Організація роботи з персоналом в процесі управління міськрайонним судом

А у професійному навчанні акценти рекомендується зміщувати на саморегуляцію, самоуправління, самоконтроль і власну активність працівників. Коли працівники ініціюють і організують процес свого навчання, при цьому зростає гуманістична цінність самовизначення особистості в ході вирішення професійно важливих завдань.

При такому підході суттєво змінюється і позиція педагога: роль викладача поступово трансформується в роль консультанта, інструктора, наставника. У цьому контексті важливим є застосування особистісно-орієнтованих педагогічних технологій, сутнісними ознаками яких є навчання і виховання особистості з максимально можливою індивідуалізацією, створення умов для саморозвитку та самонавчання, осмисленого визначення своїх можливостей і життєвих цілей. Такий тип навчання ґрунтується на діалозі, моделюванні ситуацій вибору, вільному обміні думками, авансуванні успіху.

Так на основі дослідження яке було проведене В. Радкевич дозволило узагальнити найбільш ефективні та доцільні для використання у професійному навчанні на виробництві педагогічні технології. В освітній практиці організацій набувають розповсюдження технології трансформування знань, умінь і навичок проблемного, програмованого, різнорівневого, адаптивного, модульного навчання а також технології інформаційні, повного засвоєння, потребнісно-мотиваційні тощо.

Новітні технології оволодіння професійною компетентністю, що потрібно застосовувати у практику професійного навчання в суді, ґрунтуються на сукупності принципів, засобів, форм, методів навчання. Педагогічний процес підготовки кадрів проходить у відповідних організаційних формах із залученням самих різноманітних засобів освіти.

Найбільш ефективними методами навчання в суді на наш погляд є: показ прийомів трудових дій; самостійне спостереження слухачів; вправи; письмовий інструктаж; методи навчання слухачів високопродуктивним прийомам та способам роботи тощо.

Зауважимо, що форми, методи і засоби навчання, структура заняття визначаються безпосередньо викладачем навчання. Він вільний щодо їх вибору та повинен прагнути, щоб вони сприяли досягненню високого професійного рівня працівників і належної якості надання судових послуг. Викладач повинен спрямувати весь навчально-виробничий процес на досягнення як навчальних цілей, так і цілей самореалізації особистості. На нашу думку, професійна майстерність викладача полягає в тому, щоб, володіючи формами та методами професійного навчання, що накопичені педагогічною наукою та практикою, правильно обирати ті з них, які в залежності від певної конкретної ситуації будуть найбільш ефективними та результативними.

Таким чином, з метою підвищення якості навчання працівників та ефективного формування високої професійної компетентності персоналу суду необхідно удосконалювати діючі форми і методи навчання для підвищення активності слухачів, їх мотивації щодо оволодіння професійними знаннями та вміннями, надання їм можливості творчої самореалізації, індивідуалізації навчання, запроваджувати нові інноваційні педагогічні технології та активні методи навчання.

3.3 Удосконалення інформаційно - комунікативного забезпечення організації роботи з персоналом в процесі управління досліджуваною організацією

Ступінь задоволення інформаційних потреб співробітників організації визначається якістю інформаційного забезпечення. Під якістю прийнято розуміти сукупність властивостей і характеристик продукції або послуг, які надають виробу або послугам здатність відповідати встановленим або можливим вимогам. Реалізація кадрових завдань безпосередньо залежить від якості і кількості інформації, на основі якої буде прийнято те чи інше рішення. Інформаційне забезпечення включає в себе збір, аналіз і зберігання інформації.

Варто погодитись з думкою вчених, що інформаційне забезпечення доцільно розглядати як одну з функцій державного управління. Так, Г.В. Атаманчук відзначає: "Особливу підгрупу специфічних функцій управління складають внутрішні управлінські функції державних органів: забезпечення законності, підготовка і підвищення кваліфікації державних службов- ців, комп'ютеризація, інформаційне забезпе- чення і т. д." [21, c. 49].

Поняття "Інформаційне забезпечення", на нашу думку, є ширше за змістом, ніж поняття "інформатизація", під якою розуміється "сукупність взаємопов'язаних організаційних, правових, політичних, соціально- економічних, науково-технічних, виробничих процесів, що спрямовані на створення умов для задоволення інформаційних потреб громадян та суспільства на основі створення, розвитку і використання інформаційних систем, мереж, ресурсів та інформаційних технологій, які побудовані на основі застосування сучасної обчислювальної та комунікаційної техніки" (п.5 ст.1 Закону України "Про Національну програму інформатизації").

В загальному інформатизація судів показує, що остання виконуються непослідовно, в умовах відсутності єдиного державного проекту і належного фінансування. Недостатня забезпеченість обчислювальною технікою, велика частка застарілих комп'ютерів ускладнюють впровадження новітніх інформаційних технологій. Недостатня увага приділяється розробці організаційно-правового та методичного забезпечення, формуванню єдиної системи класифікації і кодування та уніфікованої системи документообігу. Зміст баз даних правової інформації, що використовуються в судах, не враховує достатньою мірою специфіку потреб суддів та апаратів судів. У зв'язку з цим необхідно вирішити проблему адаптації інформаційного забезпечення та оперативного надходження правової інформації, а також узагальнення і систематизації матеріалів судової практики. Вимагає вирішення проблема телекомунікаційного забезпечення інформаційної взаємодії судів з правоохоронними органами та органами державної влади України.

На сьогоднішній день в Тернопільському міськрайонному суді ще далеко не до кінця автоматизували виконання завдань, які стосуються організації роботи з персоналом. Та автоматизація, яка зараз функціонує, не охоплює повний спектр функцій, виконуваних HR-менеджером.

