Трудовые отношения на предприятии

11.Порядок формирования кадрового резерва на предприятии

Кадровый резерв предприятия - это группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей.

Подготовка кадрового резерва предприятия эффективна в том случае, когда при ее построении применятся комплексный подход. Если создание кадрового резерва не представляет собой некую формальную процедуру, «скамейку запасных», на которой люди могут сидеть годами, не развивая свои навыки и не имея четких карьерных перспектив, то оно принесет максимальную пользу.

Подготовка кадрового резерва компании включает в себя

отбор и оценку кандидатов в резерв

составление индивидуального плана развития

обучение и развитие резервистов

продвижение на резервируемую должность

Оптимально, если 80% вакансий закрывается за счет продвижения и ротации резерва кадров внутри компании и 20% - за счет привлечения новых сотрудников с рынка труда. Такое соотношение позволяет сохранить корпоративные ценности и знания и, в то же время, дает компании вливание свежих знаний и людей.

Для чего нужна подготовка кадрового резерва компании?

> Во-первых, создание кадрового резерва предприятия позволяет существенно экономить средства на поиск, обучение и адаптацию нового сотрудника. Чем выше должность, тем больше требований предъявляется к претендентам, тем уже становится круг поиска и тем больше времени уходит на закрытие вакансии. В то время, пока ведется поиск кандидата, задачи не выполняются и цели не достигаются. Можно подсчитать, сколько для компании стоит день отсутствия человека на каждой должности. Также немало будет стоить и ошибка в случае подбора неправильного кандидата.

> Защита от утечки информации, технологий, сохранение знаний и клиентов. Уходя из компании, сотрудник уносит с собой часть знаний о некоторых технологиях, стандартах работы, know how и т.д. Это информация может даже не составлять коммерческой тайны, но быть интересной для конкурентов. Подготовка кадрового резерва на предприятии, с одной стороны, уменьшает текучесть кадров и, таким образом, снижает утечку информации из компании, с другой стороны, обеспечивает преемственность знаний и уберегает от ситуации, когда с потерей одно из ключевых сотрудников компания теряет часть важных клиентов и нарушается часть бизнес-процессов.

Мотивация персонала, повышение лояльности. Создание кадрового резерва компании делает прозрачными карьерные перспективы сотрудника, что мотивирует его на ускоренное развитие, повышение своего профессионализма для четких, осознаваемых целей. Низкая текучесть также способствует сохранению корпоративной культуры и сохранению образовавшихся команд. Девять шагов к созданию кадрового резерва

Этап 1. Определение ключевых (целевых) должностей для подготовки резерва.

Этап 2. Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию.

Этап 3. Профилирование целевых должностей.

Этап 4 (сквозной). Подготовка и проведение мероприятий по информационному сопровождению программы подготовки кадрового резерва.

Этап 5. Разработка положения о кадровом резерве.

Этап 6. Отбор в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов)

Этап 7. Подготовка резервистов (реализация программы развития профессиональных и управленческих компетенций).

Этап 8. Оценка результатов подготовки резервистов.

Этап 9. Планирование дальнейшей работы с резервом.

12. Поиск талантливой молодежи в условиях внедрения инноваций на предприятии

Государственным приоритетом должно стать развитие человека как потенциального и действительного производителя научно-технических, экономических и социальных инноваций. Основным адресатом такого подхода, конечно, является молодежь. Она составляет основу той части человеческого капитала, которая наименее обременена стереотипами, а потому способна к динамичной реакции на вызовы современности.

Творческий, инновационный образ жизни, талант и способности молодого человека должны стать главнейшими условиями для его общественного признания, материального благополучия, карьерного и предпринимательского успеха.

Для массового вовлечения молодежи в инновационную деятельность требуется решить несколько взаимоувязанных задач:

· информирование о тех проблемах, которые нужно решать на основе новых подходов;

· стимулирование поиска новых идей по решению актуальных проблем современности;

· активное включение молодежи в инновационно-внедренческую деятельность.

Последнее не может быть успешно реализовано без возрождения института наставничества. Те, кто умеют внедрять новые знания и технологии в производство, делать их достоянием повседневной жизни, должны активно в ходе реальной работы передавать свой опыт молодежи. Для этого на всех уровнях - муниципальном, региональном, федеральном и международном - важно постоянно проводить конкурсы инновационных проектов, инновационные форумы с активным привлечением к участию в них российской молодежи и их наставников.

Однако этого будет явно недостаточно в силу ряда негативных факторов, действовавших на протяжении двух последних десятилетий, за которые общественная и экономическая ценность интеллектуального творческого труда существенно снизилась. В массовом сознании россиян и в первую очередь у молодежи сформировался негативный образ человека, занятого в сфере творческих профессий, инновационная и интеллектуальная деятельность перестала ассоциироваться с карьерными перспективами, социальным и материальным успехом. Причины этого кроются в процессах, происходивших в эпоху перестройки.

13. Современные технологии обучения рабочих в условиях модернизации производства.нет

14. Социально-психологические факторы успешного внедрения инноваций

На каждом этапе инновационного процесса имеются социально-психологические факторы, которые либо тормозят, либо стимулируют, либо как-то видоизменяют этот процесс.

Первая группа факторов - это объективные факторы среды. К ним относятся:

1. Инновационная политика организации, которая может быть как интенсивной, так и экстенсивной.

