Управление организационным поведением в Муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении детский сад "Ручеёк" № 3 р.п. Варнавино

- освоить приемы, направленные на сплочение педагогического коллектива и передачу педагогического опыта от одного поколения другому. Знакомство с талантливыми педагогами, опытом инновационной деятельности и ее плодами играет важную роль в формировании педагогического идеала молодого специалиста, а порой и в его корректировке.

Для молодого специалиста наступают первые дни самостоятельной работы - самые трудные. И здесь очень важно оказать молодому специалисту помощь, сделать так, чтобы период поступления на работу и первые дни стали для него не серьезным испытанием, а радостным событием. Решение этой задачи мы считаем приоритетным для нашего педагогического коллектива. Адаптация молодого воспитателя во многом зависит от психологического климата в ДОУ, стиля управления, профессиональной личностной зрелости каждого педагога, условий труда и т. д.

В каждом ДОУ складываются свои традиции, своя система работы с молодыми педагогическими кадрами, выбираются те формы и методы, которые в конечном итоге будут содействовать дальнейшему профессиональному становлению молодого специалиста. От того, как новичка встретит коллектив во главе с руководителем, будет зависеть последующая успешность специалиста. Возможности для карьерного роста небольшие: повышение уровня образования, накопление стажа работы отражаются на уровне доходов, однако еще не обеспечивают продвижение по служебной лестнице. Есть шанс когда-либо занять место заведующего детским садом или стать чиновником органов управления образованием. Можно заняться предпринимательством, например, создав частный детский сад или развивающий центр (такой бизнес к высокодоходному не относится, зато обеспечивает стабильность), надлежащее исполнение.

Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть: выполнение должностной инструкции; качество выполненной работы; количество выполненной работы; соблюдение стандартов времени; производимое на людей впечатление; способность влиться в коллектив; заинтересованность в работе; интерес к повышению квалификации и служебному росту; соблюдение философии организации; удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

За период испытательного срока руководитель организации обязан удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места: соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству); реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности); проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях; наличие вредных привычек и негативных качеств, несовместимых с требованиями организации; удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью; культура поведения и культура производства (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).

Руководитель также обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением «новичка».

Основной задачей совместной работы организаций, предприятий и высших учебных заведений по подготовке будущих специалистов является обучение их самостоятельному принятию решений, умению отвечать за свои действия, обеспечение глубоких профессиональных знаний.

Молодые специалисты, хорошо проявившие себя в практической работе, являются основным источником пополнения резерва кадров на выдвижение.

В данном учреждении за молодыми людьми наблюдает зам. по воспитательной работе, который несет ответственность за то, чтобы их карьера получила хороший старт. В этом случае есть надежда, что молодые люди научатся не бояться поражения, философски оценивать происходящее и чутко относиться к людям и интуитивно понимать их (см. рис. 8).

Характерные черты наставника включают в себя: сильную мотивацию в оказании помощи другим в их развитии; значительный и признанный опыт в навыках; способность определять слабые и сильные стороны наставляемого и формулировать действия по их исправлению или развитию; личные навыки в построении с наставляемым (и с его менеджером) и проведении тренинга; знание интересов, желаний и способностей своих подчиненных; оказание доверия подчиненным и ожидание того же от них; сосредоточение их интересов в большей степени на личности, чем на работе.

Выводы. В МБДОУ Детский сад «Ручеёк» №3 система работы с молодыми специалистами присутствует, охвачены все этапы профессионального становления, для того, чтобы помочь молодым педагогам адаптироваться в новом коллективе детского сада. Руководство учреждения к каждому педагогу подходит дифференцированно.

Рис. 8. Вывод по методике многоуровнего личностного опросника «Адаптивность» в % от общего числа.

Из рис. 8 мы видим, что по характеру нервно-психической устойчивости, в МБДОУ Детский сад «Ручеёк» №3 р. п. Варнавино у молодых специалистов уровень нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции в норме, это значит способность к полноценной саморегуляции, личностному росту, стабильность благоприятного настроения, адекватная оценка и реальное восприятие действительности. По шкале коммуникативных способностей в норме, молодые специалисты умеют построить отношения с сотрудниками, не конфликтны. По шкале «Моральная нормативность» реально оценивают свою роль в коллективе, соблюдают общепринятые нормы поведения (см. прилож. 1).

5.2 Адаптация персонала в педагогическом учреждении

Целью выбранной организации является обеспечение полного материального благосостояния и всестороннего развития персонала на основе реализации качественных образовательных услуг. В соответствии с целью вытекает ряд задач, которые необходимо решить для достижения цели, а именно:

· определение правильной стратегии развития маркетинга ДОУ в отрасли народного образования;

· создание эффективной системы управления организацией;

· обеспечение гуманной социальной политики в области оплаты, охраны труда и уровня жизни работников;

Для достижения цели необходимо повысить качество образовательных услуг, а для этого нужна крепкая материальная база организации и высокая квалификация педагогов, снижение текучести кадров, максимизация доходов и уровня жизни сотрудников.

