Управление организационным поведением в Муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении детский сад "Ручеёк" № 3 р.п. Варнавино

Таблица 7

Основные статьи расходов МБДОУ Детский сад «Ручеёк» №3 р. п. Варнавино

Наименование показателей	Фактически, тыс./руб.
1	2
	2
Расходы учреждения	5804,2
в том числе: оплата труда	3228,8
из неё: · педагогического персонала ( без совместителей)	1172,1
· начисления на оплату труда	824,1
· питание	687,5
· услуги связи	8,0
· транспортные услуги	37,6
· коммунальные услуги	212,1
· услуги по содержанию имущества	218,5
· прочие затраты	587,6

Таким образом, исходя из таблицы 7 мы видим, что наибольший удельный вес в затратах ДОУ составили затраты на фонд оплаты труда и приобретение продуктов питания. Это, прежде всего, связано с тем, что ДОУ должно соблюдать нормы питания детей в зависимости от возрастных особенностей детей. Основной фактор, влияющий на стоимость питания, это цена продуктов. Поставку продуктов ДОУ осуществляет Варнавинское ПО, которое отпускает продукты по ценам, превышающим средние цены по району в 1,5 раза. Рациональное использование средств по этой статье привело бы к высвобождению денег и возможности их перераспределение на улучшение материальной базы учреждения или на поощрение сотрудников.

2.2 Система оплаты труда работников МБДОУ Детский сад «Ручеёк» №3 р. п. Варнавино

В МБДОУ Детский сад «Ручеёк» №3 в соответствии с постановлением Правительства Нижегородской области от 23.07.2008 № 296 «О введении новых систем оплаты труда работников государственных бюджетных учреждений Нижегородской области» разработано положение по оплате труда работников данной организации.

Отраслевая система оплаты труда работников государственных образовательных учреждений осуществляется в целях:

- повышения уровня доходов работников образовательных учреждений;

- установления зависимости величины заработной платы от сложности и качества выполняемых работ, уровня квалификации работников;

- усиления стимулирующей роли оплаты труда в оценке результативности труда работников;

- расширение прав руководителей в оценке деловых качеств работников и результатов их труда.

Система оплаты труда работников государственных учреждений образования, носит, открытый характер и устанавливается коллективными договорами, локальными нормативными актами учреждений по согласованию с представительными органами работников.

Система оплаты труда работников государственных учреждений образования, включает: минимальные оклады по профессионально квалификационным группам, минимальные оклады по должности, в зависимости от сложности выполняемой работы и величины повышающих коэффициентов, условия оплаты труда руководителей учреждений, условия осуществления выплат компенсационного, стимулирующего и иного характера. Заработная плата работника предельными размерами не ограничивается.

Минимальные должностные оклады работников по профессиональным квалификационным группам (далее - ПКГ), устанавливаются в размере не ниже соответствующих минимальных окладов (базовых должностных окладов), утверждаемых Правительством Нижегородской области.

Условия оплаты труда, включая размер оклада (должностного оклада) работника, размеры повышающих коэффициентов к окладам, выплаты компенсационного характера, доплаты, надбавки, условия осуществления выплат стимулирующего характера, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Оплата труда работников занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени, производится пропорционально отработанному времени, либо в зависимости от выполненного объема работ. Определение размеров заработной платы по основной работе, а также по работе, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно.

Должностные оклады, предусмотренные настоящим положением, устанавливаются работникам за выполнение ими профессиональных обязанностей, обусловленных трудовым договором, за полностью отработанное рабочее время, согласно действующему законодательству, правилам внутреннего трудового распорядка учреждения и должностными инструкциями.

Формирование фонда оплаты труда дошкольного образовательного учреждения осуществляется в пределах объема средств учреждения на текущий финансовый год. В учреждениях переведённых на нормативное финансирование, в соответствии с региональным нормативом бюджетного финансирования, поправочным коэффициентом и количеством обучающих, а так же средств поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности направленных на оплату труда работников и отражается в смете дошкольного образовательного учреждения. В учреждениях финансируемых на основании утверждаемой учредителем сметы бюджетных расходов, в соответствии с объёмом средств, предусмотренных на оплату труда и средствами, поступающими от деятельности приносящей доход направленными на оплату труда работников учреждения.

Фонд оплаты труда работников дошкольного образовательного учреждения распределяется на базовую (ФОТб) и стимулирующую части (ФОТст). Решение о распределении фонда оплаты труда на базовый фонд и фонд стимулирования устанавливается в положении по оплате труда работников МБДОУ Детский сад «Ручеёк» №3 р. п. Варнавино.

Базовая часть фонда оплаты труда с учетом нагрузки включает должностные оклады работников, компенсационных выплат, выплаты за выполнение обязанностей не входящие в должностные обязанности работников, надбавки за выслугу лет.

Штатное расписание ДОУ ежегодно, утверждается заведующим учреждения и включает в себя все должности служащих, профессии рабочих данного учреждения. (Примерные штаты по типам и видам образовательных учреждений утверждаются отдельными правовыми актами министерства образования Нижегородской области).

