Організація роботи з персоналом в процесі управління міськрайонним судом

Найважливішим організаційним документом є колективний договір, який розробляється при особистій участі підрозділів служби управління персоналом (відділу кадрів, відділу організації праці та зарплати, юридичного відділу).

Колективний договір це угода, що укладається трудовим колективом з адміністрацією щодо регулювання їхніх взаємин у процесі виробничо-господарської діяльності на календарний рік [56, C. 30].

Специфічною особливістю організації роботи з персоналом порівняно з іншими функціональними видами менеджменту є те, що робота з людьми, пов'язана з працевлаштуванням, переведенням чи звільненням з роботи, організацією оплати праці, підготовкою та підвищенням кваліфікації, регулюванням робочого часу, створенням сприятливих умов праці, оцінюванням персоналу тощо, вимагає чіткої регламентації прав і обов'язків усіх учасників трудових відносин. Це досягається шляхом прийняття відповідних законодавчих актів державними органами влади та розроблення нормативно-правових і науково-методичних документів (правил, положень, норм, інструкцій, рекомендацій, характеристик тощо).

Невід'ємне право громадянина України на працю гарантує основний закон. Конституція України [46], проголошує працю вільною (ст. 43). Кожен має право самостійно розпоряджатись своїми здібностями, обирати вид трудової діяльності та професію, яка подобається; отримувати за свою працю заробітну плату не нижче встановленого законодавством мінімального розміру; працювати в належних, безпечних і здорових умовах праці.

Згідно з Конституцією України [46] кожна людина має право на вільний розвиток своєї особистості (ст. 23).

Трудове законодавство України включає такі основні закони:

Кодекс законів про працю (КЗпП) України. КЗпП України визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці. КЗпП України містить такі розділи: загальні положення; колективний договір; трудовий договір; забезпечення зайнятості вивільнених працівників; робочий час; час відпочинку; нормування праці; оплата праці; гарантії і компенсації; гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству; трудова дисципліна; охорона праці; праця жінок; праця молоді; пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням; індивідуальні трудові спори; професійні спілки, участь працівників в управлінні підприємствами; трудовий колектив; державне соціальне страхування; нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю [47].

Закон України "Про зайнятість населення" визначає правові, економічні та організаційні основи зайнятості населення і його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю [27].

Закон України "Про колективні договори і угоди" - визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників [28].

Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" визначає правові та організаційні засади функціонування системи заходів щодо вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), він спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними [29].

Закон України "Про оплату праці" визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами; сфери державного й договірного регулювання оплати праці; він спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функції заробітної плати [30].

Закон України "Про охорону праці" - визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їхнього життя і здоров'я в процесі трудової діяльності; регулює за участю відповідних державних органів відносини між власником підприємства і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні [31].

Закон України "Про пенсійне забезпечення" - гарантує всім непрацездатним громадянам України право на матеріальне забезпечення за рахунок суспільних фондів споживання шляхом надання трудових і соціальних пенсій. Закон спрямований на те, щоб повніше враховувалась суспільно-корисна праця як джерело зростання добробуту народу і кожної людини, встановлює єдність умов і норм пенсійного забезпечення працівників [32].

До нормативно-правової бази організації роботи з персоналом слід також віднести Класифікатор професій ДК 003-95, затверджений Державним комітетом стандартизації, метрології та сертифікації України. Даний документ стандартизує назви категорій персоналу, професій та посад. Класифікатор професій використовується для вирішення таких завдань:

- розрахунків чисельності працівників, обліку складу і розподілу кадрів за професійними угрупуваннями різних рівнів класифікації, планування додаткової потреби в кадрах;

- систематизації статистичних даних з праці за професійними ознаками;

- аналізу та підготовки до публікації статистичних даних, а також розробки відповідних прогнозів стосовно зайнятості, доходів, охорони праці, освіти, перепідготовки кадрів, що вивільняються тощо;

- підготовки статистичних даних для періодичних оглядів зі статистики праці, що розробляються Міжнародною організацією праці;

- вирішення питань контролю і аналізу міжнародної міграції, міжнародного набору та працевлаштування трудящих [36, c. 315].

Практичне вирішення усіх завдань щодо організації роботи з персоналом не повинно суперечити основним положенням Конституції України, законодавства про працю та інших законодавчих актів України. Будь-які порушення закону у сфері працевлаштування чи звільнення працівників, оплати й охорони праці, регламентації посадових прав та обов'язків, регулювання робочого часу тощо можуть бути оскаржені в судовому порядку.

Контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу. Центральні органи державної виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю в організаціях, що перебувають в їх функціональному підпорядкуванні. Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про працю здійснюється Генеральною прокуратурою України.

Нормативно-правовою базою організації роботи з персоналом виступають також документи, які розробляються і затверджуються керівництвом організації для внутрішнього використання.

До таких документів слід віднести:

Правила внутрішнього трудового розпорядку, в яких фіксуються: загальні положення; порядок працевлаштування і звільнення працівників; головні обов'язки працівників; головні обов'язки адміністрації; робочий час та його використання; заохочення за успіхи в роботі; відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Колективний договір, який укладається між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони і профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо:

- змін в організації виробництва і праці;

- забезпечення продуктивної зайнятості;

- нормування і оплати праці;

- встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

- участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

- умов і охорони праці;

- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

- гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих тощо [28].

Положення про структурні підрозділи організації - документи, які регламентують діяльність певних структурних підрозділів: їхні завдання, функції, права, відповідальність, взаємозв'язки з іншими структурними ланками організації. Дані документи розробляються на основі Типових положень про структурні підрозділи або самими керівниками відповідних підрозділів або іншими вищими керівниками й затверджуються першим керівником організації.

