В связи с этим отдел кадров АО «Агрокомплекс» должен владеть информацией о полноте и актуальности знаний по своей профессии у каждого работника, чтобы определить, следует ли его обучать.

Определение степени актуальности знаний рабочих должно проводиться по их профессиям систематически. Это связанно с тем, что некоторые профессии теряют свою актуальность, другие ее приобретают. Внутри них период устаревания знаний обычно принимается равным жизненному циклу изделия или процесса, содержания труда рабочих.

Переход к разработке изделий или процессов нового класса существенно снижает у рабочих степень соответствия профессиональным знаниям, требуемому уровню и необходимо либо повышать их квалификацию, либо проходить полную переподготовку.

Отделу кадров АО «Агрокомплекс» необходимо учитывать, что эффективность управления профессиональным развитием персонала на предприятии предполагает учет мотивационной составляющей выбора профессии и отдавать предпочтение тем лицам, которые выбирали ее, исходя из своих склонностей и способностей. Только работающие по призванию люди могут принести фирме наибольшую пользу, полностью реализуя свой творческий потенциал в процессе труда. Они приносят пользу не только предприятиям, но и самим себе, потому что работа по призванию повышает удовлетворенность трудом и его эффективность. Как правило, лица, которые выполняют работу, отвечающую их интересам и способностям, не намерены ее менять, даже, несмотря на трудности, которые они испытывают в условиях перехода к рынку.

Важнейшим компонентом процесса управления профессиональным развитием является оценка достигнутого прогресса, в котором участвуют три стороны: рабочий, руководитель, бюро подготовки кадров.

При внедрении процесса планирования и управления профессиональным развитием на АО «Агрокомплекс» оценка должна проводиться один раз в год в ходе встречи рабочего и руководителя, а затем должны подтверждаться бюро по подготовке кадров. При этом оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность этого плана, эффективность его поддержки руководителем. Результатом обсуждения становится скорректированный план профессионального развития.

Руководству и бюро по подготовке кадров АО «Агрокомплекс» следует учитывать, что отсутствие управления профессиональным развитием вызывает неудовлетворенность рабочих, повышает текучесть кадров, ограничивает способность предприятия эффективно заполнять вакантные должности. В тоже время они должны обратить внимание, что практика применения профессионального развития на других предприятиях показывает, что затраты на создание системы профессионального развития оказывают положительное влияние на прогресс предприятия в длительной перспективе.

3.2 Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики организации

Для совершенствования кадровой политики АО «Агрокомплексу» рекомендуется провести следующие мероприятия:

1. Многоуровневая аттестация кадров - необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия с управлением организации в целом. Общая цель реформирования аттестации заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии предприятия и компании в целом, избавиться от нежелательных или неэффективных работников.

При этом результаты аттестации должны использоваться, главным образом, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам АО «Агрокомплекс».

Концепция создания и функционирования новой системы аттестации персонала базируется на следующих основных принципах:

ь Целостность системы аттестации, т.е. взаимоувязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс, способный к устойчивому функционированию в системе управления организацией. Для совершенствования аттестационных процессов и процедур должен быть предусмотрен аттестационный мониторинг, который обеспечивает своевременное получение информации о необходимости внесения изменений в организацию и функционирование системы аттестации;

ь Многоуровневость системы аттестации, т.е. охват аттестационными процедурами и процессами объектов, представляющих все основные уровни управления организацией - от отдельных работников и коллективов до организации в целом. С этой целью в систему аттестации включены такие обычно раздельно существующие процедуры, как элементы стратегического планирования, анализ эффективности организации в целом и его отдельных подразделений, социологическое исследование коллективов, оценка деятельности руководителей и специалистов, совершенствование расстановки и развития персонала;

ь Стратегичность, т.е. ориентация оценки состояния и деятельности объектов аттестации на требования, вытекающие из комплексной стратегии организации «Агрокомплекс» в целом. В соответствии с принципом многоуровневости системы аттестации ее предметом должна быть оценка соответствия работника требованиям к рабочему месту, сформулированным во внутренних нормативных документах предприятия; соответствия состояния и результатов деятельности организации требованиям, обусловленным стратегическим разделением функций в системе общества;

ь Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими подсистемами управления, то есть обеспечение тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговой политики организации. Создаваться новая система аттестации также должна синхронно с модернизацией других управленческих подсистем предприятия и компании в целом. Кадровые решения, принимаемые по результатам аттестации, должны дополняться соответствующими организационно-техническими решениями, направленными на совершенствование организационной структуры и кадрового оснащения предприятия.

2. Формирование кадрового резерва - эффективная подготовка будущих руководителей, и своевременное выявление кандидатов, способных к работе на высокой должности - все это является сегодня важнейшим фактором успеха организации в конкурентной борьбе.

Кадровый резерв создается с целью обеспечения следующих потребностей организации:

- минимизации срока адаптации работника в новой должности (для стороннего кандидата этот период может составлять до шести месяцев, в отдельных случаях - больше);

- формирования лояльности к организации, что является гарантией долгосрочного и успешного сотрудничества;

- постепенной «смены поколений», благодаря чему сохраняются технологии и корпоративная культура (удается избежать глобальных перемен, которые парализуют работу подразделений на продолжительный период).

