса) в профессионалах (позволяет обеспечить «…высокий социальный статус, формирует позитивные установки на развитие» [89, с. 161]);

- акцентуализацию общественной значимости системы образования в целом, и деятельности руководителей учреждений образования, в частности (повышает социальный престиж профессии, снижает уровень информационного дефицита (относительно ее основных задач, целей, функций и т.д.), а следовательно, и негативных представлений граждан, сформировавшихся посредством необъективных оценок действий специалистов);

- средовую диагностику, предполагающую постоянный мониторинг, и осуществление на этой основе средового проектирования;

- развивающую направленность социальных институтов: семья, школа, ВУЗ, система послевузовского образования (адекватное семейное воспитание, высокий уровень образования способствуют полноценному личностному развитию, гуманизации ценностных установок, получению необходимых теоретических знаний и практических навыков);

- интеграцию деятельности организаций и учреждений, осуществляющих дополнительное образование;

- инициативу субъектов системы дополнительного образования работодателей по вопросам реализации комплекса мероприятий по воздействию на компоненты управленческой культуры.

В группе организационно - педагогических условий развития управленческой культуры руководителей учреждений образования, детерминируемых профессиональной средой, можно выделить:

- адаптивно-развивающее личностно-профессиональное пространство

(оптимизация трудового режима, благоприятный психологический микроклимат в коллективе, стимулирование развивающей мотивации, совершенствование системы профессиональной подготовки специалистов, моделирование и проектирование форм, методов развития управленческой культуры, а также форм прямого, опосредованного и дистанционного взаимодействия в процессе развития управленческой культуры);

- ориентацию на высокие личностно-профессиональные стандарты (в том

числе и при подборе кадрового состава), т.е. на эталонную модель специалиста - профессиограмму.

К последней группе условий относятся организационно - педагогические условия, детерминируемые потенциальными ресурсами субъекта труда.

Говоря о потенциальных ресурсах личности специалиста как об организационно-педагогических условиях развития управленческой культуры, мы в первую очередь подразумеваем психофизиологический контекст, т.е. комплекс первичных способностей, зрелость мозговых структур, возможность их формирования и развития в процессе обучения и воспитания (в том числе и врожденные механизмы научения), а кроме того его физическое, психическое и психологическое здоровье, а также личностный контекст, предполагающий личностную готовность руководителей учреждений образования к развитию и саморазвитию, способность к рефлексивной позиции, рефлексивной самоорганизации и коммуникативному взаимодействию.

Все вышеперечисленные группы условий тесно взаимосвязаны между собой и в большей или меньшей степени, но, не теряя своей комплексности, воздействуют на развитие различных компонентов управленческой культуры руководителей учреждений образования.

Назначение выделенных условий состоит в осуществлении процесса развития управленческой культуры на основе следующих общих и частных принципов:

-принцип индивидуализации, то есть учет потребностей, имеющегося уровня сформированности управленческой культуры, личностно-психологических особенностей руководителей, их образовательные возможности и т. д.;

-принцип научности, предполагающий необходимость использования научно обоснованных методов при развитии управленческой культуры руководителей учреждений образования;

-принцип системности, направленный на развитие управленческой культуры руководителей на основе взаимосвязанного соответствия целей, содержания, форм, методов и средств развития управленческой культуры, образующих единую систему;

-метакогнитивный принцип, предполагающий осознание собственных мыслительных способностей - когнитивных средств и стратегий, что, в конечном итоге, приводит к развитию субъектной позиции руководителя;

-принцип непрерывности, ориентированный на постоянный личностный и профессиональный рост руководителей учреждений образования;

-принцип динамичности, предполагающий, что развитие управленческой культуры руководителей исследуется как процесс, который повторяется с определенной периодичностью и предусматривает определенную

рационально выстроенную последовательность мероприятий, преемственность и накопление информации, которая получена в результате оценивания и совершенствования управленческой культуры;

-принцип осознанности и мотивированности при решении образовательных задач, предполагающий раскрытие роли и значения управленческой культуры в системе подготовки конкурентоспособного специалиста, проявление четкой мировоззренческой позиции в отношении профессиональной сферы деятельности, создание системы стимулирования ответственного отношения к выполнению задач образовательной и профессиональной деятельности;

-принцип дифференцированного прогнозирования состоит в использовании рационального подхода к проектированию методов оценки и совершенствования управленческой культуры. Благодаря указанному подходу значительно сокращаются временные и материальные затраты, повышается экономическая эффективность и реализуется принцип практичности оценки;

-принцип практичности состоит в проектировании методов анализа, оценивания и совершенствования управленческой культуры, позволяющих более точно прогнозировать динамику свойств компонентов управленческой культуры руководителя и их влияние на эффективность профессиональной деятельности, минимизируя время и затраты;

-принцип амплификации, предполагающий обогащение развития свойств компонентов управленческой культуры за счет максимального развития всех видов деятельности;

-принцип согласованности действий всех субъектов, принимающих участие в развитии управленческой культуры руководителей путем обеспечения единого понимания всеми стоящих целей и задач, способов их достижения, распределения ролей, прав и ответственности; четкого планирования, постановки задач и действенного контроля по их выполнению; согласования учебных программ и программ практик между собой;

-принцип опоры на имеющийся опыт управленческой деятельности, поскольку дополнительное образование получают, как правило, специалисты с опытом работы, нацеленные на его расширение и обогащение. Полученные в ходе обучения знания, умения и навыки в области управления должны быть обязательно и как можно скорее использованы на практике;

-принцип актуализации результатов обучения, предполагающий, что предлагаемые задания, кейсы, тренинговые упражнения, задачи должны быть напрямую связаны с практической деятельностью руководителя;

-принцип элективности в обучении предполагает предоставление руководителям возможности выбора: места, времени, форм, методов, средств, технологий дополнительного образования, что, несомненно, позволяет повысить его эффективность;

-принцип инновационного подхода реализуется через применение новых технологий обучения и развития;

И, наконец, обязательным является соблюдение принципа рефлексивности, когда в процессе дополнительного образования осуществляется постоянная обратная связь с обучающимися, анализ хода и результатов обучения, развития и саморазвития.

