Представим данные таблицы 2.3 в виде рисунка 2.4.

Рисунок 2.4 -Состав промышленно-производственного персонала на 28.02.2016г ОАО «МАЗ» по стажу работы

Примечание - Источник: собственная разработка по данным таблицы 2.3.

На основании рисунка 2.4 можно отметь, что большую часть коллектива предприятия представляют сотрудники со стажем работы свыше 25 лет, что говорит о том, что текучесть кадров на предприятии незначительная.

Рассмотрим уровень кадрового состава ОАО «МАЗ» по уровню образования.

Таблица2.4 - Состав работников ОАО «МАЗ» на 28.02.2016г.(по уровню образования)

Образование	Среднесписочная численность, чел.	Абсолютное отклонение (+/-)	Темп роста ,%
	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2015/2014 гг.	2016/2015 гг.	2015/2014 гг.	2016/2015 гг.
1. Высшее	3474	3229	2891	-245	-338	93,0	89,5
2.Среднее специальное	3934	3477	3169	-457	-309	88,4	91,1
3.Профессионально-техническое	1773	1815	1685	42	-130	102,3	92,8
4. Общее среднее	10396	9878	8686	-518	-1192	95,0	87,9
5. Общее базовое	807	707	451	-100	-256	87,6	63,8

Примечание - Собственная разработка на основании данных предприятия.

Данные таблицы 2.4 показывают, что в структуре кадров предприятия более 50% занимают лица, не имеющие какого-либо специального образования, что говорит о достаточно низкой квалификации рабочих предприятия, что является негативным моментом в его деятельности.

На протяжении 2013-2015 гг. ОАО «МАЗ» являлся прибыльным, рентабельным и финансово устойчивым предприятием, однако наметилась тенденция к ухудшению данного положения, о чем свидетельствует:

-- снижение объемов производства продукции в натуральном выражении на протяжении всего исследуемого периода;

-- снижение выручки от реализации на 48,9% в 2014 году по сравнению с 2015;

-- снижение в 2015 году прибыли от реализации на 16,8%, чистой прибыли - на 59,1%;

-- снижение всех показателей рентабельности.

Списочная численность работающих на ОАО «МАЗ» по состоянию на 01.01.2016 года составила 15220 человек. Все работники предприятия работают в соответствии с коллективным договором и контрактами, с учётом уровня образования, руководящих работников, специалистов и профессиональной подготовкой рабочих.

При этом следует отметить, что численность работников предприятия в 2014-2016 годах постоянно снижалась как за счет промышленно-производственного так и не промышленного персонала, что было вызвано проводимой предприятием политикой оптимизации штата.

Управленческая деятельность в части формирования и реализации решений на предприятии ОАО «МАЗ» состоит из следующих этапов: принятие управленческого решения, реализация решения, контроль. При этом процесс принятия управленческих решений сильно зависит от личностного фактора, так как по сути решения на предприятии принимает только один человек - генеральный директор. Руководитель ОАО «МАЗ» при принятии решений, прежде всего, ориентируется на задачу, на собственные представления ее решения. Человеческий фактор в процессе принятия решений не учитывается.

На ОАО «МАЗ» используются как экономические, так и социально-психологические методы управления.

Об эффективности сложившейся системы управления ОАО «МАЗ» можно судить по следующим косвенным признакам:

-- сложившемуся социально-психологическому климату в коллективе: благоприятный психологический климат, условия труда соответствуют нормам, отношения между руководством и подчиненными доверительные, дисциплина на соответствующем уровне, работники комфортно чувствуют себя на предприятии;

-- показателям производительности труда: эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии постепенно падает, о чем говорит снижение зарплатоотдачи и среднегодовой выработки;

-- показателям текучести кадров: коэффициент постоянства кадров практически равен 1, что может свидетельствовать о комфортных условиях труда на предприятии и не желании сотрудников терять свои рабочие места.

Таким образом, проведенный анализ говорит о том, что сложившаяся система управления персоналом функционирует не достаточно эффективно, о чем свидетельствует не эффективное использование трудовых ресурсов на предприятии.

План подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в 2015 году выполнен на 107,5%. В 2015 году обучено 6508 человек, что составляет 36,6 % от общего числа работников общества, в том числе:

-повысили квалификацию в учреждениях образования и прошли обучение в организации 1652 руководящих работников, специалистов и служащих;

- и переподготовку 1661 рабочий прошли профессиональную подготовку;

- повысили квалификацию по профессиям рабочих 1336 человек;

- прошли обучение на обучающих курсах 1859 рабочих.

План подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров за январь - февраль 2016 года выполнен на 150,2%. В отчетном периоде обучено 781 человек при плане 520 человек, в том числе;

- повысили квалификацию в учреждениях образования и прошли обучение в организации 263 руководящих работника, специалиста и служащих;

- прошли профессиональную подготовку и переподготовку 144 рабочих;

- повысили квалификацию по профессиям рабочих 201 человек;

- прошли обучение на обучающих курсах 173 рабочих (рисунок 2.5).



Рисунок 2.5 - Данные о сферах профессионального образованию по категориям работников

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Организована учебная и производственная практика для 1309 студентов учреждений высшего образования и учащихся учреждений среднего специального образования.

Для получения профессионального образования, повышения знаний и умений, в том числе в области автомобилестроения, 421 работник общества получает образование в заочной форме, в том числе в учреждениях высшего образования - 378 человек, среднего специального образования - 43 человека.

Организована производственная практика для 287 студентов учреждений высшего образования и учащихся учреждений среднего специального образования.

При изучении использования трудовых ресурсов на ОАО «МАЗ» необходимо рассмотреть движениекадров (табл.2.5) .

По данным видно, что на ОАО «МАЗ» коэффициент текучести рабочей силы невысок.

Текучесть кадров в 2014 г. составила 6,80 %, в 2015 г. - 5,08%.

Данный показатель за 2016 года составил 0,32% в сравнении с соответствующим периодом 2015 года - 0,89%.