Перші прообрази сучасних HR-систем з'явилися ще у 80-х роках минулого століття. Уже тоді в організаціях використовувалися власні програми, що допомогли автоматизувати рутинні процеси кадрового обліку, на які кадровики витрачали до 60 % робочого часу. З того часу ситуація суттєво змінилася: серйозний шлях розвитку пройшли технології не тільки автоматизації, але й кадрового менеджменту. З появою нових апаратних та інструментальних засобів програми модифікувалися й розширили свою функціональність. Причому, якщо на початковому етапі розвитку HR-систем йшлося лише про локальні програми управління персоналом, то згодом, з появою перших ERP-систем, модулі управління персоналом були органічно інтегровані в них. При цьому деякі найбільш вдалі розробки продовжили своє поширення й автономно, не втративши можливості інтегруватися з ERP-системами. Сучасні автоматизовані системи управління персоналом повністю забезпечують необхідною інформацією як керівництво, так і працівників кадрових служб і суттєво зменшують затрати часу на підготовку та прийняття управлінських рішень. Зокрема менеджери з персоналу, завдяки таким системам, звільняються від виконання рутинних операцій. Автоматизоване зберігання та оброблення кадрової інформації також надає можливість ефективно здійснювати підбір і переміщення співробітників [105, c. 457]. регламентування трудовий комунікативний навчання

Крім того, автоматизований розрахунок заробітної плати з урахуванням інформації про позиції штатного розкладу, відпустки, лікарняні, відрядження, пільги і стягнення дає змогу працівникам бухгалтерії точно й оперативно нараховувати заробітну плату, формувати бухгалтерські звіти, відносити витрати на собівартість. І це лише деякі з функцій новітніх автоматизованих систем управління персоналом. Переважна більшість комплексних корпоративних інформаційних систем закордонної розробки (утім, як і майже всі вітчизняні) побудована за модульним принципом і має у своєму складі модуль управління персоналом (часто управління кадрами об'єднано також з розрахунком зарплати).

Серед відомих у світі систем, що мають у своєму складі HR-модулі, можна назвати SAPR/3, Baan, Oracle Applications та ін. Вважається, що продуктивний результат від упровадження HR-систем в організаціях відчутний, коли чисельність їх персоналу перевищує 1000 працівників. Західні працівники стверджують, що введення HR-модулів дає можливість будь-якій організації одержати організаційні, економічні й соціальні ефекти.

Особливостями організаційних ефектів є:

– скорочення часу прийняття рішень на всіх рівнях управління підприємством;

– підвищення якості кадрових рішень;

– Оперативность підготовки звітності для органів державного управління відповідно до українських законодавчих і нормативних вимог[77, С. 27].

Еволюцію кадрових технологій яскравіше за все відображає трансформація відділу кадрів (настільки звичного ще 5-10 років тому) в службу управління персоналом. На сьогодні кадровий облік в суді являє собою лише одну з багатьох складових діяльності у сфері управління персоналом. На порядку денному HR-менеджера складні й багатогранні питання мотивації та планування кар'єрного зростання співробітників, формування кадрового резерву, навчання та розвитку персоналу тощо. Так би мовити, "музику замовляють" тепер управлінські, а не облікові процеси.

В загальному суди України почали робити перші кроки на шляху реалізації інформаційних технологій у сфері кадрового менеджменту із середини 1990-х років - відтоді, як Указом Президента України 1995 року затверджено Програму кадрового забезпечення державної служби та Програму роботи з керівниками державних установ і організацій, а постановою Кабінету Міністрів України 1997 року - Програму розроблення та впровадження єдиної державної комп'ютерної системи "Кадри". Основною метою створення системи був перехід від ручного ведення кадрового обліку працівників, службовців та державних службовців І-ІІІ категорій до автоматизованого та консолідація інформації про них.

Систему "Картка" створено на виконання завдань, передбачених Програмою кадрового забезпечення державної служби, затвердженої Указом Президента України від 10.11.1995 р. № 1035/95 "Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій".

Cьогодні для автоматизації виконання завдань обліку персоналу, штатного розкладу суду, використовуються системи "Кадри" і "Картка", що повністю відповідають положенням чинного законодавства й нормативних актів з питань кадрового обліку. Система інформаційно-комунікаційного забезпечення організації роботи з персоналом Тернопільського міськрайонного суду на сьогодні не повністю відповідає основним завданням модернізації Стратегії державної кадрової політики на 2016 рік.

Системи інформаційно-комунікаційного забезпечення організації роботи з персоналом Тернопільського міськрайонного суду має ряд проблем, а саме:

– сьогодні на національному рівні не існує єдиних вимог щодо ведення електронного обліку державних службовців, тому частина органів державної влади не використовує в роботі жодних автоматизованих систем, інші користуються системами власної розробки;

– програмна платформа та інтерфейси системи "Картка" застарілі, функціональні можливості не відповідають сучасним завданням модернізації суддів;

– відсутні функції щодо забезпечення захисту персональних даних, відповідно до вимог Законів України "Про захист персональних даних" від 1 червня 2010 року № 2297-VI, "Про захист інформації в інформаційно-телекомунікаційних системах" 5 липня 1994 року № 80/94-ВР;

– через відсутність захищених каналів зв'язку передача інформації між базами даних здійснюється засобами поштового зв'язку або особисто працівниками кадрової служби;

– ведення електронного кадрового обліку фактично дублює паперові процедури тощо.

Європейським стандартом організації роботи з персоналом є наявність автоматизованих систем управління людськими ресурсами в суді, що передбачають:

– ведення єдиної на протязі всього терміну перебування особи в організації електронної особової справи, що зберігається у єдиній централізованій базі даних, потужний аналітичний апарат, що забезпечує підтримку ефективних кадрових рішень та добір персоналу;

– багатофункціональний інструментарій, що охоплює всі процеси, які стосуються організації роботи з персоналом організації ;

– онлайн доступ кадрової служби до системи;

– чітко визначені межі компетенції кожного користувача системи щодо доступу до єдиної бази електронних справ працівників організації;

– законодавче визначення переліку персональних даних, що підлягають внесенню до електронних справ персоналу організації;

– достатній рівень безпеки від несанкціонованого втручання.

Упроваджені інформаційні технології суттєво підвищили рівень якості ведення обліку працівників в організації, а також створили сучасні умови праці для співробітників кадрових підрозділів. Проте на сьогодні, зважаючи на швидкі темпи розвитку інформаційних технологій, набуло актуальності завдання модернізації цього підходу як на технічному, так і на методологічному рівнях, а саме розроблення й поетапного впровадження нової, централізованої системи ведення управління працівниками суду. Основна мета модернізації - забезпечити високу якість ведення обліку й управління персоналом, підвищити ефективність його діяльності.

