Кадровая политика предприятия

88

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий агропромышленного комплекса рабочей силой, эффективность их использования - важнейшее условие эффективного функционирования деятельности предприятия [4].

В настоящее время в сельскохозяйственном производстве выделяют четыре вида производственных ресурсов: трудовые, материальные, финансовые и природные. Из них определяющими и наиболее активными являются трудовые ресурсы, представляющие собой способное к общественно полезному труду население. В процессе производства они приводят в «движение» все остальные виды производственных ресурсов во имя достижения поставленных перед сельскохозяйственным производством экономических и социальных целей [37].

На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий агропромышленного комплекса рабочей силой, эффективность их использования - важнейшее условие эффективного функционирования деятельности предприятия. Бахметьев

Трудовые ресурсы как главная производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает повышение уровня производства сельскохозяйственной продукции его экономической эффективности. В аграрном секторе роль трудовых ресурсов исключительно велика. Недостаточная обеспеченность трудовыми ресурсами может привести к невыполнению запланированного объема работ, несоблюдению оптимальных агротехнических сроков их проведения, а, в конечном счете, к сокращению объема производства сельскохозяйственной продукции [24, 25].

За последнее десятилетие в стране существенно ухудшились демографические и социально-экономические показатели, особенно характеризующие сельскую местность. Обострились проблемы формирования квалифицированных кадров и эффективности использования трудовых ресурсов. Сформировавшийся аграрный рынок труда в значительной степени разбалансирован, не способствует рациональному распределению трудовых ресурсов сельского хозяйства, следовательно, нуждается в регулировании [33].

В связи с этим представляется весьма актуальной разработка предложений и рекомендаций по улучшению организационно-экономического механизма кадровой политики предприятия: формирования, распределения, обмена и использования трудовых ресурсов.

Целью написания выпускной квалификационной работы является анализ кадровой политики АО фирма «Агрокомплекс» Краснодарского края, а также выработка рекомендаций, направленных на ее совершенствование.

Достижение данной цели предполагает постановку и решение следующих задач:

· рассмотреть теоретические аспекты формирования кадровой политики в аграрном секторе экономики;

· проанализировать производственно-экономические показатели деятельности сельскохозяйственного предприятия;

· провести анализ кадровой политики АО фирма «Агрокомплекс»;

· определить основные пути и направления совершенствования кадровой политики АО фирмы «Агрокомплекс»;

Объектом исследования в настоящей работе являются различные вопросы кадровой политики АО фирмы «Агрокомплекс» Краснодарского края.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, формирование, распределение, обмен и использование трудовых ресурсов в рамках кадровой политики хозяйства.

1. Теоретические аспекты кадровой политики

1.1 Сущность понятия "кадровая политика" и основные принципы кадровой политики предприятий и организаций

Эффективная кадровая политика на всех уровнях управления является одним из главных условий дальнейшего движения общества по пути реформ, человеческие ресурсы, в современном менеджменте, являются одним из основных источников конкурентных преимуществ организации, а для этого необходимо выстраивать и регулярно улучшать системы управления кадрами.

Ведь кадровая политика должна в полной мере отражать новые исторические условия развития общества. Одной из главных проблем формирования кадровой политики в условиях современной социально-экономической ситуации в нашей стране является дисбаланс между спросом и предложением на специалистов определенных квалификаций и профессии.

Проводившийся недавно опрос топ-менеджеров и HR-руководителей выявил следующие проблемы в сфере управления человеческими ресурсами, которые им предстоит решить в ближайшие три года [27].

1. Старение персонала (по мнению 45,5% топ-менеджеров и 38% HR-руководителей).

2. Низкий уровень трудовой мотивации (16 и 35% соответственно).

3. Недостаточный уровень квалификации (41 и 33% соответственно).

4. Конкурентоспособный компенсационный пакет (18 и 20% соответственно).

5. Высокий уровень текучести кадров (29,5 и 19% соответственно).

6. Невысокий уровень лояльности персонала (16 и 18% соответственно).

7. Невысокий уровень трудовой дисциплины (6,8 и 7,4% соответственно)

Для решения обозначенных проблем топ-менеджеры предложили следующие меры.

1. На уровне государства и местного самоуправления:

*изменение структуры экономики (73% респондентов);

*совершенствование системы образования (13%).

2. На уровне компании:

*удержание и обучение имеющихся сотрудников (11% респондентов);

*грамотная политика компенсаций, мотивации (6,6%);

*профильное обучение соискателей и новых сотрудников (6,6%) [10].

Развитие системы управления знаниями должно привести к формированию среды, способствующей саморазвитию персонала на основе как корпоративных, так и личных ресурсов работника за счет:

*формирования в будущем единых баз данных и системы управления знаниями, интеллектуальным капиталом организации;

*обмена опытом, механизмов популяризации и стимулирования улучшений, концентрации интеллектуальной собственности для целей инновационного развития.

Сегодня высокая мотивированность и компетентность в разрешении проблем, в экспериментировании с новыми подходами на основе приобретенных знаний и опыта других компаний, а также в способности эффективно распространять знания внутри организации является важнейшим компонентом стратегии развития крупных корпораций. Цель этой работы -- превращение корпорации в обучающуюся организацию, имеющую эффективную по результатам и используемым ресурсам систему непрерывного индивидуализированного обучения и профессионального развития персонала, собственную базу интеллектуальной собственности и знаний, расценивающую стремление кадров предприятия к самостоятельному профессиональному развитию в качестве базовой ценности [27].

В 21 веке, по оценке ведущих специалистов по управлению, основные тенденции в управлении персоналом будут заключаться в следующем.

1. Повысится значимость квалифицированных работников, станут более эффективными обучающие программы, улучшится планирование персонала.