Разработанная нами модель процесса развития управленческой культуры руководителей (см. рис. 2.9) представляет собой единство социально ориентированного, целевого, процессуально-технологического, аналитико-результативного и прогностического блоков. Реализация данных блоков возможна при соблюдении следующих предпосылок: внешние (расширение рамок образовательного пространства, учет индивидуальных возможностей субъектов), внутренние (направленность субъектов на развитие и саморазвитие управленческой культуры). Далее более подробно остановимся на представленных в модели взаимосвязанных блоках.

Социально ориентированный блок позволяет наиболее четко отразить значимость социальной составляющей при организации процесса развития управленческой культуры руководителей учреждений образования. Необходимость рассмотрения данной составляющей детерминирована изменяющимся социокультурным контекстом, в котором происходит деятельность управленческих кадров и развитие управленческой культуры руководителей.

Целевой блок включает в себя определение целевой направленности действий по реализации развития управленческой культуры руководителей учреждений образования, определяет методологическую базу построения процесса развития управленческой культуры.

Методология модели заключается в акмеологической направленности процесса развития управленческой культуры на саморазвитие и самосовершенствование, что, в конечном итоге, приведет к овладению руководителем способами самоуправления собственным развитием в личностно - профессиональном аспекте; личностно ориентированной направленности как средства развития и саморазвития личности руководителей учреждений образования, исходя из диагностики его индивидуальных особенностей как субъекта познания и предметной направленности; в использовании системно-деятельностного подхода как средства развития управленческой культуры в деятельности и во взаимосвязи всех компонентов.

Рисунок 2.9 - Модель развития управленческой культуры руководителей учреждений образования

Американский философ М. Вартофский подчеркивает, что «модель - это и воплощение целей, и в то же время инструмент осуществления этих целей; модель одновременно учитывает цель и гарантирует ее реализацию». [90, с. 13]. Поскольку в педагогической науке под целью принято понимать сознательно определенный ожидаемый результат, который необходимо достичь, определим цель модели как развитие управленческой культуры руководителей учреждений образования, способствующий удовлетворению социального заказа, заказа государства и субъектов.

Известно, что цели конкретизируются в задачах, определяющих развитие управленческой культуры, а именно направленность действий на развитие личностно-творческого, организационно-управленческого, коммуникативного и рефлексивного компонентов управленческой культуры. Данные цели и задачи определяют тактику деятельности и ее содержательную наполненность.

В процессуально-технологическом блоке отражены формы и методы развития управленческой культуры руководителей учреждений образования, описанные ранее в параграфе 2.2. В блок также включены организационно-педагогические условия, обеспечивающие развитие компонентов управленческой культуры руководителей: условия, детерминируемые социальной средой; условия, детерминируемые профессиональной средой и условия, детерминируемые потенциальными ресурсами субъекта труда.

Данный блок направлен на формирование важнейших тематик и разработок деятельности процесса развития управленческой культуры; использование новых образовательных и управленческих технологий; организационные процессы реализации целей развития; коррекцию управленческой деятельности при взаимодействии, сотрудничестве и взаимообучении.

В аналитико-результативном блоке выделены уровни, критерии и показатели, результат развития управленческой культуры.

В литературе фиксируются различные подходы к проблеме критериев, при этом, обычно рассматриваются какие-либо эталоны, показатели, признаки, свойства, качества, которые выступают в виде образца для сравнения или выделения чего-либо, с целью установления соотношения какого - либо объекта с принятым образцом. Наиболее значимыми, с нашей точки зрения, можно назвать подходы, содержащиеся в работах В.А. Беликова, И.А. Зимней, Л.М. Фридмана [91 , с.35].

При анализе современной научно-педагогической литературы по исследуемой проблеме обращает внимание тот факт, что в качестве основного показателя учеными выбирается продвижение личности на более высокий уровень. Такой подход, безусловно, позволяет рассмотреть любой процесс, в том числе и процесс развития управленческой культуры как развитие личности, способной регулировать свою образовательную деятельность, включающую план прошлого опыта и прогнозируемый результат. В нашем исследовании критериями выступают свойства компонентов управленческой культуры, при целенаправленном воздействии на которые уровень управленческой культуры значимо повысится.

Нами определены критериальные характеристики, отражающие трехуровневое проявление развития управленческой культуры: необходимый (репродуктивный), характеризующийся актуализацией интеллектуальных стереотипов, средний (интегративный), которому свойственно формирование личностных новообразований, высокий (креативный), характеризующийся появлением личностных новообразований, представленные в таблице 2.8.

Результатом реализации представленных компонентов является повышение управленческой культуры руководителей учреждений образования.

Прогностический блок предполагает конструирование персонифицированного уровня развития управленческой культуры, адекватного сложившейся социокультурной ситуации и прогностику имеющихся на сегодняшний день ресурсов, рисков и перспектив состояния развития как управленческой культуры руководителей учреждений образования, так и управленческой деятельности в системе образования.