Для организации АО фирма «Агрокомплекс» необходимо создать два вида кадрового резерва:

- прямой - в него входят руководители - кандидаты, готовые к замещению ключевых должностей в любой момент или в ближайшем будущем;

- перспективный - молодые специалисты с лидерскими качествами, которые в дальнейшем могут занять руководящие должности в компании.

Для успешного внедрения системы подготовки резервистов необходимо соблюдение ряда условий:

- проектирование новых отделов и направлений, которые они смогут возглавить;

- создание прозрачной системы повышения и перемещения на основе открытых конкурсов;

- повышение требований к профессионализму менеджеров, дающее возможность перехода организации к новому этапу развития;

- обеспечение максимально благоприятных условий для перспективных сотрудников и возможностей для их дальнейшего роста.

3. Материальное стимулирование - несомненным условием адекватной мотивации является прямая зависимость от экономических результатов - достижения плановых и cверхплановых показателей, завершения этапов работы. В компании следует ввести практику заключения контрактов с работниками, состоящими в резерве. В них описываются условия развития и планирования карьеры, и закрепляется ответственность сторон, что означает выполнение учебного плана резервистом и инвестиционного - организацией. В контракте указываются критерии успешности стажировки, этого может быть индивидуальный отчет, бизнес-план и т.п. резервиста и ожидаемое повышение в должности / окладе. Такой контракт обязательно должен быть понятным и согласованным, а также содержать полное описание мотивационной схемы.

4. Нематериальное стимулирование - придается большое значение нематериальной мотивации перспективных специалистов. Одной из задач менеджера является побуждение подчиненных к эффективной работе. Вряд ли возможно двигать вперед команду, не осознавая собственных целей и не чувствуя внутреннего подъема. Эта психологическая составляющая называется «удовлетворенность жизнью», она связана с уровнем самооценки, внутренним контролем, наличием или отсутствием депрессии. Необходимо измерять и анализировать степень удовлетворенности менеджеров своим настоящим положением и перспективами в компании. Для этого используются технологии, известные широкому кругу менеджеров по персоналу. Они включают в себя открытые опросы и скрытые методики: получение информации о намерениях сменить работу, недовольство отдельными проблемами в своей деятельности или организацией в целом.

Моральная поддержка, искренний интерес к личности специалиста играет довольно значимую роль в формировании лояльности сотрудников к организации. Если директор фирмы склонен поддерживать дистанцию в отношениях с подчиненными, все равно ему стоит быть более внимательным к ценным специалистам, профессионалам. Неформальные беседы, интерес, проявленный к мнению сотрудника по тем или иным вопросам, создают атмосферу доверия и уважения, которая порой бывает более весома, чем материальное стимулирование, но внимание должно подкрепляться и конкретными действиями начальства.

Большое значение имеет сообщение об участии специалистов, зачисленных в кадровый резерв, во внешних отраслевых творческих конкурсах и семинарах. Эта информация должна быть доступной для всех. Сотрудник уверен, что его личные достижения важны для организации, а наилучшего эффекта проще добиться, создав в организации «семейную» атмосферу. Подобные мероприятия тоже способствуют сохранению профессионалов в организации.

5. Планирование карьеры работников - эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой. Карьера - успешное продвижение в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, поэтому карьера являются индивидуальным процессом. Тем не менее необходимость совмещения личных особенностей и интеллектуальных возможностей человека с конкретным местом работы ставит перед службами управления персоналом задачу управления карьерными процессами [2].

Управление профессиональной карьерой - целенаправленная деятельность по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональному использованию в интересах как сотрудника, так и организации.

Сочетание интересов отдельного работника и организации обеспечивается планированием личной карьеры, а также проектированием и планированием должностной структуры и должностного продвижения.

Цели управления профессиональной карьерой со стороны АО «Агрокомплекс»:

- эффективное использование профессиональных способностей персонала в интересах дела, достижения целей и решения задач организации;

- своевременное обеспечение организации необходимым ей количеством персонала с соответствующим профессиональным опытом;

- создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и профессионального развития персонала;

- обеспечение относительно стабильного состава персонала.

Цели управления профессиональной карьерой со стороны персонала:

- достижение более высокого должностного статуса в организации, ф также возможность получения более высокой оплаты труда;

- получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;

- развитие профессиональных способностей за счет организации и др.

Заключение

На основании анализа производственной деятельности и эффективности использования трудовых ресурсов, можно сделать следующие выводы:

Сегодня в состав АО «Агрокомплекс» входит более 30-ти подразделений, в том числе 10 сельскохозяйственных предприятий, 10 птицеводческих фабрик, комбикормовый завод, мельничный комбинат, кондитерский цех, крупозавод, два маслозавода, два молокозавода, два мясокомбината. Мощное вспомогательное производство включает в себя железнодорожный цех, станцию технического обслуживания, биолабораторию, нефтехозяйство. В состав фирмы входят два элеватора. Предприятие имеет в своем составе автохозяйство с общим количеством автомашин - 900 единиц, машинотракторный парк фирмы насчитывает более 800 единиц техники. Подразделения фирмы расположены в Выселковском, Павловском, Кореновском, Усть-Лабинском, Славянском, Староминском районах Краснодарского края, в г. Краснодаре.