Правове забезпечення системи управління персоналом здійснюють керівництво організації, керівництво кадрових підрозділів і юридичний відділ.

Основними завданнями правового забезпечення системи управління персоналом є: правове регулювання трудових відносин між роботодавцями і персоналом та захист прав і законних інтересів працівників.

Правове забезпечення системи управління персоналом передбачає:

- дотримання, виконання і застосування норм чинного законодавства в галузі праці, трудових відносин (Цивільного кодексу України, Кодексу законів про працю України, постанов уряду України, актів Міністерства праці України тощо);

- розробку і затвердження внутрішніх нормативних і ненормативних актів організаційного, організаційно-розпорядчого, економічного характеру (наказів керівника організації щодо кадрових питань, положень про підрозділи, посадових інструкцій тощо);

- підготовку пропозицій про зміну чинних чи відміну застарілих і таких, що втратили силу нормативних актів щодо кадрових питань.

Найважливішими регуляторами діяльності персоналу є норми права, специфіка регулятивного впливу яких залежить від того, який зміст вкладає держава в ці норми. Індивідуальні правові акти теж можуть чинити певний правовий вплив, який сприймається як встановлене загальнообов'язкове правило.

Невиконання працівником своїх обов'язків тягне застосування щодо нього юридичної відповідальності у вигляді одного з чотирьох її видів.

1) Дисциплінарна відповідальність. Застосовуються дисциплінарні стягнення за: " невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків, перевищення своїх повноважень, порушення обмежень, пов'язаних з проходженням державної служби, а також за вчинок, який порочить його як державного службовця або дискредитує державний орган, в якому він працює". До службовців, крім дисциплінарних стягнень, передбачених чинним законодавством про працю України, можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу: попередження про неповну службову відповідність. Заходи службової дисципліни розраховано на тих, хто перебуває на службі - особливому трудовому, службовому відношенні службовця до держави (власника), що витікає з факту перебування на службі, виконання обов'язків служби.

Особливість дисциплінарної відповідальності у тому, що підстави (конкретні склади) застосування дисциплінарної відповідальності не можуть бути точно визначені у законі, тому залишається широкий простір начальницькому розсудові (адміністративної дискреції).

Законодавча база дисциплінарної відповідальності така: типові правила внутрішнього трудового розпорядку, посадові інструкції, статути та спеціальні положення про дисципліну працівників окремих галузей управління.

Розрізняють три види дисциплінарної відповідальності: загальну, спеціальну та для керівних і виборних працівників.

На підставі правил внутрішнього трудового розпорядку несуть відповідальність більшість працівників. Згідно з чинним законодавством, до цих порушників застосовуються догана або звільнення. Лише у випадках укладення з працівниками контрактів останніми може бути передбачено застосування інших видів дисциплінарних стягнень - зменшення посадового окладу, встановленого штатним розкладом, тарифного розряду та ін [47].

2) Кримінальна відповідальність. Кримінальна відповідальність службових осіб настає за так звані службові злочини (ст.ст. 165-171 Кримінального Кодексу України), які за характером та проявом порушень поділяються на три види:

– порушення повноважень: невиконання (неналежне виконання) повноважень (ст. 167 КК України);

– перевищення повноважень: вчинення працівником акту, на який вона не мала законної влади, вихід за межі такої або недотримання відомих форм, процедур (одноособове вирішення справи, яка має вирішуватися колегіально, або вчинення дій, які ніхто не має права здійснювати чи дозволяти тощо( ст. 166 КК України);

– вчинення акту, що входить до повноважень, але з метою, яку не передбачає закон (зловживання владою або службовим становищем (ст. 165 КК України), хабарництво (ст. 168 КК), посадовий підлог (ст. 172 КК) [48].

Важливий кваліфікуючий момент у правопорушеннях - істотна шкода, якою може визнаватися прямий матеріальний збиток, завдано фізичним та юридичним особам, упущена вигода, порушення політичних, трудових, житлових, особистих майнових прав та інтересів громадян, що охороняються законом, підрив престижу представників влади, створення обстановки, що утруднює державному органу здійснення його основних функцій.

3) Адміністративна відповідальність. Поняття адміністративно-службового правопорушення (проступку) властиве й такому видові відповідальності як адміністративна відповідальність.

Особливості підстав адміністративної відповідальності службових осіб у тому, що вони несуть таку за порушення встановлених загальнообов'язкових правил своїми власними діями, у тому числі неправомірними вказівками, виконуючи які, підпорядковані їм службовці, інші працівники порушують встановлені правила. Службові особи можуть нести адміністративну відповідальність і за невживання заходів щодо забезпечення виконання правил іншими особами, якщо забезпечення їх дотримання входить до кола службових повноважень цих службових осіб [54].

4) Відповідальність за заподіяну шкоду. Відповідальність за шкоду, заподіяну службовою особою у галузі виконавчо-розпорядчої діяльності, полягає в обов'язковому відшкодуванні збитків державними органами, від імені, за дорученням котрих службова особа вчиняє службові дії. Цей обов'язок державного органу випливає з того, що підбір, професійна підготовка кадрів, наділення службової особи часткою компетенції органу (владне повноваження), функції контролю за її діями, матеріальне стимулювання та ін. Має здійснюватися цим органом, чим і пояснюється обов'язок відповідальності за дії свого представника.

За шкоду, спричинену діями службовців, що не є службовими особами, державний орган відповідальності не несе, а збитки стягуються потерпілою фізичною чи юридичною особою у загальному порядку.