2. Существенно возрастет роль планирования карьеры и развития персонала, так как:

*молодые работники будут больше ориентированы на рост своей карьеры;

*усилится тенденция к выходу на пенсию пожилых работников (вследствие высокой интенсивности труда и быстро меняющихся требований к работе), что приведет к освобождению от 40 до 60% ключевых должностей в ближайшие 4-5 лет;

*персонал фирм будет сокращаться (ввиду неблагоприятной демографической ситуации в стране, внедрения новых технологий и т.д.).

3. Планирование карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ развития персонала, а также программы раннего выявления работников с управленческими наклонностями и потенциалом руководителя, их индивидуальной подготовки и развития талантов. Возрастет зависимость функций управления людьми от компьютерных технологий, которые будут управлять обширным объемом информации, необходимой для принятия решений по персоналу.

4. Будет продолжаться процесс децентрализации функций управления персоналом, а управленцы столкнутся с проблемами контроля за работой, находящимися вне зоны их прямого управления работников, ? дистанционно удаленных.

5. Новые технологии будут ускорять необходимость развития персонала путем повышения компетентности рабочей силы для поддержания конкурентоспособности компании.

Эти тенденции ставят перед специалистами в области управления персоналом новые задачи:

1. Обеспечить соответствие уровня квалификации сотрудников жестким требованиям нынешней экономики, т. к. базовые знания устаревают каждые пять лет.

2. Строго контролировать регулярно растущие издержки на рабочую силу, при этом сохранив конкурентоспособность индивидуальных пакетов льгот и компенсаций.

Найти способы поддержать и усилить чувство принадлежности к организации у сотрудников, которым больше не требуется приходить в офис, поскольку они могут работать дома, общаясь с внешним миром посредством электронных средств связи. [5].

Таким образом, системный подход к формированию концептуальных элементов новой парадигмы работы персонала включает объем и структуру компетенции персонала, управление жизненным циклом компетенции, меру совокупных затрат на персонал, уровень и динамику эффективности его труда (рис. 1, приложение 1).

Изучив конкретные механизмы функционирования внутренних рынков труда, предполагается исследование проблем внутрифирменного управления в сфере труда и прежде всего кадровой политики как стратегической системы работы с персоналом, объединяющей различные формы деятельности и имеющей целью формирование сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива.

Известно, что политика ? это общие ориентиры для действия и принятия решений в достижении целей.

В этом контексте кадровая политика должна интегрировать в себе взаимодействие всего комплекса условий, влияющих на его деятельность и развитие, т.е. финансовую и техническую политику, коммерческую и инновационную деятельность и т.д. [27].

Термин «кадровая политика» ? один из самых старых, но наименее определенных в терминологии HR-менеджмента.

Составляющими элементами кадровой политики в целом, каждая из которых призвана решать определенные вопросы, являются следующие:

*политика найма и поведения на рынке труда (откуда и как предприятие черпает трудовые ресурсы?);

*политика использования персонала (что организация требует от

персонала и как с ним обращается?);

*компенсационная политика (какие гарантии и обязательства берет на себя работодатель, чем обеспечивается продуктивность работы, и чем компенсируются трудозатраты работника?);

*политика высвобождения (на каком основании предприятие расстается с работниками, и какими способами?);

*позиционирование менеджмента (кто и как должен заниматься управлением персоналом ? служба персонала или весь менеджерский состав организации?); и т.д.

Остановимся поподробнее на компенсационной политике компании, которая основывается на следующих принципах.

1. Связь между оценкой результатов деятельности и вознаграждением, поэтому в компании проводятся оценка результатов деятельности персонала и пересмотр размеров вознаграждения сотрудникам организации.

2. Обеспечение справедливого и конкурентоспособного вознаграждения. Компанией проводится анализ результатов обзоров заработной платы на рынке и поддерживается система оплаты труда работников на том уровне, который обеспечивает ее конкурентоспособность по сравнению с другими компаниями.

3. Сочетание регулярной и переменной части вознаграждения. Используются два вида денежного вознаграждения: фиксированное вознаграждение в виде заработной платы и премиальное вознаграждение за достигнутые результаты.

Понимание кадровой политики как искусства управления способностями и профессиональными возможностями человека обусловлено следующими моментами:

*общественная производительность труда может возрастать за счет человеческой составляющей лишь тогда, когда наибольшее количество сотрудников занято на тех должностях, которые соответствуют их способностям и квалификации;

*по мере развития и разделения трудовой деятельности, усложнения ее содержания, увеличения количества видов профессиональной деятельности процесс включения человека в сферу профессионального труда все больше обретает системный характер;

*участие человека в различных видах труда сопряжено с постоянным ростом ? знаний, умений, навыков, без которых ни одна организация не может рассчитывать на высокие темпы развития и конкурентоспособность;

*профессиональные качества человека и опыт работы обретают характер достояния и требуют к себе пристального внимания на всех уровнях социального управления;

*регулярно повышается потребность в эффективной деятельности, направленной на управление человеческими ресурсами в организации.

Сфера кадровой политики охватывает следующие основные аспекты развития предприятия:

Ш Количественное и качественное планирование кадров.

Ш Занятость персонала (маркетинг персонала), сокращение персонала.

Ш Обучение кадров.

Ш Управление персоналом (кадровый контроль).

Ш Политика руководства предприятия в области стимулирования.

Ш Социальная политика.

Ш Информационная (коммуникационная) политика.

Ш Содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической).

В настоящее время кадровая политика начинает охватывать такие аспекты, как сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями для решения производственных проблем, роль социальных программ организации, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.д. В этой связи в современных условиях разработке кадровой политики организации уделяется особое внимание.