АО фирма «Агрокомплекс» располагает собственной сетью розничной торговли, которая насчитывает свыше 170 торговых точек. Продукция фирмы реализуется на территории Краснодарского края, Ростовской области, оптовая торговля осуществляется по всей России.

Объединение усилий переработчиков и производителей сырья - одно из важнейших условий эффективной деятельности сельскохозяйственного производства.

Стоимость валовой продукции по себестоимости увеличилась почти на 67 % по сравнению с 2013 годом. Увеличение стоимости валовой продукции стало причиной повышения стоимости товарной продукции почти в 2 раза.

Среднегодовая численность работников в целом по агрохолдингу увеличилась более чем на 22 % в 2013 году первую очередь, за счет сокращения работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, и увеличения численности работников других категорий, например, работников торговли и общепита.

Среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась на 52 %, что связано с процессами укрупнения агрохолдинга, путем присоединения различных производств, например, Кореновского сахароперерабатывающего завода, а также с приобретением основных средств, необходимых для осуществления производственного процесса.

Сегодня на балансе предприятия числится 1221 ед. тракторов, 2500 ед. сельскохозяйственной техники, 225 комбайнов, более 1200 автомобилей. По площади обрабатываемых земель «Агрокомплекс» входит в двадцатку крупнейших землевладельцев России. В Краснодарском крае доля компании в структуре посевных площадей зернобобовых составляет 63 %, озимых зерновых ? более 44 %, сахарной свеклы ? более 7 % и масличных ? до 15 %.

Зерновые культуры реализуются фирмой не только на территории Краснодарского края, Российской Федерации, но даже в страны ближнего и дальнего зарубежья. Поэтому отлажена и организована система соответствующих процедур, призванных минимизировать убытки заказчика по доставке грузов. В течение последних лет ЗАО фирма «Агрокомплекс» неоднократно получала по краю одни из самых высоких результатов по валовому сбору зерна. В дни жатвы выработка одного зарубежного комбайна достигала 250 тонн в сутки. Часть зерновых культур поступают на переработку на мельничный комбинат и крупяной завод. В процессе переработки зерновой продукции получают четыре сорта муки: 70 % фирменной муки реализуется оптом по всей России от Сочи до Санкт-Петербурга.

В цехе хлебобулочных и кондитерских изделий в год выпускают 2200 тонн продукции 35 наименований, в сутки производится и реализуется через торговую сеть фирмы до 7 тонн свежих хлебобулочных и сдобных изделий. Радуют сладкоежек и кондитеры фирмы -- ежегодно они выпускают более 200 тонн необыкновенно вкусных пирожных, тортов и других изделий. В ассортименте кондитерского цеха более 50 наименований изделий высокого качества.

Выручка от реализации продукции растениеводства, собственного производства, реализованная в переработанном виде увеличивается из года в год, и в 2015 году она увеличилась еще почти в 2 раза по сравнению с 2013 годом. В составе группы зерновых культур не последнее место занимает рис. Значительные доходы агрохолдинг получает и от реализации подсолнечника.

Значительные доходы агрохолдинг получает и от реализации подсолнечника.

Прибыль за этот период времени увеличилась в 2,64 раза, и почти в 2 раза выросла рентабельность благодаря умелому и правильному руководству и слаженной деятельности всех хозяйств, подразделений и цехов, входящих в состав агрохолдинга АО «Агрокомплекс». В течение анализируемого периода деятельность хозяйства была успешной и прибыльной, и особенно в 2015 году.

Наблюдается постоянное, и в отдельные периоды времени достаточно значительное увеличение численности среднегодовых работников. Так, в 2014 году по сравнению с 2013 годом численность персонала увеличилась на 514 чел., а в 2015 году по сравнению с 2014 годом уже на 1550 человек. Это объясняется теми процессами укрупнения и слияния хозяйств и производств, которые происходят в Краснодарском крае за последние несколько лет.

Однако, необходимо также отметить, что если в целом по агрохолдингу АО «Агрокомплекс» увеличение среднесписочной численности в 2013 году по сравнению с 2015 годом было на 22,5 %, то по некоторым категориям работников увеличение численности было более значительным, а по отдельным категориям наблюдается даже сокращение.

Так, по категории специалистов численность за тот же период, увеличилась в 3,6 раза или на 1174 человека. Это увеличение было оправданным, так как укрупняя АО «Агрокомплекс» приходится, и просто необходимо, набирать персонал сотрудников, которые будут осуществлять как процессы управления, так и процессы производства, обслуживания и т.д.

В связи с открытием на территории Краснодарского и Ставропольского краев, а также Ростовской области нескольких десятков торговых павильонов, торговых точек и магазинов была увеличена численность работников торговли и общественного питания более чем в 2 раза, с 958 чел. до 2002 чел.

