Кадровая политика в системе менеджмента организации
Сущность кадровой политики организации, факторы, влияющие на ее формирование. Роль кадровой политики в менеджменте зарубежных организаций. Направления совершенствования оплаты труда и социальной защиты работников на предприятии. Система отбора персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 02.05.2017 |
| Размер файла | 1,1 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
?оценка будущих потребностей;
?разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
На этапе отбора кадров при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.
Кадровая служба ОАО «МАЗ» должна соизмерить свои ресурсы, чтобы выбрать способ найма персонала. Возможны варианты как самостоятельного подбора, так и привлечения рекрутингового агентства. Но, используя функцию аутсорсинга, следует представить агентству полное описание деятельности компании, четкие критерии отбора персонала, характеристики выполняемых работ, чтобы у кандидатов складывалось верное представление о вакансии и работодателе.
На основании вышеизложенного можно утверждать, что проблема обеспечения предприятий высококвалифицированными специалистами в условиях нарастания сложности производства и быстрой смены технологий может быть решена посредством создания системы подготовки персонала с учетом особенностей наукоемкого сектора экономики. Именно такая система, в которой объединяются подсистемы отбора, подготовки и оценки, позволит предприятиям обеспечить себя высококвалифицированными кадрами, готовыми и к изменяющимся условиям технической, технологической, социальной среды, которая также является резервом повышения конкурентоспособности промышленного предприятия в системе национального производства.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1Архипова, Н.И. Организационное управление: учеб. пособие - М.: ПРИОР, 2011 - 448с.
2Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
3Атанасян, Л.С. Управление персоналом. учеб. пособие для ВУЗов / Л.С. Атанасян, В.Т. Базылев. - М.: КноРус, 2010. - 125 c.
4Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб. пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.
5Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб. пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 239 c.
6Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб. пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.
7Бедяева,Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 180 c.
8Базаров, Т.Ю., Б.Л. Еремин Управление персоналом: учебник. - М.: ЮНИТИ, 2011 - 423с.
9Брэддик, У. Менеджмент в организации: учебник - М.: ИНФРА-М, 2012. - 344 с.
10Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие - М. "Изд-во "Экономика", 2011 - 150с.
11Балашов, А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление человеческими ресурсами; Книга по Требованию - Москва, 2012. - 320 c.
12Васнев, С. А. Кадровая статистика; НОУ ВПО МПСИ - М., 2011. - 152 c
13 Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика; Проспект -М., 2013. - 688 c.
14Веснин, В.Р. Основы менеджмента. - М.: "ГНОМ - пресс", 2011 - 440с.
15Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе - М.: - Юрист, 2011 - 496с.
16 Виханский, О. С, А.И. Наумов. Менеджмент: учебник. - М.: "ЮНИТИ", 2012 - 528с.
17Виханский, О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 296с.
18Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика; Проспект - М., 2013. - 688 c.
19Володина,А. С. Сравнительная характеристика японского, американского и европейского менеджмента // Молодой ученый. -- 2010. -- №1-2. Т. 1. -- С. 173-180.
20Герчикова ,И.Н. Менеджмент: учебник. - М.: ЮНИТИ, 2013 - 501с.
21 Денисов, В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. - 2012 № 11. - с.16-17.
22 Дейнека, А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами; Дашков и Ко - М., 2012. - 392 c.
23 Знаменский, Д. Ю., Омельченко Н. А. Кадровая политика и кадровый аудит организации; Юрайт - М., 2013. - 368 c.
24 Иванов, В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2012. - 314 с.
25 Иванова, Т.Ю., В.И. Приходько. Теория организации: учеб. пособие - СПб.: Питер, 2011. _ 270 с.
