Образ корпоративной культуры в западном кинематографе и его влияние на российские организационные практики
Задачи, структура и функции корпоративной культуры, её модели и типы. Западный кинематограф как канал распространения медиакультуры. Анализ воздействия кинематографических образов на российского зрителя. Причины маскулинизации и феминизации общества.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 19.06.2017 |
| Размер файла | 2,5 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://allbest.ru
Выпускная квалификационная работа
ОБРАЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ЗАПАДНОМ КИНЕМАТОГРАФЕ И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА РОССИЙСКИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРАКТИКИ
- Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические и практические аспекты корпоративной культуры
1.1 Понятие «корпоративная культура», структура, функции, задачи и свойства
1.2 Основные модели и типы корпоративных культур
1.3 Процесс формирования корпоративной культуры
1.4 Методы анализа корпоративной культуры
1.5 Методы реформирования корпоративной культуры
Глава 2. Влияние западных кинематографических образов корпоративной культуры на российские организационные практики
2.1 Западный кинематограф, как медиа-канал распространения корпоративных практик
2.2 Образы корпоративной культуры в западном кинематографе 2000-2016 годов
2.3 Влияние западных кинематографических образов корпоративной культуры 2000-2016 годов на российские организационные практики
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Введение
Актуальность темы исследования. Зарубежный опыт использования корпоративной культуры в качестве ресурса для повышения эффективности и стабилизации организации с конца 1990-х годов начинает активно внедряться в российские организационные практики, что обусловило необходимость актуализации методов реформирования и развития существующих корпоративных культур.
Одним из важнейших аспектов данной проблемы является методика эффективной трансляции корпоративных ценностей. Сегодня многие российские компании имеют корпоративные медиа, используют внутренние возможности организации и внешние тренинги и семинары для персонала.
Тем не менее данные каналы не могут оградить корпоративную культуру организации от влияния ретранслируемых в медиакультуре корпоративных практик.
Функции, выполняемые медиакультурой, а также особенности ее восприятия зрителем дают широкие возможности опосредованного влияния на внутреннюю среду организации, при этом минуя многие психологические факторы, способствующие отторжению демонстрируемых практик, в отличие от непосредственного воздействия на сотрудников.
Современный кинематограф, обладая богатой историей и авторитетом у зрителей, является одним из самых влиятельных медиа- каналов для распространения культурных ценностей.
Устойчивая популярность западного кинематографа в российском прокате, заметное разнообразие сюжетов, затрагивающих «офисные» темы и значительные изменения в данном жанре за последние пятнадцать лет, делают анализ его влияния на российские организационные практики актуальным направлением исследований не только с теоретической, но с практической точки зрения.
Объектом исследования выступает образ корпоративной культуры организации в произведениях западного кинематографа 2000-2016 годов.
Предметом исследования служит влияние западных кинематографических образов корпоративной культуры на организационные практики российских компаний.
Целью работы является определение эффективности использования кинематографа, как медиа-канала, для распространения корпоративных ценностей.
В соответствии с объектом, предметом, целью исследования поставлены следующие задачи:
1) Рассмотреть структуру, функции, задачи и свойства корпоративной культуры;
2) Исследовать существующие модели корпоративных культур;
3) Рассмотреть процессы формирования корпоративных культур;
4) Рассмотреть основные методы анализа корпоративных культур;
5) Рассмотреть процессы реформирования корпоративных культур;
6) Рассмотреть западный кинематограф, как инструмент медиакультуры и как медиа-канал для трансляции корпоративных ценностей;
7) Рассмотреть существующие в западном кинематографе 2000-2016 годов образы корпоративной культуры;
8) Выявить и проанализировать степень и качество влияния западных кинематографических образов корпоративной культуры на организационные практики российских компаний, а также оценить эффективность кинематографа, как медиа-канала, для распространения корпоративных ценностей.
Методологическая основа исследования. В процессе исследования феномена корпоративной культуры использовались системный, структурно- фунцкциональный и типологический подходы.
Для рассмотрения западного кинематографа, как инструмента медиакультуры и как медиа-канала для трансляции корпоративных ценностей использовались системный, структурно- фунцкциональный и герменевтический подходы.
Для исследования образов корпоративной культуры в западном кинематографе использовался метод анализа корпоративной культуры Камерона-Куинна. Для исследования их влияния на российские организационные практики использовался метод социологического опроса.
Анализ литературы. Основными источниками для анализа феномена корпоративной культуры послужили становления термина «корпоративная культура» послужили работы представителей школы научного менеджмента - Ф.Тейлора, А.Файоля, Г.Эмерсона, Г.Форда, М.Вебера, представителя школы человеческих отношений Э.Мэйо, представителя школы социальных систем Ч. Барнарда.
Также использовались работы Т.Парсонса, главы школы структурного функционализма, представителя феноменологического подхода Э.Петтигрю, а также У.Оучи.
Для исследования различных подходов к определению структуры корпоративной культуры привлекались работы исследователей, предложивших собственные авторские концепции - Э.Шейна, Дж.Эванса и Б.Бергмана, С.Роббинса, П.Харриса и Р. Морана, Т.Дила и А.Кеннеди, Г.Трайса и Дж.Бейера. Для описания и анализа моделей корпоративных культур привлекались источники, содержащие авторские модели исследуемого феномена - таковыми стали работы Р.Харрисона, Ч.Хэнди, К.Камерона и Р.Куинна, Дж.Зонненфельда, Т.Дила и А.Кеннеди. Также автором были рассмотрены несколько комплексных авторских методов анализа корпоративных культур, описываемых в работах Т.Парсонса, Г.Хофштеде, Э.Д.Хирша. Для описания путей и способов формирования корпоративной культуры организации использовалась работа Эдгара Шейна
«Организационная культура и лидерство», описывающая процессы становления, диагностики и способы поддерживания и трансляции корпоративных практик. Также использовались учебные пособия Дятлова А.Н., Плотникова М.В., Мутовина И.А. «Общий менеджмент: концепции и комментарии, Пугачева В.П. «Руководство персоналом организации», Томилова В.В. «Культура предпринимательства» и Занковского А.Н. «Организационная культура».