Выделенные блоки взаимосвязаны и взаимозависимы между собой, а результаты позволяют выделить новые цели. В исследовании каждый из перечисленных этапов подготовки опирается на достижения предыдущего. Поэтому для реализации задач развития управленческой культуры необходима последовательная смена этапов в рамках целостного педагогического процесса.

Деятельность в рамках представленной модели подчиняется алгоритму, описанному в параграфе 1.3.: осознание, осмысление и анализ управленческой культуры; определение цели и задач процесса развития управленческой культуры руководителем; принятие решения о психолого-педагогической, методической поддержке и ее планирование; создание комплекса условий для эффективного развития управленческой культуры руководителем; реализация процесса поддержки; рефлексия результатов профессиональной деятельности руководителем учреждения образования и их корректировка.

Модель также является динамической, поскольку она предполагает, во-первых, последовательное движение руководителей от низких уровней управленческой культуры к более высоким и, во-вторых, совместную деятельность всех заинтересованных структур по разработке и реализации общего методического замысла содействия развитию управленческой культуры руководителей учреждений образования.

Завершая описание содержания предлагаемой модели развития управленческой культуры руководителей учреждений образования, сделаем следующие выводы:

- проведенный анализ психолого-педагогической литература позволил выявить, разработать структуру развития управленческой культуры руководителей учреждений образования методом моделирования.

- представленная модель фиксирует ряд общих и специфических характеристик для развития управленческой культуры, позволяет спрогнозировать данный процесс, наметить стратегию и тактику дальнейших действий. В основе моделируемого процесса лежат методологические основания акмеологического, личностно ориентированного и Таблица 2.8 - Критериальные характеристики компонентов управленческой культуры

Уровень	Компонент
	Личностно-творческий	Организационно-управленческий	Коммуникативный	Рефлексивный
необходимый (репродуктивный)	Ориентированность на применение управленческих и специальных знаний в решении управленческих ситуаций, но недостаточная аргументированность своей точки зрения в решении управленческих и производственных задач. Способность к репродуктивной управленческой деятельности. Неадекватность самооценки.	Осуществление комплекса организационных мероприятий на низком профессиональном уровне. Неустойчивость стиля управления, который порой не соответствует целям и задачам учреждения. Организованность условий для развития подчиненных слабо выражена. Владение навыками самоменеджмента на низком уровне. Дисбаланс развития профессионально - важных качеств.	Нерасположенность к профессиональным контактам или способность к репродуктивному управленческому общению. Продуктивность профессионального взаимодействия в процессе управления недостаточно сформирована. Толерантность в восприятии партнера по управленческой деятельности слабо выражена либо не развита.	Неадекватность значимости собственного участия в совместной педагогической деятельности. Способность влиять на результаты деятельности носит ситуативный характер. Невладение или слабое владение приемами самоанализа и саморегуляции.
средний (интегративный)	Адекватность самооценки. Активность использования управленческих и специальных знаний при решении производственных задач, аргументированность отстаивания своей позиции. Продуктивность оперирования управленческими, специальными знаниями, умениями, навыками	Способность к выбору оптимального стиля управления и проектированию эффективной организационной структуры управления учреждением. Система профессионально важных качеств сформирована на достаточном уровне.	Толерантность в восприятии партнера по управленческому общению достаточно развита. Выраженность и устойчивость стремления к продуктивному общению в управленческой деятельности.	Способность адекватно оценивать свою роль в деятельности. Способность к профессиональному взаимодействию носит продуктивный характер. Владеет методикой самоанализа и саморегуляции.
средний (интегративный)		Владение навыками самоменеджмента на продуктивном уровне. Способность создания условий для развития подчиненных и учреждения.
высокий (креативный)	Творческий подход к выбору форм и методов управления. Нестандартность применения управленческих и специальных знаний при решении поставленных задач. Аргументированность выдвижения собственного алгоритма деятельности и его отстаивание. Способность к инновациям и рационализаторству. Адекватная самооценка.	Творческий подход к выбору организационной структуры управления. Владение навыками самоменеджмента на творческим уровне. Способность создания оптимальных условий для развития подчиненных и учреждения. Владение собственным авторским стилем управления. Умение эффективно и творчески управлять своим временем и временем подчиненных. Система профессионально важных качеств высоко развита и оптимально сбалансирована.	Толерантность в восприятии партнера по управленческому общению хорошо развита. Продуктивность общения носит творческий, устойчивый характер. Цель - развитие подчиненных, учитывая их особенности и уровень профессионализма. Высокая способность влиять на мнение окружающих, умение сформировать команду единомышленников.	Профессиональная саморегуляция. Интегральный локус - контроль. Способность влиять на результаты деятельности, коррекция собственного поведения и деятельности относительно поставленных целей, конкретной ситуации и результатов самопознания. Ярко выраженная внутренняя направленность на достижение вершин («акме») в профессиональном развитии.

Лена, а ведь Вы данные уровни в эмпирическом исследовании не выделяли. Это так, для размышления, потому что я бы задала такой вопрос. В модели первый уровень назван иначе, чем в таблице. И обратите внимание на текст таблицы. Какой-то он весь разорванный, может быть, ее расположить иначе?

системно - деятельностного подходов, а также ряд общих и частных методологических принципов.

