Среднемесячная сумма оплаты труда выросла на предприятии за рассматриваемый период, как и в целом фонд оплаты труда. Можно выделить повышение затрат на медицинское обеспечение, при некотором сокращении в структуре затрат на остальные направления. Годовые выплаты по социальной защите увеличились, как и доля данных выплат в общей структуре фонда оплаты труда. Доля социальной защиты по отношению к средней заработной плате также росла. По результатам исследования организации системы нематериального стимулирования ПАО «МТС» можно сделать выводы, что руководство заинтересовано в повышении эффективности НМС и выделяет на ее поддержание определенные средства; применяемые формы НМС повышают заинтересованность работников не только в результатах своего труда, но и своего подразделения и ПАО «МТС» в целом; применяемые формы НМС нацеливают работников на конкретные перспективы.

По итогам анализа были выделены ключевые проблемы в механизме кадровой работы с персоналом, таковыми являются:

- не проработанная система премирования, не обеспеченность учета личного трудового вклада работников при распределении премий. Переменная часть заработной платы не увязана с количеством труда отдельного работника;

- система НМС не предоставляет возможностей для участия персонала в управлении, создания инициативных групп по реализации инновационных идей предприятие не стимулирует.

В качестве направлений по совершенствованию выдвинуты следующие предложения:

1) внедрение коэффициента трудового вклада (КТВ).

2) разработка мероприятий по вовлечению персонала в управление и принятие решений.

Внедрение разработанных предложений, в сочетании с совершенствованием иных методов управления, позволит повысить мотивацию работников и всей системы управления ПАО «МТС». Экономический эффект от реализации мероприятий составит 2081,3 тыс. руб. Коэффициент эффективности равен 1,77, что больше единицы. Также прослеживаются положительные социальные изменения. Можно сделать вывод, что внедрение указанных мероприятий по развитию мотивации в профессиональной деятельности работников ПАО «МТС», целесообразно.



Список использованных источников

1. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. - 2013. - № 1. - C. 90-92.

2. Аширов Д.А., Управление персоналом. - М.: Проспект, 2012. - С. 432.

3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. - 2014. - №4. - С. 28-31.

4. Белялова, Г.А. Порядок премирования работников организаций // Трудовое право. - 2013. - № 3. - С. 48-50.

5. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2012. - №1. - С. 88-101.

6. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2012. - С. 368.

7. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2014. - № 4. - С. 23-34.

8. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства. - М.: Универсум, 2012. - 325 с.

9. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. - 2013. - № 5. - С. 33-36.

10. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2014. - С. 213.

11. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - № 5. - С. 45-50.

12. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. - М.: «ООО ИТК «Дашков и К°»», 2014.

13. Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: «ООО ИТК «Дашков и К°»», 2013.

14. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2014. - № 3. - С. 41-44.

15. Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования. - 2011. - №12. - С. 87-92.

16. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. 2014. - №1. - С. 101-106.

17. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2012. - С. 336.

18. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. - 2013. - № 1. - C. 84-96.

19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 668 с.

20. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. - 2012. - № 7. - C. 83-87.

21. Коломиец А.И. Управление персоналом в государственных учреждениях РФ. - Germany, Saarbrucken: Palmarium - Academic Publishinq, 2015.

22. Коломиец А.И. Управление персоналом. - М.: ИПИ, 2013.

23. Куприянова З. Как меняется отношение к труду // Человек и труд. - 2013. - № 2. - С. 118-124.

24. Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб. пособ. по специальности «Менеджмент организации» / под ред. А.П. Анискина. - 3-е изд., стер. - М.: Омега, 2006. - 306 с.

25. Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО. - 2014. - № 4. - С. 12-16.

26. Мескон М. Основы менеджмента. - М.: Дело. - 488 с.

27. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала, Учебно-практическое пособие. - М.: ИКЦ «Март», 2014. - С. 224.

28. Мумладзе Р.Г. Управление персоналом: Учебник - М.: Издательство «Палеотип», 2014.

29. Никифорова А.А. Оплата за производительность труда // Труд за рубежом. - 2013. - № 3. - С.51-65.

30. Озерникова Т. Зависимость результатов работы торгового предприятия от материального стимулирования работников // Трудовое право для кадровика. - 2014. - № 12. - С. 33-39.

31. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация, Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Информ-Знание, 2010. - 574 с.

32. Полякова Е.В. Премирование работников // Современный бухучет. - 2012. - № 7. - С. 62-78.

33. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. - М.: Инфра-М, 2013. - 304 с.

34. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб., 2014. - С. 399.

35. Соломандина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала. - М.: Журнал "Управление персоналом", 2015. - 128 с.

36. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. - М.: “Издательство Приор”, 2013. - С. 432.

37. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 2009. - С. 255.

38. Шапиро С.А. Мотивация. - М.: ГроссМедиа, 2014. - 224 с.

39. Юсупов А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот // Человек и труд. - 2013. - № 10. - С. 72-73.



Приложение

Положение об оплате труда работников

ПАО «МТС»

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации, Коллективным договором ПАО «МТС», другими законодательными актами и нормативными документами.