2. Тип и характер производства. Чем сложнее технологии производства, тем большие трудности при внедрении нововведений они испытывают.

3. Экономическое состояние предприятия. Хотя, как отмечают Т. Питерс и Р. Уотермен, для сферы нематериального производства ключевыми являются не экономические, а идеологические и мотивационные установки персонала.

4. Особенности конкретного производства (профессиональные традиции, содержание трудовой деятельности, квалификационная структура коллектива, характер решаемых задач).

Вторая группа - это субъективные факторы. Сюда входят:

1. Пол и возраст. Известно, что женщины более конформны, чем мужчины, Но вместе с тем, по данным американских психологов, именно женщины способствовали коренному изменению ценностей и взглядов в такой области, как промышленность телекоммуникаций.

2. Личностные качества. К качествам, способствующим внедрению инноваций, относят склонность к риску, заинтересованность в служебном росте, высокий профессионализм, установку на нововведения. Именно эти качества психологи включают в понятие «новаторская личность».

3. Квалификация и образование. Для руководителя прогрессивного типа важны знания в области управления, бизнеса, а также владение иностранными языками.

Перечисленные характеристики касаются инициаторов и реализаторов инновационного процесса, а в этой роли чаще всего должны выступать руководители организации. Что же касается характеристик исполнителей, то, по мнению Р.Л. Кричевского, для успешного проведения инновационной политики важны:

образовательный уровень работников и наличие специальной системы подготовки и переподготовки кадров;

информационные контакты и осведомленность людей, т.е. получение ими адекватной информации о нововведении;

мотивация к нововведению, установка персонала на нововведения, которая во многом зависит от организаторов новшеств.

Главной преградой для внедрения образовательных инноваций в практику служит качественное состояние преподавательского корпуса, уровень профессионализма. Например, новые технологии обучения требуют от преподавателя (помимо профессиональной компетентности в своей предметной области) педагогического мастерства. Вот список тех новых педагогических знаний и умений, которые требуют от преподавателя развивающие технологии обучения:

умения диагностировать цели обучения воспитания;

более глубокого, системного знания учебного предмета и его научных основ;

умения переструктурировать учебный материал с индуктивного изложения в логику индуктивно-дедуктивного проблемного изложения целой темы, а не одного урока;

умения моделировать в учебном процессе (в его целях, содержании, формах, методах и средствах обучения) профессиональную деятельность будущего специалиста;

умения организовать самостоятельную работу учащихся для подготовки к семинару, деловой игре, мозговому штурму и т.п.;

умения свободно владеть активными методами обучения;

умения обеспечить благоприятный психологический климат, сотрудничество преподавателя и учащегося.

Отношение работников к нововведению складывается из трех компонентов: познавательного, эмоционального и поведенческого. Выделено пять типов отношения к нововведению: активно-положительное, пассивно-положительное, нейтральное, пассивно-отрицательное и активно-отрицательное.

Социальные психологи делят людей по их отношению к инновациям на следующие типы.

1. Новаторы - люди, для которых характерен постоянный поиск возможностей усовершенствования производства и управления; они разрабатывают технологические, организационные и иные новинки, вносят инициативные предложения и добиваются их внедрения.

2. Энтузиасты - люди, которые принимают новое независимо от его проработки, обоснованности, возможностей использования, его полезности. Для энтузиастов новинка ценна сама по себе, как продукт творческой мысли. Он считает ее полезной уже потому, что она отличается от старого, будоражит сознание. Энтузиасты, как правило, берут на себя нелегкий труд по пропаганде еще не окрепших, слабо обоснованных идей.

3. Рационализаторы - это работники, принимающие новаторские предложения только после тщательного анализа их полезности, возможностей использования, экономического и социального эффекта, вероятных трудностей на пути внедрения. Этот тип людей является наиболее оптимальным в работе с инновациями.

4. Нейтралы - это те люди, которые действуют в зависимости от того, что им приказали или как на них повлияли. Отношение нейтрала к новинкам осторожное, инициативы он не проявляет. Но если ему прикажут, то он сделает то, что от него потребуют.

5. Скептики - люди, которые не склонны на слово верить ни одному полезному предложению, даже очевидному для всех. Скептик может стать хорошим контролером проектов и предложений как человек, сомневающийся во всем, с чем он сталкивается.

6. Консерваторы - в принципе такие же, как и скептики. Но только их скептицизм практически не имеет границ. Даже если инновация продумана до мелочей и просчитана до копейки, они ее отвергнут.

7. Ретрограды - очень похожи на консерваторов. Разница в степени нигилизма. Отбрасывание новинок без анализа и до анализа - характерная черта ретрограда. Ретроград обращен в прошлое, но не ради изучения опыта, а для поиска оснований своим принципам - «старое заведомо лучше нового», «новое - это хорошо забытое старое», «все велосипеды давно изобретены» и т.п. Он активен, как новатор, но его активность расходуется на то, чтобы повернуть все назад, в прошлое.

Результаты научных исследований свидетельствуют о том, что в сознании консерваторов, ретроградов и скептиков возникают так называемые психологические барьеры, а у нейтралов можно наблюдать предбарьерные состояния.

