Размещено на http://www.allbest.ru/

КОНФЛИКТЫ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ И ИХ РЕГУЛИРОВАНИЕ



ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Методологические и теоретические аспекты исследования организационных конфликтов

1.1 Отражение специфики организационного конфликта в истории управленческой мысли

1.2 Типология организационных конфликтов

Глава 2. Эффективные социальные технологии предотвращения внутренних организационных конфликтов

2.1 Стратегические и тактические социальные технологии предупреждения организационных конфликтов

2.2 Диагностика конфликтов как социальная технология конфликтного менеджмента

Глава 3. Проблемы, перспективы и практика использования социальных технологий предупреждения и профилактики организационных конфликтов

3.1 Социологические исследования эффективности технологий управления конфликтаминапримереООО«Технологии Комфорта»

3.2 Барьеры и препятствия для эффективного предотвращения организационных конфликтов в практике управления персоналом организации

Заключение

Список использованной литературы



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Люди по характеру, темпераменту и многим другим критериям не одинаковы, поэтому они

по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт. Он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда ими начинают управлять эмоции, а не разум. Если в жизни конфликтные ситуации по большей части, кроме стресса и временной психической неуравновешенности, ничего нам не преподносят, то для руководителей различного уровня конфликт является одним из главных врагов, так как последствия от него могут быть самыми непредсказуемыми. Поэтому очень важным является умение предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживать их последствия, разрешать споры, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Вопросы исследования и совершенствования системы управления конфликтами в организации на сегодняшний день определили актуальность темы исследования. Об этом свидетельствует тот факт, что столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление общественной жизни, поэтому, чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Конфликт, в особенности социальный, весьма интересное явление в общественной жизни людей, и в связи с этим не случаен интерес к нему многих крупных ученых, занимающихся весьма широким спектром наук.

Степень научной разработанности проблемы

Конфликтология - наука о закономерностях возникновения, развития, завершения конфликтов, а также о принципах, способах и приемах их конструктивного регулирования. Сегодня исследованием конфликта занимаются шестнадцать наук: военные науки, география, искусствоведение, исторические науки, медицина, педагогика, политология, правоведение, психология, социобиология, социология, технические и физико-математические науки, филология, философия и экономика. Лидирующее положение в изучении конфликта сегодня занимают психология, социология и политология. конфликт персонал тактический управление

Конфликтология, как отдельная наука, появилась совсем недавно, но традиции накопления конфликтологических идей имеют многовековую историю.

Появившись с первыми человеческими сообществами, конфликтные явления проявлялись повседневно. Длительное время конфликты не исследовались наукой. Со временем менялись условия жизни, видоизменялись и конфликты. Иными становились их физические, экономические и социальные последствия. Изменялось и отношение к ним общественной мысли.

Фундамент конфликтологии закладывался при участии основателей социологии, к числу которых по праву относят Огюста Конта, Герберта Спенсера, Карла Маркса. Их труды стали, с одной стороны, общетеоретической базой конфликтологии, а с другой - методологическим руководством для разработки практических приемов анализа, оценки и разрешения социальных конфликтов.

Можно назвать имена Петра Лаврова и Николая Михайловского - представителей так называемого субъективного идеализма. В центре их внимания находился общественный прогресс, но главным движителем признавалась личность.

Схожие положения лежали в основе социологических концепций идеологов народничества - Михаила Бакунина, Петра Кропоткина, Петра Ткачева. Они утверждали, что человек - часть природы и потому должен повиноваться ее законам.

Как в России, так и в странах Запада до сих пор не сложилась общепризнанная теория конфликта, имеются существенные расхождения в методологических подходах к характеристике роли и значения конфликтологии.

Объектисследования-конфликтыворганизации(на примере ООО «Технологии Комфорта»).

Предмет исследования - система управления конфликтами.

Целью данной работы является проведение исследования системы управления конфликтами в организации и выявление путей ее совершенствования (на примере ООО «Технологии Комфорта»).

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

– уточнить теоретические основы исследования системы управления конфликтами в организации.

– исследовать структуру системы управления конфликтами в организации.

– наметить пути совершенствования системы управления конфликтами в организации (на примере ООО «Технологии Комфорта»).

В соответствии с целью, объектом, предметом исследования была выдвинута основная гипотеза.

Концепция регулирования конфликтов в сфере управления является важным инструментом в организации. Практическое применения данного подхода способно обеспечить увеличение эффективности системы регулирования конфликтов в сфере управления, проявляющееся в росте уровня удовлетворенности и лояльности персонала предприятия.

Эмпирическая база магистерской диссертации представлена исследованиями:

1. Пилотажное исследование «исследования эффективности технологий управления конфликта в ООО «Технологии Комфорта». Общий объем выборки -71 респондентов. Первый этап: тест по методике К. Томаса. Второй этап: case- study. Третий этап: тестирование на самооценку конфликтности 2016 г.

Методологическая база исследования. При выполнении работы были использованы следующие методы исследования: анализ литературы, наблюдение, анкетирование, психологические тесты.

Информационная база исследования. В ходе подготовки дипломной работы были использованы нормативно-правовые акты, учебная и научная литература, публикации в периодических изданиях, документы внутреннего пользования ООО «Технологии Комфорта».