Выплаты компенсационного характера устанавливаются приказом руководителя учреждения в процентах к минимальному должностному окладу работника или в абсолютном денежном выражении. Выплаты компенсационного характера не образуют новый оклад и не учитываются при исчислении иных стимулирующих или компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

Фонд стимулирования дошкольного образовательного учреждения формируется за счёт бюджетных средств направленных на оплату труда, средств экономии по другим статьям бюджетной классификации, средств поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности и не может быть менее 30% общего фонда оплаты труда. Перечень, размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами учреждения. Выплаты стимулирующего характера не образуют новый оклад и не учитываются при начислении иных стимулирующих или компенсационных выплат. Примерный перечень и условия выплат стимулирующего характера утверждаются отдельным правовым документом министерства образования Нижегородской области.

Работникам дошкольных образовательных учреждений устанавливаются доплаты за работу необходимую для осуществления учебно-воспитательного процесса, но не входящую в круг должностных обязанностей соответствующих должностей согласно профессионально-квалификационных справочников. Перечень и размеры доплат устанавливаются приказом руководителя учреждения в процентном отношении к минимальному должностному окладу работника или в денежном выражении. Доплаты за выполнение работ не входящих круг должностных обязанностей работника не образуют новый оклад и не учитываются при исчислении стимулирующих или компенсационных выплат.

Таким образом, финансирование дошкольного образовательного учреждения представляет собой комплекс мер, направленных как на совершенствование основной образовательной деятельности учреждений, так и на эффективное использование финансовых ресурсов. С помощью бюджетного финансирования обеспечивается реализация государственных социальных гарантий в сфере образования.

Должностные оклады педагогических работников устанавливаются в зависимости от уровня образования или квалификационной категории, присвоенной по результатам аттестации, сложности и объёма выполняемой работы.

Базой для расчёта должностного оклада конкретному работнику, является минимальный должностной оклад соответствующий занимаемой должности или профессии согласно профессионально-квалификационных групп.

Аттестация педагогических и руководящих работников дошкольных образовательных учреждений осуществляется в соответствии с Положением о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденным приказом Министерства образования Российской Федерации от 26.06.2000 № 1908.

Уровень образования педагогических работников при установлении размеров должностных окладов определяется на основании дипломов, аттестатов и других документов о соответствующем образовании, независимо от полученной специальности

Наличие у работников диплома государственного образца «бакалавр», «специалист», «магистр» дает право на установление им должностных окладов, предусмотренных для лиц, имеющих высшее профессиональное образование с учётом перечня повышающих коэффициентов.

Наличие у работников диплома государственного образца о неполном высшем профессиональном образовании, справки об окончании 3-х полных курсов высшего учебного заведения, а также учительского института права на установление повышающего коэффициента за образование не дает.

Основным документом для определения стажа работы являются трудовая книжка либо иные подтверждающие документы, заверенные в установленном порядке. В стаж педагогической работы для определения размеров коэффициента за выслугу лет, засчитывается работа на должностях и в организациях

Руководители образовательных учреждений проверяют документы об образовании и стаже педагогической работы (работы по специальности, в определенной должности) учителей, преподавателей, других работников, устанавливают им должностные оклады; ежегодно составляют и утверждают на работников, выполняющих педагогическую работу без занятия штатной должности (включая работников, выполняющих эту работу в том же образовательном учреждении помимо основной работы), тарификационные списки по форме, установленной нормативным правовым актом соответствующего органа исполнительной власти Нижегородской области, являющегося учредителем образовательного учреждения.

Ответственность за своевременное и правильное определение размеров должностных окладов работников дошкольных образовательных учреждений несет руководитель соответствующего образовательного учреждения. Финансирование дошкольного образовательного учреждения представляет собой комплекс мер, направленных как на совершенствование основной образовательной деятельности учреждений, так и на эффективное использование финансовых ресурсов. С помощью бюджетного финансирования обеспечивается реализация государственных социальных гарантий в сфере образования.

Выводы. На основании проанализированного документа экономических показателей можно сделать вывод о недостаточном финансировании данного учреждения.

3. ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

Психология труда - область психологии, изучающая закономерности проявления и формирования в труде различных психологических механизмов. Выделяются следующие основные направления исследований: рационализация труда и отдыха, динамика работоспособности, формирование профессиональной мотивации и профессиональной пригодности, оптимизация отношений в трудовых коллективах. В качестве методов используются естественный и лабораторный эксперимент, наблюдение, интервью, анкетные обследования, тренажеры, трудовой метод изучения профессий.

Профессиограмма педагога дошкольного учреждения. Социальная значимость профессии в обществе: жизненная позиция человека, его характер, моральные принципы и взгляды закладываются в детстве, и именно поэтому высокая компетентность, безупречное образованность и всестороннее развитие личности самого воспитателя, сопровождающего ребёнка в его ранние годы, приобретает особую социальную значимость. Вся работа воспитателя с ребёнком ориентирована на формирование не только новой личности, но и нового гражданина того или иного государства. В условиях дошкольного образования воспитывается отношение ребёнка к труду, к обществу и самому себе, закладывая прочный фундамент для его дальнейшего развития.