1.2. Настоящее Положение направлено на:

- осуществление единой скоординированной политики ПАО «МТС» (Общества) в области организации оплаты труда;

- реализацию принципа равной оплаты за равный труд (при обслуживании оборудования одинаковой мощности, выполнении работы равной сложности и т.д.);

- стимулирование вклада каждого работника в повышение результативности работы Общества;

- определение позиции ПАО «МТС» при взаимодействии с органами государственной власти по вопросам оплаты труда, в том числе обоснованием средств на оплату труда в регулирующих органах.

1.3. Положение распространяется на всех работников ПАО «МТС», за исключением работников, указанных в п.1.4. настоящего Положения.

1.4. Оплата труда генерального директора и высших менеджеров ПАО «МТС» определяется:

- для директора - в соответствии с Положением о вознаграждениях (материальном стимулировании) и компенсациях (социальных льготах) директора ПАО «МТС», утвержденным решением Совета директоров Общества.

- высших менеджеров - в соответствии с Положением о вознаграждениях (материальном стимулировании) и компенсациях (социальных льготах) высших менеджеров ПАО «МТС», утвержденным решением Совета директоров Общества. Перечень должностей, входящих в категорию высших менеджеров утверждается Советом директоров Общества.

1.5. Настоящее Положение предусматривает:

1.5.1. Единую тарифную сетку оплаты труда работников Общества (далее - ЕТС) которая приведена в Таблице 1;

1.5.2. Установление тарифных ставок (должностных окладов) в соответствии с тарифными коэффициентами, указанными в ЕТС.

1.6. Виды и размеры надбавок и доплат стимулирующего характера работникам филиала Общества определяет руководитель ПАО «МТС» на основе настоящего Положения в пределах утвержденного фонда заработной платы.

1.7. Выплаты работникам ПАО «МТС», не предусмотренные настоящим Положением, осуществляются в порядке, определенном Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

2. Единая тарифная сетка

Оплата труда промышленно-производственного персонала осуществляется на основе Единой тарифной сетки, приведенной в таблице 1.

Единая тарифная сетка для оплаты труда работников

ПАО «МТС»

Таблица 1

Ступень оплаты труда	Тарифные коэффициенты для определения тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от ступени оплаты труда
	Уровень оплаты в пределах ступени оплаты труда
	1	2	3
0	0,89	0,93	0,95
1	1,00	1,04	1,07
2	1,12	1,17	1,19
3	1,25	1,31	1,33
4	1,40	1,46	1,49
5	1,57	1,64	1,67
6	1,76	1,83	1,87
7	1,97	2,05	2,10
8	2,21	2,30	2,35
9	2,48	2,57	2,63
10	2,78	2,88	2,95
11	3,11	3,23	3,30
12	3,48	3,62	3,70
13	3,90	4,05	4,14
14	4,37	4,54	4,64
15	4,89	5,08	-
16	5,47	5,69	-
17	6,13	-	-
18	6,87	-	-

2.1. Единая тарифная сетка предусматривает:

- 19 ступеней оплаты труда (от нулевой до восемнадцатой);

- изменение тарифной части заработной платы работников за счет повышения тарифных коэффициентов в пределах одной ступени.

Для ступеней от 0 до 14 предусмотрено три уровня оплаты труда, для ступеней 15-16 - два уровня оплаты труда, для ступеней 17-18 - по одному уровню оплаты труда.

Каждому уровню оплаты соответствует свой тарифный коэффициент.

При установлении тарифной ставки (оклада) по уровню оплаты труда в пределах одной ступени необходимо учитывать:

- стаж работы в должности (по специальности);

- образование (квалификацию);

- степень сложности и ответственности выполняемой работы;

- индивидуальные деловые качества работников (мастерство, инициатива, освоение смежных и совмещенных профессий, организованность и т.п.)

Увеличение тарифной части заработной платы работника производится только по результатам оценки выполнения служебных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, выполнения требований соответствующих нормативных и организационно-распорядительных документов, локальных нормативных актов, при отсутствии нарушений производственной дисциплины, правил охраны труда и техники безопасности.

Вновь поступившим работникам, как правило, устанавливается 1 уровень оплаты труда.

2.2. Тарифные ставки рабочих и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих исчисляются как произведение установленных им тарифных коэффициентов и минимальной месячной тарифной ставки рабочего первого разряда, установленной в ПАО «МТС», и округляются до целого числа: от 0,5 и выше - в сторону увеличения, до 0,5 - в сторону понижения.

Отклонения от Единой тарифной сетки и Классификатора рассматриваются как нарушение штатно-финансовой дисциплины.

2.3. Конкретная ступень оплаты труда для каждой профессии (должности) определяется в соответствии с Классификаторами профессий рабочих, руководителей, специалистов и служащих по ступеням оплаты.

2.4. Основой для установления ступеней оплаты труда, принятой в Классификаторах, являются:

- для рабочих - Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;

- для руководителей, специалистов, служащих - Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций.

2.5. Должностные оклады заместителей устанавливаются на 1-3 ступени ниже должностных окладов непосредственных руководителей.

Должностные оклады помощника, советника устанавливаются на 4-5 ступеней ниже соответствующей ступени руководителя.

2.6. Тарифная ставка (должностной оклад), установленная в рамках ЕТС как оплата за норму труда, является базовой величиной при установлении доплат, надбавок и прочих выплат, предусмотренных настоящим Положением, связанных с режимом работы, условиями труда, отклоняющимися от нормальных.

