Управление персоналом в проектах по профилактике ВИЧ

Размещено на http://www.allbest.ru/

Правительство Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Санкт-петербургский государственный университет

Направление 040100 «Социология»

Магистерская программа «Социология организации и управление персоналом»

Магистерская диссертация

Управление персоналом в проектах по профилактике ВИЧ

Миколюк Сергей Иванович

Научный руководитель:

Доцент кафедры социального

управления и планирования,

к.с.н. Денисова Юлия Валерьевна

Санкт-Петербург 2016



Оглавление

Введение

Глава I. Теоретико-методологические основания управления персоналом в НКО

1.1 НКО как основная база в реализации проектов по профилактике ВИЧ

1.2 Создание команды в НКО

1.3 Специфика работы с волонтерами в НКО

Глава II. Теоретико-методологические основания управления персоналом в проектах по профилактике ВИЧ

2.1 Компоненты управления персоналом в проектах по профилактике ВИЧ

2.2 Создание команды в проектах по профилактике ВИЧ

Глава III. Социологическое исследование управления персоналом в проектах по профилактике ВИЧ

3.1 Управление персоналом в проектах по профилактике ВИЧ «МОО «Позитивный диалог»»

3.2 Анализ эмпирических данных исследования управления персоналом на основе экспертных интервью и инструмента OCAI Ким С. Камерона и Роберта Э. Куина в проектах по профилактике ВИЧ «МОО «Позитивный диалог»»

3.3 Рекомендации по управлению персоналом в проектах по профилактике ВИЧ «МОО «Позитивный диалог»»

Заключение

Список литературы

Приложение №1 Программа исследования

Приложение №2 Гайд формализованного экспертного интервью с руководителями проектов по профилактике ВИЧ

Приложение №3 Транскрипт интервью №1

Приложение №4 Транскрипт интервью №2

Приложение №7 Инструкция к опроснику OCAI Ким С. Камерона и Роберта Э. Куина



Введение

На сегодняшний день НКО, реализующие проекты по профилактике ВИЧ, в работе с персоналом переживают большие сложности. С одной стороны - это связано с отсутствием в российском законодательстве четкого определения «некоммерческая неправительственная организация» Федеральный закон от 12.01.1996 N 7-ФЗ (ред. от 30.03.2016) «О некоммерческих организациях» и особенностей ее функционирования, с другой - с отсутствием в Общероссийский классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) должности «аутрич-работник», которая играет основополагающую роль в процессе реализации проектов по профилактике ВИЧ. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР) (принят постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. N 367) (с изменениями и дополнениями). URL: http://base.garant.ru/1548770/#ixzz49la3b2vF (дата обращения: 03.03.2016)

В свою очередь это вызывает большие сложности для качественного управления персоналом, так как нет государственных стандартов, на которые можно было бы ориентироваться при составлении должностных инструкций и обязанностей.

А это вызывает нехватку подготовленных кадров для работы в подобных проектах, их текучесть; отсутствие четкого разграничения функциональных обязанностей, размытость ролей и ответственности; отсутствие системы обучения и повышения квалификации; отсутствие контроля, оценки сотрудников; отсутствие системы обучения сотрудников.

Сам факт и высокие темпы роста эпидемии ВИЧ/СПИДа вызывают обеспокоенность и возрастающий интерес к данной проблематике у все большей части населения страны.

Актуальность исследования обусловлена запросом среди гражданского общества на снижение эпидемии ВИЧ/СПИДа в России, что напрямую связано с поиском эффективных механизмов повышения качества управления персоналом в проектах по профилактике ВИЧ, а также с привлечением внимания государства к данной теме.

Цель диссертационной работы: определить и исследовать социальные особенности управления персоналом в проектах по профилактике ВИЧ

Для достижения цели необходимо выполнить задачи:

· Обосновать, почему в качестве основной базы для реализации проектов по профилактике ВИЧ рассматриваются НКО;

· Проанализировать теоретические подходы к управлению персоналом в НКО;

· Выделить особенности НКО, влияющие на процесс управления персоналом;

· Проанализировать теоретические подходы к управлению персоналом в проектах по профилактике ВИЧ;

· Провести исследование управления персоналом в проектах по профилактике ВИЧ;

· Выявить основные факторы и проблемы, влияющие на качество управления персоналом в проектах по профилактике ВИЧ.

· Разработать рекомендации по управлению персоналом в проектах по профилактике ВИЧ;

Таким образом, можно выделить объект и предмет исследования:

Объект: персонал проектов по профилактике ВИЧ. Предмет: управление персоналом в проектах по профилактике ВИЧ.

Исследовательская гипотеза: если аутрич-работники играют решающую роль в качестве предоставляемых услуг по профилактике ВИЧ-инфекции, а государство не предоставляет критериев качества управления персоналом, основной частью которого являются аутрич-работники, то решающим фактором успешной реализации проектов по профилактике ВИЧ будет разработка и реализация этих критериев в управлении персоналом.

Теоретико-методологическую базу магистерской диссертации составляют работы зарубежных и отечественных ученых, исследующих проблему управления персоналом в НКО, а также рекомендации представителей гражданского общества и общественных организаций по управлению персоналом в проектах по профилактике ВИЧ.

Методологические и методические основания исследования. При написании работы использовался комплекс общенаучных методов: анализ литературы, факторный анализ, сравнительный анализ. Социологические методы: метод экспертного интервью и анкетирование.

Теоретическая значимость работы: заключается в подробном анализе теоретико-методологического содержания управления персоналом в проектах по профилактике ВИЧ на базе НКО, выделении его основных особенностей, а также показателей качества управления. Впервые проведено исследование управления персоналом в проектах по профилактике ВИЧ в России. Практическая значимость работы: исследование в перспективе способно привлечь внимание научного сообщества и государства к проблемам управления персоналом в проектах по профилактике ВИЧ и как следствие послужить толчком к дальнейшим изменениям в законодательстве.