26 Кибанов, А.Л. Управление персоналом организации: практикум. - М.: - ИНФРА - М, 2012, - 638 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Таблица А.1 - Оценка личных качеств претендента
|
Общие компетенции |
Проверочный вопрос |
Желательный ответ |
|
|
1 |
2 |
3 |
|
|
Желание работать с людьми, позитивное отношение к сотрудникам |
Почему вы выбрали для себя эту работу? |
Кандидат обязательно должен сказать, что одним из главных факторов, повлиявших на его выбор профессии, стала возможность работать с людьми |
|
|
Какие люди находятся в вашем окружении? Охарактеризуйте их, пожалуйста |
Важно, чтобы в ответе преобладали позитивные характеристики. |
||
|
Умение вести переговоры, объяснять и убеждать |
Вам необходимо убедить кандидата на свободную вакансию в том, что ему действительно стоит работать в вашей компании. Как вы будете действовать? |
Желательно, чтобы в ответ были названы хотя бы 1 - 2 метода убеждения. Например: "Я описал бы соискателю истории карьерного роста других сотрудников или рассказал бы ему о возможности обучения в компании" |
|
|
Высокий уровень стрессоустойчивости |
Назовите за две минуты как можно больше способов нестандартного использования шариковой ручки |
Необходимо оценитьколичество решений (их должно быть не менее пяти) и темп, с которым они будут приходить кандидату в голову. Его нужно все время торопить, а по истечении двух минут вы можете дать ему дополнительно еще 15 секунд. Обратите внимание, постарается ли кандидат придумать дополнительные варианты ответа или остановится на достигнутом |
|
|
Аналитические способности |
Представьте себе, что один из давно работающих сотрудников компании потерял интерес к работе. Какими причинами может быть вызвана подобная ситуация? |
Должно быть названо не менее пяти различных причин: например личные, семейные, проблемы, профессиональные трудности. Стоит оценить логичность и последовательность анализа, наличие в нем причинно-следственных связей кандидата. |
Примечание. Источник: собственная разработка.
Таблица Б.1 - Оценка профессиональных качеств претендента
|
Специальные компетенции |
Проверочные вопросы |
Желательные ответы |
|
|
1 |
2 |
3 |
|
|
Знание теории стратегического менеджмента, умение на практике выстраивать структуру компании исходя из специфики бизнеса и этапов ее развития |
Компания находится на этапе интенсивного роста, захвата нового рынка, но в ближайшее время планирует осуществить переход к этапу стабилизации, который повлечет за собой возникновение четких корпоративных правил, процедур и стандартов. Какие изменения в кадровой политике и какие угрозы для персонала компании влечет за собой эта ситуация? |
На этапе интенсивного роста опытные сотрудники компании часто перемещаются из одного отдела в другой, оставляют участки работы, где бизнес-процессы отлажены, и переходят туда, где их профессионализм наиболее востребован. На этапе стабилизации таким людям, как правило, сложно реализовывать себя. Им комфортнее действовать в условиях перемен, применять в работе инновации, а не следовать стандартным процедурам. Следовательно, директор по персоналу должен организовать работу по адаптации сотрудников к новой бизнес-модели. Она может включать в себя проведение специальных тренингов, создание дополнительных инструкций и процедур, дополнительное обучение и различные способы мотивации сотрудников |
|
|
Внедрение подобных изменений можно разбить на несколько этапов: - сначала стоит рассказать о выгоде для компании и каждого сотрудника лично новой формы отчетности, например объяснить, что с ее помощью может увеличиться объем продаж, и, соответственно, размер премиальных; - после этого вовлечь всех или часть торговых представителей в разработку или корректировку формы дополнительной отчетности; - преподнести окончательное решение как плод совместной работы; - дать работникам время на то, чтобы адаптироваться к новым правилам |
Руководство компании приняло решение ввести новую форму финансовой отчетности для торговых представителей. Как преподнести эту идею коллективу, чтобы реакция на нее была положительной? |
||
|
С выяснения того, в каких именно знаниях и навыках существует необходимость. Для этого стоит поговорить с руководителем отдела продаж. |
Перед вами стоит задача провести тренинг для сотрудников отдела продаж. |
||
|
Этапы поиска тренинг. Компании таковы : постановка задач перед рядом потенциальных партнеров; - сбор всех предложений; - встреча с тренерами компаний, предлагающих программы, в наибольшей степени соответствующие целям обучения; - оценка соотношения цены и качества программ; - выбор оптимального партнера; - определение критериев эффективности обучения; - проведение первого семинара или тренинга; - оценка его эффективности |
Как вы построите работу по подбору тренинговой компании, с которой будете постоянно сотрудничать? |
||
|
Потенциальный HR-директор должен продемонстрировать наличие подобного опыта |
Есть ли у вас опыт проведения оценки персонала? Каких специалистов вы аттестовывали? Каков был результат? |
||
|
Кандидат должен описать свой опыт в этой области и назвать хотя бы 2 - 3 ключевых фактора успеха выступления. Например, соответствие интересов аудитории содержанию выступления, или эмоциональный подъем аудитории |
Есть ли у вас опыт публичных выступлений? Выделите несколько ключевых факторов успешности публичного выступления |
Примечание. Источник: собственная разработка.
