Кадровая политика предприятия

Мясокомбинат является гордостью фирмы. Он вырабатывает более 60 тонн продукции в сутки. Его ассортимент: более 80 сортов колбасных изделий и деликатесов, 30 видов натуральных полуфабрикатов, прежде всего пельменей и вареников. В качестве сырья специалисты мясокомбината используют мясо животных и птицы, выращенных исключительно на собственных предприятиях.

Таким образом, последние несколько лет деятельности агрохолдинга были очень успешными, в том числе и благодаря правильной и разумной кадровой политике.

Прибыль или убыток, полученный от реализации реализованной продукции - это финансовые результаты деятельности хозяйства.

Один из важнейших обобщающих показателей экономической эффективности производства - это рентабельность.

Анализ финансовых показателей деятельности АО «Агрокомплекс» (табл. 4), показал, что в течение анализируемого периода деятельность хозяйства была успешной и прибыльной, и особенно в 2015 году.

Прибыль за этот период времени увеличилась в 2,64 раза, и почти в 2 раза выросла рентабельность благодаря умелому и правильному руководству и слаженной деятельности всех хозяйств, подразделений и цехов, входящих в состав агрохолдинга АО «Агрокомплекс».

Таблица 2 - Динамика финансовых результатов деятельности АО «Агрокомплекс»

Показатели	Г о д ы	Отклонение 2015 от 2013 года	2015 в % к 2013
	2013	2014	2015
Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг	11529857	15922947	23208965	+11679108	201,3
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	(9929776,8)	(10805010,6)	(14495637,6)	(4565860,8)	146,0
Валовая прибыль	1600080	5117936	8713328	+7113248	544,6
Коммерческие расходы	?	(1553682,6)	(2245861,8)	?	?
Прибыль (убыток) от продаж	1600080	3160342	5863193	+4263113	366,4
Проценты к получению	24284	68532	155863	+131579	641,8
Проценты к уплате	(795170,4)	(1299365,4)	(2402673)	(1607502,6)	302,2
Прочие доходы	1020723	1385955	1320700	+299977	129,4
Прочие расходы	(342661,8)	(828198,6)	(949846,8)	(607185)	277,2
Прибыль (убыток) до налогообложения	1507255	2487265	3987236	+2479981	264,5
Чистая прибыль	1507255	2487265	3987236	+2479981	264,5
Рентабельность, %	15,2	23,0	27,5	+ 12,3	180,9

2.2 Организация труда на рабочем месте, сохранение здоровья и работоспособности работников

В условиях научно-технического прогресса растет роль человека на производстве и увеличивается значимость безопасных и здоровых условий его деятельности. Забота о жизни и здоровье человека - одно из основных направлений социальной политики в Российской Федерации.

В сфере труда и трудовых отношений главными задачами являются создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда, трудовой активности, развития предприимчивости и деловой активности, а также внедрение надёжных механических агрегатов, соблюдения предприятиями всех форм собственности правовых гарантий предоставляемых работникам наёмного труда, в том числе по своевременным и полной оплате труда, социальному страхованию, охране делового режима труда [20].

Основой нормативной базы охраны труда и безопасности жизнедеятельности служат федеральные законы [28], содержащие государственные нормативные требования охраны и безопасности труда. В их числе:

· Приказ Минтруда России от 29.04.2016 N 201н «О внесении изменений в приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 10 декабря 2012 г. № 580н «Об утверждении Правил финансового обеспечения предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников и санаторно-курортного лечения работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами»

· СанПиН 2.2.4.3359-16

· Федеральный закон от 03.07.2016 N 238-ФЗ

· Федеральный закон от 03.07.2016 N 239-ФЗ «О внесении изменений в трудовой кодекс Российской Федерации в связи принятием Федеральный закона "О независимой оценке квалификации"

· Федеральный закон от 14.12.2015 № 362-ФЗ «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случае на производстве и профессиональных заболеваний на 2016 год».

· Федеральный закон "О специальной оценке условий труда" от 28.12.2013 N 426-ФЗ (последняя редакция) и ряд других.

Согласно коллективному договору и в соответствии с основами законодательства РФ об охране труда администрация агрохолдинга обеспечивает и создает безопасные условия, отвечающие требованиям сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности и несет ответственность за возмещение вреда, причиненного работнику трудовым увечьем или профессиональным заболеванием. В АО «Агрокомплекс» ежегодно издается приказ о возложении ответственности за охрану труда по всем участкам. Имеется инженер по технике безопасности, в обязанности которого входит контроль проведения различного вида инструктажей: вводного, периодического и других; организация курсового обучения по технике безопасности, охране труда и пожарной безопасности; планирование мероприятий по улучшению охраны труда, проверка соблюдения привил по технике безопасности и производственной санитарии, контроль за соблюдением законодательных актов о рабочем времени, отдыхе, охране туда женщин и подростков на производственных участках, участие в расследовании несчастных случаев, изучение причин травматизма и выработка предложений по его предупреждению, организация противопожарной службы хозяйства. Для специалистов имеются должностные инструкции, а для рабочих - производственные. Регулярно проводятся инструктажи по технике безопасности, предварительные и периодические медицинские осмотры.