Таблица 2.5 - Движение промышленно-производственного персонала на ОАО «МАЗ» с 2014-2016 год

Показатель	Годы	Отклонение по сравнению
	2014	2015	2016	2015г с 2014г	2016г с 2015г
Численность персонала на начало года	19323	17717	15220	-1606	-2497
Принято на предприятии	246	363	189	117	-174
Выбыло с предприятия	158	142	165	-16	23
в том числе:
- рабочие	1825	1966	1980	141	14
- руководители	326	356	357	30	1
- специалисты	472	522	530	50	8
- служащие	75	76	74	1	-2
Коэффициент оборота по приему работников	0,09	0,12	0,06	0,03	-0,06
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,09	0,05	0,06	-0,04	0,01
Коэффициент общего оборота кадров	0,15	0,17	0,12	0,02	-0,05
Коэффициент текучести кадров	0,06	0,05	0,06	-0,01	0,01
Коэффициент постоянства кадров	0,91	0,88	0,94	-0,03	0,06
Коэффициент замещения	0,03	0,08	0,01	0,04	-0,07
Удельный вес каждой категории работников в общей численности ППП, %
- рабочие	67,64	67,33	67,32	-0,31	-0,01
- руководители	12,08	12,19	12,14	0,11	-0,05
- специалисты	17,49	17,88	18,02	0,38	0,14
- служащие	2,78	2,60	2,52	-0,18	-0,09

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Данные подтверждают, что показатель численности работников в ОАО «МАЗ» имеет тенденцию к уменьшению. В качестве причин изменения численного состава можно обозначить следующие:

- централизация структурных подразделений;

- ликвидация малоэффективных и дублируемых рабочих мест, изменение норм труда;

- модернизация оборудования.

Перед кадровой службой ОАО «МАЗ» стоят следующие основные задачи:

- сохранение ценных работников предприятия;

- привлечение на работу новых рабочих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации;

- воспитание собственных талантливых, творческих, мыслящих современными категориями специалистов.

Кадровая служба ОАО «МАЗ»представлена на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6-Структура кадровой службы на ОАО «МАЗ».

Примечание - Источник:собственная разработка по данным ОАО «МАЗ».

Для планомерного решения данных задач в ОАО «МАЗ» разработаны и действуют положения о порядке отбора, найма, перевода и увольнения персонала, о производственной практике студентов, о работе с молодыми специалистами, о работе с резервом кадров, о проведении аттестации персонала, о проведении комплексной оценки работников, регламент по организации обучения персонала и ряд других документов.

Администрация предприятия приняла на себя конкретные и жесткие обязательства по охране труда и здоровья работников, по обеспечению жильем, санаторно-курортным, реабилитационным лечением, по оплате труда, социальной защищенности работников и их семей.

В кадровой политике ОАО «МАЗ» продолжается оправдавший себя курс на привлечение молодых специалистов. В течение первого года работы все молодые специалисты ОАО «МАЗ» проходят стажировку по индивидуальному плану, который разрабатывается на основе «Типового плана стажировки молодого специалиста».

Для ознакомления с полным производственным циклом предприятия на каждого молодого специалиста разрабатываются сетевые графики ротации по службам в период прохождения стажировки. Все это позволяет максимально сократить период адаптации молодых работников. В целях приобретения практических навыков прием на работу молодых специалистов осуществляется, как правило, на рабочие должности с последующим постепенным переводом на инженерные (с учетом результатов прохождения стажировки).

В ОАО «МАЗ» внедрена система Творческих паспортов на молодых специалистов. В течение трех лет с момента трудоустройства в творческий паспорт вносятся все сведения об участии молодого специалиста в производственной деятельности, общественной и спортивной жизни подразделения, рационализаторской работе.

Помимо этого, с 2015 года действует в ОАО «МАЗ» «Положение обнаставничестве для молодых специалистов».

Непрерывно в идет процесс по обучению персонала, как категории РСС, так и рабочих. При этом продолжает расширяться сфера деятельности собственного Учебно-производственного центра (УПЦ).

В практике работы с персоналом эффективной формой является проведение конкурсов профессионального мастерства.

В целях подготовки высококвалифицированных специалистов ОАО «МАЗ» сотрудничает с учебными заведениями путем заключения трехсторонних договоров на обучение между предприятием, вузом и студентом. Такие договора были заключены с Государственным научным учреждением «Объединенный институт машиностроения Национальной академии наук Беларуси» и ВГПТК машиностроения им. М.Шмырева.

Помимо активного взаимодействия по различным направлениям в рамках заключенного договора о сотрудничестве ОАО «МАЗ» реализуют проект практического единения высшей научной школы и производства.

В соответствии с решением Ученого Совета Государственного научного учреждения «Объединенный институт машиностроения Национальной академии наук Беларуси»создана базовая кафедра по подготовке и аттестация кадров высшей квалификации. При институте функционирует кафедра «Большегрузные автомобили» Белорусского национального технического университета.

Основной задачей этой кафедры является развитие взаимовыгодного сотрудничества в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов. На постоянной основе Общество предоставляет свои производственные объекты по всей территории Республики Беларусь для повышения образовательного и профессионального уровня студентов различных курсов многих учебных заведений. А на основе результатов прохождения преддипломной практики в ОАО «МАЗ» и рекомендаций, закрепленных за студентами руководителями от предприятия, принимается решение о дальнейшем трудоустройстве молодых специалистов в зависимости от профессиональных навыков и потребности.

Ежегодно более 150 студентов проходят здесь производственную и преддипломную практику.

Поступив на работу после окончания учебного заведения, специалист не остается предоставленным самому себе, а находится под самым пристальным вниманием руководства и кадровой службы организации. Этому способствует существующий в ОАО «МАЗ» статус молодого специалиста и соответствующее Положение, закрепляющее объединение в своем составе молодых работников предприятия в возрасте до 35 лет.

Перспективы работы Совета молодых специалистов:

- содействие повышению деловой активности, профессиональному и культурному росту молодых специалистов, овладению ими в совершенстве своей специальностью;

- развитие трудовой и творческой активности молодых специалистов, инициативы и настойчивости при решении организационных, технических и экономических задач предприятия;

- использование современных методов оценки персонала для всесторонней самореализации молодых специалистов;

- вовлечение молодых работников в процесс дистанционного обучения на базе Центра дистанционного обучения ОАО «МАЗ».

