Система управління персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПОЛТАВСЬКИЙ КООПЕРАТИВНИЙ ІНСТИТУТ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТУ

ШИМАНОВСЬКА-ДІАНИЧ Л.М.

МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ

Опорний конспект лекцій

для студентів кооперативних вузів

спеціальностей: 7.0502.01 “Менеджмент організацій”

7.0502.06 “Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності”

(Частина І)

Полтава 2001

Менеджмент персоналу

Опорний конспект лекцій для студентів кооперативних вузів спеціальностей: 7.0502.01 “Менеджмент організацій”, 7.0502.06 “Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності”

Автор: Шимановська-Діанич Л.М. к.т.н., доц.кафедри менеджменту Полтавського кооперативного інститут

Рецензенти:

Перебийніс В.І. - д.е.н., завідувач кафедри менеджменту та права Полтавської аграрної академії

Шинкаренко Р.В. - к.е.н., доцент кафедри політичної економії Полтавського державного педагогічного університету імені В.Г.Короленка

ВСТУП

В умовах становлення ринкової економіки в нашій державі особливого значення набуває питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, які дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого підприємства.

Сьогодні під час реалізації економічної реформи все більше уваги приділяється підвищенню рівня роботи з персоналом, становленню цієї роботи на міцний науковий фундамент, використанню накопиченого за багато років вітчизняного і зарубіжного досвіду.

Управління персоналом завжди належало до однієї з найскладніших видів людської діяльності, яка вимагає спеціальних знань і без яких неможливе управління. Це особливо важко в умовах ринкової економіки, специфіка якої суттєво впливає на стан ринку праці і на професійну підготовку персоналу.

Спроможність організації ефективно управляти своїми співробітниками є головним джерелом її тривалого процвітання в сучасних умовах, коли йде постійне прискорення технічного прогресу і посилення конкуренції. В свою чергу ця здатність в більшості залежить від компетенції керівників всіх рівнів і спеціалістів по управлінню персоналом: розуміння важливості цієї галузі управління, знання загальних закономірностей поведінки людини в організації, управління сучасними методами управління персоналом.

Ринкове реформування економіки України визначило напрямки корінних змін у сфері управління персоналом та необхідність вивчення їх закономірностей в умовах адаптації до нового середовища господарювання.

Вирішенню даної мети сприяє курс “Менеджмент персоналу”, який є однією з провідних дисциплін, що вивчаються студентами спеціальності 7.05.0201 “Менеджмент організацій та ” 7.050206 “Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності”.

Опорний конспект лекцій (частина І) з вище означеного курсу передбачає розгляд трьох тем, які присвячені питанням системного підходу до процесу управління персоналом в сучасній організації.

ТЕМА 1. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

ЛЕКЦІЯ 1. Управління людськими ресурсами

Людський фактор і його роль в розвитку організації

Трудовий потенціал організації: поняття і структура

Система управління людськими ресурсами

Цілі, завдання і предмет курсу, його структура і зв'язок з іншими дисциплінами

Людський фактор і його роль в розвитку організації

Інтереси організації, як господарської системи реалізуються не тільки на ринку праці під час купівлі робочої сили, але і в процесі її споживанні в межах самої організації.

Людський фактор - це головний компонент суспільного розвитку, який створюється через участь людей в процесі створення матеріальних і духовних цінностей, надання соціально необхідних послуг.

Для характеристики людського фактору підприємства використовують такі поняття як “робоча сила”, “трудові ресурси”, “людські ресурси”, “сукупний працівник”.

Розглянемо більш детально ці поняття.

Робоча сила - сукупність фізичних і розумових здібностей людини, які вона використовує для виробництва матеріальних благ.

Фактично - це здатність людини до праці.

Трудові ресурси - все соціально активне населення.

Фактично - це всі фактичні і потенційні працівники, які здатні до праці, т.т. це частина населення яка володіє необхідним фізичним розвитком, здоров'ям, здібностями, кваліфікацією, професійними знаннями для роботи в сфері суспільно-користної діяльності. Це частина населення в працездатному віці (чоловіки 16-59 років, жінки - 16-54) за виключенням інвалідів 1-ї та 2-ї групи плюс всі працюючі пенсіонери:

Т.Р. = П.Н. - І(1-ї та 2-ї групи) + Ф.П.П

Людські ресурси (особистість) - це сукупність різних якостей людей, які проявляються в процесі їх трудової діяльності.

Сукупний працівник - це поєднання індивідуальних робочих сил в трудовий колектив.

Таким чином людський фактор треба розглядати як прояв всієї сукупності особистих якостей людини, які впливають на його трудову активність.

Людський фактор - це люди, організацій і установ, об'єднані для спільної діяльності, це суб'єкт суспільного життя, який має соціальну, демографічну, економічну і політичну структуру, і взаємодія яких забезпечує розвиток суспільства.

2.Трудовий потенціал організації: поняття і структура

Вивчення людського фактору призвело до введення такого терміну як “трудовий потенціал”. Його використовують для характеристики терміну “людський фактор” в об'ємному визначенні, як в масштабах всього суспільства, так і в межах одного підприємства.

На відміну від трудових ресурсів - трудовий потенціал - це конкретні працівники, можливість використання яких у виробництві є відомою.

Трудовий потенціал поділяється на трудовий потенціал працівника і організації - ТПП і ТПО.

ТПП - сукупна здібність фізичних і духовних якостей окремого працівника, досягти в заданих умовах певних результатів його виробничої діяльності з одного боку, і здатність удосконалюватись в процесі праці - з іншого боку.

ТПП включає в себе:

психофізіологічний потенціал - здатність і схильність людини, стан її здоров'я, працездатність, тип нервової системи

кваліфікаційний потенціал - обсяг, глибина, різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, які обумовлюють здатність працівника до праці певного змісту і складності

особистий потенціал - рівень громадянської свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці.

ТПО - це сукупність працездатних працівників, які можуть працювати в організації за наявності необхідних організаційно-технічних умов.