Самым значимым направлением в организации работы с кадрами становятся регулярное и всестроннее развитие кадров, совершенствование их умений, профессиональных навыков и знаний. Суть этой работы состоит в организации механизма, основанного на личной заинтересованности работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал предприятия регулярно повышать свою квалификацию и профессионализм, а это, позволит создать резерв для замещения более высоких должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства. Центральным звеном этого механизма является единая система непрерывной подготовки и переподготовки кадров. Результативность обучения и эффективность учебного процесса повышаются за счет широкого применения автоматизированных обучающих систем, тренажерных комплексов и различных имитаторов технологических процессов и современных технических средств [13].

Правила и принципы управления работниками впервые были упомянуты в «Наказе» Екатерины Великой. Среди этих правил кадровой политики, которые и по сей день не потеряли своей актуальности, можно выделить следующие: «Я хвалю всегда вслух, а браню потихоньку и с глазу на глаз»; «Говорите с каждым о том, что ему поручено»; «Не надобно вести людей путями самыми крайними»; «Оказывайте доверие лишь тем, кто имеет мужество при случае Вам поперечить и кто предпочитает Ваше доброе имя Вашей милости»; «Первое правило ? делать так, чтобы люди думали, будто они сами хотят этого»; и др.

Именно практикуемые Екатериной II принципы влияния на подданных и воспитания собственного характера помогли ей стать Великой Императрицей. Таким образом, можно еще раз подчеркнуть роль кадровой политики в организации. Несмотря на действенность приведенных правил, со времен Екатерины Великой многое изменилось. Организации функционируют в более динамичных условиях и вынуждены регулярно подстраиваться под изменения внешней среды. Это формирует новые приоритеты кадровой политики [15].

Во-первых, организационная структура и штат, что предполагает ввод новых должностей с совмещенными обязанностями по нескольким профессиям (например, бухгалтер с функцией ведения кадрового делопроизводства), переход некоторых сотрудников на частичную занятость, поощрение удаленной (надомной) работы и увольнение неэффективных сотрудников.

Во-вторых, система мотивации, подразумевающая уменьшение доли фиксированной части (должностного оклада) в структуре заработной платы, увеличение переменной доли (стимулирующих выплат), сокращение или отмена социального пакета и дополнительных выплат социального характера, передача полномочий для стимулирования труда работников непосредственным руководителям (линейным руководителям).

В-третьих, подбор персонала ? отказ от услуг кадровых агентств, передача полномочий.

В-четвертых, повышение квалификации с помощью отказа от внешнего обучения и перехода на дистанционные формы обучения, а также за счет возрождения воспитательной работы руководителей с подчиненными (наставничество).

В-пятых, внутренние коммуникации ? усиление внутренней PR-работы (формирование интернет-портала, использование доски объявлений для информирования сотрудников о предстоящих мероприятиях компании, периодические встречи руководителей с трудовым коллективом и т.п.) [29].

В советское время под кадровой политикой в первую очередь понимались подбор и расстановка руководящих кадров, а современному бизнесу приходится заботиться обо всех категориях рабочей силы (персонала) организации.

Сегодня кадровая политика ? это генеральное направление кадровой работы, включающее совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, формирование высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка [26].

Кадровая политика организации разрабатывается на региональном и внутриорганизационном уровнях. На региональном уровне учитываются производственные, социальные и национальные особенности региона, а внутриорганизационный уровень предполагает приложение требований общегосударственных и региональных законодательных актов кадровой области к условиям отдельных организаций и разработку на базе этих документов внутренних принципов работы с персоналом [11].

Государственная кадровая политика должны быть:

· Научно обоснованной, созидательной, учитывающей потребности государства в кадрах в переходный период, но в то же время определяющей последовательность и этапность решения стратегических задач, ориентирована на возрождение и устойчивое развитие страны, привлечение к государственной службе людей профессионально подготовленных, предприимчивых и с новаторскими идеями;

· Комплексной - базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты кадровых вопросов;

· Единой для страны, но вместе с тем многоуровневой

· Перспективной, имеющей превентивный и опережающий характер, с учетом социально-экономического прогресса;

· Демократической по целям, механизму решения кадровых проблем;

· Духовно-нравственной - воспитывающей в государственных служащих честность, гражданскую ответственность;

· Правовой - осуществляемой в рамках закона. [18, 35].

По мнению специалиста в области государственной кадровой политики, доктора исторических наук, профессора В.А. Сулемова «кадровая политика государства есть совокупность различных социальных функций; являясь эффективным инструментом государственного управления, важным фактором сохранения и укрепления целостности страны, социально-политической стабилизации общества, она одновременно выступает элементом саморегуляции жизнедеятельности населения, одним из средств самоуправления». Декларированные цели, принципы и направления деятельности кадровой политики реализуются на практике управления персоналом, в управлении профессиональным опытом конкретных специалистов. Реализуются они в конкретных организациях, с использованием таких мероприятий, инструментов и направлений деятельности, которые и составляют систему профессионализации персонала, которая обеспечивает индивидуальную профессионализацию личности, ее профессиональное развитие, творческое использование ее профессиональных способностей. [12].

Такова логическая цепочка социальных процессов, явлений, которая представлена на рис. 2. (приложение 1)

Кадровая политика организации - это целостная и объективно обусловленная конкурентоспособностью организации система работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянно меняющиеся требования внешней и внутренней среды.

Кадровую политику организации можно рассмотреть как в широком, так и в узком смысле.

В широком смысле кадровая политика (рис. 3, приложение 2) рассматривается как система принципов, правил и норм, на основании которых основные направления деятельности по управлению персоналом заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации [16, 39].