Таблица В.1 - Тест Айзенка
|
Вопрос |
Ответ |
|||
|
да |
нет |
иногда |
||
|
Экстраверсия - Интроверсия |
||||
|
1. Часто ли Вы испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы отвлечься, испытать сильные ощущения? |
+1 |
-1 |
0 |
|
|
2. Считаете ли Вы себя беззаботным человеком? |
+1 |
-1 |
0 |
|
|
3. Вы из тех людей, которые не лезут "за словом в карман"? |
+1 |
-1 |
0 |
|
|
4. Любите ли Вы часто бывать в компании? |
+1 |
-1 |
0 |
|
|
5. Держитесь ли Вы обычно в тени на вечеринках или в компании? |
-1 |
+1 |
0 |
|
|
6. Обдумываете ли Вы свои дела неспешно и предпочитаете ли подождать, прежде чем действовать? |
-1 |
+1 |
0 |
|
|
7. Предпочитаете ли Вы работать в одиночестве? |
-1 |
+1 |
0 |
|
|
8. Нравятся ли Вам первоапрельские шутки? |
+1 |
-1 |
0 |
|
|
9. Чувствуете ли Вы себя неудобно в какой-нибудь другой одежде, кроме повседневной? |
-1 |
+1 |
0 |
|
|
10. Очень ли Вы любите вкусно поесть? |
+1 |
-1 |
0 |
|
|
11. Предпочитаете ли Вы больше строить планы, чем действовать? |
-1 |
+1 |
0 |
|
|
12. Говорите ли Вы иногда первое, что придет в голову? |
+1 |
-1 |
0 |
|
|
Стабильность - Нестабильность |
||||
|
1. Часто ли вы чувствуете, что нуждаетесь в друзьях, которые могут Вас понять, ободрить или посочувствовать? |
-1 |
+1 |
0 |
|
|
2. Очень ли Вам трудно отказаться от своих намерений? |
+1 |
-1 |
0 |
|
|
3. Чувствуете ли Вы себя иногда счастливым, а иногда печальным без какой-либо уважительной причины? |
-1 |
+1 |
0 |
|
|
4. Часто ли у Вас бывают спады и подъемы настроения? |
-1 |
+1 |
0 |
|
|
5. Часто ли Вы теряли сон из-за чувства тревоги? |
-1 |
+1 |
0 |
|
|
6. Верно ли, что Вас легко задеть? |
-1 |
+1 |
0 |
|
|
7. Часто ли Вы бываете погружены в свои мысли? |
+1 |
-1 |
0 |
|
|
8. Бывает ли у Вас головокружение? |
-1 |
+1 |
0 |
|
|
9. Трудно ли Вам заснуть ночью? |
-1 |
+1 |
0 |
|
|
10. Долго ли Вы переживаете после конфуза? |
+1 |
-1 |
0 |
|
|
11. Часто ли Вы чувствуете себя неловко в обществе людей выше Вас по положению? |
-1 |
+1 |
0 |
|
|
12. Часто ли у Вас "сосет под ложечкой" перед важным делом? |
-1 |
+1 |
0 |
Примечание. Источник: собственная разработка.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.
курсовая работа [439,7 K], добавлен 15.01.2014Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации. Анализ кадровой политики ОАО "Новосибирскгорнтеплоэнерго". Основные принципы совершенствования кадровой политики. Разработка методов управления численностью и фондом оплаты труда работников.
дипломная работа [526,8 K], добавлен 26.12.2010Теоретические аспекты кадровой политики организации и ее место в системе работы с персоналом. Основные направления совершенствования кадровой политики ООО ПКФ "Артем". Формирование мероприятий по аттестации персонала. Механизм мотивации персонала.
дипломная работа [362,7 K], добавлен 13.03.2009Сущность и задачи кадровой политики на предприятии. Анализ использования кадровой политики на предприятии на примере шахты "Шахтинская". Зарубежный опыт совершенствования организации и оплаты труда. Методы формирования кадрового состава на предприятии.