Структура ТПО - це співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних і інших характеристик груп працівників і взаємостосунки між ними.

ТПО включає в себе такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний і організаційний.

Кадрова складова - професійні знання, вміння і навички, а також пізнавальні здібності.

Професійна складова - вимоги до робочих місць, функціональний зміст трудових операцій.

Кваліфікаційна структура - зміни в трудовому потенціалі (зростання вмінь, знань, навичок), зміни в особистості.

Організаційна складова - ефективність функціонування трудового колективу і ефективність використання робочої сили.

Весь трудовий потенціал поділяється на дві категорії “кадри” і “персонал”.

Кадри - це соціально-економічна категорія, яка включає в себе постійний штатний склад працівників, певної кваліфікації, які пройшли професійну підготовку і володіють спеціальними знаннями або досвідом роботи у вибраній сфері діяльності.

Персонал - більш широке поняття ніж кадри. Це весь особовий склад організації, це постійні або тимчасові працівники, представники кваліфікованої і некваліфікованої праці.

Диференціацію понять які визначають людський фактор в організації можна представити у вигляді піраміди ( Рис.1.):

Рис.1. Складові людського фактору в організації

Таким чином, не зростання технічного рівня визначає зараз економічний потенціал підприємств, а людський фактор. Тому основною проблемою є проблема активізації людського фактора завдяки формуванню процесу управління ним.

На даний час можна виділити три напрямки активізації людського фактору:

спроба впровадити системи управління і заохочення за кінцеві результати роботи в дусі американської раціональної школи управління;

вивчення прикладів впровадження японських систем управління на підприємствах;

здійснення розробки теорії організаційної культури як самостійної європейської теорії управління колективом працівників.

Всі ці напрямки поєднуються в тому, що питання про управління людськими ресурсами розглядається як обов'язкова функція керівників підприємств.

Таким чином поняття “людський фактор” відображає особливий статус особистості в сучасному суспільстві який знаходиться в певних взаємостосунках з технічними, економічними факторами виробництва. Але при цьому, робоча сила це особливий фактор виробництва, який:

може відмовитись від умов праці

може звільнитись за власним бажанням

може бастувати і протестувати

може змінювати ефективність праці без зв'язку з її умовами

може переучуватись, змінювати спеціальність

прив'язаний територіально

має соціальну неоднорідність

знає, що втрати на робочу силу - предмет переговорів

взаємозамінний з капіталом.

3.Система управління людськими ресурсами

В цілому в державі система управління людськими ресурсами включає в себе такі підсистеми (Рис.2.):

Управління трудовими ресурсами - забезпечує процеси формування кадрового потенціалу за рахунок організації:

А) управління демографічними процесами (оптимальне відтворення населення, планування трудових ресурсів, соціальне прогнозування)

Б) управління освітою (загальноосвітня підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації) і професійною орієнтацією

В) управління соціальним розвитком (покращання праці і побуту, піклування про здоров'я людей, використання вільного часу)

Управління робочою силою - забезпечує процеси розподілу людським ресурсів за рахунок організації:

А) управління зайнятістю (створення робочих місць, первинний розподіл і перерозподіл трудових ресурсів)

Б) управління працею (оплата праці, раціоналізація робочих місць, матеріальне і моральне стимулювання, організація і умови праці)

В) управління соціальною роботою (соціальне забезпечення, турбота про пенсіонерів, ветеранів праці)

Управління персоналом забезпечує процеси раціонального використання людських ресурсів в конкретній організації, регіоні, галузі за рахунок організації підбору, підготовки, розміщення і виховання персоналу робочих, службовців, спеціалістів і керівників.

Управління кадрами забезпечує ті ж процеси але тільки відносно постійного кваліфікованого складу працівників



Рис.2.Схема комплексної системи управління людськими ресурсами

4. Цілі, завдання і предмет курсу, його структура і зв'язок з іншими дисциплінами

Реалізація курсу на проведення радикальної економічної реформи, активної соціальної політики, на демократизацію суспільства в період переходу до ринкових відносин пов”язана з підвищенням ролі людського фактору. Особливу важливість в сучасних умовах мають питання роботи з кадрами, які є складовими людського фактору розвитку суспільсного виробництва.

Саме тому оволодіння основами кадрової роботи, основними принципами і методами є важливими для організаторів діяльності підприємств-менеджерів.

Основна мета курсу “Менеджмент персоналу”- сприяння формуванню у майбутніх спеціалістів розуміння важливості вірної, науково-обгрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в кінцевому результаті - підвищення ефективності використання людського фактору на виробництві.

Цілі і завдання курсу:

-дати основну уяву про систему управління персоналом, його структуру та класифікацію, всі етапи управління персоналом в їх логічному взаємозв”язку і послідовності;

-розглянути основні питання планування і організації роботи кадрових служб, ведення кадрового виробництва;

-засвоїти основні принципи і методи кадрових технологій: підбору і підготовки кадрів управляючих підприємством і персоналом, світовий досвід роботи з персоналом;

-отримати знання з питань професійної орієнтації, організації роботи з кадрами управління, основні форми та види розвитку персоналу: навчання персоналу, планування ділової кар”єри, закордонний досвід.

Предметом курсу “Менеджмент персоналу» є вивчення взаємостосунків які виникають між працівниками в процесі виробництва з точки зору найбільш повного та ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування соціально-економічної системи.

Структура навчального процесу з курсу “Менеджмент персоналу” передбачає 189 годин аудиторного та позааудиторного навантаження, в тому числі 76. годин - лекції і 50. годин - семінарські заняття. Самостійна робота - 63 години. Підсумком вивчення даного курсу є виконання курсової роботи і іспит.

Тематичний план курсу передбачає розгляд наступних тем:

ТЕМА 1. Система управління персоналом.

ТЕМА 2. Методологія і проектування системи управління персоналом

ТЕМА 3. Кадрове, документаційне, інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом

ТЕМА 4. Стратегія управління персоналом і планування роботи з персоналом

ТЕМА 5. Основні форми і методи комплектування штату

ТЕМА 6.Адаптація персоналу і його розміщення

ТЕМА 7. Оцінка персоналу

ТЕМА 8. Розвиток персоналу

ТЕМА 9. Формування стабільного персоналу

ТЕМА 10. Ефективність роботи персоналу.