Степень научной разработанности проблемы. Трудов по изучению проблемы управления персоналом в проектах по профилактике ВИЧ в научном сообществе практически нет. В основном данная тема исследуется совместными усилиями ряда общественных организаций и представителей гражданского общества. Однако, существуют научные исследования в области управления персоналом в НКО. Данную тему исследовали Аксенова Н., Голенкова З.Г, Гордеева АА, Чернявская О.А и др.

Структура работы: магистерская диссертация общим объемом 125 страниц состоит из введения, трёх глав, включающих в себя 8 параграфов, заключения, списка литературы и 5 приложений. Работа иллюстрирована 14-ю таблицами и 9-ю рисунками.



Глава I. Теоретико-методологические основания управления персоналом в НКО

1.1 НКО как основная база в реализации проектов по профилактике ВИЧ

Эпидемия ВИЧ/СПИДа в Российской Федерации считается одной из наиболее быстро распространяющихся в мире. По предварительным данным на 2016 год количество людей живущих с ВИЧ (ЛЖВ)Руководящие указания ЮНЕСКО в отношении терминологии и содержания документов по проблематике ВИЧ и СПИДа. URL: http://unesdoc.unesco.org/images/0014/001447/144725R.pdf (дата обращения: 03.03.2016) в России составляет 1006388 человек. Число ВИЧ-положительных в РФ продолжает увеличиваться, причем большинство из них - это молодое трудоспособное население. Инфекционная заболеваемость в Российской Федерации за январь-апрель 2016 г. (по данным формы №1 «Сведения об инфекционных и паразитарных заболеваниях») URL: http://rospotrebnadzor.ru/activities/statistical-materials/statictic_details.php?ELEMENT_ID=6484 (дата обращения: 19.05.2016)

Сам факт и высокие темпы роста эпидемии ВИЧ/СПИДа вызывают обеспокоенность и возрастающий интерес к данной проблематике у все большей части населения страны. Несмотря на то, что государственные органы стараются вести активную работу по предотвращению эпидемии, определенная часть общества считает эти усилия явно недостаточными.

Общество требует максимально быстрого устранения проблемы, а государство не способно направить все свои усилия и средства на ее решение в виду того, что помимо этой проблемы есть еще и достаточное количество других, от которых также зависит поддержание нормальной жизнедеятельности граждан. Однако, даже если конфликт не удается избежать, то его следует устранить, либо сдержать, не допуская крайних форм противостояния государственной власти и общества. В демократических государствах, к числу которых относится Российская ФедерацияКонституция Российской Федерации URL: http://constrf.ru/razdel-1/glava-1/st-1-krf (дата обращения: 03.03.2016), справедливо считают, что для сдерживания подобных конфликтов гражданской активности населения нужно предоставить цивилизованный выход в виде поддержки деятельности общественных некоммерческих организаций. Когда конфликт принимает организованную форму, он преобразовывается в силу, которая способствует развитию общества.

Общественные некоммерческие организации (НКО) и государственные органы обладают своей спецификой функционирования. Государственные служащие, в виду наличия над ними жесткой вертикали власти, не могут также быстро реагировать на сиюминутные запросы населения, как сотрудники НКО, в которых вертикаль власти, по определению, не столь строго выстроена, по причине чего согласование любых рабочих вопросов не займет существенно много времени. Однако, проблемы, которые требуют планомерно-долгосрочного решения, порой под силу решить только государственным учреждениям, так как жизнь НКО сильно зависит от множества сложнопредсказуемых факторов, основным из которых является грантовая поддержка проектной работы. Баркалова О.Г. Технология и роль НКО в оказании помощи ВИЧ-инфицированным людям и людям, больным СПИДом. URL: http://www.kdobru.ru/materials/%D0%A2%D0%B5%D1%85%D0%BD%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D0%B8%20%D0%B8%20%D1%80%D0%BE%D0%BB%D1%8C%20%D0%9D%D0%9A%D0%9E%20%D0%B2%20%D0%BE%D0%BA%D0%B0%D0%B7%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B8%20%D0%BF%D0%BE%D0%BC%D0%BE%D1%89%D0%B8%20%D0%92%D0%98%D0%A7-%D0%B8%D0%BD%D1%84%D0%B8%D1%86%D0%B8%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%BC%20%D0%BB%D1%8E%D0%B4%D1%8F%D0%BC%20%D0%B8%20%D0%BB%D1%8E%D0%B4%D1%8F%D0%BC,%20%D0%B1%D0%BE%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D1%8B%D0%BC%20%D0%A1%D0%9F%D0%98%D0%94%D0%BE%D0%BC_%D0%91%D0%B0%D1%80%D0%BA%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D0%B0.%D0%9E.%D0%93.pdf (дата обращения: 03.03.2016)

Широко распространенным является заблуждение, что проектная деятельность НКО реализуется на любительском уровне. На самом деле это не так. Основной штат большинства устойчивых НКО состоит из профессионалов высокого уровня. Другое дело, что к работе над тем или иным проектом, если это необходимо, общественные организации могут привлекать множество волонтеров и сотрудников по не из числа профессионально подготовленных и руководить их деятельностью.

В ситуации распространения ВИЧ-инфекции одним из эффективных элементов сдерживания эпидемии выступает взаимодействие государства и НКО. Благодаря НКО становится возможнымКривицкая А.С. Роль общественных объединений в профилактической работе с представителями групп риска. URL: http://www.belau.info/docs/news2014/KRIVITSKAJA.pdf (дата обращения: 03.03.2016):

· учет потребностей и особенностей населения и отдельных групп;

· вовлечение представителей целевых групп в профилактическую работу;

· получение доступа к труднодоступным группам населения;

· апробирование современных технологий и методов профилактики распространения ВИЧ/СПИДа к российским условиям;

· привлечение дополнительных ресурсов, что позволяет создавать более эффективные профилактические программы.