Отже, практичне вирішення всіх завдань організації роботи з персоналом не повинно суперечити основним положенням Конституції України, законодавства про працю та інших законодавчих актів України. Будь-які порушення закону у сфері працевлаштування чи звільнення працівників, оплати й охорони праці, регламентації посадових прав та обов'язків, регулювання робочого часу тощо можуть бути оскаржені в судовому порядку.



Висновки до розділу 1

Підсумовуючи проведене у першому розділі дослідження теоретико - правових та методичних засад організаційної роботи з персоналом в процесі управління організацією можемо зробити декілька висновків:

Організація роботи з персоналом являє собою створення системи внутрішньо організаційної взаємодії з метою підвищення продуктивності ресурсів і зростання продуктивності праці. Ця система охоплює зміцнення моральних цінностей і правил взаємостосунків людей у колективі, оптимізацію структури персоналу у вигляді складу органів управління та взаємозв'язків між працівниками, сукупність документів, що регламентують діяльність персоналу, методи та засоби наукової організації праці, методологію лідерства та формування колективу, що ефективно працює.

Робота з персоналом організації здійснюється спеціалізованим функціональним підрозділом підприємства кадровою службою. В установах, які не мають таких структурних підрозділів, відповідальність за роботу з персоналом може покладатися на секретаря або спеціально виділену для цього особу.

Однією із важливих задач роботи з персоналом є формування стабільного трудового колективу, здатного в умовах повного господарського розрахунку, самофінансування, на началах самоуправління досягати великих кінцевих результатів.

Система роботи з персоналом організації складається з шести взаємопов'язаних підсистем: кадрова політика, підбір персоналу, оцінка персоналу, розстановка персоналу, адаптація персоналу, навчання персоналу.

Методами організації роботи з персоналом виступають співбесіда, навчання, метод вимушеного вибору, оцінки на основі детального опису особистості, метод узагальнення незалежних суджень або незалежних експертних думок та ін.

Ресурсне забезпечення організації роботи з персоналом представлене нормативно-правовою та інформаційною базою, науково-методичним, кадровим, матеріально-технічним і фінансовим забезпеченням.

Правове забезпечення системи роботи з персоналом здійснюють керівництво організації, керівництво кадрових підрозділів і юридичний відділ.

Правове забезпечення полягає у використанні засобів і форм юридичного впливу на персонал з метою досягнення ефективної діяльності організації.



Розділ 2. Аналіз механізму організації роботи з персоналом в процесі управління Тернопільським міськрайонним судом

2.1 Механізм регламентування трудових процесів виконавчої роботи персоналу в процесі управління досліджуваною організацією

Сьогодні жодна організація не може обійтись без регулювання питань трудової діяльності персоналу в законодавчому порядку. Від ефективності регулювання суспільних відносин, а трудові відносини є їх складовою частиною, залежить рівень розвитку суспільства.

Основними завданнями регулювання трудової діяльності персоналу є:

- забезпечення високопродуктивної праці всіх категорій персоналу;

- підтримання якості продукції та послуг на конкурентоспроможному рівні;

- створення безпечних умов праці;

- підтримання у трудовому колективі сприятливого соціально-психологічного клімату.

До механізму регламентування трудових процесів виконавчої роботи персоналу належать нормативно - правові акти прийняті органами державної влади та локальні правові акти. Локальні правові акти -- акти, які приймаються безпосередньо на підприємствах установах і організаціях. І, незважаючи на їх, так би мовити, найнижчий - рівень в ієрархії правових актів, роль і значення цих джерел останнім часом постійно зростають.

Локальні норми належать до так званого делегованого законодавства у його попередньо санкціонованому варіанті. Це означає, що держава наперед санкціонує правомірність встановлення прав і обов'язків певними недержавними структурами у визначених законом випадках. Суб'єктами локальної нормотворчості можуть бути роботодавець і профком при встановленні режиму робочого часу або ж наймані працівники і роботодавець при укладенні колективного договору. Локальні акти можуть прийматися роботодавцем і самостійно (наприклад, видання посадових інструкцій).

Одним із основних локальних актів Тернопільського міськрайонного суду що регламентують трудові процеси виконавчої роботи персоналу є правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників Тернопільського міськрайонного суду. Правила визначають внутрішній трудовий розпорядок, режим праці, засади регулювання трудових відносин, умови заохочення працівників за сумлінну працю, відповідальність за порушення трудової дисципліни і мають на меті забезпечити зміцнення трудової і виконавської дисципліни, раціональне використання робочого часу, високу якість і підвищення продуктивності праці та ефективності діяльності Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області. Правила є обов'язковими для всіх працівників суду незалежно від порядку призначення їх на посаду. Недодержання або порушення Правил тягне застосування заходів дисциплінарного впливу.

Судді Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області призначаються на посади та звільняються з посади у порядку встановленому Законом України "Про судоустрій і статус суддів".

Призначення на посади помічника судді, (далі - помічника судді), здійснюється без конкурсного відбору на підставі письмового подання судді керівником апарату суду у порядку встановленому Законом України "Про судоустрій і статус суддів" та Положенням про помічника судді суду загальної юрисдикції.

Правилами внутрішнього трудового розпорядку в розділі 3 визначено основні права та обов'язки працівників (табл. 2.1).

Також, у правилах внутрішнього трудового розпорядку передбачено час початку, закінчення роботи та тривалість обідньої перерви встановлюються наступні: понеділок - четвер з 8.30 до 17.30, п'ятниця - з 8.30 до 16.15, перерва на обід - з 13.00 до 13.45, напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи скорочується на одну годину [83].