Несмотря на такое объемное производство, связанное с разносторонней деятельностью, в структуре персонала по-прежнему основную долю составляют работники, занятые в сельскохозяйственном производстве - 69 и 53 % соответственно по годам анализа, но эта тенденция постепенно меняется в сторону их сокращения.

Анализ фонда заработной платы агрохолдинга свидетельствует об увеличении его размера в отчетном году по сравнению с базисным почти на 50% в целом по всему хозяйству, и лишь только на 18% по работникам, занятым в сельскохозяйственном производстве. Подобная тенденция наблюдается по большинству категорий работников хозяйства. Но есть категории работников по которым было уменьшение фонда оплаты труда в 2015 году по сравнению с 2013 годом.

Но есть категории работников, по которым фонд оплаты труда увеличился, и весьма значительно. Это работники, занятые на подсобных промышленных производствах и промыслах, работники торговли и общественного питания и специалисты разного уровня. По этим категория увеличение фонда оплаты труда было в 2,1; 2,75 и 3,1 раза соответственно по определенной категории.

Эффективность реализованной кадровой политики данного с.-х. предприятия через эффективность использования трудовых ресурсов АО фирма «Агрокомплекс» за 2013-2015 гг.

Получив достаточно хорошие экономические показатели деятельности предприятия в хозяйстве увеличили фонд оплаты труда почти на 50 %.

Уровень расходов по оплате труда составляет 16,1-20,9 % соответственно в 2015 и 2013 годах, причем этот показатель имеет тенденцию снижаться, т.е. предприятие имеет средства для расширения своей производственной деятельности за счет, снижения удельного веса заработной платы в выручке.

Для процесса совершенствования кадровой политики, улучшения использования трудовых ресурсов и повышение производительности труда в АО фирма «Агрокомплекс» предлагаем:

1. Составить перечень специалистов для формирование кадрового резерва, т. к. эффективная подготовка будущих руководителей, и своевременное выявление кандидатов, способных к работе на высокой должности - все это является сегодня важнейшим фактором успеха организации в конкурентной борьбе.

2. Усовершенствовать систему подготовки и переподготовки кадров, через организацию различных курсов повышения квалификации, а также применяя политику стимулирования повышения квалификации кадров, так как важным фактором роста производительности труда становится повышение образовательного и квалификационного уровня работников.

3. Усовершенствовать материальное стимулирование работников. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня. Продумать систему нематериального стимулирования перспективных специалистов.

4. Сократить потери рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, что является одним из резервов увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу, для чего необходимо укрепить трудовую дисциплину.

5. Кадровой службе предприятия научиться шире использовать созданные эффективные стимулы для трудовой мотивации и профессионального развития персонала через планирование личной карьеры молодых специалистов, а также проектирования и планирования должностной структуры и должностного продвижения.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ с последними изменениями и дополнениями от 28.06.2014, с последними изменениями. Документы РФ

2. Алексашина, Т.В. Рынок интеллектуального капитала: перспективы формирования и развития: монография / Алексашина Т. В.// Московский ун-т им. С. Ю. Витте. - Москва, 2014. - с.25-28.

3. Балдин, И.В. Менеджмент: пособие / И.В. Балдин, Г.Е. Ясников// - Минск: БГЭУ, 2007. - с. 306.

4. Балашов, А. П. Руководитель сельскохозяйственной организации как источник ее конкурентного преимущества // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2014. № 10. с. 45-48.

5. Басаков, М.И. Справочник кадровика / М.И. Басаков // Ростов-на-Дону: Феникс. - 2010 с.2-7.

6. Бахметьев, И.И. Исследование динамики кадровой обеспеченности с/х организаций / И.И. Бахметьев, Г.А. Реймаров // Экономика, труд, управление в сельском хозяйстве. - 2014. - №2. - с. 67-71.

7. Белая, Н.В. Формирование человеческого капитала АПК: проблемы и перспективы / Н.В. Белая // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2013. - №6. - с. 113-117.

8. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебное пособие. - 3-е изд. /Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш// Мн.: Экоперспектива, 2010. - с. 352

9. Бердышев, В.Е. АПК нужны кадры знающие и умеющие / В.Е. Бердышев, Н.В. Скороходова // Информационный бюллетень. 2011. №12. - с.47-50.

10. Векленко, В.И Совершенствование кадровой политики в сельском хозяйстве региона /В.И. Векленко, С.П. Пугач//Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2015. - №2. - с. 53-58.

11. Гулейчик, А.И. Основные направления улучшения кадрового потенциала аграрной сферы / А.И. Гулейчик, Г.В. Иванова// Вестник кадровой политики. - 2011. - №12. - с.16-21.

12. Гулейчик, А.И. Проблемы подготовки руководящих кадров для

села /А.И. Гулейчик// Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. - 2000. - №2.- c.27.

13. Долгушкин Н. К. Формирование кадрового потенциала с/х (Вопросы теории и практики). Б/Г. / Н.К. Долгушкин. - М: ФГНУ «Росинформагротех», 2004. - 360 с.