При поступлении на работу, работника знакомят с его обязанностями, режимом труда и отдыха, с состоянием условий и охраны труда на его рабочем месте, со средствами индивидуальной защиты, под роспись инженер по технике безопасности проводит вводный инструктаж. Кроме того, работник проходит инструктаж по технике безопасности на рабочем месте, в котором руководитель данного участка знакомит его с технологическим процессом, с требованиями организации рабочего места, с устройством машин и станков и опасными зонами при их эксплуатации, с инструкцией по технике безопасности данного вида работ, с правилами обращения с электрооборудованием, с сигнализацией на данном участке. Кроме этих инструктажей с работниками проводятся инструктажи по предписанию инженера по технике безопасности или внеочередные инструктажи после расследования несчастных случаев.

Контроль за состоянием охраны труда, своевременным и правильным расходованием сметы на охрану труда возлагается на комиссию, состоящую из представителей работодателя, профкома и инженера по технике безопасности. Комиссия следит за правильностью оформления и выдачи больничных листков, ведет учет длительно болеющих, нуждающихся в санитарно-курортном лечении, изучает причину заболеваемости работников, разрабатывает мероприятия по их снижению.

Периодически состояние охраны труда проверяется специалистами вышестоящей организации в сфере охраны труда. После проверки инженер по технике безопасности и лица, указанные в актах проверки, разрабатывают необходимую документацию и устраняют недостатки, указанные в предписаниях.

Ежегодно издается приказ, в котором назначается пожарно-техническая комиссия под председательством главного инженера, в составе главного энергетика и инженера по технике безопасности. Комиссия ежеквартально проводит обследование производственных участков с целью выявления нарушений правил пожарной безопасности. Для быстрой ликвидации возгораний и пожаров на участках приказом директора созданы пожарные команды.

Перед весенним севом, заготовкой грубых и сочных кормов, уборкой урожая, осенним севом издаются приказы о соблюдении правил техники безопасности. Согласно им, должны быть проведены внеочередные инструктажи с рабочими, подготовлена вся техника в соответствии с нормами техники безопасности. Работники, сталкивающиеся с протравливанием зерна, заправкой техники ядохимикатами, проходят обязательные медицинские осмотры. Администрацией хозяйства соблюдаются правила хранения и транспортировки ядохимикатов и удобрений, принимаются меры к предупреждению вредных последствий их применения для здоровья работающих и окружающей среды. На рабочих местах рабочие обеспечены мылом и другими моющими средствами, работники, имеющие непосредственной отношение к ядохимикатам - обеззараживающими растворами. Регулярно выдается спецодежда и средства индивидуальной защиты.

Работа всех участков, отделов и производств агрохолдинга автоматизирована в соответствии с ГОСТом:

рабочие места с компьютерной техникой по отношению к световым проемам располагаются так, чтобы естественный свет падал сбоку;

схемы размещения рабочих мест учитывают расстояние между рабочими столами с видеомониторами (в направлении тыла поверхности одного видеомонитора и экрана другого), которое не менее 2,0 м, а расстояние между боковыми поверхностями видеомониторов - не менее 1,2 м; конструкция рабочего стола должна обеспечивает оптимальное применение на рабочей поверхности используемого оборудования с учетом его количества и конструктивных особенностей, характера выполняемой работы; экран видеомонитора находится от глаз пользователя на расстоянии 600-700 мм, но не ближе 500 мм;

помещения с компьютерами оснащены аптечкой первой помощи и углекислотными огнетушителями.

Для эффективной работы отделов очень важно создать оптимальные условия в помещении, в частности влажностный и температурный режим.

2.3 Анализ элементов кадровой политики с.-х. предприятия и их характеристика

Кадровая политика, как часть стратегически ориентированной политики предприятия, отражает характер взаимоотношений руководства с его персоналом, основные направления этих взаимоотношений, а также формы и методы работы с персоналом.

Кадровая политика направлена ??на создание такого коллектива, который мог бы ответственно, сплоченно и своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития всей организации. Кадровая политика включает следующие элементы: тип власти в обществе, стиль руководства, философию предприятия, правила внутреннего распорядка, коллективный договор, устав организации, и через них постепенно реализуется.

Кадровая политика формируется на основе основных законов, действующих на территории РФ: общей декларации прав человека, Конституции государства, программ управляющей партии, Гражданского кодекса и Кодекса законов о труде.

Кадровая политика всегда разрабатывается высшим руководством предприятия при содействии работников кадровой службы [14].

Цели и задачи управления персоналом в любой организации реализуются только через кадровую политику.

Кадровая политика - основное направление работы с персоналом. Она включает основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения.

Кадровая политика - это система целенаправленной деятельности по созданию трудового коллектива, которая наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [30, 31].

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры), который называется штатным составом работников организации. К персоналу относят и привлеченных из внешней среды специалистов.