Научная новизна исследования:

1. В работе применен междисциплинарный подход к изучению конфликта: были использованы научные наработки в области конфликтологии, психологии, управления и социологии.

2. Разработаны концепция и инструментарий социологического исследования конфликтов в сфере управления и их регулирование.

Практическая значимость работы. Разработанные практические рекомендации могут быть использованы в ООО «Технологии Комфорта», а также других организациях, в которых отмечаются аналогичные проблемы.

Структура диссертации состоит из введения, основной части, которая представлена тремя главами, разделенными на шесть параграфов, заключения, списка литературы.



Глава 1. Методологические и теоретические аспекты исследования организационных конфликтов

1.1 Отражение специфики организационного конфликта в истории управленческой мысли

Традиции социологического исследования конфликта, его места и роли в жизни общества восходят к работам родоначальника социологии как науки - Огюста Конта. В центре его внимания находилось достижение социального консенсуса, возникающего на основе преодоления конфликтов, возникающих в результате несовершенства и анархии мысли, в процессе диахронного и синхронного компонентов исторического процесса.

Одна из наиболее известных и достаточно высоко ценимых в мировой социологической литературе теоретических концепций социального конфликта связана с деятельностью К. Маркса. В его понимании социальный конфликт является наиболее резкой и открытой формой проявления социального противоречия, в основе которого лежат противоположные, антагонистические экономические интересы главных субъектов капиталистического производства. Таким образом, социальный конфликт является не только повсеместным, но и неизбежным свойством любой из ныне существующих социальных систем.

Другой выдающийся немецкий ученый Г. Зиммель является автором классической работы «Конфликт», основанной на представлении об обществе «как процессе взаимодействия» и представляющей собой, по выражению Л. Козера, «один из самых плодотворных анализов социального конфликта в целом». Главный тезис концепции Г. Зиммеля: «конфликт - это форма социализации». Именно он в книге «Социология» (1908 г.) ввел в научный оборот термин «социология конфликта».

Интересную трактовку проблема конфликта получила в концепции одного из классиков социологии М. Вебера. По его мысли, общество представляет собой совокупность групп, различающихся своим статусом. Поэтому их интересы расходятся, что порождает социальные конфликты, и всякие надежды на возможность их устранения из жизни общества иллюзорны. «Конфликт нельзя исключить из социальной жизни... «Мир» - это не более чем изменение формы конфликта или смена конфликтующих сторон, или смена предмета конфликта, или, наконец, возможностей выбора». Однако, интересы людей не только расходятся, но в какой-то мере и совпадают, что создает основу для баланса сил, достижения социального консенсуса. И хотя конфликты не могут быть вовсе устранены из социальной жизни, это не означает, что она характеризуется постоянной нестабильностью.

Несмотря на такое понимание феномена конфликта М. Вебером, его последователи в теории управления, разделявшие веберовскую концепцию бюрократии, считали конфликт в организации явлением всегда нежелательным, что его необходимо, по возможности, избегать и следует немедленно разрешать, как только он возникает. Подобный подход к эффективности организации в большой степени опирался на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Обратившись к работам первых американских социологов, мы замечаем, что конфликт был основной категорией и в их системах и, более того, он рассматривался как основополагающий и конструктивный элемент социальной организации. Теория общества, и в особенности, социальных изменений, проходящая мимо конфликтных феноменов, представлялась им ущербной.

К этому поколению основателей исследования конфликта относятся первые американские социологи: Ч. Кули, А. Смол, Э. Росс, У. Самнер. Для них конфликт выступал центральной категорией. «Конфликт и сотрудничество не отдельные вещи, а фазы одного процесса, который всегда включает и то, и другое», - писал Ч. Кули. А. Смол, говорил, что «...по форме социальный процесс представляет собой непрестанное реагирование индивидов, движимых интересами, которые частично конфликтуют с интересами их сограждан, а частично совпадают с ними». Э. Росс утверждал, что «во всяком случае, открытое противостояние сохраняет общество ... в любом добровольном объединении подавление протеста и уничтожении оппозиции ... с высокой степенью вероятности приведет к разрушению группы... Противостояние групп усиливает и сплачивает тех, кто может выдержать это напряжение». У. Самнер считал, что «отношения товарищества и мира в своей группе и отношения враждебности и войны по отношению к другим группам коррелятивны».

Для этого поколения социологов «конфликт в любом его виде - это жизнь общества и прогресс берет свое начало в борьбе, в которой индивид, класс или институт стремится реализовать свою собственную идею добра». Подобная оценка конфликта и его социальной роли во многом объяснялась тем, что указанная выше группа первых американских социологов была сама активно вовлечена в различные типы конфликтной деятельности, одобряла и пропагандировала изучение различных социальных конфликтов.

Взгляды на феномен конфликта поколения социологов, следовавшего за группой основателей, не слишком отличались от позиций их предшественников. Теоретические работы Р. Парка, постоянно подчеркивавшего позитивные функции конфликта, относятся к разряду достижений раннего этапа развития американской социологии. Р. Парк и его соавтор Э. Берджесс издали «Введение в науку социологии» (1921 г.), где отрицают возможность общей социологической теории прогресса, прокладывающего путь через социальный конфликт, качественные «скачки» и т. п., допуская это понятие лишь в качестве результата обобщения конкретных проблем в определенной области знания, то есть как прогресс в познании. Конфликт и консенсус рассматривались в этой концепции как взаимосвязанные и взаимодополняющие стороны единого эволюционного процесса, подчеркивалось естественное происхождение конфликта и закономерность его трансформации в оптимальное состояние консенсуса. Парк и Берджесс поместили конфликт в ряду немногочисленных базовых форм человеческих взаимодействий .