- структура прогностической модели построена на единстве и взаимосвязи составляющих ее компонентов: социального заказа, цели и задач исследования, методологических подходов и принципов развития управленческой культуры; комплекса организационно - педагогических условий содействия развитию управленческой культуры руководителей учреждений образования; форм и методов рассматриваемого процесса; панируемого результата в виде развития структурных компонентов управленческой культуры и поэтапного достижения уровней развития управленческой культуры, а также финального прогноза личностно-профессионального развития руководителей и на этой основе прогноза развития управленческой деятельности в системе образования. Данные компоненты структурированы по блокам: социально - ориентированный, целевой, процессуально-технологический, аналитико-результативный и прогностический.

Разработанная нами модель ориентирована, прежде всего, на систему послевузовского образования, а также на саморазвитие и самореализацию руководителей учреждений образования. Создание в современной образовательной системе условий для реализации потенциала руководителей позволит им, руководителям, использовать свои возможности на пользу не только себе, но и обществу.

Таким образом, данная модель может послужить теоретической основой для реализации существующего социального заказа на управленца «нового формата», способного осуществлять управленческую деятельность в постоянно изменяющихся социокультурных условиях.

Заключение

Настоящее исследование ставило целью разработку и научно-теоретическое обоснование модели развития управленческой культуры руководителей учреждений образования.

Основополагающим понятием нашего исследования выступает «управленческая культура руководителя учреждения образования», которое представляет собой интегративное динамичное качество личности, развивающееся в процессе деятельности, характеризующееся определенным уровнем теоретического осмысления и комплексом практических умений и навыков по реализации ведущих подходов к управленческой деятельности в современной практике на основе безусловного соблюдения норм, принципов морали и нравственности.

Теоретический анализ позволил нам рассмотреть составляющие управленческой культуры руководителей учреждений образования, состоящие из личностно-творческого, организационно - управленческого, коммуникативного и рефлексивного компонентов.

Было выявлено, что движущей силой развития управленческой культуры руководителей выступает процесс разрешения противоречия между сложившимися свойствами, качествами личности и объективными требованиями профессиональной деятельности, внутриличностными противоречиями, а также собственная активность личности.

В работе рассмотрены факторы, влияющие на развитие управленческой культуры: внешние, внутренние и личностные; определены основные условия, обеспечивающие эффективность развития управленческой культуры (наличие разработанных средств диагностики управленческой культуры руководителей учреждений образования; наличие подготовленных кадров, способных оказать методическую помощь руководителям при развитии основных компонентов управленческой культуры; реализация психолого-педагогического и методического сопровождения процесса развития управленческой культуры; создание условий для повышения активности деятельности руководителей в процессе обучения и самообучения).

По результатам проведенных исследований был составлен обобщенный личностный профиль руководителей учреждений образования, позволяющий проанализировать степень выраженности основных компонентов управленческой культуры. Результаты проведенного исследования свидетельствуют о необходимости развития или корректировки различных свойств компонентов управленческой культуры руководителей в системе повышения квалификации и в межкурсовой период.

В ходе исследования было также определено содержание технологии развития управленческой культуры руководителей, которая включает: индивидуальное психолого-педагогическое тестирование для адекватной разработки и постановки цели и задачи используемой технологии, с учетом личностных особенностей и ожидаемых результатов; программно-целевую направленность, которая достигается изучением потребности управленческой практики, эффективности освоения включенных в тренинг технологий; ориентацию на поэтапное освоение навыков в режиме: освоение - отработка в смоделированной ситуации (упражнении) - рефлексия - корректировка - включение в деятельность - владение.

Определен алгоритм деятельности по развитию управленческой культуры, который в самом общем виде может быть представлен как совокупность последовательных этапов: диагностического, проблемно-целевого, содержательно-деятельностного, рефлексивно-оценочного. При этом необходимо отметить, что первоначально в алгоритме развития управленческой культуры руководителя следует выделять формирование отдельных показателей управленческой культуры. На заключительном этапе образуется интегративное свойство, что в свою очередь не только существенно повышает эффективность профессиональной деятельности, но и дает импульс прогрессивному развитию управленческой культуры руководителей учреждения образования.

Анализ теории и практики развития управленческой культуры позволил нам выделить ряд трудностей в процессе развития управленческой культуры руководителей учреждений образования: недостаточный уровень информированности ряда руководителей о существующих формах саморазвития и повышения квалификации; личностная неготовность ряда руководителей к развитию и саморазвитию; недостаточный уровень развития аналитико-прогностических способностей руководителей; недостаточный уровень владения эффективным инструментарием для разрешения возникающих противоречий.

Таким образом, была выявлена потребность в разработке концептуально нового подхода в построении модели эффективного руководителя в связи с изменением парадигмы образования.

Для решения проблемы развития управленческой культуры руководителей учреждений образования на основе теоретического анализа и собственного опыта практической деятельности нами разработана модель. Представленная модель фиксирует ряд общих и специфических характеристик для развития управленческой культуры руководителей, позволяет спрогнозировать данный процесс, наметить стратегию и тактику дальнейших действий. Структура прогностической модели построена на единстве и взаимосвязи составляющих ее компонентов: социального заказа, цели и задач исследования, методологических подходов и принципов развития управленческой культуры; комплекса организационно - педагогических условий содействия развитию управленческой культуры руководителей учреждений образования; форм и методов рассматриваемого процесса; панируемого результата в виде развития структурных компонентов управленческой культуры и поэтапного достижения уровней развития управленческой культуры, а также финального прогноза личностно - профессионального развития руководителей и на этой основе прогноза развития управленческой деятельности в системе образования. Данные компоненты структурированы по блокам: социально ориентированный, целевой, процессуально-технологический, аналитико-результативный и прогностический.