Правила внутреннего трудового распорядка работников и служащих (приложение 9), действующие в АО фирме «Агрокомплекс», являются важными нормативными документами, регламентирующими различные передвижения рабочего персонала: наем и увольнение работников, рабочее время, порядок разрешения трудовых споров. Это внутренний, нормативный документ, который соответствует Кодексу законов о труде и Типовым правилам, учитывающим специфику данного предприятия, и включает такие разделы: - общие положения; -порядок найма и увольнения работников; - время работы и отдыха; -основные обязанности работников и администрации; - служебная и коммерческая тайна; - меры поощрения и наказания.

Коллективный договор - это соответствующий правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между наемными работниками и их работодателями. Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции. В Коллективном договоре (приложение 10) устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию трудовых, социально-экономических отношений:

• вопросы соблюдение норм законодательства и обеспечения равноправия сторон;

• установление форм, систем и уровня заработной платы, режима работы и условий труда;

• обеспечение участия членов трудового коллектива в управлении организацией;

• реальность обеспечения принимаемых обязательств, контроль за выполнением коллективного договора и ответственность сторон.

Коллективный договор может предусматривать дополнительные по сравнению с действующим законодательством и соглашениями, гарантии, социально-бытовые вопросы.

Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры. Сроки, порядок ведения переговоров, разрешения разногласий, возникающих при их ведении, порядок разработки, заключения и внесения изменений и дополнений в коллективный договор, ответственность за его выполнение регулируются Трудовым кодексом РФ [1].

Коллективный договор вступает в силу с момента его подписания всеми заинтересованными сторонами или со дня, указанного в нем и действует в течение установленного времени.

Положения коллективного договора распространяются абсолютно на всех работников предприятия, учреждения, организации независимо от того, являются ли они членами профессионального союза, и обязательны как для собственника или уполномоченного им органа, так и для работников предприятия, учреждения, организации.

Если условия договора ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством, то он признается недействительным, поскольку коллективный договор не может ухудшать положения работников по сравнению с генеральным, отраслевым и специальными условиями.

Обязательства коллективного договора в сфере занятости предусматривают сохранение количества рабочих мест путем замещения выбывающих новыми, создание условий для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, оказание материальной и иной помощи семьям работников при потере ими работы и заработка.

Контроль за выполнением коллективного договора проводится непосредственно заключившими его сторонами или уполномоченными ими представителями.

Важность подписания коллективного договора подтверждается следующими фактами:

ь этот документ обеспечивает устойчивые отношения между коллективом работников и владельцем, четко определяет права и обязанности сторон;

ь наемные работники могут удовлетворить свои интересы в большем объеме, если они действуют коллективно, о чем свидетельствует опыт стран с рыночной экономикой;

ь при действующих правилах партнерских отношений наемные работники имеют больше возможностей получать информацию о финансовом состоянии предприятия, о его позиции на рынке, что позволяет определиться в своих требованиях к работодателю, в первую очередь, относительно оплаты, условий и охраны труда;

ь случае работники имеют возможность участвовать в принятии решений, что ослабляет абсолютную власть работодателя.

Кадровая политика формируется в общей концепции развития предприятия, одновременно с производственной, финансовой, экономической и маркетинговой.

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется штатный состав его работников. К персоналу иногда относят и привлеченных из внешней среды специалистов.

Кадры - это главный и решающий ресурс любой организации, основной фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают, приводят в движение и совершенствуют средства производства (средства труда и предметы труда). От квалификации персонала, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность деятельности любой организации [36, 40].

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их полное и рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и эффективности производства. В частности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, эффективность использования техники и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [6].

Одной из основных задач такого анализа является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям.

Трудовые ресурсы включают несколько категорий работников: руководители, специалисты, рабочие, служащие, младший обслуживающий персонал. Самой многочисленной категорией производственного персонала являются рабочие - работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг; они подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относят работников, непосредственно создающих продукцию и занятых осуществлением технологических процессов, к вспомогательным - рабочих, занятых обслуживанием основного производства, а также всех рабочих вспомогательных подразделений.

По длительности пребывания на предприятии рабочих подразделяют на постоянных, сезонных и временных. Постоянными считаются принятые на работу без ограничения срока или на срок более 6 мес., сезонными - поступившие на период сезонных работ (сроком не более 6 мес.), временными - на срок до 2 мес., а при замещении временно отсутствующих работников - до 4 мес. Постоянные рабочие подразделяются по профессиям (трактористы-машинисты, комбайнеры и т.д.), квалификации (тракторист-машинист I, II, III класса и др.), возрасту, полу, стажу, образованию и т. д.

Руководители и специалисты осуществляют организацию производственного процесса и руководство им. К этой категории на сельхозпредприятиях относятся директор, главный экономист, бухгалтер, инженер, агроном, механик и другие главные специалисты, а также их заместители. Специалисты - это работники, имеющие высшее или среднее специальное образование: экономисты, агрономы, инженеры, механики, бухгалтеры и др. К категории служащих относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, делопроизводители, секретари-машинистки, статистики, учетчики, табельщики и т.д.). Младший обслуживающий персонал занимает должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию других работников (дворники, уборщицы, курьеры и др.). Приведем эти данные в таблице 5 (приложение 7).