Виходячи з цього можна зазначити, щз даний курс досить тісно пов,язаний і є логічним продовженням таких дисциплін як “Основи менеджменту”, “Економіка праці”.

ЛЕКЦІЯ 2. Персонал організації, як соціально-економічна категорія

1. Зміст поняття “персонал організації”, його класифікація

2. Структура персоналу

3. Концепції управління персоналом: еволюція і сучасність

1. Зміст поняття “персонал організації”, його класифікація

Термін “кадри” прийшов в управлінську термінологію з армійського лексикону, де він визначав групу професійних військових.

В англомовних країнах звичним є використання в такому значенні терміну “персонал”.

Термінологічні відмінності можуть бути обумовлені також характером і напрямами діяльності. Термін “персонал” найчастіше використовують невеликі фірми (до 100 чоловік). Серед тих, хто користується терміном “людські ресурси” організації з кількістю зайнятих понад 2,5 тис.чоловік.

Персонал організації - це сукупність фізичних осіб, які знаходяться в зв'язках з організацією, як юридичною особою, що регулюються договором найму. Це можуть бути не тільки наймані працівники, але й фізичні особи - власники і співвласники організації, якщо вони крім частини доходу отримують відповідну оплату за працю.

Особи, які займаються індивідуальною трудовою діяльністю не включаються до складу персоналу.

Основною характеристикою персоналу є його професійно-кваліфікаційна структура. Основною формою класифікації професійно-кваліфікаційної структури персоналу, згідно з офіційною статистикою МОП, є розподіл всіх зайнятих на три групи: “білі комірці”; “сині комірці”; працівники сфери обслуговування

Така класифікація частково використовується і у вітчизняній статистиці, але найбільш характерною є розподіл всіх працівників за такими кваліфікаційними ознаками:

за функціями в процесі виробництва

а) робітники

б) інженерно-технічні працівники

в) службовці

г) молодший обслуговуючий персонал

д) учні

є) охорона

за характером фактичної діяльності

залежно від посади

за принципом участі працівників у технологічному процесі

а) робітники - основні і допоміжні

б) інженерно-технічні працівники - керівники, спеціалісти, технічні виконавці

за терміном роботи

а) постійні

б) сезонні

в) тимчасові

за принципом взаємодії працівників у процесі управління

а) управлінський персонал

б) виробничий персонал

Управлінський персонал в свою чергу поділяється на керівників, спеціалістів і технічних виконавців.

З метою обліку витрат по видах призначення робіт виникла (вперше на ВАЗі) класифікація, яка поділяє робітників (виробничий персонал) залежно від участі у виробництві основної продукції (Табл.1.)

Таблиця 1. Класифікація виробничого персоналу

Категорія А	Категорія В	Категорія Са	Категорія Св	Категорія Д
Виробничі робітники основного виробниц-тва, що створюють продукцію, яка є метою всього виробництва	Допоміжні робітники, що обслугову-ють робочі місця робітників категорії А (наладники, контролери, підсобні робочі і т.ін.)	Робітники, що зайняті виготовлен-ням, ремонтом і обслугову-ванням засобів праці (інструмент, технологіч-не обладнання і т.ін.)	Робітники, що зайняті на роботах, які належать до категорії В, але обслугову-ють робочі місця категорії Са	Робітники загальноза-водських служб і загальноза-водського обслугову-вання (лаборато-рія, зв'язок і т.ін.)

Деталізація управлінського персоналу представлена у таблиці 2, у порівнянні з аналогічною деталізацією в США.

Таблиця 2. Деталізація управлінського персоналу

Україна	США та інші держави
Керівники підприємств та їх заступники Керівники структурних підрозділів Спеціалісти, що здійснюють економічні функції Спеціалісти по інженерно-технічному забезпеченню Посадові службовці (облік, контроль, оформлення документів) Технічні виконавці (обробка інформації, секретарі, референти і .ін.)	Top-management - президент, віце-президент, члени правління і т.д. Middle- management - керівники управлінь і самостійних підрозділів Lover- management - керівники підвідділів, бюро, майстри і т.ін. Інженерно-технічний персонал і конторські службовці (білі комірці) Робочі, зайняті фізичною працею (сині комірці) Робітники соціальної інфраструктури (сірі комірці)

2. Структура персоналу організації

Персонал організації це її важлива структурна частина яка має складну взаємопов'язану структуру. Системний підхід дозволяє розглядати персонал як взаємозв,язок структур, які виділені за різними ознаками (Рис.5.)

Рис. 3. Структура персоналу

Організаційна структура

Організаційна структура персоналу - це склад і підпорядкованість взаємозалежність ланок управління, яка характеризується через такі поняття:

ланка управління - самостіна частина організаційної структури на певному рівні яка складається з апарату управління і структурних підрозділів

апарат (орган) управління - колектив працівників управляючої системи, який наділений правами координувати діяльність підрозділів, має приміщення, технічні засоби управління, штатний розклад, положення про структурні підрозділи і посадові інструкції

структурний підрозділ - самостійна частина ланки управління (відділ, служба, ділянка), що виконує певні завдання управління, грунтуючись на положенні про структурний підрозділ. Існують функціональні і виробничі структурні підрозділи

функціональні структурні підрозділи - самостійна частина апарату управління, яка реалізує завдання певної функції управління (підготовка виробництва, бухгалтерський облік, планування і т.ін.)

виробничий структурний підрозділ - це самостійна частина ланки управління, яка виконує завдання оперативного управління виробництвом і забезпечує випуск продукції в матеріальній формі

Все вище перераховане об'єднується в організаційну структуру управління, до основних з яких належать: лінійна, функціональна, лінійно-функціональна, матрична. Організаційна структура управління складається з двох самостійних органів управління, які виконують певні функції. “Вершиною” є центральний апарат управління підприємством, а “основою” - апарат управління структурними підрозділами (виробництвами, цехами, ділянками і ін.). Кожен орган, в свою чергу складається з двох окремих рівнів - лінійного і функціонального, і організаційна структура будується по рівням управління (Табл.3.)