14. Елисеева, Т.В. Мотивация привлечения квалифицированных кадров в сельское хозяйство / Т.В. Елисеева, Н.Б. Ощепков // Экономика и управление. 2007. № 4. с. 83-84.

15. Кадровая политика Екатерины Великой // Персональный журнал руководителя. Библиотека генерального директора.

16. Козлов, А.В. Проблемы формирования кадровой политики в аграрном секторе экономики / А.В. Козлов // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. - 2009. - №2-1. - с.53-60.

17. Козлов, А.В. Кадровое обеспечение сельского хозяйства в условиях инновационного развития: автореф. дис. на соиск. учен. степ. докт. эк. наук / Козлов Алексей Владимирович; Всероссийский научно- исследовательский институт экономики сельского хозяйства. - Москва, 2014. - с. 40.

18. Козлова, А. Кадровое обеспечение сельхозорганизаций России в условиях перехода к инновационной экономике / А. Козлова, Б. Панкова, О. Яковлева // АПК: экономика, управление. 2016. № 4. с. 42-46.

19. Колесников, А. Формирование кадрового потенциала АПК / А. Колесников // Экономика с/х России. - 2009. - №11. - с.58-62.

20. Кульбовская, Н.К. Экономика охраны труда. Учебник. / Н. К. Кульбовская. - Москва. Изд. «Экономика», 2011. - с. 247

21. Курбатов И.Д. Экономия рабочего времени - важный резерв роста производительности труда / И.Д. Курбатов// Экономика сельского хозяйства и перерабатывающих предприятий. - 2014. - №8. -С.28.

22. Лещева, М. Анализ кадров рабочих профессий сельскохозяйственных организаций Ставропольского края / М. Лещева // Экономика сельского хозяйства России. 2017. № 3. с. 24-30.

23. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Под ред. П.В. Шеметова. М., 2001.С. 112.

24. Матвеев Д. М. Анализ состояния трудовых ресурсов в сельских территориях / Д. М. Матвеев, А. О. Таланова, Д. В. Меняйкин // Молодой ученый. -- 2014. -- №4. -- С. 580-581.

25. Никитин Д. Особенности определения трудового потенциала сельскохозяйственных предприятий /Д. Никитин// Экономика сельского хозяйства России -- 2009. - №6. - c.38-45.

26. Носков, М.В. Характеристика основных моделей развития кадрового потенциала с/х / М.В. Носкова// Вестник Алтайского ГАУ. - 2010. - №6. - с. 99-104.

27. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджан. -- Москва: Юрайт, 2015 г. - 2-18 с.

28. Перечень нормативных правовых актов по охране труда, принятых или вступивших в силу в 2016 году

29. Пошерстник, Н.В. Кадры предприятия /Н.В. Пошерстник// Москва: Проспект. - 2010 с. 4-5.

30. Седых, Н.А. К вопросу формирования кадровой политики в АПК / Н.А. Седых// Сб. Науч. тр. Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза, 2002. - №4. - c.35-36.

31. Семин, А.Н. Укрепление кадрового потенциала в аграрном секторе России /А.Н. Семин // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2011. - №10. - c.9-11.

32. Семкин, А. Механизм развития кадрового потенциала в системе АПК / А. Семкин // Экономика сельского хозяйства России. 2017. № 3. с. 51-54.

33. Сергачев В. Рынок труда: все только начинается /В. Сергачев// - 2013. - №3. - c.5-8.

34. Скальная, М. Кадровое обеспечение с/х организаций / М. Скальная // Экономика с/х России. - 2014. - №2. - с.72-78.

35. Спрос на кадры растет // Информационный бюллетень. - 2013. №7. - с.25-26.

36. Ушачев, И. Сельскохозяйственные кадры: дефицит при избытке / И. Ушачев, В. Еремеев, Н. Жуков // АПК: экономика, управление. 2017. № 02. с. 15-25.

37. Федеральная служба государственной статистики // Доля городского и сельского населения в общей численности населения и в численности населения в трудоспособном возрасте на 1 января 2015 г.

38. Филиппов Н.Н. Деградация человеческого и кадрового потенциала на селе /Н.Н. Филиппов// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2014. - №7-С.42-44

39. Фудина, Е.В. Развитие сельского хозяйства и продовольственная безопасность России /Е.В. Фудина// Успехи современной науки. - 2015. - № 5. - с. 55-57.

40. Якушкин, Н. Формирование кадрового потенциала АПК / Н. Якушкин, С. Шаршов // АПК: экономика, управление. - 2014. - №7. - с.21-27.