Таблиця 2.1

Основні права та обов'язки працівників Тернопільського міськрайонного суду

Права	Обов'язки
– користуватися правами і свободами, які гарантуються громадянам України Конституцією і законами України;	– додержання Конституції України, інших нормативно-правових актів, наказів, розпоряджень, інструкцій, положень про структурні підрозділи, а також посадових інструкцій і цих Правил;
– на повагу особистої гідності, справедливе і шанобливе ставлення до себе з боку керівників, співробітників та інших осіб;	– забезпечення ефективної і продуктивної роботи та чесне і сумлінне виконання обов'язків, завдань відповідно до своєї компетенції;
– брати участь у розгляді питань та ухваленні відповідних рішень (в межах своїх повноважень);	– ініціатива та творчість у роботі;
– на оплату праці залежно від посади, яку він займає, рангу, який йому присвоюється (якщо він державний службовець), якості виконання своїх обов'язків, досвіду та стажу роботи;	– збереження державної таємниці, інформації про громадян, що стала їм відома під час виконання обов'язків, а також іншої інформації, яка згідно із законодавством не підлягає розголошенню;
– на просування по службі з урахуванням кваліфікації та здібностей, сумлінного виконання своїх обов'язків, участь у конкурсах на заміщення посад більш високої категорії ;	– недопущення дій, що можуть бути розцінені як використання свого службового становища в корисливих цілях, а також дій, які відповідно до чинного законодавства вважаються корупційними;
– захищати свої законні права та інтереси у вищих державних органах та у судовому порядку;	– постійне вдосконалення організаційної роботи і підвищення професійної кваліфікації;
– вимагати службового розслідування з метою зняття безпідставних, на думку працівника, звинувачень або підозри.	– працювати чесно і сумлінно, не надавати будь-яких переваг та не виявляти прихильності до окремих фізичних і юридичних осіб, додержуватись трудової дисципліни, своєчасно і точно виконувати розпорядження керівництва суду та своїх безпосередніх керівників.

Примітка. Складено автором самостійно.

Керівники структурних підрозділів зобов'язані організовувати облік присутності і відсутності на роботі працівників протягом робочого дня. У разі недотримання встановленого режиму роботи до працівника в установленому порядку застосовуються передбачені законодавством заходи дисциплінарного стягнення.

У разі необхідності зміни встановленого режиму роботи окремим працівникам без зміни загальної тривалості робочого часу - питання вирішується керівником апарату суду за погодженням голови суду в індивідуальному порядку.

Понаднормова робота та робота у вихідні, неробочі та святкові дні, як правило, не допускається. Залучення працівників до понаднормової роботи, роботи у вихідні, неробочі та святкові дні провадиться у випадках та за умов, передбачених чинним законодавством, за письмовим наказом керівника апарату суду. Робота в ці дні компенсується відповідно до статті 107 КЗпП України.

Черговість надання щорічної відпустки працівникам суду визначається графіком, який складається і затверджується безпосередніми керівниками з урахуванням необхідності забезпечення роботи суду та інтересів і сприятливих умов для відпочинку працівників. Графік відпусток складається та затверджується на кожен наступний календарний рік не пізніше 15 грудня року, що передує, і доводиться до відома всіх працівників суду. Конкретний період надання щорічної відпустки у межах, установлених графіком, узгоджується безпосереднім керівником і працівником.

Наступним локальним правовим актом є положення про апарат Тернопільського міськрайонного суду. Відповідно цього положення апарат Тернопільського міськрайонного суду здійснює організаційне забезпечення роботи суду відповідно до Закону України "Про судоустрій і статус суддів".

У своїй діяльності апарат суду керується Конституцією України, законами України "Про судоустрій і статус суддів" та "Про державну службу", іншими нормативно-правовими актами, положенням про апарат суду, рішеннями зборів суддів, а також наказами і розпорядженнями голови суду, наказами керівника апарату суду. Положення про апарат Тернопільського міськрайонного суду (див. Додаток А) розробляється керівником апарату суду на підставі Типового положення, погоджується начальником територіального управління Державної судової адміністрації України у Тернопільській області та затверджується зборами суддів. Структура і штатна чисельність апарату Тернопільського міськрайонного суду затверджуються в межах видатків на утримання суду територіальним управлінням Державної судової адміністрації України у Тернопільській області за погодженням із головою суду.

До апарату суду входять секретарі судового засідання, судові розпорядники, консультанти, інші державні службовці, а також працівники, які виконують функції з обслуговування апарату суду. Організаційну структуру Тернопільського міськрайонного суду зображено на рисунку 2.1.

Правовий статус працівників апарату суду визначається законами України "Про судоустрій і статус суддів", "Про державну службу", іншими законами та нормативно правовими актами України, відповідними положеннями та посадовими інструкціями.

Посадова інструкція керівника апарату місцевого загального суду встановлює єдині засади діяльності, обсяг функціональних обов'язків та основні вимоги щодо їх виконання, права та відповідальність особи, яка займає посаду керівника апарату місцевого загального суду.

Варто підкреслити, що посадові інструкції є взірцем для визначення і розподілу функціональних обов'язків працівників апарату суду, однак в Тернопільському міськрайоному суді існує необхідність перерозподілу обов'язків між працівниками апарату, виходячи з можливостей штатного розкладу і специфіки діяльності суду.