Таблиця 3. Рівні управління

Номер	Рівень
	Функціональний	Лінійний
1.	-	Директор підприємства (генеральний директор, президент)
2.	Заступники директора (директора по функціям, віце-президенти)	Управляючі виробництвом
3.	Головні спеціалісти, начальники служб (відділів)	Начальники цехів
4.	Начальники бюро, груп	Начальники ділянок
5.	Старші спеціалісти	Старші майстри
6.	Спеціалісти	Майстер-бригадир
7.	Молодші спеціалісти, службовці	Бригадири, ланкові

Функціональна структура

Функціональна структура відображає розподіл управлінських функцій між керівництвом і окремими підрозділами і характеризується через такі поняття:

- Функції управління - особливий вид діяльності, продукт процесу розподілу і спеціалізації праці в сфері управління, що представляє з себе частину процесу управління, яка виділена за певною ознакою. Найбільшого розповсюдження отримала класифікація функцій управління за спільністю предмета управління (якість, праця, зарплата, науково-технічний прогрес, охорона праці) і виробничих ресурсів (трудові, матеріальні, технічні, фінансові і інші). Як правило виділяють від 10 до 25 функцій управління підприємством.

- Комплекс завдань - частина функції управління, що виділяється за ознакою основних функцій управління (нормування, планування, облік, контроль, аналіз, регулювання). Комплекс завдань поєднує сукупність завдань, які належать до конкретної функції і, як правило, реалізується невеликим функціональним підрозділом (відділ, бюро, група). Кількість комплексів завдань становить біля 200 для рівня підприємства.

- Завдання управління - сукупність організаційно взаємопов,язаних операцій переробки інформації, які здійснюються персоналом за допомогою технічних засобів і результатом виконання яких є прийняття управлінських рішень. В управлінні підприємством вирішується декілька тисяч завдань управління.

Операції управління(робота) - сукупність трудових дій, спрямованих на зміну форми і змісту інформації, які виконуються одним працівником за допомогою певного набору технічних засобів. Операція конкретизує змістовну частину завдання.

Рольова структура

Рольова структура - характеризує колектив за участю в творчому процесі на виробництві, комунікаційними і поведінськими ролями, тобто їх розподілом між окремими працівниками.

Творчі ролі притаманні ентузіастам, винахідниками і організаторам і характеризують активну позицію у вирішенні проблемних ситуацій, пошуку альтернативних рішень і варіабельності мислення.

Комунікаційні ролі визначають зміст і рівень участі в інформаційному процесі, взаємодії в обміні інформацією в процесі прийняття управлінських рішень.

Поведінські і змістовні ролі - характеризують типові моделі поведінки людей на виробництві, в побуті, на відпочинку, роботі, в конфліктних ситуаціях і відіграють важливу роль в колективі.

Основними методами для визначення ролевої структури є соціально-психологічні методи, тестування, нагляд, аналіз біографічних і кадрових даних, матеріали атестації персоналу, результати проведення рольових ігор. Вміння керівника вірно використовувати рольову структуру в управлінні колективом сприяє підвищенню ефективності спільної діяльності колективу, зменшенню деструктивних і психологічних конфліктів, гнучкому застосуванню “мозкового штурму” при прийнятті складних рішень

В таблиці 4 наводяться найбільш характерні творчі, комунікативні і поведінські ролі з їх короткою характеристикою:

Таблиця.4. Рольова структура персоналу

Назва ролі	Зміст ролі
1. Творчі ролі
Генератор ідей	Висуває принципові ідеї, визначає ключові проблеми, пропонує альтернативи рішень, визначає шляхи і засоби реалізації ідей
Компілятор ідей	Доводить фундаментальні ідеї до прикладного рішення, має здібності поєднувати різні ідеї, розробляє технологію використання висунутих ідей на практиці
Ерудит	Є носієм енциклопедичних знань по широкому колу проблем в минулому і сучасному
Експерт	Володіє здібностями оцінити доцільність тої чи іншої ідеї і дати вірну відповідь при обговоренні
Ентузіаст	Особистим прикладом заряджає групу вірою в успіх загальної справи, спонукає інших працювати добросовісно
Критик	Критикує хід і результати роботи групи, дає критичну і досить часто негативну оцінку ідеям, що висуваються
Організатор	Організує роботу групи, пов'язує в процесі “мозкового штурму «роботу окремих членів групи з позицій досягнення кінцевого результату
2. Комунікаційні ролі
Лідер	Людина, яка має в групі особистий і професійний авторитет, має вплив на поведінку групи в цілому і окремих її членів
Діловиробник	Виконує важливу рутинну роботу по фіксації ідей, довідок, думок і складанню підсумкового звіту групи
Зв'язківець	Пов,язує на неформальній міжособовій основі членів групи, іноді конфліктуючих між собою, забезпечує зовнішні взаємозв,язки групи
“Сторож”	Розподіляє і контролює потоки інформації, оцінюючи їх важливість або другорядність, доводить їх до лідера
Координатор	Здійснює пов'язання дій окремих членів групи з точки зору досягнення кінцевої мети в контакті з лідером
Провідник	Людина, яка гарно знає географію і історію району, структуру організації і забезпечує зв'язки групи з зовнішнім середовищем
3. Поведінські ролі
Оптиміст	Завжди впевнений в успіху загальної справи, знаходить шляхи для виходу з кризових ситуацій, заражає своєю позитивною поведінкою членів групи
Нігіліст	Завжди не впевнений в успіху загальної справи, має критичну точку зору, яка найчастіше відрізняється від загальноприйнятої, виглядає “чорною вороною”
Конформіст	Дотримується загальноприйнятих норм поведінки, пасивно погоджується з рішенням групи, належить до “мовчазної більшості”
Догматик	Дотримується відомих норм, стоїть до останнього на своєму, не погоджується з раціональним рішенням групи
Коментатор	Фіксує і коментує події, які трапляються в житті людей, в світі, на роботі, в спорті і побуті
Кляузник	Збирає і сприяє розповсюдженню чуток, часто не перевірених і невірних. У всьому вбачає особисту образу і готовий писати скарги у всі інстанції
3. Змістовні ролі
Борець за правду	Є носієм суспільної моралі, філософії підприємства, прав людини. Може грати як прогресивну, так і консервативну роль
Суспільник	Захоплюється громадською роботою, придумує і виконує “почини” і “заходи”в робочий час, до своїх обов,язків в робочий час ставиться посередньо
“Важлива птаха”	Напускає на себе “загадковий” важний вигляд, даючи зрозуміти, що він багато знає і має “свою руку”
“Казанська сирота”	Шукає співчуття у оточуючих, скаржиться на своє тяжке становище і нерозуміння в колективі і серед керівництва
“Єрш”	Як правило знаходиться в роздратованому стані, відштовхуючи від себе друзів і наживаючи ворогів, конфліктує з керівництвом і колегами
“Собі на умі”	Займається переважно особистими справами на роботі, використовуючи при цьому своє службове становище
“Ледар”	Не проявляє ніякої активності в праці, займається другорядними справами (спить, читає газети, курить, ходить по відділам), веде пусті балачки
“Наполеон”	Зухвала людина, як правило маленького зросту з великими амбіціями і манією геніальності, невизнаності, з бажанням зайняти керівне крісло, любить постійно розповідати про свої успіхи і досягнення