Взаимодействие с НКО предоставляет возможность эффективно использовать ресурсы, так как общественные организации реагируют на реальные запросы граждан и могут оказывать помощь и поддержу тем, кто оказался за пределами внимания государственных служб. Помимо этого, НКО, как правило, используют эффективные и малозатратные методы работы с труднодоступными группами. Баркалова О.Г. Технология и роль НКО в оказании помощи ВИЧ-инфицированным людям и людям, больным СПИДом. URL: http://www.kdobru.ru/materials/%D0%A2%D0%B5%D1%85%D0%BD%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D0%B8%20%D0%B8%20%D1%80%D0%BE%D0%BB%D1%8C%20%D0%9D%D0%9A%D0%9E%20%D0%B2%20%D0%BE%D0%BA%D0%B0%D0%B7%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B8%20%D0%BF%D0%BE%D0%BC%D0%BE%D1%89%D0%B8%20%D0%92%D0%98%D0%A7-%D0%B8%D0%BD%D1%84%D0%B8%D1%86%D0%B8%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%BC%20%D0%BB%D1%8E%D0%B4%D1%8F%D0%BC%20%D0%B8%20%D0%BB%D1%8E%D0%B4%D1%8F%D0%BC,%20%D0%B1%D0%BE%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D1%8B%D0%BC%20%D0%A1%D0%9F%D0%98%D0%94%D0%BE%D0%BC_%D0%91%D0%B0%D1%80%D0%BA%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D0%B0.%D0%9E.%D0%93.pdf (дата обращения: 03.03.2016)

Неправительственные, некоммерческие, общественные организации вот уже более двух десятилетий находятся в первых рядах борьбы с ВИЧ-инфекцией. НКО доказали свою эффективность, добиваясь обеспечения доступного лечения, медико-социального ухода, поддержки для уязвимых групп - то есть для тех, кто часто подвергается стигматизации со стороны общества и неохотно идет на контакт с государственными структурами. Участие общественности в борьбе с ВИЧ/СПИДом дает государству уникальные преимущества. Неправительственные организации не только знают о нуждах людей и сообществ, которым служат, но и способны быстро и эффективно реагировать на них. Общественные организации, как правило, обладают высоко замотивированы и верны своему делу. По причине своей приверженности в борьбе с ВИЧ/СПИДом они готовы рисковать для достижения результатов. Чернявская О.А., Иоанниди Е.А. Некоторые аспекты проблем стигматизации и дискриминации людей, живущих с ВИЧ/СПИДом // Социология медицины. 2014. № 13 (2). С. 55 -57 URL: Научная библиотека КиберЛенинка: http://cyberleninka.ru/article/n/nekotorye-aspekty-problemy-stigmatizatsii-i-diskriminatsii-lyudey-zhivuschih-s-vich-spidom

В разных странах Европы и мира механизмы действия, структуры и достижения НКО различны, однако почти во всех странах государство систематически взаимодействует с общественными организациями и ценит их уникальный вклад в борьбу со СПИДом.

Испанский Национальный комитет по координации и оценке программ профилактики СПИДа подчинен Министерству здравоохранения и защиты прав потребителей. В работе комитета участвуют представители всех секторов, включая НКО. Общественные организации принимают участие в разработке Национального плана борьбы с ВИЧ/СПИДом. Испанские общественные организации также сформировали Консультативный совет НКО, который занимается лоббированием.Подогова Н.В. Эффективные стратегии разработки и реализации региональных программ противодействия распространению ВИЧ-инфекции. - М.: Фонд поддержки эффективных стратегий в сфере здравоохранения, 2009. - 210 с. URL: http://www.vir-academy.ru/uploads/public/Programmy_po_VIChSPID.pdf (дата обращения: 07.03.2016)

В Нидерландах представители местной власти и НКО вместе работают в Национальном фонде по СПИДу и Национальном фонде по ИППП. НКО отвечают за профилактику и медико-социальный уход в отношении конкретных групп, требующих приоритетного внимания. Государство финансирует деятельность НКО через Национальный фонд по СПИДу, в четырехлетних стратегических планах которого отражаются приоритетные направления государственной политики. В планах фонда, представляемых на одобрение правительства, предусмотрена деятельность по координации усилий, информированию, мониторингу, адвокации, консультациям, разработке политики и оценке проектов. В Финский Национальный совет по СПИДу входят представители НКО и ЛЖВ. По мнению Министерства здравоохранения, в стране существуют крепкие традиции координации усилий в области разработки стратегии и реализации проектов НКО. Баркалова О.Г. Технология и роль НКО в оказании помощи ВИЧ-инфицированным людям и людям, больным СПИДом. URL: http://www.kdobru.ru/materials/%D0%A2%D0%B5%D1%85%D0%BD%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D0%B8%20%D0%B8%20%D1%80%D0%BE%D0%BB%D1%8C%20%D0%9D%D0%9A%D0%9E%20%D0%B2%20%D0%BE%D0%BA%D0%B0%D0%B7%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B8%20%D0%BF%D0%BE%D0%BC%D0%BE%D1%89%D0%B8%20%D0%92%D0%98%D0%A7-%D0%B8%D0%BD%D1%84%D0%B8%D1%86%D0%B8%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%BC%20%D0%BB%D1%8E%D0%B4%D1%8F%D0%BC%20%D0%B8%20%D0%BB%D1%8E%D0%B4%D1%8F%D0%BC,%20%D0%B1%D0%BE%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D1%8B%D0%BC%20%D0%A1%D0%9F%D0%98%D0%94%D0%BE%D0%BC_%D0%91%D0%B0%D1%80%D0%BA%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D0%B0.%D0%9E.%D0%93.pdf (дата обращения: 03.03.2016)