1.2 Формирование кадровой политики в аграрном секторе экономики

Проводимые экономические реформы, переход на инновационный путь развития в соответствии с ФЗ «Развитие сельского хозяйства» потребовали формирования единой кадровой политики в агропродовольственном комплексе страны (АКП). Однако, консервативность и разобщенность региональных систем кадрового обеспечения АПК не обеспечила формирования эффективной системы расширенного воспроизводства качественного кадрового потенциала отрасли, поэтому вопросы теоретического и методологического осмысления АКП приобрели особую актуальность.

АКП включает в себя принципы и действия государства, которые являются элементом системы кадрового обеспечения АПК. К основным из них относятся: подготовка и повышение квалификации и профессионализма кадров, их расстановка и социальная защищенность, повышение эффективности использования кадров и др. АКП является составной частью общей кадровой политики государства и агропродоволъственной политики. Формирование АКП происходит в тесной связи с другими составляющими аграрной политики, а именно: экономической, инвестиционной, инновационной, институциональной, социальной и др. В общегосударственной системе с кадровой политикой непосредственно взаимодействуют демографическая политика на селе, миграционная политика, политика занятости сельского населения и политика на рынке труда. Бердышев

Начиная с 1995 года численность сельского населения трудоспособного возраста постепенно начала расти, в 2005 году был резкий спад, но затем все пришло в норму. Ситуация за последние пять ухудшилась и в 2014 году численность составила 21192 тыс. чел.

В рыночных условиях представляется значимым несколько конкретизировать главные моменты, связанные с общим определением кадровой политики в аграрном секторе. По нашему мнению, АКП должен представлять собой совокупность конкретных принципов, мер и действий, направленных на достижение заблаговременно определенного результата, т. е. иметь целевую направленность. Исходя из данного уточнения можно определить основные атрибуты этой политики:

Конкретность ? цели АКП должны быть поставлены ясно и желательно, чтобы они количественно оценивались.

Реализуемость ? действия в рамках АКП должны быть поддержаны соответствующими ресурсами и четко привязаны к структуре системы управления качеством кадрового потенциала.

Адресность ? должен быть определен конкретный объект воздействия (сфера деятельности, категория работников, соответствующие образовательные учреждения и т. д.). И может ли решаться поставленная проблема в рамках АКП.

Эффективность ? получение конкретных результатов, достигаемых вовлечением минимального количества ресурсов.

Особенности АКП на современном этапе, на наш взгляд, обуславливаются двумя главными группами факторов:

-внешняя группа факторов связана с противоречивыми тенденциями, присущими АПК в целом и обусловленными отсутствием четкой аграрной и социальной политики, с целью создания эффективного агропромышленного производства и социального обновления села;

-внутренняя группа факторов связана с состоянием, тенденциями развития непосредственно кадрового потенциала аграрного сектора, демографическим и социально-экономическим положением его формирования и воспроизводства [19, 23].

Внешний аспект развития АКП достаточно подробно рассмотрен в литературе и хорошо изучен, но в аграрной политике нашей страны ее роль в сельском хозяйстве по-прежнему остается невысокой.

До недавнего времени проблема, связанная с внутренней группой факторов, вообще была снята с повестки дня. В настоящее время стало очевидным, что рыночные механизмы не столь универсальны, как это предполагалось, особенно в плане оптимального регулирования ресурсов труда и кадровой ситуации. В свое время Д. Кейнс доказал, что рынок в период кризиса весьма индифферентно относится к проблеме полного использования трудового потенциала, вовлекая в производство лишь ту его часть, которая приносит экономический эффект [17, 22].

В высших эшелонах управления кадрами, включая Минсельхоз РФ, функции кадровых служб обычно ограничиваются направлениями, связанными с подготовкой и повышением квалификации кадров, вопросы политики оплаты труда, развития социальной инфраструктуры села, занятости сельского населения и т. д. закреплены за другими службами. В последние годы этот своеобразный вакуум в системе кадрового менеджмента на верхнем уровне стал преодолеваться за счет развития интеграционных процессов, в том числе на межотраслевом уровне. К ним можно отнести формирующиеся в регионах центры по оценке персонала, организацию советов по кадровой политике и образованию, общественных советов по работе с сельской молодежью и другие структуры. На примере агрохолдингов, многие из которых входят в число 300 лучших предприятий АПК, можно проследить эволюцию АКП передовых сельскохозяйственных организаций в сторону значительного расширения и усложнения ее функций, изменения места и роли кадровых служб в системе управления.

Прогрессивным направлением в АКП является развитие направлений, связанных с образовательными информационными технологиями, в частности информационно-консультационных служб агропромышленного комплекса (ИКС АПК).

Без государственного протекционизма и рационального сочетания рыночных и индикативных методов регулирования кадрового потенциала вряд ли бы удалось создать мощный кадровый потенциал и систему его научного информационного обеспечения, которые характерны для сельского хозяйства США, Франции, Германии, Японии.

На сегодняшнем этапе развития аграрной реформы стало очевидным, что государству недостаточно только отслеживать количественные и качественные характеристики кадрового потенциала посредством ведомственного статистического наблюдения.

АКП как стратегическая функция управленческой деятельности должна иметь конечную цель, задачи и принципы развития. Поскольку АКП является подсистемой аграрной политики, ее главной целью является обеспечение агропродовольственного комплекса высокопрофессиональными кадрами, которые способны проявлять творческую инновационную деятельность [7, 8].

В рыночной экономике подход к кадрам как к экономическому ресурсу, функционирующему наряду с другими ресурсами, обеспечивающими конкурентоспособность организаций на рынке, обусловливает необходимость определенной корректировки цели АКП. С этих позиций основная цель АКП может быть сформулирована, на наш взгляд, следующим образом: «внести максимальный вклад в осуществление главных направлений аграрной стратегии общества и способствовать развитию и эффективному использованию человеческого потенциала».