Для исследования и анализа методов реформирования корпоративных культур, помимо учебных пособий, представленных ранее, были использованы книги авторов-разработчиков собственных концепций реформ - К.Левина и Н.Тичи. Для исследования теорий мотивации сотрудников организации были использованы труды авторов, предложивших собственные теории - Х.Шольца, Д.МакГрегора, У.Оучи, А.Маслоу, К.Адельфера, Ф.Херцберга, Б.Скиннера, В.Врума.
Для рассмотрения медиакультуры, как явления, использовались посвященные этому феномену научные труды П.Бурдье, М.Маклюэна, Р.Барта, Н.Б.Кириловой. Для исследования кинематографа, как медиа-канала распространения корпоративных практик привлекались работы В.Беньямина, Ж.Делёза, Б.Балаш, С.Эйзенштейна, учебное пособие Г.Иванова, П.Огурчикова и В.Сидоренко «Основы продюсерства. Аудиовизуальная сфера» и другие. На протяжении работы над исследованием использовались статьи Крымчаниновой М.В., Сергеевой Т.Б. посвященные различным аспектам феномена культуры в целом и корпоративной культуры в частности, учебное пособие Мескона М., Альберта М. и Хедоури Ф. «Основы менеджмента» и др.
Проанализировав указанную научную литературу, можно утверждать, что в настоящее время феномен корпоративной культуры является достаточно глубоко изученным, разработано множество авторских концепций и подходов к его описанию.
Существуют также комплексные исследования, объединяющие в себя как экономические аспекты данного понятия, так и социокультурные, психологические. Не менее исследованными феноменами являются и медиакультура в целом, и кинематограф в частности.
Однако исследований потенциала воздействия кинематографа на не только на мировые, но и на российские корпоративные практики проводится крайне мало. Это направление только начинает развиваться.
Научная новизна данной работы заключается в исследовании потенциала использования кинематографа, как медиа-канала, для распространения корпоративных ценностей.
Теоретическая и практическая значимость работы определяется исследованием характера и степени воздействия западных кинематографических образов корпоративных практик на находящиеся в процессе трансформации российские организационные модели.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
корпоративный культура кинематограф феминизация
Глава 1. Теоретические и практические аспекты корпоративной культуры
1.1 Понятие «корпоративная культура», структура, функции, задачи и свойства
Корпоративная культура - это «система материальных и духовных ценностей, символов, норм поведения, связей и взаимоотношений персонала, подходов и способов профессиональной деятельности, стиля руководства, присущих определенной организации, разделяемых большинством ее сотрудников и отражающих ее индивидуальность» [23, с. 123].
С момента введения термина немецким генерал-фельдмаршалом Мольтке в XIX веке, применявшим его для характеристики отношений в офицерской среде [7], теоретическая разработка понятия осуществлялась представителями различных научных школ и направлений в рамках культурологии, социологии, социальной психологии, менеджмента, а также междисциплинарных исследований.
Первым пластом исследований по данной проблематике являются работы основоположника школы научного управления - Ф. Тейлора [26], изыскания представителей классической административной школы менеджмента - А. Файоля [28], Г. Эмерсона [35], Г. Форда [29], М. Вебера [58], а также работы Э. Мэйо [45] - представителя школы человеческих отношений. Далее, в рамках школы социальных систем, ее представитель - Ч. Барнард ввел понятие «организационная мораль», которую определял как совокупность норм, запретов, предписаний, ценностей, а также поведенческих и деловых стандартов, вырабатываемых у сотрудников по мере ее развития [37]. А Г. Саймон, признавший данный феномен, как один из главных показателей развития организации, дал ей определение как совокупности разделяемых большинством членов организации организационных ценностей, целей и норм [9]. Т. Парсонс, глава школы структурного функционализма, разработал общее понимание организационной культуры как специально выработанных и стандартизированных образцов поведения, деятельности и взаимодействий персонала организации [21].
Э. Петтигрю, в рамках феноменологического подхода, выработал определение организационной культуры, как интерпретирующей ситуацию для индивида системы принятых группой смыслов, ограничений, устойчивых настроений и образов [49]. С. Роббинс понимал под организационной культурой отличающую ее от других организаций систему представлений, которой придерживаются все члены организации [9]. У. Оучи называл организационную культуру, сообщающей членам организации важные представления о ценностях и убеждениях, совокупностью символов, церемоний и мифов [47].
Согласно модели (типологии) Э.Шейна [32, с.36] корпоративная культура имеет следующую трехуровневую структуру:
1) Артефакты - видимые элементы организации и процессы (например, устав, логотип, форменная одежда для персонала, профессиональный сленг, мебель, кабинеты, комнаты отдыха, способы организации питания и т.д.);
2) Провозглашенные и поддерживаемые убеждения и ценности - высказывания и действия, которые отражают общие ценности организации, объясняют наличие артефактов, оправдывают их существование;
3) Базовые положения - усваиваются сотрудниками подсознательно и сложно идентифицируются (взаимоотношения с окружением, корпоративное понимание истинности и правильности, основа отношений между сотрудниками, модель отношения компании к сотрудникам и организации их деятельности и т.д.).
Согласно типологии Дж.Эванса и Б.Бергмана [33] элементами корпоративной культуры являются: ориентация во времени (полихромный или монохромный вид деятельности); гибкость рабочей среды (возможность отходить от правил, наличие или отсутствие санкций за несоответствие принятым в компании нормам, наличие дресс-кода и т.д.); централизованное или децентрализованное управление; уровень неформальных контактов.
Согласно типологии С. Роббинса корпоративную культуру образуют следующие элементы [50]: инициативность сотрудников; степень риска (готовность или отказ сотрудников от риска, поощряется риск руководство или нет); целеустремленность (наличие у сотрудников четкой цели, которая одновременно соответствует их личным целям и целям организации); согласованность действий (координация и взаимодействие внутри организации); контроль; идентичность (сопоставление сотрудника с организацией); модель разрешения конфликтов; модель взаимодействий сотрудников.
Согласно типологии Т. Дила и А. Кеннеди существует четыре уровня корпоративной культуры [38]:
1) Корпоративные ценности и представления, разделяемые всеми членами организации;
2) Герои - члены организации, олицетворяющие ее важнейшие ценности;
3) Обряды и ритуалы - наполненные символическим смыслом церемонии, проводимые в организации для того, чтобы отметить важные для компании события и осуществлять интеграцию новых членов;
4) Структура общения - каналы неформального общения, через которые сотрудники организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах.