Данные таблицы свидетельствуют о том, что наблюдается постоянное, и в отдельные периоды времени достаточно значительное увеличение численности среднегодовых работников. Так, в 2014 году по сравнению с 2013 годом численность персонала увеличилась на 514 чел., а в 2015 году по сравнению с 2014 годом уже на 1550 человек. Это объясняется теми процессами укрупнения и слияния хозяйств и производств, которые происходят в Краснодарском крае за последние несколько лет.

Однако, необходимо также отметить, что если в целом по агрохолдингу АО «Агрокомплекс» увеличение среднесписочной численности в 2013 году по сравнению с 2015 годом было на 22,5 %, то по некоторым категориям работников увеличение численности было более значительным, а по отдельным категориям наблюдается даже сокращение.

Так, по категории специалистов численность за тот же период, увеличилась в 3,6 раза или на 1174 человека. Это увеличение было оправданным, так как укрупняя АО «Агрокомплекс» приходится, и просто необходимо, набирать персонал сотрудников, которые будут осуществлять как процессы управления, так и процессы производства, обслуживания и т.д.

В связи с открытием на территории Краснодарского и Ставропольского краев, а также Ростовской области нескольких десятков торговых павильонов, торговых точек и магазинов была увеличена численность работников торговли и общественного питания более чем в 2 раза, с 958 чел. до 2002 чел.

По аналогичной причине (расширение мясо- и молочно-перерабатывающего секторов, комбикормовый завод, элеваторы, склады, и в т.ч. с холодильным оборудованием, мельничный комбинат, крупяной завод и т.д.) была увеличена численность и работников, занятых на подсобных промышленных производствах с 547 чел. до 1207 чел.

Несмотря на такое объемное производство, связанное с разносторонней деятельностью, в структуре персонала по-прежнему основную долю составляют работники, занятые в сельскохозяйственном производстве - 69 и 53 % соответственно по годам анализа, но эта тенденция постепенно меняется в сторону их сокращения.

Наблюдается снижение численности постоянных рабочих в хозяйстве с 5239 чел. в 2013 году до 3876 чел. в 2015 году.

Что касается численности административно-управленческого аппарата АО фирма «Агрокомплекс», то руководители составляли около 2,8 % от числа всех работников.

Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами на АО фирма «Агрокомплекс» позволяет осуществлять производственно-хозяйственную деятельность на достаточно высоком уровне. От этого зависит производство высококачественной продукции с минимальными потерями (что характерно для сельскохозяйственного производства).

Анализ структуры отделов подразделений производился с учетом порученных им обязанностей. В итоге, производственный сектор, имеет отделы, занимающиеся выпуском продукции, осваивающие новые технологии и т. д. Отделы технического сектора занимаются организацией деятельности «Агрокомплекса», а также обслуживают фирму и т. д. Сбытовой сектор организует реализацию продукции оптом и в розницу, координирует работу филиалов, магазинов и др.

Все сектора «Агрокомплекса» при выполнении своих функций нацелены на достижение общей цели - эффективная работа предприятия, поэтому их деятельность взаимозависима.

Очень важно учитывать при выстраивании организационной структуры предприятия, чтобы деятельность отделов секторов не дублировала друг друга, поскольку это сопровождается дополнительными затратами рабочего времени и затрудняет процесс принятия решений.

При анализе деятельности организационной структуры АО «Агрокомплекс»» выяснилось, что несколько специалистов производственного сектора выполняют функции сбытового сектора, что недопустимо. Привлекает внимание тот факт, что при таком большом объеме выпуска продукции «Агрокомплекс» не имеет отдела маркетинговой деятельности. Функции отдела маркетинга выполняют специалисты разных отделов сбытового сектора. Данная ситуация не позволяет выработать эффективную маркетинговую стратегию, для повышения объема продаж, выпускаемой продукции.

В целом же организационная структура АО «Агрокомплекс» соответствует специфике предприятия, его целям и решению стоящих перед ним задач. Разделение секторов и отделов соответствующей предприятию спецификой. Однако, сбытовой сектор АО «Агрокомплекс» нуждается в некоторой реорганизации, конкретизации функций своих отделов.

Качественный состав рабочей силы: по полу и возрасту, уровню образования и квалификации, общему стажу работы на предприятии и стажу работы по специальности представляет для деятельности определенного предприятия огромный социальный и экономический интерес.

АО фирма «Агрокомплекс» заинтересована в конкретном качественном составе трудовых ресурсов, который зависит не только от уровня образования, квалификации, но и от всей совокупности личных качеств людей. В связи с этим агрохолдинг берет на себя удовлетворение определенной части материальных, духовных и социальных потребностей и создает тем самым для всех работников потенциально одинаковые возможности для проявления их способности к труду.