Исходя из данного определения прежняя цель, направленная на традиционное кадровое обеспечение производства, существенно видоизменяется, так как при этом подходе кадровый потенциал рассматривается как один из возможных и необходимых видов ресурсов. Появившаяся в рыночной экономике возможность выбора между использованием различных ресурсов ставит проблему кадрового обеспечения АПК в совершенно иную плоскость, придавая этой задаче не детерминированный, а вариантно-оптимизационный характер.

Вторая часть данной формулировки, касающаяся «развития человеческого потенциала», также переводит проблему кадрового обеспечения из сугубо технико-технологической в социальную плоскость. В АКП возникает самостоятельная подцель, связанная с опережающим развитием не только профессиональных знаний и навыков работника, которые очень быстро устаревают в ситуации продолжающейся научно-технической революции, но и воспитанием честности, принципиальности, дисциплинированности, добропорядочности, культуры, умения работать в команде с максимальной отдачей и др. Как показывает практика, все это позволяет резко увеличить производительность труда без существенного повышения уровней профессиональной подготовки и капитальных затрат.

Третья часть сформулированной цели (использование человеческого потенциала) предполагает формирование условий для возникновения положительного синергетического эффекта в организациях как социотехнических системах.

Важной задачей является улучшение финансирования аграрных образовательных учреждений, укрепление их учебно-материальной базы, оснащение современной техникой, учебно-научным оборудованием и материалами. Это возможно на основе перехода к трехканальному механизму финансирования. Средства на выплату заработной платы профессорско-преподавательскому составу и вспомогательному персоналу, стипендий и льготное питание студентов должны поступать из федерального бюджета, на коммунальные платежи и доплаты работникам -- из бюджетов субъектов Российской Федерации (с учетом региональных условий), на текущий ремонт и обеспечение учебно-научного процесса -- из собственного фонда учебного заведения [9, 17].

Все существующие принципы кадровой аграрной политики можно условно поделить на две части. Первая часть ? это универсальные базовые принципы ? демократизация управления, пропорциональность, сочетание централизованных методов управления кадрами с децентрализованными (косвенными), комплексность, приоритетность направлений, опережающая подготовка кадров и некоторые другие. Вторая часть ? принципы, отражающие специфику аграрного сектора и обусловленные влиянием на формирование кадрового потенциала фактора ограниченности трудовых ресурсов села, связанного со спецификой демографического развития и миграционных процессов; худшими по сравнению с другими отраслями условиями воспроизводства кадрового потенциала отрасли (низкий уровень мотивирования, развития социальной инфраструктуры села, оплаты труда и т. д.) [3].

В рыночных условиях этот важный принцип не отменяется, т. к. потребность производства в кадрах новых профессий и специальностей должна быстро «улавливаться» системой подготовки и в определенной мере работать на опережение, и отличие от рынка товаров, в кадровой сфере, особенно при подготовке работников по новым профессиям, из-за сложности, многовариантности, дифференцированное и подвижности требований к человеческому потенциалу, планирование подготовки не поддается каким-либо детальным расчетам, особенно в условиях развития непрерывного образования и динамики конъюнктуры рынка рабочей силы [18].

В большинстве развитых стран уже отказались от крупномасштабных детальных прогнозов определения потребности в кадрах как основы планирования образовательной системы, но актуальность разработки среднесрочных и долгосрочных стратегических прогнозов все еще сохраняется.

Еще один важный принцип аграрной кадровой политики, получивший свое первоначальное развитие в 80-е гг., связан с необходимостью осуществления непрерывного образования кадров. В рыночных условиях также требуется его определенная корректировка.

Таким образом, необходимость регулярной корректировки принципов кадровой политики является крайне актуальной задачей, реализация которой будет способствовать формированию стройной гибкой системы, наиболее полно отвечающей задачам реализации аграрной политики

2. Оценка и анализ кадровой политики АО фирма «Агрокомплекс» Краснодарского края

2.1 Организационно-экономическая характеристика АО фирма «Агрокомплекс» Краснодарского края

АО фирма «Агрокомплекс» находится в центральной части житницы России - Кубани.

История создания АО фирма «Агрокомплекс» отсчитывает срок с 1993 года, с объединения двух расположенных на окраине станицы Выселки предприятий - комбикормового завода АО «Комбикорм» и комплекса по откорму крупного рогатого скота АО «Восход». Сегодня в состав фирмы входит (рис. 4) более 30-ти подразделений, в том числе 10 сельскохозяйственных предприятий, 10 птицеводческих фабрик, комбикормовый завод, мельничный комбинат, кондитерский цех, крупозавод, два маслозавода, два молокозавода, два мясокомбината. Мощное вспомогательное производство включает в себя железнодорожный цех, станцию технического обслуживания, биолабораторию, нефтехозяйство. В состав фирмы входят два элеватора. Предприятие имеет в своем составе автохозяйство с общим количеством автомашин - 900 единиц, машинотракторный парк фирмы насчитывает более 800 единиц техники. Подразделения фирмы расположены в Выселковском, Павловском, Кореновском, Усть-Лабинском, Славянском, Староминском районах Краснодарского края, в г. Краснодаре.

АО фирма «Агрокомплекс» располагает собственной сетью розничной торговли, которая насчитывает свыше 170 торговых точек. Продукция фирмы реализуется на территории Краснодарского края, Ростовской области, оптовая торговля осуществляется по всей России.

Объединение усилий переработчиков и производителей сырья - одно из важнейших условий эффективной деятельности сельскохозяйственного производства. Основа успеха - высокое качество продукции, базирующееся на трудовой и технологической дисциплине. В коллективе трудится свыше 9 тысяч человек, и каждый из них является частью фирмы, как и фирма -частью каждого работника. Объединенный общей идеей и принципиальным подходом к работе, нацеленный на результат, коллектив добивается успеха на всех этапах нашего большого производства.