Также одним из направлений реализации стратегических целей, стоящих перед ОАО «МАЗ» в настоящее время, является отношение к своему персоналу как к основе организации, её главной ценности и источнику благополучия. Для осуществления процесса служебного продвижения персонала создана система формирования резерва руководящих кадров.

Резерв группы организаций подразделяется на внутренний резерв подразделений организаций и резерв ОАО «МАЗ». При формировании внутреннего резерва подразделенийорганизаций используется традиционный способ подбора замены на конкретные позиции в виде дублеров: на каждую руководящую должность в резерве планируется два кандидата (оперативный и перспективный резерв).

В процессе формирования резерва ОАО «МАЗ» («золотого» резерва корпорации) используются технологии современного менеджмента с расширенным поиском и привлечением максимального количества перспективных, заинтересованных в служебном росте работников.

В настоящее время численность внутреннего резерва составляет 755 человек, из них оперативный резерв - 408 чел., перспективный - 347 чел.

В списках резерва организации, утвержденных генеральным директором ОАО «МАЗ» числится 77 человек: из них резерв на должности высшего звена управления - 32 чел., на должности среднего звена управления - 45 чел.

Процесс подготовки резерва ОАО «МАЗ» осуществляется с октября 2015 года по утвержденной заместителем генерального директора по управлению персоналом и организационному развитию корпоративной "Программе подготовки резерва руководящих кадров ОАО «МАЗ». Учебный курс программы составляет для представителей резерва среднего звена управления - 3 года, высшего звена управления - 5 лет; который разбивается на этапы и состоит из теоретической и практической подготовки, а также регулярной оценки деятельности резервистов. Ноу-хау подобной программы является зачетная книжка резервиста, в которой приведена вся программа подготовки и будут отмечаться успехи резервистов в обучении.

Таким образом, кадровая политика Общества направлена не только на привлечение высококвалифицированных специалистов, но и молодых (с минимальным опытом работы) сотрудников, которые в свою очередь продолжают обучаться и развиваться уже в самой организации.

2.3 Анализ политики ОАО МАЗ в области оплаты труда и социальной защиты работников

На ОАО «МАЗ» постоянно проводится работа по дальнейшему совершенствованию уровня социальной защиты работающих и социальному развитию предприятия.Для того, чтобы оценить эффективность системы оплаты труда, используемой в ОАО «МАЗ», прежде всего, необходимо проанализировать численность и структуру трудовых ресурсов. В связи с этим необходимо произвести количественный и качественный состав персонала предприятия.

В Таблице 2.6 приведен кадровый состав промышленно-производственного персонала ОАО «МАЗ»за 3 года.

Таблица 2.6- Кадровый состав ОАО «МАЗ»с 2014-2016гг.

Показатель	Годы	Отклонение по сравнению
	2014	2015	2016	2015г с 2014г	2016г с 2015г
Численность персонала на начало года	19323	17717	15220	-1606	-2497
Принято на предприятии	246	363	189	117	-174
Выбыло с предприятия	158	142	165	-16	23
в том числе:
- рабочие	1825	1966	1980	141	14
- руководители	326	356	357	30	1
- специалисты	472	522	530	50	8
- служащие	75	76	74	1	-2

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия.

По данным таблицы 2.6 можно выявить спад производственно-промышленного персонала, непосредственно занятого на производстве, что и отразилось на среднесписочной численности, которая в период с 2014 по 2016 гг. постоянно уменьшилась и к концу 2016 г. составила 15220 человек, что на 2497 человека.

Исходя из численности работников ОАО «МАЗ», следует отметить негативную динамику. Количество сотрудников уменьшается, что говорит о нестабильной и неустойчивой обстановке на предприятии.. Среди приоритетов деятельности ОАО «МАЗ» - внедрение и развитие инновационных технологий, организация эффективного и безопасного труда на предприятии. Решение этих задач напрямую зависит от профессионализма персонала компании: как инженеров, менеджеров так и работников цехов.

Решая важные производственные задачи, ОАО «МАЗ» уделяет внимание развитию и совершенствованию социальной сферы.

Коллективный договор ОАО «МАЗ» содержит основные направления работы трудового коллектива на предстоящий год, определяет права и обязанности трудящихся и включает множество гарантий и льгот.

Работникам ОАО «МАЗ» производятся доплаты в соответствии с условиями труда, квалификационной категорией, за работу в вечернюю и ночную смену, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующих работников в дополнении к собственным.

Также распространены единовременные выплаты, в том числе материальная помощь при уходе в очередной отпуск, вознаграждение по итогам работы за полугодие, частичная оплата стоимости путевки в санатории Федерации профсоюзов Беларуси. Кроме того в соответствии с коллективным договором студентам-заочникам на время экзаменационных сессий предоставляются частично оплачиваемые отпуска, а семьям работников, арендующим жилье, согласно коллективному договору ежемесячно выплачивается материальная помощь.

В целях социальной защиты молодежи, работающей на предприятии, создания необходимых условий и гарантий для профессионального становления молодых работников, содействия их духовному, культурному и физическому развитию в ОАО «МАЗ» разработана и успешно реализуется программа «Молодежь МАЗа» на 2011- 2016 годы.

Выполняются и другие мероприятия, предусматривающие материальную поддержку и социальную защиту работникам предприятия в случаях, предусмотренных коллективным договором. Работникам, уходящим на пенсию и увольняющимся в связи с чем предприятие выплачивает выходное пособие, размер которого зависит от стажа работы.

В соответствии с коллективным договором неработающим пенсионерам, бывшим работникам ОАО «МАЗ», оказывается материальная помощь в виде прибавки к пенсии, выплат материальной помощи к юбилеям, памятным и праздничным датам, а также по льготной стоимости предоставляется грузовой автотранспорт.

Ежегодно на реализацию социальных программ для работников завода выделяется до 14 % прибыли предприятия.