дипломная работа [160,2 K], добавлен 28.09.2010Принципы формирования кадровой политики, характеристика ее видов. Анализ деятельности и кадровой политики организации ЗАО "Строй Комплект" г. Новокузнецк. Разработка рекомендаций по системе стимулирования персонала на основе проведенного анализа.
курсовая работа [67,6 K], добавлен 28.02.2017Понятие, сущность и содержание кадровой политики на предприятии. Опыт отечественных и зарубежных организаций. Организация процесса подбора и отбора персонала на предприятии. Анализ деятельности и системы управления персоналом организации ЗАО "Таис".
курсовая работа [146,1 K], добавлен 05.12.2009Понятие и сущность кадровой политики. Система управления персоналом на предприятии. Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО "Вера". Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011-2013 годы.
дипломная работа [130,9 K], добавлен 20.10.2011Факторы и методологические подходы к формированию кадровой политики. Оценка деятельности персонала организации. Анализ кадровой политики и деятельности персонала банка в АО "Альянс Банк". Пути совершенствования кадровой политики в АО "Альянс банк".
дипломная работа [574,2 K], добавлен 02.12.2014Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием. Основные направления и критерии формирования кадровой политики. Анализ организации управления персоналом на предприятии. Анализ существующей кадровой политики предприятия.
дипломная работа [353,8 K], добавлен 08.09.2011Понятие кадровой политики, ее сущность и особенности, цели и задачи в современной организации. Стили руководства и их влияние на кадровую политику. Типы кадровой политики и их отличительные черты. Принципы и этапы формирования кадровой политики.
дипломная работа [136,3 K], добавлен 20.02.2009Сущность и основные направления кадровой политики предприятия. Совершенствование управления кадровой политикой за счет внедрения нормированных заданий. Определение потребности в кадрах на перспективу. Пути улучшения организации оплаты труда работников.
курсовая работа [1,4 M], добавлен 27.09.2013Роль органов государственной власти в формировании кадровой политики на предприятиях и в учреждениях. Кадровая политика как система управления людьми. Критерии оценки кадровой политики, система и методы подготовки управляющих человеческими ресурсами.
научная работа [368,6 K], добавлен 06.10.2010Теоретические основы кадровой политики. Общие принципы соотношения бизнес-стратегии и кадровой политики. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности. Совершенствование кадровой политики. Система функций и процедур по работе с персоналом.
реферат [91,9 K], добавлен 27.11.2012Теоретические основы кадровой политики организации: сущность, цели, направления и место кадровой политики в системе управления персоналом. Анализ кадровой политики государственного образовательного учреждения "Школа-интернат №26" среднего образования.
дипломная работа [149,8 K], добавлен 22.07.2010Этапы построения кадровой политики. Анализ проблем связанных с кадровой политикой организации. Кадровая политика в крупной организации России (на примере компании ЮКОС). Анализ кадровой политики в различных организациях страны и проблемы ее реализации.
курсовая работа [63,9 K], добавлен 27.05.2008Сущность, содержание, элементы и формирование кадровой политики организации. Характеристика кадрового потенциала и анализ основных элементов кадровой политики в ООО "Большой ремонт". Рекомендации по совершенствованию организационной культуры фирмы.
дипломная работа [1019,8 K], добавлен 30.10.2010Сущность кадровой политики, ее содержание и назначение. Процесс отбора и оценки персонала на предприятии. Характеристика предприятия ОАО "Загорская ГАЭС", анализ его основных производственных показателей и методы совершенствования кадровой политики.
курсовая работа [183,1 K], добавлен 30.05.2010Сущность и основные понятия кадровой политики. Анализ деятельности кадровой политики ТОО "Бусидо". Перспективные направления и этапы разработки развития кадровой политики ТОО "Бусидо". Методы прогнозирования и планирования кадровой политики ТОО "Бусидо".
курсовая работа [63,7 K], добавлен 22.12.2007Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.
курсовая работа [273,9 K], добавлен 03.03.2016Понятие кадровой политики, её цели, виды и принципы проведения. Формирование и реализация кадровой политики. История, характеристика и анализ деятельности предприятия. Анализ и основные принципы кадровой политики, направления ее совершенствования.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 09.04.2019