Трудовые ресурсы АО фирма «Агрокомплекс» также имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются соответствующими показателями:

Во-первых, согласно данным таблицы 5, численность работников за последние три года увеличилась очень значительно, но численность некоторых категорий работников уменьшалась в связи с определенной производственной необходимостью и потребностью в различных профессиональных знаниях и умениях.

Во-вторых, квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам (таблица 3).

Таблица 3 - Качественный состав трудовых ресурсов АО фирма «Агрокомплекс» за 2013-2015 гг.

Показатель	Численность рабочих на конец года, чел.	Удельный вес, %
	2013	2014	2015	2013	2014	2015
Группы рабочих
По возрасту, лет:
до 20	1091	968	1213	11,9	10,0	10,8
от 20 до 30	1246	1403	1695	13,6	14,5	15,1
от 30 до 40	1695	2003	1942	18,5	20,7	17,3
от 40 до 50	2437	2439	3155	26,6	25,1	28,1
от 50 до 60	1796	2003	2257	19,6	20,7	20,0
старше 60	898	861	965	9,8	8,9	8,6
Итого	9163	9677	11227	100,0	100,0	100,0
По образованию:
незаконченное среднее	1191	1461	1516	13,0	15,1	13,5
среднее, среднее специальное	6378	6590	7713	69,6	68,1	68,7
высшее	1594	1626	1998	17,4	16,8	17,8
Итого	9163	9677	11227	100,0	100,0	100,0
По трудовому стажу, лет
до 5	1045	1355	1639	11,4	14,0	14,6
от 5 до 10	1448	1510	1460	15,8	15,6	13,0
от 10 до 15	2199	2487	2852	24,0	25,7	25,4
от 15 до 20	2877	2700	3154	31,5	27,9	28,1
свыше 20	1594	1625	2122	17,4	16,8	18,9
Итого	9163	9677	11227	100,0	100,0	100,0

Многие исследователи [6, 9, 14] считают, что производительность труда квалифицированных рабочих, по сравнению с рабочими, не имеющими квалификацию, выше в среднем на 15-25%.

Согласно, анализа таблицы 6 можно отметить, что в АО «Агрокомплекс» опытный состав персонала. Так, наибольший удельный вес по возрастному показателю занимают работники от 40 до 50 лет - 26,6 % в 2013 году и 28,1 % в 2015 году. Затем идут более старшие по возрасту работники - это люди 50-60-ти лет, удельный вес которых в общей численности персонала хозяйства составляет 19,6-20,7 % соответственно по годам анализа.

Следует также отметить, что большая часть работников данного хозяйства (68,1-69,9 % соответственно по годам анализа) имеет среднее или среднее специальное образование.

И, что касается распределения работников по стажу, то наибольший удельный вес имеют две группы: от 10 до 15 лет - 24-25,7 % и от 15 до 20 лет -27,9-31,5 % также в зависимости от года анализа.

Таким образом, в хозяйстве и его различных подразделениях и структурах работают, в основном, люди более старшего возраста и достаточно большим опытом работы.

Таким образом, необходимо отметить, что большая часть персонала АО «Агрокомплекс» имеет не только достаточно навыков и опыта работы на производстве, но и является высококвалифицированным персоналом.

Для полноценного учета особенностей всех этих различий в коллективном договоре предприятия предусмотрены квалификационные характеристики, которые в обязательном порядке включены в трудовые договора работников, что позволяет также определенным образом, стимулировать повышение производительности труда.

Квалификационные характеристики предприятия разработаны в соответствии с соответствующими Постановлениями Правительства РФ. Они призваны способствовать созданию необходимых условий для правильного решения вопросов разделения труда, обеспечению единства в определении должностных обязанностей работников, а также правильному решению вопросов подготовки, повышения деловой квалификации, подбора и расстановки кадров с точки зрения соответствия, занимаемой должности.

В целях более полного учета различий в квалификации и сложности выполняемых работ для специалистов вводятся квалификационные категории. При отнесении специалистов к квалификационным категориям по оплате труда учитываются: степень сложности выполняемых работ, уровень подготовки (высшее, среднее специальное образование), опыт работы, определяемый стажем работы по специальности и трудовым вкладом в производство.

Специалистам, выполняющим преимущественно сложные работы, может присваиваться первая квалификационная категория, а специалистам, выполняющим преимущественно работы повышенной степени сложности-вторая. Специалистам, выполняющим работы средней сложности, квалификационные категории не присваиваются. Фактическое выполнение работ, уровень специальных знаний и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией.

Определяющее значение для характеристики качественного состава рабочей силы имеет систематическое изучение ее движения и текучести. Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего времени, роста производительности труда.

Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб и администрации предприятия является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, особенно это проявляется в сельском хозяйстве, так как производительность новых работников, как правило, ниже, чем у проработавших некоторый срок.

Как ни странно, но кадровый состав агрофирмы характеризуется своим относительно стабильным постоянством по многим причинам. Это и достойная, по меркам сельского хозяйства заработная плата, социальная защищенность во многих вопросах, комфортные условия труда, близость к определённым населенным пунктам и т.д.