В Великобритании программы по профилактике ВИЧ/СПИДа среди уязвимых групп широко распространены. Лайза Пауэр, сотрудник одной самых крупных и влиятельных в Англии неприбыльных организаций в сфере здравоохранения Terrence Higgins Trust утверждает: «Когда 25 лет назад в стране впервые был обнаружен вирус, правительство наладило постоянный диалог с группами людей, которые, как тогда полагали, подвержены особой опасности инфицирования ВИЧ/СПИДом, - гомосексуалами, потребителями инъекционных наркотиков, секс-работниками. Как следствие, правительство поддерживало социальные программы, направленные на работу с этими категориями людей, даже тогда, когда страной руководила Маргарет Тэтчер, премьер-министр от партии консерваторов». Фабрика аналитики «Версии.com». Британия лечит «ВИЧ-туристов», 09.06.2007 URL: http://versii.com/news/132914/ (дата обращения: 14.03.2016)

В 1995-1999 гг. Бразилии удалось в два раза снизить уровень смертности от СПИДа. В 1992 году правительством была организована конференция НКО, а через два года запущена программа грантового финансирования общественных организаций. Правительство признало важность вклада 600 гражданских общественных организаций в реализацию государственной программы. Благодаря НКО в национальную программу были внесены такие принципы, как солидарность и преодоление стигмы и дискриминации. НКО лучше, чем правительственные структуры, налаживают отношения с представителями уязвимых групп, поскольку общественные организации ближе к этим группам, разбираются в их субкультуре, языке и обычаях. Кривицкая А.С. Роль общественных объединений в профилактической работе с представителями групп риска. URL: http://www.belau.info/docs/news2014/KRIVITSKAJA.pdf (дата обращения: 14.03.2016)

НКО вели борьбу со стигмой и дискриминацией, занимаясь лоббированием, призывая государство признать реальный уровень проблемы и реализовать эффективные программы по ее разрешению. Был специально организован фонд поддержки НКО, который содействовал разработке и реализации интерактивных форм просвещения в сфере ВИЧ/СПИДа, которые ориентировались на клиента служб поддержки и консультирования.

Евросоюз поддерживает публичные консультации, формирование партнерств, развитие общественного диалога и других форм участия гражданского общества в принятии решений на европейском, национальном, региональном и местном уровнях. Благодаря созданию консультативных органов НКО принимают прямое участие в процессе формирования политики. Эгглтон П., Вуд К., Малкольм Э., Паркер Р. Стигма, дискриминация и нарушения прав человека в связи с ВИЧ. Тематические исследования успешных программ // Коллекция ЮНЭЙДС «Лучшая практика». - 2005. - 73 с. URL: http://data.unaids.org/Publications/IRC-pub06/jc999-hrviolations_ru.pdf (дата обращения: 18.03.2016)

Поскольку в дальнейшем речь пойдет об управлении персоналом в проектах по профилактике ВИЧ, которые реализуются именно некоммерческими организациями, необходимо разобраться с понятиями, которые часто используют наравне с НКО. Такими как «неправительственные организации» (НПО), общественные объединения, общественные организации, «третий сектор». Разобраться с понятием «гражданского общества», которое в свою очередь служит фундаментом для функционирования некоммерческого сектора. Необходимо выделить основные особенности НКО, в чем состоят их основные отличия от государственных и коммерческих организаций.

Российскими социологами предложено множество различных определений гражданского общества, смысловая нагрузка которых может существенно отличаться. Такая размытость в понимании термина «гражданское общество» среди социологов в России во многом отражает ситуацию, которая сложилась в мировой социологии в сфере осмысления гражданского общества. Якобсон Л.И. Гражданское общество в модернизирующейся России: аналитический доклад Центра исследований гражданского общества и некоммерческого сектора Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» по итогам реализации проекта «Индекс гражданского общества - CIVICUS» / Л. И. Якобсон, И. В. Мерсиянова, О. Н. Кононыхина и др. - М.: НИУ ВШЭ, 2011. - 61 с. URL: http://www.portal-nko.ru/files/OrgNewsItem/774/Files/2/civicus_russia_rus.pdf (дата обращения: 01.04.2016) З.Т. Голенкова причисляет гражданское общество «к числу понятий социологической и политической теории (наряду с понятиями свободы, справедливости,

равенства, демократии), которые имеют как теоретическое, так и практическое

значение. Такого рода понятия нелегко определять, а их применение означает не только известную зону неопределенности, но и большие или меньшие различия в их толковании». Голенкова З.Т. Гражданское общество в Россиии // Социологические исследования. - 1997. - № 3. - С. 25-36 URL: http://ecsocman.hse.ru/data/906/870/1231/003.GOLENKOVA.pdf (дата обращения: 01.04.2016) А.А. Гусейнов полагает, что «это ускользающее мерцание смыслов нельзя считать просто следствием интеллектуальной беспечности… Дело в том, что понятие гражданского общества в российском общественном сознании несет на себе по преимуществу идеологическую нагрузку, призвано духовно-теоретически санкционировать происходящие в стране преобразования». Гражданское общество, правовое государство и право («Круглый стол» журналов «Государство и право» и «Вопросы философии») // Вопросы философии. - 2002. - № 1. - С. 3-51

Учитывая многогранность мнений в осмыслении термина гражданского общества, выделим наиболее интересующее нас в контексте сопряженности с понятием НКО. «Гражданское общество - совокупность социальных связей, норм, ценностей и действий людей индивидуального или коллективного характера в сфере не их приватной (частной), а публичной (или общественной) жизни, если она не является монополией государства. Это сфера действий, поступков людей, которые могут носить как стихийный (неформальный), так и организованный (формальный) характер, получая в этом случае институциональную форму добровольных объединений граждан (НКО)». Якобсон Л.И. Гражданское общество в модернизирующейся России: аналитический доклад Центра исследований гражданского общества и некоммерческого сектора Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» по итогам реализации проекта «Индекс гражданского общества - CIVICUS» / Л. И. Якобсон, И. В. Мерсиянова, О. Н. Кононыхина и др. - М.: НИУ ВШЭ, 2011. - 61 с. URL: http://www.portal-nko.ru/files/OrgNewsItem/774/Files/2/civicus_russia_rus.pdf (дата обращения: 01.04.2016)