Соціальна структура

Соціальна структура - вона характеризує трудовий колектив підприємства як сукупність груп, які класифіковані за статтю, віком, національним і соціальним складом, рівнем освітою, сімейним станом.

Найбільш повною є соціальна структура колективу згрупована за 10 ознаками (Рис.4) і представлена за допомогою діаграм (Рис. 5. і 6).

На практиці управління перед проведенням радикальних перетворень (вибір керівника, акціонування, зміни в системі оплати праці і т.ін.) необхідно знати реальне співвідношення сил в колективі з позиції підготовленості до роботи в нових умовах. Для цього необхідно знати структуру колективу за такими ознаками як “прогресивність” і “мотивація”.

За ознакою “прогресивності” трудовий колектив можна розподілити на 3 основні частини:

передова частина (“мотор”), в яку входять творчі особистості з ярко визначеною самомотивацією діяльності

середня частина (“маховик”), в яку входять працелюбні і сумлінні працівники, мотивовані на матеріальне заохочення

відстала частина (“корозія”), в яку входять порушники трудової дисципліни і ледарі, схильні до праці тільки під тиском адміністративного примушування

Рис.4. Соціальна структура колективу

Рис. 5. Характеристика персоналу організації за статтю.

Рис.6. Характеристика персоналу організації за віком працюючих

Штатна структура

Штатна структура визначає кількісно-професійний склад персоналу, розмір оплати праці і фонд заробітної плати працівників. Разом зі штатним розкладом складаються такі документи:

фонд заробітної плати

розрахунок чисельності персоналу

штатний розклад підприємства

Вихідними даними для цього є:

планові обсяги виробництва

нормативи чисельності і заробітної плати

схема організаційної структури управління

типові штатні розклади

Розрахунок фонду заробітної плати дозволяє обгрунтувати витрати по заробітній платі як в абсолютній величині, так і у вигляді питомої ваги у вартості продукції. Розрахунок фонду заробітної плати проводиться за формулою:

Фзп = Нзп х Оп / 100 (грн)

Де: Фзп - фонд заробітної плати працівників, грн.

Нзп - норматив фонду заробіної плати у % до вартості продукції (робіт, послуг)

Оп - плановий обсяг випуску продукції, грн.

Важливе значення має точність нормативу заробітної плати у вартості продукції на який великий вплив має галузь народного господарства, тип виробництва і інші фактори. Рекомендують нижній і верхній кордон нормативів заробтної плати (в%) для різних типів підприємств в обсязі товарної продукції (виручки):

промислові підприємства - 15-30

будівельні підприємства - 20-35

комерційні підприємства - 25-40

заклади освіти - 30-50

науково-консалтингові фірми - 40-60

Розрахунок чисельності персоналу проводиться длґ визначення загальної чисельності працівників підприємства згідно з галузевими нормативами чисельності працівників на 1 млн.грн. продукції залежно від обсягу її випуску:

Чп = Нп х Оп

Де: Чп - загальна чисельність працівників, чол.

Нп - норматив чисельності працівників на 1 млн.грн. продукції, чол..млн.грн

Оп - обсяг випуску продукції (виручка), млн.грн.

Чисельність управлінського персоналу розраховується за аналогічною формулою.

Розрахункові значення чисельності і фонду заробітної плати підприємства необхідно розділити між апаратом управління і виробничими підрозділами за допомогою коефіцієнта централізації:

Чуп = Кц х Чп

Фуп = Кц х Фзп

Наприклад: Планова виручка будівельного підприємства - 2000 млн.грн. Норматив фонду заробітної плати - 27%, коефіціент централізації - 0,3.

Фзп = 27 х 2000\ 100 = 540 млн.грн

Фуп = 0,3 х 540 = 162 млн.грн

Штатний розклад підприємства визначає склад структурних підрозділів, перелік посад працівників, місячні посадові оклади і персональні надбавки, а також загальну чисельність і фонд заробітної плати по апарату управління підприємством (табл.5.)