Фирма «Агрокомплекс» придерживается политики высокой социальной ответственности перед своими сотрудниками, членами их семей, населением районов, в которых ведется деятельность, и перед обществом в целом. Фирма гарантирует социальную защищенность каждого работника, продолжая добрые традиции своих основателей, осуществляет ряд масштабных социальных и благотворительных проектов, направленных на обеспечение безопасных и комфортных условий труда, улучшение качества жизни сотрудников и их семей. Единовременная материальная помощь выплачивается к юбилейным датам, на рождение ребенка, ритуальные услуги, в связи с призывом в ряды российской армии, на лечение, регистрацию брака, санаторно-курортное лечение, при достижении работниками пенсионного возраста.

Эффективность управления персоналом и эффективность всей кадровой политики предприятия в целом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Важнейшим средством повышения эффективности функционирования предприятия является научно обоснованная система подбора кадров и управления трудовыми ресурсами, которая включает следующие этапы:

- Разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на перспективу, т.е. планирование ресурсов;

- Оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

- Создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

- Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

- Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

- Разработка программы для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

- Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника.

- Повышение, понижение, перевод, увольнение.

- Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.

2.4 Оценка выбора и эффективности кадровой политики

Кадровая политика агрохолдинга осуществляется по следующим направлениям:

• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

• разработка программы развития персонала с целью решения как текущих, так и будущих задач организации на основе совершенствования системы обучения и должностного перемещения работников;

• разработка механизмов мотивации для повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

• создание современных систем найма и отбора персонала. осуществления маркетинговой деятельности в области персонала, формирование концепции оплаты труда и морального стимулирования работников;

• обеспечение равных возможностей эффективного труда, его безопасности и нормальных условий;

• определение основных требований к персоналу в пределах прогноза развития предприятия формирование новых кадровых структур и разработка

процедур механизмов управления персоналом;

• улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к управлению предприятием [3].

Рассмотрим более подробно одно из направлений кадровой политики о котором уже упоминалось выше, и которое, по нашему мнению, имеет первостепенное значение для большинства работников - разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом.

Анализ фонда оплаты труда и уровня заработной платы в среднем за год по работникам хозяйства в динамике за три года приведены в табл. 7 (приложения 8).

Анализ фонда заработной платы агрохолдинга свидетельствует об увеличении его размера в отчетном году по сравнению с базисным почти на 50 % в целом по всему хозяйству, и лишь только на 18 % по работникам, занятым в сельскохозяйственном производстве. Подобная тенденция наблюдается по большинству категорий работников хозяйства. Но есть категории работников, по которым было уменьшение фонда оплаты труда в 2015 году по сравнению с 2013 годом. Так, например, фонд оплаты сократился по работникам свиноводства, сезонным и временным рабочим, руководителям разного уровня и работникам, занятым на строительстве.

Но есть категории работников, по которым фонд оплаты труда увеличился, и весьма значительно. Это работники, занятые на подсобных промышленных производствах и промыслах, работники торговли и общественного питания и специалисты разного уровня. По этим категория увеличение фонда оплаты труда было в 2,1; 2,75 и 3,1 раза соответственно по определенной категории.

Более конкретные изменения касающиеся оплаты труда в расчете на 1 среднегодового работника по категориям можно проследить по таблице 4.

Таблица 4 - Уровень заработной платы по категориям в среднем за год в расчете на 1 среднегодового работника АО фирма «Агрокомплекс»

Категории работников	Размер зарплаты в расчете на 1 работника, тыс. руб.	2015 в % к 2013 году
	2013	2014	2015
Среднегодовая численность работников, в т.ч.:	262,74	301,85	320,81	122,1
Работники, занятые в с/хоз. производстве, в том числе:	268,76	318,96	336,11	125,1
Рабочие постоянные, из них	201,09	275,05	280,71	139,6
- трактористы- машинисты	295,26	337,42	325,64	110,3
- операторы машинного доения	300,29	292,09	280,23	93,3
- скотники КРС	241,02	275,41	255,98	106,2
- работники свиноводства	285,87	303,38	339,60	118,8
- работники птицеводства	304,19	350,23	373,82	122,9
- работники коневодства	214,43	277,86	288,71	134,6
Рабочие сезонные и временные	150,68	132,34	192,37	127,7
Служащие, из них -руководители -специалисты	710,90 1082,70 684,68	431,26 721,14 367,03	495,88 780,47 390,00	69,8 72,1 57,0
Работники, занятые на подсобных промышленных производствах и промыслах	227,72	265,44	284,13	124,8
Работники ЖКХ и культурно- бытовых учреждений	187,95	190,47	194,19	103,3
Работники торговли и общепита	240,86	417,20	360,27	149,6
Работники, занятые на строительстве, хозспособом	283,61	301,50	307,07	108,3
Работники детских, учебных заведений и курсов при хозяйстве	165,33	190,00	388,00	234,7
Работники, занятые прочими видами деятельности	262,47	231,68	255,93	97,5

Уровень заработной платы по категориям работников в 2015 году изменялся практически также, какими были изменения фонда оплаты труда по хозяйству в общем, но имеются некоторые отличия, например, можно отметить уменьшение размера зарплаты в расчете на 1 работника в год по операторам машинного доения, в то время как общий фонд заработной платы этой категории работников увеличился при одновременном увеличении численности. Аналогичная ситуация наблюдается и другим категориям работников.