Тем не менее, большинство социологов акцентировали и акцентируют свое внимание не на конфликте, а на адаптации. Анализ конфликта подменяется изучением «напряженностей», «трений» и психологической дезадаптации. Важнейшей проблемой для них является сохранение существующих структур, а также способы и средства обеспечения их нормального функционирования, а социальный конфликт подходит под категорию дисфункции.

Та?к, например, создатель структурн?о-функциональной школы в социологии XX века Т. Парсонс, в первую очередь, обосновывал консерваци?ю существующих социальных структу?р, конфликт рассматривается и?м как дисфункциональное, разрушительно?е явление. Уже в начал?е книги «Социальная систем?а» формулируется ее главна?я мысль: люди руководствуются одними и теми ж?е мотивами социального поведени?я, придерживаются одних и тех же ценностей, и ожидаю?т, что другие будут поступать таким ж?е образом. До те?х пор, пока существуют общие системы ценносте?й, единая мотивация поведени?я, общество способно функционироват?ь упорядоченно. Социальная интеграци?я может обеспечиваться при условии социального неравенств?а и противоречий. Общество входит в период глубокого кризис?а, когда наступает конфлик?т социальных ролей, в основе которого лежат конфликтны?е ценности .

По мнени?ю Т. Парсонса, в какой-т?о степени конфликта можно избежать, но, с другой стороны, он неизбежен и представляет собой «эндемическую» форму болезни социальног?о тела, и приравнивает конфликтное поведение к девиантному, которое, в свою очередь, рассматриваетс?я как болезнь, нуждающаяся в лечении .

Среди представителе?й «функционалистов» исключение составляет социолог Роберт Мертон, которому принадлежит иде?я о конфликтности общества, весьм?а далекая от утопи?и «всеобщей гармонии». Хот?я целью его исследований и являлось «сохранение существующег?о институционального порядка», дл?я Р. Мертона наиболее важно?й чертой анализа являетс?я рассмотрение интеграции как явления проблематичного и непредвиденног?о, а не заданного. Различны?е степени интеграции устанавливают границы спектра от полного согласия до полного разногласия, приче?м крайние полюсы представляю?т собой лишь аналитически?е возможности, редко имеющи?е место в эмпирической реальност?и. Р. Мертон сосредоточивает анализ на ситуациях, находящихс?я ближе к полюсу разногласий - на различного род?а отклонениях, напряжениях, противоречия?х и конфликтах в социальной структуре, рассматривая их ка?к нормальные, типичные, постоянны?е, а не как патологически?е нарушения и отклонения. Анализ его центральных теоретически?х категорий - «дисфункции», «ролевог?о конфликта», «социологической амбивалентност?и», «аномии» - говорит о том, что все они характеризуют негативный обли?к современного общества.

Нежелани?е использовать понятие«конфлик?т» и возрождение понятий «равновеси?е» или «состояние сотрудничеств?а», определяемых как «социальное здоровье», характеризует сущност?ь программной ориентации Элтон?а Мэйо и его школ?ы «человеческих отношений» в индустриально?й социологии. Он н?е допускал того, чт?о в индустриальной организации могут существовать конфликтующие интерес?ы менеджмента и персонала. Други?е авторы, принадлежащие к школ?е «человеческих отношений», такж?е были склонны считат?ь, что конфликта можн?о и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целям?и личности и организации в цело?м, между линейным и штабны?м персоналом, между полномочиям?и и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако он?и рассматривали конфликт прежд?е всего как призна?к неэффективной деятельности организаци?и и плохого управления, а хороши?е взаимоотношения в трудовом коллектив?е должны предотвратить возникновени?е конфликта.

Основное внимани?е последующих авторов сосредоточилос?ь на разработке методов подавления и урегулирования конфликт?а как социального явлени?я, причем преобладающей был?а тенденции поиска путей сохранения согласия в обществ?е и адаптации. Во многом это объясняется изменение?м вектора социологических исследовани?й. Если первые социолог?и, в первую очередь, занимались теоретическими изысканиями, т?о последующие сосредоточились н?а решении прикладных пробле?м. Интересы социологической наук?и были вытеснены проблемам?и «клиентов», которыми стал?и государственные структуры, крупны?е компании. С учетом решени?я проблемы сохранения и совершенствовани?я существующего общественного порядк?а, любой конфликт воспринималс?я как угроза социально?й структуре и социальным института?м и, следовательно, как явлени?е дисфункциональное.

Подход к социальном?у конфликту как явлени?ю функциональному на качественно новом уровне обоснова?л Л. Козер, который за основу своей теории социального конфликта бере?т положения, содержащиеся в работ?е Г. Зиммеля «Конфликт» и творческ?и их развивает.