Таблиця 5. Штатний розклад підприємства

	Назва підрозділів і посад	Кіль-кість штат-них оди-ниць	Місяч-ний посадо-вий оклад, грн.	Персо-нальна надбав-ка, грн.	Ітого зарпла-та, грн.	Номер і дата наказу
1. Керівництво підприємства
01	Директор підприємства	1	200	-	200	№1, від 03.01.97.
02	Заступник директора по виробництву	1	175	20	195	№1, від 03.01.97
03	Заступник директора по комерції	1	160	10	175	№1, від 03.01.97
	Ітого:	3	535	30	565
2. Спеціалісти при керівництві
04	Секретар-референт	1	100	20	120	№2, від 03.01.97
05	Юрисконсульт-кадровик	1	100	20	120	№2, від 03.01.97
	Ітого:	2	200	40	240
3. Виробничо-технічний відділ
06	Начальник відділу	1	100	40	140	№3, від 03.01.97
07	Економіст по плануванню	1	60	20	80	№3, від 03.01.97
08	Програміст-оператор	1	60	-	60	№3, від 03.01.97
09	Інженер-диспетчер	1	50	-	50	№3, від 03.01.97
10	Інженер по новій техниці і якості	1	60	10	70	№3, від 03.01.97
	Ітого:	5	330	70	400
	Всього по підприємству	40	2400	400	3200
	В розрахунку на 1 працівника	1	70	10	80

3.Концепції управління персоналом.

У теорії менеджменту використовується достатня кількість термінів, що відображують участь людей у суспільному виробництві: трудові ресурси, людські ресурси, людський фактор, організаційна поведінка, організація праці, управління персоналом, кадрова політика, колектив, команда, соціальний розвиток, людські відношення і ін. Виділяючи в якості основного об'єкта людину, вони розкривають різноманітні аспекти проблеми управління персоналом і підходи до її вирішення. Розглянемо більш докладно деякі сучасні концепції управління персоналом.

Відомий вчений в галузі менеджменту Л.И.Евенко вважає, що сталася зміна чотирьох концепцій ролі персоналу у виробництві :

Використання трудових ресурсів із кінця ХІХ в. до 60-х рр. ХХ. Замість людини у виробництві розглядалася лише її функція - праця, що вимірюється витратами робочого часу і зарплатою. На Заході ця концепція знайшла відображення у марксизмі і тейлоризмі, а в СРСР - в експлуатації праці державою.

Управління персоналом. Науковою основою цієї концепції, що розвивалася з 30-х рр., була теорія бюрократичних організацій, коли людина розглядалася через формальну роль - посада, а управління здійснювалося через адміністративні механізми (принципи, методи, повноваження, функції).

Управління людськими ресурсами. Людина стала розглядатися не як посада (елемент структури), а як ресурс, що не можна відновити - елемент соціальної організації в єдності трьох основних компонентів (трудової функції, соціальних відношень, стану працівника). У практиці діяльності нашої держави ця концепція використовується фрагментарно більше 30 років і в роки перебудови мала розповсюдження в “активізації людського фактора”.

Управління людиною. Відповідно до цієї концепції людина - головний суб'єкт організації й особливий об'єкт управління, що не може розглядатися як “ресурс” . Виходячи з бажань і здібностей людини повинні будуватися стратегія і структура організації. Засновниками даної концепції вважаються лідери японського менеджменту К.Мацусита, А.Морита. Проте вона тісно зв'язана з концепцією всебічного розвитку особистості .

Сучасні погляди на управління персоналом тісно пов'язуються з управлінням людиною з позиції теорії людських відношень.

Англійський професор С.Ліз відзначає сім стратегічних напрямків у роботі з персоналом: зниження питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції й оплати праці працівників; працівники - це ресурс, що необхідно максимізувати; нерозривний зв'язок стратегії підприємства і стратегії управління персоналом; розвиток організаційної культури; “японізация” методів управління персоналом; управління персоналом - стратегічна функція; використання моделей управлінського вибору в роботі з персоналом.

Аналізуючи викладені вище концепції , можна узагальнити підходи до управління персоналом. У багатьох публікаціях відзначають два полюси ролі людини в суспільному виробництві:

людина як ресурс виробничої системи - важливий елемент процесу виробництва й управління;

людина як особистість із потребами, мотивами, цінностями, відношеннями - головний суб'єкт управління.

Інша частина дослідників розглядає персонал із позиції теорії підсистем, у якій працівники виступають у якості найважливішої підсистеми. Можна виділити дві групи систем:

економічні, в яких головними є проблеми виробництва, обміну, розподілу і споживання матеріальних благ, а персонал розглядається як трудовий ресурс або організація людей (колектив);

соціальні, в яких основними є питання взаємостосунків між людьми, соціальні групи, духовні цінності й аспекти всебічного розвитку особистості, а персонал розглядається як головна система, що складається з неповторних особистостей.

Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є людина, що входить у певні соціальні групи. Сучасні концепції управління персоналом базуються, з одного боку, на принципах і методах адміністративного управління, а з іншої сторони на концепції всебічного розвитку особистості і теорії людських відношень.

Основою концепції управління персоналом організації в сучасних умовах є зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних настанов, уміння їх формувати і спрямовувати їх відповідність до завдань, які стоять перед організацією.

Головне внутрі організації - працівник, а за її межами - споживачі продукції і послуг.

Тому, вирішуючи проблеми управління персоналом в організації в першу чергу необхідно пам'ятати про специфіку людських ресурсів, а саме:

люди мають інтелект, їх реакція на зовнішній вплив емоційно-свідома, а е механістична, а це означає, що процес взаємодії між організацією і співробітниками повинен бути двостороннім;

люди на відміну від інших ресурсів здатні до постійного удосконалення і розвитку;

трудова діяльність людини проходить в сучасному суспільстві 30-50 років, відповідно взаємостосунки людини і організації носять довготривалий характер;

на відміну від інших ресурсів люди приходять в організацію свідомо, з певними цілями і чекають від організації допомоги в реалізації своїх цілей;

управління людськими ресурсами представляє з себе особливий вид діяльності, який вимагає виконання спеціальних функцій і наявності особливих якостей у тих людей, які займаються цією діяльністю.

ЛЕКЦІЯ 3. Система управління персоналом організації

1. Система управління персоналом в організації

2. Напрями управління персоналом

3. Методи управління персоналом

1. Система управління персоналом в організації

Управління персоналом - система взаємопов'язаних організаційно-економічних і соціальних заходів по створенню умов для нормального функціонування, розвитку і ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації.