Современные социологи условно делят гражданское общество на 3 сектора: публичный, коммерческий, некоммерческий (третий сектор). НКО априори не могут входить в состав коммерческого сектора. Однако, отнести конкретную НКО к публичному или некоммерческому сектору можно лишь по совокупности факторов, которые часто носят субъективный характер. Бытует мнение, что НКО более качественно справляются с социальными функциями, чем государство. В этом смысле НКО, которые выполняют отдельные функции государственных органов или местного самоуправления, но при этом не прибегают к помощи государства, называются неправительственными. Литвинова Е.С. Роль некоммерческого сектора в формировании имиджа территории // Актуальные вопросы современной науки. 2015. №40. URL: Научная библиотека КиберЛенинка: http://cyberleninka.ru/article/n/rol-nekommercheskogo-sektora-v-formirovanii-imidzha-territorii#ixzz49yhJs1s3 (дата обращения: 01.04.2016) Подобные организации в свою очередь и служат основой так называемого «третьего сектора». Понятие «неправительственная организация» отражает основную особенность их предназначения - выражать интересы и проблемы общества, а не позиции правительств. По мнению Питера Друкера, «задача государства - разрабатывать правила и вводить их в действие силой закона; бизнеса - зарабатывать деньги. Задача организаций социального, некоммерческого сектора - способствовать здоровью и благополучию человека... Эти организации служат еще одной, не менее важной цели: они пробуждают чувство гражданской ответственности. Все, что мы можем делать в качестве граждан, - это голосовать один раз в несколько лет и регулярно платить налоги. Участвуя в работе организаций социального, некоммерческого сектора, можно внести в такое положение вещей определенные коррективы» Лысенко, В. В. Гражданское общество и неправительственные организации: внутригосударственный и международно-правовой статус // Приднестровье XXI. 2007. №37. URL: http://www.pmr21.info/text.php?cat=55&name=grazhdanskoe_obschestvo_i_nepravitelstvennye_organizatsii&arch=onsite (дата обращения: 01.04.2016) В дальнейшем управление персоналом в проектах по профилактике ВИЧ будет рассматриваться на примере именно таких организаций.

Законодательством большинства стран не предусмотрено специального юридически определенного термина «негосударственная некоммерческая организация». В первую очередь это свойственно странам с прецедентным правом (США, Великобритания). В тоже время в законодательстве большинства государств континентального (кодифицированного) права также не содержится определения неправительственной некоммерческой организации (к примеру, Швеция). Используются более конкретные термины «некоммерческая ассоциация», «добровольческая организация», «фонд», «благотворительная организация» и т.д., которые закреплены либо в специфических законах, либо во внутренних документах (уставах) таких организаций, либо как следствие устоявшейся практики. В английском языке негосударственные некоммерческие организации обозначаются рядом терминов. Среди чаще употребляемых Литвинова Е.С. Роль некоммерческого сектора в формировании имиджа территории // Актуальные вопросы современной науки. 2015. №40. URL: Научная библиотека КиберЛенинка: http://cyberleninka.ru/article/n/rol-nekommercheskogo-sektora-v-formirovanii-imidzha-territorii#ixzz49yhJs1s3 (дата обращения: 01.04.2016):

· Not-for-profit organization (NFPO) - неприбыльная, некоммерческая организация (данное определение чаще используется в США и в международном сообществе для того, чтобы вобщем обозначить подобного рода организации);

· Non-governmental organization (NGO) - неправительственная организация (этот термин был принят в 1945 г., а затем стал использоваться в ряде международных документов и во внутреннем законодательстве многих стран);

· Charity - благотворительная организация (это определение используется в Великобритании, и имеет там значительно более широкое значение, чем современное значение слова «благотворительность» в русском языке, охватывая обширный спектр социально значимых неправительственных некоммерческих организаций);

· Civil social organization (CSO) - гражданская социальная организация;

· Private voluntary organization (PVO) - частная волонтерская организация;

Несмотря на множественность терминов, c точки зрения организационно-экономической всем этим организациям свойственен ряд сходных черт:

· их структура институционально закреплена;

· не участвуют в распределении прибыли среди своих руководителей или учредителей;

· отделены от государства;

· самоуправляемы;

· добровольны (закон не обязывает к членству, участию в них; их работа в определенной мере зиждется на добровольных пожертвованиях или волонтерском труде)

Именно эти признаки можно назвать основными характеристиками некоммерческого третьего сектора (НКО).

Что касается законодательства РФ, то в статье 2 Федерального закона от 12.01.1996 N 7-ФЗ (ред. от 30.03.2016) «О некоммерческих организациях» дано такое определение: «Некоммерческой организацией является организация, не имеющая извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и не распределяющая полученную прибыль между участниками… Некоммерческие организации могут создаваться в форме общественных или религиозных организаций (объединений), общин коренных малочисленных народов Российской Федерации, казачьих обществ, некоммерческих партнерств, учреждений, автономных некоммерческих организаций, социальных, благотворительных и иных фондов, ассоциаций и союзов, а также в других формах, предусмотренных федеральными законами» Федеральный закон от 12.01.1996 N 7-ФЗ (ред. от 30.03.2016) «О некоммерческих организациях».

В главе II Федерального закона от 12.01.1996 N 7-ФЗ (ред. от 30.03.2016) «О некоммерческих организациях» помимо вышеперечисленных форм некоммерческих организаций также указаны «государственная корпорация», «государственная компания», «государственные, муниципальные учреждения», «бюджетное учреждение», из чего можно сделать вывод, что в российском законодательстве также нет четкого определения неправительственной некоммерческой организации, а в предложенном варианте закона в качестве НКО рассматриваются как организации, которые входят в состав публичного сектора гражданского общества, так и входящие в состав некоммерческого сектора. Федеральный закон от 12.01.1996 N 7-ФЗ (ред. от 30.03.2016) «О некоммерческих организациях»

Согласно ст. 5 Федерального закона от 19.05.1995 N 82-ФЗ (ред. от 31.01.2016) «Об общественных объединениях» «Под общественным объединением понимается добровольное, самоуправляемое, некоммерческое формирование, созданное по инициативе граждан, объединившихся на основе общности интересов для реализации общих целей, указанных в уставе общественного объединения (далее - уставные цели)», а согласно ст. 8 «Общественной организацией является основанное на членстве общественное объединение, созданное на основе совместной деятельности для защиты общих интересов и достижения уставных целей объединившихся граждан». Федеральный закон от 19.05.1995 N 82-ФЗ (ред. от 31.01.2016) «Об общественных объединениях»

Следовательно, общественная организация, согласно российскому законодательству - это одна из форм некоммерческих организаций.