3. Организация оплаты труда работников производственного персонала

3.1. Для осуществления оплаты труда в соответствии с настоящим Положением руководство организует работу по:

3.1.1. присвоению квалификационных разрядов рабочим в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих;

3.1.2. присвоению квалификационных категорий руководителям, специалистам и служащим в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций.

3.1.3. утверждению должностных инструкций с учетом требований действующих нормативных документов;

3.1.4. проведению аттестации рабочих мест (специальной оценки условий труда) и работников;

3.1.5. установлению обоснованных норм и нормативов трудовых затрат;

3.1.6. проведению оценки работников.

3.2. Тарифные ставки (должностные оклады), устанавливаемые по ЕТС, предусмотрены для работников с нормальными условиями труда.

При выполнении работ в особых условиях или в условиях, отклоняющихся от нормальных, работникам устанавливаются доплаты за:

а) работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

б) работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

в) совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания;

г) увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

д) работу в ночное время;

е) тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

ж) разъездной (подвижной) характер работ.

3.2.1. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере:

- сдельщикам - по двойным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере двойной дневной или часовой ставки;

- работникам, получающим оклад, - в размере одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх должностного оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день и час работы) сверх должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха до конца текущего календарного года. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

3.2.2. Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере (в том числе, если количество часов, отработанных работником сверхурочно, превышает 120 часов в год):

-за первые два часа работы в полуторном размере,

-за последующие часы - в двойном размере.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, равного по продолжительности времени, отработанному сверхурочно.

Отработанные в праздничный день часы, оплаченные в двойном размере, дополнительной оплате за сверхурочную работу не подлежат.

Все расчеты по учету сверхурочного рабочего времени работников, условия труда на рабочих местах которого по результатам аттестации рабочих мест (специальной оценки условий труда) отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, которым с их письменного согласия норма рабочего времени увеличена, производятся, исходя из увеличенной нормы рабочего времени.

3.2.3. Для категории работников Общества, занятых на непрерывном производстве, у которых по условиям производства устанавливаемая еженедельная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена, применяется суммированный учет рабочего времени согласно ст.104 ТК РФ. Перечень рабочих мест и профессий, учет рабочего времени для которых осуществляется суммировано за учетный период, продолжительность учетного периода, его начало и конец устанавливаются правилами внутреннего распорядка филиала.

Для работников Общества с суммированным учетом рабочего времени число часов переработки сверх ежедневной нормы рабочего времени компенсируется предоставлением неоплачиваемых дней отдыха во внеотопительный период (либо менее загруженный период работ), по продолжительности равных времени отработанному сверх нормального числа рабочих часов в пределах учетного периода.

Дополнительные дни отдыха предоставляются до предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска по согласованию с работником. Предоставление дополнительных дней отдыха за переработку устанавливается трудовым договором (дополнительным соглашением к трудовому договору).

В случае если за работу в выходные или нерабочие праздничные дни работнику производится оплата в двойном размере на основании ст.153 ТК РФ, дополнительные дни отдыха за это время не предоставляются. По желанию работника ему может быть предоставлен другой неоплачиваемый день отдыха. В этом случае выходной или праздничный день оплачивается в одинарном размере.

3.2.4. Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливаются работникам по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема выполняемой работы сроком не более чем на один год. Доплата оформляется приказом Генерального директора и не увеличивает должностной оклад (тарифную ставку). Ежегодно, в январе осуществляется пересмотр установленных доплат, издается новый приказ на их установление.

3.2.4.1. При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы (против норматива) без освобождения от работы, определенной трудовым договором в зависимости от характера и объема дополнительной работы с согласия работника устанавливается доплата:

-рабочим - в размере до 40 % тарифной ставки по основной работе (без учета персональной надбавки);

-руководителям, специалистам, служащим - в размере до 30% должностного оклада по основной работе (без учета персональной надбавки).

Доплаты устанавливаются при выполнении работ с меньшей численностью в пределах экономии фонда заработной платы.

Доплаты могут быть уменьшены или отменены полностью при пересмотре норм в установленном порядке или ухудшении качества работы.

3.2.4.2. Размер доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается в следующих пределах от должностного оклада, тарифной ставки по основной работе (без учета персональной надбавки) за фактически отработанное время:

- руководителю за выполнение обязанностей вышестоящего руководителя при отсутствии в должностных инструкциях обязанностей по замещению - до 20 %;

- специалисту, служащему за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников:

руководителя, специалиста, служащего - на период до 1 месяца - до 20%, на период свыше 1 месяца - до 30%.

- рабочему за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников:

рабочего - до 50%;

руководителя (мастера) - до 30%.

Временно отсутствующим считается штатный работник, который не может исполнять свои служебные обязанности по уважительным причинам (отпуск, больничный, командировка и т.д.). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу за временно отсутствующего работника, устанавливается работодателем с письменного согласия работника.

Доплаты за временно отсутствующего работника руководителям, специалистам и служащим устанавливаются при отсутствии работника более 14 календарных дней, при этом доплата производится с 1 дня выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Максимальный размер доплат, установленных одновременно на основании п.3.2.5.1. и п.3.2.5.2. не должен превышать 70% от должностного оклада (тарифной ставки).