Відповідно до Закону України "Про судоустрій і статус суддів" апарат суду виконує такі функції із забезпечення роботи суду, у сфері організаційного забезпечення зокрема:

- здійснює виконання наказів і розпоряджень голови суду, наказів керівника апарату суду;

- здійснює ведення судової статистики, забезпечує підготовку аналітичних довідок, таблиць, узагальнень з питань судової статистики та здійснює аналіз судової практики;

- формує статистичні звіти про роботу суду, огляди статистичних даних про підсумки діяльності суду;

- забезпечує облік та узагальнення пропозицій і зауважень, висловлених на зборах суддів суду;

- забезпечує організацію та проведення судових засідань, робочих нарад, міжнародних зустрічей, прес-конференцій та інших заходів;

- бере участь у підготовці проектів перспективних і поточних планів роботи суду, забезпеченні їх виконання, готує аналітичні матеріали щодо їх реалізації тощо [24].

Рис. 2.1. Організаційна структура Тернопільського міськрайонного суду

Примітка. Сформовано автором самостійно.

Відповідно до Закону України "Про судоустрій і статус суддів" апарат суду виконує такі функції із забезпечення роботи суду, у сфері організаційного забезпечення зокрема:

- здійснює виконання наказів і розпоряджень голови суду, наказів керівника апарату суду;

- здійснює ведення судової статистики, забезпечує підготовку аналітичних довідок, таблиць, узагальнень з питань судової статистики та здійснює аналіз судової практики;

- формує статистичні звіти про роботу суду, огляди статистичних даних про підсумки діяльності суду;

- забезпечує облік та узагальнення пропозицій і зауважень, висловлених на зборах суддів суду;

- забезпечує організацію та проведення судових засідань, робочих нарад, міжнародних зустрічей, прес-конференцій та інших заходів;

- бере участь у підготовці проектів перспективних і поточних планів роботи суду, забезпеченні їх виконання, готує аналітичні матеріали щодо їх реалізації тощо[24].

Керівник апарату суду в межах повноважень, наданих йому законами України "Про судоустрій і статус суддів", "Про державну службу", видає накази з кадрових питань щодо працівників апарату суду (державних службовців, працівників, які виконують функції з обслуговування),а також щодо помічників суддів (за поданням судді) стосовно призначення на посади, звільнення з посад, переведень на інші посади, просування по службі, встановлення рангів державних службовців, надання відпусток, застосування заохочень, накладення дисциплінарних стягнень, проведення щорічного оцінювання результатів службової діяльності, а також з адміністративно-господарських питань (відрядження, підвищення рівня професійної кваліфікації (компетентності) працівників апарату суду). Керівник апарату суду несе персональну відповідальність за належне організаційне забезпечення діяльності суду, суддів та судового процесу, функціонування автоматизованої системи документообігу суду. Керівник апарату суду звітує перед зборами суддів про діяльність апарату суду.

Окремий відділ у складі апарату суду може утворюватися з чисельністю не менш як три працівники.

Керівник структурного підрозділу апарату суду:

- здійснює керівництво діяльністю структурного підрозділу апарату суду і несе персональну відповідальність за виконання завдань, покладених на цей підрозділ;

- розподіляє обов'язки між працівниками, а в разі службової необхідності здійснює перерозподіл обов'язків між ними, забезпечує планування роботи, належний рівень трудової та виконавської дисципліни, ведення в підрозділі діловодства, організовує взаємодію з іншими підрозділами апарату суду;

- організовує роботу і забезпечує контроль за своєчасним виконанням працівниками структурного підрозділу доручень, наказів і розпоряджень голови суду, його заступників, керівника апарату суду та його заступника, інформує їх про результати виконаної роботи;

- вносить пропозиції щодо призначення на посаду, переведення на іншу посаду або звільнення з посади працівників структурного підрозділу, присвоєння їм чергового рангу державного службовця;

- здійснює оцінювання результатів службової діяльності працівників структурного підрозділу, які йому безпосередньо підпорядковані;

- представляє структурний підрозділ апарату суду на парадах, що проводяться в суді та апараті суду [82].

Права і обов'язки працівників суду визначаються посадовими інструкціями, затвердженими керівником апарату суду. За домовленістю між працівником і керівником апарату суду працівник може бути звільнений і до закінчення строку попередження про звільнення.

Посадові інструкції судових розпорядників розробляються на підставі Положення про службу судових розпорядників та організацію її діяльності, затвердженого наказом Державної судової адміністрації України від 14 липня 2011 року № 112 та погодженого рішенням Ради суддів України від 24 червня 2011 року № 32.

Посадові інструкції помічника судді розробляються на підставі Положення про помічника судді суду загальної юрисдикції, затвердженого рішенням Ради суддів України від 25 березня 2011 року № 14.

Працівники апарату суду зобов'язані дотримуватися посадових інструкцій, правил внутрішнього службового розпорядку, інструкцій з діловодства в суді, Правил поведінки працівника суду, вимог інших документів, які регламентують роботу суду, а також постійно підвищувати свій рівень професійної кваліфікації (компетентності).

Працівники апарату суду мають посвідчення, що підтверджують їх особу та повноваження. Посвідчення працівників апарату суду підписуються керівником апарату суду. Оплата праці працівників апарату суду встановлюється відповідно до класифікації посад державних службовців з урахуванням особливостей та характеру роботи і повинна стимулювати їх сумлінну та ініціативну працю. Щорічні та додаткові відпустки працівникам апарату суду надаються в порядку, встановленому Кодексом законів про працю України, законами України "Про державну службу" та "Про відпустки".

Метою правил поведінки працівника суду (див. Додаток Б) є встановлення стандартів моральної цілісності та відповідної поведінки працівників суду, які ґрунтуються на дотриманні особистої, професійної та організаційної етики задля підтримання авторитету, незалежності і ефективності судової влади, підвищення довіри громадськості до суду. Правила поширюються на будь-яку особу, яка працює в суді, крім суддів . На державних службовців суду, крім цих Правил, поширюються також Загальні правила поведінки державного службовця. Працівник суду повинен вимагати дотримання цих правил від інших працівників, які йому підпорядковані [84].