Учитывая специфику российского законодательства, следует отметить, что в дальнейшем управление персоналом в проектах по профилактике ВИЧ будет рассматриваться на примере тех НКО, которые по своим характеристикам относятся и входят в состав некоммерческого (негосударственного) сектора, и не относятся к публичному государственному сектору.

Основные особенности и отличия публичного (государственного), коммерческого и некоммерческого (негосударственного) секторов приведены в Таблице 1.



Таб.1 Особенности и отличия публичного (государственного), коммерческого и некоммерческого (негосударственного) секторов

Характеристика	Государственный (публичный) сектор	Коммерческий (частный) сектор	Некоммерческий сектор
Сектор	первый	второй	третий
Состав сектора	государственные органы власти всех уровней государственные некоммерческие организации;	коммерческие организации	негосударственные некоммерческие организации
Правовая форма организации	Государственное, муниципальное учреждение, гос. компания, гос. корпорация и т.д.	Товарищество, общество, унитарное предприятие и т.д.	Общественная, религиозная организация (объединение), община, казачье общество и т.д.
Учредители	государство	любые лица	любые лица
Человеческие ресурсы	штатные	штатные и привлеченные (оплачиваемые)	штатные и привлеченные (оплачиваемые и неоплачиваемые)
Оплата человеческих ресурсов	заработная плата	штатных - заработная плата, привлеченных - по договору оказания услуг	штатных - заработная плата; коммерческие услуги привлеченных - по договору оказания услуг; услуги волонтёров (добровольцев) не оплачиваются
Основные цели деятельности	Управление обществом и оказание публичных услуг	Извлечение прибыли	общественно важные, включая благотворительные, просветительские, религиозные, политические, социально-экономические и проч.
Источники финансирования
государственный бюджет	да	только для предприятий с участием государства	возможен
заёмный капитал	да	да	да
эмиссия ценных бумаг	да	да	нет
капитал собственников	нет	да	нет
выручка от коммерческой деятельности	да	да	нет
инвестиции	да	да	да
пожертвования	нет	нет	да
гранты, включая государственные	нет	возможно, но используется редко	да, используется часто

Перед тем как перейти к рассмотрению теоретических аспектов управления персоналом в проектах по профилактике ВИЧ, предлагаем рассмотреть особенности управления персоналом в НКО в целом.

Управление персоналом - это процесс привлечения, обучения, использования, оценки, поддержания и сохранения работодателями оптимального количества и состава работников. Общее управление НКО: курс лекций. Школа управления НКО. Книга 1 // Под ред. Центра поддержки НКО. - М.: Изд-во МСоЭС, 2002. - 340 с. URL: http://nko29.ru/files/library/NGO%20General%20Management.pdf (дата обращения: 12.04.2016)

Управление персоналом - это деятельность по руководству людьми, направленная на достижение целей организации посредством использования труда, таланта и опыта этих людей, учитывая их удовлетворенность трудом. Гордеева А.А. Управление НКО: ставка на доверие. Советы руководителю. - СПб, 2008 - 109 с. URL: http://www.crno.ru/assets/files/skachat/upravlenie%20doveriem.pdf (дата обращения: 12.04.2016)

Управление персоналом включает организационное планирование, кадровое обеспечение, образование команды, мотивацию, контроль трудовых ресурсов для эффективного хода работ в организации. В процессе этой деятельности используются различные стили руководства, системы мотивации, методы администрирования на всех этапах жизненного цикла организации. На рисунке 1 предложен возможный порядок деятельности менеджера по управлению персоналом Общее управление НКО: курс лекций. Школа управления НКО. Книга 1 // Под ред. Центра поддержки НКО. - М.: Изд-во МСоЭС, 2002. - 340 с. URL: http://nko29.ru/files/library/NGO%20General%20Management.pdf (дата обращения: 12.04.2016):

Кадровое планирование	Организация деятельности персонала
Оценка деятельности персонала	Применение нематериальных форм мотивации

Рисунок 1 Порядок деятельности по управлению персоналом

Областям управления персоналом в НКО можно дать следующие определения:

Кадровое планирование - процесс по уточнению и планированию кадровых потребностей и обеспечению деятельности организации человеческими ресурсами.

Организация деятельности персонала - применение руководителем технологий и методов формирования работоспособной команды в организации. Один из таких элементов - это тренинг кадров - обучение персонала специфическим навыкам и технологиям, которые необходимы для того, чтобы продуктивно выполнять обязанности и работу в организации.

Использование нематериальных форм мотивации - систематическое, процедурно закрепленное воздействие руководителя на психологические, внеэкономические потребности сотрудников, такие как дружба, человеческое общение, принадлежность к группе, ощущение результативности труда, самоуважение, уважение со стороны коллег, чувство самореализации и т.д. с целью повысить эффективность деятельности персонала для того, чтобы достигнуть целей организации.