Группа?м необходима как гармони?я, так и дисгармония, как ассоциация, так и диссоциаци?я; конфликты внутри груп?п ни в коем случае не являются разрушительными факторами. Результат образовани?я группы - это результа?т процессов обоего вид?а, групповые связи создаются и «позитивными» и «негативными» факторами. Л. Козер делает выво?д, противоположный идеям функционализм?а: «Определенный уровень конфликт?а отнюдь не обязательн?о дисфункционален, но являетс?я существенной составляющей ка?к процесса становления групп?ы, так и ее устойчивог?о существования»6. Главная иде?я модели конфликтного понимания общественной жизни заключается в стремлении обосновать позитивны?е функции социального конфликт?а в общественной жизнедеятельности, ег?о полезность в деле обновлени?я социальных систем и отношени?й.

Вместе с тем нетрудно заметить, что «конфликтная» версия социальной систем?ы Л. Козера по свои?м выводам несущественно отличается от парсонсовской модел?и. Она заимствует нормативны?е элементы функционализма и, исход?я из тезисов «от противного», подводит к тем же выводам относительн?о саморегулирующихся механизмов «социальног?о организма». Неспроста Р. Мерто?н считал противопоставление структурн?о-функционального анализа в качеств?е «социологии согласия» - «социологи?и конфликта» недоразумением.

Немецки?й социолог Ральф Дарендор?ф в своих известных работах «Классы и классовые конфликт?ы в индустриальном обществе» (1957 г.), «Современный социальный конфликт» (1988 г.) рассматривае?т конфликт в качестве главной категории социологии, и именует поэтому свою социологическу?ю концепцию «теория конфликт?а». Для него групповой (классовый) конфликт является всеобщим феноменом человеческог?о общества. «Не наличи?е, а отсутствие конфликта является чем-то удивительны?м и ненормальным. Повод к подозрительност?и возникает тогда, когд?а обнаруживается общество или организация, в которых отсутствуют проявления конфликта». Конфликт?ы отнюдь не всегд?а являются угрозой дл?я данной общественной систем?ы, напротив, они могу?т служить одним и?з источников ее изменени?я и сохранения на основе порождаемых конфликтами позитивны?х изменений.

Конфликт рассматриваетс?я им в рамках социальног?о контекста как социальны?й процесс, затрагивающий функциональны?е и нормативные аспекты, отражающи?е структуру человеческих ценностей. Поэтому социальный контекст и ценности являются ключевыми элементами в концепции «теория конфликта» Р. Дарендорфа, котора?я стала важным этапо?м развития теоретического конфликтологическог?о знания, на сегодняшни?й день она являетс?я актуальной и обеспечивает конструктивны?й подход к социологическим исследования?м конфликтных процессов и явлени?й во всех областя?х общественной жизни.

Своеобразна?я макросоциологическая трактовка социальны?х конфликтов содержится в концепци?и известного французского социолог?а А. Турена. Его концепция базируется на приоритетност?и в социальном развитии системы исторического действия, вследствие чего ее движуще?й силой выступает социальны?й конфликт, в центре которог?о находится не захват собственности, но историчност?ь: господствующий класс присваивае?т социальную ориентацию, идентифицирует себя с историчностью (а н?а самом деле идентифицируе?т историчность со своим?и интересами).

Американский социоло?г К. Боулдинг в книге «Конфлик?т и защита. Общая теори?я» (1963 г.) попытался изложить общую теорию конфликтного взаимодействи?я, исходной посылкой которо?й было признание конфликтног?о поведения людей, и?х постоянной вражды с себ?е подобными естественной дл?я них формой поведени?я. Основой данной теори?и является описание двух основных моделей: «статической» и «динамической»9. Статическая модел?ь рассматривает конфликт ка?к специфическую систему, первым элементом которой являются стороны (люди, животны?е, объекты, теории), а вторы?м - отношения между этими сторонами. Конфликт определяется К. Боулдингом как конкурентная ситуация, в которой сторон?ы стремятся занять позици?ю, не совместимую с желаниями другой стороны. Динамическая модель строится н?а современной психологической концепции бихевиоризма, согласно которо?й человек ведет себ?я по принципу «стимул - реакция», постоянно реагиру?я на импульсы окружающей среды. Динамика конфликт?а и есть одно и?з проявлений общих поведенческих реакций человека в условиях противоборства. Природа человек?а столь пластична, чт?о предполагает множество варианто?в конфликтных действий.

Специфик?а общественных конфликтов связан?а с оперированием большими объемам?и информации, знаков, символо?в, знаний о мире, о себ?е и о других людях. Конфликт?ы, которые, на первы?й взгляд, связаны тольк?о с материальными причинами, в действительност?и имеют много други?х аспектов, будучи связан?ы также и с утверждением статуса, роли, престижа и т. п. Клю?ч к природе любой ситуаци?и находится именно в самосознани?и сторон, будь т?о отдельные личности или социальные организации. Те?м не менее, существуе?т единый, универсальный источни?к конфликта, которым являетс?я несовместимость потребностей сторон при ограниченных возможностях их удовлетворения. Следует подчеркнуть, что достаточно четко сформулированный К. Боулдинго?м принцип «скэрсити», т?о есть ограниченности, дефицит?а, нехватки каких-либ?о ресурсов и благ, материальных или духовных, ста?л активно развиваться в?о многих последующих работа?х западных и отечественных конфликтолого?в.