Согласно типологии Г. Трайса и Дж. Бейера корпоративная культура имеет следующие составляющие [56]: установившиеся порядки в компании (обряды, церемонии, ритуалы, направленные на поддержание и укрепление корпоративных ценностей организации), организационная коммуникация (корпоративные символы и лозунги, рассказы, истории, мифы, саги, легенды, сказки, основанные на реальных событиях, произошедших в организации или с ее сотрудниками, но по прошествии времени дополненные различными домыслами, или же полностью выдуманные тексты, отражающие корпоративные ценности), материальные проявления корпоративной культуры (артефакты и символы корпоративного могущества - дотации персоналу, стоимость и класс предоставляемых сотрудникам услуг и привилегий, уровень материального обеспечения организации и т.д.), язык общения (профессиональный сленг, жаргон, жесты, внутрикорпоративные наименования различных предметов или понятий, аббревиатуры и т.д.).
Согласно типологии Ф. Харриса и Р. Морана корпоративная культура включает себя следующие элементы [40]: осознание себя и своего места в организации (индивидуализм/ коллективизм, сокрытие/внешнее проявление настроения и т.д.), коммуникационная система и язык общения (письменная, устная, невербальная коммуникация, использование телефонов и другой техники для внутренней связи, профессиональный жаргон, аббревиатуры, жесты и т.д.), внешнее представление себя на работе (униформа/спецодежда/дресс-код, возможность использования косметики, варианты допустимой прически и т.д.), культура питания сотрудников, привычки и традиции (сотрудники приносят ланч- боксы/посещают точку питания, принадлежащую компании или сторонние заведения; дотация/самостоятельная оплата питания; общие или раздельные пункты и способы питания для работников разных уровней и т.д.), осознание времени, отношение к нему и его использование (монохромное/полихромное, пунктуальность и соблюдение внутреннего распорядка компании), взаимоотношения между сотрудниками (по возрасту, полу, должности, статусу, образованию, религиозной принадлежности, опыту работы и т.д.), корпоративные ценности, нормы, ориентиры, иерархия и сопоставление ценностей сотрудниками и т.д., вера, отношение и расположение к чему-либо (в руководство, в успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, агрессии; влияние религии и морали и т.п.), процесс развития и обучения работника (бездумное/осознанное выполнение работы; приоритет интеллекта/силы; способы донесения информации до работников, повышение квалификации персонала и т.д.), трудовая этика и мотивирование сотрудников.
Корпоративная культура имеет ряд важных функций: адаптивная функция, интегративная функция, социализирующая функция, трансляционная функция (корпоративный и социальный опыт), функция сохранения социальной памяти организации, ценностнообразующая функция, нормативно- регулирующая функция, мифологическая функция, мотивационная функция, коммуникативная функция, организационная функция, ориентирующая функция, функция коллективизации и кооперации, идентификационная функция, стабилизационная функция, создание и поддержание имиджа организации, отличающего ее от ряда других организаций, образовательно- развивающая функция, смыслообразующая функция (корпоративная культура придает всему, что делают сотрудники для организации смысл и значение).
Корпоративная культура выполняет следующие задачи: повышение эффективности работы организации, обеспечение высокой прибыльности организации посредством совершенствования управления персоналом, мобилизация и координация усилий персонала для достижения поставленных пред компанией целей, обеспечение лояльности сотрудников к руководству, содействие сплоченности коллектива, отождествление коллективных и индивидуальных интересов, обеспечение стабильности и удовлетворенности персонала результатами труда, поддерживание имиджа и репутации компании.
Корпоративная культура имеет следующие свойства: динамичность, системность, структурированность элементов и их иерархическая соподчиненность, приоритетность отдельных элементов, относительность и постоянное совершенствование системы, путем сравнения с другими корпоративными культурами, неоднородность (дифференциация по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.д., наличие внутренних субкультур и контркультур), разделяемость персоналом, адаптивность к внешним и внутренним воздействиям
1.2 Основные модели и типы корпоративных культур
Междисциплинарные научные исследования по данной проблематике предлагают множество авторских моделей и типологий, основывающихся на различных признаках и критериях, присущих определенным типам корпоративных культур. Рассмотрим некоторые из них.
Модель, разработанная Р. Харрисоном и Ч. Хэнди, опирается на критерий ориентации организации, распределение власти в организации, ценностную ориентацию личности, отношения между личностью и организацией. Однако, в отличие от Р. Харрисона, который утверждает, что каждый из представленных типов корпоративных культур характерен для конкретной структуры организации [41], Ч. Хенди говорит, что все эти типы можно проследить через процесс эволюции одной организации [39]. В рамках этой типологии выделяется четыре вида корпоративных культур, каждому из которых Ч.Хэнди присвоил имя одного из греческих богов, а Ян Хармс, показавший эту модель в виде Х- окна [27], изобразил каждый из них в виде определенного символа:
1) Культура «Власти» («Культура Зевса», символ - паутина). В данной организации власть централизована и находится в руках лидера (руководителя компании), распоряжающегося ресурсами организации. Сотрудники строго исполняют его приказы и указания, что контролируется высшими должностными лицами компании, которые несут ответственность перед руководителем. Результаты деятельности являются главными критериями успеха. Такие организации конкурентоспособны и заботятся о своих сферах влияния. Внутренние изменения в такой культуре происходят достаточно быстро. Главной особенностью является то, что «культура власти» отражает характер конкретного лидера, включая его достоинства и недостатки. Достоинствами этого типа корпоративной культуры являются оперативное принятие решений и урегулирование конфликтов, быстрое развитие организации, если у руководителя имеются достаточный опыт и высокая квалификация. Его недостатками являются: боязнь сотрудников спорить или задавать вопросы, сообщать лидеру плохие новости и действовать без его разрешения, подавление сопротивления, а также возможность замалчивания реального положения дел и ограниченного распространения необходимой информации, что нарушает координацию действий сотрудников и дает преимущество тем, кто владеет ею, а следовательно порождает фаворитизм и разделение сотрудников в соответствии с их лояльностью, что создает серьезные препятствия для эффективного функционирования всей организации. Такой тип корпоративной культуры характерен для небольших предпринимательских организаций или организаций, находящихся на ранней стадии своего существования, где роль лидера принадлежит основателю предприятия.