3.2.5. За работу в ночное время работникам Общества осуществляется доплата в размере 40% тарифной ставки (должностного оклада).

В соответствии со статьей 96 Трудового кодекса РФ ночным временем считается время с 22 часов до 6 часов.

3.2.6. Работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам аттестации рабочих мест (специальной оценки условий труда) отнесены к вредным условиям труда 1, 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям устанавливаются доплаты. Конкретные размеры доплат устанавливаются на основании аттестации рабочих мест по условиям труда (специальной оценки условий труда), но не ниже размеров установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в соответствии с порядком проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (специальной оценки условий труда).

Доплата устанавливается и начисляется в процентах к тарифной ставке (должностному окладу) на основании аттестации рабочих мест (специальной оценки условий труда) за фактическое время работы в данных условиях.

При улучшении условий труда доплаты работникам могут быть снижены или отменены на основании итогов проведенной аттестации рабочих мест (специальной оценки условий труда).

Перечень профессий и должностей работников, которым устанавливаются доплаты за работу с вредными и (или) опасными условиями труда утверждается Генеральным директором Общества по согласованию с профсоюзной организацией.

3.2.7. Работникам из числа сменного персонала, условия труда на рабочих местах которых по результатам аттестации рабочих мест (специальной оценки условий труда) отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, которым в соответствии с п.3.1. настоящего Договора нормальная продолжительность рабочего времени увеличена до 40 часов в неделю, выплачивается денежная компенсация в размере 12% должностного оклада.

3.2.8. Работникам, условия труда на рабочих местах, которых по результатам аттестации рабочих мест (специальной оценки условий труда) отнесены к вредным условиям труда или опасным условиям труда, и которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени -- 36 часов в неделю доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, в выходные и нерабочие праздничные дни производятся исходя из часовой тарифной ставки, которая определяется путём деления установленного Работнику оклада на норму рабочего времени в отчетном периоде по 40-часовой рабочей неделе.

3.3. Кроме доплат и надбавок, указанных в пунктах 3.2, 3.3, 3.5 работникам могут быть установлены доплаты, надбавки и другие выплаты стимулирующего характера:

а) за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;

б) за руководство бригадой;

в) за ученую степень;

г) адаптационные надбавки для работников в возрасте до 30 лет.

Стимулирующие надбавки являются персонифицированными и направлены на повышение материальной заинтересованности и ответственности работников в более эффективном выполнении трудовых обязанностей, проявлении инициативы, повышении квалификации, росте профессионального мастерства и совершенствовании навыков, продолжительной работе в ПАО «МТС».

Надбавки, установленные на основании настоящего пункта, не увеличивают тарифную ставку (должностной оклад) работника для установления доплат за работу в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных, предусмотренных в п.3.2.

3.3.1. В отдельных случаях в пределах планового фонда заработной платы работникам на текущий год по представлению руководителя подразделения могут устанавливаться надбавки за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и высокую квалификацию на основании приказа руководителя филиала Общества. Надбавки устанавливаются в процентах к тарифной ставке (должностному окладу) и начисляются за фактически отработанное время.

3.3.1.1. Рабочим высокой квалификации, стабильно обеспечивающим высокое качество выполняемых работ, освоившим новые профессии и смежные функции, могут устанавливаться дифференцированные надбавки за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде по разрядам квалификации: III разряда - до 10 процентов, IV разряда - до 15 процентов, V разряда - до 20 процентов, VI и более высоких разрядов - до 30 процентов соответствующей тарифной ставки.

За тот месяц, в котором выявлены случаи брака или снижения качества выполненных работ, аварии по вине рабочего, надбавки за профессиональное мастерство не выплачиваются.

При регулярном невыполнении плановых или нормированных заданий, установленных норм трудовых затрат, некачественном выполнении работ надбавки за профессиональное мастерство отменяются.

3.3.1.2. Руководителям, специалистам и служащим может устанавливаться надбавка за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации в размере до 30% установленного должностного оклада.

3.3.1.3. Надбавки за профессиональное мастерство установленные руководителям, специалистам и служащим отменяются при переходе работника в другое структурное подразделение (отдел), перемене должности.

3.3.2. Бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, директорами филиалов могут устанавливаться доплаты за руководство бригадой численностью пропорционально численности бригады в следующих размерах:

- до 5 человек - в размере 5%;

- от 5 до 10 человек - 10 %;

- свыше 10 человек - 15 % тарифной ставки за фактически отработанное время.

3.3.3. Руководителям и специалистам, имеющим ученую степень и работающим на должностях и участках, где возможно использование их научной квалификации, директором филиала может устанавливаться доплата в размере:

- 20 процентов должностного оклада - докторам наук;

- 10 процентов должностного оклада - кандидатам наук.

Надбавка начисляется на основной оклад без учета персональных надбавок и доплат.

3.4. Расчеты с персоналом при направлении работников в служебные командировки, для повышения квалификации производится в следующем порядке:

3.4.1.Гарантии при направлении работников в служебные командировки:

3.4.1.1.При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) и средний заработок за время командировки, в том числе и за время пребывания в пути. Средний заработок, рассчитанный в соответствии с постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», за время пребывания работника в командировке сохраняется на все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы. Вместо дней отдыха, не использованных за время командировки, другие дни отдыха после возвращения из командировки не предоставляются.