Каждому человеку внутренними организационными документами гарантированы следующие права:

· личные и гражданские права сотрудника;

· культурные права;

· социальные права;

· право на охрану труда;

· право на ограничение рабочего времени;

· право на отпуск;

· право на защиту своих прав и свобод;

· право на образование;

Организация провозглашает здоровый образ жизни, труда и отдыха и готова всемерно этому способствовать, а именно: проводит 2 раза в год медицинское обследование сотрудников, предоставляет нормированные перерывы в рабочее время для отдыха, запрещает курение и употребление алкоголя в помещениях ДОУ, премирует сотрудников.

Перечень социальных благ, одинаковых для всех сотрудников, а также социальные гарантии записаны в коллективном договоре. Организация не рекомендует сотрудникам принимать подарки от родителей воспитанников и считает недопустимым предоставление в обмен на них служебной информации.

На каждого работника данной организации возлагаются определенные функции:

Заведующий МДОУ.

- общее руководство всеми видами деятельности и структурными подразделениями;

- организация целенаправленного процесса развития ДОУ в соответствии с его статусом;

- обеспечение выполнения всех принимаемых решений и обязательств по административным, хозяйственным и трудовым вопросам, трудовым договором и договором по оказанию дополнительных платных услуг населению;

- создание условий для внедрения новых современных технологий образовательного процесса и прогрессивных форм управления и организации труда;

- принятие мер по обеспечению здоровых и безопасных условий труда;

- контроль над деятельностью педагогов и обслуживающего персонала;

- установление связей и контактов ДОУ с социумом, необходимых для его успешного функционирования и развития.

Старший воспитатель.

- организует текущее и перспективное планирование деятельности педагогического коллектива;

-осуществляет контроль и обеспечивает качество образовательного и воспитательного процессов, объективность оценки результатов этой работы;

- организует просветительскую работу для семей воспитанников;

- осуществляет контроль за учебной нагрузкой воспитанников и несёт за неё ответственность;

- оказывает помощь педагогическим работникам в освоении и разработке инновационных программ и технологий, руководит профессиональным обучением и планирует работу.

- участвует в подборе и расстановке педагогических кадров.

Воспитатель ДОУ.

- воспитание и обучение детей;

- физическое, психическое и личностное развитие детей;

- охрана и укрепление здоровья детей.

Помощник воспитателя.

- обеспечивает необходимые условия в группе для успешной реализации воспитательно-образовательной программы и помощь воспитателю в работе с детьми;

- отвечает за чистоту и своевременную уборку закреплённых за ним помещений.

В данной структуре управления организации есть свои плюсы и минусы.

«+»

- чёткая подчинённость;

- функциональная ответственность;

- чёткое распределение функциональных обязанностей;

- возможность координировать действия через заведующего ДОУ.

«_»

- двойное подчинение, двойная нагрузка.

Таким образом каждый работник учреждения имеют чёткое распределение функциональных обязанностей и координируют действия через заведующего ДОУ. Но есть и свои минусы в организации, например кочегары, работают работниками по обслуживанию здания, завхоз исполняет обязанности вахтёра, из за нехватки специалистов, так как низкая заработная плата.

Для повышения эффективности деятельности МБДОУ руководство ставит перед собой ряд целей:

- управленческая: обеспечение эффективного управления на основе административных и психологических методов для повышения качества образования. Для этого проводится работа по развитию качества образования, внедрение новых образовательных программ.

- кадровая: повышение уровня образования педагогического состава ДОУ.

- маркетинговая: выпустить в жизнь всесторонне развитую личность.

Основы лидерства.

В МБДОУ Детский сад «Ручеёк»№3 р.п. Варнавино тип отношений управления - демократическое управление, которое построено на типе отношений «назначенный руководитель - подчиненный», в коллективе высокий уровень самоуправления, коллектив сам выбрал лидера, предложил его кандидатуру заведующему Управления образования. Но в коллективе имеет место и тип «эффективное лидерство», когда лидер, он же руководитель, получил власть от последователей, которые признают его и считается с его мнением.

Заведующий муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения имеет смешанный тип «лидер - менеджер». Для него характерны следующие черты: он поручает, но и вдохновляет на дела, он работает по целям других, в основном основа его действий - план, но иногда он поддается ведению, полагается как на схему, так и на людей, в основном использует доводы, поддерживает движение, профессионален, но и в то же время энтузиаст, принимает решения, уважаем в коллективе. Он имеет приятную внешность, хорошее здоровье, приятный голос, у него хорошая работоспособность, он энергичен, молод, он творческая личность, всегда уравновешенный,, рассудительный, имеет чувство юмора, доброжелательный, тактичный, дипломатичный, обязательный, коммуникабельный, обладает умением убеждать, имеет высокий уровень интеллектуального развития, обладает быстротой мышления.

Формирование коллектива.

Сотрудников МБДОУ Детский сад «Ручеёк»№3 смело можно назвать эффективным коллективом. В этом огромная заслуга руководителя ДОУ. Для того, чтобы создать такой коллектив им была проведена следующая работа:

1) Установил ясную цель. Коллектив понимал, что для того, чтобы существовать дальше необходимо наладить более продуктивную работу. Только так можно выжить на данном этапе.

2) Добился согласия в коллективе. Он предлагал людям больше высказываться по различных вопросам, передавал инициативу в различных делах в руки коллектива. Людям приходилось действовать сообща, идти на компромиссы по отношению друг к другу.