Серед напрямів такої модернізації слід зазначити:

1) розвиток сучасної інформаційно-телекомунікаційної інфраструктури, що

дасть можливість надавати високоякісне сервісне обслуговування користувачам системи;

2) розроблення й упровадження інфраструктури прикладного програмного забезпечення (із сучасною архітектурою побудови) для створення централізованих інформаційних ресурсів (єдина актуальна база особових карток та особових справ, єдина база органів виконавчої влади та їх штатних розписів, єдина база кадрових документів, наказів, розпоряджень тощо);

3) ведення єдиної особової справи працівника суду, незалежно від його переміщень, звільнень;

4) надання легкого, швидкого доступу до інформації про працівників суду для осіб з відповідними правами доступу;

5) забезпечення максимальної оперативності розподілення та оновлення інформації про працівників суду;

6) створення необхідного рівня безпеки зберігання даних про працівників;

7) задоволення потреб з ведення кадрового обліку прцівників відповідно до чинного законодавства;

8) застосування простих та ефективних інструментів контролю й аналізу даних про працівників суду.

У методологічному аспекті необхідно підготувати відповідні законодавчо-нормативні акти щодо створення єдиної інформаційної системи. На рівні методичного забезпечення в Тернопільському міськрайонному суді потрібно розробити технологію її функціонування, а саме:

вибрати стратегію взаємодії судів;

сформувати електронний ресурс підтримки з можливістю дистанційного навчання.

В Тернопільському міськрайонному суді на рівні програмно-технічних та практичних заходів слід визначити механізми та засоби забезпечення:

1) ведення електронного кадрового обліку працівників, державних службовців всіх рівні, згідно із чинним законодавством, що допоможе

скоротити терміни й підвищити якість прийняття рішень з кадрових питань організації;

2) побудови сучасної системи управління інфраструктурою відповідно до сервіс-орієнтованої моделі на основі кращих прикладів світового досвіду, що дасть можливість досягнути високого рівня процесів, гнучкості й легкості їх налагодження;

3) створення відповідного рівня безпеки;

4) інтеграції складових системи до інформаційних ресурсів держави.

У свою чергу впровадження системи уможливить:

в організаційній сфері:

- ефективнішу роботу системи в умовах складної організаційної структури;

- використання єдиних принципів обліку кадрових даних;

- оперативний, функціонально повний і надійний доступ до інформації у зручній для аналізу формі;

- зниження витрат на висококваліфікованих фахівців;

- прозорість обліку й контролю за виконанням посадових функцій;

- підвищення ефективності взаємодії між судом, органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування.

У функціональній сфері:

- облік і оброблення даних;

- в масштабі реального часу по всіх операціях процесу кадрового обліку працівників та прийняття управлінських рішень на основі повної, об'єктивної й достовірної кадрової інформації;

- консолідацію інформації від усіх учасників;

- всебічний аналіз інформації;

- повний оперативний поточний контроль за процесом кадрового обліку;

- організацію процесів контролю та нагляду за додержанням законодавства в режимі реального часу (оперативне реагування на помилки

в роботі співробітників кадрових служб).

Ми вважаємо, що в Тернопільському міськрайонному суді доцільним було б впровадити справжній електронний документообіг та електронно-цифровий підпис.

Зусиллями законодавчої та виконавчої влади, комерційних структур проведена велика робота на шляху до переходу від паперових носіїв інформації до електронних. Серед центральних органів державної влади практично не залишилось таких, що не впровадили системи електронного документообігу. Трохи меншими темпами відбувається впровадження систем електронного документообігу в місцевих органах влади, але тут також є позитивні тенденції.

Розвиток електронного документообігу був би неможливий без законодавчої підтримки цього процесу. На сьогодні прийняті фундаментальні закони, які необхідні для впровадження електронного документообігу, а саме:

Закон України №851-IV від 22.05.2003 р. "Про електронні документи та електронний документообіг";

Закон України №852-IV від 22.05.2003 р. "Про електронний цифровий підпис".

Не дивлячись на великий обсяг виконаної роботи та умови, що створені в країні, треба відзначити, що практично в усіх органах державної влади, системи електронного документообігу використовуються лише для автоматизації паперового документообігу, тобто в середині установи разом із електронними документами продовжують ходити паперові документи, що практично нівелює усі ті переваги, які дають системи електронного документообігу. Щодо міжвідомчого обміну документами, тут має місце так звана проблема "медіа-розриву".

Наприклад, два суди мають у себе системи електронного документообігу, можливо навіть від одного розробника. Між судами існують канали електронного зв'язку.

Документ в одному суді створюється за допомогою текстових редакторів, потім роздруковується, підписується в паперовому вигляді та відправляється звичайною поштою або кур'єром до іншого суду.

При цьому, суд отримувач, шляхом сканування, знову перетворює цей документ в електронну форму та здійснює ручну реєстрацію. Тобто здійснюється подвійна робота при перетворенні з електронної форми документа у паперову, а потім з паперової у електронну.

При цьому знижується оперативність прийняття та виконання рішень, витрачається велика кількість паперу, а також існує вірогідність втрати документів.

Таким чином, для подальшого розвитку електронного документообігу в суді необхідно вирішити низку питань, а саме:

1. Сертифікація програмного забезпечення, необхідного для захисту інформації, що передається через відкриті канали.

2. Прийняття нормативних актів, які дозволять судам перейти на внутрішній повністю електронний документообіг та міжвідомчий електронний документообіг.

3. Розробка регламентів обробки електронних документів в судах.

4. Розробка правил та методики прийому електронних документів на постійне зберігання в державні електронні архіви.

5. Розробка методики перевірки дійсності електронних документів в органах судової влади.

Інформаційне забезпечення має за мету інформаційне обслуговування ухвалення процесуальних рішень, організації роботи з персоналом суду, тобто це дії за подан-ням потрібної для судової діяльності інформації в необхідному місці на основі певних процедур із заданою періодичністю. Іншими словами, інформаційне забезпечення є комплексом соціально-економічних, науково-технічних, управлінських заходів щодо створення інформаційного середовища для організації роботи з персоналом та здійснення правосуддя.