2) Культура «Роли» («Культура Аполлона», символ - греческий храм, также известна под названием «бюрократия»). Деятельность организации построена на следовании сотрудниками при исполнении поставленных перед ними задач формальным правилам, стандартам, четким инструкциям, процедурам и системам. Результаты их работы также оцениваются по четким критериям. При таком типе корпоративной культуры существует строгое распределение обязанностей и четко оговорена степень и сфера ответственности каждого сотрудника. Такие организации успешны в стабильном, предсказуемом внешнем окружении. Главной особенностью «ролевой культуры» является то, что она при нормальном функционировании в большей степени, чем другие типы, способствует развитию организации. Достоинствами этого типа корпоративной культуры являются обеспечение равномерной работы коллектива, отсутствие возможности эксплуатации сотрудников, более легкая адаптация новых сотрудников. Его недостатками являются: возможность парализации всей системы из-за невыполнения сотрудниками одного из подразделений своих обязанностей в оговоренный срок или процессуальном нарушении при выполнении какой-либо задачи, возможность систематических проволочек и задержек при выполнении обязанностей из-за невозможности обойти какой-либо из элементов системы в случае чрезвычайной ситуации, сложность принятия или изменения оперативных решений, так как сотрудники боятся превысить свои полномочия или не хотят отклоняться от предусмотренных процедур, отсутствие контроля за работой организации в целом и невозможность выявления недостатков ее работы, так как каждый сотрудник четко следует правилам и выполняет свои обязанности;, личные таланты сотрудников не раскрываются, поскольку обязанности узко определены и четко расписаны, отсутствие инициативы и сопротивление работников при реформировании организации. Такой тип корпоративной культуры характерен для крупных производственных или государственных предприятий.
3) Культура «Задачи» («Культура Афины», символ - сетка). Основной ценностью этого типа корпоративной культуры является результат деятельности организации, достигнутый благодаря общим или индивидуальным достижениям сотрудников. Наибольшая эффективность работы достигается путем соединения ресурсов и профессионализма персонала, а также за счет отождествления ими собственных целей с целями организации, которые стоят выше индивидуальных. Данный тип корпоративной культуры легко адаптируется в условиях резкоизменяющегося рынка и обладает высокой степенью реакции. Главной особенностью «культуры задачи» является то, что сотрудники гордятся своей принадлежностью к организации и ее успехами, четко осознают, что они работают на общий результат, способны к самоуправлению, эффективность их работы максимальна, а контроль практически не требуется. Персонал ради достижения цели способен работать долгое время без перерыва и жалоб. Достоинствами этого типа являются высокая степень сплоченности коллектива, высокий уровень внутренней мотивации сотрудников, максимальные возможности личностного роста персонала. Его недостатками являются: убежденность некоторых сотрудников в правильности своих действий, любые средства достижений целей кажутся им оправданными: персонал начинает жертвовать здоровьем, семьями, личной жизнью ради работы, перспектива игнорирования руководства организации, из-за ощущения сотрудниками собственной уникальности, сплоченность коллектива препятствует возникновению критики и разногласий, что лишает компанию возможности исправлять ошибки. Такой тип корпоративной культуры характерен для организации с проектным или цикличным принципом работы.
4) Культура «Личности» («Культура Диониса», символ - звездная галактика). В данном типе корпоративной культуры ценится уникальность личности, которая занимает центральное место в организации, отсутствует жесткая структура и формальная иерархия, взаимодействие построено на уважении и признании заслуг, а его цель самореализация сотрудников. Главной особенностью «культуры личности» является то, что сотрудники получают положительные эмоции при взаимодействии друг с другом в том числе и вне работы, ведут себя приветливо и более заботливо с клиентами. Достоинствами этого типа корпоративной культуры являются забота сотрудников о качестве работ, о ресурсах организации, о ее репутации, однако взамен существуют ожидания, что организация окажет им поддержку за границами требований контрактов или законов, взаимопомощь между сотрудниками, выходящая за пределы их обязанностей. Его недостатками являются: чрезмерная сосредоточенность сотрудников на поддержании хороших отношений и недостаточная на работе, вследствие чего устранению проблем организации могут препятствовать межличностные отношения, избегание сотрудниками объективной оценки реальных достижений. Такой тип корпоративной культуры характерен для организаций, которые путем соединения индивидуальных талантов, знаний и умений реализуют особый вид деятельности.
В основе модели, разработанной К. Камероном и Р. Куинном [12], получившей название «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей», лежат две шкалы, отражающие континуум критериев эффективности организации (см.рис.1) - стабильность и контроль / гибкость и дискретность, а также внутренняя ориентация и интеграция/внешняянаправленность и дифференциация.
Размещено на http://allbest.ru
Рисунок 1 - Рамочная конструкция конкурирующих ценностей
В рамках этой типологии выделяется четыре корпоративные культуры (квадранты профиля): иерархическая,рыночная,клановая, адхократическая.
1) Иерархическая корпоративная культура предполагает формализованную деятельность, осуществляемую по четким инструкциям, процедурам, системам и стандартам, с четкой структурой разделения обязанностей. Характерный тип лидера: инструктор (лидерство на основе управления информацией), координатор (лидерство на основе управления распределением и связью). Критерии эффективности организации: рентабельность, стабильность, своевременность. Такой тип корпоративной культуры доминирует в крупных организациях, государственных предприятиях и в правительственных органах.
2) Рыночная корпоративная культура ориентирована на проведение операций (обменов, продаж, контрактов) с другими клиентами с целью достижения поставленных задач и конкурентного преимущества. Сотрудников организации объединяет стремление к достижению поставленной цели, разделяемые корпоративные ценности. Характерный тип лидера: боец, постановщик проблем, соперник. Критерии эффективности организации: конкурентоспособность, продуктивность, доля занимаемого рынка.
3) Клановая корпоративная культура предполагает разделение всеми сотрудниками корпоративных ценностей и целей, сплоченность, соучастие, индивидуальность, осознание организации как единого целого, высокий уровень корпоративных обязательств. Характерный тип лидера: пособник (лидерство основано на вовлечении людей в принятие решений и разрешении проблем), воспитатель, родитель. Критерии эффективности организации: сплоченность, благоприятный моральный климат, развитие человеческих ресурсов. Такой тип корпоративной культуры характерен для бригадной работы, программы вовлечения наемных работников в бизнес и т.д.