3) Часто советовался с сотрудниками. Причем советы были как со всем коллективом, так и с группой сотрудников и с отдельными сотрудниками.

4) Всегда поощрял откровенность и искренность. Он одобрял и всегда воспринимал честные высказывания и поступки, даже если они шли в разрез с мнением заведующего, причем не просто выслушивал, но и осуществлял их в действительности.

5) Никогда не выказывал ложных надежд. Обещал только то, что можно осуществить в действительности, по мере возможности не скрывал даже самого сложного. Коллектив всегда был в курсе всех событий.

6) Всегда поощрял творческую инициативу. Заведующий ДОУ поощрял морально и материально все участия сотрудников в различных мероприятиях районного, областного уровня. Учился на ошибках, воспринимая это стойко. Он не боялся признавать свои ошибки, осознавая, что ошибочные действия - это тоже действия, которые в последующем не нужно повторять. Он регулярно анализировал как свои действия, так и действия сотрудников.

Добившись сплоченного коллектива в образовательном учреждении, заведующий не останавливается на достигнутом, постоянно совершенствуя свою деятельность по созданию эффективно действующего коллектива.

Любому руководителю (в нашем случае заведующему МБДОУ Детский сад «Ручеёк» №3) необходимо ориентироваться в существующих стилях управления и уметь адаптировать применяемый стиль к возникающей ситуации с учетом индивидуальных особенностей подчиненных.

Под стилем управления понимают совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и проблем, возникающих в процессе реализации функций управления. Стиль управления предопределяется особенностями организации и её подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями руководителей, преобладающей системой ценностей, типом культуры, а также некоторыми случайными обстоятельствами.

Руководитель должен учитывать в своей повседневной деятельности, что в руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение работников не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. В практичной деятельности успешное управление является функцией трёх переменных:

- руководителя;

- подчиненного;

- ситуации.

Различают демократический, авторитарный и либеральный стили управления.

Демократический стиль основан на сочетании научных принципов управления и максимального использования инициативы и творчества подчиненных. Руководитель, использующий демократический стиль управления, обращается к подчиненными по-товарищески, его тон отдачи распоряжений располагает к сотрудничеству, он не решает один все вопросы без тщательного обсуждения с подчиненными, он систематически информирует подчиненных о положении дел в коллективе, в том числе и о трудностях, которые предстоит преодолеть.

Демократический стиль управления предполагает предоставление подчиненным самостоятельности. Соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечение их к таким видам деятельности, как подготовка целей; оценку выполненной работы; подготовку, принятие и реализацию решений; создание необходимых для выполнения определенных работ предпосылок.

Руководитель, предпочитающий демократический стиль управления, проявляет уважение к своим подчиненным, поощряет их инициативу и творческую активность, заботится о своевременной информации подчиненных по широкому кругу вопросов, всегда считается с мнением и советами подчиненных по возникающим производственным проблемам. При такой системе общения намного легче мобилизовать подчиненных на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев. Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальные.

Авторитарный стиль характеризуется преобладанием единоличных способов управления, применением административных средств воздействия на подчиненных. Руководитель-автократ, как правило, привержен к преувеличению роли административных методов. Он самовластно решает большинство вопросов жизни коллектива, сознательно ограничивает контакты с подчиненными. Поощряя или наказывая подчиненных, руководитель-автократ считается только с собственным мнением. Он считает лишним, ненужным информировать подчиненных о состоянии дел в коллективе. Такого руководителя можно узнать внешне. Он в основном редко улыбается в коллективе, на глазах у подчиненных хмурится, постоянно чем-то озабочен, на его лице можно прочесть огромную занятость и ответственность за дело, в обращении с подчиненными проявляются начальственные нотки. Он (руководитель) не любит критики в свой адрес. Он не терпит возражений, замечаний, выражений собственного мнения подчиненными, тем более, если они идут вразрез с его мнением.

Опасно и очень нежелательно такое до некоторой степени присущее автократу упоение властью состояние так называемого административного восторга, когда человеку нравится командовать людьми, нравится отдавать приказы, видеть, как его слушаются, как ему подчиняются. Известно, что человек, постоянно отдающий приказы, подвержен опасности возникновения у него чувства превосходства, что ослабляет его способности к самокритике и желание повышать свою квалификацию. А это закрывает пути развития, приводит к исчезновению простоты отношения к людям и проявлению вместо неё снисходительного отношения к подчиненным. Естественно, что подчиненные относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется негативный морально-психологический климат и создается почва для конфликтов. Излишне дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, в большинстве случаев уничтожают стимулы к работе. В настоящее время на предприятиях существует немало руководителей, предпочитающих применять авторитарный стиль управления.