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

Приложение 5

Таблица - Состав и структура земельных угодий в АО фирма «Агрокомплекс»

Земельные угодья	2013 год	2014 год	2015 год	2015 год в % к 2013
	га	%	га	%	га	%
Общая земельная площадь	141578	100	145397	100	171326	100	121,0
Площадь с.-х. угодий	138461	97,8	142281	97,9	167471	97,8	121,0
из них: пашня	132983	93,9	136802	94,1	159088	92,9	119,6
сенокосы, в т.ч.	3953	2,80	3953	2,72	3953	2,31	100,0
пастбища	767	0,54	767	0,53	767	0,45	100,0
многолет.насаждения	759	0,54	759	0,52	764	0,45	100,7
Древесно-кустарниковые насаждения	1403	1,0	1403	0,96	1482	0,87	105,6
Пруды и водоемы	69	0,05	69	0,05	69	0,04	100,0
Дороги	581	0,41	581	0,40	581	0,34	100,0
Болота	552	0,39	552	0,38	552	0,33	100,0
Прочие земли	1092	0,77	1092	0,75	1171	0,68	107,2
Земли, имеющиеся в собственности	34682	24,5	52028	35,8	63164	36,9	182,1
Арендованные земли	103779	73,3	90253	62,1	104308	60,9	100,5

Таблица - Состав и структура товарной продукции в АО фирма «Агрокомплекс» за 2013-2015 гг. Приложение 6

Вид продукции	2013 год	2014 год	2015 год	2015 в % к 2013
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Растениеводство	3933119	34,1	5507917	34,59	7670804	33,05	195,0
Зерновые и зернобобовые	1885333	16,4	1748674	11,0	3689111	15,90	195,7
Подсолнечник	99618	0,86	205366	1,29	514610	2,22	516,6
Соя	71576	0,62	66699	0,42	42778	0,18	59,8
Рапс	1929	0,02	?	?	?	?	?
Плоды семечковые и косточковые	124550	1,08	120559	0,76	133786	0,58	107,4
Сахарная свекла	57044	0,49	24659	0,15	68008	0,29	119,2
Бахчевые культуры (арбузы, дыни)	754	0,007	547	0,003	409	0,002	54,2
Прочая продукция растениеводства	135605	1,18	27846	0,17	178073	0,77	131,
Продукция растениеводства собственного производства, реализованная в переработанном виде	1556711	13,50	3313567	20,81	3044029	13,12	195,5
Животноводство	4845960	42,03	6476158	40,67	9044288	39,0	186,4
Молоко	416981	3,62	502849	3,16	606234	2,61	145,4
Прирост КРС	59614	0,52	28880	0,18	61564	0,27	103,3
Прирост свиней	5888	0,05	?	?	?	?
Прирост птицы	42338	0,37	41708	0,26	48673	0,21	115,0
Прирост лошадей	98	0,001	1015	0,006	906	0,004	924,5
Яйца, тыс. шт.	255499	2,22	272812	1,71	339048	1,46	132,7
Суточные птенцы, тыс. гол.	15385	0,13	8267	0,05	19863	0,09	129,1
Мед	383	0,003	352	0,002	371	0,002	96,9
Продукция животноводства собственного производства, реализованная в переработанном виде	4049773	35,12	5620265	35,29	7697629	34,33	190,1
Работы и услуги	2750778	23,86	3938872	24,73	6493873	28,0	236,1
Всего по хозяйству	11529857	100	15922947	100	23208965	100	201,3

Таблица - Состав и структура трудовых ресурсов АО фирма «Агрокомплекс» за 2013-2015 гг. Приложение 7

Категории работников	Численность, чел.	Структура, %	2015 в % к 2013 год
	2013 год	2014 год	2015 год	2013 год	2014 год	2015 год
Среднегодовая численность работников, в т.ч.:	9163	9677	11227	100	100	100	122,5
Работники, занятые в с/хоз. производстве, в том числе:	6324	5404	5963	69,0	55,9	53,1	94,3
Рабочие постоянные, из них	5239	3567	3876	57,2	36,9	34,5	74,0
- трактористы- машинисты	610	656	790	6,7	6,8	7,0	129,5
- операторы машинного доения	247	286	313	2,7	3,0	2,8	126,7
- скотники КРС	391	382	420	4,3	3,9	3,7	107,4
- работники свиноводства	112	112	92	1,2	1,2	0,8	82,2
- работники птицеводства	471	410	436	5,1	4,2	3,9	92,6
- работники коневодства	7	7	7	0,1	0,1	0,1	100,0
Рабочие сезонные и временные	225	172	97	2,5	1,3	0,9	43,1
Служащие, из них -руководители -специалисты	860 282 447	1665 302 1363	1990 318 1621	9,4 3,1 4,9	17,2 3,1 14,1	10,6 2,8 14,4	231,4 112,8 362,6
Работники, занятые на подсобных промышленных производствах и промыслах	547	803	1207	6,0	8,3	10,8	220,7
Работники ЖКХ и культурно- бытовых учреждений	19	17	26	0,2	0,2	0,2	136,8
Работники торговли и общепита	958	923	2002	10,5	9,5	17,8	209,0
Работники, занятые на строительстве, хозспособом	275	156	152	3,0	1,6	1,4	55,3
Работники детских, учебных заведений и курсов при хозяйстве	21	23	11	0,2	0,2	0,1	52,4
Работники, занятые прочими видами деятельности	1019	2350	1865	11,1	24,3	16,6	183,0

Приложение 8

Таблица - Динамика изменения фонда заработной платы работников АО «Агрокомплекс» за 2013-2015 гг.