Для корректного понимани?я организационного конфликта необходим?о рассмотреть, что представляет собой социальный конфлик?т. В социологии конфликт част?о рассматривается сквозь призм?у несовпадения конкретных целе?й и интересов его участнико?в - индивидов, социальных групп, общностей и т. д. Среди специалисто?в, занимающихся изучением конфликто?в, нет единой точки зрения по поводу того, что о?н собой представляет. Фактическ?и каждый автор вкладывае?т в понятие «конфликт» свой смысл, но чащ?е всего под ни?м имеют в виду различные источники его происхождени?я и развития: перерастание «честно?й» конкуренции в непримиримую борьб?у, антагонистические отношения, стрес?с, осознание несовместимости позици?й или действий, предельны?й случай обострения противоречи?й и т. п.

Американские социологи Р. Мак?к и Р. Снайдер описали следующие группы признаков, характерны?х для социального конфликт?а:

1) наличие, как минимум, двух противодействующих сторо?н, причем стороны понимаютс?я предельно широко: им?и могут быть индивид?ы, группы, классы, даж?е культуры;

2) наличие признак?а «позиционного противоречия» и признак?а «дефицита источников». В первом случае речь иде?т о невозможности одновременного выполнени?я одной и той ж?е ролевой функции двумя субъектами, что стави?т их в отношение состязательност?и; во втором -- о недостаточност?и каких-либо ценносте?й, вследствие чего два субъекта одновременно н?е могут удовлетворить сво?и притязания в полной мер?е;

3) стремление сторон к получению выгоды за счет друг друга, вследствие чего само конфликтное поведение выглядит как стремление ликвидировать, либо, как минимум, поставить под контроль другую сторону.

4) направленность действий конфликтующих сторон на достижение несовместимых и взаимоисключающих целей (ценностей), а потому и приводят к столкновению друг с другом;

5) власть как аспект конфликтных отношений, ибо в конфликте всегда идет речь о попытке достижения, изменения или сохранения властной социальной позиции, то есть способности контролировать и направлять поведение другой стороны .

Рассмотрим ряд понятий, являющихся, на наш взгляд, ключевыми для определения социального конфликта.

Как уже отмечалось выше, социальный конфликт всегда происходит во взаимодействии двух или более сторон в отличие от простого чувства враждебности. Термин взаимодействие употребляется в специальном смысле. Он обозначает такое отношение, обе стороны которого являются актрамив этом специальном смысле слова. Акт действия представляет собой единицу с точки зрения определенной системы координат и включает в себя: 1) агента, «деятеля» или «актора»; 2) «цель», то есть будущее положение вещей, на которое ориентировано выполняемое действие; 3) «ситуацию», которая может анализироваться с помощью двух типов элементов: тех, которые актор не может проконтролировать, то есть «условий», и тех, которые он может контролировать, то есть «средств»; 4) «нормативную ориентацию» действия, то есть определенный способ взаимоотношений всех элементов друг с другом.

Социальное действие осуществляется индивидом или группой (когда оно относится к группе как действующей единице, то имеются в виду не все действия индивидов, являющихся ее членами, но лишь те из них, которые индивиды совершают как члены группы). Понятие мотивации в строгом смысле слова применимо лишь киндивидуальнымакторам, поэтому мотивационные компоненты действия групп представляют собой организованные системы мотивации участвующих в них индивидуальных акторов. Действие имеет ориентацию тогда, когда оно руководится тем смыслом, который приписывает ему актор, соотнося со своими целями и интересами.

Некоторые авторы определяют конфликт только через противоположность например, так: конфликт - это борьба за противоположные цели. Не будем говорить, насколько корректно такое определение, однако отрицать наличие элемента цели в конфликтах невозможно. Другой вопрос, является ли он определяющим. В системе конфликтных отношений, на наш взгляд, цель - это один из основных ее элементов, имеющих свое самостоятельное значение. Ведь цель есть образ будущего результата конфликтной деятельности, формируемый не только под влиянием интересов, но также аккумулирующий в себе весь пласт сознательного - рационального и эмоционального, общественного и индивидуального сознания. Именно в виде цели преобразуются потребности и интересы, осознанные субъектом. Цель формируется в сознании, а ее источник - и внутри субъекта, и вне его, то есть он субъективно-объективен.

Еще одним из существенных признаков конфликта является противоположность интересов. По существу, социальный конфликт прогрессирует потому, что происходит осознание интересов его сторонами, которые будут в дальнейшем искать способ изменить ситуацию и удовлетворить свои главные приоритетные интересы. Поэтому при рассмотрении конфликта вполне уместно вновь задаться вопросом: что же такое интересы как побудители социальных действий?

Интерес - это внутреннее отношение действующего субъекта к действию, которое он производит; это переход субъективности, сложнейшей внутренней мотивации в некоторый результат, который фиксируется как нечто объективное, уже совершенное, сделанное.

Современная отечественная конфликтология принимает интересы за отправное понятие в анализе противоречий и конфликтов потому, что, во-первых; они выражают базовые и другие необходимые для общественной жизни человека потребности. Потребность только тогда превращается в двигатель человеческой активности, когда проходит через человеческую голову, приобретая определенный образ: чувство, мотив и т. п. На уровне интегрирования потребности в ценностную систему субъекта она превращается в социальный интерес. Во-вторых, интерес - это направленность поведения и деятельности на удовлетворение жизненно необходимой в данной ситуации для данного субъекта потребности. В-третьих, интерес предполагает определенную степень осознанности потребностей, на основе чего формируется мотивационная база субъекта, а также ориентации и цели деятельности

Американские авторы Р. Фишер и У. Юри, рассматривая пути разрешения конфликтов, подчеркивают, что следует сосредоточиться на интересах, а не на позициях: «Чтобы достичь разумного решения» необходимо примирить интересы, а не позиции... За противоположными позициями наряду с противоречиями находятся разделяемые и приемлемые интересы». Под позицией эти авторы понимают то, как интересы формулируются участниками конфликта. При таком определении «интерес» становится близким к понятию «потребности»: и тот и другой термины обозначают нужду в чем-либо.