Исключение составляют случаи, когда мероприятия, на которые работник командирован, проходили в выходные дни либо иные дни отдыха, установленные в соответствии с законодательством Российской Федерации и Правилами трудового распорядка.

В случаях, когда работник специально командирован для работы в выходные или праздничные и нерабочие дни на основании приказа о привлечении к работе в выходной день, компенсация за работу в эти дни выплачивается в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Если работник отбывает в командировку либо прибывает из командировки в выходной день, ему после возвращения из командировки по заявлению, согласованному с Отделом управления персоналом ПАО «МТС», предоставляется другой день отдыха.

3.4.1.2. Запрещается направление в служебные командировки беременных женщин.

3.4.1.3. Направление в служебные командировки женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку.

3.4.1.4. Гарантии, предусмотренные в п. 3.8.1.3 предоставляются также работникам, имеющим детей инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, а так же работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

3.4.2. Гарантии и компенсации работникам, направляемым для повышения квалификации.

3.4.2.1. При направлении работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.

3.4.2.2. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов, в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

3.4.3. Работникам, у которых в течение 12 месяцев, предшествующих месяцу направления в служебную командировку (курсы повышения квалификации, семинар), произошло повышение должностного оклада (тарифной ставки) в связи с переводом на вышестоящую должность (повышение разряда), производится доплата до расчетного заработка за время служебной командировки (нахождения на курсах повышения квалификации, семинарах). Размер доплаты исчисляется как разность между расчетным заработком за месяц, в котором работник находился в служебной командировке, и начисленной заработной платой за тот же месяц с учетом сохранения средней заработной платы за время служебной командировки. Расчетный заработок исчисляется, исходя из установленных условий оплаты труда, принимая время нахождения в служебной командировке, как фактически отработанное время.

3.5. Время, затраченное на проведение специальной подготовки оперативного и оперативно-ремонтного персонала, включается в состав рабочего времени. Оплата времени специальной подготовки производится в соответствии с настоящим Положением как за рабочее время на выполнение основных функций.

3.6. Учащимся школ, колледжей, ВУЗов время работы на практике в ПАО «МТС»:

не оплачивается, в случае прохождения студентом учебной практики (получение первичных профессиональных умений и навыков);

оплачивается, пропорционально выполняемой работе или за фактически отработанное время в случае зачисления на период производственной (профессиональной) практики на штатные должности.

3.7. Ученикам, принятым на производство, до сдачи экзаменов на разряд тарифная ставка устанавливается в размере 75% от первой ступени оплаты труда.

3.8. Работникам Общества начисление и выплата вознаграждения за выслугу лет производится в соответствии с Положением о порядке выплаты вознаграждения за выслугу лет работникам ПАО «МТС».

3.9. В отдельных случаях в пределах планового фонда заработной платы директором могут заключаться контракты с работниками высокой квалификации в порядке и на условиях, письменно согласованных Генеральным директором Общества.

3.10. На отдельных производственных объектах, при условии наличия письменного согласия Генерального директора Общества, может устанавливаться бригадный метод оплаты труда в соответствии с действующими тарифными ставками (окладами) с оформлением соответствующих трудовых договоров.

Оплата труда работников по бригадному методу должна осуществляться на основании соответствующего Положения, согласованного с дирекцией.

КОРРЕКТИВЫ, ВНЕСЕННЫЕ В РАЗДЕЛ, В СООТВЕТСТВИИ С ПРЕДЛОЖЕНИЕМ

4.Премии

4.1 Рекомендуемые условия выплаты премий авторам лучших инициатив

Показатели премирования	Условия выполнения показателя	Процент премии, в % от выручки или прибыли за месяц
Увеличение объема реализации	Выполнение или перевыполнение плана по объемам реализации	0,35%
	Следование плану по росту производительности и его выполнение	0,40%
	Выполнение или перевыполнение промежуточных работ, напрямую связанных с запланированными конечными результатами	0,35%
	Увеличение оборотов продаж	0,38%
Рост прибыли компании, ее финансовой успешности	Сохранение или увеличение показателя прибыльность	0,55%
	Сохранение или увеличение показателя рентабельность	0,55%
	Сохранение или увеличение показателя окупаемости инвестиций в соответствии с реализованной идеей	0,57%

о награждении и поощрении работников ПАО «МТС» за добросовестное отношение к труду, особые заслуги при выполнении трудовых обязанностей

1. Общие положения

1.1. Положение о поощрении работников ПАО «МТС» (далее - Положение) вводится с целью стимулирования работников к дальнейшим трудовым успехам, укрепления трудовой дисциплины, поощрения за продолжительную работу в ПАО «МТС» (далее - предприятие).

1.2. Данное Положение распространяется на всех работников, на которых распространяется действие Коллективного договора.

1.3. Выдвижение кандидатов для поощрения производится по ходатайству руководителя структурного подразделения.

1.4. Выдвижение кандидатов для поощрения производится к праздничным и юбилейным датам, профессиональному празднику, в связи с исполнением установленного трудового стажа на предприятии и за особые трудовые заслуги.