2. Психологические барьеры по отношению к нововведениям. Психологический барьер - это совокупность действий, ожиданий и эмоциональных переживаний работника, у которого скрыто или явно выражаются негативные социально-психологические состояния, вызванные инновацией. По формам проявления психологические барьеры можно разделить па пассивные, активные и крайние (откровенный саботаж). Психологический барьер является развивающимся образованием, так как его параметры (характер и формы сопротивления) изменяются на разных этапах нововведений, зависят от типа организации и различны у разных категорий работников. Как правило, барьер выше на этапе внедрения инновации, а также при низкой квалификации персонала или в пожилом возрасте.

Причины сопротивления персонала организационным нововведениям могут быть трех типов: экономические, личностные и социальные.

К числу экономических относят: а) боязнь безработицы; б) боязнь сокращения продолжительности рабочего дня и, следовательно, заработка; в) боязнь интенсификации труда и сокращения прогрессивной его оплаты. Так, внедрение в вузовское образование новых технологий, например, модульной, ведет к увеличению на 20-25% нагрузки преподавателя (работа над учебно-методической документацией, дидактическим обеспечением модулей, разработка активных методов обучения и пр.). Часто этот дополнительный труд не оплачивается, либо оплачивается несоразмерно его трудоемкости (известно, что на разработку 1 часа деловой игры преподаватель должен затратить от 20 до 30 часов личного времени). Вот почему в нашей анкете преподаватели назвали эти экономические факторы основной причиной своих антиинновационной установки (до 70% ответов). Причинами личностного характера преподаватели считают: а) восприятие критики их личных методов работы как обиды (20%); б) боязнь того, что приобретенные за много лет навыки и умения окажутся ненужными и их профессиональная компетентность будет ущемлена (25%); в) уверенность в том, что новации усиливают монотонность и конвеерность труда и тем самым уменьшают чувство значимости человека как участника трудового процесса (30%); г)нежелание тратить силы на переобучение (30%); д) боязнь роста интенсивности труда (68%); е) страх перед неопределенностью и непонимание сути и последствий нововведения (5%); ж) утрата творческого начала в педагогическом труде (35%).

Как видим, преподаватели в основном боятся инноваций, поскольку они ведут к интенсификации труда и необходимости переобучения; могут снизить их значимость и изменить их ключевую роль в учебном процессе; ограничивают импровизацию и творчество в деятельности преподавателя. В числе социальных причин неприятия инноваций преподаватели указали:

а) стремление сохранить привычные социальные связи, и, следовательно, свой статус (40%);

б) боязнь, что инновации изменят функциональные обязанности и понизят удовлетворение работой (30%);

в) недовольство слабостью личного участия и незначительностью своей роли при внедрении инновации (20%);

г) уверенность в том, что новации выгодны организации, а не работнику и не обществу (5%).

Наш опыт внедрения новых технологий на протяжении 8 лет показывает, что перечисленные факторы, влияющие на инновационные процессы в вузах, сильно зависят от социокультурного контекста, в который погружено учебное заведение.

15. Предмет квалитологии как науки и ее основные состовляющие

По мере развития теории качества формировалась наука об управлении качеством. Квалитология как наука явилась ответом на социальный запрос времени: осмыслить постановку проблемы качества в XXI веке. Постепенно складывается методологическое и мировоззренческое поле категории качества, разрабатываются инструментарии определения качества: нормативные понятия, аккредитации, аттестации, сертификации, лицензирования, аудиторского обеспечения. Формируется определенная квалиметрическая и оценочная культура, сплав теоретических, методологических и практических разработок, выполненных специалистами, занятыми проблемами оценивания качества в системе услуг. С развитием и совершенствованием стандартов социальных услуг, разработки внедряются в широкую практику. Методологические нововведения в оценке качества труда и деятельности символизировали, с одной стороны, многообразие квалиметрической культуры, а с другой - качество предмета труда становится решающим фактором инновационного мышления и мировоззрения. Стояла задача обеспечения опережающего инновационного развития социальных институтов общества, их ориентированности на опережающее развитие качества жизни, самого человека, качества образовательных систем, качества общественного интеллекта в целом. В совокупности эти категории обеспечат выживаемость цивилизации и развития. По мнению ученых, человечество выживает, если осознание императива выживаемости станет достоянием сознания каждого человеческого индивида. Только совместными усилиями можно предотвратить катастрофу и не дать земному шару погибнуть от рук его обитателей. Обозначенные параметры не могут не стать предметом изучения квалитологии, обеспечивая методологией управления качеством в условиях быстро меняющегося мира.

Специалисты выделяют ряд этапов становления квалитологии:

I этап охватывает период с древних времен истории человечества и до середины XIX века. Характерными чертами этого этапа считают:

- постановка задачи обеспечения качества материального производства;

- первые работы теоретического осмысления проблемы качества в философских и экономических трудах. Эти аспекты нашли отражение в трудах Аристотеля, Канта, Гегеля и др.

II этап охватывает примерно с середины XIX века до середины XX века. Он характеризуется формированием и развитием системы взглядов на проблему качества, разработкой теории качества человеческого труда, теории методов управления качеством, теории контроля качества и др.

III этап охватывает период с середины XX века по настоящее время. Он характеризуется развитием системы управления качеством, появлением стандартов в системе управления качеством, складыванием междисциплинарного синтеза в рамках единой науки о качестве, появлением квалиметрии и различных концепций теории качества. Характерной особенностью современного этапа развития квалитологии является появление системно-философской и научной рефлексии науки о качестве как ответ на потребности поиска новых механизмов совершенствования жизни, развития человечества в целом. На этом этапе формируется научная парадигма об управлении качеством. Появляется общественная потребность и научная возможность системного рассмотрения проблемы креативности и качества человека, его труда и жизни.