Массовость и уникальность профессии. Работая с детьми, воспитатель занимается непосредственной организацией их жизни в условиях определённого дошкольного учреждения, выполняя все предусмотренные мероприятия. Для успешной работы необходимо хорошо разбираться в возрастной психологии детей, педагогике, быть знакомым с основными принципами организации дошкольного и младшего школьного воспитания. Среди личностных качеств, наиболее развитыми должны быть внимательность, терпеливость, наблюдательность, находчивость и, конечно же, любовь к детям.

Положительные стороны профессии заключены в непосредственном общении с детьми. Профессия воспитателя прекрасно подходит женщинам, что ярко отражает статистика, однако досадным остаётся недостаток мужского воспитания к детям дошкольного и младшего школьного возрастов, причина которого кроется в невысокой материальной прибыли данной профессии.

Профессиональные психологические риски. Профессиональная педагогическая деятельность имеет ряд специфических особенностей и осложнена множеством негативных факторов, одним из которых является феномен «эмоционального выгорания» или, в другой редакции, «синдром эмоционального выгорания». Синдром эмоционального выгорания возникает в ситуациях интенсивного профессионального общения под влиянием множества внешних и внутренних причин и проявляется как «приглушение» эмоций, исчезновение остроты чувств и переживаний, увеличение числа конфликтов с партнерами по общению, равнодушие к переживаниям другого человека, потеря ощущения ценности жизни, утрата веры в собственные силы. Профессия педагога относится к разряду стрессогенных, требующих больших резервов самообладания и саморегуляции, одним из которых является эмоциональная устойчивость педагога, необходимая для преодоления негативных изменений, в том числе и синдрома эмоционального выгорания.

Возможность получения профессии. Получить образование по специальности воспитатель возможно в педагогических училищах, а также педагогических или гуманитарных институтах.

Функции специалиста. Воспитатель занимается образованием ребенка: его воспитанием, обучением и развитием. Проводит зарядки, занятия по развитию речи, навыков устного счета, чтению, рисованию, лепке, природоведению. Развивает у детей внимание, память, мышление, сообразительность, инициативность, навыки общения. Знакомит с этическими и эстетическими нормами поведения в обществе. Организует времяпрепровождение детей: игры, ежедневную прогулку, другие мероприятия в соответствии с режимом дня. Несет ответственность за жизнь и здоровье детей [47, с. 16].

Работает в помещениях детского сада: в группе, спортзале, также на воздухе, на территории для прогулки. Возможны выезды в музеи, за город и т. д. Работа в одну смену, обычно время чередуется: один день с 7.30 до 14:00, другой с 14:00 до 18:00, поскольку на группу положено два воспитателя, которые меняют друг друга (утро-вечер).

Воспитатель должен иметь знания по педагогике, психологии, основам безопасности жизнедеятельности, оказанию первой помощи, этике и эстетике, содержанию и принципам организации дошкольного воспитания. Знать методики обучения и развития детей, уметь организовывать их познавательную деятельность.

Для выполнения возложенных на него функций воспитатель дошкольного учреждения обязан:

· Планировать, организовывать и проводить воспитательно-образовательную и оздоровительную работу по обеспечению полноценного физического и психического развития детей на основе изучения их индивидуальных особенностей, интересов и способностей.

· Организовывать выполнение детьми режима дня.

· Обеспечивать охрану и укрепление здоровья детей совместно с медицинскими работниками.

· Осуществлять дифференцированный подход к воспитанию ребенка в зависимости от пола, формировать его высокоморальные качества, мотивы деятельности, самооценку, межличностные отношения.

· Способствовать созданию в группе доброжелательного, благоприятного микроклимата для проявления творчества и способностей воспитанников.

· Приобщать детей к национальной культуре, ее традициям.

· Использовать в практике новейшие научно-методические материалы в области воспитания.

· Осуществлять педагогическую деятельность в тесном контакте с родителями (опекунами) детей, специалистами дошкольного учреждения и школы.

· Координировать деятельность помощника воспитателя и других работников в рамках единого образовательного процесса.

· Участвовать в работе педсоветов, общих собраний, методических объединений и выполнять их решения.

· Работать над повышением своего профессионального и культурного уровня.

Психограмма педагога дошкольного образовательного учреждения. Для успешного овладения профессией человек должен быть внимательным, ответственным, отзывчивым, тактичным, общительным, терпеливым, проявлять склонность к работе с детьми. Желательно иметь хорошую память, внимание, высокие коммуникативные способности. Нужны общая культура и эрудированность, грамотная и внятная речь, хорошо поставленный голос, умение управлять коллективом. Также необходимы стрессоустойчивость, умение контролировать свое поведение и эмоции, крепкая нервная система: работа воспитателя хотя и не сопровождается повышенными физическими нагрузками, однако протекает в условиях постоянного психоэмоционального напряжения. Медицинскими противопоказаниями являются нервные и психические заболевания, нарушение функций опорно-двигательного аппарата, заболевания сердечно-сосудистой и дыхательной систем, устойчивые нарушения зрения и слуха, хронические инфекционные кожно-венерические заболевания, вредные привычки.