Регламент Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області встановлює порядок організації діяльності Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області, пов'язаної із здійсненням його повноважень. Суд проводить свою роботу згідно з планами, розробленими за його основними напрямками діяльності на півріччя (квартал) [87].

План роботи суду обговорюється на оперативній нараді працівників суду і затверджується головою суду. Всі працівники суду ознайомлюються з планом роботи під розписку. Згідно з регламентом суду контроль за організацією роботи з кадрами, а також веденням кадрового діловодства здійснюється керівником апарату суду. Ведення кадрового діловодства в суді здійснюється консультантом з кадрових питань.

Працівники апарату суду приймаються і звільняються з посад наказом голови суду. Прийняття на роботу в суд працівників здійснюється згідно з Кодексом законів про працю України та Законом України "Про державну службу" на конкурсній основі або з кадрового резерву, якщо інше не передбачено чинним законодавством. З метою підвищення ефективності роботи державних службовців та відповідальності за виконання доручень в порядку, визначеному законодавством, проводиться атестація державних службовців. Для підвищення кваліфікаційного рівня працівників апарату суду організовуються та проводяться семінарські навчання. У період між атестаціями проводиться щорічна оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов'язків. У суді формується кадровий резерв державних службовців на заміщення вакантних посад, а також проводиться стажування осіб, яких зараховано до кадрового резерву.



2.2 Діагностика методів організації роботи з персоналом в процесі управління досліджуваною організацією

Суди потребують компетентних, сучасних, професійних працівників, які були б віддані справі та дотримувалися етичних норм поведінки. У Тернопільським міськрайоннім суді, демонструють успішні результати своєї роботи, намагаються використовувати можливості своїх суддів та працівників апарату найкращим чином, незалежно від їхніх конкретних посадових обов'язків чи службових завдань. У суді проводиться значна кадрова робота: здійснюється прийом на роботу, проводиться конкурсний відбір кандидатів на вакантні посади, здійснюється аналіз та проводиться оцінювання стану виконання працівників апарату тощо.

Серед інноваційних методів, які застосовуються Тернопільським міськрайонним судом є: cпівбесіда як основний вид відбору працівника; методика кейс-співбесіди; метод ситуаційно-поведінкового інтерв'ю; комплексні заходи щодо орієнтування та адаптації новопризначених працівників апарату суду; інтерактивне навчання працівників апарату суду; проведення заходів, спрямованих на практичне дотримання Правил поведінки працівника суду; аналіз посад і функціональних обов'язків працівників апарату та відповідне вдосконалення посадових інструкцій; проведення різноманітних конкурсів серед працівників апарату, зокрема конкурсів "Кращий за посадою"; проведення заходів по вшануванню ветеранів суду, плекання традиційта історії суду; методи дисциплінарного впливу та ін.

З метою більш наочного ознайомлення щойно-прийнятого працівника зі специфікою роботи в апараті суду в Тернопільським міськрайоннім суді створено навчальний фільм, який демонструється кожному, хто пройшов конкурсний відбір на посаду.

Під адаптацією потрібно розуміти методику (рис.2.2), основним завданням якої є ефективне залучення нового члена команди до процесів, що відбуваються в компанії, і підготовка в строк лояльного співробітника з акцентом на необхідних для успішної роботи знаннях і навичках. Кінцевою метою ретельно і правильно організованої програми адаптації є здобуття співробітником повної інформації про компанію, свою посаду, обов'язки і вимоги, гармонійне "вливання" в колектив, а також чітке розуміння завдань і цілей, що стоять перед ним [8, c. 76].

Основними напрямами адаптації працівника в суді є:

Психологічний. Режим і ритм робочого процесу, умови праці, робоче місце, фізичні і психологічні навантаження це те, до чого безпосереднього звикає працівник. Адже для новачка дуже важливо бути успішним на новому місці, і кожному необхідно різний час для психологічної адаптації.

Соціальний. При переході в іншу компанію співробітник по-новому вибудовує стосунки з колегами. Особливо важко доводиться людині, якщо вона змінює соціальний статус при переході на відповідальнішу ділянку роботи або керівну посаду (нові корпоративні цінності і традиції, організаційна культура компанії, нові взаємини в колективі, порядок комунікації всередині організації, прийняті норми і стандарти поведінки, способи взаємодії) [6, c. 137].

Професійний має на увазі реалізацію професійних навичок і умінь на новому місці, а також способи підвищення кваліфікації, критерії результативності оцінки праці, порядок виконання функціональних обов'язків.

Організаційний. Статус і значущість посади в ієрархічній структурі компанії, роль структурного підрозділу в загальній функціональній системі, корпоративні механізми управління в організації.



Рис. 2.2. Технологія управління адаптацією працівників Тернопільського міськрайонного суду

Примітка. Сформовано автором самостійно.

На період адаптації, який в часі більш тривалий і може дорівнювати 3 місяці,

для кожного новопризначеного працівника з числа найдосвідченіших працівників апарату суду призначається наставник, який консультує новачка з питань, пов'язаних із виконанням ним посадових обов'язків, надає йому допомогу в розвитку та вдосконаленні власних навичок і досвіду, координує його на робочому місці.

При проведенні конкурсу (добору) конкурсною комісією Тернопільського міськрайонного суду також використовуються нові методи проведення співбесіди із кандидатами, що надає можливість перевірити професійні навички, знання, вміння, організаторські здібності та інші особистісні характеристики кандидата. При проведенні співбесіди психологом цього суду проводиться психологічне тестування з метою визначення придатності особи до роботи, перевірки особистісних якостей щодо відповідності роботі за фахом на певній посаді та покращенню адаптації в колективі (табл. 2.2). В суді розроблено та затверджено Положення про психологічне тестування кандидатів, які претендують на заміщення вакантних посад державних службовців. Крім того розроблено та впроваджено проведення програм орієнтації та адаптації новопризначених працівників.