4) Адхократическая (от лат. «ad hoc» - по случаю, временно) корпоративная культура предполагает временную, специализированную, динамичную организационную единицу, высокую степень адаптивности, гибкость, творческий подход к делу в ситуациях, для которых типична неопределенность, двусмысленность или перегрузка информацией, индивидуальность, поощрение риска и прогнозирование. Характерный тип лидера: новатор, предприниматель, провидец. Критерии эффективности организации: передовые результаты, творчество, рост. Такой тип корпоративной культуры доминирует в наукоемких областях экономики, компьютерных разработках, сфере консультационных услуг, культурных индустриях.
Д. Зонненфельд выделяет следующие виды корпоративных культур [53]:
1) Корпоративная культура «бейсбольная команда» предполагает, что наиболее компетентные и успешные сотрудники считаются «свободными игроками», за наем которых работодатели ведут конкурентную борьбу и которые имеют приоритет над сотрудниками с невысокими личностными и профессиональными показателями, увольняемыми по первому требованию.
2) «Клубная» корпоративная культура предполагает лояльность и преданность сотрудников организации, сработанность коллектива, командную работу, стабильные условия труда, приоритет более старшему возрасту сотрудников, опыту и должностному преимуществу. Карьерный рост в такой системе происходит медленно и постепенно, так как считается, что на каждой новой должности сотрудник должен понять все нюансы возлагаемой на него профессиональной деятельности и приобрести необходимые навыки.
3) «Академическая» корпоративная культура предполагает набор молодых сотрудников, проявляющих интерес к долговременному сотрудничеству. Карьерный рост в этой системе происходит медленно, но отличие от «клубного» типа, где работников часто переводят из одного отдела в другой, здесь такой процесс невозможен, продвижение по карьерной лестнице происходит строго вертикально в соответствии с результатами работы и профессиональным опытом. Этот тип ограничивает личностный рост сотрудника одним направлением деятельности и препятствует внутриорганизационной кооперации.
4) «Оборонная» корпоративная культура не предполагает гарантии постоянной работы и возможности для профессионального роста из-за часто проводимой реструктуризации и сокращения персонала, при адаптации к каждым новым внешним условиям.
Корпоративную культуру общественных организаций в этих типологиях не относят к какому-либо из описанных типов, так как в зависимости от рода деятельности такие организационные структуры могут иметь любой из них, но имеющаяся у них особая специфика позволяет некоторым авторам выделять их в отдельную группу корпоративных культур социального типа, главными корпоративными ценностями которых позиционируются добрые человеческие отношения, отсутствие конфликтов, гармония и согласие внутри коллектива. Образ сотрудника складывается из высокой степени социальной ответственности, стремления к положительному решению этических и моральных проблем.
Все описанные в данном параграфе типы корпоративных культур представляют собой идеальные модели и в реальной деятельности в чистом виде встречаются редко. Как правило, в крупных организациях существует совмещение сразу нескольких представленных типов на разных уровнях, с доминированием той системы, ценности которой разделяют большее число сотрудников.
1.3 Процесс формирования корпоративной культуры
В практической деятельности необходимость создавать корпоративную культуру «с нуля» возникает в организациях, находящихся на начальной стадии развития, во всех остальных случаях имеют место процессы реформирования существующих корпоративных культур.
Корпоративная культура организации в начальной стадии своего формирования, как правило, имеет три основных источника [32, с.187]:
1) Взгляды, ценности и представления основателей организации;
2) Коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации;
3) Новые взгляды, ценности и представления, привнесенные новыми членами организации и руководителями.
В Уставе создаваемой организации - своде правил, устанавливаемых учредителями и призванных регулировать деятельность компании - помимо правовых, функциональных, имущественных и документальных аспектов существования организации, закрепляются и основы корпоративной культуры организации: миссия и корпоративные цели организации, функциональные цели и задачи отдельных структурных подразделений организации, основы взаимодействия с внешней и внутренней средой организации, которые по мере развития компании встраиваются в одну из существующих моделей корпоративных культур, логотип и корпоративная символика.
Затем руководством организации при содействии сотрудников разрабатывается Корпоративный кодекс компании (или любой другой аналогичный документ) - свод норм и правил, описывающий существующие в компании модели поведения и регламентирующий стандарты совместной деятельности, которые распространяются на всех членов организации, а также убеждений, которые разделяют и принимают все сотрудники. Помимо этого в нем могут быть закреплены добровольные обязательства организации перед сотрудниками, партнерами, обществом, государством и международным сообществом, сверх предписанных законодательством.
Структура и содержание Корпоративного кодекса определяются организационной структурой, моделью избранной или формируемой корпоративной культуры, задачами развития компании и установками руководителей, и соответствуют цели этого документа - объединению всех ресурсов компании для выполнения миссии организации. Обычно корпоративный кодекс включает в себя следующие части:
I) Послание от лица руководителя фирмы;
II) Идеологическая часть: миссия организации, цели организации (стратегические, тактические, оперативные, локальные, частные), ценности и базовые принципы организации, корпоративная философия, лозунг, история возникновения организации, традиции и символика, корпоративные герои и мифы, приоритетные направления развития.
III) Нормативно-информативная часть: структура организации, внутренняя политика организации (основные принципы управления, кадровая политика, требования, предъявляемые персоналу, информация об ожиданиях организации относительно сотрудников и действиях, которые в организации не приветствуются, социальная политика, оплата труда и информация о принятых в организации процедурах вознаграждения и наказания, нормы взаимодействия сотрудников с коллегами, руководителями и подчиненными, нормы поведения в рабочее время на рабочем месте, положения о внешнем виде сотрудников, раздел о соблюдении коммерческой тайны компании, позиция по отношению к конкурентам, отношение к клиентам, заказчикам, партнерам, ответственность и обязанности сотрудников перед клиентами и организации перед сотрудниками, раздел о служебном положении, соотношении рабочих и личных отношений сотрудников в деятельности организации), информация о деятельности организации, ее товарах и услугах, задачи организации, взаимодействие организации с внешней средой, имидж организации.
Сегодня Корпоративные кодексы существуют во многих организациях, так как, помимо основных функций, их наличие способствует укреплению положительного имиджа компании. Тем не менее довольно часто они существуют формально и на практике не выполняются. Подобные ситуации вызваны следующими причинами: руководством организации не были проведены необходимые мероприятия по внедрению корпоративного кодекса (публикация документа, внедрение корпоративной мифологии, тренинги, обучающие курсы, семинары, стимулирование и т.д.), существующая в коллективе система мотивации не соответствует описываемой в Кодексе модели корпоративной культуры, провозглашаемые в Кодексе корпоративные ценности не принимаются сотрудниками (противоречие внешнего и внутреннего уровня корпоративной культуры) - в этом случае необходимо провести реформирование корпоративной культуры для внедрения новых практик.