Основные причины значительной распространенности авторитарного стиля руководства:

- руководитель убеждён, что нет смысла советоваться с подчиненными, так как их сознание находится на низком уровне;

- он не верит в знание и опыт своих подчиненных;

- руководитель убеждён, что подчиненные должны бояться его;

- автократом быть гораздо легче и удобнее, чем демократом, так как можно меньше требовать от себя, больше от других;

В результате многочисленных обследований на предприятиях автором было установлено, что стиль руководства передается сверху вниз. Но вышестоящие руководители-автократы неправильно относятся к подчиненным автократам. Для этих руководителей важен не сам процесс работы коллектива, а лишь его результат. В производственной деятельности не всегда можно сразу распознать руководителя-автократа. Такие директора довольно умны, энергичны, обладают симпатичной внешностью и личным обаянием, нередко добиваются значительных успехов в своей деятельности. Однако можно заметить, что такие руководители делят подчиненных на любимчиков и неугодных. Для последних они находят всякие предлоги для морального и материального ущемления, при подходящем случае стараются вообще избавиться от них. Как правило, автократы благосклонны к подхалимам и щедро раздают им обещания: кому пообещать повышения в должности, кому - повышенный оклад и т.п. Причём все эти поощрения они представляют как личное благодеяние.

Либеральный стиль управления отличается тем. Что работающий таким стилем руководитель ставит перед подчиненными задачи в самой общей форме, решение многих вопросов, отдавая на «откуп» подчиненным, редко контролирует выполнение принятых решений, не очень следит за соблюдением трудовой дисциплины, почти не вмешивается в производственную деятельность подчиненных. Нередко, подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут в рамках предоставляемых полномочий пути их реализации.

Руководитель-либерал с подчиненными обычно вежлив, всегда готов отменить ранее принятое решение, особенно если это угрожает его авторитету. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих руководителей. Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у руководителя-либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций такой руководитель пассивен, он боится конфликтов и в большинстве случаев соглашается с мнением своих подчиненных. Мягкость в общении с подчиненными мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. Властная дистанция и её соблюдение во многом зависят от стиля руководителя, от сложившейся организационной структуры в коллективе. От условий, созданных для сотрудников.

Нужно стремиться к тому стилю, к такой культуре управления, которая ориентирована на ролевую значимость каждого специалиста, на его место и участие в деятельности команды. При этом властная дистанция между руководителем и подчиненными сокращается, отношения становятся более демократичными. И появляется так называемая «дистанция специалистами, ревностно относятся к их отвлечению на выполнение других. Временно появляющихся видов работы.

При демократическом стиле управления руководитель интересуется мнением подчинённых, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер предлагается поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Работники удовлетворены такой системой управления и стараются оказать помощь руководителю в решении повседневных проблем. На предприятии царит обстановка сотрудничества и чуткости, подчинённые проявляют творчество и инициативу.

В настоящее время многие авторы утверждают, что самым эффективным стилем руководства является демократический, а авторитарный и либеральный стили вообще не должны применяться в практике работы руководителя. С этой точкой зрения нельзя согласить.

Рекомендуется применять соответствующий стиль управления исходя из ряда критериев:

- наличие достаточной информации и опыта у подчинённых;

- уровень требований, предъявляемых к управленческому решению;

- степень причастности подчинённых к управленческому решению;( детского сада);

- вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей;

Для выбора стиля руководства важное значение имеют опыт руководителя, чёткое понимание конкретной ситуации, а также знание и учёт индивидуальных личностных особенностей подчинённых. Основное средство воздействия на коллектив - убеждение.

Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Главная цель применения социально-психологических методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю воздействовать на коллектив, на организационное поведение, при этом создавая благоприятные условия труда.

Для определения стиля руководства заведующего, было проведено исследование по методике «Определение стиля руководства трудовым коллективом»

Заведующий МБДОУ Детский сад «Ручеёк» №3 интересуется мнением подчинённых, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер предлагается поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Работники удовлетворены такой системой управления и стараются оказать помощь руководителю в решении повседневных проблем.

В организации царит обстановка сотрудничества и чуткости, подчинённые проявляют творчество и инициативу, это помогает адаптированию молодых специалистов в профессиональной деятельности (см. табл. 8).

Таблица 8

Результаты методики определения стиля руководства трудовым коллективом в МДОУ Детский сад «Ручеёк» №3 р. п. Варнавино

№ испытуемого	Результаты по методике, балл	Интерпретация показателей
1	2	3
1	2	Либеральный стиль руководства
1	22	Демократический стиль руководства
2	20	Либеральный стиль руководства
3	24	Демократический стиль руководства
4	23	Демократический стиль руководства
5	22	Демократический стиль руководства
6	25	Демократический стиль руководства
7	19	Либеральный стиль руководства
8	22	Демократический стиль руководства
9	24	Демократический стиль руководства
10	26	Демократический стиль руководства
11	23	Демократический стиль руководства
12	25	Демократический стиль руководства
13	21	Демократический стиль руководства
14	21	Демократический стиль руководства
15	23	Демократический стиль руководства
16	26	Демократический стиль руководства
17	19	Либеральный стиль руководства
18	21	Демократический стиль руководства
19	21	Демократический стиль руководства
20	25	Демократический стиль руководства
21	22	Демократический стиль руководства
22	22	Демократический стиль руководства
23	24	Демократический стиль руководства
24	21	Демократический стиль руководства
25	18	Либеральный стиль руководства
26	24	Демократический стиль руководства
27	21	Демократический стиль руководства
28	21	Демократический стиль руководства
29	20	Либеральный стиль руководства
30	24	Демократический стиль руководства
31	23	Демократический стиль руководства
32	24	Демократический стиль руководства
33	22	Демократический стиль руководства
34	22	Демократический стиль руководства

Рис. 9 Вывод по методике определения стиля руководства трудовым коллективом в МДОУ Детский сад «Ручеёк» №3 р. п. Варнавино в % от общего числа.