Показатели	Фонд заработной платы, тыс. руб.	Структура, %	2015 в % к 2013 год
	2013	2014	2015	2013	2014	2015
Среднегодовая численность работников, в т.ч.:	2407449	2920987	3601757	100	100	100	149,6
Работники, занятые в с/хоз. производстве, в том числе:	1699643	1723667	2004245	70,60	59,01	55,65	117,9
Рабочие постоянные, из них	1053505	981101	1088029	43,76	33,59	30,21	103,3
- трактористы- машинисты	180109	221347	257254	7,48	7,58	7,14	142,8
- операторы машинного доения	74171	83539	87711	3,08	2,86	2,44	118,3
- скотники КРС	94237	105205	107511	3,91	3,60	2,98	114,1
- работники свиноводства	32017	33978	31243	1,33	1,16	0,87	97,6
- работники птицеводства	143274	143594	162986	5,95	4,92	4,53	113,8
- работники коневодства	1501	1945	2021	0,06	0,07	0,06	134,6
Рабочие сезонные и временные	33904	22763	18660	1,41	0,78	0,52	55,0
Служащие, из них -руководители -специалисты	611372 305321 306050	718048 217783 500266	986795 248188 632168	25,40 12,68 12,71	24,58 7,46 17,13	27,40 8,69 17,55	161,4 81,3 206,6
Работники списочного состава других предприятий, привлеченных на сельскохозяйственные работы	862	1754	761	0,04	0,06	0,02	88,3
Работники, занятые на подсобных промышленных производствах и промыслах	124565	213145	342949	5,17	7,30	9,52	275,3
Работники ЖКХ и культурно- бытовых учреждений	3571	3238	5049	0,15	0,11	0,14	141,4
Работники торговли и общепита	230747	385078	721258	9,58	13,18	20,03	312,6
Работники, занятые на строительстве, хозспособом	77993	47034	46674	3,24	1,61	1,30	59,8
Работники детских, учебных заведений и курсов при хозяйстве	3472	4370	4268	0,14	0,15	0,12	122,9
Работники, занятые прочими видами деятельности	267458	544456	477314	11,11	18,64	13,25	178,5

Приложение 9

УТВЕРЖДАЮ

Ген. директор АО «Агрокомплекс»

_________________________ Е.Н. Хворостина

П Р А В И Л А

внутреннего распорядка для работников

Общие положения

В соответствии с Конституцией Российской Федерации - каждый гражданин имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на оплату труда без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Законом минимального размера труда.

Правила внутреннего распорядка имеют целью способствовать укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, повышению производительности труда и эффективности общественного производства.

Вопросы, связанные с применением внутреннего трудового распорядка решаются правлением хозяйства в пределах предоставленного ему права, а в случаях предусмотренных законодательством, совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом. Эти вопросы также решаются трудовым коллективом в соответствии с его полномочиями.

Порядок приема и увольнения работников.

Работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора с правлением о работе в хозяйстве.

При приеме на работу работник предъявляет документы:

паспорт, в соответствии с законодательством о паспорте

документы воинского учета

трудовую книжку, оформленную в установленном порядке (когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства трудовая книжка не предъявляется)

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования

документ об образовании, о квалификации или наличии знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или подготовки.

Прием на работу оформляется приказом, изданном на основании заключенного трудового договора и объявляется работнику под роспись в течении трех дней.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома администрации. В этом случае администрация обязана оформить трудовой договор не позднее трех дней со дня допущения работника к работе.

При переводе и приеме на работу администрация обязана:

ознакомить рабочего с порученной работой, условиями труда, оплатой труда, разъяснить его права и обязанности;

ознакомить его с Правилами внутреннего распорядка, коллективным договором, действующим в хозяйстве;

проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной безопасности и другим правилам по охране труда.

На работников, проработавших свыше 5 дней, заводятся трудовые книжки в порядке установленном законодательством.

Прекращение действия трудового договора может быть только по основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию в письменной форме за 2 недели. В случаях обусловленных невозможностью продолжения работы (уважительная причина) администрация обязана расторгнуть договор в срок указанный в заявлении работника.

Прекращение трудового договора оформляется приказом. В день увольнения администрация обязана выдать рабочему его трудовую книжку с внесенной записью об увольнении в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона и произвести с ним окончательный расчет. Днем увольнения считается последний день работы.

При заключении трудового договора может быть оговорено установление испытательного срока, в целях проверки работника соответствия поручаемой работе. Условия испытания должны быть указаны в трудовом договоре и приказе о приеме на работу.

Основные обязанности рабочих

Работать честно и добросовестно, соблюдать дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим исполнять их трудовые обязанности.

Улучшать качество работы и выпускаемой продукции, не допускать упущений и брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину, принимать меры к немедленному устранению причин и условий препятствующих или затрудняющих нормальное производство работ и немедленно сообщать о случившемся руководителю подразделения.

Содержать свое рабочее место в чистоте, а также соблюдать чистоту на территории и цехах.

Эффективно использовать машины и оборудование, бережно относиться к инструментам и другим предметам и приспособлениям, выдаваемым в пользование работнику, экономно и рационально расходовать сырье, топливо, энергию и другие материальные ценности.