В структуру ОАО «МАЗ» сегодня входит немало объектов социального назначения, на содержание которых выделяются значительные средства. Так, на балансе предприятия находится пять общежитий (пять - семейных и три - несемейных), в которых в общей сложности проживает около 3 тыс. человек. Имеются шесть столовых для питания заводчан, работающих в три смены, а также кулинарии, буфеты, кафе и кафетерии.

ОАО «МАЗ» располагает большой физкультурной и оздоровительной базой, на которой проходят учебно-тренировочные занятия и спортивные мероприятия среди работников, тренировки футболистов клуба и воспитанников специализированной детско-юношеской школы олимпийского резерва (учредителем которой является профсоюзный комитет), проводятся соревнования различных уровней. Команда ОАО «МАЗ» ежегодно участвует в соревнованиях «Дакар». В январе 2016 года также проводились соревнования.

Вся работа спортивных сооружений завода координируется Управлением спортивно-оздоровительной и лечебно-профилактической работы. В его структуру входят физкультурно-оздоровительный комплекс с плавательным бассейном, игровым и тренажерным залами, обычной и инфракрасной саунами; физкультурно-оздоровительный центр, в котором функционируют залы борьбы, тяжелой атлетики, настольного тенниса, игровой, тренажерный и фитнес-зал, стрелковый тир, шахматно-шашечный класс, массажный кабинет, парикмахерская, футбольный городок, лыжероллерная дорожка; стадион, где проходят футбольные матчи различных уровней от Высшей лиги чемпионата Республики Беларусь до первого этапа Лиги чемпионов UEFA.

Большое внимание уделяется спортивно-массовой работе: регулярно проводятся спартакиады, различные соревнования и турниры по отдельным видам спорта, а сборные команды ОАО «МАЗ» принимают участие в различных соревнованиях международного и республиканского уровня, занимая призовые места.

Для полноценного отдыха и профилактического лечения работников ОАО «МАЗ» постоянно открыт оздоровительный центр. Ежегодно здесь отдыхают и поправляют свое здоровье около 300 работников завода и членов их семей.

Таким образом, можно с уверенностью заявлять, что широкая и всесторонняя поддержка социальной политики ОАО «МАЗ» а со стороны руководства предприятия - это забота не только о ветеранах и нынешних работниках, но и о будущих поколениях работников.

Одним из факторов успешного развития предприятия является эффективная система оплаты труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.

Основной целью организации оплаты труда является обеспечение позитивного соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

В 2016 году на автозаводе трижды повышались тарифные ставки, сдельные расценки и должностные оклады работников. С февраля 2016 года на предприятии действовала тарифная ставка первого разряда в размере 150 тыс. р., с июня - 157,5 тыс. р., с октября - 173,3 тыс. р.

Таким образом, в течение 2016 года тарифная ставка первого разряда была повышена на 23,8%. Дополнительно в течение года локально повышалась заработная плата низкооплачиваемым категориям работников, а также высококвалифицированным рабочим и специалистам.

Фактическая среднемесячная заработная плата работников предприятия за 2016 год составила 1004,3 тыс. руб. или 361,2% от среднедушевого минимального потребительского бюджета семьи из 4-х человек (по коллективному договору должна быть не менее 215%) и выросла по сравнению с 2015 годом в среднем на 26,7% (таблица 2.7).

Таблица 2.7 - Динамика среднемесячной заработной платы на ОАО «МАЗ»за 2015 -2016 гг. (по категориям работающих)

Категория работающих	2014г.	2015г.	2015/ 2014гг.	2016г.	2016/2015 гг.
Всего работающие	646,2	792,3	122,4	1004,3	126,7
Всего рабочие в % к средней зарплате по ОАО «МАЗ» тыс.р.	616,5	767,3	124,5	964,5	125,7
	95,4	96,8		96,0
Производственные рабочие в % к средней зарплате по ОАО «МАЗ» тыс.р.	714,7	887,0	124,1	1120,8	126,4
	110,6	112,0		111,6
Вспомогательные рабочие в % к средней зарплате по ОАО «МАЗ» тыс.р	518,6	640,7	123,6	794,7	124,0
	80,2	80,9		79,1
Всего служащие в % к средней зарплате по ОАО«МАЗ» тыс.р.	740,8	904,6	122,1	1146,2	126,7
	114,6	114,2		114,1
Руководители -в % к средней зарплате по ОАО«МАЗ»	939,2	1131,4	120,5	1423,7	125,8
	145,3			141,8
Специалисты в % к средней зарплате по ОАО «МАЗ» тыс.р.	620,3	142,8	123,1	968,6	126,9
	96,0	763,5		96,4	96,0
Другие служащие в % к общей зарплате по ОАО «МАЗ», тыс.р.	409,6	507,0	123,8	615,7	121,4
	63,4	64,0		61,3

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

В 2016 году, равно как и в предыдущие годы, на ОАО «МАЗ»обеспечен пропорциональный рост заработной платы по всем категориям работников.

Среднемесячная зарплата по ОАО «МАЗ»в 2016 году в 1,4 раза выше, чем среднемесячная зарплата за соответствующий период рабочих и служащих по Республике Беларусь.

Минимальный уровень заработной платы по предприятию у работников, работающих полную смену, за прошедший год составил 338,3 тыс.р. или 121,7% среднедушевого минимального потребительского бюджета семьи из 4-х человек (по коллективному договору - 80%).

В феврале 2016 года среднемесячная зарплата работающих

ОАО «МАЗ»составила1245,1 тысяч рублей и возросла против декабря 2015 года в 1,47 раза при росте индекса потребительских цен за этот период в 1,12 раза. Иными словами, на 1%роста индекса потребительских цен заработная плата росла на 1,3%. Для сравнения, в 2015 году данный рост составлял всего 1,07%.

В 2016 году проводилась работа по дальнейшему совершенствованию организации и нормированию труда, усилению материальной заинтересованности работников предприятия в повышении эффективности производства.