Зарубежными специалистами (А.И. Субетто) сформирован методологический принцип единства трех основных частей квалитологии:

- Теории качества (законы и принципы формирования и реализации качества объектов и процессов);

- Теории измерения и оценки качества (квалиметрии);

- Теории управления качеством (законы, принципы, механизмы, системы, методологии и технологии управления качеством труда). Как видно, триединство квалитологии ориентирует науку на исследование объекта управления качества с позиции социальных, экономических и научно-технических факторов общественного развития.

Современные теории качества свидетельствуют, что категория «качество», как объект и предмет познания, исследуется многими науками, но как совокупность свойств предмета, качество исследуется квалитологией, тогда как отдельные свойства или группы свойств являются предметом изучения других отраслей знаний.

Объектом квалитологиикак науки об управлении качеством выступает качество предметов, процессов и явлений, а предметом выступает качество как признак предмета и объект управления в системе общественной практики.

16. Теория качества. Квалиметрия и ее использование в социальной сфере

КВАЛИМЕТРИЯ - наука об измерении и количественной оценки качества всевозможных предметов и процессов, т.е. объектов реального мира(любые объекты - создаваемые, используемые, влияющие на субъекта).

Объектомквалиметрии может быть все, что представляет собой нечто цельное, что может быть вычленено для изучения, исследовано и познано.

Предметомквалиметрии является оценка качества в количественном его выражении, т.е. предмет квалиметрии - как количественные так и неколичественные методы оценивания качества.(вкусно - невкусно, более, менее приятный запах и т.д.).

Квалиметрия понимается как составная часть науки о качестве (квалитологии), взаимодействующей с другими составными частями - теорией качества и теорией управления качеством.

Теория качества- это область науки, предметом которой является исследование природы качества, изучение экономических, социологических, информационных аспектов качества продукции на этапах ее создания и применения.

Теория управления качеством- это область науки, занимающаяся разработкой научных основ и методов обеспечения и управления качеством.

Метроломгия(др.-греч. льгпт -- мысль, причина) -- наука об измерениях, методах и средствах обеспечения их единства и способах достижения требуемой точности.

Квалиметриякак наука выступает в виде взаимосвязанной системы теорий, различающихся степенью общности, средствами и методами измерения и оценивания, предметной областью оценивания. К таким теориям могут быть отнесены:

1. Общая квалиметрия:рассматриваются проблемы и вопросы, а также методы измерения и оценивания качеств

1. теория сравнения и логика оценок;

2. теория квалиметрических шкал;

3. теория свертывания показателей и оценок;

4. теория алгоритмов оценки;

5. классификации показателей качества;

6. общие принципы и аксиоматика квалиметрии

2. специальная квалиметрия: больших группировок объектов, например, квалиметрии продукции, процессов,услуг,социального обеспечения, среды обитания и т.д. вплоть до качества жизни людей.

1. экспертная квалиметрия

1. индексная квалиметрия;

2. таксономическая квалиметрия

2. вероятностно-статистическая квалиметрия

1. нечеткая квалиметрия;

2. тестовая квалиметрия;

3. цикловая-динамическая квалиметрия;

4. теория оценивания эффективности как меры качества систем и процессов

3. предметная квалиметрия: оценка отдельных видов продукции, процессов и услуг, такие как квалиметрия труда, образования, социального обслуживания пожилых людей, профилактики девиантного поведения подростков и т.д.

1. квалиметрия продукции и техники

2. квалиметрия труда и деятельности

3. квалиметрия решений и проектов

4. квалиметрия процессов

5. субъективная квалиметрия (персонала)

6. квалимтерия спроса

7. квалимтерия информации

Качество, в широком смысле этого понятия,- объективная и наиболее обобщенная характеристика любого объекта.

Качество объекта потребления - это совокупная характеристика его свойств, с помощью которых могут быть удовлетворены и обычно удовлетворяются соответствующие потребности людей. Такое представление о качестве носит прикладной характер и поэтому является более узким и специфичным. Существуют и ограниченные представления о качестве, когда оно оценивается не по всем, а по одному или по нескольким важнейшим для людей характеристикам объекта. Следует отметить, что понятие о качестве объекта потребления включены как объективные свойства, так и субъективные оценки полезности объекта, предназначенного для потребления или уже потребляемого людьми.

Социальная квалиметрия - теория оценки качества социальных объектов и услуг.

17. Стандартизация систем качества в отечественной и международной практике

Управление качеством - методы и виды деятельности ОУ оперативного характера, используемые для выполнения требований к качеству образования.

Примечание. Управление качеством включает методы и виды деятельности оперативного характера, направленные как на управление процессом, так и на устранение причин неудовлетворенного функционирования на всех этапах петли качества для достижения экономической эффективности. Некоторые действия по управления качеством и обеспечению качества взаимосвязаны.

Качество - это совокупность характеристик объекта, относящихся к его способности удовлетворять установленные и предлагаемые потребности.

Обеспечение качества - все виды деятельности, необходимые для создания уверенности в том, что объект будет выполнять требования к качеству.

Система качества - совокупность организационной структуры, методик, процессов, ресурсов, необходимых для осуществления общего руководства качеством.