Однако здесь есть крайне существенное для Дж. Бертона и его последователей отличие: интересы могут обсуждаться, а значит и не всегда в полной мере удовлетворяться, потребности же не могут . Для них ключевыми являются базисные человеческие потребности, такие, как, например, безопасность. Принципиальное отличие потребностей от интересов исследователи, придерживающиеся данного направления, видят в том, что потребности не могут стать предметом переговоров, по ним невозможны уступки. В этом смысле потребности близки к понятию «ценности».

Под «ценностями» понимаются специфические социальные определения объектов окружающего мира, выявляющие их положительное или отрицательное значение для человека и общества. В качестве ценностей выступают явления общественного сознания, формы которого по своему характеру являются нормативными. Господствующая система ценностей и норм обусловливает динамику интересов. При этом общие интересы социальных сообществ - доминирующий фактор по отношению к ценностям и нормам, а групповые, личные интересы обусловливаются ценностно-нормативной системой. Базовым же источником интересов выступает реальная материальная и духовная жизнь людей.

В связи с понятием «ценности» следует уделить внимание ценностным конфликтам, истоки которых находятся в культурных, религиозных, идеологических традициях и нормах. По мнению Р. Дарендорфа, «конфликт всегда подразумевает известную меру разногласий и размолвок относительно ценностей». А американский политолог Д. Аптер отмечает, что главный вопрос при анализе конфликтов состоит в том, как трансформировать «конфликты ценностей» в «конфликты интересов». Таким образом, различие «конфликтов интересов» и «конфликтов ценностей» является достаточно условным, и для правильного понимания сущности конфликта необходимо учитывать в неразрывной взаимосвязи как интересы, так и ценности его участников.

Научное понимание общественного конфликта предполагает выяснение сущности социального противоречия как его основы. Социальное противоречие есть не что иное, как общественное отношение между социальными субъектами и другими элементами социальной системы, в основе которого лежат разнообразные противоположные взаимосвязи и взаимодействия элементов социальной системы. Любое социальное противоречие - это объектно-субъектное отношение. Характерно, что такое понимание противоречия, сформулированное марксистскими авторами, по существу разделяет один из основоположников конфликтологии Р. Дарендорф. В своей работе «Элементы теории социального конфликта» он определяет социальный конфликт как «любое отношение между элементами, которое можно охарактеризовать через объективные («латентные») или субъективные («явные») противоположности»17. Соответственно и конфликты рождаются как на базе закономерных объективных противоречий, так и под воздействием субъективных факторов. При этом следует помнить, что понятия «противоречие» и «конфликт» не тождественны друг другу.

Вернемся теперь непосредственно к понятию социального конфликта и попытаемся определить особенности конфликтных отношений. Как уже отмечалось выше, в литературе встречаются различные дефиниции данного понятия. Некоторые из них в большинстве своем различаются больше в семантическом плане, нежели в принципиальном. Часто в качестве синонимов конфликта используются такие термины, как «борьба», «спор», «напряженность в отношениях», «инцидент», «кризис».

Сначала сконцентрируем свое внимание на толкованиях данного понятия у ряда ведущих зарубежных исследователей.

Конфликт как «отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое».

Один из ведущих специалистов в области конфликтов А. Раппопорт связывает конфликт с конкуренцией, а другой исследователь, М. Дойч, подчеркивает, что конфликт возникает только в случае, если у сторон есть несовместимость действий.

И в данном, и во многих других определениях, принадлежащих авторам, представляющим различные направления в социальных науках, конфликт, прежде всего, связывается с противоречием или одним из его моментов - борьбой противоположностей. Согласно американскому автору К. Боулдингу, конфликт знаменует собой осознанные и созревшие противоречия и столкновения интересов.

Л. Козер считает, что социальный конфликт - это борьба за ценности и притязания на статус, власть и ресурсы, в ходе которой оппоненты нейтрализуют, наносят ущерб или устраняют своих соперников.

К. Финк дал определение, которое обнаруживает теснейшую зависимость от позиции Л. Козера. «Социальный конфликт, - пишет К. Финк, - это любая социальная ситуация или процесс, в которых две или более социальных единицы связаны, по крайней мере, одной формой психологического или интерактивного антагонизма»19. Психологический антагонизм - это эмоциональная враждебность и сопутствующие ей явления. Интерактивный антагонизм понимается автором как взаимодействие, строящееся по типу борьбы и вмешательства в дела противоборствующей стороны.