Выводы По мнению сотрудников можно сказать, что руководитель МДОУ Детский сад «Ручеёк» №3 наделён великолепными организаторскими способностями, он быстро принимает важные решения, с интересом следит за новыми идеями, активно внедряет их в производство. При возникновении производственных проблем он не боится обращаться за советом к остальным сотрудникам, охотно соглашается с их мнением, если оно представляется ему наиболее разумным и рациональным. К числу его безусловных достоинств относятся требовательность, объективность, умение критиковать сотрудников, не задевая их самолюбия. Стиль руководства заведующего данного учреждения - демократический. При адаптации молодых специалистов такой руководитель играет важную роль в данном учреждении.

6. МЕТОДЫ ПСИХОДИАГНОСТИКИ В МБДОУ ДЕТСКИЙ САД «РУЧЕЁК» №3

Диагностические исследования методов управления в дошкольном учреждении

Описание группы испытуемых: Обследование проходило в МБДОУ Детский сад «Ручеёк» №3 р. п. Варнавино, Нижегородская область. В группу вошли сотрудники МБДОУ Детский сад «Ручеёк» №3 р. п. Варнавино, Нижегородская область, в количестве 34 человек, мужского и женского пола, возраст которых составил от 23 до 60 лет. В исследованиях использовались методы: беседа, опрос, тестирование, анкетирование, анализ, обобщение.

Современная наука имеет обширный и богатый арсенал методов исследования. Успех исследования в значительной мере зависит от того каким образом, по каким критериям мы выбираем методы для проведения того или иного конкретного исследования и в какой комбинации мы используем эти методы.

Выбор методов исследования и их использование определяются системным представлением о всей совокупности общенаучных методов исследования.

Все методы современной науки делятся на теоретические и эмпирические. Деление это весьма условное. Выделяется в качестве самостоятельного метода моделирования, имеющий собственную специфику. Кроме того, от теоретических и эмпирических методов отличают интерпретационные методы, в частности методы представления и обработки данных. При проведении теоретического исследования учёный имеет дело не с самой реальностью, а с её мысленной репрезентацией - представлением в форме умственных образов, формул, пространственно-динамических моделей, схем, описаний в естественном языке и т.д. Теоретическая работа совершается «в уме».

Эмпирическое исследование проводится для проверки правильности теоретических построений; учёный взаимодействует с самим объектом, а не с его знаково-символическим или пространственно-образным аналогом. Обрабатывая и интерпретируя данные эмпирического исследования, экспериментатор так же, как и теоретик, работает с графиками, таблицами, формулами, но взаимодействие с ними протекает в основном «во внешнем плане действия»: рисуются схемы, с помощью компьютера делаются расчеты и пр. В теоретическом исследовании проводится «мысленный эксперимент», когда идеализированный объект исследования (точнее - умственный образ) ставится в различные условия (также мысленные) и анализируется его возможное поведение путём логических рассуждений.

В психологии используют целый ряд методов. Какой из них рационально применить, решают в каждом отдельном случае в зависимости от задач и объекта исследования. При этом обычно используют не один какой-нибудь метод, а ряд методов, взаимно дополняющих и контролирующих друг друга. Рассмотрим ряд методов, проведённых с сотрудниками:

Наблюдение - метод психологического исследования, состоящий в преднамеренном, систематическом и целенаправленном восприятии и фиксации проявлений поведения, получения суждений о субъективных психических явлениях наблюдаемого. Наблюдение имеет следующее основные области применения:

1) анализ поведения при систематических изменениях ситуации; это позволяет проследить характер последовательности действий, способы планирования и контроля деятельности, точность воспроизведения инструкций, частоту использования определенных приборов и т.п.;

2) Наблюдение за работой одного оператора в различных ситуациях, что позволяет оценить влияние различных ситуаций на качество деятельности;

3) Наблюдение за поведением различных операторов в одинаковых условиях; такое наблюдение позволяет выявить индивидуальные особенности операторов, дать сравнительную характеристику качества деятельности. По характеру организации наблюдение может быть случайным или систематическим. Наблюдение обычно дополняется рядом способов объективной регистрации изучаемых явлений. К ним относятся, в частности, фотографирование или киносъемка рабочей позы и выражения лица оператора, показаний наблюдаемых им приборов и индикаторов, направлений взора и рабочих движений. Наблюдение может быть уточнено и с помощью замеров. Это могут быть замеры геометрических размеров рабочего места, замеры времени и последовательности труда и отдыха, замеры времени выполнения отдельных действий и движений. В процессе наблюдения широко проводятся также замеры физиологических показателей человека: частота пульса и дыхания, кровяного давления, электрической активности сердца, головного мозга, мышц и т.п. Большое значение при наблюдении принадлежит анализу ошибочных действий человека, что позволяет скрыть причины их возникновения и наметить пути их устранения. При проведении наблюдения необходимо обеспечить такие условия, чтобы не отвлекать наблюдаемого от работы, не сковывать его действия, не делать их мене естественными. Наблюдение всегда характеризуется некоторой субъективностью; оно может создавать установку, благоприятною для фиксации значимого факта, что порождает интерпретацию фактов в духе ожиданий наблюдателя. Повышению объективности наблюдения способствуют отказ от преждевременных обобщений и выводов, многократность наблюдения, сочетание его с другими методами исследования.