В інформаційне середовище забезпечення ухвалення процесуальних рішень входять джерела інформації, інформаційні ресурси, процедури обігу інформації і користувачі, тобто учасники судового процесу. Інформаційні ресурси, процедури обігу інформації і користувачі інформації (суб'єкти судового процесу) в сукупності утворюють інформаційну систему структури, що забезпечує організацію діяльності суду. Інформація дає можливість ухвалювати обґрунтовані та вірні не тільки процесуальні рішення а й організацію роботи з персоналом зокрема.

Вона дозволяє також ефективно управляти діяльністю суду. Але і процес інформаційного забезпечення повинен управлятися.

Управління процесом інформаційного забезпечення означає оцінку інформаційних потреб судочинства і в рамках кожної функції управління судом; регулювання документообігу усередині структури й зовні; його раціоналізацію, стандартизацію типів і форм документів, типізацію інформації і даних; подолання проблеми несумісності типів даних; побудова системи управління даними і т.п.

Отже, незважаючи на сучасні науково-технічні досягнення, з усього ланцюжка певного технологічного процесу сучасна наука не дозволяє автоматизувати процеси прийняття рішення й формування управлінського впливу, тому що вони великою мірою залежать від волі людини. І це не тільки технічна, а й правова проблема, оскільки прийняті рішення передбачають юридичну відповідальність, яку не можна перекласти на комп'ютер.



Висновки до розділу 3

Підсумовуючи проведений у третьому розділі аналіз питань, що стосуються удосконалення механізму організації роботи з персоналом в процесі управління досліджуваною організацією можемо зробити наступні висновки:

Першочерговими питаннями покращення роботи з добору, підготовки і розстановки кадрів у Тернопільському міськрайонному суді пропонується розробити шляхи удосконалення стандартів суду.

В процесі дослідження нами були запромоновані ряд пропозицій щодо удосконалення методів організації роботи з персоналом в процесі управління досліджуваною організацією а саме:

для підвищення кваліфікації працівників, їх цільового навчання необхідно докорінно змінити організаційні засади навчання. Від лекційно-семінарських занять треба перейти до індивідуальної роботи із закріпленням за фахівцем викладачів-наставників з такою основною формою роботи, як підготовка наукових рефератів за тематикою навчання;

для консультаційних процедур треба ширше застосовувати технологію дистанційного навчання;

при підборі кандидатів для включення їх у резерв на висування, а також і при організації навчання резерву доцільно користатися розробленими кваліфікаційними моделями різних рівнів керівників, професіограмами, переліком вимог, що пред'являються до голови Тернопільського міськрайонного суду;

створити ефективну систему оцінки персоналу, заснованої на інноваційних сучасних методах, в перспективі це дозволило б найбільш раціонально та ефективно відбирати найбільш мотивованих кандидатів для роботи у Тернопільському місьрайонному суді.

Проаналізовано основні аспекти формування ефективної системи професійного навчання в контексті організації роботи з персоналом в процесі управління Тернопільським міськрайонним судом. Розглянули системний підхід до навчання і розвитку який включає логічне узгодження початку діяльності із визначенням політики і ресурсів для її підтримки, за якою йде оцінка потреби в навчанні.

Для удосконалення інформаційно - комунікативного забезпечення організації роботи з персоналом в процесі управління досліджуваною організацією нами було запропоновано:

вибрати стратегію взаємодії судів;

сформувати електронний ресурс підтримки з можливістю дистанційного навчання;

на рівні програмно-технічних та практичних заходів слід визначити механізми та засоби забезпечення;

розробити сертифікацію програмного забезпечення, необхідну для захисту інформації, що передається через відкриті канали;

на законодавчому рівні прийняти нормативні акти, які дозволять суду перейти на внутрішній повністю електронний документообіг та міжвідомчий електронний документообіг;

розробити регламент обробки електронних документів в суді та ін.



Висновки

Проведені дослідження щодо організації роботи з персоналом в процесі управління організацією дозволили зробити такі висновки:

Організація роботи з персоналом являє собою створення системи внутрішньо організаційної взаємодії з метою підвищення продуктивності ресурсів і зростання продуктивності праці. Ця система охоплює зміцнення моральних цінностей і правил взаємостосунків людей у колективі, оптимізацію структури персоналу у вигляді складу органів управління та взаємозв'язків між працівниками, сукупність документів, що регламентують діяльність персоналу, методи та засоби наукової організації праці, методологію лідерства та формування колективу, що ефективно працює.

Основними напрями організації роботи з персоналом є:

– формування персоналу - це прогнозування структури, визначення потреб, залучення, підбір та розміщення персоналу й укладання договорів та контрактів;

– стабілізація персоналу - це формування банку даних з питань рівня кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою визначення потенціалу кожного працівника для організації навчання, підвищення кваліфікації і закріплення чи звільнення працівників.

Однією із основних задач роботи з персоналом є формування стабільного трудового колективу, здатного в умовах повного господарського розрахунку, самофінансування, на началах самоуправління досягати великих кінцевих результатів.

Методами організації роботи з персоналом виступають співбесіда, навчання, метод вимушеного вибору, оцінки на основі детального опису особистості, метод узагальнення незалежних суджень або незалежних експертних думок, метод вимушеного вибору, метод опису, метод вирішальної ситуації, метод оцінки за шкалою, метод оцінки на основі детального опису особистості.

Система роботи з персоналом організації складається з шести взаємопов'язаних підсистем: кадрова політика, підбір персоналу, оцінка персоналу, розстановка персоналу, адаптація персоналу, навчання персоналу.

Ресурсне забезпечення організації роботи з персоналом представлене нормативно-правовою та інформаційною базою, науково-методичним, кадровим, матеріально-технічним і фінансовим забезпеченням.

Правове забезпечення системи роботи з персоналом здійснюють керівництво організації, керівництво кадрових підрозділів і юридичний відділ.

Трудові процеси виконавчої роботи персоналу Тернопільського міськрайонного суду регламентовані нормативно - правовими актами які прийняті органами державної влади (ВРУ) та локальними правовими актами суду. До локальних актів які регламентують трудові процеси виконавчої роботи персоналу Тернопільського міськрайонного суду відносять: Положення про апарат Тернопільського міськрайонного суду; Правила поведінки працівника суду; Правила внутрішнього трудового розпорядку; Регламент Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області; Інформація про нормативно-правові засади діяльності суду; Правила пропуску осіб до приміщень судів та на їх територію транспортних засобів; Посадові інструкції працівників суду та ін.