Спрос на воспитателей на рынке труда в целом имеется, хотя в некоторых регионах России трудоустройство может вызывать сложности (это напрямую зависит от демографической ситуации - воспитатели чаще требуются там, где рождается много детей).

Молодой специалист, который адаптируется к внешним условиям профессиональной среды и потребностям внутреннего мира, стремится прежде всего к согласованию жизненных целей и достигаемых результатов, установлению равновесных отношений с самим собой и реальностью, созданию комфортной жизненной ситуации, при которой страдания и проблемы сведены к минимуму, получению от жизни практической пользы и успеху. Психологически адаптированным специалистом можно назвать того человека, который обладает определёнными личностными чертами: реалистическое отношение к жизни, понимание сложности ситуации, способность видеть в окружающих положительные стороны, целенаправленность, организованность поведения и деятельности, позитивные эмоциональные переживания. Вся деятельность и творчество человека имеет социальную направленность, опирается на нормы и ценности, принятые в обществе. Такой человек уверен в себе, в социальных контактах, обладает высокой личной ответственностью, коммуникабельностью, высоким уровнем притязаний.

Процесс адаптации начинающего воспитателя, длится от нескольких месяцев до нескольких лет, придя в детский сад, молодой специалист нередко больше всего боится в общаться с коллегами. По отзывам начинающих специалистов, самым трудным для них было «почувствовать себя равноправным членом педагогического коллектива», «привыкнуть к обращению по имени и отчеству», «присутствие на занятия коллег», «встретиться с родителями и услышать их вопросы», «преодолеть страх перед более опытными педагогами», «находить мгновенное решение постоянно возникающих проблем», «ориентироваться в педагогической и психологической литературе», «держать дисциплину», «общаться с детьми» и др.

Со временем молодой специалист привыкает к детскому саду, к педагогическому, родительскому и детскому коллективам, усваивает нормы и требования данного учебно-воспитательного учреждения, знакомится с существующими традициями. На всё это уходит достаточное количество времени, сил.

Время, необходимое для адаптации каждому конкретному педагогу, определить не возьмется никто. Прежде всего оно зависит от уровня подготовленности молодого специалиста, от того, как он «впишется» в тот или иной педагогический коллектив, ну и, естественно, от того, как с самого начала педагогической деятельности сложатся его отношения с детьми, родителями.

Можно сократить срок адаптации молодого специалиста, если:

- начать готовить себя к будущей педагогической деятельности серьезно будучи студентом. Для этого не стоит ограничиваться только тем объёмом знаний, которые предлагает педагогическое училище, желательно выходить за рамки учебников, читать не только цитаты великих педагогов, а изучать их труды по первоисточникам. Это позволит молодым специалистам лучше понять своеобразие того или иного педагога, усвоить то общее, без чего нет и не может быть воспитателя;

- не ограничиваться тем объемом педагогической практики, которая предусмотрена планом, а поддерживать постоянную связь с каким-то педагогом, помогая ему по возможности в подготовке и проведении утренников для детей, праздников, поездок в музеи, театры, присутствуя на родительских собраниях, знакомясь с планированием работы как всего детского коллектива, так и индивидуальной работы с детьми и т. д. Это максимально приблизит к реальной педагогической деятельности, обогатит практический опыт;

- не дожидаясь окончания училища и даже педагогической практики, ходить Детский сад, к педагогу не как бывшая воспитанница, а как будущий педагог. На этом уровне вас должны интересовать методические материалы, которые используют воспитатели для повышения эффективности учебно-воспитательного процесса. Весьма полезно познакомиться с методическим кабинетом учреждения, планами методического объединения, анализ которых поможет выявить наиболее трудные проблемы в работе данной возрастной группы;

У молодых специалистов необходимость в социализации, карьерном росте. Молодые люди больше нацелены на получение все возрастающей прибыли, а по причине адаптивности часто меняют работу. Принимая на работу молодых людей, на этапе адаптации целесообразно предусмотреть данную специфику и предполагать дальнейший карьерный рост сотрудника в стенах организации. В противном случае они будут вынуждены уволиться по причине перехода на более значительную по статусу должность или работу с более высокой заработной платой.

Выводы. В данном учреждении для начинающих специалистов, самым трудным было «присутствие на занятиях коллег», «встретиться с родителями и услышать их вопросы», «преодолеть страх перед более опытными педагогами», «общаться с детьми» и др. В МБДОУ работа с детьми требует от воспитателя большого напряжения сил и энергии, поэтому в коллективе особенно важны доброжелательность, тактичность и уважительная требовательность среди всех участников, включая и молодых специалистов педагогического процесса.

4. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ СОТРУДНИКАМИ В МДОУ ДЕТСКИЙ САД «РУЧЕЁК» №3

Эффективность мероприятий профессионального психологического отбора ограничивается двумя обстоятельствами: во-первых, количеством отдельных профессионально важных качеств, необходимых для конкретной специальности, может оказаться столь велико, что становится сложным отыскать достаточное количество претендентов для такой работы с необходимым уровнем развития всех этих качеств; во-вторых, бывает сложным определить сам набор профессионально важных качеств из-за неопределённости критериев эффективности некоторых видов деятельности, их малой специализации и регламентированности.