Вести себя достойно, выполнять обязанности по своей специальности или должности определенных техническими правилами, должностными инструкциями и положениями, утвержденными в установленном порядке.

Основные обязанности правления

Правление обязано:

правильно организовывать труд работников, чтобы каждый работал по своей специальности и квалификации на закрепленном за ним рабочем месте, своевременно до начала работ был ознакомлен с установленным заданием и обеспечен материалами и ресурсами для выполнения работы в течении всего рабочего дня;

создать условия для безопасной работы, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, улучшать условия труда;

создавать условия для роста производительности труда путем внедрения достижений науки и научной организации труда, осуществлять мероприятия по повышению эффективности производства, качества работы и выпускаемой продукции;

постоянно совершенствовать организацию оплаты труда, обеспечивать материальную заинтересованность работников в результатах их личного труда и в целом общих итогов работы коллектива, правильно применять действующие условия оплаты труда, своевременно выдавать заработную плату;

обеспечивать строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины, осуществляя организаторскую и производственно-экономическую работу, направленную на ее укрепление, устранение потерь рабочего времени, формированию стабильных трудовых коллективов, применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, учитывая при этом мнение трудовых коллективов;

применять необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников, в случаях, предусмотренных законодательством, своевременно предоставлять льготы и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание), обеспечивать в соответствии с действующими нормами спецодеждой и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать уход за этими средствами;

постоянно контролировать знания и соблюдение работниками требований по технике безопасности, производственной санитарии и гигиены труда, противопожарной безопасности, организовывать обучение по безопасным методам работы, профилактические медицинские осмотры;

обеспечивать повышение квалификации работников, уровня их правовых и экономических знаний, создавать условия для совмещения работы с обучением на производстве и учебных заведениях;

способствовать созданию в коллективах деловой творческой инициативы, поддерживать активность работников, обеспечить их участие в управлении хозяйства, в полной мере используя собрания трудовых коллективов, своевременно рассматривать критические замечания работников и сообщать им о принятых по этим замечаниям мерах;

правление осуществляет свои обязанности в соответствующих случаях совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом, а также с учетом полномочий трудового коллектива.

Рабочее время и его использование

Для работников хозяйства устанавливается:

женщинам 5 дневная рабочая неделя круглый год, рабочий день сокращен на 1 час;

для мужчин 6 дневная рабочая неделя, продолжительность рабочего дня 8 часов, с 8 до 17 часов, перерыв с 12 до 13 часов. После окончания полевых работ осенью и до начала полевых работ весной для мужчин устанавливается 5 дневная рабочая неделя. Изменения в режиме работы оформляются решением правления;

в период напряженных полевых работ продолжительность рабочего дня в растениеводстве может увеличиваться до 12 часов, но не позднее 22 часов;

администрация обязана организовывать учет явки на работу и уход с работы. Работник появившийся на рабочем месте в нетрезвом состоянии или ставший таковым в рабочее время не допускается к работе в данный рабочий день;

сверхурочные работы не допускаются, кроме случаев предусмотренных действующим законодательством и по согласованию с профсоюзным комитетом;

запрещается в рабочее время отвлекать работников от их непосредственной работы, вызывать или снимать их с работы для выполнения общественных работ и проведения разного рода мероприятий не связанных с производственной деятельностью;

ежегодно предоставляется трудовой отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается правлением по согласованию с профсоюзным комитетом с учетом необходимости обеспечения нормального хода работы хозяйства и благоприятных условий для отдыха работников. График отпусков составляется на каждый год не позднее чем за 2 недели до наступления нового года и доводится до сведения всех работающих;

установлен минимум трудового участия в выхододнях: полный - 254 дня женщинам - 225 дней.

Дисциплина труда

Правление в рамках трудового законодательства имеет право применять меры дисциплинарного и материального воздействия на работников.

За добросовестное исполнение своих обязанностей, повышение производительности труда и других достижений в работе применяются следующие поощрения:

объявляется благодарность

выдача премий

награждение ценным подарком

награждение Почетной грамотой

представление к Почетным званиям.

Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку.

За нарушение трудовой и технологической дисциплины применяются следующие взыскания:

замечание

выговор

увольнение по соответствующей статье

а) до применения взыскания от нарушителя должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Отказ от дачи объяснений не может служить препятствием для применения взыскания

б) за нарушение дисциплины может быть применено только одно взыскание. Приказ о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в трехдневный срок

в) если в течении года со дня применения взыскания рабочий не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию

г) в течении действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в настоящих правилах к работнику не применяются.

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА ВЫВЕШИВАЮТСЯ В ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ НА ВИДНОМ МЕСТЕ

ИО инспектора отдела кадровО.И. Дубовая

Протокол общего собрания

Трудового коллектива «28» ___февраля__ 2014 г.

Приложение 10

РАЗДЕЛ I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ.

Настоящий коллективный договор заключен равноправными сторонами в соответствии с Законом РФ от 11.03.1992 г. №2490-1 «О коллективных договорах» ТК РФ от 30.12.2001 г. и являются правовым а...