Тернопільським міськрайонним судом під час організації роботи з персоналом застосовуються такі методи як: cпівбесіда як основний вид відбору працівника, методика кейс-співбесіди, метод ситуаційно-поведінкового інтерв'ю, комплексні заходи щодо орієнтування та адаптації новопризначених працівників апарату суду, інтерактивне навчання працівників апарату суду, проведення заходів, спрямованих на практичне дотримання Правил поведінки працівника суду та ін.

У Тернопільському міськрайонному суді, демонструють успішні результати своєї роботи, намагаються використовувати можливості своїх суддів та працівників апарату найкращим чином, незалежно від їхніх конкретних посадових обов'язків чи службових завдань. У суді проводиться значна кадрова робота: здійснюється прийом на роботу, проводиться конкурсний відбір кандидатів на вакантні посади, здійснюється аналіз та проводиться оцінювання стану виконання своїх обов'язків працівниками апарату суду.

Основними завданнями відділу по роботі з персоналом Тернопільського міськрайонного суду є реалізація державної політики у сфері державної служби та з питань кадрової роботи в суді; здійснення аналітичної та організаційної роботи з кадрового менеджменту; задоволення потреби в кваліфікованих кадрах та їх ефективне використання; прогнозування розвитку персоналу; заохочення працівників суду до службової кар'єри, забезпечення їх безперервного навчання, документальне оформлення проходження державної служби та трудових відносин.

Судом протягом звітного періоду вживалися заходи щодо підвищення професійно - кваліфікаційного рівня суддів та працівників апарату суду. Судді постійно працюють над підвищенням професійного рівня, беручи участь у роботі постійно діючого семінару, Положення про який розроблено і затверджено зборами суддів.

Першочерговими питаннями покращення роботи з добору, підготовки і розстановки кадрів у Тернопільському міськрайонному суді пропонується розробити шляхи удосконалення стандартів суду.

Для удосконалення методів організації роботи з персоналом в процесі управління Тернопільським міськрайонним судом потрібно:

– докорінно змінити організаційні засади навчання. Від лекційно-семінарських занять доцільним було б перейти до індивідуальної роботи із закріпленням за фахівцем викладачів-наставників з такою основною формою роботи, як підготовка наукових рефератів за тематикою навчання;

– для консультаційних процедур треба ширше застосовувати технологію дистанційного навчання;

– при підборі кандидатів для включення їх у резерв на висування, а також і при організації навчання резерву доцільно користатися розробленими кваліфікаційними моделями різних рівнів керівників, професіограмами, переліком вимог, що пред'являються до голови Тернопільського міськрайонного суду;

– створити ефективну систему оцінки персоналу, заснованої на інноваційних сучасних методах, в перспективі це дозволило б найбільш раціонально та ефективно відбирати найбільш мотивованих кандидатів для роботи у Тернопільському місьрайонному суді;

– удосконалити cоціально-психологічні методи при організації роботи з персоналом в процесі управління Тернопільським міськрайонним судом.

Зробити навчання в суді результативним можна тільки при системному підході. Системний підхід до навчання і розвитку включає логічне узгодження початку діяльності із визначенням політики і ресурсів для її підтримки, за якою йде оцінка потреби в навчанні. Після цього проводиться саме навчання, за яким йде оцінка результатів.

Щоб підвищити відповідальність кадрів і зацікавити їх у безперервному підвищенні своєї кваліфікації, необхідно забезпечити взаємозв'язок результатів підвищення кваліфікації, атестації, посадових переміщень і оплати праці працівників з якістю знань і ефективністю їхнього практичного використання.

На сьогоднішній день в Тернопільському міськрайонному суді ще далеко не до кінця автоматизували виконання завдань, які стосуються організації роботи з персоналом. Та автоматизація що зараз функціонує, не охоплює повний спектр функцій, виконуваних HR-менеджером.

Щоб автоматизувати виконання завдань, які стосуються організації роботи з персоналом в Тернопільському міськрайонному суді потрібно провести ряд заходів: розвиток сучасної інформаційно-телекомунікаційної інфраструктури, що дасть можливість надавати високоякісне сервісне обслуговування користувачам системи, розроблення й упровадження інфраструктури прикладного програмного забезпечення (із сучасною архітектурою побудови) для створення централізованих інформаційних ресурсів (єдина актуальна база особових карток та особових справ, єдина база органів виконавчої влади та їх штатних розписів, єдина база кадрових документів, наказів, розпоряджень тощо), ведення єдиної особової справи працівника суду, незалежно від його переміщень, звільнень, надання легкого, швидкого доступу до інформації про працівників суду для осіб з відповідними правами доступу, забезпечення максимальної оперативності розподілення та оновлення інформації про працівників суду.

Для подальшого розвитку електронного документообігу в суді необхідно вирішення низки питань, а саме:

– сертифікувати програмне забезпечення, для захисту інформації, що передається через відкриті канали;

– прийняти нормативні акти, які дозволять суду перейти на внутрішній повністю електронний документообіг та міжвідомчий електронний документообіг;

– розробити регламент обробки електронних документів в судах;

– розробити правила та методики прийому електронних документів на постійне зберігання в державні електронні архіви;

– розробити методики перевірки дійсності електронних документів в органах судової влади.



Список використаних джерел

1. Атаманчук Г.В. Управление - фактор развития (размышления об управленческой деятельности) / Г.В. Атаманчук.- М. : ЗАО Изд-во "Экономика", 2002. - 567 с.

2. Балабанова Л.В. Управление персоналом : підручник / Л.В. Балабанова, О.В. Сандрак. - К. : Центр учбової літератури, 2011. - 468 с.

3. Барабара В.П. Використання комп'ютерних технологій у судочинстві / В.П. Барабара // Вісн. Верхов. Суду України. - 2006. - № 1 (65). - С. 36-39.

4. Братченко В.Ф Управління персоналом організації в сучасних умовах / В.Ф Братченко // Персонал, № 3, 2006. - 368с.