В таких случаях упор в психологическом обеспечении делается на совершенствование организации труда специалистов, условий их деятельности. Одним из средств улучшения организации труда является его нормирование. По определению, нормирование труда - это вид деятельности по управлению производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов». Содержанием работы по нормированию труда в общем случае является анализ трудового процесса, разделение его на части, выбор оптимального варианта технологии и организации труда. Проектирование режимов работы оборудования, приёмов и методов труда; систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха. Расчёт норм в соответствии, с особенностями технологического и трудового процессов, их внутренние и последующая корректировка по мере изменения организационно-технических условий.

Заведующий МБДОУ Детский сад «Ручеёк» № р. п. Варнавино располагает ограниченными возможностями активизировать деятельность коллектива через материальное стимулирование. Поэтому для него важно владеть искусством морального стимулирования, воздействовать на персонал собственным примером, уметь убеждать и, внушать. Поощрением в руководстве подчинёнными, особенно молодыми специалистами, в период адаптации являются одобрение, похвала, благодарность, моральная поддержка в трудной ситуации, проявление доверия и восхищения, заботы и внимания и т. д.

Направление психологического обеспечения высокоэффективной профессиональной деятельности в ДОУ основывается на стремлении к обогащению труда работников. Такой подход предполагает, что на мотивацию и чувство удовлетворённости у сотрудника оказывают определяющее влияние:

- значимость труда, которая позволяет сотруднику рассматривать выполняемую им деятельность как важную, ценную и общественно необходимую;

- ответственность, которую испытывает сотрудник за результат проделанной работы;

- знание результата, что позволяет сотруднику судить насколько эффективна его деятельность и значит достигнутый результат.

В соответствии с такими положениями выдвигаются следующие наиболее важные требования к высокомотивированной деятельности:

- разнообразие в работе от постановки задачи до окончания деятельности, а также наличие необходимого уровня знаний, умений и способностей для успешного выполнения поставленной задачи;

- идентичность в деятельности, то есть, соответствие выполняемой работы целостной деятельности, решению трудовых задач от начала до конца;

- значимость деятельности, обеспечивающей влияние выполняемой работы на жизнь и деятельность других людей как внутри самой организации, так и за её пределами;

При совершенствовании организации труда значительное внимание в МБДОУ уделяется улучшению условий деятельности. Особое значение это имеет для деятельности руководителя, так как она предполагает насыщенный рабочий день, систематическую напряжённую работу, требующую постоянных энергозатрат, сопряжена с волнениями, преодолением трудных и стрессовых ситуаций, нервным напряжением. Поэтому задача обеспечения физического и психического здоровья руководителя является одной из важных в психологии управления.

Управление в значительной степени зависит не только от объективных, но и от субъективных факторов, в частности социально-психологических. Целью социально-психологических методов управления является создание в производственном коллективе такой ситуации, которая бы ориентировала каждого работника на раскрытие всех своих потенциальных возможностей и тем самым способствовала повышению эффективности производства. Социально-психологические методы управления предполагают изучение социально-психологических условий труда в производственных коллективах, их влияния на состояние личности, а через неё - на результаты производственной деятельности.

Результативность деятельности коллектива (и личности) в значительной степени зависит от состава коллектива, созданной в нём психологической атмосферы. Поэтому необходимо постоянно улучшать психологический климат, ту атмосферу, в которой протекает производственный процесс, с целью обеспечения его оптимальных параметров.

Главной движущей силой в организации выступают сами работники, то есть руководители, специалисты, технические исполнители. Они же являются носителями разнообразных управленческих отношений, складывающихся на различных уровнях и в различных звеньях управления в ходе выполнения конкретных функций.

Социально-психологический аспект регулирования управленческих отношений - важный фактор эффективности и качества деятельности аппарата управления. Многообразие и сложность социальных отношений в производственных коллективах требуют тщательного анализа в целях регулирования и вскрытия социальных резервов повышения эффективности производства. Недооценка единства экономических и социальных аспектов деятельности коллектива приводит в ряде случаев к высокой текучести кадров, нарушением трудовой дисциплины, созданию нездоровой морально-психологической атмосферы.

Социально-психологические методы управления используются при решении следующих задач:

- подбор и расстановка кадров (изучение привлекательности трудовых процессов в рамках различных профессий; повышение престижа отдельных профессий; выявление индивидуальных способностей работников и определения профессиональной пригодности и к определенным видам работ на предприятии; разработка методик профессионального отбора и оценки кадров);

- формирование производственного коллектива и его развитие (изучение психологической совместимости людей в первичных трудовых коллективах, формирование производственных бригад, отделов, участков и т.д.);

- регулирование межличностных отношений в производственном коллективе (изучение поведения работника в трудовом коллективе; выявление причин конфликтных ситуаций в первичном трудовом коллективе, между руководителями различных уровней управления и т.д.);

- укрепление трудовой дисциплины (выявление причин нарушений, разработка мероприятий по профилактике нарушений дисциплины);

- рационализация трудовых процессов производственного и управленческого персоналов (снижение утомляемости, изучение причин производственного травматизма, профессиональных заболеваний).