Следующим этапом становления корпоративной культуры в организации является формирование приверженности сотрудников компании, т.е. отождествления сотрудника с организацией, состоящей из:
а) Интеграции - присвоения сотрудниками организационных целей и объединение коллектива вокруг них - формирующейся при помощи корпоративных СМИ, корпоративных стандартов, инструментов брендинга и включения сотрудника в деятельность непосредственно реализующую декларируемые ценности;
б) Вовлеченности - желания сотрудника предпринимать личные усилия, вносить свой вклад в достижение целей организации - формирующейся при помощи различных обучающих тренингов и семинаров для персонала, конференций, конкурсов, стимулирования и поощрения инициатив;
в) Лояльности - эмоциональной привязанности к организации, желания оставаться ее членом - формирующейся при помощи корпоративных социальных программ, льгот, привилегий, праздников, поздравлений, семейных программ, а также различных форм участия организации и ее сотрудников в культурных и спортивных мероприятиях, благотворительности, экологических программах.
На сегодняшний день этот этап формирования корпоративной культуры является одним из самых актуальных для российских и зарубежных компаний, так как теперь наемные работники стремятся не только заработать, но и испытывают потребности принадлежности к группе и потребности в безопасности. Идентификация сотрудников с корпоративными ценностями организации, соответствующими их личным ценностям, удовлетворяет эти потребности и помогает примириться с теми неизбежными жертвами, которые приносятся для того, чтобы стать членами такого коллектива.
Последним этапом становится поддерживание корпоративной культуры при помощи исполнения положений Корпоративного кодекса, кадровой политики и управления персоналом, системы поощрений и статусных символов, внешней атрибутики, а также корпоративной мифологии и корпоративных обрядов.
Содержание корпоративной культуры вырабатывается не только в ходе ее разработки руководством на начальном этапе становления компании, но и в ходе практической деятельности как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Со временем, компания неизбежно сталкивается с необходимостью изменения отдельных элементов корпоративной культуры, в некоторых случаях возникает даже необходимость перестроить ее целиком. Этот процесс осуществляется в несколько этапов:
1) Анализ существующей корпоративной культуры;
2) Разработка изменений;
3) Определение форм и методов осуществления изменений;
4) Реализация составленного плана;
5) Анализ изменений.
Рассмотрим методы анализа корпоративной культуры в следующем параграфе, а методы ее реформирования в параграфе 1.5.
1.4 Методы анализа корпоративной культуры
Анализ является одним из важнейших этапов процесса реформирования корпоративной культуры и основывается на применении одной из моделей, описывающих ее по разным критериям. Помимо типологий, рассмотренных в параграфах 1.1 и 1.2, для оценки можно использовать и более общие методы, предложенные Т. Парсонсом, Г. Хофштеде, Э.Д. Хиршем и другими.
Модель типовых переменных Т. Парсонса [48], в рамках которой корпоративная культура анализируется по типовым переменным - парам факторов, влияющих на выбор действия.
1) «Аскриптивность (от англ. «ascribe» - предписывать) - достиженчество», показывающие отношение руководителя к подчиненным, основанное на родственных связях, личной симпатии, национальности или на профессионализме, ответственности, работоспособности.
2) «Партикуляризм (от англ. «particular» - частный) - универсализм», описывающие отношение к правилам в организации. Это практика избирательного, частного применения правил к разным сотрудникам, связанная с практикой аскрипсивности и карьеризмом. Универсализм предполагает единое отношение ко всему коллективу и связан с достиженчеством.
3) «Диффузность - специфичность», описывающие отношение сотрудника к коллегам, деятельности, ситуации. Диффузность предполагает рассмотрение объекта или ситуации с максимально возможного количества сторон, учета всех факторов и особенностей при принятии решений или многозадачность выполняемых сотрудником профессиональных обязанностей. Специфичность предполагает мононаправленное, строгое, жесткое и формальное отношение к сотруднику и ситуации, выполнение только заранее оговоренных обязанностей и определенной зоны ответственности.
4) «Ориентация на себя - ориентация на коллектив», описывающие мотивацию выполнения действия сотрудником.
5) «Аффективность - эмоциональная нейтральность», описывающие эмоциональные отношения в коллективе. Аффективность подразумевает эмоциональность отношений между сотрудниками и в профессиональной деятельности, большое влияние личностного фактора на рабочий процесс, а эмоциональная нейтральность подразумевает четко разделение личного и профессионального, умеренность личностных чувств.
Модель Г. Хофштеде [43], в рамках которой корпоративная культура анализируется по четырем характеристикам:
1) «Индивидуализм - коллективизм». Коллективистская корпоративная культура предполагает социальный патронаж сотрудников организации, постепенное равномерное регулярное продвижение по службе от низших должностей к высшим, сплоченность коллектива, построение взаимодействий на основе личных связей, лояльности, чувства долга.
Индивидуалистская культура предполагает отсутствие социального патронажа, невмешательство организации в частную жизнь сотрудников, продвижение по службе осуществляется на основе профессиональных качеств и достижений сотрудника, общий характер взаимодействия сотрудников носит формально-деловой характер.
2) Дистанция власти, характеризующая уровень авторитарности или демократичности стиля руководства. Высокий индекс дистанции власти предполагает иерархию, централизацию, конформизм, недоступность высшего руководства для рядовых сотрудников, слабую инициативу сотрудников, дифференциацию статусов в зависимости от профессиональных навыков, уровня должности и заработной платы, мощный управленческо-контролирующий сектор. Низкий индекс дистанции власти предполагает децентрализацию, доступность высшего руководства для рядовых сотрудников, инициативность персонала, высокая квалификация сотрудников всех уровней и слабая дифференциация заработной платы, более гибкая статусная иерархия, малочисленность управленческо-контролирующего сектора.
3) Стремление к избеганию неопределенности. Высокий индекс предполагает консервативность, иерархию, детализацию планирования и принятия решений, ориентировку руководства на выполнение поставленных задач, низкую степень риска и слабую готовность к нему, низкую текучесть кадров, разделение ответственности, нежелательность конфликтов и соперничества, меньшую способность к достижению компромисса, низкую мотивацию, боязнь успеха, большой средний возраст руководителя, сотрудник должен быть специалистом в области своей профессиональной деятельности.