1.5. Приказ о поощрении работника доводится до сведения работника, коллектива подразделения и заносится в трудовую книжку работника.

2. Виды поощрений, условия и порядок их применения

2.1. Виды поощрений:

2.1.1. Объявление благодарности.

2.1.2. Выплата премии.

2.1.3. Награждение Благодарственным письмом.

2.1.4. Награждение ценным подарком.

2.2. Одновременно с применением мер морального поощрения может быть выплачена премия, размер которой определяется Генеральным директором предприятия, исходя из наличия средств на эти цели.

2.3. Условия, необходимые для применения отдельных видов поощрения:

2.3.1. Кандидаты, выдвигаемые для поощрений, должны иметь стаж работы:

- для поощрений по п.п. 2.1.1 - 2.1.3 Положения - не менее 3 лет на предприятии;

2.3.2. Повторное поощрение по п. 2.1.1 и п. 2.1.4 Положения производится не ранее чем через 3 года.

2.4. Порядок применения мер поощрения.

2.4.1. Руководитель структурного подразделения предоставляет служебную записку на имя Генерального директора с перечнем кандидатов на поощрение и указанием вида поощрения.

2.4.2. Руководитель структурного подразделения представляет документы на поощрение в следующие сроки:

- при поощрении по п.п. 2.1.1 - 2.1.4 Положения за 1 месяц до даты поощрения;

2.4.3. Отдел кадров:

Готовит соответствующие проекты приказов по предприятию.

3. Поощрения за выслугу лет, в связи с праздничными и юбилейными датами

3.1. При объявлении благодарности работникам выплачивается премия:

- в связи с празднованием профессионального праздника в размере 3000 рублей;

- в связи с 8 Марта в размере 1260 рублей.

3.2. Работникам, проработавшим на предприятии более 5 лет:

- в день 50, 55, 60, 65, 70-летия объявляется благодарность и выплачивается премия в размере 4100 рублей.

3.3. Работникам, проработавшим на предприятии 10 лет:

- присваивается звание «Ветеран труда предприятия», объявляется благодарность и выплачивается премия в размере 6400 рублей;

- в день 50, 55, 60, 65, 70-летия объявляется благодарность и выплачивается премия в размере 6400 рублей.

3.4. Работникам, проработавшим на предприятии 15 лет:

- объявляется благодарность и выплачивается премия в размере 8000 рублей;

- в день 50, 55, 60, 65, 70-летия объявляется благодарность и выплачивается премия в размере 8000 рублей.

4. Порядок исчисления стажа

4.1. В трудовой стаж для поощрения работника засчитывается:

4.1.1. Время непосредственной работы на предприятии (исключая стаж работы при увольнении по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины).

4.1.2. Время работы в организациях, ранее непосредственно обслуживавших работников предприятия: медсанчасть, комбинат питания, дворец культуры, клуб «Полимер», профилакторий, клуб «Здоровье», госприемка.

5. Об установлении размера премий и пособий

Размер премий и пособий по пунктам 3.1 - 3.4 Положения пересматривается ежегодно в зависимости от увеличения фонда оплаты труда за прошедший период.

КОРРЕКТИВЫ, ВНЕСЕННЫЕ В РАЗДЕЛ, В СООТВЕТСТВИИ С ПРЕДЛОЖЕНИЕМ

6. Нематериальные стимулы для авторов лучших инициатив:

- конкурс «Лидер года в области инноваций»;

- вручение почетных грамот и кубов в торжественной обстановке,

- размещение фото лучших инноваторов на «Доске признания Лидеров и Экспертов»;

- увеличение предельной суммы баллов по системе «кафетерий»: на 10 баллов - для рабочих; на 20 баллов - для специалистов и руководителей.

8. Ограничение действия Положения

Действие настоящего Положения не распространяется на работника, имеющего дисциплинарные взыскания за совершение следующих нарушений трудовой дисциплины:

- прогул,

- попытка выноса товарно-материальных ценностей, принадлежащих предприятию, без соответствующих документов, оформленных в порядке, установленном на предприятии,

- появление на территории предприятия или на контрольно-пропускном пункте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в течение одного года с даты совершения нарушения.

о присвоении звания "Лучший по профессии" ПАО «МТС»

Присвоение звания "Лучший по профессии" является формой награждения (поощрения) руководством ПАО «МТС».

Присвоение звания "Лучший по профессии" проводится ежегодно с подведением итогов и награждением победителей.

Целью присвоения звания "Лучший по профессии" является выявление, поощрение, пропаганда и распространение передового опыта работников, установление престижа профессии.

1. Присвоение звания "Лучший по профессии" производится распоряжением генерального директора ПАО «МТС» по ходатайству руководителей подразделений.

2. К присвоению звания "Лучший по профессии" представляются высококвалифицированные работники, проработавшие свыше 5 лет ПАО «МТС» и внесших большой вклад в его развитие:

- за многолетний плодотворный труд и заслуги;

- за большой личный вклад в развитие и совершенствование ПАО «МТС»;

- за разработку, освоение производства, внедрение современной техники и новейших технологий, форм и методов организации труда, дающих значительный экономический эффект, улучшающих качество продукции и услуг;

- за достижение высокой производительности труда, повышение нормируемого объема работ, успешное выполнение наиболее сложных работ (заданий), высокое качество выполняемой работы, систематическое досрочное выполнение работы с проявлением определенного риска и инициативы.