Рис. 1. География нахождения производств АО «Агрокомплекс»

На сегодняшний день фирма «Агрокомплекс» стала одним из самых известных и успешных аграрных предприятий юга России, чем заслужила уважение партнеров и доверие клиентов. Личными достижениями фирмы являются: 1-е место в независимом рейтинге «КЛУБ «АГРО-300» среди предприятий Краснодарского края, 1-е место в клубе «Зерно-100» России, 1-е место в клубе «Молоко-100» России, 2-е место в клубе «Мясо КРС-100» России.

Фирма «Агрокомплекс» включена в перечень системообразующих организаций России, имеющих стратегическое значение, в который вошли 295 компаний России.

АО «Агрокомплекс» является юридическим лицом по действующему законодательству. Устав, утверждается всеми участниками, является учредительным документом. Форма собственности предприятия - частная собственность. Члены объединения несут ответственность не только друг перед другом, но и перед самим кооперативом. Устав определяет все правила функционирования и условия участия в его деятельности. В документе также прописаны сведения о размере паевых долей.

Правовое положение АО «Агрокомплекс» определяется Законодательством РФ и Уставом предприятия. Устав определяет все правила функционирования и условия участия в его деятельности.

Учредительным документом АО «Агрокомплекс» является устав, утвержденный общим собранием его членов. Уставный капитал составляет 41618570 руб. Руководство организации - Генеральный Директор Хворостин Евгений Николаевич.

Учредителями на 2016 год являются:

o КРАСНОДАРСКИЙ ФИЛИАЛ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО "РЕГИСТРАТОРСКОЕ ОБЩЕСТВО "СТАТУС" 1027700003 1027700003924

o ЗАКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО "ВЫСЕЛКОВСКОЕ" 2328002965 1022303553524

o ЗАКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО " НИВА " 2328000132 1022303556703

o АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ КОМПАНИЯ "СЕВЕР КУБАНИ" 2371001647 1152371000616

o ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО "СТАРОМИНСКИЙ ЭЛЕВАТОР" 2350001491 1022304683170

o ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО "АНГЕЛИНСКИЙ ЭЛЕВАТОР" 2336011160 1022304034279

Головное предприятие холдинга находится в станице Выселки, Выселковского района, Краснодарского края. Всего же Выселковский агрокомплекс состоит из более чем 40 компаний. Предприятие владеет 200 тысячами гектаров сельскохозяйственных угодий. По площади сельхозугодий и площади посевов зерновых культур край занимает 1-е место в Российской Федерации. Коллектив фирмы насчитывает более 8 500 тысяч тружеников.

Главная отрасль экономики Выселковского района - сельское хозяйство. Основными направлениями сельхозтоваропроизводителей являются производство зерна и технических культур, животноводства.

Высшим органом управления АО «Агрокомплекс» является Общее собрание акционеров. Общее руководство деятельностью Общества между Общими собраниями акционеров осуществляет Совет директоров. Единоличным исполнительным органом Общества является Генеральный директор. В его компетенции находятся все вопросы текущей деятельности АО «Агрокомплекс», за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания предприятия.

Структура управления АО «Агрокомплекс» построена по схеме линейно-функциональных взаимоотношений работников, специалистов и руководителей различных производств и подразделений (рис. 5, приложение 3), то есть комбинации линейных и функциональных связей состоят в том, что по линии общего руководства каждый работник подчиняется одному руководителю, а функциональные звенья занимаются вопросами, отнесенными к их компетенции. При этом право окончательного решения сохраняется за директором. Структура управления «Агрокомплекса» построена таким образом, что при каждом производственном секторе созданы специализированные, по выполняемым функциям отделы.

В организационной структуре АО «Агрокомплекс» выделяются подразделения, выполняющие определенный круг функций (рис. 6 приложение 4). Каждое подразделение (сектор сбыта, производственный сектор, технический сектор) выделено и в организационном плане, обладает в некоторой мере административно-хозяйственной самостоятельностью, то есть имеет право принимать и обеспечивать выполнение соответствующих управленческих решений в пределах своей компетенции, определенной для каждого подразделения генеральным директором.

Во главе каждого подразделения стоит начальник (коммерческий директор - сектор сбыта; начальник цеха - производственный сектор; технический директор - технический сектор).

Все подразделения делятся на осуществляющие непосредственно свою деятельность отделы, ради которой они создаются. Все эти отделы выполнения функции основного производства, управления, обслуживания, сбыта и т. п.

Организация процессов управления АО «Агрокомплекс» построена на сочетании двух принципов построения управленческих структур: линейной и функциональной.

Линейная структура управления «Агрокомплекса»: нижестоящее звено (подразделение, работник) полностью подчиняется вышестоящему руководителю. При генеральном директоре «Агрокомплекса» создан аппарат из его заместителей (руководителей структурных секторов), подготавливающих проекты решений, что требует от генерального директора высокого профессионализма при процессе принятия решения.

Однако генеральный директор во избежание негативных последствий масштабной концентрации производства излагает права принятия решений, делегирует значительную часть полномочий нижестоящим руководителям подразделений «Агрокомплекса» (сохраняя при этом за собой право контроля и оценки качества, принимаемых низшим звеном, управленческих решений, что сохраняет в структуре управления предприятия основные черты линейной структуры).

Прямым показателем размера производства (табл. 1) принято считать объемы валовой и товарной продукции, зависящие от размера и качества сельхозугодий, поголовья скота, объема и структуры производственных фондов, трудовых ресурсов и рационального их применения.