4) Низкий индекс предполагает стратегическое планирование, гибкий стиль управления, принятие рискованных решений и большую готовность к риску, пренебрежение иерархией ради прагматических целей, высокую текучесть кадров, принятие всей полноты ответственности руководством, наличие соперничества, конкуренции и конфликтов, большую способность достичь компромисса, высокую мотивацию на успешное достижение целей, малый средний возраст сотрудника, различие в критериях подбора персонала, сотрудник может не являться специалистом в области своей деятельности.
5) «Маскулинизация - феминизация», отражающая мотивационную направленность сотрудников на достижение цели. «Маскулинная» культура предполагает назначение сотрудников на высокие должности по половому критерию, ориентация на продвижение по карьерной лестнице, независимость, важность успеха и самореализации, важность материальной составляющей, сотрудник «живет ради работы», рациональное принятие решений.
«Феминизированная» культура предполагает исключение полового критерия, как фактора в выборе назначения сотрудника на высокую должность, ориентация на равенство, солидарность, важность качества жизни и сочувствия по отношению к тем, кто успеха не достиг, важность принадлежности к группе, сотрудник «работает, чтобы жить», во многом интуитивное принятие решений.
Теория культурной грамотности Э.Д. Хирша [42], предполагающая четыре уровня освоения культуры: 1) необходимый для выживания; 2) необходимый для вхождения в культуру; 3) присвоение (полноценное существование в новой культуре); 4) реализация идентичности (натурализация). Данная теория может применяться в случае необходимости выяснить уровень соответствия ценностей и практик сотрудников ценностям и практикам корпоративной культуры определенной организации.
Взаимосвязь между корпоративной культурой и результатами деятельности организации можно рассмотреть, используя модель AGIL Т. Парсонса [48], суть которой сводится к тому, организация, как и любая социальная система, для своего успешного функционирования должна выполнять четыре действия: адаптацию (adaptation) к внешней среде, интеграцию (integration) своих структурных элементов в единое целое, быть легитимной (legiacy) и достигнуть поставленных перед ней целей (goal-seeking). Если корпоративная культура организации способна обеспечить выполнение организацией этих четырех действий, то она будет считаться эффективной. Оценка выполнения каждого из параметров осуществляется путем анализа бизнес-процессов компании и корпоративной культуры. Помимо этого, в рамках модели AGIL необходимо дополнительно проводить социометрические исследования и прочие виды диагностики межличностных отношений в группе, если на первом этапе анализа выявляется, что показатели компании сильно подвержены влиянию личностного фактора.
Выбор метода для анализа обуславливается предметом и целями проводимого исследования, удобством представленных моделей для описания исследуемых характеристик корпоративной культуры и ресурсами, выделенными на это мероприятие.
1.5 Методы реформирования корпоративной культуры
Проблема реформирования корпоративной культуры, базирующийся «на глубоких институционализированных отношениях, которые самовозобновляются и укрепляются в надындивидуальной реальности» [9, с.336], и устойчивой к изменениям, на сегодняшний день является наиболее острой для большинства российских компаний. Для правильного выбора методики и успешного осуществления данного преобразования уже на стадии его планирования необходимо учитывать следующие факторы:
1) Время, отведенное на планируемые изменения. Любые изменения в культуре происходят в течении определенного промежутка времени, необходимого для смены привычных практик и нивелирования сопротивления, которое сопровождает этот процесс. Однако, в данном случае нас интересует не количество времени, которое понадобиться для изменения, а сколько времени, в зависимости от причин изменения, организация может выделить на этот процесс.
2) Масштаб изменений. В зависимости от охвата изменений, под которым понимается количество сотрудников или размер структурных единиц организации, попадающих под изменения, и глубины изменений - того, насколько серьезны планируемые изменения в устоявшихся повседневных и институционализированных практиках, можно выделить:
а) Незначительные изменения, при которых производится попытка привить или искоренить определенные практики посредством информирования сотрудников о поощряемых и неодобряемых действиях с последующим их регулированием.
б) Значительные изменения, при которых происходит изменение корпоративных ценностей и идей, которые принимаются на веру и не вызывают у сотрудника сомнений, посредством создания неуверенности в существующих постулатах, предложения новых и их укрепления.
Зависимость выбора методики реформирования от этих критериев представлена на рисунке 2 [9, с.281]. Рассмотрим представленные методики:
I) Изменения с помощью мифов и историй про героев и антигероев, применяемые в наиболее благоприятных условиях для реформирования - незначительности масштаба изменений и наличии относительно большого количества времени для этого процесса, включают следующие этапы:
Рисунок 2 - Матрица методик реформирования корпоративной культуры
1) Определение существующих практик и мифов, которые их поддерживают (анализ на основе трехуровневой модели Э.Шейна);
2) Определение практик, которые необходимо внедрить в компанию или практик, от которых необходимо избавиться (выполняется руководством компании с учетом двух критериев - эффективности предлагаемых нововведений и их приемлемости для рядовых сотрудников);
3) Создание героев внедряемых практик и антигероев устраняемых практик. Выполняется руководством компании и начинается с поиска реальной легко проверяемой сотрудниками информации, которую можно было бы использовать для создания образа героя или антигероя для каждой конкретной практики. Необходимо убедиться, что выбранный для создания мифа прецедент не носит партикуляристского характера, иначе внедрение подобного мифа не только не будет эффективным, но может дать и негативный результат.
Идеальной основой для мифотворчества является ситуация, последствия которой были универсальны для сотрудников разного ранга. Если прецедента, который мог бы подтвердить практику, в компании не случалось, то необходимо его создать.
В основе мифа нельзя использовать информацию без конкретных примеров - основанный на ней миф работать не будет. Затем необходимо грамотно выбрать конкретных современных или прошлых сотрудников для воплощения образа героя или антигероя в зависимости от конкретного внедряемого мифа и существующей в компании ситуации.