Петля качества - концептуальная модель взаимосвязанных видов деятельности, влияющих на различных стадиях от определения потребностей до оценки их удовлетворения.

Спираль качества - это пространственная модель, показывающая процесс управления качеством как повторяющиеся циклы петли качества с повышением качества продукции после каждого успешного цикла управления.

2.1 Зарождение элементов управления качеством в России

Основные требования к качеству содержатся в стандартах на продукцию (работу, услугу) и в требованиях потребителей. Исходя из этого, управление качеством должно обеспечивать уверенность в выполнении указанных требований, что предусматривает проведение контроля как процесса, так и результатов деятельности по качеству.

Такое емкое толкование понятия управления качеством позволяет утверждать, что эта деятельность началась вместе с началом трудовой деятельности людей на земле. Разумеется, формы и способы этого управления были совершенно другими и за тысячелетия претерпели многочисленные видоизменения и переоценку ценностей.

Первые упоминания о стандартах в России были отмечены во времена правления Ивана Грозного, когда были введены стандартные калибры - кружала - для измерения пушечных ядер. В это же время был основан сторожевой городок Свияжск, при постройке которого применялись строительные элементы, заранее изготовленные по стандартным размерам, что позволило производить их далеко от Свияжска - в Угличе. Однако этот период характерен только отдельными стандартными решениями.

2.2 Разработка системного подхода к управлению качеством продукции на отечественных предприятиях

Движение за улучшение качества продукции в России существовало с периода проведения индустриализации. С течением времени становилось ясно, что устойчивого совершенствования качества продукции нельзя добиться путем проведения отдельных и даже крупных, но разрозненных мероприятий. Только путем системного и комплексного, взаимосвязанного осуществления технических, организационных, экономических и социальных мероприятий на научной основе можно быстро и устойчиво совершенствовать качество продукции.

Факторы, влияющие на качество продукции, укрупнённо могут быть представлены тремя блоками:

Внутренние (внутрифирменные) обстоятельства:

1. дисциплина,2. Оборудование,3. Технология,4. метрологическое обеспечение

5. испытательная база,6. технический контроль,7. организационная структура,8. система

2. Человеческий фактор:1. Квалификация,2. Опыт,3. Профессионализм,4. поощрения

5. активность и инициатива,6. обмен передовым опытом

3. Внешние условия:1. требования рынка

2. качество поставляемого сырья, материалов, комплектующих изделий

3. ритмичность поставок от смежников

4. правовое обеспечение качества (юридическая ответственность за дефектную продукцию)

5. необходимость оценки и подтверждения качества6. инвестиции, поддержка государства

7. требовательность контроля и надзора

8. согласованность требований к составляющим продукции и производства

9. уровень конструкторских разработок

Цель системы - создание условий производства, обеспечивающих изготовление рабочими продукции без отступлений от технической документации. Основным критерием, применяемым для количественной оценки качества труда рабочего, явился процент сдачи продукции с первого предъявления, который исчисляется как процентное отношение количества партий, принятых с первого предъявления, к общему количеству партий, изготовленных рабочим и предъявленных ОТК.

От процента сдачи продукции с первого предъявления зависело по определенной шкале материальное и моральное стимулирование исполнителя. Внедрение системы БИП позволило:

1. обеспечить строгое выполнение технологических операций

2. повысить персональную ответственность рабочих за качественные результаты своего труда

3. более эффективно использовать моральное и материальное поощрение рабочих за качество их труда

4. создать предпосылки для широкого развертывания движения за повышение качества продукции

18. Теоретические основы индивидуальной СР

С.р. с индивидуальным случаем осуществляется в ситуации один на один. При этом с.р-к совместно с клиентом решает его личностные и соц. проблемы. В процессе индивидуальной помощи не только планируется соответствующая процедура взаимодействия, но и выдвигаются специфические требования к ролям с.р-ка, необходимым знаниям о клиенте, обеспечивающие условия для работы в системе один на один. В связи с этим существуют различные модели индивидуальной работы со случаем, которые можно разделить на две группы.

Социальная индивидуальная работа. Она представляет собой оказание профессиональными методами помощи отдельным людям и семьям в разрешении их соц. проблем и достижении ими адекватного уровня соц. функционирования. Проблемно-ориентированная модель. Так как вся человеческая жизнь является проблемно-решаемым процессом, а человек сам не в состоянии справиться с ними из-за недостаточной мотивации, из-за неспособности или невозможности работать над решением проблем, из-за неумения разрешать проблему правильным способом, то задача с.р-ка состоит в том, чтобы помочь клиенту в таких обстоятельствах. Психосоциальная модель. Она предполагает диагностику личности в ситуации, в ходе которой происходит проникновение в причины девиационного или дезадаптивного поведения субъекта. В этой модели значительное внимание уделяется окружению клиента. Эта модель применяется в случаях понимания клиентом своих проблем. Центрированная на задаче модель. Согласно ей проблема формулируется клиентом при согласовании с с.р-ком, а также определяется целями и возможностями соц. агентства. Взаимодействие четко структурировано, директивно и ограничено во времени. Главными составляющими успешного решения проблем клиента являются определение состояния проблемы и точное выполнение задач. Поведенческий подход. Он сосредотачивается на личностных ресурсах окружающей среды, которые могут быть мобилизованы, чтобы стимулировать и сохранять измененное поведение. В процессе помощи клиенту изменение поведения осуществляется по двум направлениям: 1) оперантное изменение, которое включает коррекцию негативных последствий. Формирование положительных стереотипов поведения, блокирование неблагоприятных стимулов; 2) респондентное изменение, включающее обучение позитивному стрктурированию и моделям поведенческих представлений путем дискуссий и ролевых игр. Экологическая модель. Она предполагает улучшение взаимодействия человека и окружающей среды на основе позитивного взаимообмена. Эта модель распространяется на клиентов, где главной проблемой является жизненное пространство.