5. Бринцев В.Д. Стандарти правової держави: втілення у національну модель організаційного забезпечення судової влади : монографія / В. Д. Бринцев. - Х. : Право, 2010. - 464 с.

6. Бражник Н.М. Кадрова політика в суді / Н.М. Бражник // Робота з персоналом суду. - Київ, 2010. - 214 с.

7. Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. Управление персоналом / З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина // Учебное пособие для вузов. - М.: КноРус, 2010. - 126 с.

8. Бринцев В.Д. Організаційне забезпечення діяльності судів на регіональному рівні (нормативна база, проблеми та шляхи вирішення) / В.Д. Бринцев. - К.: Юстініан, 2003. - 400с.

9. Величко О., Янковська Т. Управління в судах: Ефективна комунікація / О. Величко, Т. Янковська // Посібник для працівників апарату суду. - Київ, 2010. - 120 с.

10. Величко О., Янковська Т. Управління в судах: Управління конфліктами / О. Величко, Т. Янковська // Посібник для працівників апарату суду. - Київ, 2011. - 192 с.

11. Виноградський М.Д., Бєляєва С.В., Виноградська С.М.,Шканова О.М. Управління персоналом: Навч. Посіб. / М.Д. Виноградський, С.В. Бєляєва, С.М. Виноградська, О.М. Шканова. - К.: Центрнавчальної літератури, 2006. 378с.

12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин // Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001. - 145 c.

13. Гавкалова Н. Л. Кадровий потенціал як основа розвитку кадрового менеджменту / Н. Л. Гавкалова // Економіка та управління підприємствами машинобудівної галузі: проблеми теорії та практики. - 2014. - № 3. - С. 4-14.

14. Ганза І. В. Теоретико - методичні аспекти впливу управління персоналом на ефективність системи управління підприємством / І. В. Ганза // Міжнародний збірник наукових праць. - 2011. - Випуск 1(19). - С. 98-103.

15. Гордиенко Л.Ю., Зима А.Г. Основы кадрового менеджмента: Учебное пособие / Л.Ю. Гордиенко, А.Г. Зима. - Х.: ИД "ИНЖЭК", 2004. - 376 с.

16. Гиляревский Р.С. Информационный менеджмент: управление информацией, знанием, технологией / Л.Ю. Гордиенко, А.Г.Зима. СПб.: Профессия, 2009. -- 304 с.

17. Грабар О. Управління в судах: Стратегічне планування / О. Грабар // Посібник для працівників апарату суду. - Київ, 2010. - 88 с.

18. Дафт Р. Л. Менеджмент организации / Ричард Л. Дафт ; пер. с англ. под ред. Э. М. Короткова ; предисловие Э.М. Короткова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 736 с.

19. Домбровська Г. П. Аутстафінг - інструмент в управлінні персоналом [Електронний ресурс] / Г. П. Домбровська, І. О. Геращенко. - Режим доступу: http://www.kpi.kharkov.ua

20. Дойль Я.І. Менеджмент: стратегия и тактика / Я.І.Дойль. - СПб.: Питер, 1999. - 560 с.

21. Документознавство та інформаційна діяльність: наука, освіта, практика: Матеріали наук. конф. 18 грудня 2002р. / Державна академія керівних кадрів культури і мистецтв / М.С. Слободяник (голов.ред.). -- К. : ДАКККіМ, 2003. -- 100с.

22. Єльцов В. О. Сутність інформаційного забезпечення діяльності судів / В. О. Єльцов // Форум права. - 2010. - № 4. - С. 364-368 [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/FP/2010-4/10evozdc.pdf

23. Журавльов П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Персонал Ю.Т.: Словник понять і визначень / П.В. Журавльов, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Т. Одегов. - М.: Іспит, 2000. - 512 с.

24. Закон України "Про судоустрій та статус суддів" [Електронний ресурс]. - Режим доступу: www.rada.gov.ua

25. Закон України "Про державну службу" [Електронний ресурс]. - Режим доступу: - www.rada.gov.ua

26. Закон України "Про інформацію" // Відомості Верховної Ради України. - 1992. - № [Електронний ресурс]. - Режим доступу:

http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/2657-12

27. Закон України "Про зайнятість населення"// Відомості Верховної Ради України.- 2012 № 5067-VI [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/5067-17

28. Закон України "Про колективні договори і угоди" // Відомості Верховної Ради України. 01.07.1993 № 3356-XII [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/3356-12

29. Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" // Відомості Верховної Ради України. 03.03.1998 № 137/98-ВР [Електронний ресурс]. - Режим доступу:

http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/137/98-%D0%B2%D1%80

30. Закон України "Про оплату праці" // Відомості Верховної Ради України. 24.03.1995 № 108/95-ВР [Електронний ресурс]. - Режим доступу:

http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/108/95-%D0%B2%D1%80

31. Закон України "Про охорону праці"// Відомості Верховної Ради України. 14.10.1992 № 2694-XII [Електронний ресурс]. - Режим доступу:

http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/2694-12

32. Закон України "Про пенсійне забезпечення"// Відомості Верховної Ради України. 05.11.1991 № 1788-XII [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/1788-12

33. Зеленков А.В., Кононенко А.В., Налапко М.М. Організація набору та відбору персоналу / А.В. Зеленков, А.В. Кононенко, М.М. Налапко // Економіка та управління підприємствами машинобудівної галузі: проблеми теорії та практики. - 2008. - № 3. - С. 125-135.

34. Иванкина Л.И. Управление персоналом : учебн. пособ. / Л.И. Иванкина. - Томск : Изд-во Томского политех. ун-та, 2009. - 190 с.

35. Інформація про нормативно-правові засади та звіт діяльності Тернопільського міськрайонного суду [Електронний ресурс]. - Режим доступу:

http://tem.te.court.gov.ua/sud1915/robota_sudu/73271/

36. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - М: ИНФРА - М, 1997. - 512 с.

37. Кирій С. Л. Критерії оцінювання публічних службовців / С.Л. Кирій // Актуальні проблеми та перспективи розвитку публічного управління в Україні : матеріали IV Міжнародної наук.-практ. конф., 11 жовт. 2015р. - Запоріжжя : КПУ, 2012. - С. 537-540.