Опрос - метод психологического исследования, заключающийся в свободе информации, полученной в виде ответов на поставленные вопросы. Методы опроса могут применяться во многих случаях: когда фактор который нужно учесть, плохо поддается внешнему контролю; когда изучаемый фактор легко выделяют операторы, но для его тщательного учета в наблюдении или эксперименте требуется очень длительное или сложное исследование; когда другие методы не дают достаточно исчерпывающей информации. Опрос может проводиться в различной форме: анкетирование, интервью, беседа, социометрический метод, метод полярных баллов, экспертный опрос. Анкета представляет собой стандартный набор вопросов, подобранных таким образом, чтобы выявить искомый фактор и его особенности с помощью прямых и косвенных вопросов, на которые опрашиваемые дают письменные ответы. Иногда опрос включается в эти методы исследования как их составная часть. Для успешного проведения опроса необходимо выполнение ряда правил: опрос не должен быть слишком трудоемким; вопросы должны быть понятны испытуемому; не следует задавать наводящих вопросов, поскольку они могут предопределить характер ответов и сделать их недостоверными; отвечающий на вопросы должен быть уверен в целесообразности опроса и не бояться отрицательных последствий ответов.

Опрос обычно предваряется предисловием, создающим атмосферу доверия и понимание единства целей исследователя и опрашиваемого. Возможность не указывать свою фамилию на опросном листе в ряде случаев позволяет получить более полную информацию.

Тест - это особый вид экспериментального исследования, представляющий собой специальное задание или систему заданий. Испытуемый выполняет задание, время выполнения которого обычно учитывают. Тесты применяют при исследовании способностей, уровня умственного развития, навыков, уровня усвоения знаний, а также при изучении индивидуальных особенностей протекания психических процессов.

Тестирование - метод психологической деятельности, использующий стандартизированные задачи и вопросы - тесты, имеющие определенную шкалу значений. Применяются для стандартизированного измерения индивидуальных различий. Позволяют с известной вероятностью определить актуальный уровень развития у индивида необходимых навыков, знаний, личностных характеристик и т.п. Тестирование предполагает, что обследуемый выполняет определенную деятельность: это может быть решение задачи, рисование, рассказ по картинке и пр. - в зависимости от используемой методики. В процессе тестирования происходит определенное испытание, на основании результатов которого делаются выводы о наличии, особенностях и уровне развития тех или иных свойств.

Анкетирование представляет собой перечень вопросов, которые дают изучаемым лицам для письменного ответа. Достоинство этого метода в том, что он позволяет сравнительно легко и быстро получить массовый материал. Недостаток же этого метода в сравнении с беседой - отсутствие личного контакта с испытуемым, что не дает возможность варьировать характер вопросов в зависимости от ответов. Вопросы должны быть четкими, ясными, понятными, не должны внушать тот или иной ответ.

Бесспорным достоинством метода анкетирования является быстрое получение массового материала, что позволяет проследить ряд общих изменений в зависимости от характера учебно-воспитательного процесса и т.п. Недостатком метода анкетирования является то, что он позволяет вскрывать, как правило, только самый верхний слой факторов: материалы, при помощи анкет и вопросников (составленных из прямых вопросов к испытуемым), не могут дать исследователю представления о многих закономерностях и причинных зависимостях, относящихся к психологии. Анкетирование - это средство первой ориентировки, средство предварительной разведки.

Анализ - метод научного познания, в основу которого положена процедура мысленного или реального расчленения предмета на составляющие его части. Расчленение имеет целью переход от изучения целого к изучению его частей и осуществляется путем абстрагирования от связи частей друг с другом. Анализ - органичная составная часть всякого научного исследования, являющаяся обычно его первой стадией, когда исследователь переходит от нерасчлененного описания изучаемого объекта к выявлению его строения, состава, а также его свойств и признаков.

Обобщение - установление общих свойств и отношений предметов и явлений; определение общего понятия, в котором отражены существенные, основные признаки предметов или явлений данного класса. Вместе с тем обобщение может выражаться в выделении не существенных, а любых признаков предмета или явления. Этот метод научного исследования опирается на философские категории общего, особенного и

Достоинство диагностических методов состоит в очень широком спектре исследовательских задач, которые могут решаться с помощью данных методов, - от исследования степени овладения дошкольниками различными персептивными и мыслительными действиями и некоторыми предпосылками формирования операционально-технической стороны учебной деятельности и выявления личностных особенностей испытуемых до изучения специфики внутриколлективных отношений.

Для решения задач данного исследования нами использованы следующие методики:

1. «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом» авторы Н.В. Клюева, Н.Л. Кряжева

2. Методика определения уровня организационной культуры организации по основным направлениям: трудовая деятельность, коммуникации, управление, мотивация и мораль авторы Н.В. Клюева, Н.Л. Кряжева

3. Методика многоуровневого личностного опросника «Адаптивность» (МЛО-АМ) авторы А.Г. Маклакова, С.В. Чермянина

Психодиагностические методики, использованные в исследовании:

1. «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом» авторы: Н.В. Клюева, Н.Л. Кряжева. Методика проводилась со всем коллективом, без ограничений.