^ Функциональная индивидуальная работа. Представители данного направления концентрируют свое внимание на процессе оказания помощи, который определяется отношениями, устанавливающимися в результате взаимодействия между с.р-ком и клиентом. В центре внимания не определенный заказ личности, а процесс взаимодействия, возникающий по его поводу между с.р-ком и клиентом. Кризисно-ориентированная модель. Он применим в случаях напряженности у клиента. С.р-к, ослабляя психологическую и соц. напряженность клиента, помогает ему принимать соответствующие решения, искать адекватную роль в беспокоящей его ситуации. Рациональная модель. Ее цель состоит в изменении сознания клиента, которое понимается как совокупность проявлений эмоций, представлений и поведения клиента. Взаимодействие фокусируется на решении проблем, клиенту предлагаются модели анализа и способы модификации поведения в реальной ситуации. Данная модель используется в случаях, когда клиент ищет помощи в понимании своей проблемной ситуации. Терапия реальностью. Цель модели состоит в том, чтобы помочь людям понять и принять ответственность за свое собственное поведение, которое является необходимым условием для того, чтобы быть любимым и чувствовать свою ценность. Стратегии взаимодействия направлены на идентификацию поведения клиента, обучение его продуктивному общению без конфронтации и агрессии, не ущемляющему интересы других людей.

19. Кейс-менеджмент: управление случаем клиента

Кейс-менеджмент (анг. «Case-Management» - «управление в конкретном случае», «решение конкретной задачи») - это методический способ соединения индивидуальной потребности клиента в помощи с находящейся в наличии социальной инфраструктурой. На точке пересечения между клиентом и такой инфраструктурой находится кэйс-менеджер (анг. «Case-Manager" - управляющий в конкретном случае, способствующий решению конкретной задачи), призванный обеспечить оптимальное оказание помощи обратившемуся. В совместной работе с клиентом кэйс-менеджер систематически оценивает общую ситуацию и степень потребности клиента в помощи (фиксируя процесс документарно, в т. ч. путём составления временного графика). Цели разрабатываются кэйс-менеджером совместно с клиентом.

Кэйс-Менеджер должен досконально разбираться в системе социальной поддержки и располагать профессиональной сетью, чтобы иметь возможность оказать своей клиентуре максимальную поддержку. Клиенты активно принимают участие на каждой стадии процесса.

20. Индивидуальная социальная работа и институциональная среда

21. Оценка потребностей клиент

Активное (или эмпатическое) слушание позволяет достичь адекватного и полного понимания не только мыслей собеседника, но и его чувств, психологического состояния. Это достигается с помощью следующих базовых техник:

- «Эхо» (парафраз, пересказ) - обратная связь в отношении смысла услышанного. Заключается в повторении только что сказанного собеседником своими словами, акцентируясь на том, что продавцу показалось наиболее важным. Позволяет уточнить, правильно ли понято продавцом высказывание собеседника.

- «Поддержка» (сообщение о восприятиях) - эмоциональная обратная связь. Комментарии продавца относительно двух аспектов восприятия. Это может быть оценкой того, как сам собеседник относится к теме своего высказывания, либо сообщением о своём собственном восприятии. Позволяет поддерживать эмоциональный контакт на доверительном уровне.

- «Интерпретация» (уточнение, развитие мысли и замечания о ходе беседы) - направляющие коммуникации с целью подведения промежуточных итогов и смещения фокуса беседы в нужное для продавца русло.

Используя технику активного задавания вопросов, менеджер по продажам помогает собеседнику уяснить для себя и сформулировать в явной форме свои потребности и ожидания, таким образом оценка потребностей клиента для менеджера упростится. Одновременно с этим клиент вовлекается в разговор, что позволяет определиться с его психологическим типом и предположить, какого рода возражения могут у него возникнуть. Наиболее часто применяются открытые, альтернативные, уточняющие вопросы и вопросы с запрограммированным ответом. Следует избегать таких вопросов, когда один из вариантов ответа приводит к окончанию беседы.

22. Теоретические основы организации управленческой деятельности

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую, как нам предстоит узнать, нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами.

Некая группа должна соответствовать нескольким обязательным требованиям, чтобы считаться организацией. К ним относятся:

1. Наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы.

2. Наличие по крайней мере одной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы.

3. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Соединив в одну эти существенные характеристики, мы получаем важное определение: Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Любая организация находится и функционирует в среде. Каждое действие всех без исключения организаций возможно только в том случае если, среда допускает его осуществление. Внутренняя среда является источником ее жизненной силы. Она заключает в себе потенциал, необходимый для функционирования организации, но в это, же время может быть источником проблем и даже ее гибели. Внутренняя среда организации включает в себя следующие элементы: цели, задачи, структура, люди, технология.

Цели есть конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. В ходе процесса планирования руководство разрабатывает цели и сообщает их членам организации. Этот процесс представляет собой мощный механизм координирования, потому что он дает возможность членам организации знать, к чему они должны стремиться.

Цели - это конкретизация миссии организации в форме, доступной для управления процессом их реализации.

Миссия - это основная общая цель организации - четко выраженная причина ее существования. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии

Для целей характерны следующие черты и свойства:

четкая ориентация на определенный интервал времени;

конкретность и измеримость;

непротиворечивость и согласованность с другими целями и ресурсами;

адресность и контролируемость.

Как правило, организации ставят и реализуют не одну, а несколько целей, которые важны для их функционирования и развития. Наряду со стратегическими целями и задачами им приходится решать огромное количество текущих и оперативных.

Стратегические цели - долговременные цели, как правило, охватывающий период 10 - 15 лет, в котором формулируются главные цели предприятия на перспективу, конкретные задачи, привязанные по времени и ресурсам, общая стратегия достижения поставленных целей.

Оперативные цели - детальные планы, посвящённые решению конкретных вопросов деятельности предприятия в краткосрочном периоде. Имеют узкую направленность, высокую степень детализации характеризуются большим разнообразием используемых приёмов и методов.

Структура организации - это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Организационная структура - форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение целей организации. Структура управления включает в себя все цели, распределенные между различными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию их исполнения.

Линейная организационная структура управления. Линейные связи в организации отражают движение управленческих решений и информации, исходящих от так называемого линейного менеджера, то есть лица, полностью отвечающего за деятельность организации (как правило, небольшой) или ее структурных подразделений (в крупной). Это одна из простейших организационных структур управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий все функции управления.



23. История концепций управленческой деятельности

Управленческая деятельность, это тип профессиональной деятельности, специфика которого определяется ее основной и наиболее общей задачей - необходимостью соорганизации деятельности других людей в направлении достижения общих целей, а также опорой при этом на принцип иерархии.

Управление как особая разновидность профессионального труда возникло и развивалось вместе с эволюцией организации, постепенно выделяясь в самостоятельный тип. Поэтому понять истоки и природу этой деятельности можно, лишь обратившись к феномену управления как общесоциальному явлению.

Управление как социальное явление и как сфера человеческой практики возникло до того, как оно стало предметом социальных исследований.

Присуще людям потребность и способность работать вместе, соорганизации друг с другом требуют координации индивидуальных действий, их согласия, кооперации, иначе говоря, управления совместной деятельностью.

Поэтому принято считать, что ”управление старо как мир”. Оно зарождается вместе с цивилизацией, развивается в ходе ее эволюции и является из ее важнейших факторов.

Возникновение вначале примитивных, а затем все более сложных организаций древнего мира и их развитие требовали постоянного совершенствования практики управления.

Итак, возникновение теории управления - это сложный и противоречивый процесс, в котором взаимодействуют многие факторы как позитивного, так и негативного плана, причины объективного и субъективного порядка. И все же объективная необходимость рано или поздно должна была проявиться и привести к прорыву в этой области - к оформлению теории управления, к осознанию ее роли как важной и самостоятельной производительной силы.

Наука об управлении переходит с претеоретической стадии существования на стадию собственно теоретического развития. Как отмечает М. Мескон и др., “появление и оформление управления как науки, как области научных исследований частично было ответом на потребности большого бизнеса, частично - попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции, а частично - достижением небольшой группы, горстки любознательных людей, имеющих горячее желание открыть самые эффективные способы выполнения работы”.

С момента появления науки управления эволюция ее как самостоятельной дисциплины является не строгой последовательностью некоторых основных этапов, а развитием ряда подходов, которые частично совпадали по времени. Выделяют четыре основных подхода в развитии теории управления:

подход с точки зрения основных школ в управлении, процессный, системный и ситуационный подходы.

Существует четыре школы управления:

-школа научного управления (1885-1920)

-административная (“классическая”) школа в управлении (1920-1950)

-школа “человеческих отношений” (1930-1950);

-школа “количественных методов в управлении” (1950 - по настоящее время)

Прежде чем перейти к систематическому рассмотрению основных управленческих функций, необходимо охарактеризовать тот общеорганизационный контекст, в котором они реализуются. Им является структура организации в целом, содержание процессов функционирования.

Различия в структуре организации, в особенности их функционирования накладывают очень существенный отпечаток на управленческую деятельность, а в ряде случаев и оказывают на нее определяющее влияние.

Кроме того, деятельность руководителя, ее психологические особенности зависят не только от типа организационной структуры, но от иерархического места в этой структуре.

Понятие организации имеет два основных значения.

Во-первых, это процесс согласования множества индивидуальных деятельностей в плане достижения определенных общегрупповых целей; это - сама деятельность управления.

Во-вторых, организация это одновременно и определенная структура, “каркас”, состоящая из ряда основных компонентов и устойчивых, стабильных связей между ними. В этом плане она является и результатом управленческой деятельности, и одновременно основой ее осуществления.

В основе построения любой организации лежит сочетание двух основных принципов - иерархического (субординационного, “вертикального”) и координационного (паритетного, горизонтального”).

Важнейшей организационной характеристикой строения системы управления производством, является структура системы управления производством. По особенности строения различают: линейную, функциональную, штабную, матричную.

Наиболее известной разновидностью иерархического типа структуры, является - линейно-функциональная организация управления. Основу линейно-функциональных структур составляет так называемый шахтный принцип построения. Согласно ему, организация разделяется по функциональному признаку, т.е. по специализированным видам работ внутри нее ( например, производству, финансам, персоналу, маркетингу.

Далее по каждому из них формируется иерархия служб (“шахта”), пронизывающая всю организацию сверху донизу. По этим вертикальным линиям передаются управленческие полномочия. Но у данной структуры есть свои недостатки - удлиняется процесс выработки команд управления; возникает несогласованность в деятельности работников функциональных подразделений на предприятии, т.к. ответственность за один и тот же объект производства дробится между различными подразделениями, что приводит к дополнительным взаимным согласованиям, а следовательно, и к удлинению процесса выработки и принятия решения.

Проектная организация - это временная структура, созданная для решения конкретной задачи и объединяющая наиболее квалификационных сотрудников организации для максимально эффективного ее решения. Она, конечно, не предназначена для построения организации в целом, однако существенно облегчает решение многих и притом наиболее сложных внутриорганизационных задач, а тем самым и содействует деятельности организации в целом.

Главные ее преимущества - концентрация лучших сил на каком - либо участке работы, задачах, создание “ориентированной на цель команды”.

Матричная организация - самый, пожалуй, известный вариант проектной организации и всего класса адаптивных структур, получивший наибольшее распространение. Она имеет форму таблицы и разграничения обязанностей и прав в аппарате управления.

Порядок разработки матричной организации состоит в следующем: специальная группа организационного проектирования с привлечением работников аппарата управления определяет функции управления, составляющие содержание процесса управления. Далее по каждой функции управления определяется круг работ, перечень должностных лиц и структурных подразделений (звеньев).

Главная черта матричной организации - это двойное подчинение проектной группы.

Эти группы подчиняются одновременно и руководителю проекта и руководителю того функционального отдела, в котором они работают постоянно. Руководитель проекта обладает так называемыми проектными полномочиями, а руководители функциональных служб сохраняют свои линейные полномочия.

Матричные структуры в целом более гибки, используют преимущества функциональных и дивизиональных структур в сочетании с преимуществами свободных структур, открывают большие возможности для координации работ. Однако им присущи и недостатки, главный из которых - их сложность и, как следствие, трудная для руководителя и непонятная для исполнителя форма организации.

Дополнительные трудности возникают и в налаживании межличностных отношений. Особо необходимо подчеркнуть, что в собственно психологическом плане матричная структура ставит исполнителей в “двойное подчинение” т.е. вынуждает подчиняться одновременно двум системам требований, которые далеко не всегда согласуются между собой, и даже могут противоречить друг другу.

24. Содержание управления организацией социальной сферы

Первоочередное обращение к социальной сфере общества связано с двумя причинами. Во-первых, в социологической и социально-философской литературе явно проявляется тенденция к пересмотру традиционных представлений о социальной сфере общественной жизни. Постепенно формируется новая парадигма ее понимания и интерпретации. Специфика социальной сферы, в отличие от других сфер общественной жизни, определяется чаще всего через указание ее функций. В самом общем виде социальная сфера призвана: обеспечить воспроизводство поколений, включая содержание детей, престарелых, нетрудоспособных полностью или в определенной стадии жизненного цикла; дать гарантии трудоспособным на случай болезни, увечья, травмы и других рисков.

Главная функция социальной сферы - это воспроизводство человека. Указываются и другие, производные функции, например, социозащитная, которая обеспечивает социальные гарантии и права, социальную помощь и поддержку нетрудоспособных и депривированных слоев общества, выражается в системе показателей, характеризующих степень социальной защищенности населения (уровень прожиточного минимума, численность населения, находящуюся за чертой бедности, и т.д.).

Социальная сфера - область отношений между группами, занимающими разное социально-экономическое положение в обществе, различающимися, прежде всего ролью в общественной организации труда, отношением к средствам производства, источникам и размерами получаемой доли общественного богатства.

Характер экономических отношений в социальной сфере обусловливается тем, что данная сфера предоставляет свои блага преимущественным образом в виде услуг. Рассматривая экономические отношения в социальной сфере сквозь призму отдельных секторов, можно выделить существенные особенности присущие каждому из них.

Экономические отношения в государственном секторе между государством и находящимися в его собственности учреждениями строятся на принципах непосредственного финансирования деятельности учреждений из бюджетов различного уровня, передачи государственным предприятиям имущества на праве хозяйственного ведения или оперативного управления, осуществления вышестоящей организацией прямых управленческих функций.

В предпринимательском секторе социальной сферы экономические отношения между государством и предприятиями (фирмами) строятся через систему косвенного регулирования посредством налогов, таможенных пошлин, арендных платежей, лицензирования и сертификации услуг.

В неприбыльном секторе социальной сферы складываются особые экономические отношения между государством и организациями. Эти особенности обусловлены, с одной стороны, заинтересованностью государства в социально важной деятельности многих неприбыльных организаций, а с другой - целевыми установками в работе этих организаций, преследующих некоммерческие, благотворительные цели.

В соответствии с экономическим подходом к социальной сфере относятся отрасли, непосредственно удовлетворяющие социальные и духовные потребности человека путем предоставления услуг, как правило, не принимающих материальную, вещественную форму. В социальную сферу входят также организации, находящиеся в ведении непрофильных, в основном производственных министерств, но оказывающие услуги населению.

...