38. Кім Л.С. Стратегічний підхід до управління персоналом підприємства / Л.С. Кім // Наукові праці МАУП. - 2010. - Випуск 1(24). - С. 155-162.

39. Колпаков В.А. Управление развитием персонала: учбовий посібник/ В.А. Колпаков,; Межрегиональная академия управления персоналом. - К: МАУП, 2006. - 709 с.

40. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: навч. посібник / А.М. Колот. - К.: КНЕУ, 1998. -. 224 с.

41. Кравчено Т.С. Аналіз концепцій кадрового менеджменту / Т.С. Кравчено // Персонал, №6, 2006. - 249с.

42. Клименко І.В. Архітектура електронного врядування: зарубіжний досвід та перспективи для України / І.В. Клименко // Право та державне управління, №2, 2011. - С.104-109 //[Електронний ресурс]. - Режим доступу:

http://www.pravoznavec.com.ua/period/chapter/8/77/3020Конституція,

43. Клименко І.В. Електронне урядування як інновація державного управління / І.В. Клименко // Інвестиції: практика та досвід. - 2010. - № 12. - С. 76-79.

44. Кравчено Т.С. Аналіз концепцій кадрового менеджменту / Т.С. Кравчено // Персонал. - 2005. - №7. - С.13-21

45. Крушельницька О.В. Управління персоналом : навч. посіб. / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. К. : Кондор, 2003 - 453 с.

46. Конституція України. Верховна Рада України; Конституція, Закон від 28.06.1996 № 254к/96-ВР [Електронний ресурс]. - Режим доступу:

http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96-%D0%B2%D1%80

47. Кодекс законів про працю України. Верховна Рада УРСР; Кодекс України, Закон, Кодекс від 10.12.1971 № 322-VIII [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/322-08

48. Кримінальний кодекс України. Верховна Рада України; Кодекс України, Кодекс, Закон від 05.04.2001 № 2341-III [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/2341-14

49. Кузнецова Н. В. Подбор и расстановка кадров / Н. В. Кузнецова. Владивосток : Изд-во Дальневосточного университета, 2005. - 267 с.

50. Круп'як Л.Б. Управління трудовими ресурсами організації : навч. посібник / Л.Б. Круп'як К.: Кондор Видавництво, 2013.278 с.

51. Лутай Л.А. Дисциплінарні відносини : стратегія розвитку та механізм забезпечення : монографія / Л.А. Лутай. - Донецьк: ДонНУЕТ, 2007. - 377 с.

52. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч.-практ. Посіб / М.І. Мурашко. - К.: Т-во "Знання", КОО, 2002. - 311 с.

53. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч. посіб / М.І. Мурашко. - К.: Т-во "Знання", КОО, 2008. - 435 с.

54. Калюжний Р.А. Науково-практичний коментар: КУпАП III [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://uristinfo.net/adminpravo/131-ra-kaljuzhnij-naukovo-praktichnij-komentar-kupap.html

55. Мнушко З.М. Кадровый менеджмент : принципы, задачи, направления, эффективность / З. М. Мнушко, И. В. Пестун // Провизор. - 2004. - № 10. - С. 27-30.

56. Магура М.И., Курбанова М.Б. Оценка роботы персонала / М.И. Магура, М.Б. Курбанова. - М.: Инфра-М, 2000. 138 с.

57. Магура М. И. Поиск и подбор персонала / М. И. Магура. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ООО "ЖУРНАЛ" Управление персоналом, 2003. - 304 с.

58. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. Вид. 2-ге, без змін / В.М.Данюк, В.М.Петюх, С.О.Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В.М.Данюка, В.М.Петюха. - К: КНЕУ, 2006. - 398 с.

59. Менеджмент. Практичні ситуації. Ділові ігри. Вправи навчальний посібник для вузів, під ред. д.е.н., проф. Страховий О.А., СПб.: Вид. В"ПітерВ", 2000. -141с.

60. Менеджмент персоналу: навч. посіб. / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін.; за заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. - К.: КНЕУ, 2004. - 398 с.

61. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М.Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. - К.: КНЕУ, 2005. - 398 с.

62. Мельник М. Г. Класифікація принципів кадрового забезпечення діяльності органів судової гілки влади / М. Г. Мельник // Держава та регіони. Серія : Право. - 2011. - № 2. - C. 170-173.

63. Моргунов Є. С. Управління персоналом / Є.С. Моргунов // Дослідження, оцінка, навчання. - М.: Інтел-Синтез, 2000. - 264 с.

64. Мистецтво управління персоналом / Ред. Н. Черепухіна (гол.) та ін., Уклад.: Людмила Савицька, Віктор Тарнавський та ін., Пер. з рос.: Людмила Метелюк та ін.. - К.: Вид-во Олексія Капусти. - 2002 . Кн. 1: Таланти і лідери. - 2002. - 299 с.

65. Михайлова Л.І. Управління персоналом / Л.І. Михайлова // Навчальний посібник. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 248 с.

66. Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю.А. Антикризисное управление персоналом организации: Учебн. Пособ / А.Н. Митин, А.Э. Федорова, Ю.А. Токарева. - СПб.: Питер, 2005. - 272 с.

67. Новак В.О., Макаренко Л.Г., Луцький М.Г. Інформаційне забезпечення менеджменту: Навч. посіб / В.О. Новак, Л.Г. Макаренко, М.Г. Луцький. - К.: Кондор, 2006. - 462 с.

68. Новікова А.В. Подбор персонала: правильные решения / А.В. Новікова // Менеджер по персоналу. - 2007. - №4. - С. 38-45.

69. Новікова М.М. Технологія управління персоналом: теоретичні та методичні аспекти : монографія / М.М. Новікова, Л.О. Мажник; Харк. нац. акад. міськ. госп-ва. - Харків : Вид-во ХНАМГ, 2012. - 215 с.

70. Николсон Н.Р. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада / Н.Р. Николсон // Проблемы теории и практики управления. - 1992. - №1. - 205с.

71. Недашківський М.М., Євтушенко Г.І., Гацька Л.П. Менеджмент персоналу / М.М. Недашківський, Г.І. Євтушенко, Л.П. Гацька.- Ірпінь: Академія ДПС України, 2002. - 252 с.