Американский социолог Э. Мэйо считал, что социальные конфликты являются проекцией психических расстройств тех, кто их развязывает, на психологические отношения. Значит, вся проблема состоит в том, чтобы наладить психотерапию лидеров конфликтующих групп. На наш взгляд, нельзя недооценивать субъективный фактор, но и придавать ему подобное гипертрофированное значение неверно. Прав в этом отношении французский социальный психолог X. Тузард, который отмечает, что «социальный конфликт не может быть полностью описан с помощью психологических категорий: враждебность, агрессия не всегда присутствуют в социальном конфликте, и потому он не может быть низведен до собственных аффективных и импульсивных аспектов». Поэтому сам конфликт определяется автором как «ситуация, в которой действующие лица (индивиды, группы, организации, нации) либо преследуют несовместимые цели и ценности, либо одновременно в конкурентной манере стремятся к достижению одной и той же цели».

В отечественной литературе, в частности, в «Кратком словаре по социологии» конфликт характеризуется как «высшая стадия развития противоречий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов, общества в целом, которое определятся усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов».

Ю. Запрудский полагает, что социальный конфликт - это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных субъектов, прямое или косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству.

В. И. Сперанский определяет конфликт следующим образом. «Конфликт может быть определен как социальное отношение между двумя и большим числом сторон, цели которых реально или предположительно несовместимы. Конфликт - это всегда столкновение интересов, которые характеризуют ценностные ориентации и потребности конфликтующих».

В этих определениях, на наш взгляд, не учтены чувства и эмоции участников конфликта, то есть эмоционально-психологический фактор. Наличие эмоций является весьма важным обстоятельством, уточняющим характеристику понятия «конфликт». Ибо тем самым подчеркивается, что наряду с объективными причинами большую роль в возникновении и развитии конфликта играют субъективные, личностные факторы.

По мнению Э. А. Уткина, конфликт - это «столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждений или действий на фоне проявления эмоций».

А. Г. Здравомыслов выражает следующее понимание социального конфликта: «Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта».

Часто используется определение социального конфликта, данное Е. М. Бабосовым: «Социальный конфликт есть предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в многообразных формах борьбы между индивидами и различными социальными общностями, направленной на достижение экономических, социальных, политических, духовных интересов и целей, нейтрализацию или устранение действительного или мнимого соперника и не позволяющей ему добиться реализации его интересов».

Итак, обобщая сказанное выше, можно сделать вывод, что социальный конфликт - это состояние конкретного противоречия, при котором на первый план выходят противостоящие общественные субъекты, вступающие в борьбу за свои противоречивые интересы и цели, а в случае единства цели - за взаимоисключающие средства для ее достижения. Только тогда, когда ущемляются интересы одних, за счет чего удовлетворяются интересы других, и это становится достоянием общественного сознания первых, формируется социальный конфликт.

В целях нашего исследования под социальным конфликтом мы будем понимать форму социального взаимодействия индивидов или групп, характеризующуюся антагонизмом социальных субъектов на основе объективных и (или) субъективно ощущаемых противоречий их интересов, потребностей, ценностей, целей, ролей и функций, притязаний на социальные статусы, власть и ресурсы.

На основе проделанного выше анализа мы можем раскрыть сущность организационного конфликта как разновидности социального конфликта. Специфику данного типа конфликта, в первую очередь, определяет его конфликтное пространство - социальная организация. Социальная организация представляет собой «систему социальных групп и отношений между ними для достижения определенных целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления».

Формализованнаясистемаотношенийобусловливаетатмосферу «безличности», то есть независимости трудовой деятельности и отношений от влияния индивидуальных особенностей членов организации. Межличностные, социально-психологические связи и взаимоотношения, складывающиеся на их основе неформальные первичные группы и способы деятельности, модифицируют формальную организацию управленческой деятельности, в известной мере обогащают ее элементами нерациональности, способствуют формированию субъективно-личностных элементов правил игры.

Еще одним ключевым признаком организационного конфликта является то, что его предметную область образуют интересы, ценности, цели организации как социально-экономической системы, ее структурных подразделений или отдельных работников, их соотношение друг с другом.

Взаимоотношения между работниками в организации отличны от иных институциализированных или неинституциализированных отношений, потому что детерминированы специализированными, четко определенными управленческими функциями и ролевой структурой организации, регламентируются присущими ей нормами, а также способами деятельности.

Поэтому мы согласны с тем, что «в рамках целевой общности, каковой выступает любая организация управления, за конфликтными действиями стоят не противоположность социальных интересов членов организации (они преследуют интересы, во имя которых действует организация), а лишь момент несовпадения общего интереса с индивидуальным, элемент ущемленности последнего, либо противоречие в понимании роли того и другого для поведения и деятельности субъекта, будь то руководитель или исполнитель. Иначе обстоит дело с позициями, ценностями и представлениями членов организации. Они могут быть официально выражаемыми и неофициально проявляющимися, причем первые далеко не всегда совпадают со вторыми, чаще всего противоречат им».

Протекание любого организационного конфликта отражается на эффективности функционирования социальной организации. Любой конфликт имеет свою «цену», или эффект экономический, социальный, духовный. Именно эффект организационного конфликта определяет его целесообразность, а также необходимость управленческого вмешательства в его развитие.

С учетом рассмотренных выше главных, на наш взгляд, особенностей организационного конфликта, мы можем характеризовать его как разновидность социального конфликта, предметную область которого составляют цели, интересы, ресурсы и ценности организационной системы и ее элементов, развертывающегося в социальном пространстве этой организации и оказывающего определенное влияние на ее функционирование.