Спонуканням до розробки таких програм стала необхідність доведення до свідомості нових працівників того, яку якість роботи та поведінку від них очікують і чому це важливо; сприяння виробленню у новопризначених працівників позитивного ставлення до своїх посад та до суду; ознайомлення працівників з організацією роботи суду та його структурою, їхніми посадовими обов'язками, колегами, специфікою роботи, цілями, філософією, стилем управління, внутрішньою культурою колективу, особливістю судових послуг для громадян; зниження психологічної напруги і подолання великої кількості проблем у нового працівника на початку його роботи в суді. Зазначені програми знайшли своє відображення в наказах голови суду, якими затверджено контрольні переліки заходів для проведення орієнтації та адаптації новопризначених працівників.

Таблиця 2.2

Структура співбесіди в Тернопільському міськрайонному суді

Етапи	Суть етапу
1	Знайомство і встановлення контакту. При цьому особі, яка веде співбесіду, важливо створити атмосферу, в якій би кандидат зміг почувати себе спокійно.
2	Коротка розповідь про організацію, її специфіку, про вакансію основні обов'язки і завдання. При цьому для людини, яка проводить співбесіду, важливо створити сприятливе враження про організацію.
3	Власне співбесіда в традиційному розумінні цього слова, тобто пропозиція кандидатові низки запитань, ситуаційних завдань і таке інше.
4	Можливість для кандидата поставити питання, що цікавлять його. Найбільш позитивний варіант - це коли кандидат задає помірне число питань (3-5), пов'язаних із змістом роботи і специфікою роботи, стосунками в колективі і тому подібне.
5	Можливість обговорити алгоритм продовження взаємодії (чи будуть ще зустрічі, їх терміни і мета зустрічей).

Примітка. Складено автором самостійно.

Працівники суду систематично беруть участь у різноманітних заходах щодо підвищення кваліфікації, конференціях, тренінгах і нарадах, що сприяє покращенню продуктивності праці та ефективному виконанню роботи, спрямованої на забезпечення правосуддя. Крім того в суді часто проводяться навчання безпосередньо з працівниками його апарату.

Методики проведення співбесіди можуть бути застосовані не тільки в ситуації відбору і прийому нового співробітника, у випадках, коли на підвищення претендують "старі" співробітники, коли треба провести бесіду за поточними результатами роботи, або під час щорічної оцінки [68, C. 45].

Головна ціль співбесіди - отримати від кандидата інформацію про професійні компетенції та особисті якості, зрозуміти, наскільки він зможе "вписатися" в колектив, чи зможе він прийняти діючі в організації принципи і норми поведінки, тому необхідно, щоб кандидат говорив не менш 70% часу, відведеного на інтерв'ю. Ведучий інтерв'ю в цей час концентрує увагу на кандидаті. Щоб це забезпечити, застосовують різні методики питань: питання по резюме; проективні питання; питання методики структурованого або ситуаційно-поведінкового інтерв'ю; питання методики кейсів.

Мистецтво проведення співбесіди як раз і полягає в тому, щоб з допомогою питань заохотити співрозмовника розкрити саме таку інформацію про свою поведінку, яка дозволить зробити висновки про звичний для кандидата спосіб реагування на ті ситуації, які є типовими для вакансії чи посади у вашій установі. Не існує жодного методу відбору кандидатів, який можливо було б назвати безпомилковим. Тому професіонали, як правило, поєднують використання декількох методик [95, c. 217].

Мета методу ситуаційно-поведінкового інтерв'ю - збір свідчень про індивідуальну компетентність кандидата на підставі розробленого профілю для тієї або іншої вакансії або позиції.

Коли кандидат описує свою поведінку на роботі, інтерв'юер може достовірно судити про те, як ця людина виконує свої обов'язки і наскільки її кваліфікація відповідає необхідному рівню. Ситуаційно-поведінкове інтерв'ю в Тернопільському міськрайонному суді особливо ефективне для точного розуміння сильних сторін оцінюваної особи і тих її властивостей, які потребують розвитку (рис. 2.3).

Даний метод заснований на моделюванні інтерв'юером конкретних робочих ситуацій, ставленні відкритих питань, спрямованих на прояснення ситуацій, і пропозиції оцінюваному надати конкретний опис своєї поведінки в цих ситуаціях і досягнутих результатів.

Якщо, наприклад, в суді хочуть оцінити, як кандидат вміє працювати в команді, то ситуаційно-поведінкове інтерв'ю буде наступним. Робота в команді передбачає бажання в повній мірі брати участь в роботі свого колективу, не обов'язково перебуваючи в ролі лідера, та робити свій внесок в ефективну роботу.

Робота в команді передбачає бажання в повній мірі брати участь в роботі свого колективу, не обов'язково перебуваючи в ролі лідера, та робити свій внесок в ефективну роботу.



Рис. 2.3. Ситуаційно-поведінкове інтерв'ю в Тернопільському міськрайонному суді

Примітка. Сформовано автором самостійно.

З метою створення атмосфери позитивної змагальності серед державних службовців, підсилення прагнення працівників суду до особистісного зростання, вдосконалення своїх професійних вмінь та навичок, набуття нових знань та досвіду, підвищення самооцінки та ефективності роботи шляхом об'єктивного та неупередженого оцінювання досягнень у Тернопільському міськрайонному суді щорічно проводиться конкурс "Кращий за посадою". Для проведення конкурсу щороку розробляється відповідне Положення про проведення у Тернопільському міськрайонному суді конкурсу "Кращий за посадою", яке затверджується розпорядженням голови суду.