Таблица 1 - Показатели размеров АО фирма «Агрокомплекс» за 2013-2015 гг.

Показатели	Годы	2015 в % к 2013 году
	2013	2014	2015
Валовая продукция хозяйства (по себестоимости), млн. руб.	10626	13011	17697	166,6
Товарная продукция хозяйства, млн. руб.	11530	15923	22309	193,5
Прибыль, млн. руб.	1507	2487	3987	264,6
Общая земельная площадь, га	141578	145397	171326	121,0
в том числе: сельскохозяйственные угодья	138461	142281	167471	121,0
из них: пашни	132983	136802	159088	119,6
пастбищ	767	767	767	100,0
Среднегодовая численность работников, чел.	9163	9677	11227	122,5
в т.ч. занятых в с.-х. производстве	6324	5404	5963	94,3
Среднегодовая стоимость основных фондов, млн. руб.	9867	12350	15033	152,4
Среднегодовая стоимость оборотных фондов, млн. руб.	8148	11104	17269	212,0
Энергетическая мощность, л. с.	366387	381518	406258	110,9

Дополнительными, косвенными показателями являются: среднегодовая численность работников, площадь сельскохозяйственных угодий, поголовье скота, посевные площади, размер основных фондов и энергетических мощностей.

В таблице 1 отражены основные показатели размеров производства АО фирма «Агрокомплекс» из которых следует, что в течение анализируемого периода стоимость валовой продукции по себестоимости увеличилась почти на 67 % по сравнению с 2013 годом. Это связано с тем, что в течение анализируемого периода увеличились показатели производственные по отраслям растениеводства, животноводства и переработки. Увеличение стоимости валовой продукции стало причиной повышения стоимости товарной продукции почти в 2 раза.

Среднегодовая численность работников в целом по агрохолдингу увеличилась более чем на 22 % в 2013 году первую очередь, за счет сокращения работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, и увеличения численности работников других категорий, например, работников торговли и общепита.

Среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась на 52 %, что связано с процессами укрупнения агрохолдинга, путем присоединения различных производств, например, Кореновского сахароперерабатывающего завода, а также с приобретением основных средств, необходимых для осуществления производственного процесса.

Так, в 2015 году «Агрокомплекс» приобрел 14 хозяйств общей площадью 170 тыс. га земли у агрохолдинга Valinor. В 2016 году компания купила ОАО «Павловский сахарный завод», ООО «Птицефабрика "Акашевская"» и рисовые активы агрохолдинга «Разгуляй».

С 2016 года «Агрокомплекс» владеет 92,08% акций ОАО «Племзавод имени В. И. Чапаева», 96,29% ОАО «Славянский комбинат хлебопродуктов», 75,64% ОАО «Крыловский элеватор», 75,75% ОАО «Малороссийский элеватор».

Земельные фонды являются важнейшей составной частью ресурсов сельского хозяйства. От рационального использования земли, повышения ее плодородия зависит развитие всех отраслей производства.

Анализируя состав и структуру земельных угодий в АО фирма «Агрокомплекс» (табл. 2, приложение 5), можно отметить, что общая земельная площадь увеличилась на 21 %. Это произошло, за счет увеличения площади сельскохозяйственных угодий на столько же. Площадь сельскохозяйственных угодий увеличилась за счет площади пашни (на 19,6 %), так как хозяйство присоединило к себе еще два реорганизованных сельскохозяйственных предприятия и часть земель было приобретено в собственность.

Что касается структуры земельных угодий, то наибольший удельный вес приходится на пашню, которая в структуре занимает 97,8-97,9 %.

Отрасль растениеводства одна из самых развитых в АО фирма «Агрокомплекс». Зерновые реализуются фирмой не только на территории Краснодарского края, Российской Феде рации, но даже в страны ближнего и дальнего зарубежья.

Не так давно «Агрокомплекс» начал осваивать рисоводство.

Сады «Агрокомплекса» занимают площадь почти в 1238 гектаров. Черешня, слива, персики, арбузы, яблоки, вишня, абрикос, алыча, груша, тыква ? все это выращивается в садах агрохолдинга, на бахчах и грядках заботливыми руками опытных аграриев.

Обновление площадей сада производилось собственным материалом, поэтому ежегодно на закладку садов в питомнике производится порядка 350 000 штук саженцев. За последние десять лет новый сад заложен на площади в 625 гектаров. В хозяйстве был создан собственный плодопитомник, в котором выращивается чистосортный посадочный материал.

В садах интенсивного типа с капельным орошением применяется искусственное залужение междурядий, что позволяет вести работы в саду при любых погодных условиях. Неоспоримым преимуществом капельного полива является возможность дать растению воду и питательные вещества в зону корневой системы в нужном количестве и в срок.

В хозяйстве внедряются новые формировки для уплотненных насаждений семечковых и косточковых, позволяющие оптимизировать проникновение света, рабочего раствора препаратов защиты растений и удобрений в крону дерева, и, следовательно, получать качественную товарную продукцию.

Ежегодно растениеводы фирмы обеспечивают птицефабрики, молочно-товарные фермы и свинотоварные фермы «Агрокомплекса» качественными и питательными кормами в необходимом объеме: более 50 тысяч тонн сена, 85 тысяч тонн сенажа, 154 тысячи тонн силоса. В значительной степени этому способствует и работа комбикормового завода, загрузка которого осуществляется собственным сырьем.

Сегодня на балансе предприятия числится 1221 ед. тракторов, 2500 ед. сельскохозяйственной техники, 225 комбайнов, более 1200 автомобилей. По площади обрабатываемых земель «Агрокомплекс» входит в двадцатку крупнейших землевладельцев России. В Краснодарском крае доля компании в структуре посевных площадей зернобобовых составляет 63 %, озимых зерновых ? более 44 %, сахарной свеклы ? более 7 % и масличных ? до 15 %.