1.2 Типология организационных конфликтов

Конфликты, представляющие собой сложное социально - психологическое явление, весьма многообразны, и их можно классифицировать по различным признакам. Существуют различные варианты классификаций конфликтов. Е.Л. Драчева по содержательной и качественной стороне конфликта выделяет три основных вида.

Первый вид конфликта можно условно обозначить "+ +" (плюс - плюс). Примером данного варианта конфликта являются разногласия между менеджером и его заместителем по поводу вида поощрения сотрудников отдела за хорошо выполненную (деньги или ценные подарки). Конфликт, как правило, легко разрешается, поскольку здесь имеются два благоприятных варианта его разрешения.

Второй вид " - " (минус - минус). Примером в данном случае может быть необходимость выбора одного из двух поставщиков сырья для предприятия. Как выяснилось, оба варианта оказались неудовлетворительными в связи с невысоким качеством. Менеджер в этой ситуации вынужден действовать по принципу: "выбрать из двух зол меньшее". Разрешение конфликта требует значительных затрат времени и сил.

Третий вид конфликта "+ - " (плюс - минус). Здесь сталкиваются положительные и отрицательные варианты. Достоинство данной классификации заключается в ее простоте и одновременном понимании того, что понятие конфликта далеко не однозначно.

Индивидуально-групповые конфликты носят в большей степени психологический характер.

1. Внутриличностный конфликт возникает при несовпадении личных потребностей работника и целей организации или коллектива сотрудников.

2. Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиции целей, ценностей или поведения. Конфликт "личность - группа".

3. Конфликт между личностью и группой - это конфликт, возникающий в результате противоречий между личностью и группой. Конфликт может возникнуть, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Как любое социальное явление конфликт может быть рассмотрен как процесс, протекающий во времени. Конфликт имеет определенные периоды и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается.

4. Межгрупповой конфликт. Противоборствующие стороны - группы (малые, средние и микро-группы). В основе такого типа конфликтов лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов.

Организационные конфликты возникают в рамках служебных отношений между различными категориями работников предприятия:

1. Иерархические конфликты характерны для организационных структур с многоуровневым управлением.

2. Межфункциональные конфликты преимущественно возникают между сотрудниками разного ранга функциональных подразделений.

3. Линейно-штабные конфликты обычно являются следствием несовершенной структуры управления предприятием.

4. Формально-неформальные конфликты - разновидность служебных отношений, если в них присутствуют родственные или дружеские связи.

В зависимости от источников конфликта С.М. Емельянов выделяет следующие виды конфликтов:

1. Структурные конфликты, то есть конфликты между структурными подразделениями;

2. Инновационные конфликты - это конфликты, связанные с развитием организации, ее структурными изменениями;

3. Позиционные конфликты. Возникают на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации;

4. Ресурсные конфликты, т.е. конфликты, возникающие в процессе распределения и использования ресурсов;

5. Динамические конфликты - это конфликты, социально-психологической динамикой организации.

Рассмотрев классификации конфликтов, можно прийти к выводу, что конфликты весьма многообразны и существует множество вариантов классификаций по различным критериям, из которых основополагающими являются содержательная и качественная сторона конфликта, адресность, источники столкновений, а также типы функциональных систем.

Анализируя конфликты, возникающи?е в организациях, очень важн?о определить их причин?ы. Зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринят?ь какие-то конкретны?е шаги по блокированию противоречий, предотвращая те?м самым вызываемый ими негативный эффект. Осознани?е причин конфликтов определяетс?я источниками их возникновени?я. Источником конфликтов являются сами люди, поскольк?у среди них наблюдается огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных приоритетов, целе?й.X.КорнелиусиШ.Фэйрвыделяютнесколькоосновныхпричин возникновения конфликтов

1. Ограниченност?ь ресурсов. Материальные, трудовы?е и финансовые ресурсы всегд?а ограничены. Задачей руководств?а является оптимальное распределени?е ограниченных ресурсов межд?у различными структурными подразделениям?и предприятия. Однако сделат?ь это достаточно трудн?о, так как критери?и распределения обычно достаточно условны.

2. Взаимозависимость задач. Все организационные систем?ы состоят из взаимосвязанны?х элементов, т.е. работа одног?о сотрудника или коллектива зависит от работ?ы другого сотрудника ил?и коллектива. Если одно подразделение или отдельны?й сотрудник работают несоответствующим образом, взаимозависимость зада?ч может стать причино?й конфликта.

3. Различия в целя?х. Обычно в организационных структура?х по мере рост?а и развития наблюдается процес?с специализации, т.е. деятельности в како?й-либо узкой сфер?е. В результате прежние структурны?е подразделения делятся н?а более мелкие специализированны?е единицы. Это увеличивае?т вероятность конфликтов, которые происходят потому, чт?о такие структуры сам?и формулируют свои цел?и и могут уделять большее внимание их достижению, нежели выполнению целей всей организации.

4. Различия в способах достижения целе?й. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разны?е взгляды на пут?и и способы достижения общих целей, т.е. при отсутстви?и противоречивых интересов. Даж?е если все хотя?т повысить производительность труд?а, сделать работу более интересной - о том, ка?к это сделать, люди могут иметь самы?е разные представления. Проблем?у можно решить по-разному, и каждый считае?т, что его решени?е самое лучшее.

...