В целом за 2016 год трудозатраты ОАО «МАЗ»на фактический выпуск основной продукции были снижены на 536,5 тысяч нормо-часов, что позволило условно высвободить 153 производственных рабочих. За счет внедрения новой техники и передовой технологии, улучшения организации производства, трудозатраты снижены на 439,9 тысяч нормо-часов (82% от всего снижения). В результате проведенной работы средний процент выполнения норм времени (выработки) в целом по предприятию составил 168,3% против 155,8% в 2015 году.

На конец 2016 года на ОАО «МАЗ»действовало 434,6 тысяч норм времени (выработки) или на 40,2% больше, чем в 2015 году.

В целях обеспечения прироста объема производства за счет роста производительности труда, основанного на использовании свободного машинного времени, систематически проводилась работа по внедрению многостаночного и многоагрегатного оборудования. Численность рабочих-многостаночников на предприятии составляет сегодня 525 человек(или 110,53% к уровню 2015 года), а совмещением профессий охвачено 8620 работников, что на 5,75% больше уровня 2015 года. Рост производительности труда в сопоставимых ценах за 2016 год к 2015 году составил 112,7% против 112,4% в 2015 году.

При организации оплаты труда на ОАО «МАЗ» применяются как сдельная, так и повременная форма оплаты труда. Сдельной формой оплаты труда охвачено 15220 рабочих , в том числе 10596 - производственных рабочих (или 70,00% производственных рабочих) и 4534 - вспомогательных рабочих (или 30,00% вспомогательных рабочих). Распределение рабочих автозавода по системам оплаты труда, разрядам, ставкам (с нормальными и вредными условиями труда) приведены в таблице2.8.

Таблица 2.8 - Распределение рабочих ОАО «МАЗ»по разрядам и системам оплаты труда по состоянию на февраль 2016 год

Категория работников	Всего по штатному распис.	в том числе по разрядам	По окла- дам	Сред. разряд	Разряд работ
		1	2	3	4	5	6	7	8
Производственные рабочие, всего в том числе: - сдельщики -повременщики	10596 6582 4014	- - -	75 75 -	548 294 254	3649 1361 739	3340 2774 1169	2292 1959 1333	138 94 44	27 20 7	527 5 522	4,57 4,55 4,87	4,5 4,8
Вспомогательные рабочие, всего в том числе: - сдельщики -повременщики	4534 2015 2519	54 16 -	52 29 -	533 213 320	578 862 716	143 416 727	1398 137 261	353 3 -	230 -	400 - 495	4,91 3,71 5,19	3,6 5,0

На ОАО «МАЗ»действует система различных доплат и надбавок стимулирующего характера. Так, каждый четвертый рабочий получает надбавку за профессиональное мастерство, почти 60% рабочих получают доплату за контракт и более 38% - доплату за совмещение профессий и увеличение объема выполняемых работ (таблица 2.9).

Таблица 2.9 - Доплаты и надбавки рабочим ОАО «МАЗ»по разрядам в 2016 году

Показатель	Всего /в % к численности рабочих	В том числе
		Производств. рабочие	Вспомогат. рабочие
1. Численность рабочих (чел.), получающих: - доплату за профессиональное мастерство - доплату за совмещение профессий и увеличение объема выполняемых работ - доплату за контракт - доплату за вредные условия труда 2. Среднемесячный размер на одного рабочего, которым установлены доплаты (тыс. руб. / % к зарплате по заводу): - доплата за профессиональное мастерство - доплата за совмещение профессий и увеличение объема выполняемых работ - доплата за контракт - доплату за вредные условия труда	5786 / 24,2 9115 / 38,1 1949 / 59 9076 / 47,2	1262 1582 6542 7341 78,9 / 6,1 98,1 / 7,6 27,3 / 2,1 62,3 / 4,9	4524 7533 7587 3962 164,7 / 16,5 97,0 / 9,7 29,8 / 3,0 49,5 / 5,0

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

На ОАО «МАЗ» действует система компенсационных выплат за работу в неблагоприятных условиях труда. Так, на работах с вредными условиями труда занято 9076 человек, в т.ч. производственных рабочих - 6582 человек (или 72,00 % производственных рабочих) и вспомогательных рабочих - 2519 человека (или 28,00 %вспомогательных рабочих). В зависимости от степени вредности условий труда установлены дифференцированные доплаты в размере от 0,1 % до 0,31 % за каждый час работы во вредных условиях (таблица 2.10).

Средний процент оплат рабочим, занятых во вредных условиях труда, в 2016 году составлял: производственных- 0,21% и вспомогательных - 0,17% от тарифной ставки первого разряда.

Помимо компенсационных выплат значительная часть работников автозавода пользуется правом дополнительного отпуска, досрочного выхода на пенсию, бесплатным получением молока и дополнительного медицинского обслуживания. Численность работников ОАО «МАЗ», которым за работу в неблагоприятных условиях труда предоставляются льготы и компенсации, приведена в таблице 2.11

Таблица 2.10 - Распределение работников ОАО «МАЗ»по ставкам и доплатам за работу в неблагоприятных условиях труда по состоянию на февраль 2016 года

Категория работников	Всего по штатному расписа-нию	в т.ч. по ставкам	Установлены доплаты за каждый час работы во вредных условиях труда, в %
		с норм. условиями труда	с вредными условиями труда	0,1	0,14	0,2	0,25	0,31
Производственные рабочие	10596	4014	6582	565	2297	969	2323	1187
Вспомогательные рабочие	4534	2015	2519	924	1462	806	1131	139
Служащие	4714	4109	605	201	135	56	66	57
Итого	19844	10138	9706	1690	2894	1469	2270	1383

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Таблица 2.11 - Численность работников ОАО «МАЗ», которым за работу в неблагоприятных условиях труда в 2016 году предоставлялись льготы и компенсации

Наименование показателя	Списочная численность на 26.12.2016 г	В том числе женщин
Списочная численность работников, которые за работу в неблагоприятных условиях труда пользуются правом: дополнительного отпуска бесплатного получения молока на гос. пенсию в связи с особыми условиями труда по ст.12 Закона РБ «О пенсионном обеспечении»: по списку №1 по списку № 2	7637 7020 1249 3938	2473 2360 396 646

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.