Социально-психологические методы управления требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные методы управления. Успех деятельности руководителя зависит от того, насколько правильно применяет различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровье межличностного отношения.

В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое формирование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении. Не следует противопоставлять методы управления при решении конкретных производственных ситуаций.

Убеждение - это воздействие на сознание чувства, волю людей посредством сообщения, разъяснения и доказательства важности того или иного положения, взгляда, поступка либо их недопустимости с целью заставить слушающего изменить существующие взгляды, установки, позиции, отношения и оценки либо разделить мысли или представления говорящего. Убеждение основной, наиболее универсальный метод руководства. Механизм убеждения основан на активизации умственной деятельности человека, на обращении к рациональной стороне сознания. Предполагается, что убеждаемый должен осуществить сознательный выбор путей и средств достижения цели, то есть, чтобы убедить, надо привлечь внимание объекта воздействия, изложить и разъяснить новую информацию, привести впечатляющие аргументы.

Этап передачи информации подчиненному служит продолжением стадии установления контакта и в то же время является базой для развития последующей информации. Информирование - это сообщение сотрудникам сведений о внутреннем и внешнем состоянии людей, предметов, явлений, процессов, имеющих отношения к их деятельности; выступление или доклад о положении дел в коллективе; оглашение какого-либо документа.

Защита, помощь и поддержка. Эти методы применяются в случаях, когда подчинённые, побуждаемые ценными мотивами, перешли допустимую грань и совершили поступок либо оказались в затруднительном положении, в длительном напряжённом состоянии из-за неудач, бытовой неустроенности, семейных или служебных конфликтов, хронического переутомления. Авторитет руководителя, использующего эти приёмы, резко возрастает, так как подчинённые ждут от своего руководителя не только указаний, но и защиты, надеются на сочувствие и поддержку в трудную минуту.

Критика. Этот приём руководитель использует для того, чтобы неправильные поступки подчинённых не повторялись, в ситуациях неудовлетворительной деятельности и её неблагоприятных последствий.

Принуждение - это метод, близкий к наказанию, но не тождественный ему. Суть принуждения заключается в том, что руководитель в интересах дела, встречая постоянное нежелание, недобросовестность, лень и сопротивление, может поставить подчинённого в условия, когда такое его поведение или отношение к делу станет невозможным или бессмысленным. Это может быть напряженное, но не нарушающее прав личности задание, жёсткий и регулярный контроль, требование отчитываться о проделанной работе, ограничения и запрет.

Контроль. Необходимость в контроле возникает у руководителя в связи с требованиями самого процесса управления наличия обратной связи между субъектом и объектом управления. Контроль процесса и результатов деятельности состоит в проверке реализации принятых решений, фиксации возможных рассогласований в работе подчиненных, отклонений от плана. Любой контроль предполагает:

- наличие нормы деятельности для проверяемого сотрудника или подразделения;

- измерение фактического состояния или результатов деятельности;

- сравнение нормы с результатом для оценки отклонения;

- указание проверяемому на обнаруженное отклонение и выдачу рекомендаций по улучшению показателей, снижению расхождений.

Наказание - метод, противоположный поощрению. Его основное назначение состоит в укреплении дисциплины, когда ставится задача затормозить развитие нежелательных качеств и процессов, вызвать сожаление, переживание по поводу совершённого проступка и его неприятных последствий. Наказание применяется при различных нарушениях дисциплины, халатном отношении к своим служебным обязанностям, совершении аморальных проступков. Считается, что только справедливое наказание способно привести к положительным сдвигам в поведении. Наказание чрезмерное, оскорбляющее достоинство человека, серия наказаний за один и тот же проступок вызывают обиду и ожесточение, приводят к снижению результативности деятельности.

Наказание изменением отношений. Приём основан на применении негативных формальных социальных санкций. Молчание, отказ подать руку, избегание встречи, бойкот - это тоже своеобразные способы наказания. Сотрудник, считающийся с мнением коллектива, испытывающий потребность в общении и положительной оценке своих действий, тяжело переживает такой «вакуум».

Проявление ограничения. Обнаружив проступок подчинённого, руководитель в беседе с ни говорит, что питал к нему искреннее уважение, что не мог ожидать чего-то подобного, затем выражает своё ограничение, передаваемое и содержанием слов, и мимикой, и жестами. Приём основан на благоприятных взаимоотношениях между сторонами и реальной угрозе их лишиться.

Приёмы внушения. Намёк. В некоторых случаях - это рассказ о негативных результатах работы, где сотрудник увидит, как нелепо и нерешительно он действовал. Он слышит мнение начальника, видит линию исправления недостатков, но остаётся неузнаваемым или не названным для непосвященных. Это даёт возможность «спасти своё лицо». Пользуется намёком в ситуациях незначительных нарушений, не подлежащих открытому осуждению и наказанию. Прием используется для оказания корректирующего влияния на людей, легко берущихся за выполнение поручений и не доводящих их до конца.

Мнимый запрет. Желая привлечь внимание сотрудников к чему-либо обыденному, руководитель может умышленно драматизировать ситуацию, подчеркнуть трудность и рискованность достижения цели, ограниченность возможностей для удовлетворения заявок и т.п.