Диагностическая цель методики: выявить несколько стилей руководства трудовым коллективом организации.

2. Методика определения уровня организационной культуры организации по основным направлениям: трудовая деятельность, коммуникации, управление, мотивация и мораль, авторы Н.В. Клюева, Н.Л. Кряжева. Методика проводилась со всем коллективом, без ограничений.

Диагностической целью методики определения уровня организационной культуры организации было изучение уровня организационной культуры организации по основным направлениям: трудовая деятельность, коммуникации, управление, мотивация и мораль.

3. Методика многоуровневого личностного опросника «Адаптивность» (МЛО-АМ) авторы: А.Г. Маклакова, С.В. Чермянина. Методика проводилась с сотрудниками, стаж которых не превышал 8 лет.

Выводы. Подобранные методики соответствуют поставленным задачам, охватывают все параметры, охарактеризованные в гипотезе. Являются достаточными для проведённых исследований.

7. ПСИХОЛОГИЯ ЛИЧНОСТИ СОТРУДНИКА ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Поведение человека в обществе и на работе является следствием сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды. Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением, т.е. той частью организации, с которой он сталкивается во время своей работы в ней. В самом общем виде это такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли. Положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, система социальных гарантий, общение, трудовые отношения и многое другое. Непосредственно это его рабочее место и то, что его окружает.

При всем многообразии возникающих трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением можно выделить две основные группы проблем,

связанные с ожиданиями и представлениями индивида об организационном окружении и его месте в нём.

Ожидания человека по отношению к организации связаны с вопросами: содержания, смысла и значимости работы, ее интенсивности, степени независимости, прав и власти на работе, степени ответственности и риска, престижности и статусности работы, степени включенности работы в более широкий трудовой процесс; безопасности и комфортности условий на работе; признания и поощрения хорошей работы, заработной платы и премий, социальной защищенности и других социальных благ предоставляемых организацией, гарантий роста и развития, дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующее поведение на работе, отношений между членами организации, конкретных лиц, работающих в организации.

Организация в свою очередь ожидает от человека и надеется, что он проявит себя как: специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией; член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации; человек обладающий определенными личностными и моральными качествами; член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами; член организации, разделяющий ее ценности; работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей; человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы; исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне; член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Кроме индивидуальных ожиданий важным компонентом характеристики положения человека в организации система групповых ожиданий. Это связано с тем, что каждый человек в организации не просто выполняет в ней свои функции, но и обязательно воспринимается, оценивается другими.

Соответствующих каждой роли, определенным образом контролирует деятельность своих членов. Совокупность ожиданий организации по отношению к личности, а также значимость для организации каждого отдельного ожидания могут существенно различаться. При этом в рамках одной и той же организации по отношению к различным субъектам могут возникать различные комбинации ожиданий.

Для того чтобы минимизировать проблемы, возникающие между личностью и организацией по отношению друг к другу, необходимо определить положение личности в организации в качестве ее участника, т.е. на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его желанию занимать определенное место в организации очень часто является основой конфликта между личностью и организационным окружением.

Чтобы с высокой эффективностью осуществлять воздействие на коллектив. необходимо знать типологические особенности, психологическую структуру каждого работника.

Личность - неповторимая совокупность биологических и социальных свойств человека, важнейшими из которых являются социальные составляющие, проявляющиеся в общественной деятельности человека.

Важными компонентами структуры личности являются:

· Направленность, включающая различные свойства личности, потребности, интересы, идейные и практические установки и т.д.;

· Возможности, т.е. способности, определяющие успех в ее деятельности; способности - предрасположенность, склонность и умение выполнять какие-либо действия. В основе способностей лежит одаренность. Для системы управления важно своевременно выявить и использовать способности работников, а также создавать условия для их развития;

Характер - это результат взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств, выражающих отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения.

Выделяют следующие основные типы акцентуации (усиления черт) характера.

1. Гиперактивный. Человек очень энергичен, самостоятелен, стремиться к лидерству, риску, авантюрам. Он не реагирует на замечания, отсутствует самокритичность. Необходимо сдержанно относиться к его необоснованному оптимизму и переоценке своих возможностей. Черты, привлекательные для собеседников: энергичность, жажда деятельности, инициативность, чувство нового, оптимизм.

Окружающим его людям в нем не нравятся: легкомыслие, склонность к аморальным поступкам, несерьезное отношение к возложенным на него обязанностям, раздражительность в кругу близких людей. Конфликт возможен при монотонной работе, одиночестве, в условиях жесткой дисциплины, постоянных нравоучений. Это приводит к тому, что у этого человека возникает гнев. Такой человек хорошо себя проявляет в работе, связанной с постоянным общением. Для него характерна частая смена профессии и места работы.

2. Дистимичный (дистимичность). У этого типа людей наблюдается постоянно пониженное настроение, грусть, замкнутость, немногословность, пессимистичность. Их тяготят шумные общества, с сослуживцами близко они не сходятся. В конфликты вступают редко, чаще являются в них пассивной стороной. Они очень ценят тех людей, которые дружат с ними и склонны им подчиняться. Окружающим нравится в этих людях серьезность, высокая нравственность, добросовестность и справедливость. Но такие черты, как пассивность. Пессимизм, грусть, замедленность мышления, отталкивают окружающих от знакомства и дружбы с ними.