3. Представление о награждении "Лучший по профессии" должно содержать:

- ходатайство;

- характеристика представляемого к награждению лица с указанием его конкретных заслуг;

- протокол собрания трудового коллектива;

- трудовая деятельность.

4. Награждение "Лучший по профессии" сопровождается вручением денежной премии в размере должностного оклада.

5. Присвоение звания "Лучший по профессии" и вручение свидетельства производится в торжественной обстановке на собрании трудового коллектива ПАО «МТС».

6. Запись о присвоении званий "Лучший по профессии" вносится в трудовую книжку, послужной список, личное дело награжденного.

7. Расходы, связанные с вручением денежного вознаграждения производятся за счет прибыли ПАО «МТС», направляемой в фонд стимулирования.

11. Последующее награждение принимается к рассмотрению, если после предыдущего награждения прошло не менее 3-х лет.

Перечень вопросов для анкетирования

Анкета

Отвечая на вопросы, постарайтесь быть искренними. Пожалуйста, полностью прочитайте каждый вопрос анкеты с вариантами ответа на него. Затем обведите кружком те (или тот) НОМЕРА вариантов, которые совпадают с Вашим мнением. Если ни один из предложенных вариантов ответа Вам не подходит, изложите свое мнение на свободных строках анкеты. Перед некоторыми вопросами даны дополнительные указания, как на них нужно отвечать. Пожалуйста, отнеситесь к ним внимательно!

Заранее благодарим Вас!

1.УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ, В ЦЕЛОМ, СВОЕЙ НЫНЕШНЕЙ РАБОТОЙ?

А) Вполне удовлетворен(а)

Б) Скорее удовлетворен(а), чем нет.

В) Не могу сказать, удовлетворен(а) или нет.

Г) Скорее не удовлетворен(а).

2. КАКИЕ ЦЕННОСТИ СУЩЕСТВУЮТ В КОМПАНИИ?

А) Командная работа

Б) Внимание к клиенту

В) Справедливость по отношению к персоналу

Г) Инициативность и инновации

3. КАКИЕ ЦЕННОСТИ КОМПАНИИ ОСОБЕННО ПРИВЛЕКАТЕЛЬНЫ ДЛЯ ВАС?

А) Командная работа

Б) Внимание к клиенту

В) Справедливость по отношению к персоналу

Г) Инициативность и инновации

4. КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ СОСТОЯНИЕ ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ АДМИНИСТРАЦИЕЙ И РАБОТНИКАМИ В ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ?

А) Отношения полного взаимопонимания и сотрудничества.

Б) Отношения спокойные, без внутренней напряженности.

В) Затрудняюсь ответить.

Г) Отношения напряженные, но не доходящие до открытого конфликта.

5.СЧИТАЕТЕ ЛИ ВЫ, ЧТО СУЩЕСТВУЮЩИЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА ПОБУЖДАЕТ ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ ЭФФЕКТИВНО РАБОТАТЬ?

А) Да.

Б) Скорее да, чем нет.

В) Затрудняюсь ответить.

Г) Скорее нет, чем да.

Д) Нет.

6. УСТРАИВАЮТ ЛИ ВАС НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

А) да, устраивают

Б) скорее да, чем нет

В) пожалуй, не устраивают

Г) совершенно не устраивают

Благодарим Вас за оказанную помощь в проведении исследования!

ВНЕСЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ В

Положение о корпоративной культуре

ПАО «МТС»

Раздел 1.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Назначение Положения

Настоящее Положение разработано в целях развития в сознании сотрудников компании идеологии, системы ценностей, единых стандартов поведения, соответствующих высоким принципам и нормам этики бизнеса как российских, так и в международных экономических отношениях.

Настоящее Положение представляет собой совокупность правил, принципов и стандартов, в соответствии с которыми все сотрудники независимо от их должности должны строить свою работу. Положение призвано способствовать повышению эффективности и конкурентоспособности ПАО «МТС».

Принципы и правила, представленные в настоящем Положении, обязательны для выполнения всеми сотрудниками компании. Каждый сотрудник несет персональную ответственность за строгое следование указанным правилам и принципам в его работе. Каждый руководитель несет ответственность за строгое соблюдение подчиненными ему сотрудниками правил и принципов.

1.2. Нормы, руководствуясь которыми составляются локальные документы по корпоративной культуре ПАО «МТС»

При создании локальных корпоративных политик, правил, стандартов, норм и требований составители должны руководствоваться перечнями международных стандартов качества:

- ISO 9000 «Стандарты на управление качеством и обеспечение качества. Руководящие положения по выбору и применению». Стандарт определяет основные принципы политики руководства организаций в области обеспечения качества.

- нормы бизнес - этики. С их помощью контролируется этическое поведение членов компании и других партнеров, соблюдается устав и осуществляется контроль над исполнением правил компании ее членами и партнерами;

- нормы деловой этики. Правила и нормы служебного поведения сотрудников в офисе, внутренних коммуникаций и взаимодействия с партнерами, клиентами, поставщиками, заказчиками компании.