Нами был выявлен и обоснован комплекс организационно-педагогических условий успешной реализации модели развития управленческой культуры руководителей: условия, детерминируемые социальной средой; условия, детерминируемые профессиональной средой; условия детерминируемые субъектом труда, т.е. руководителем.

Исследование открывает широкие перспективы в плане организации процесса развития управленческой культуры административно-управленческого состава, специалистов по кадрам и персоналу, ориентированных на высокую эффективность работы, гарантию социального благополучия и конкурентоспособности на рынке труда в условиях социально-культурной среды современного общества.

Список использованных источников

1 Сластенин, В.А., Подымова, Л.С. Педагогика: инновационная деятельность / В.А. Сластенин, Л.С. Подымова. М.: Магистр, 1997. 224 с.

2 Менеджмент в управлении школой / под ред.Т.И. Шамовой. М.: Ма- гистр, 1992. 232 с.

3 Хоруженко, К.М. Культурология. Энциклопедический словарь / К.М. Хоруженко. Ростов-н/Д : Феникс, 1997. 640 с.

4 Афанасьев, В.Г. Общество: системность, познание и управление / В.Г. Афанасьев. М.: Политиздат, 1981. 432 с.

5 Дорожкин, Ю.Н., Орешников, И.М. Управленческая культура кадров в условиях реального времени / Ю.Н. Дорожкин, И.М. Орешников. М., 2000. 43с.

6 Речкин, Н.С. Профессиональная управленческая культура руководителей муниципальной системы образования: дисс. ... канд.пед.наук.: 09.00.11 / Н.С. Речкин.Ростов н/Д, 1998.170 с.

7 Кричевский, Р.Л. Если Вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский. М.: Дело, 1993.352 с.

8 Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. М.: Аспект пресс, 2007.363 с.

9 Шепель, В.М. Человеческая компетентность менеджера / В.М. Шепель. М., 1999. - 432 с.

10 Свеницкий, А.Л. Социальная психология управления / А.Л. Свеницкий. Ленинград.: ЛГУ, 1986. с.54-69.

11 Белолипецкий, В.К. Этика и культура управления / В.К. Белолипецкий, Л.Г. Павлова. -М.: ИНФРАМ, 2004. 269 с.

12 Милютин, П. Управленческая культура личности и факторы ее развития / П. Милютин // Власть. 2007. № 5. С. 90.

13 Шрубенко, А.Г. Государственная кадровая стратегия: сущность и методология / А.Г. Шрубенко // Проблемы управления. 2008. №4.

C. 1134.

14 Михеев, В.М. Управленческие кадры к новому качеству / В.М. Михеев // Проблемы управления. 2008. №4. C. 510.

15 Бабосов, Е.М., Трусь, А.А. Социальный портрет современного руководителя / Е.М. Бабосов, А.А. Трусь // Проблемы управления. 2015.

№ 1. С. 4753.

16 Трусь, А.А. Компетенциарная модель современного руководителя / А.А. Трусь // Адукацыя і выхаванне : штомесячны навукова-тэарэтычны і інфармацыйна-метадычны часопіс. 2012. № 11. С. 51 - 58.

17 Ковалев, М.М., Господарик, Е.Г. Человеческий капитал -- фундамент экономики знаний / М.М. Ковалев, Е.Г. Господарик // Научно-практический журнал «Проблемы управления». 2011. № 3. С.46 - 56.

18 Янчук, В.А. Психологическая культура современного руководителя образования / В. А. Янчук // Кiраванне у адукацыi. 2009. № 6. с.4-9.

19 Коломинский, Я.Л., Трусь, А.А. Психологическая культура руководителя / Я.Л. Коломинский, А.А. Трусь // Адукацыя і выхаванне. 2015. № 5. С.13-17.

20 Брасс, А.А. Кадровый менеджмент: учеб.-метод. пособие / А.А. Брасс // Минск.: РИВШ, 2008. - 248 с.

21 Брасс, А.А., Сорокина, А.П. Тайм-менеджмент в подготовке инновационных руководителей / А.А. Брасс, А.П. Сорокин // Проблемы управления. 2008. №1 (26). С. 139-144.

22 Брасс, А.А., Пилипцевич, В.В. Феномен лидерства: взгляд подчиненного / А.А. Брасс , В.В. Пилипцевич // Проблемы управления. 2009. № 1(30). С. 90-96.

23 Брасс, А.А. Самостоятельная работа в процессе подготовки менеджеров в сфере образования: учеб.-метод. пособие / А.А. Брасс, С.И. Невдах - Минск.:, БГПУ, 2010. - 76 с.

24 Зубра, А.С. Управленческая культура современного руководителя: учеб. пособие / А.С. Зубра . Минск: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2004. 217 с.

25 Зубра, А.С. Самосовершенствование управленческой культуры - путь к успеху: учеб. пособие / А.С. Зубра. - Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2004. - 278 с.

26 Бондаревская, Е.В. Теория и практика личностно ориентированного образования / Е.В. Бондаревская. - Ростов на Дону, изд-во Ростовского педагогического университета, 2000. - 254 с.

27 Поздняков, А.П. Формирование управленческой культуры будущего специалиста социальной работы в вузе: автореф. дис. … д-ра пед.наук:13.00.08 / А.П. Поздняков. - М., 2007 - 40 с.

28 Слабодян, В. Можете ли вы стать сильным менеджером / В. Слабодян // Кредо. - 1999. №4. С.4-9.

29 Сергеева, Л.Б. Детерминанты развития управленческой культуры руководителя в вузе / Л.Б. Сергеева // Педагогическое образование в России. - 2014. №6. - С.190-193.