Оценка деятельности сотрудников - процесс по измерению индивидуальной деятельности и подбору соответствующего вознаграждения с целью исследовать мотивацию трудовых усилий для ее дальнейшей интенсификации. Общее управление НКО: курс лекций. Школа управления НКО. Книга 1 // Под ред. Центра поддержки НКО. - М.: Изд-во МСоЭС, 2002. - 340 с. URL: http://nko29.ru/files/library/NGO%20General%20Management.pdf (дата обращения: 12.04.2016)

Кадровое планирование включает в себя Гордеева А.А. Управление НКО: ставка на доверие. Советы руководителю. - СПб, 2008 - 109 с. URL: http://www.crno.ru/assets/files/skachat/upravlenie%20doveriem.pdf (дата обращения: 12.04.2016):

· Диагностику необходимых для работы организации функций, которая проводится с учетом особенностей организационной структуры, ее стратегических планов, действующих проектов, предстоящих мероприятий. Можно составить сплошной список необходимых функций (пока без учета того, кто занят этим сейчас), используя метод мозгового штурма с работниками организации.

· Оценку людей в организации. На этом этапе необходимо определиться с их функциями в текущий момент времени (что и как они делают), определить их уровень удовлетворенности от работы, возможности (какими еще знаниями, умениями, навыками, а также временем они обладают) и потребности (что именно они хотят реализовать). В качестве методов оценки можно использовать интервью, анкетный опрос, анализ резюме сотрудников (картотека), наблюдения (например, «инопланетный» подход - беспристрастное наблюдение за тем, что происходит в организации, как бы со стороны, и фиксация увиденного с целью последующего анализа).

· «Наложение» необходимых функций и имеющихся людей. Сведение вместе двух предыдущих пунктов. Как результат - выявление «перегруженных» сотрудников и сотрудников со слишком малой нагрузкой, выявление функций ни за кем не закрепленных, а также функций, ответственность за которые лежит на слишком большом количестве сотрудников. Выводы могут быть следующие: имеется недостача персонала, в составе персонала имеются явно лишние люди, есть необходимость в перераспределении функционала, всеобщей аттестации, переобучении или дополнительном обучения персонала.

· Разработка плана в сфере управления персоналом. В план должны быть включены все мероприятия, которые необходимы для работы с человеческими ресурсами: набор дополнительных сотрудников (поиск, отбор и адаптация), изменение должностных инструкций, дополнительные аттестации, увольнение, мероприятия, направленные на повышение квалификации и т.д.

Первым компонентом в управлении персоналом в НКО является отбор. Следует более детально разобраться с этим компонентом.

В работах Кибанова А.Я. и Дуракова И.Б можно встретить такое определение: «Отбор персонала - это вид управленческой деятельности, с помощью которой организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.» Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2010. - 301 с.

В свою очередь, Весниным В.Р. отбор персонала упоминается как «процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.» Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М: Юристъ, 2001. - 496 с. URL: http://shatelei.kiev.ua/studies/practical_personnel_management.pdf (дата обращения: 20.04.2016)

Задачей отбора персонала является найм из числа соискателей на определенные рабочие места тех, кто в наибольшей мере соответствует требованиям, предъявляемым на этих рабочих местах. Для принятия решения необходимо иметь:

· по возможности всеобъемлющий перечень требований, которым должен соответствовать будущий сотрудник, на основании которого формулируются критерии отбора;

· методы для сбора и анализа информации о том, в какой мере кандидаты соответствуют данным критериям;

· саму информацию о кандидатах.

Основными методами отбора кадров являются:

· анализ документов кандидата: заявления о приеме на работу, документов об образовании, автобиографии, пробных работ, анкетирования и рекомендаций;

· методы тестирования и проверки: психологические тесты, тесты на способность к выполнению определенных видов работ;

· собеседование (интервью) с кандидатом;

· испытательный срок.

Отбор может быть произведен заочно (по резюме, анкетам, результатам тестирования) или очно (интервью с соискателем, деловая игра и пр.).

Характеристики кандидата, важные для работы в НКО Аксенова М. Формирование команды: риски и плюсы в работе НКО. // Настоящее и будущее НКО: риски и перспективы. 2015 URL: http://askbda.ru/buisiness/533-nastoyaschee-i-buduschee-nko-riski-i-perspektivy.html (дата обращения: 20.04.2016):

· человек должен быть единомышленником организации, быть с ней в одном идейном русле;

· желательно, чтобы внешний вид кандидата соотносился со стилем организаци;

· важна личная заинтересованность, мотивированность кандидата к работе в организации;

· умение презентовать себя;

· кандидат разделяет ценности организации;

· стремление развиваться и обучаться;

· осознанный выбор места работы (информированность об организации, в которую пришел на собеседование).

Реализовать управление персоналом в НКО будет крайне затруднительно без проведения процедур по адаптации персонала.

Соломанидина Т.О. утверждает, что «под адаптацией персонала понимается процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и самой организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды». Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учебно-метод. материалы / Т. О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 395 c.

Ю. Г. Одегов, в свою очередь, считает, что у адаптации есть две стороны: «1. Совокупность внутренних психологических процессов, в рамках которых происходит отвыкание человека от прежней работы и привыкание к новой, полное приспособление к среде, отождествление личных интересов и целей с общими (идентификация). 2. Совокупность организационных мероприятий, протекающих под контролем службы персонала и облегчающих новому работнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями и навыками, усвоение правил и стандартов поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде». Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник. - М.: Альфа-Пресс, 2008. - 944 с.

На основе представленных определений можно сделать вывод, что адаптация - это некий процесс, в течении которого новый сотрудник приспосабливается к особенностям деятельности организации. Крутцова, М. Н. Управление адаптацией персонала: учебное пособие / М. Н. Крутцова. - Вологда: Легия, 2010. - 128 с. URL: http://volog.ranepa.ru/files/ziprar/2013/Krutsova_AdaptPers.pdf (дата обращения 23.04.2016)

В свою очередь, для адаптации нового сотрудника к работе в НКО таким образом, чтобы он как можно быстрее достиг практических результатов с минимумом риска, рекомендуется:

· познакомить его со всеми членами команды;

· спросить, как сотрудник видит свое место в организации в текущий момент;

· ознакомить сотрудника с писаными и неписаными правилами работы. Первые прописаны в уставе, кодексе, должностных обязанностях, контракте и т.д. Ко вторым, к примеру, могут относиться правила использования оргтехники, Интернета и др.;

· ознакомить его с достижениями организации;

· показать бытовые условия работы, ознакомить с помещениями (где можно поесть, где расположены туалет, гардероб и пр.);

· рассказать ему про обязанности других сотрудников, особенно про тех, с кем ему придется взаимодействовать на своем месте (по вертикали - руководитель и подчиненные, по горизонтали - коллеги);

· сделать его ответственным за конкретное (небольшое) дело;

· для профессиональной и психологической поддержки назначить ему более опытного наставника;

· спокойно относиться к его ошибкам;

· сопровождать поощрениями выполненные им задания.