Управління персоналом - різноманітна діяльність спеціальних функціональних служб організації і лінійних керівників, відповідних виробничих підрозділів, спрямована на реалізацію цілей стратегічного розвитку організації і виконання тактичних завдань по найбільш ефективному використанню зайнятих на підприємстві працівників.

У функціональному плані - це всі завдання і рішення, які пов'язані з роботою в галузі кадрів (підбір, їх використання, розвиток, оплата праці і т.ін).

В організаційному плані - це всі особи і інститути, які несуть відповідальність за роботу з персоналом.

Разом все це складається в загальну систему управління персоналом.

Як і в будь-якій системі в системі управління персоналом є суб'єкт і об'єкт управління.

Об'єкт - весь персонал організації а суб'єкт - функціональний апарат, різні суспільні і громадські організації.

Зупинимося більш детально на характеристиці суб'єкта управління.

Лінійні керівники несуть пряму відповідальність за досягнення цілей організації і відповідно уповноважені приймати рішення про те, як використовувати персонал, що знаходиться в його розпорядженні.

Функціональні служби не мають таких повноважень, їх роль полягає в тому, щоб підтримувати діяльність лінійних підрозділів і давати експертні поради лінійним керівникам з метою підвищення ефективності рішень, які вони приймають.

Служби, відділи людських ресурсів (кадрів) належать до функціональних підрозділів, співробітники, яких не приймають участі в основній діяльності організації. Тому, основні рішення в галузі управління персоналом - прийом на роботу, звільнення, призначення на нову посаду, навчання і т.ін приймаються тими керівниками, яким підпорядковуються працівники. Співробітники відділу кадрів (відділу людських ресурсів) виступають як експертні радники лінійних керівників.

Така ситуація призводить до виникнення конфлікту взаємостосунків між цими підрозділами і розвитку двох тенденцій - ігноруванню функціональної експертизи і підміні лінійних керівників функціональними.

Перша тенденція проявляється в тому, що лінійні керівники відмовляють відділу людських ресурсів в праві приймати участь в управлінні, не враховують професійну експертизу.

Друга тенденція - лінійні керівники делегують відділу людських ресурсів право прийняття рішень по всьому спектру питань управління персоналом або по значній їх кількості.

Усунення протиріч між лінійними і функціональними підрозділами можливе тільки за рахунок знаходження оптимального співвідношення між делегуваннями відділу людських ресурсів певних повноважень в галузі прийняття рішень і збереження частини найбільш важливих рішень у виключній компетенції лінійного керівника на кожному ієрархічному рівні.

Все це знайшло своє відображення у концепції подвійної або спільної відповідальності . Сутність полягає в тому, що відділ людських ресурсів вирішує цю проблему за рахунок створення загальних умов, які б сприяли реалізації потенціалу кожного співробітника і здійснення контролю за їх використанням. Це різноманітні системи, програми, процедури. Лінійні керівники здійснюють щоденне управління людьми, тобто примушують ці системи працювати.

2. Напрями управління персоналом

Реалізація стратегічних завдань і короткотермінових планів розвитку будь-якої організації передбачає виконання персоналом певних дій - виробничих функцій. Ефективність використання кожного працівника залежить від його здібностей виконувати певні функції і від мотивації.

На мотивацію персоналу і його здібності впливає багато факторів - винагорода, оцінка, професійний розвиток, перспективи професійного розвитку і т.ін.

Тому, відповідно, управління людськими ресурсами полягає в підборі і збереженні необхідного для організації персоналу, його професійному навчанні і розвитку, оцінці діяльності кожного працівника.

Незалежно від видів діяльності, які здійснюють різні організації, кожна з них в роботі з людськими ресурсами вирішує одні й ті ж самі основні завдання у однакових напрямах (Рис.7.).



Рис.7. Напрями управління персоналом організації

По-перше, кожна організація залучає необхідних для досягнення її цілей людські ресурси.

По-друге, кожна організація проводить “навчання” своїх співробітників.

По-третє, організації здійснюють оцінку участі кожного зі своїх співробітників в досягненні своїх цілей.

По-четверте, кожна організація, в тій чи іншій формі винагороджує своїх співробітників, т.т. компенсує витрати часу, енергії і інтелекту.

3.Методи управління персоналом

Методи управління персоналом це способи впливу на колективи і окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі виробництва. Всі методи поділяють на три групи: адміністративні, економічні і соціально-психологічні (Рис.8.)



Рис.8. Методи управління персоналом

ТЕМА 2. МЕТОДОЛОГІЯ І ПРОЕКТУВАННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

ЛЕКЦІЯ 4. Цілі і функції системи управління персоналом

1. Цілі системи управління персоналом

2. Завдання системи управління персоналом

3. Принципи побудови системи управління персоналом

1. Цілі системи управління персоналом

До останнього часу саме поняття “управління персоналом” в нашій управлінській практиці було відсутнє. Правда, управління кожної організації мало функціональну підсистему управління персоналом та соціальним розвитком колективу, але більшу частину роботи по управлінню персоналом виконували і виконують лінійні керівники підрозділів.

Основним структурним підрозділом по управлінню персоналом в організації ,був і на більшості організацій залишається, відділ кадрів , на який покладено виконання функцій по найму і звільненню працівників, також організацію їх навчання, підвищення кваліфікації та професійної підготовки.

Ці відділи, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими в професійному відношенні. В силу цього вони не виконують цілий ряд важливих завдань по управлінню персоналом і забезпеченню нормальних умов їх роботи. Серед них такі найважливіші як: соціально-психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин; стосунки між керівником і підлеглими; управління виробничими і соціальними конфліктами та стресами; інформаційне забезпечення системи управління персоналом; управління зайнятістю; оцінка і підбір кадрів; аналіз кадрового потенціалу і потреб в кадрах; професійна і соціально-психологічна адаптація робітників; управління трудовою мотивацією; регулювання трудових питань; додержання вимог психофізіології, ергономіки та естетики праці.