Удельный вес данных выплат в структуре среднемесячной заработной платы значителен. В целом по предприятию он составляет 42% тарифного фонда заработной платы, в том числе по производственным рабочим - 33,2%, по вспомогательным рабочим - 55,2%, по служащим - 38,3%Так, например, только доплата за совмещение профессий, должностей и увеличение объема выполняемых работ в среднем по предприятию составляет 6,5% тарифного фонда, в т.ч. у вспомогательных рабочих - 17%. (таблица 2.11).

Удельный вес тарифного фонда в заработной плате в целом по ОАО «МАЗ» составил максимально 47,2% в январе 2016 года и минимально 41,3% в декабре. При этом размер премий за производственные результаты, включаемых в себестоимость продукции, в 2016 году составил 26,95%, что аналогично уровню 2015 года - 26,81%.

В 2016 году автозавод уменьшил удельный вес заработной платы в себестоимости продукции до 11,0% с 11,9% в 2006 году. В значительной степени это вызвано ростом производительности труда в сопоставимых ценах на 112,7% (рисунок 2.7).



Рисунок 2.7. Динамика удельного веса заработной платы в себестоимости продукции, изготовленной ОАО «МАЗ» в 2016 году

Примечание. Источник: собственная разработка.

Работники ОАО «МАЗ»пользуются определенным уровнем социальных льгот, оговоренных коллективным договором предприятия, другими руководящими материалами и Трудовым кодексом Республики Беларусь.

В 2016 году ОАО «МАЗ»обеспечивало содержание объектов социальной сферы, расходы по которымувеличились по сравнению с 2015 годом на 13,04% и составили 18,2 млрд р. (по филиалу «Завод «Могилевтрансмаш» - 2,2 млрд р.), из них 9,3 млрд р. возмещено за счёт деятельности самих объектов социальной сферы и 8,9 млрд р. или 48,9% от общей суммы их расходов составили убытки, которые возмещены из прибыли предприятия (за 2006 год предприятие возместило 41,6% убытков по непромышленным структурным подразделениям). Для сравнения, эта сумма эквивалентна среднемесячной зарплате более 8,9 тысяч работников

ОАО «МАЗ»(по уровню зарплаты за 2016 год).

Прямые убытки предприятия в 2016 году в текущих ценах составили:

- по ЖКУ - 1,8 млрд р. (или 88,15% к уровню 2015 года);

- по базе отдыха «Солнечная поляна» - 533млн р. (или 118,71%), по санаторию «Зубренок» - 435,3 млн р. (или 110%);

- по Медико-санитарной части - 2,5 млрд р. (или 122%);

- по филиалу «Дворец Культуры МАЗ» - 555,1 млн р. (или 86,09%);

- по Комбинату общественного питания - 1,67 млрд р. (или 138,13%), по филиалу «Завод «Могилевтрансмаш» - 1,5 млрд р.

Только по гостиничному комплексу «Алмаз» получена прибыль 209,6 млн р. (или 224,89%).

Регулярно для работников ОАО «МАЗ»на льготных условиях организовывается оздоровление, культурно-массовая и физкультурно-оздоровительная работа. Лечением и оздоровлением в санатории «Зубрёнок» и базе отдыха «Солнечная поляна» в 2015 году пользовались 2683 автозаводцев и членов их семей.

В 2015 году был сдан в эксплуатацию 9-этажный трехсекционный дом из блок комнат на 206 квартир общей площадью 6871,61 м² по ул. Пржевальского, 2 для членов ЖСК «Автозаводец-8».

В первом квартале 2016 года планируется начало реконструкции здания детского сада под общежитие для малосемейных (общей площадью 1374,3 м²) по улице Голодеда, 55. Планируемый срок ввода в эксплуатацию - 3 квартал 2016 года.

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОАО «МАЗ»

3.1 Совершенствование кадровой политики ОАО «МАЗ»

Повышение квалификации необходимо для обеспечения роста профессионального мастерства рабочих, повышения их знаний, совершенствования навыков и умений выполнять более сложные работы.

Повышение квалификации возможно через:

- направление работников на курсы повышения квалификации;

-получение дополнительного образования в высших и средних специальных учебных заведениях;

- обмен знаний и опытом.

Повышению уровня квалификации персонала будет способствовать внедрение следующих мероприятий:

1). направить работников на курсы повышения квалификации в специализированные учебные центры;

2). пригласить на предприятие специалиста, который будет проводить практическую работу с персоналом без отрыва от производства с целью совершенствования их трудового потенциала.

Повышение квалификации рабочих - один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

Нововведением, которое предлагается ввести на предприятии, является усовершенствованная система аттестации персонала.

Предлагается следующий порядок проведения аттестации:

1). разработка процедуры аттестации;

2). доведение до сведения аттестуемых описание процедуры аттестации;

3). проведение самой аттестации;

4). определение результатов аттестации.

На первом этапе устанавливаются цели аттестации - текущая оценка работы сотрудника, выдвижение в резерв кадров, итоги испытательного срока, аттестация на присвоения очередного звания (категории).

Рекомендуется разработать классификаторы специальностей и классификаторы рабочих мест. Примерный перечень показателей для оценки квалификации служащих приведен в таблице 3.2.

Таблица 3.2 -Примерный перечень показателей для оценки квалификации

№	Показателиё характеризующие квалификацию служащего	Категории служащих
		руководители	специалисты	др.служащие
1	Образование	9	8	7
2	Стаж по специальности	8	7	7
3	Профессиональная компетентность	9	9	9
3.1	Знание необходимых нормативных актов, регламентирующих развитие отрасли	10	10	10
3.2.	Умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей	9	8	8
3.3.	Качество законченной работы	10	10	10
3.4.	Способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем	8	8	7
3.5.	Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы	9	9	9
3.6.	Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы)	8	8	7
3.7.	Способность прогнозировать и планировать, организовывать координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных	9	8	7

Примечание - Источник: собственная разработка.

Рекомендуется проводить оценку рабочего места, так как она является основой для оценки труда рабочего, с которым сравниваются результаты труда.