72. Никифоренко В.Г. Управління персоналом: Навчальний посібник / В.Г. Никифоренко. 2-ге видання, виправлене та доповнене. - Одеса: Атлант, 2013 р. - 275 с.

73. Одегов Ю.Г. Управління персоналом: Оцінка ефективності / Ю.Г. Одегов // Навчальний посібник для вузів. М.: Іспит, 2004. - 256с.

74. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник / Ю.Г. Одегов. - М.: Академический проект, 2005. - 448c.

75. Організація роботи суду : навч. посіб. для студ. спец. вищ. навч. закл. / І. Є. Марочкін, Л. М. Москвич, О. М. Овчаренко та ін. - Х. : Право, 2012. - 256 с.

76. Пашко Л.А. Людські ресурси у сфері державного управління: теоретико-методологічні засади оцінювання : [монографія] / Л. Пашко. - К. : Вид-во НАДУ, 2005. - 236 с.

77. Петров А.В. Информационные технологии в органах государственной власти / А.В. Петров // Проблемы теории и практики управления. - №5. - 1999. - С.27-34

78. Персональний менеджмент: Підручник / За ред. С. Д. Резника. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 622 с.

79. Почепцов Г.Г. Коммуникативные технологии двадцатого века: [Текст] / Г.Г.Почепцов. - М: "Рефл-бук", К.: "Ваклер". - 2002. - 352 с.

80. Полянський Ю. Від оцінювання адміністративної діяльності державного службовця до оцінювання організацій з виконання державних політик і програм / Ю. Полянський // Вісник УАДУ. - 2002. - № 1. - С. 27.

81. Про охорону праці Верховна Рада України; Закон від 14.10.1992 №

2694-XII [Електронний ресурс]. - Режим доступу:

http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/2694-12

82. Положення про апарат Тернопільського міськрайонного суду [Електронний ресурс]. - Режим доступу:

http://tem.te.court.gov.ua/sud1915/robota_sudu/73463/

83. Правила внутрішнього трудового розпорядку [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://tem.te.court.gov.ua/sud1915/robota_sudu/73268/

84. Правила поведінки працівника суду [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://tem.te.court.gov.ua/sud1915/robota_sudu/73462/

85. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом / В.П. Пугачев // Учебник для студентов вузов. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 285 с.

86. Ростопіра В.І. Інноваційні методи адміністрування в українських судах / В.І. Ростопіра // Практичний досвід. Київ, 2010. - 284 с.

87. Регламент Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області Електронний ресурс]. - Режим доступу:

http://tem.te.court.gov.ua/sud1915/robota_sudu/73388/

88. Рульєв В.А., Гуткевич С.О., Мостенська Т.Л.Управління персоналом: Навч. посіб / В.А. Рульєв, С.О. Гуткевич, Т.Л. Мостенська. - К.: КОНДОР, 2012. - 324 с.

89. Сладкевич В.П., Чернявский А.Д. Современный менеджмент (в схемах): Опорный конспект лекций / В.П. Сладкевич, А.Д. Чернявский. - К.: МАУП, 2000. - 112с.

90. Стратегія державної кадрової політики на 2012-2020 роки : схвалена Указом Президента України від 01.02.2012 року №45/2012 [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/45/2012.

91. Сабадош Г. О. Адміністративно-державний менеджмент як інструмент реорганізації системи державного кадрового забезпечення / Г. О. Сабадош, А. А. Константінова // Державне управління : удосконалення та розвиток. - 2014. - № 4. - [Електронний ресурс]. Режим доступу : http://www.dy.nayka.com.ua/

92. Савченко В. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник/ В. Савченко,; М-во освіти і науки України, Київський нац. економ. ун-т. - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с.

93. Сорочан О., Хахуда І. Управління в судах: Управління персоналом / О.Сорочан, І.Хахуда // Посібник для працівників апарату суду. - Київ, 2010. - 160 с.

94. Сорочан О., Хахуда І. Формування ефективної команди або книжка про те,що один у полі не воїн / О. Сорочан, І. Хахуда // Посібник для працівників апарату суду. - Київ, 2010. - 104 с.

95. Сорочан О., Хахуда І. Мистецтво проведення співбесіди / О. Сорочан, І. Хахуда // Матеріали курсу дистанційного навчання. - Київ, 2010. - 364 с

96. Соловйов О.В. Конспект лекцій з дисципліни "Менеджмент персоналу" (для студентів денної форми навчання освітньо-кваліфікаційного рівня магістр, спеціальностей 8.03050401 - "Економіка підприємства", 8.03050901 - "Облік та аудит") / О. В. Соловйов, О. Є. Соловйова; Харк. нац. акад. міськ. госп-ва. - Х.: ХНАМГ, 2012. - 70 с

97. Стратегія державної кадрової політики на 2012-2020 роки : схвалена Указом Президента України від 01.02.2012 року №45/2012 [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/45/

98. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 2001. 268с.

99. Трофимов Н. С. Современное управление персоналом организации / Н. С. Трофимов. - СПб. : Канди, 2005. - 530 с.

100. Указ Президента України " Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій " [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/1035/95

101. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - 2-е изд. доп. И перераб. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 638 с.

102. Уманський О.М., Сумцов В.Г., Гордієнко В.Д. Соціально-трудові відносини: Навчальний посібник / О.М. Уманський, В.Г. Сумцов, В.Д. Гордієнко. - Луганськ: вид-во СНУ ім. В.Даля, 2003. -480 с.

103. Філософія управління персоналом : монографія / В. Г. Воронкова [таін.]. - Запоріжжя : ЗДІА, 2005. - 472 с.

104. Цимбалістий Р.П. Іноваційні технології в менеджменті та публічному управліні / Р.П. Цимбалістий. - Тернопіль: ТНЕУ, 2016. - [293 - 295].

105. Шекшня С.В.,Ермошкин М.М. Стратегічне управління персоналом за доби Інтернету / С.В. Шекшня, М.М. Ермошкин // Видання 6-те (Серія "Бібліотека журналу "управління персоналом") М.: ЗАТ "Бізнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 378с.

106. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева // Учебное пособие.- М.: Институт международных государственно - гуманитарных связей, 2008.- C. 99

...