30 Чинапах, В., Лефстред, Я.И., Вайлер, Г. Развитие людских ресурсов и планирование образования / В. Чинапах, Я.И. Лефстред, Г. Вайлер // Перспективы. 1990. №1. С.9-26.

31 Беляева, В.В., Борисов, Ю.В. Теория образования / В.В. Беляева, Ю.В. Борисов.Томск: ТГПУ, 1999.146 с.

32 Генов, Ф. Психология управления: основные проблемы / Ф. Генов. М.: Прогресс, 1982.422 с.

33 Педагогика / В.А. Сластенин, И.Ф. Исаев, Е.Н. Шиянов, под ред.В.А. Сластенина. 8-е изд., перераб. - М.: Издательский центр «Академия», 2008. 576 с.

34 Зень, С.И. Социология управления и организаций: учеб.-метод. комплекс для студентов дневной и заочной форм обучения / С.И. Зень // Минский институт управления. - Минск: МИУ, 2005. - 196с.

35 Сергеева, Л.Б. Развитие управленческой культуры руководителей структурных подразделений ВУЗа : дисс. …канд.пед.наук.: 13.00.08 / Л.Б. Сергеева. - Челябинск, 2011. 175 с.

36 Джаджа, С.Е. Средства формирования управленческой культуры руководителей образовательных учреждений: дисс. … канд.пед.наук: 13.00.08 / С.Е. Джаджа. - Самара.: Самарский государственный университет, 2000. 148 с.

37 Горюнова, Т.М.Управленческая культура педагога: структура, уровни, критерии. URL:http://superinf.ru/view_helpstud.php?id=1981(дата обращения: 16.07.2015).

38 Уянаев, М.К. Психологические условия эффективного развития управленческой культуры муниципальных служащих: автореф. дис. …канд.псих.наук: 19.00.03 / М.К. Уянаев. - М., 2013. - 30 с.

39 Цырельчук, Н.А., Цырельчук, И.Н., Цырельчук, Н.Н. Рефлексивное управление: монография / Н.А. Цырельчук, И.Н. Цырельчук, Н.Н. Цырельчук- Минск.: МГВРК, 2008.512 с.

40 Савелова, С.Б. Еще раз о профессиональном развитии менеджера как объекте управления / С.Б. Савелова // Кiраванне у адукацыi. - 2008. № 8.

С. 48-52.

41 Репин, В., Елиферов, В. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес - процессов. / В. Репин, В. Елиферов. М: «Манн, Иванов и Фербер», 2013. - 543 с.

42 Мяготина, И.А. Управленческая культура личности руководителя современной России (социально - философский анализ): автореф.дис. …канд.филос.наук : 09.00.11 / И.А. Мяготина. - М., 2005. - 30 с.

43 Горюнова, Т.М. Развитие управленческой культуры будущего педагога дошкольного образования: дис. …канд.пед.наук : 13.00.08/ Т.М. Горюнова. Н.Новгород, 2000. - 221 с.

44 Капустина, А.Н. Многофакторная личностная методика Р. Кеттела. / А.Н. Капустина. - СПб.: Речь, 2004. - 104 с.

45 Меркель, Р.А. Взаимосвязь авторитарности с регулятивными и коммуникативными свойствами личности: автореф.дис. …канд.псих.наук: 19.00.01/ Р.А. Меркель. - Казань, 2011. - 27 с.

46 Корнилова, Т.В. Диагностика «личностных факторов» принятия решений / Т.В. Корнилова // Вопросы психологии. - 1994. - № 6. - С.99-109.

47 Арендачук, И.В. Психологическая структура профессиональных рисков в образовании: мотивационно - целевой компонент / И.В. Арендачук // Известия Саратовского университета. - 2012. - т.1. - выпуск № 1. - С. 4-7.

48 Шалдыбина, О.Н. Профессиональная ответственность в структуре социально - психологических характеристик личности руководителя низового звена: автореф. дис. …канд. псих. наук: 19.00.05/ О.Н. Шалдыбина. - Саратов, 2009. - 24 с.

49 Осеев, А.А. Социально-психологическая модель руководителя: идеальная модель и способы ее измерения / А.А. Осеев // Вестник Московского университета. - Серия 18. Социология и политология. - 2011. - № 6. -

С. 126-144 .

50 Карпов, А.В., Маркова, Е.В. Психология стиля управленческих решений. / А.В. Карпов, Е.В. Маркова. - Ярославль: Институт «Открытое общество», 2003. - 108 с.

51 Карпов, А.В. Рефлексивность как психическое свойство и методика ее диагностики / А.В. Карпов // Психологический журнал. - 2003. - т. 24. - № 5. - С. 45- 57.

52 Шадриков, В.Д., Кургинян, С.С. Парциальность рефлексии деятельности / В.Д. Шадриков, С.С. Кургинян // Акмеология. - 2015. - № 2. - С. 68 - 84.

53 Волканевский, С.В. Рефлексивность как детерминанта синдрома «психического выгорания личности»: автореф.дис. …канд.псих.наук: 19.00.03. / С.В. Волканевский. - Ярославль, 2010. - 26 с.

54 Семёнов, И.Н. Развитие концепции Н.Г. Алексеева на фоне становления рефлексивно-методологического подхода / И.Н. Семенов // Психологический журнал. - 2008. -Т. 9. - № 3. - С.150.

55 Россохин, А.В. Рефлексия и внутренний диалог в изменённых состояниях сознания: Интерсознание в психоанализе. / А.В. Россохин. - М.: «Когито-Центр», 2010. - 304 с.

56 Шадриков, В.Д., Кургинян, С.С. Исследование рефлексии деятельности и ее диагностика через оценку конструктов психологической функциональной системы деятельности / В.Д. Шадриков, С.С. Кургинян // Экспериментальная психология. - 2015. - т.8. - № 1. - С. 106-126.

57 Чикер, В.А. Психологическая диагностика организации и персонала / В.А. Чикер. - СПб.: Речь, 2003. - 176 с.

58 Лебедева, М.Б., Семенова, Т.В. Дистанционные образовательных технологии в системе повышения квалификации педагогических кадров / М.Б. Лебедева, Т.В. Семенова // Человек и образование. - 2013. - № 1. -

С. 117-122.

59 Олейникова, О.Н. Обучение в течение всей жизни как инструмент реализации Лиссабонской стратегии / О.Н. Олейникова, А.А. Муравьева, Н.М. Аксёнова. - М.: РИО ТК им. Коняева, 2009. - 131 с.

60 Панова, Н.В. Роль самоменеджмента, мотивации и рефрейминга в достижении эффективной деятельности специалиста. / Н.В. Панова // Экономикс. - 2013. - № 2. - С. 20-26.

61 Манн, И.Б. Номер 1. Как стать лучшим в том, что ты делаешь / И.Б. Манн. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. - 240 с.

62 Трусь, А.А. Самоанализ руководителя: управление начинается с себя. / А.А. Трусь // Адукацыя i выхаванне. - 2015. - № 9. - С.21-26.

63 Шелдуков, П. Портфолио менеджера - инструмент развития его профессиональной компетентности / П. Шелдуков // Кiраванне у адукацыi. - 2008. - № 8. - С. 64-68.

64 Трейси, Брайан. Результативный тайм-менеджмент: эффективная методика управления собственным временем / Брайан Трейси; [пер. с англ. А. Евтеева]. -- М. : СмартБук, 2007. -- 79 с.

65 Архангельский, Глеб. Тайм-драйв. Как успевать жить и работать. / Глеб Архангельский. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. - 272 с.

66 Брэнсон, Ричард. К черту все! Берись и делай! / Ричард Брэнсон. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. - 240 с.

67 Трусь, А.А., Трусь, Ю.А. Технологические и психологические аспекты эффективной самоорганизации и тайм - менеджмента руководителя / А.А. Трусь, Ю.А. Трусь //Адукацыя i выхаванне. - 2015. - № 10. - С.52-60.

68 Трусь, А.А., Трусь, Ю.А. Технологические и психологические аспекты эффективной самоорганизации и тайм-менеджмента руководителя / А.А. Трусь, Ю.А. Трусь //Адукацыя i выхаванне. - 2015. - № 11. - С.37-43.

69 Кинан, Кейт. Самоменеджмент./ Кейт Кинан. - М., ЭКСМО - Пресс, 2007 - 80 с.

70 Огнев, А.С. Организационное консультирование в стиле коучинг / А.С. Огнев. - Спб: Речь, 2003. - 192 с.

71 Дауни, М. Эффективный коучинг. Уроки коуча коучей. / М. Дауни. - М.: Издательство: Добрая Книга, 2008. - 479 с.

72 Налетова, И.В., Копытова, Н.В. Коучинг - стратегии в межкурсовом сопровождении слушателей повышения квалификации / И.В. Налетова, Н.В. Копытова // Педагогическое образование в России. - 2012. - № 2. -

С. 166-170.

73 Кулик, В.С. Целевое повышение квалификации как механизм эффективного менеджмента человеческих ресурсов в сфере образования / В.С. Кулик // Кiраванне у адукацыi. - 2009. - № 1. - С.47-53.

74 Кулик, В.С. Механизмы стимулирования личностно- профессионального развития менеджеров в сфере образования / В.С. Кулик // Кiраванне у адукацыi. - 2010. - № 9. - С. 17-26.

75 Вербицкий, А.А. Активное обучение в высшей школе: Контекстный подход. / А.А. Вербицкий. - М.: «Высшая школа», 1991. - 207 с.

76 Кашапов, М.М. Психология профессионального педагогического мышления: дис. …д-ра псих. наук: 19.00.07 / М.М. Кашапов. - Ярославль, 2000. - 447 с.

77 Кулик, В.С. Развитие лидерских качеств управленческих кадров учреждений системы образования / В.С. Кулик // Адукацыя i выхаванне. - 2011. - № 9. - С.41-46.

78 Деркач, А.А., Зазыкин, В.Г. Акмеология. / А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин. - Спб, Питер, 2003. - 256 с.

79 Аниканов, В.В. Стратегии рефлексивного обучения в вузах / В.В. Аниканов // Современные проблемы науки и образования. - 2014. - № 6. URL:http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=16135 (дата обращения: 02.01.2016).

80 Трусь, Ю.А. Творческий подход к решению управленческих задач./ Ю.А. Трусь // Адукацыя i выхаванне. - 2014. - № 6. - С.54-58.

81 Прутченков, А.С. Социально - психологический тренинг в школе./ А.С. Прутченков. - М.: Изд-во ЭКСМО - Пресс, 2001. - 640 с.

82 Сыманюк, Э.Э. Психология профессионально-обусловленных кризисов. / Э.Э. Сыманюк. - М.: Издательство Московского психолого - социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2004. - 320 с.

83 Огнев, А.С. Акмеологические основы профессионального становления государственных служащих: дис. …д-ра псих.наук: 19.00.13/ А.С. Огнев - Москва, 1999. - 534 с.