Повышение экономической эффективности производства в значительной мере связано с углублением специализации, которая отражает производственное направление и отраслевую структуру хозяйства. По этому принципу построена деятельность большинства производственных, промышленных и перерабатывающих предприятий, входящих в агрохолдинг.

Уровень специализации наиболее точно характеризуется удельным весом отраслей в структуре товарной продукции (табл. 3, приложение 6).

В целом по агрохолдингу стоимость товарной продукции в течение анализируемого периода увеличилась в 2 раза, что вызвано многими причинами, описанными выше, и в т.ч. расширением производств и отраслей переработки сельскохозяйственной продукции, т.е. обусловлено увеличением стоимости товарной продукции растениеводства, животноводства и оказанных работ и услуг.

Так, стоимость товарной продукции растениеводства увеличилась в 1,95 раза, в основном из-за увеличения выручки от продажи зерновых и зернобобовых.

Как уже отмечалось ранее, зерновые культуры реализуются фирмой не только на территории Краснодарского края, Российской Федерации, но даже в страны ближнего и дальнего зарубежья. Поэтому отлажена и организована система соответствующих процедур, призванных минимизировать убытки заказчика по доставке грузов.

В течение последних лет ЗАО фирма «Агрокомплекс» неоднократно получала по краю одни из самых высоких результатов по валовому сбору зерна.

Такие успехи стали возможными благодаря, во-первых, самоотверженному труду комбайнеров, механизаторов, агрономов и других специалистов, во-вторых, благодаря наличию новейших образцов сельхозтехники. Современное оснащение и своевременное техническое перевооружение стало одной из первостепенных задач с момента образования ЗАО фирма «Агрокомплекс». Еще девять лет назад фирма приобрела первую импортную технику. В дни жатвы выработка одного зарубежного комбайна достигала 250 тонн в сутки.

Часть зерновых культур поступают на переработку на мельничный комбинат и крупяной завод. В процессе переработки зерновой продукции получают четыре сорта муки: первый, второй, высший и, на радость хозяйкам, четвертый ? экстра. Мельница работает бесперебойно 24 часа в сутки, чтобы обеспечить мукой собственное хлебобулочное производство «Агро-комплекса» и розничную сеть. 70 % фирменной муки реализуется оптом по всей России от Сочи до Санкт-Петербурга.

Одно из перспективных направлений развития ЗАО фирма «Агрокомплекс» ? производство круп. На сегодняшний день завод производит более 1200 тонн крупяных изделий в год. Ассортимент у крупяного завода самый обширный ? 11 видов круп. Различные виды круп объединены одной торговой маркой «Доброполе». В месяц крупяной завод поставляет на прилавки магазинов 60 тонн круп.

В цехе хлебобулочных и кондитерских изделий в год выпускают 2200 тонн продукции 35 наименований, в сутки производится и реализуется через торговую сеть фирмы до 7 тонн свежих хлебобулочных и сдобных изделий. Радуют сладкоежек и кондитеры фирмы -- ежегодно они выпускают более 200 тонн необыкновенно вкусных пирожных, тортов и других изделий. В ассортименте кондитерского цеха более 50 наименований изделий высокого качества.

Таким образом, выручка от реализации продукции растениеводства, собственного производства, реализованная в переработанном виде увеличивается из года в год, и в 2015 году она увеличилась еще почти в 2 раза по сравнению с 2013 годом.

В составе группы зерновых культур не последнее место занимает рис. На сегодняшний день в составе фирмы всего три рисовых хозяйства. Однако модернизация, внедрение новых сортов и передовой техники, обучение специалистов и помощь ученых уже дали хорошие результаты. В 2011 году наши рисоводы получили первый «большой» урожай «белого золота» ? почти 67 центнеров с гектара при планируемых 55. А уже в следующем году собрали более 80 центнеров с гектара и стали чемпионами краевых соревнований среди рисоводческих хозяйств.

Поэтому в 2010 году в состав «Агрокомплекса» вошел рисоперерабатывающий завод, который сразу же был модернизирован и теперь за сутки завод может перерабатывать до 350 тонн риса-сырца вместо прежних 240 тонн.

Значительные доходы агрохолдинг получает и от реализации подсолнечника. Так, выручка от его реализации в 2016 году по сравнению с 2014 годом увеличилась в почти 5,2 раза. В структуру агрохолдинга входят 2 маслозавода и 1 по переработке сои.

Масло этого завода всегда отличного качества и пользуется покупательским спросом не только в Выселковском районе, но и далеко за его пределами. 70% масла оптом закупают фирмы со всей России, а 30% остается на Кубани. Из одного килограмма семян получается 400 граммов масла. Очищенную от ядер шелуху используют в качестве топлива для котельной. Безотходное производство и детальный подход в решении всех вопросов обеспечивают рентабельность этого маслозавода.

Производство сахара-песка на сегодняшний день считается одним из самых рентабельных. Десять вакуум-аппаратов позволят предприятию переработать до 7000 тонн в сутки (с возможностью увеличения).

Выручка от реализации товарной продукции животноводства складывается, в основном, из выручки от реализации молока и продукции животноводства, собственного производства, реализованной в переработанном виде, в 2015 году она увеличилась в 2 раза по сравнению с 2013 годом.

АО фирма «Агрокомплекс» выпускает 42 наименования натуральной молочной продукции. Это разные виды молока, кефира, йогурта, сметаны, масла и ряженки. 2300 тонн сыров, 600 тонн сливочного масла 33 000 тонн цельномолочной продукции реализуется через собственную торговую сеть.

...