Отступление. Деятельность руководителя не может состоять только из сплошных побед. Случаются и неудачи. Хуже, когда по истинной или мнимой вине руководителя возникает конфликт. Его последствия резко сказываются на эффективности деятельности всего коллектива. В такой ситуации, если принятые меры (устранение причин конфликта, примирение сторон, убеждение и др.) не дали заметных результатов, а слухи подогревают напряжённость и коллектив «требует жертв», разумнее пойти на компромисс. Для этого вначале нужно дать возможность обличающей стороне излить недовольство, высказать публично свои жалобы, нелишне дать некоторое послабление, в особенности, если действительно режим труда был напряжённым. И, наконец, признать свою вину и наказать виновных. Иногда этим инцидент исчерпывается.

Выжидание. Приём используется в ситуации конфликта, неподчинения, противоборства сил, когда отсутствует необходимая информация о состоянии противной стороны и желательно получить дополнительную информацию о подчинённом.

Осуждение. Известно, что осуждение, высказанное руководителем или коллективом, воспринимается также как наказание. Осуждение - это критика действий и различных поступков сотрудника, противоречащих требованиям норм правил и морали.

Стимулирование труда - это система моральных и материальных средств воздействия на работника, побуждающая людей к интенсификации деятельности, повышению производительности и качества труда, усилению духа соревновательности в условиях совместной деятельности людей. Стимул, высоко значимый для одного человека, может быть неэффективным для другого. Выделяют негативные стимулы или порицание. Они также могут носить как материальный, так и моральный характер: наказание «рублём», лишение премии, перенос отпуска, выговор, сатирический рисунок, выражение недоверия. Подчиненному, не оправдавшему доверия коллектива и начальников, перестают доверять материальные ценности или лишают ответственных поручений, сомневаются в искренности его сообщений. Это задевает самолюбие и стимулирует желание вновь завоевать утраченные позиции.

Поощрение - это одобрение деятельности и поведения подчинённого. Заключается оно обычно в удовлетворении потребностей сотрудника и повышении его статуса. Поощрение способствует закреплению положительных форм поведения. Кроме того, поощряемые поступки служат эталоном поведения для других. Разумное применение поощрения содействует развитию сознательного отношения к познавательной и практической деятельности, налаживанию положительных деловых взаимоотношений, вызывает чувство удовлетворения, радости, воодушевления, желания работать еще лучше.

Одобрение представляет собой положительный отзыв о поведении подчинённого. Оно выражается короткой репликой, подтверждающей, что сотрудник действует правильно и его поступок заслуживает положительной оценки. Словами «молодец», «правильно», «верно» мы выражаем одобрение и стимулируем таким образом активность подчинённого.

Похвала - более развёрнутая оценка, положительный отзыв с анализом действий и поступков. Звучит похвала чаще всего в индивидуальной беседе на рабочем месте или на собрании, перед строем или предваряет поздравление. Похвала со стороны руководителя способствует росту самоуважения и воспринимается как стимул.

Доверие. Когда руководитель доверяет подчинённому совершить какое-либо действие от своего имени или от имени коллектива - это также воспринимается как поощрение. Руководитель может поручить подчинённому:

- временно решать отдельные вопросы от своего имени;

- выполнять часть своих обязанностей;

- выполнять ответственные действия, выходящие за рамки обычных обязанностей.

Забота. Одним из лучших способов влияния на взрослого человека является удовлетворение его потребностей: физиологических (в пище, одежде, отдыхе, безопасности), социальных (в контактах с людьми, в уважении, престиже, самовыражении, оказании помощи другим), духовных (в соприкосновении с произведениями искусства и культуры) и практических (в труде и его результатах).

Награда - это поощрение подчинённого с выдачей реальных материальных ценностей.

Выводы. В данном учреждении используются разнообразные виды поощрений сотрудников: благодарственные письма, подарки к праздникам, юбилейным датам. Распространены в ДОУ награждения по результатам смотров-конкурсов (тематических, готовности дошкольных учреждений к новому учебному году, летнему оздоровительному сезону и т.д.). На уровне муниципального образования деятельность педагогов поощряется почётными грамотами главы района и другими наградами. Заведующий данного учреждения хвалит молодых специалистов за их стремление к работе, чаще всего в индивидуальной беседе, на рабочем месте или на собрании, перед коллективом.

5. СИСТЕМА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В МБДОУ ДЕТСКИЙ САД «РУЧЕЁК» №3 Р. П. ВАРНАВИНО

Персонал объединяет составные части трудового коллектива организации. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда, с использованием средств труда. Понятия «кадры», «работники», «персонал» синонимичны, используемые в государственном образовательном стандарте (ГОС) и наиболее приняты в отечественной и зарубежной практике.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (мебель, продукты питания и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта: реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; трудовой договор сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др.

Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

5.1 Взаимосвязь подсистем работы персонала с нормативными документами в ДОУ

Система работы с персоналом отражается в следующих нормативных документах: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание организации; положение об оплате труда; положения о подразделениях; трудовые договоры сотрудников; должностные инструкции; модели рабочих мест и служебной карьеры; регламенты управления и др. Работа с персоналом рассматривается как система, включающая концепции управления персоналом, кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находит отражение в главных нормативных документах организации (см. рис. 7).

Исходя из данных рисунка 7 видно, что основой правильного подбора кадров в нашем дошкольном учреждении является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом. Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.

Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

Аттестация кадров. Является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный период времени (5 лет).

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:



Рис. 7. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами в МБДОУ Детский сад «Ручеёк» №3 р. п. Варнавино.

- планирование служебной карьеры;

- условия и оплата труда;

- движение кадров;

- увольнение персонала;

Исходными данными для расстановки кадров являются: философия предприятия, Трудовой Кодекс РФ, материалы аттестационной комиссии, трудовой договор сотрудника, штатное расписание, должностные инструкции, личные дела сотрудников, положение об оплате труда.

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. Молодой сотрудник, осваивая профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит два уровня адаптации, профессиональный и психологический. Профессиональная адаптация - процесс взаимного приспособления работника и организации, основывающийся на постепенном включении сотрудника в трудовой процесс в новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда, на её ход влияют индивидуальные характеристики человека, его интересы, установки, особенности интеллекта. Психологическая адаптация, по мнению специалистов, является наиболее важной. Это сложный, длительный, а иногда и болезненный процесс, связанный с изменением внутреннего мира человека. Он обусловлен отказом от привычного, связан с преодолением различных профессиональных затруднений. Молодой специалист вынужден мобилизовать волю, энергию, сдерживать эмоции. При этом ломаются прежние представления, стереотипы деятельности, формируются новые навыки, умения, изменяется поведение. Здесь важнейшее значение имеет духовная атмосфера коллектива, которая может оказать как положительное, так и отрицательное воздействие на молодого специалиста. Любой коллектив имеет свои законы, которые уже сложились до прихода молодого человека и работают по своей определенной схеме. Чем быстрее молодой сотрудник поймет законы своего нового коллектива, отношения внутри него, тем быстрее пройдет его адаптация.

В последнее время число молодых специалистов, приходящих в ДОУ, очень мало. и поэтому их появление в коллективе - это радость и для заведующего ДОУ, и для педагогов. В то же время неудовлетворенность некоторых молодых воспитателей своей работой иногда полностью лежит на совести администрации и, прежде всего, старшего воспитателя ДОУ.

Задача руководства учреждения - помочь молодым педагогам адаптироваться в новом коллективе, сделать так, чтобы они не разочаровались в выбранном пути.

Решать эту задачу нужно с учетом того, что в своем профессиональном становлении молодой специалист проходит несколько этапов:

І этап - 1-й год работы: самый сложный период как для новичка, так и для помогающих ему адаптироваться коллег;

ІІ этап - 2-3-й годы работы: процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска лучших методов и приемов работы с детьми, формирования своего стиля в работе, снискание авторитета среди детей, родителей, коллег. Педагог изучает опыт работы педагогов своего учреждения и других ДОУ, повышает свое профессиональное мастерство, посещая открытые мероприятия: методические объединения воспитателей, творческие отчеты и т. д. На этом этапе старший воспитатель ДОУ предлагает определить методическую тему, над которой молодой педагог будет работать более углубленно. Активно привлекается к показу занятий на уровне детского сада;

ІІІ этап - 4-5-й годы работы: складывается система работы, имеются собственные разработки. Педагог внедряет в свою работу новые технологии;

ІV этап - 6-й год работы: происходят совершенствование, саморазвитие, обобщение своего опыта работы.

Прохождение определенного этапа для каждого педагога очень индивидуально. Профессиональные качества во многом зависят от характера, темперамента. Поэтому администрация детского сада к каждому педагогу подходит дифференцированно. Разнообразные формы работы с молодым специалистом способствуют развитию у него познавательного интереса к профессии, активному освоению приемов работы с детьми и их родителями, оказывают положительное влияние на рост его профессиональной значимости.

Поскольку I этап является одним из самых важных и сложных, остановимся подробнее на работе старшего воспитателя с молодыми специалистами в этот период.

Заведующий ДОУ при приеме на работу молодого специалиста беседует с ним, знакомит его с должностной инструкцией, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка, уставом ДОУ, традициями, определяет рабочее место. Воспитатель заполняет анкету с общими данными о себе. В данном учреждении начинающий педагог направляется в ту группу, где работает опытный воспитатель ДОУ, который может быть его наставником, дать необходимые консультации, продемонстрировать занятия, организацию прогулки детей и т. д. Никакие советы, рассказы, объяснения не помогут так, как личный пример. Молодой воспитатель несколько дней под руководством старшего воспитателя ДОУ проходит стажировку у своего более опытного коллеги, т. е. они работают вместе с группой детей наставника. За это время он знакомится с воспитанниками, родителями, помощником воспитателя, изучает режим дня группы, документацию и т. д. Все возникшие вопросы обсуждаются после рабочей смены в присутствии старшего воспитателя. Проведение на протяжении учебного года систематической работы по формированию традиций наставничества позволяет отработать усвоенные в период обучения в вузе содержание и методы педагогического сопровождения развития детей, взаимодействия родителей и педагогов ДОУ на практике;

...