Предлагается внедрение многосторонней деловой оценки персонала, которая достигается за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки.

«Оценочные листы» заполняются всеми сторонами-оценщиками (коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие рабочие контакты с оцениваемым сотрудником). Все заполненные бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника, затем передает в службу управления персоналом. В свою очередь, данная служба должна зачислять в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух-трех плановых оценок. Этот метод является нетрадиционным, и получил название метод «3600 аттестация».

Предлагается внедрить на предприятии инновационный метод оценки персонала - метод управления по задачам. Данный метод заключается в совместном (сотрудник и его начальник) определении ключевых целей сотрудника на определенный период и определении, после истечения аттестационного периода степени выполнения каждой задачи и всего плана в целом. В данном случае усиливается мотивация, (он знает, по каким критериям будет оцениваться), повышается эффективность его работы, однако минусом метода является оценка только ключевых задач, что ограничивает объективность оценки.

Следующее направление - расчет уровня квалификации (К) работников и выявление работников, нуждающихся в повышении квалификации.

Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы поспециальности.

По уровню образования все работники распределяются на две группы:

I гр. -- имеющие среднее специальное образование;

II гр. -- имеющие высшее образование (IV -- V курс вуза).

В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (Таблица 9).

Таблица 3.3 - Таблица определения коэффициента (К)

Номер группы по стажу	Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
1	2	3	4
1	0,25	0-9	0-9
2	0,50	9-13, свыше 29	9-17, свыше 29
3	0,75	13-17 21-29	17-25
4	1,0	17-21	26-29

Примечание - Источник: собственная разработка.

Оценка уровня квалификации (К) определяется по формуле:

К= ОБ+СТ

З , (1)

где ОБ - оценка образования (ОБ = 1,2);

СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50;0,75; 1,0);

З - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

Пример. Расчет уровня квалификации (К).

Работник - экономист 1-й категории Павлов А.И. имеет:

- образование - высшее;

- стаж работы в должности экономиста - 12 лет.

По образованию он относится ко второй группе, по стажу работы для работников с высшим образованием - также ко второй группе, что соответствует значению 0,50. Следовательно, уровень квалификации равен:

К = (2 + 0,50)/3.= 0,83

Уровень квалификации Павлова А.И. составляет 0,83.

Предлагается, для каждого сотрудника предприятия вести ежегодно подобный расчет. Цель - достижение уровня (К) равного единице. При необходимость следует отправлять работников на обучение.

При определении численности работников организации, направляемых на обучение, следует исходить из сложившегося мнения, что работники, не имеющие требуемого уровня образования и занимающие должность руководителя менее 5 лет, а также имеющие необходимое образование и стаж менее 3 лет, должны повышать квалификацию один раз в 3 года. Те работники, которые имеют необходимый уровень образования и стаж руководителя более 3 лет или стаж работы в отрасли более 5 лет без высшего и среднего специального образования, могут повышать квалификацию реже - примерно один раз в 6 лет. Эта зависимость выражается следующим соотношением:

Пуч, = f (q, р), (2)

где Пуч - периодичность обучения;

q -- доля работников по стажу;

р - доля работников по образованию.

Таким образом, в трехгодичную группу слушателей входят руководители, имеющие стаж работы на руководящих должностях:

1). до трех лет (q < 3) и с высшим или средним специальным образованием (Рве);

2) до пяти лет (q < 5) без высшего и среднего специального образования (Рбвс).

Тогда периодичность обучения для этой группы выражается зависимостью:

Пучз = f (q < 5 Рбвс, q < 3 Рве).

В шестигодичную группу слушателей входят руководители, имеющие стаж работы на руководящей должности:

1). свыше трех лет (q > 3) и высшее или среднее специальное образование (Рве);

2). свыше пяти лет (q > 5) без высшего и среднего специального образования (Рбвс).

Периодичность обучения для этой группы равна:

Пучб = f (q > 5 Рбвс, q > 3 Рве).

Из расчета численности сотрудников, направляемых на учебу, следует исключить численность руководящих работников, ранее прошедших обучение в системе повышения квалификации (Куч), а также имеющих предпенсионный возраст.

Формулы расчета численности слушателей должны быть скорректированы на коэффициент J,

J=Тзн х Дсм х Q. (3)

Определяем годовую численность слушателей трехгодичной группы обучения (Чучз) на О»МАЗ»

Из расчета исключаем численность руководящих работников, ранее прошедших обучение в системе повышении квaлификaции Куч:

Куч3 = q < 5 Рбвс = 6 + 5 + 3 + 2 = 16;

Кучз = q < 3 Рс = 4 + 5 = 9.

Таким образом,

Чучз.= ((27+21+16)+(17+13+9+7-9))/3=69/3=23 чел.

Определяем годовую численность слушателей шестигодичной группы обучения (Чучб).

Из расчета исключаем численность руководителей, ранее прошедших обучение Kуч:

Куч3 = q< 5Рбвс=6+5+3+2=16

Куч3=q< 3Рс=4+5=9

Корректируем oбщую численность слушателей в системе повышения квалификации 29 (23 + 6) на коэффициент J, который в нашем случае равен 1,21 (1,05 х 1,11 х 1,04):

Чуч = 29 X 1,21 = 35 чел.

Итак, общая годовая численность слушателей руководящего состава в системе повышения квалификации составляет 35 чел.

Также важнейшим направлением совершенствования кадровой политики предприятия является обеспечение рационального разделения и кооперации труда, которые обеспечивают:

-полное использование рабочего времени;

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 
•  4 

дипломная работа "Кадровая политика в системе менеджмента организации" скачать

Подобные документы

• Формирование кадровой политики организации

  Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.
  
  курсовая работа [439,7 K], добавлен 15.01.2014
  

• Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы

  Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации. Анализ кадровой политики ОАО "Новосибирскгорнтеплоэнерго". Основные принципы совершенствования кадровой политики. Разработка методов управления численностью и фондом оплаты труда работников.
  