Уровень оплаты труда необходимо рассматривать в тесной связи с производительностью труда и с эффективным использованием трудовых ресурсов. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В процессе анализа фонда заработной платы необходимо установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции [21].

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяются система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели - затраты на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (таблица 9).

Таблица 5 - Производительность труда в АО «Агрокомплекс» за 2013-2015 гг.

Показатель	2013 год	2014 год	2015 год	2015 год в % к 2013
Среднегодовая численность работников, чел.	9163	9677	11227	122,5
в том числе работников, занятых в сельхозпроизводстве	6324	5404	5963	94,3
Удельный вес работников в общей численности работников, %	69,0	55,8	53,1	77,0
Отработано дней одним работников за год, дн.	227,1	299,0	330,0	145,3
Общий фонд рабочего времени, чел.-дней	2081	2894	3704	178,0
чел.-ч.	17006	24455	31482	185,0
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	8,1	8,5	8,5	105,0
Произведено валовой продукции, тыс. руб.	10626	13011	17697	166,6
Выработка работника, занятого в сельхозпроизводстве: среднегодовая, тыс. руб. среднедневная, руб. среднечасовая, руб.	1680,3 5106,2 624,8	2407,7 4495,8 532,0	2967,8 4777,8 562,1	176,6 93,6 90,0

Увеличение производительности труда является основным фактором повышения экономической эффективности производства продукции. Производительность труда выражает степень эффективности процесса труда. Рост ее проявляется в увеличении количества продукции, выработанной в расчете на 1 среднего работника, в единицу времени или в экономии времени, затрачиваемого на единицу продукции.

Из данных таблицы 9 видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, увеличилась на 76,6 % или на 1287,5, а динамика изменения среднедневной и среднечасовой выработки работника, занятого в сельхозпроизводстве, наоборот, имеет тенденцию к снижению.

Зарубежный опыт показывает, что в современных условиях особое значение имеет каждый работник, растет влияние качества его труда на конечные результаты всего предприятия, в связи с чем моральное и материальное стимулирование, социальные гарантии должны быть основным аспектом кадровой политики, проводимой в организациях. Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли должны обеспечить высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности организации. Чтобы активно управлять персоналом, нужно обеспечить постоянный обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам. Кадровую политику проводят на всех уровнях управления: высшее руководство, линейные руководители и служба управления персоналом.

Английский специалист в области кадрового менеджмента Д. Греет считает, что кадровая политика организации должна обеспечивать:

· организационную интеграцию - высшее руководство и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной работе, тесно взаимодействуя с функциональными службами;

· высокий уровень ответственности всех работников, под которым понимают как идентификацию с базовыми ценностями организации, такие упорную, индуктивную реализацию определенных целей в практической работе;

· функциональность - вариантность функциональных задач, предусматривающий отказ от традиционного, жесткого разграничения различных видов работ, а также использование разнообразных форм трудовых контрактов (полная, частичная и повременная занятость) структурность - адаптация к непрерывному обучению, организационных изменений, гибкость организационно-кадрового потенциала, высокое качество работы и ее результатов, условий труда (рабочая обстановка, содержание работы, удовлетворенность работника).

Очевидно, что для реализации такой кадровой политики нужна новая команда менеджеров в сфере персонала [34, 38].

Целью трудовой деятельности является получение результата, например, производства продукции или услуги. Для любого работника имеет значение плодотворность этого результата, т.е. количество произведенной продукции за единицу времени. И чем выше этот результат, тем меньше затраты на единицу результата. Следовательно, при высокой продуктивности труда с увеличением объема продукции, снижаются издержки на нее. Эффективность продуктивности труда измеряют с помощью показателя производительности труда.

Риск не реализовать выбранную кадровую политику либо реализовать не полностью может быть вызван:

ь изменением общей стратегии и производственной деятельности предприятия как реакция на неблагоприятные изменения ситуации со сбытом продукции;

ь изменением ситуации на рынке труда трудностью быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;

ь нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия напрямую.

Поскольку кадровая политика является производной от общей стратегии развития предприятия, то обоснование ее выбора зависит от того, как качественно были проведены маркетинговые исследования предприятием возможной реализации продукции и его конкурентоспособности. Поэтому общий план кадровой политики должен корректироваться в соответствии с изменениями, которых складываются под воздействием всех перечисленных выше факторов.

Таблица 6 - Эффективность использования трудовых ресурсов АО фирма «Агрокомплекс» за 2013-2015 гг.

Показатели	2013	2014	2015	2015 в % к 2013
1. Выручка от реализации продукции, млн. руб.	11530	15923	22309	193,5
2. Среднегодовая численность персонала, чел. а) в том числе рабочих, чел.	9163 6324	9677 5404	11227 5963	122,5 94,3
3. Среднегодовая выручка на одного работающего, (п.1: п. 2) тыс. руб. а) в т. ч. рабочих (п.1: п.2а)	1258 1823	1645 2947	1987 3741	158,0 205,2
4. Общее число отработанных среднегодовыми работниками за год: а) тыс. человеко-дней	2081	2894	3704	178,0
б) тыс. человеко-часов	17006	24455	31482	185,1
5. Средняя выработка на рабочего, тыс. руб.: а) на 1 человеко-день (п.1: п.4а) б) на 1 человеко-час (п.1: п. 4б)	5541 678	5502 651	6023 709	108,7 104,6
6. Средняя продолжительность рабочего дня, час. (п. 4б: п.4а)	8,2	8,5	8,5	105,0
7. Фонд оплаты труда, тыс. руб.	2407449	2920987	3601757	149,6
8. Оплата труда в среднем на одного работающего, тыс. руб. (п. 7: п.2)	262,7	301,8	320,8	122,1
9. Уровень расходов по оплате труда (п.7: п.1 х 100), %	20,9	18,3	16,1	77,3

При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда окончательный результат деятельности выше, чем проста сумма отдельных результатов. Оценка кадровой политики на ее соответствие условиям, состоящие на предприятии в работе с персоналом, воспринимается коллективом достаточно спокойно.

Эффективность реализованной кадровой политики можно оценить по следующим показателям:

ь результативность труда;

ь соблюдение законодательства;

ь удовлетворенность трудом, наличие прогулов и жалоб;

ь текучесть кадров;

ь наличие трудовых конфликтов;

ь частота производственного травмирования.

Рассмотрим в таблице 10 эффективность реализованной кадровой политики данного с.-х. предприятия через эффективность использования трудовых ресурсов АО фирма «Агрокомплекс» за 2013-2015 гг.

Проведенный анализ показал, что из-за резко увеличившейся стоимости товарной продукции (выручки от реализации) почти в 2 раза, увеличились все показатели, связанные с этой величиной. Так, увеличилась среднегодовая выручка на одного работающего в 1,6 раза и средняя выработка на 1 рабочего в расчете на 1 человеко-день и на 1 человеко-час на 5-9 % соответственно.

Получив достаточно хорошие экономические показатели деятельности предприятия в хозяйстве увеличили фонд оплаты труда почти на 50 %.

Уровень расходов по оплате труда составляет 16,1-20,9 % соответственно в 2015 и 2013 годах, причем этот показатель имеет тенденцию снижаться, т.е. предприятие имеет средства для расширения своей производственной деятельности за счет, снижения удельного веса заработной платы в выручке.

3. Направления совершенствования кадровой политики АО «Агрокомплекс»

3.1 Программы повышения квалификации персонала

Предложенная Международной организацией труда в настоящее время модульная система обучения по подготовке работников вызывает у отечественных специалистов наибольший интерес.

В основе этой системы лежит учебная программа (модуль), включающая строго установленный объем знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения производственного задания и дополнительных функций, обусловленных соответствующими квалификационными стандартами или требованиями.

Модульный подход к обучению включает два элемента: составление программы обучения для каждой конкретной работы и обеспечение средствами повышения эффективности самого процесса подготовки.

Эти программы создаются, прежде всего, для обучения стандартным профессиям, однако благодаря своей гибкости они более эффективны для стран с переходной экономикой, могут использоваться как в стационарных учебных заведениях, так и при обучении на производстве.

Модульная система профессионального обучения, являясь более гибкой, чем традиционная система, быстрее реагирует на стремительную смену технологий, потребности рынка труда. Данная система предусматривает индивидуальный подход, тесный психологический контакт между обучающим и обучаемым, лучше выявляя его способности. Обеспечивая большую эффективность качества приобретаемых трудовых навыков, она требует меньше затрат (из-за сокращения сроков обучения).

Модульная система обучения имеет следующие преимущества:

– гибкость, адаптивность к меняющимся условиям, позволяющая достаточно быстро реагировать на структурные сдвиги в экономике;

– универсальность, которая позволяет обучать группы населения, различных уровней знаний и подготовки;

– возможность самостоятельного индивидуального обучения;

– эффективность, ориентация на конечный результат.

В перспективе использование такой модульной системы обучения позволит, при ускорении технических и структурных изменений в экономике, более гибко реагировать на потребности предприятий в квалифицированных рабочих кадрах. Речь должна идти о непрерывном методе обучения рабочих кадров.

Руководству АО фирма «Агрокомплекс» следует обратить внимание на внедрение модульных программ обучения.

В связи с постоянным ростом количества кадровой информации и усложнения ее структуры возникает необходимость применения современных средств автоматизации.

Внедрение таких комплек...