Якщо раніше, в умовах командно-адміністративної системи ці завдання розглядалися як другорядні то при переході до ринку вони висуваються на перший план і в їх вирішенні зацікавлена кожна організація.

Управління персоналом - багатогранний і винятково складний процес, який має свої специфічні особливості і закономірності. А тому, знання їх вкрай необхідне керівникам і спеціалістам сучасних організацій, працівникам служб управління персоналом для постійного забезпечення росту ефективності, якості роботи, підвищення продуктивності праці.

Системний підхід, при цьому, відображає взаємозв'язок між окремими аспектами управління персоналом і полягає в розробці відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи робіт з персоналом в організації.

При переході до ринку проходить повільний перехід від ієрархічного управління, жорстокої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових взаємовідносин, відносин власності, яка базується на економічних методах. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Головне в організації - працівник, а за її межами - споживач продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до марнотратства, до ініціативи, а не до бездумного виконання; перейти до соціальних норм, які базуються на здоровому глузді економічного змісту, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде на задній план, поступаючись місцем культурі та ринку.

В умовах переходу до ринкової економіки управління персоналом повинно набути системності і завершеності на основі комплексного вирішення кадрових питань, впровадження нових і удосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи.

Комплексний підхід до управління персоналом передбачає урахування організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів в їх сукупності і взаємозв'язку при визначній ролі соціально-економічних факторів.

Системний підхід відображає взаємозв'язок між окремими аспектами управління персоналом і полягає в розробці кінцевих цілей, визначені шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи робіт з персоналом в організації. Принципи системності в роботі з персоналом передбачають, що управління персоналом на підприємстві повинно охоплювати не окремі категорії працюючих, а весь склад персоналу, вирішувати не одномоментні задачі, а проблеми ,що безпосередньо виникають в діяльності робітника: від його прийняття на роботу, в період просування по службі і до останнього дня роботи на підприємстві. Необхідно використовувати різні методи, засоби, прийоми роботи з персоналом, а не випадково прийняте під впливом настрою рішення.

Головним елементом всієї системи управління є персонал, який в один і той же час, може виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління. Працівники організації, підприємства виступають об'єктом так, як вони є виробничою силою, головною складовою будь-якого виробничого процесу. Разом з тим, персонал - це перш за все люди, які характеризуються складним комплексом індивідуальних якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні відіграють головну роль. Здатність персоналу одночасно виступати як суб'єктом так і об'єктом управління є головною специфікою, особливістю управління персоналом.

В теперішній час послідовно затверджується новий погляд на робочу силу як на один з основних ресурсів економіки. Він відображає реальне підвищення ролі людського фактору у виробництві, зростання залежності останнього від якості, мотивації і характеру робочої сили, що використовується, в цілому і кожного працівника окремо.

Виходячи з цього, під управлінням персоналом за звичай розуміють всю сукупність організаційних заходів, що спрямовані на оптимальне формування колективу і повне використання здібностей у виробничому процесі (політика підбору і найму працівників, розвиток кар'єри, мотивація, заохочення, звільнення з роботи, вихід на пенсію, лідерство в колективі, культура, взаємовідносини і зв'язки, розвиток колективу, творча обстановка, підготовка персоналу, управління конфліктною ситуацією). Для досягнення успіху на ринку організація повинна мати стабільний персонал.

Система управління персоналом, в свою чергу, представляє з себе комплекс цілей, завдань і основних напрямів діяльності, а також різних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованого на забезпечення постійного зростання ефективності виробництва, продуктивності праці та якості роботи.

Система цілей для управління персоналом може розглядатися з двох сторін. З однієї сторони, вона повинна відповідати на запитання: які саме є конкретні потреби працюючих, задоволення яких вони в праві вимагати від адміністрації. З іншого боку, ця ж система цілей повинна відповідати й на такі запитання: які цілі по використанню персоналу ставить перед собою адміністрація і які умови вона прагне для цього створити?

Таким чином, ефективність управління персоналом залежать від того, наскільки вказані дві групи цілей не будуть суперечити одна одній. Отже з точки зору працівника підприємства блок соціальних цілей включає в себе завдання по створенню нормальних умов праці і мотивації співробітників ( Рис.9.), а з точки зору адміністрації цей же блок цілей повинен включати до себе цільові завдання і умови для їх вирішення (Рис.10.).

При уважному розгляді обох гілок блоку соціальних цілей (персоналу і адміністрації) можна зробити висновок, що цільові завдання не суперечать одна одній. Це в свою чергу, створює об'єктивну основу ефективних взаємовідносин даних суб'єктів для досягнення загальних цілей. І хоч головною метою на рисунку 10. визначено прибуток підприємства, важливим моментом в методології управління персоналом є усвідомлення того фактору, що однією з основних умов реалізації цілі є потреби людини на підприємстві.

Рис.9. Система цілей, яка дозволяє реалізувати потреби з точки зору персоналу організації



Рис 10. Система цілей адміністрації щодо використання персоналу

Таким чином ми розглянули цілі системи управління персоналом підприємств чи організацій яким не байдужі їх працівники , які мають за мету стати передовими в своїй сфері діяльності і які практично не відрізняються від цілей і напрямів діяльності організацій, що здійснюють свою діяльність в сфері освіти. Але для того, щоб досягти загальних цілей, необхідно щодня наполегливо і якісно виконувати поточні завдання по управлінню персоналом.

2. Завдання системи управління персоналом

Завдання системи управління персоналом - це самостійні, функціонально визначені процеси управління, цільова направленість яких детермінована соціальною стратегією, яка є складовою частиною основної стратегії організації.

До основних завдань системи управління персоналом можна віднести:

1. допомогу організації в досягненні її цілей;

2. забезпечення організації кваліфікованими і зацікавленими співробітниками;

3. ефективне використання майстерності та здібностей персоналу;

4. удосконалення мотиваційної системи персоналу;

5. підвищення рівня задоволеності працею всіх категорій персоналу;

6. розвиток і підтримка на високому рівні системи підвищення кваліфікації персоналу та професійної освіти;

7. зберігання сприятливого морального клімату;

...