3. Возбудимый (возбудимость). У этих людей повышенная раздражительность, несдержанность, угрюмость, занудливость, но возможны льстивость, услужливость (как маскировка), склонность к хамству и нецензурной брани или молчаливости, замедленность в беседе. Они активно часто конфликтуют, не избегают ссор с начальством, неуживчивы в коллективе, в семье деспотичны и жестоки. Вне приступов гнева эти люди добросовестны, аккуратны и проявляют любовь к детям.

Окружающим не нравится их раздражительность, вспыльчивость, неадекватные вспышки гнева и ярости с рукоприкладством, жестокость, ослабленный контроль над влечением. На этих людей хорошо воздействует физический труд, атлетические виды спорта. Им необходимо развивать выдержку, самоконтроль. Из-за неуживчивости характера они часто меняют место работы.

4. Тревожный (тревожность). Люди этого типа акцентуации отличаются пониженным фоном настроения, робостью, неуверенностью в себе. Они постоянно опасаются за себя, своих близких, долго переживают неудачу и сомневаются в правильности своих действий. В конфликты вступают редко и играют пассивную роль.

Конфликты возможны при ситуациях страха, угрозы, наказания, насмешек, несправедливых обвинений. Окружающим нравится их дружелюбие, самокритичность и исполнительность. Но боязливость, мнительность вследствие беззащитности служат подчас мишенью для шуток, часто являются козлами отпущения. Таким людям нельзя быть руководителями, принимать ответственные решения, так как им свойственно бесконечное переживание, взвешивание.

9. Интровертированный. Люди этого типа акцентуации характеризуются малой общительностью, замкнутостью. Они находятся в стороне ото всех и вступают в общение с другими людьми по необходимости, чаще всего погружены в себя, свои мысли. Им свойственна повышенная ранимость, но ничего о себе не рассказывают и не делятся своими переживаниями. Даже к своим близким людям они относятся холодно и сдержанно. Их поведение и логику часто не понимают окружающие. Эти люди любят одиночество и предпочитают находиться в уединении, чем в шумной компании. В конфликты вступают редко, только при попытке вторгнуться в их внутренний мир.

10. Конформный (конформность). Люди этого типа обладают высокой общительностью, словоохотливостью до болтливости. Обычно они не имеют своего мнения и очень не самостоятельны, стремятся быть как все и не выделяться «из толпы».

Эти люди неорганизованны и предпочитают подчиняться, в общении с друзьями и в семье уступают лидерство другим. Окружающим в этих людях нравятся их готовность выслушать исповедь другого, исполнительность. Но в то же время эти люди подвержены чужому влиянию. Они не обдумывают свои поступки и имеют большую страсть к развлечениям. Конфликты возможны в ситуации вынужденного одиночества, бесконтрольности. Эти люди обладают легкой приспособляемостью к новой работе и отлично справляются со своими должностными обязанностями, когда четко определены задачи и правила поведения. Внутренние особенности личности, через которые преломляются специфическим образом внешние социальные воздействия, многообразны. В зависимости от темперамента человек изначально предрасположен к доминированию определенных эмоций: одни изначально склонны к интересу, радости, удивлению (сангвинический темперамент), другие - к гневу, отвращению, враждебности (холерический темперамент), третьи - к грусти (меланхолики).

Темпераменты как врожденные стили приспособления неразрывно связаны с инстинктами человека. Инстинкты - это фиксированная в генетическом коде программа приспособления, самосохранения, продолжения рода, отношения к себе и другим. Инстинкты как генетическая программа приспособления есть и у животных, но инстинкты человека - качественно иная, чем у животных, программа адаптации. Инстинкт самосохранения и продолжения рода базовые, они обеспечивают физическое выживание человека и человеческого вида. Специфические человеческие инстинкты - исследовательский инстинкт и инстинкт свободы - обеспечивают первичную специализацию человека, а инстинкты доминирования и сохранения достоинства обеспечивают самоутверждение, самосохранение человека в психосоциальном аспекте. Инстинкт альтруизма социализирует приспособительную сущность всех остальных инстинктов. Обычно у человека одно или несколько инстинктов доминируют, а остальные выражены слабее.

Для того чтобы проходила без проблем адаптация молодых специалистов в учреждении, руководство учреждения учитывают личностные особенности характера, с высокой эффективностью осуществляют воздействие на коллектив. Необходимо знать типологические особенности, психологическую структуру каждого работника. Для системы управления важно своевременно выявить и использовать способности работников, а также создавать условия для их развития, что будет способствовать формированию организационной культуры влиять на организационное поведение в организации. Исследуя сотрудников по методике многоуровневого личностного опросника «Адаптивность» (МЛО-АМ) мы видим, что в МБДОУ Детский сад «Ручеёк» №3 р. п. Варнавино у молодых специалистов уровень нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции в норме, т.е. адекватная самооценка и реальное восприятие действительности, уровень развития коммуникативных способностей в норме, нет затруднения построений контактов с окружающими, не конфликтны. Реально оценивают свою роль в коллективе, соблюдают общепринятые нормы поведения (см. приложение).

...