84 Дахнин, А.Н. Моделирование компетентности участников открытого общего образования: автореф. дис. … д-ра пед. наук. 19.00. 07/ А.Н. Дахнин - Новосибирск, 2010. - 34 с.

85 Ананьев, Б.Г. Избранные психологические труды. / Б.Г. Ананьев. - М., 1980. - 230 с.

86 Педагогика: большая современная энциклопедия / Сост. Е.С. Рапацевич. - Мн.: Соврем.слово, 2005. - 720 с.

87 Жданко, Т.А. Образовательно-профессиональное пространство вуза как педагогическое условие формирования конкурентоспособности личности студента. / Т.А. Жданко // «Magister Dixit» - научно-педагогический журнал Восточной Сибири №2 (06). Июнь 2012. URL:http://md.islu.ru/sites/md.islu.ru/files/rar/zhdanko_v_razdel_sobytiya.pdf/ (дата обращения - 15.01.2016).

88 Ипполитова, Н., Стерхова, Н. Анализ понятия «педагогические условия»: сущность, классификация. / Н. Ипполитова, Н. Стерхова // General and Professional Education. - 2012. - № 1 - С. 8-14.

89 Краснощеченко, Л.В. Развитие кадрового потенциала муниципальной службы: дисс. ... канд. психол. наук: 19.00.13 / Л.В. Краснощеченко. - Москва, 2012. - 191 с.

90 Вартофский, М. Модели. Репрезентация и научное понимание. / М. Вартофский. - М.: Прогресс, 1988 . - 507 с.

91 Беликов, В.А. Философия образования личности: деятельностный аспект. / В.А. Беликов. - М. : Владос, 2004. - 357 с.

Приложение А

Анкетирование «Удовлетворенность существующими формами повышения квалификации»

Уважаемые коллеги!

Вам будет предложено несколько вопросов, выберите (выделите жирным шрифтом) вариант ответа, наиболее соответствующий вашему мнению. Если в списке нет подходящего для Вас варианта ответа, впишите свой вариант в отведенное для этого место.

Необходимо ответить на все вопросы. Цель - изучение степени удовлетворенности существующими формами повышения квалификации. Благодарим за сотрудничество!

1. Стаж в должности (полных лет) _______

2. Нуждаетесь ли Вы в получении дополнительных знаний по вопросам управления учреждением образования? а) да; б) нет; в) затрудняюсь ответить

3. В Вашем городе реализуется модель организации повышения квалификации управленческих кадров, обеспечивающая непрерывность и адресный подход? а) да; б) нет; в) затрудняюсь ответить

4. Предусматривает ли существующая модель повышение квалификации управленческих кадров без отрыва от производства? а) да; б) нет; в) затрудняюсь ответить

5. Испытываете ли Вы потребность в существовании такой модели? а) да; б) нет; в) затрудняюсь ответить

6. Предусматривает ли существующая модель процедуру диагностики Ваших образовательных потребностей? а) да; б) нет; в) затрудняюсь ответить

7. Имеется ли у Вас возможность в рамках повышения квалификации пройти оценочные процедуры профессионального и психолого-педагогического тестирования? а) да; б) нет; в) затрудняюсь ответить

8. Какие формы повышения квалификации Вы чаще всего проходите? а) курсы; б) семинары; в) конференции; г) круглые столы; д) другое ______________________

9. Какие из форм повышения квалификации Вы считаете более эффективными? а) курсы; б) семинары; в) конференции; г) круглые столы; д) другое ______________________

10. Сможете ли Вы использовать полученные знания в ходе повышения квалификации в практической работе? Выберите из списка. а) Думаю, что смогу; б) Скорее, нет. в) Затрудняюсь ответить

11. Какие формы обучения были бы наиболее продуктивными для Вашего повышения квалификации? Проранжируйте ответы от 1 (наиболее значимая) до 14 (наименее значимая для Вас форма)

а) Лекция

б) Деловая, ролевая игра

в) Отрытое мероприятие

г) Тренинг

д) Проектная деятельность

е) Дискуссия, круглый стол

ж)Творческая мастерская, мастер-класс

з) Анализ конкретных ситуаций (кейс-метод)

и) Работа на компьютере в интерактивном режиме, в Интернете или локальной сети

к) Вебинары

л) Стажировка

м)Самообучение и самосовершенствование

н) Переподготовка

о) Другое____________________________________________

12. Известны ли Вам какие-либо дистанционные платформы, позволяющие пройти обучение и усовершенствовать свои управленческие знания и умения? а) да; б) нет. Если да, то какие? ____________________________________________

13. Покупаете ли Вы специализированную литературу, посвященную как общим проблемам управления, так и особенностям управления учреждением образования? а) всегда; б) часто; в) не очень часто; г) редко; д) никогда

14. Ищете ли Вы материалы, освещающие современные проблемы управления образованием и проблемы самосовершенствования руководителя в сети Интернет? а) да; б) нет

15. В каких областях знаний, направлениях управленческой деятельности Вы испытываете потребность дальнейшего повышения профессиональной компетентности? Отметьте все, что считаете нужным. А) Управление организацией; б) Кадровый менеджмент; в) Финансово-хозяйственная деятельность; г) Инновационная деятельность; д) Правовое образование; е) Передовые технологий в области образования; ж) Информатизация управления; з) Управление качеством; и) Маркетинговые стратегии; к) Стратегическое и текущее планирование; л) Профессиональные коммуникации; м)тайм - менеджмент; н) другое____________________________

Благодарим за ответы!

Размещено на Allbest.ru

...