1.3. Основные понятия и определения, используемые в построении системы корпоративной культуры

Служебный этикет - система личностных взаимоотношений руководителя с подчиненными, вышестоящими руководителями и подчиненными. Определяющим принципом этики бизнеса является сотрудничество и взаимопонимание. Служебный этикет обеспечивает установление личных контактов, содействует решению деловых вопросов, формирует благоприятную социально-психологическую атмосферу в коллективе.

Этика управления - совокупность нравственных норм, правил и представлений, регулирующих поведение и отношения сотрудников компании в процессе управления. Этика управления основывается на принципе: в центре любой организации и системы управления стоит человек как личность.

Речевой этикет - правила ведения беседы. Этикет проведения деловых бесед, совещаний, публичных выступлений, написания деловых писем. Включает в себя: устойчивые формы обращения, изложения просьб, выражения признательности, способы аргументации с учетом сложившейся ситуации и т. п.

Деловая репутация - доброе имя компании, которое оценивается системой качественных и количественных показателей (критериев), свидетельствующих о выполнении обязательств компании перед ее сотрудниками, партнерами, клиентами, а также хозяйственных договоров, соглашений в установленные сроки. Важным фактором репутации компания считает высокую платежеспособность, уровень рентабельности, прибыльности, качество реализуемых товаров (работ, услуг), высокий уровень организации производства и труда, производственной, технологической и финансово - коммерческой дисциплины.

Корпоративная культура - это совокупность норм, правил, ценностей, этических стандартов, которыми должны руководствоваться компания и ее сотрудники в своей повседневной работе. Компания принимает совокупность моделей поведения, которые приобретены в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Фирменный стиль - это совокупность приемов (графических, цветовых, языковых и т. д.), которые, с одной стороны, обеспечивают узнаваемость организации и ее услуг. Совокупность изобразительных, визуальных, информационных средств, с помощью которых фирма подчеркивает свою индивидуальность. Дизайнерские средства информационного характера, выражающие единство внутреннего и внешнего оформления предлагаемых данной фирмой товаров.

Деловая этика - совокупность принципов и норм, которыми должен руководствоваться каждый сотрудник в сфере межличностных отношений, управления и ведения бизнеса.

Имидж организации - это совокупность всех механизмов управляющих поведением людей относительно организации. Сюда включается восприятие, осмысление и переживание того, что организация делает, говорит, и того, что говорится об организации за ее пределами.

Кадровая политика - целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы.

Корпоративный дух - начало, определяющее поведение, действия работников и руководителей компании и отражающееся на поведении людей, разделяющих цели фирмы и испытывающих чувство принадлежности к ней. Корпоративный дух воспитывается путем приобщения работников к делам фирмы, ее управлению.

Философия компании - этические и нравственные приоритеты, определяющие и регулирующие повседневную деятельность фирмы, персонала и принципы их существования; базисные, устойчивые ориентации, компоненты, определяющие интересы, отношения, поведение и действия компании в обществе и на рынке.

Раздел 2.

ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ КОМПАНИИ

2.1. Миссия и цели компании

Миссией ПАО «МТС» является развитие социально-экономической сферы общества и повышение потенциала бизнеса. С момента своего создания ПАО «МТС» во главу угла своей деятельности ставила удовлетворение все возрастающих потребностей.

Работая над достижением данной цели, компания стремится сохранить и укрепить свои ведущие позиции на рынке.

2.2. Цели управления корпоративной культурой персонала

- основная цель компании - достижение качества, отвечающего квалификационным и личностным требованиям, оптимального, информированного, осознающего миссию и цели компании, целостного, сплоченного, скоординированного на достижение общей цели коллектива работников, который является одним из основных факторов долгосрочной конкурентоспособности;

- организация рациональной структуры персонала, что означает оптимальное количество уровней структуры, оптимальное соотношение между работниками и их функциями, грамотное делегирование полномочий, построение эффективных коммуникаций между всеми участниками бизнес-процесса;

- создание развитой и уникальной корпоративной культуры организации, которая стимулирует самосознание и высокую ответственность сотрудников на выполнение поставленных пред ними задач.

Организация устанавливает следующую структуру управления

- достижение максимально возможного отождествления каждого работника с компанией. Это означает, что работник не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в коллективе, но и внутренне принимает корпоративные ценности. Компания стремится к тому, чтобы сотрудники разделяли успех компании, осознавали свою причастность к корпоративным ценностям и гордились тем, что они являются частью.

Для достижения этой цели компания

позиции лучшего работодателя на рынке труда. Формирование безупречной репутации и привлекательного бренда, как для партнеров, потребителей, клиентов, так и для сотрудников компании. Компания не только формирует свой имидж, но и изменяет его в связи с постоянно меняющимися внешними условиями в бизнесе. Так как он складывается в групповом и массовом сознании и имеет характер стереотипа эмоционально окрашенного образа компании или персоны, компания стремится сохранять и развивать свой имидж, формируя положительный образ в глазах сотрудников и потребителей посредством улучшения качества взаимоотношений со всеми сторонами.

Для этого организация

- максимально возможное использование потенциала сотрудников в компании. Сокращение прямых и косвенных издержек, связанных с обновлением состава персонала, в том числе мотивирование и удержание ценных сотрудников.

...