  дипломная работа [526,8 K], добавлен 26.12.2010
  

• Кадровая политика на предприятии ООО "Артем"

  Теоретические аспекты кадровой политики организации и ее место в системе работы с персоналом. Основные направления совершенствования кадровой политики ООО ПКФ "Артем". Формирование мероприятий по аттестации персонала. Механизм мотивации персонала.
  
  дипломная работа [362,7 K], добавлен 13.03.2009
  

• Кадровая политика предприятия

  Сущность и задачи кадровой политики на предприятии. Анализ использования кадровой политики на предприятии на примере шахты "Шахтинская". Зарубежный опыт совершенствования организации и оплаты труда. Методы формирования кадрового состава на предприятии.
  
  дипломная работа [160,2 K], добавлен 28.09.2010
  

• Формирование кадровой политики организации

  Принципы формирования кадровой политики, характеристика ее видов. Анализ деятельности и кадровой политики организации ЗАО "Строй Комплект" г. Новокузнецк. Разработка рекомендаций по системе стимулирования персонала на основе проведенного анализа.
  
  курсовая работа [67,6 K], добавлен 28.02.2017
  

• Основные направления кадровой политики предприятия

  Понятие, сущность и содержание кадровой политики на предприятии. Опыт отечественных и зарубежных организаций. Организация процесса подбора и отбора персонала на предприятии. Анализ деятельности и системы управления персоналом организации ЗАО "Таис".
  
  курсовая работа [146,1 K], добавлен 05.12.2009
  

• Пути улучшения кадровой политики в организации

  Понятие и сущность кадровой политики. Система управления персоналом на предприятии. Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО "Вера". Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011-2013 годы.
  
  дипломная работа [130,9 K], добавлен 20.10.2011
  

• Система кадровой политики в АО "Альянс банк"

  Факторы и методологические подходы к формированию кадровой политики. Оценка деятельности персонала организации. Анализ кадровой политики и деятельности персонала банка в АО "Альянс Банк". Пути совершенствования кадровой политики в АО "Альянс банк".
  
  дипломная работа [574,2 K], добавлен 02.12.2014
  

• Кадровая политика на предприятии на примере "Томскхимфарм"

  Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием. Основные направления и критерии формирования кадровой политики. Анализ организации управления персоналом на предприятии. Анализ существующей кадровой политики предприятия.
  
  дипломная работа [353,8 K], добавлен 08.09.2011
  

• Формирование корпоративной кадровой политики

  Понятие кадровой политики, ее сущность и особенности, цели и задачи в современной организации. Стили руководства и их влияние на кадровую политику. Типы кадровой политики и их отличительные черты. Принципы и этапы формирования кадровой политики.
  
  дипломная работа [136,3 K], добавлен 20.02.2009
  

• Кадровая политика предприятия и основные направления её совершенствования на примере ОРБО ("Хладокомбинат")

  Сущность и основные направления кадровой политики предприятия. Совершенствование управления кадровой политикой за счет внедрения нормированных заданий. Определение потребности в кадрах на перспективу. Пути улучшения организации оплаты труда работников.
  
  курсовая работа [1,4 M], добавлен 27.09.2013
  

• Формирование кадровой политики государства

  Роль органов государственной власти в формировании кадровой политики на предприятиях и в учреждениях. Кадровая политика как система управления людьми. Критерии оценки кадровой политики, система и методы подготовки управляющих человеческими ресурсами.
  
  научная работа [368,6 K], добавлен 06.10.2010
  

• Кадровая политика организации

  Теоретические основы кадровой политики. Общие принципы соотношения бизнес-стратегии и кадровой политики. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности. Совершенствование кадровой политики. Система функций и процедур по работе с персоналом.
  
  реферат [91,9 K], добавлен 27.11.2012
  

• Совершенствование кадровой политики организации (на примере государственного образовательного учреждения "Школа-интернат")

  Теоретические основы кадровой политики организации: сущность, цели, направления и место кадровой политики в системе управления персоналом. Анализ кадровой политики государственного образовательного учреждения "Школа-интернат №26" среднего образования.
  
  дипломная работа [149,8 K], добавлен 22.07.2010
  

• Анализ кадровой политики организации

  Этапы построения кадровой политики. Анализ проблем связанных с кадровой политикой организации. Кадровая политика в крупной организации России (на примере компании ЮКОС). Анализ кадровой политики в различных организациях страны и проблемы ее реализации.
  
  курсовая работа [63,9 K], добавлен 27.05.2008
  

• Пути совершенствования кадровой политики в ООО "Большой ремонт"

  Сущность, содержание, элементы и формирование кадровой политики организации. Характеристика кадрового потенциала и анализ основных элементов кадровой политики в ООО "Большой ремонт". Рекомендации по совершенствованию организационной культуры фирмы.
  
  дипломная работа [1019,8 K], добавлен 30.10.2010
  

• Кадровая политика предприятия на примере ОАО "Загорская ГАЭС"

  Сущность кадровой политики, ее содержание и назначение. Процесс отбора и оценки персонала на предприятии. Характеристика предприятия ОАО "Загорская ГАЭС", анализ его основных производственных показателей и методы совершенствования кадровой политики.
  
  курсовая работа [183,1 K], добавлен 30.05.2010
  

• Разработка и проведение кадровой политики ТОО "Бусидо"

  Сущность и основные понятия кадровой политики. Анализ деятельности кадровой политики ТОО "Бусидо". Перспективные направления и этапы разработки развития кадровой политики ТОО "Бусидо". Методы прогнозирования и планирования кадровой политики ТОО "Бусидо".
  
  курсовая работа [63,7 K], добавлен 22.12.2007
  

• Основы кадровой политики

  Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.
  
  курсовая работа [273,9 K], добавлен 03.03.2016
  

• Формирование кадровой политики на предприятии (на материалах АО "Редуктор")

  Понятие кадровой политики, её цели, виды и принципы проведения. Формирование и реализация кадровой политики. История, характеристика и анализ деятельности предприятия. Анализ и основные принципы кадровой политики, направления ее совершенствования.
  
  курсовая работа [1,1 M], добавлен 09.04.2019
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам