Системно-функциональное развитие менеджмента промышленных предприятий и его инструментария (теория, методология, практика)

Рисунок 4 Результаты количественного анализа проблем предприятия

Обобщая изложенное, отметим, что предложенный концептуальный подход к выявлению проблем базируется на объективных информационных источниках, что позволяет достоверно определить приоритетный перечень жизненно важных проблем предприятия и его системы управления. Полученные результаты указывают на широкий спектр имеющихся сложных и многочисленных проблем, что подтверждает острую необходимость активного совершенствования инструментария по их решению и может служить конкретным ориентиром для определения задач и тенденций дальнейшего развития современного менеджмента.

Системная методология целенаправленного развития

В настоящее время интерес к проблемам обеспечения устойчивого и поступательного развития со стороны отечественных предприятий проявляется все более заметно в связи с потребностью в освоении новых способов хозяйствования. Он обусловлен, главным образом, необходимостью осуществления организационных преобразований в соответствии с динамичными изменениями внешнего окружения, а также формирования и совершенствования базовых методологических и концептуальных основ целенаправленного развития предприятий.

К числу известных научных разработок, касающихся проблем развития, относится модель Л.Грейнера, которая исходит из определенной закономерной смены организационных и управленческих факторов посредством преодоления кризисных точек и предполагает пять стадий процесса развития, отделяемых друг от друга этапами организационных кризисов. Модель базируется на осмыслении опыта функционирования зарубежных фирм, развитие которых осуществлялось достаточно длительный период и носило преимущественно размеренный эволюционный характер. С учетом результатов анализа особенностей отечественного менеджмента промышленных предприятий и применительно к последним данную модель, по нашему мнению, следует трансформировать и обобщенно свести к трем организационным мегапроцессам: процесс эволюционного развития дела (включает первую и начало второй стадии по концепции Л. Грейнера); процесс эволюционного развития управления (включает вторую, третью и частично четвертую стадии); процесс эволюционного развития ресурсного обеспечения (включает частично четвертую и пятую стадии).

В соответствии с таким представлением основных этапов процесса развития можно выделить два критических перехода, связанных с ресурсным обеспечением развития системы управления. При этом в первом случае главенствующую роль играют ресурсы субъекта управления (стратегия, политика, управленческий опыт и навыки и др.), а во втором случае (при условии опережающего развития субъекта менеджмента по отношению к объекту) параметры организационного развития зависят, прежде всего, от качества и полноты ресурсного обеспечения деятельности организации как объекта менеджмента. Очевидно, что и в одном, и в другом случае требуется целенаправленное и эффективное использование разнообразного управленческого инструментария.

Многие концепции организационного развития (включая модель Л. Грейнера) носят выраженный замкнутый и, соответственно, ограниченный характер. Описывая достаточно подробным образом условия и особенности внутренних стадий и кризисов процесса развития, они опираются в своем содержании на циклический характер длительных изменений в организации, но при этом не характеризуют факторы, влияющие на тот или иной исход по завершению внутреннего цикла и определяющие условия развития на последующих циклах. В этом отношении заслуживает внимания рассмотрение особенностей развития организации, вытекающих из соответствующих системных закономерностей и, прежде всего, закона S-образного развития систем.

Среди важных теоретических разработок в области жизненного цикла организации важное место занимает концепция К.Бланчарда и Т.Вэгхорна, которая выделяет два типа организационных изменений: изменения, направленные на улучшение существующего (т.е. развитие существующей S-образной кривой), и изменения, направленные на создание нового (т.е. развитие путем перехода на новую S-образную кривую). Рекомендации К.Бланчарда и Т.Вэгхорна относительно интеграции деятельности одновременно в этих направлениях представляются наиболее целесообразным и верным с теоретических позиций решением (хотя и связанным с существенным осложнением практической деятельности). Однако эта концепция, акцентируя внимание на необходимости одновременного «движения» по обеим кривым (существующей и новой) жизненного цикла, оставляет, по нашему мнению, без рассмотрения ряд жизненно важных аспектов. В связи с этим на основании анализа деятельности промышленных предприятий, а также личного опыта автор диссертационного исследования предлагает внести в данную концепцию ряд теоретических дополнений.

Известно, что организационные изменения могут происходить с большей или меньшей скоростью, чем средняя скорость , т.е. существуют такие скорости и , что . Колебание скорости зависят от ряда факторов (организационных, технологических, психологических и др.). При этом значение определяется как максимальная скорость выполнения заданной работы системой с ресурсами без нарушения установленных рабочих режимов. Очевидно, что если система обладает некоторой максимальной скоростью , то должна существовать некоторая минимальная скорость , которую система при нормальных значениях параметров, определяемых ресурсами , должна обеспечивать при своем функционировании. Величина может определяться, например, через предельно допустимое (позднее) время достижения цели системой. Скорость развития организации зависит от ресурсов , затрачиваемых ею. Для того, чтобы найти связь между скоростью и ресурсами , введем понятие комплексного ресурса . Под единицей комплексного ресурса будем понимать совокупность минимальных количеств отдельных видов ресурсов, использование которых позволяет достичь предельного уровня развития. Скорость развития системы, обладающей единицей комплексного ресурса, обозначим через (). Общие ресурсы организации могут быть представлены следующим образом: R = Nr + R, где - количество единиц (мощность) комплексного ресурса , - неиспользуемая часть ресурсов. Тогда . Из двух вышеприведенных выражений следует, что N = (R R) r и N = V / V. Отсюда .

Таким образом, изменение ресурсов организации на единицу комплексного ресурса вызывает изменение скорости развития на величину , т.е. управляющее воздействие заключается в перераспределении ресурсов предприятия с целью исключения технологического разрыва. Если система исчерпывает ресурсы своего развития, то необходимо объединить ее с другой системой, имеющей ту же главную функцию, причем желательно, чтобы вторая система была на первом или втором этапе своего развития. Такое объединение рождает новую систему, ресурсы развития которой гораздо выше каждой из исходных, что иллюстрируется рисунком 5а. Если кардинальным образом сократить неиспользованные ресурсы (R0), то характер системного развития будет стремиться к своему практически идеальному варианту (рисунок 5б).

Исходя из этого, можно заключить следующее:

Общая концепция и механизм развития менеджмента промышленных предприятий

Ключевым элементом промышленного предприятия как системы являются его цели. Фактор цели в более или менее выраженном виде всегда играл важнейшую роль в функционировании и развитии предприятия и его системы управления, однако наиболее значимым он становится в современных условиях, когда цели оказывают непосредственное воздействие практически на все стороны деятельности предприятия и относятся к числу наиболее важных и действенных инструментов менеджмента. Библиографический анализ мнений различных специалистов показал, что сегодня в теории и практике менеджмента относительно конкретного содержания целей предприятия доминирует несколько устойчивых вариантов представлений, среди которых наиболее часто упоминаются прибыль (доходность) и выживание в (новых) рыночных условиях. Вполне очевидно, что сегодня для большинства промышленных предприятий именно фактор прибыльности (доходности), являясь по сути безальтернативным критерием результата текущей и стратегической деятельности, создает определенные гарантии функционирования, облегчает доступ на рынок продукции и ресурсов, позволяет ограничивать и преодолевать риски, определяет уровень благосостояния работников и собственников, расширяет границы бизнеса. Однако, с нашей точки зрения, подтверждаемой мнениями ряда специалистов, извлечение прибыли и повышение доходности, несмотря на свою важность для жизнедеятельности предприятия, не могут трактоваться в качестве его главной цели. Более того, как показывает практика, именно коммерческая составляющая в целеполагании на предприятии часто является предметом и причиной многих непреодолимых противоречий. Ограниченной и малопродуктивной выглядят также попытки свести суть целей предприятий к проблеме сохранения и выживания в сложных рыночных условиях.

Иначе видится эта проблема и ее разрешение, если на самосохранение и выживаемость смотреть как на частный случай и начальное условие другой более важной и перспективной проблемы, заключающейся в обеспечении активного и направленного развития предприятия. Такая трактовка цели, на наш взгляд, позволяет более адекватно отразить реальную ситуацию, сопоставить и оценить различные научные взгляды, объяснить и соподчинить целевую иерархию и во многом снять противоречивость в процессах формирования и реализации целей. Однако, как показывает библиографический анализ, фактор развития далеко не всегда присутствует в авторских вариантах, причем в явном виде в качестве основной цели деятельности организации он вообще не рассматривается.

Возможность трактовки фактора развития в качестве основной цели деятельности предприятия находит определенное подтверждение и в системно-функциональном плане. Рассуждая с общих системных позиций, следует отметить, что цель является неотъемлемым атрибутом любой системы, причем целевая нагрузка системы в целом обязательно касается ее структурных компонентов и, наоборот, цели отдельных элементов должны быть, как минимум, согласованы, а, как максимум, полностью подчинены однородным целям самой системы. С современной точки зрения весьма сложно полагать, что социум, да и весь окружающий нас мир в целом имеют под собою строго материально-экономическую целевую основу. При этом предположение, что целевой основой может быть потребность в дальнейшем развитии, является, на наш взгляд, более приемлемым. Следовательно, и цель предприятия как некой составляющей современного общественного мироздания (социума) не может принципиально отличаться по своей сути от общей цели всей системы.

К аналогичному выводу приводит анализ ситуации, если на предприятие смотреть как на самостоятельную систему, где на «элементарном» уровне его социальной подсистемы можно выделить конкретных людей с их реальными потребностями и профессиональными характеристиками. При этом цель каждого работника должна быть отражением общей цели предприятия. Очевидно, что уровень материального обеспечения играет для каждого работника весьма важную роль, однако не исчерпывает всех причин его труда и, как правило, даже не является важнейшей из них. Так, по общепризнанной в мире менеджмента концепции Ф. Герцберга желание работника сотрудничать с организацией обусловлено наличием 2 групп факторов: мотиваторов и фрустраторов, причем уровень оплаты труда относится к менее важной для мотивации второй группе. А потребности в саморазвитии, самовыражении и успехе (первая группа) являются более основополагающими, глубинными и приемлемыми (при достаточном уровне материального обеспечения) в долгосрочном морально-психологическом, жизненном и творческом аспектах. Таким образом, и на надсистемном, и на подсистемном уровнях (относительно предприятия) более логичным является наличие ведущей, основополагающей цели, которая заключается не в материальной выгоде, а в чем-то более важном, глубинном и фундаментальном. В этой связи в современном менеджменте становится все более очевидной и востребованной роль различных социальных аспектов, являющихся отражением общей целевой направленности предприятия, которая должна предполагать, прежде всего, его активное, направленное и системное развитие на всех и каждом уровнях и этапах.

Изложенная концепция, на наш взгляд, более точно объясняет суть и содержание цели, во многом снижает имеющуюся противоречивость и упорядочивает систему мнений и представлений о данном сложном явлении. Она позволяет систематизировать теоретические и методические положения, а также улучшить процессы постановки и реализации целей на практике. Концепция как бы определяет рамки творческих процессов принятия решений в области стратегического управления, создавая на этапе, предваряющем постановку целей, более ясную и четкую платформу для формулирования миссии и способствуя в дальнейшем, на этапе выработки конкретной стратегии, выбору более точных и перспективных стратегических ориентиров. Вместе с тем, она предполагает необходимость в углубленном рассмотрении сути, содержания и особенностей развития как явления и как процесса именно с позиций данной целевой направленности предприятия.

Кроме того, исходя из положений данной концепции, становится возможным уточнить и целевую направленность менеджмента промышленного предприятия. Общеизвестно, что главным предназначением менеджмента является обеспечение достижения целей предприятия. Поэтому предложенная концепция, не затрагивая формальной стороны данного положения, существенным образом меняет его содержательную основу, которая должна обязательно включать фактор развития предприятия и базироваться на нем. С учетом выше изложенного, целью менеджмента промышленного предприятия следует считать обеспечение активного и направленного развития предприятия в целом и всех его основных системно-функциональных компонентов. Такая трактовка цели менеджмента обуславливает необходимость пересмотра, анализа и дополнительного исследования его основных категорий, включая управленческие функции и инструментарий.

Вопросы развития в методологическом и концептуальном плане должны, по нашему убеждению, находится в тесной связи не только с целями, функциями и структурами предприятий, но и их потребностями. В научной литературе под потребностями предприятий, как правило, обобщенно понимается их необходимость в обеспеченности соответствующими ресурсами. Такой подход представляется весьма ограниченным, т.к. реально отражает лишь малый круг возможных потребностей. Организационные потребности должны быть напрямую связаны с целями и задачами предприятия и отражать наиболее важные проблемы и аспекты функционирования организации. В связи с этим можно обобщенно предположить, что каждое предприятие испытывает множество различных потребностей, совокупность которых образует весьма развернутую и сложную систему. Однако, как свидетельствует анализ, в управленческой литературе какие-либо заметные публикации по проблематике организационных потребностей, несмотря на ее актуальность, практически полностью отсутствуют.

Для разработки модели организационных потребностей в качестве теоретической основы использованы научные положения широко известных содержательных теорий мотивации (где наиболее глубоко исследованы вопросы индивидуальных потребностей работников) с последующим перенесением их базовых положений на организацию как исследуемый объект. Такой методологический прием заимствован из изобретательской деятельности, где одним из направлений совершенствования технических систем считается переход с микро- на макроуровень (и наоборот). Таким образом, трансформируя и корректируя теоретические положения с уровня индивида (где вопросы потребностей глубоко проработаны) на уровень организации (где потребности представляют малоисследованную область) можно, используя предшествующий опыт исследователей, получить новые научные выводы. Правомерность такого приема подтверждается также тем, что на сегодняшний день одной из важных управленческих концепций является органическая (биологическая) модель организации, согласно которой ее функционирование идентично жизнедеятельности живого организма со всеми соответствующими особенностями и отличиями. В связи с этим логично предположить, что деятельность организации должна в значительной мере зависеть от комплекса потребностей (по аналогии с ролью потребностей у биологических объектов).

В соответствии с данным подходом на базе положений широко распространенной теории А. Маслоу обоснован комплекс организационных потребностей, состоящий из следующих 5 групп:

потребность в ресурсном обеспечении, т.е. потребность во всех жизненно необходимых для организации ресурсах (материальных, финансовых, энергетических, информационных, интеллектуальных и др.);

потребность в безопасности, характеризующаяся стремлением предприятия находиться в безопасном состоянии (как в отношении материальных активов, так и отношении персонала, внешних связей, информации, ноу-хау);

потребность во взаимоотношениях, обусловленная социальными и экономическими факторами и распространяющаяся как на внутриорганизационные отношения (формального и неформального характера), так и на взаимодействия с акторами (стейкхолдерами) окружающей среды;

потребность в общественном признании, связанная с соблюдением требований социума и принципов социальной ответственности (результатом ее удовлетворения является, как правило, формирование имиджа и деловой репутации);

потребность в развитии, которая, являясь высшей потребностью в предложенной иерархии, должна проявляться более активно при успешном удовлетворении потребностей предшествующих уровней и при этом быть по отношению к ним надсистемной, т.е. фигурировать как высшая потребность организации. Удовлетворение этой потребности обеспечивает конкурентные преимущества, высокоэффективное функционирование и устойчивость в долгосрочном периоде, увеличивает сферу влияния и вес в общественных системах, а также обуславливает переход организации на более высокую и сложную стадию своей эволюции.

Следует отметить, что реальная картина организационных потребностей имеет сложный, взаимосвязанный и многоаспектный характер, поэтому их разграничение в предложенной модели носит отчасти условный характер. Вместе с тем, модель представляет интерес как в теоретическом, так и в практическом плане. С одной стороны, она, открывает возможности для развития и апробации других известных теорий индивидуальной мотивации, а, с другой, - подтверждает выше рассмотренную целевую концепцию и дает конкретные, но углубленные представления о тесных взаимосвязях и подчиненности организационных потребностей, что позволяет менеджерам более успешно решать реальные проблемы функционирования и развития предприятия и его системы управления.

На основе осмысления результатов исследования содержания, особенностей и проблем менеджмента промышленных предприятий разработана структурно-логическая схема механизма его развития (рисунок 6), анализ которой позволяет определить конкретные тенденции и направления (факторы) развития менеджмента, включая уточнение его целевой направленности, совершенствование управленческих действий и воздействий на объект управления; повышение эффективности и качества системы управления, совершенствование методологии и методического обеспечения, познание закономерностей системного развития, проведение исследований в области принципов и методов управления, совершенствование функционального менеджмента и его инструментария.

Кроме того, результаты изучения существующих и разработки новых теоретических и методологических концепций, касающихся проблемы развития системы управления промышленного предприятия, послужили основой для обоснования принципиального положения о приоритетном и инкрементальном характере развития субъекта менеджмента в системе управления, согласно которому развитие системы управления в целом будет более успешным в долгосрочной перспективе, если обеспечить опережающими темпами развитие ее управляющей подсистемы (по отношению к управляемой).

Рисунок 6 Структурно-логическая схема механизма развития менеджмента промышленных предприятий

Комплексная методическая процедура исследования функций современного менеджмента

Методологическую базу настоящего диссертационного исследования образует (наряду с системным) функциональный подход. Анализ научных подходов к изучению и развитию менеджмента показал, что составляющая содержание функционального подхода проблема изучения функций в современных условиях представляется весьма актуальной, противоречивой и трудоемкой, а само их изучение - одной из главных задач развития менеджмента. За последние десятилетия в управленческой литературе наметилась отчетливая тенденция к популяризации процессного подхода, что сопровождается, как правило, его противопоставлением функциональному подходу и критическим отношением к последнему как к устаревшему и ограниченному. По нашему мнению, такая категоричность суждений не вполне адекватно описывает реальное положение дел, и в действительности имеющиеся методологические трудности связаны не с самим функциональным подходом, а с недостаточно разработанными представлениями о нем (более того, функции и бизнес-процесс следует не противопоставлять принципиально друг другу, а, наоборот, рассматривать их в диалектическом единстве, как проявление амбивалентных свойств менеджмента).

Оценка сложившейся ситуации в данном научном направлении позволяет свести современные представления о содержании функций к двум альтернативным, но равно малопродуктивным позициям. Оно, с одной стороны, упрощенно трактуется как разновидность (часть) управленческой деятельности (в силу чего отпадает необходимость отдельных углубленных исследований), а, с другой, - понимается как весьма сложный и плохо поддающийся научному анализу объект (что обуславливает поверхностное и непоследовательное его рассмотрение). На самом деле актуальность исследований в области функционирования предприятия и его системы управления сегодня не менее значима, чем несколько десятилетий назад, поэтому вопросы выявления, классификации, ранжирования и эффективной реализации функций, на наш взгляд, имели до настоящего времени и еще долгое время будут иметь приоритетную важность в менеджменте, обуславливливая тем самым необходимость активного развития функционального подхода, а также пересмотра и совершенствования соответствующих методологических и методических разработок.

С учетом сказанного, в рамках диссертации разработана комплексная методическая процедура исследования функциональной картины современного менеджмента, которая включает: терминологический анализ функций управления с определением их определяющих критериев и конкретизирующих признаков; матричный анализ состава функций; определение их общего рейтинга; анализ количественного состава функций; ретроспективный анализ подходов к их классификации; аналитическую оценку сопряжений и взаимодействий функций, формирование нового подхода к классификации, а также определение характеристик функций и состава их новых классификационных групп.

В процессе терминологического анализа на основе изучения библиографических источников выявлено около 30 разного рода определений понятия «функции управления (менеджмента)», отражающих широкий разброс основных мнений и суждений отечественных и зарубежных авторов. В ходе анализа из массива выделено 16 определяющих критериев, принятых различными авторами в качестве базовых понятий, лежащих в основе того или иного определения. Примечательным фактом является то, что ряд авторов в своих терминологических вариантах явно или неявно указывает на системный характер функций, которые трактуются не только как часть (подсистема) управленческого процесса, но и сами (как надсистема) включают в себя ряд последовательных действий (подфункций).

Подробное рассмотрение содержания выявленных критериев позволило выделить комплекс важных конкретизирующих признаков функций, включая объективную обусловленность, целевую направленность, однородность по ряду признаков, значимость для организации и ее системы управления, специализацию, обособленность и самостоятельность, конкретность и системный характер. Данные признаки необходимо учитывать, по нашему мнению, при решении теоретических, методических и практических задач, связанных с процессом формирования и реализации функций в системе управления.

Изучение различных точек зрения (более 50 источников) относительно номинального состава функций с помощью матричного анализа (таблица 6), позволило обобщить мнения авторов относительно состава наиболее употребимых функций. Результаты показали, что представления о функциональной картине современного управления всецело базируются на концепции А. Файоля, разработанной на заре развития менеджмента как науки (более 90 лет назад). Предлагаемые впоследствии различными исследователями варианты касались лишь отдельных (наиболее важных по их мнению) сфер управленческой деятельности, не затрагивали фундаментальных основ классической концепции и привносили лишь изменения косметического характера. Пытаясь совместить классические представления с современными требованиями и найти определенный количественный и содержательный компромисс, авторы наиболее часто выделяют (в приоритетном порядке) комплекс из 5, 4 или 7 функций менеджмента.

Ретроспективный анализ подходов к классификации функций показывает, что единая концепция классификации в настоящее время отсутствует. Основным препятствием при этом является сложность анализируемого объекта, а также характерное для них «взаимопроникновение». Например, с равной (и высокой) долей вероятности можно говорить как о процедуре планирования контроля, так и о процедуре контроля планирования в системе управления. Другими словами, какая-либо одна функция управления, представляя конкретный вид управленческой деятельности, включает в себя также функциональные компоненты других. Таким образом, управленческая деятельность может быть представлена в виде формальной модели вида:

,

где - уровень оцениваемого управления, формируемого функциональными инструментариями , … ; величины …, выражают интенсивность проявления частных функций.

Таблица 6

Результаты матричного анализа состава функций (фрагмент)

Примечание: знаком отмечено прямое упоминание авторами конкретной функции, а знаком - косвенное или неявно выраженное упоминание).

В качестве частных функций целесообразно выделить:

- функция организации,

- функция планирования,

- функция координации,

- функция мотивации,

- функция контроля,

а в качестве функциональных инструментариев использовать: G - организация , P - планирование , K - координация , M - мотивация , L - контроль . Вектора параметров, , ,

,

представляют собой удельные веса отдельных функциональных инструментариев.

Для построения функциональной модели необходимо, во-первых, выбрать шкалу измерения для функциональных инструментов , а, во-вторых, оценить функциональную зависимость величины от данных функций. В зависимости от ситуации критерии оцениваются числом из соответствующего интервала. В основе оценки функциональной зависимости лежат два качественных соображения - при нулевой интенсивности факторов уровень управленческой деятельности можно считать практически равным нулю, и функциональная деятельность должна возрастать при росте интенсивности хотя бы одного из факторов. Зависимость в соответствии с принципами дифференциального исчисления функций многих переменных, можно считать близкой к линейной. Поэтому , где - положительные числа, , характеризуют степень подверженности процесса управления воздействию рассматриваемых факторов , … (оценка весовых коэффициентов проводится экспертным путем).

Аналитическая оценка сопряжений и взаимодействий функций позволяет выявить и описать нынешнее состояние проблемы классификации функций современного менеджмента, а также сформулировать некоторые рамочные требования к ней. По нашему убеждению, сама классификация не может быть простой и однозначной («одноэтажной»). Она должна, опираясь на накопленный комплекс знаний и представлений, обобщать всю имеющуюся совокупность классифицируемых объектов, отводить для всех и каждого свое понятное и логичное место, предусматривать возможности своего развития и позволять развивать далее предмет исследования как вглубь, так и вширь (т.е. более глубоко объяснять известные и способствовать поиску и обоснованию новых функций). Перспектива совершенствования классификационных подходов должна быть связана с научным поиском и обоснованием наиболее оптимальных критериев классификации, новым концептуальным видением данной проблемы (в частности, на наш взгляд, представляется весьма интересной идея обоснования «элементарной» функции, которая могла бы служить первоосновой для формирования разнообразных «рабочих» функций управленческого процесса).

Заслуживающим внимания следует считать то, что на сегодняшний день ни одна классификация не увязывает содержание тех или иных функций с конкретным управленческим инструментарием. Причина этого кроется, по нашему мнению, в том, что, во-первых, сами функции еще пока недостаточно изучены и регламентированы, а, во-вторых, отсутствует единство представлений относительно инструментария. Наложение этих причин делает указанную задачу чрезвычайно сложной для решения. Вместе с тем, очевидно, что наличие действенных рекомендаций по применению многочисленного и разномасштабного менеджмент-инструментария может оказать весьма существенную помощь в совершенствовании управленческой деятельности и деятельности предприятия в целом.

В рамках комплексной методической процедуры с учетом сформулированных рамочных требований обоснован выбор критериев классификации, исходя из содержания системы управления (в качестве системных критериев выступают субъект и объект менеджмента), а также на основе методологии ФСА (выделены 2 базовые группы внешних и внутренних функций). В предложенной классификации комбинация системно-функциональных критериев позволила образовать 4 классификационные группы функций (рисунок 7), характеристика и состав которых приведены в таблице 7. Наряду с данными группами, исходя из логических умозаключений, выделена еще одна группа так называемых общесистемных функций, которые являются прямым аналогом известных общих функций и включают в себя функции планирования, организации и контроля.

Рисунок 7 Предлагаемый подход к классификации функций

Таблица 7

Характеристика и состав классификационных групп функций

Изложенный методический подход к анализу и классификации функций менеджмента позволяет, на наш взгляд, составить общую объективную картину и сформулировать рамочные требования к классификации функций. Разработанный вариант классификации в полной мере учитывает системно-функциональную природу современного менеджмента промышленного предприятия, углубляет представления об особенностях функций, объединяет известные классификационные подходы и может служить основой для их дальнейшего совершенствования. Он не описан в научной литературе, оправдан с практической точки зрения и содержит элементы научной новизны и определенное научное приращение.

Основополагающие методологические положения этимологии, содержания и классификации менеджмент-инструментария

В современном менеджменте функции невозможно осуществлять без применения управленческого инструментария. В литературе о необходимости его использования говорят достаточно часто, но, как показывает наш анализ, до сих пор практически полностью отсутствуют базовые методические рекомендации по его применению, а также не предприняты попытки анализа, осмысления и обобщения самого понятия «инструмент управления». Данное выражение (и его производные) зачастую употребляются произвольно, не по существу значения, не вполне обоснованно и довольно поверхностно. В результате значительное количественное нагромождение существующих инструментов делает затруднительным их использование, приводит к ошибкам при их неверном выборе, требует дополнительных затрат сил и времени менеджеров. В то же время, инструментарий является неотъемлемой частью управления и представляет собой особый, интересный, но сложный объект изучения.