Методика кейс-інтерв'ю полягає в тому, що кандидату пропонують описати свої дії в певній проблемній ситуації. При цьому претендент показує, яку поведінку він вважає соціально правильною. Так можна оцінити, наскільки уявлення претендента відповідає цінностям організації та тій роботі, яку він буде виконувати.

Щоб кейс-інтерв'ю було ефективним, слід побудувати ситуацію, яка дозволить перевірити саме те, що вас цікавить в даний момент. Далі пропонуємо кандидату декілька варіантів відповідей з проханням вибрати один та обґрунтувати його. Також можливо застосовувати кейси, де варіанти відповідей не передбачені [49, c. 36].

Таким чином, якщо вам необхідно перевірити, наскільки успішно спеціаліст зможе вирішувати різні види завдань, без кейсів під час співбесіди вам не обійтися. І ще одна перевага кейсів полягає в тому, що вони дозволяють перевірити, чи впорається людина з тими завданнями, які їй ще не доводилося вирішувати. Оскільки моделювання ситуацій створює гру, захопленість, то поведінка кандидата (невербальна комунікація) під час вирішення кейсів не менш інформативна, ніж те, що він говорить.

В Тернопільському міськрайонному суді ефективно застосовується методика кейс-співбесіди (рис. 2.4).

Рис. 2.4. Методика кейс-співбесіди в Тернопільському міськрайонному суді

Примітка. Сформовано автором самостійно.

Модель розвитку "70-20-10" означає, що 70% часу займає навчання під час практики, тобто ми вчимося, безпосередньо роблячи щось, а 20% часу займає наставництво, яке здійснює керівник співробітника, а також спілкування з іншими людьми з колегами, підлеглими; і тільки 10 % приходиться на формальні класи і саморозвиток.

Системний підхід до навчання і розвитку включає логічне узгодження початку діяльності із визначенням політики і ресурсів для її підтримки, за якою йде оцінка потреби в навчанні. Після цього проводиться саме навчання, за яким йде оцінка результатів.

У суді навчання на робочому місці визначають, як підвищення рівня компетенцій співробітника без відриву від його професійної діяльності через

безперервну практику і взаємодію з досвідченішим наставником.

Методи, які застосовувують в суді, навчаючи співробітників на робочому місці, різноманітні. І не лише керівник може навчати співробітника на робочому місці. Досвідчені колеги - ще одне джерело отримання знань і досвіду. Цільова аудиторія для цієї форми навчання - практично усі категорії персоналу: нові співробітники (як молоді, так і досвідчені, які прийшли в організацію); поточні співробітники, якщо їм треба передати нові знання і навички.

Зупинимося детальніше на деяких більш ефективних методах навчання які застосовуються в суді.

Моніторинг або наставництво - зустрічі, в ході яких досвідченіший співробітник (ментор) ділиться своїм досвідом вирішення завдань, описуючи ситуації з минулого, свій підхід до рішення і логіку(навчання на його кейсах, як він чинив в таких ситуаціях) [39, c. 497].

Під час наставництва наставник як більш досвідчена особа допомагає підопічному як менш досвідченому працівнику набути необхідну професійну компетенцію, а також ввести у сферу соціально-психологічних стосунків, через які відбувається реалізація професійної ролі.

Дистанційне навчання як один з методів професійного розвитку полягає в тому, що дистанційне навчання являє собою сукупність технологій, що забезпечують доставку тим, хто навчається, основного обсягу досліджуваного матеріалу; інтерактивна взаємодія учнів і викладачів в процесі навчання, надання учням можливості самостійної роботи з освоєння досліджуваного матеріалу, а також у процесі навчання. Початково дистанційне навчання здійснювалось у формі письмового спілкування, тобто розв'язані завдання відсилались поштою. На сучасному етапі дистанційне навчання здійснюється також за допомогою інтернету, доступу до мережевих баз даних тощо.

Система дистанційного навчання персоналу дає кадровій службі дуже гнучкі можливості по навчанню співробітників. З її допомогою кадровики можуть готувати необхідні навчальні матеріали і курси, складати необхідні тести для перевірки знань, легко призначати курси і тести співробітникам, відстежувати проходження навчання і його результати [69, c.82].

Курси дистанційного навчання є доступними для усіх працівників суду. Оголошення про проведення курсу дистанційного навчання з'являється на веб-сайті асоціації; інформація про проведення курсу розсилається по судах України в електронному форматі. Для того, щоб взяти участь у курсі потрібно тільки своєчасно зареєструватися за посиланням в оголошенні.

Дисциплінарні заходи - це форма підготовки персоналу суду, покликана забезпечити дотримання організаційних правил. Метою попереджувальних дисциплінарних заходів є поліпшення розуміння працівником організаційних політик та правил. В суді застосовують наступні методи дисциплінарного впливу: інструктування (дорадча бесіда); наставництво (директивні настанови); усні та письмові попередження; відсторонення від роботи; звільнення.

Потрібно зазначити, що практика застосування судом дисциплінарних заходів та звільнення в останні роки свідчить про те, що найбільш ефективним і дієвим методом є застосування системи послідовних дисциплінарних заходів. Перш ніж працівника буде звільнено, йому надаються всі можливості та всіляка необхідна допомога з тим, щоб він виправив вади своєї поведінки. Дотримання прогресивної послідовності гарантує, що працівника чітко поінформовано про характер та серйозність проблеми.

...