4) Например, если нам необходимо внедрить практику внесения сотрудниками каких-либо деловых предложений относительно текущих проектов, то лучше взять современного сотрудника, предложение которого принесло компании пользу и которого повысили в должности после окончания проекта, если необходимо устранить определенную поведенческую практику, например - практику каждодневных опозданий, то лучше взять сотрудника, уволенного за это недавно, или современного, но понесшего серьезные санкции;
5) «Запуск» мифа. Выполняется руководством или лицами, которым эти обязанности делегировали, путем проведения мероприятий («обрядов»), благодаря которым в сознании сотрудников создаются, закрепляются или воссоздаются необходимые образы и мысли.
Крымчанинова М.В выделяет шесть основных обрядов, которые поддерживают основные корпоративные мифы [16]:
...Подобные документы
Понятие корпоративной культуры. Ее основные виды и типы. Влияние корпоративной культуры на деятельность санаторно-курортного комплекса. Характеристика деятельности санатория "Дон" г. Пятигорск. Рекомендации по совершенствованию его корпоративной культуры.
дипломная работа [111,2 K], добавлен 28.05.2010Понятие, элементы, модели и типы корпоративной культуры; факторы, влияющие на ее формирование. Общая характеристика деятельности и комплексный анализ корпоративной культуры гостиницы "Сибирь". Создание учебно-методической комнаты для персонала гостиницы.
дипломная работа [182,0 K], добавлен 24.09.2012Подходы к пониманию корпоративной культуры, ее основные функции и виды. Основные аспекты теоретической базы мотивации персонала. Взаимосвязь мотивации и корпоративной культуры. Влияние лидера в формировании и продолжении корпоративной культуры.
контрольная работа [29,0 K], добавлен 06.10.2016Понятие, сущность, составляющие элементы и факторы корпоративной культуры. Процесс совершенствования корпоративной культуры предприятия на примере ООО НТЦ "Диатекс". Необходимость и задачи коллективных форм творчества. Оптимизации корпоративной культуры.
дипломная работа [224,9 K], добавлен 29.08.2012Общие понятия и сущность корпоративной культуры. Влияние корпоративной культуры на внешнюю и внутреннюю организационную жизнь. Особенности формирования корпоративной культуры. Корпоративная мифология, ценности, девизы, лозунги, символы, ритуалы.
реферат [166,4 K], добавлен 09.11.2010Корпоративная культура как составляющая корпоративного управления. Определение корпоративной культуры, структура и основные элементы, модели и типы. Специфика, формирование и реализация корпоративной культуры предприятия, измерение ее эффективности.
курсовая работа [90,6 K], добавлен 22.11.2008Элементы структуры корпоративной культуры, ее роль и место в формировании имиджа организации. Методика формирования корпоративной культуры, ее основные типы. Использование корпоративной культуры как инструмента управления в ОАО "Авиакомпания "Башкирия".
дипломная работа [134,4 K], добавлен 01.08.2012Тенденция возрастания значимости корпоративной культуры и ее роли в управлении организациями. Анализ моделей, типов, структуры и элементов корпоративной культуры. Использование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности корпорации.
дипломная работа [5,6 M], добавлен 20.10.2011Основные способы формирования, развития и поддержания корпоративной культуры. Основные атрибуты корпоративной культуры. Анализ и диагностика корпоративной культуры на ФГУП НМЗ "Искра". Разработка плана мероприятий по формированию корпоративной культуры.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 01.01.2014Понятие, классификация, структура и содержание корпоративной культуры, ее роль в деятельности предприятия, факторы и методы формирования. Анализ корпоративной культуры предприятий "Сибконсалтинг" и "ТТЦ Кузбасстехника", разработка мер по ее улучшению.
курсовая работа [927,2 K], добавлен 13.01.2011Структура корпоративной культуры организации, особенности ее формирования. Анализ корпоративной культуры в ООО "Энергия", рекомендации, направленные на ее совершенствование. Политика фирмы по управлению персоналом, ее обеспеченность трудовыми ресурсами.
курсовая работа [155,2 K], добавлен 20.10.2015Реформирование организации в контексте сложившейся корпоративной культуры. Трехуровневая модель корпоративной культуры Э. Шайна/Э.Шейна. Функции, методы формирования (изменения) корпоративной культуры. Модель диагностики организационной культуры AGIL.
презентация [393,8 K], добавлен 30.09.2016Основные аспекты создания системы корпоративной культуры на предприятии. Оценка корпоративной культуры в ООО "Спортмастер". Хозяйственная характеристика предприятия. Использование корпоративной культуры как способа повышения трудоспособности сотрудников.
дипломная работа [484,9 K], добавлен 26.08.2010Сущность, определение корпоративной культуры и ее влияние на успех деятельности компании. Стимулирование самосознания и ответственность работника. Диагностика и построение корпоративной культуры по модели Дениэля Денисона и по модели Курта Левина.
курсовая работа [57,7 K], добавлен 29.10.2013История и сущность понятия корпоративной культуры. Структура и основные факторы, влияющие на корпоративную культуру. Типы современной российской организационной культуры. Совершенствование корпоративной культуры на примере гостиницы "Вояж-Сервис".
дипломная работа [115,8 K], добавлен 21.01.2012Понятие и роль корпоративной культуры в организации сервиса. Специфические культурные ценности организации. Структура и содержание корпоративной культуры, мировой опыт по ее формированию и совершенствованию. Культурная адаптация и ее основные стадии.
курсовая работа [54,2 K], добавлен 30.10.2014Общие понятия и сущность корпоративной культуры. Система ценностей, стандарты поведения, девизы, лозунги, символы, ритуалы, традиции и мероприятия. Мировой опыт по формированию корпоративной культуры. Формирование корпоративной культуры в сети магазинов.
курсовая работа [149,2 K], добавлен 25.11.2010История возникновения и развития корпоративной культуры, ее виды, структура и механизмы формирования. Особенности корпоративной культуры в индустрии гостеприимства. Анализ корпоративной культуры на примере отеля "Stony Island" ("Стоуни Айленд").
курсовая работа [58,8 K], добавлен 17.04.2014Понятие, структура, функции корпоративной культуры, методы и подходы к ее диагностике. Анализ экономических и финансовых показателей ООО "БЦР-Авто Плюс Сервис". Диагностика корпоративной культуры организации и предложения по ее совершенствованию.
дипломная работа [817,9 K], добавлен 12.11.2012Понятие корпоративной культуры, ее место и роль в современной организации, разновидности и отличительные признаки. Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации. Формирование корпоративной культуры в "Студии Дизайн".
курсовая работа [266,1 K], добавлен 13.05.2009