Проведение процедуры аттестации персонала, в свою очередь, возможно и даже порой необходимо и для некоммерческих организаций, однако при этом стоит учитывать ряд особенностей, обусловленных спецификой работы НКО.

С точки зрения законодательства РФ: «Аттестация - установленная государством форма периодической проверки специальной трудовой право-способности определенной категории работников и качества выполнения ими своей трудовой функции с целью установления соответствия аттестуемых занимаемой должности, повышения их профессионального и морально-политического уровня, а также содействия администрации в улучшении подбора и расстановки кадров.» Трудовой кодекс российской федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.12.2014 с изменениями, вступившими в силу с 13.12.2014)

Один из ведущих исследователей в области оценки и аттестации персонала Борисов Е.А. утверждает, что «Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений» Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2006. - 256 с.

Важно понимать, что аттестация персонала служит инструментом комплексной оценки, на основе результатов которой возможно принятие решений о дальнейшем карьерном росте, переводе или увольнении сотрудников.

Для НКО аттестация играет весомую роль с точки зрения поддержания климата доверия, так как может служит для удовлетворения потребности человека в знании оценки собственного труда и дать ему возможность провести коррекцию своего поведения. Помимо этого, аттестация может выступать в качестве средства мотивации. Важно, чтобы сотрудник заблаговременно знал о предстоящей аттестации, а также о своих результатах по окончании аттестации.

У большинства негосударственных некоммерческих организаций отсутствует формальная процедура аттестации, однако применяются некоторые элементы контроля, благодаря которым также можно провести оценку эффективности работы сотрудника. Примером одного из таких инструментов может считаться «хронометраж рабочего дня». Как один из результатов аттестационного собеседования может быть составление личного плана сотрудника на последующий аттестационный период. Основная цель плана - выработка «рецепта» для улучшения эффективности работы сотрудника.

Процедура аттестации, оценки персонала, в свою очередь тесно взаимосвязана с процедурой обучения персонала.

Профессиональное обучение - это изменение поведения в определенной форме на регулярной основе посредством формирования новых навыков, которое осуществляется через получение образования, соответствующих инструкций, развития и планомерного опыта. Городнова А.А. Особенности изучения потребностей в обучении на предприятии. URL: https://www.hse.ru/data/2011/09/30/1207967688/%D0%93%D0%BE%D1%80%D0%BE%D0%B4%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D0%B0%20%D0%9E%D1%81%D0%BE%D0%B1%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8%20%D0%B8%D0%B7%D1%83%D1%87%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F%20%D0%BF%D0%BE%D1%82%D1%80%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%B9%20%D0%B2%20%D0%BE%D0%B1%D1%83%D1%87%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B8.Id_7875.pdf (дата обращения: 25.04.2016)

Профессиональное обучение персонала - это системный процесс выработки у сотрудников организации теоретических знаний и практических навыков, нужных для выполнения работы.Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управление персоналом. Учебник. - К.: Центр учебной литературы, 2011. - 468 с.

Для начала процесса обучения персонала следует выяснить, имеются ли у организации потребности в обучении сотрудников. Потребность организации в том, чтобы обучить работников, выявляются на четырех уровнях: организации в целом, подразделения, отдельного сотрудника, на уровне работы. Сотникова, С.И. Управление карьерой / С.И. Сотникова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 408 с.

Выявление потребностей в обучении заключается в анализе расхождения между тем, какого реальное положение дел сейчас, и какого желаемое положение дел. Именно этот пробел должен быть заполнен при помощи обучения, то есть необходимо ликвидировать разницу между тем, что персонал знает и может делать, и тем, что им необходимо знать и уметь. Пул М., Уорнер М. Управление человеческими ресурсами: энциклопедия. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.

Потребности в обучении конкретного сотрудника можно рассматривать с двух позиций: должностной и личностной. Первая определяет ряд профессиональных знаний, навыков и умений, необходимых человеку для выполнения определенных функций в организации. Примером такой потребности может быть потребность в новой информации об изменениях в законодательстве для ведения бухгалтерского учета. Вторая определяет знания, навыки и умения, которые необходимы данной конкретной личности для повышения общей эффективности работы. Примером может быть потребность в тренинге по управлению временем.

Современное понимание наиболее эффективного обучения основано на принципе участия. Суть этого принципа состоит в том, что обучаемый вместе с руководителем вовлечен в процесс планирования своего обучения, анализ собственных потребностей и наиболее подходящих методов обучения, а по окончании обучения - и в анализ его результатов. На две категории можно разделить методы обучения персонала: с отрывом от работы и без отрыва от работы. К методам, при которых сотрудник способен продолжить выполнять служебные обязанности, относятся Гордеева А.А. Управление НКО: ставка на доверие. Советы руководителю. - СПб, 2008 - 109 с. URL: http://www.crno.ru/assets/files/skachat/upravlenie%20doveriem.pdf (дата обращения: 12.04.2016):

· курирование/наставничество;

· коучинг (помогать в самосовершенствовании сотрудникам, у которых уже имеется весомы опыт работы посредством грамотного задавания вопросов);

· поэтапная работа на разных позициях в организации.

К методам, при которых отрыв от работы необходим, относятся:

· участие в конференциях, семинарах, тренингах, мастер-классах и презентациях, проводимых другими организациями - коммерческими и некоммерческими;

· организация корпоративного обучения.

...