Совершенствование кадрового обеспечения муниципальной службы на примере администрации муниципального образования Пушкинского района Московской области

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломный проект

Совершенствование кадрового обеспечения муниципальной службы на примере администрации муниципального образования Пушкинского района Московской области

Введение

служащий кадровый муниципальный управление

Принятие новой Конституции Российской Федерации обусловило актуальность становления и развития местного самоуправления. Оно рассматривается, наряду с государственными, как один из механизмов социального управления, важнейшей формой самоуправления народа.

В Конституции Российской Федерации определено, что местное самоуправление «обеспечивает самостоятельное решение населением вопросов местного значения, пользование и распоряжение муниципальной собственностью» 1

Принципиально важно, что местное самоуправление является механизмом реализации прямого народовластия. Оно осуществляется гражданами путем референдумов, выборов и других форм прямого волеизъявления, через выборные и другие органы местного самоуправления. 2

Представляет интерес новый подход к этой форме самоорганизации социально-экономической и политической жизни. Если раньше органы самоуправления и органы государственной власти и управления не отделялись друг от друга, то в настоящее время местное самоуправление не входит в систему государственной власти Российской Федерации, хотя оно может наделяться отдельными государственными полномочиями.

Важно и то, что местное самоуправление способствует развитию демократии в стране, совершенствованию управления социальными и другими процессами, преодолению бюрократизма, коррупции, противостоит опасным тенденциям концентрации власти.

В последние годы никто уже не боится оспаривать тот факт, что местное самоуправление уверенно выходит на передний план государственного строительства, становится важнейшей составной частью системы управления в Российской Федерации. Однако эффективность его пока остается недостаточной по ряду причин. К ним, в частности, можно отнести такие:

- общество находится только на начальном этапе к сравнительно новому (а вернее, забытому) для России способу самоорганизации населения в пределах компактного его проживания;

- население муниципального образования плохо подготовлено к самоорганизации своей деятельности по-новому;

- в аппарате органов местного самоуправления почти не специалистов, способных организовать по-новому жизненный уклад населения в муниципальном образовании.

Число служащих и взаимодействующих с ними руководителей муниципальных учреждений и предприятий к 1998 году составило приблизительно 590 тысяч человек. Из них лишь 1-3% имеют специальное образование. Столь вопиющий дефицит подготовленный кадров, отсутствие полномасштабной системы обучения муниципальных служащих современным методом управления уже одним фактом своего появления дискредитирует идею самоуправления и вдет к серьезным политическим последствиям. Для предотвращения грозящих потерь необходимо в короткие сроки провести учебу депутатов представительных органов МСУ, а после стабилизации процесса (в течении 3 - 5 лет) обучить или переподготовить муниципальных служащих.

Существующая система подготовки государственных и муниципальных служащих не способна решить задачу в требуемом объеме и заданные сроки, поскольку учебные заведения неправомерно распределены по Российской Федерации, имеют неодинаковый профессорско-преподавательский потенциал, ориентированный на применение традиционных методов и существенно ограничены в пропускной способности.

Так как в системе местного самоуправления наиболее остро стоит вопрос о кадровом обеспечении, то объектом изучения в дипломном проекте будет являться орган местного самоуправления Пушкинского района Московской области, в частности кадровое обеспечение на основании данных о собрании представителей и администраций с их структурными подразделениями, которые накопили определенный опыт работы с кадрами управления в новых условиях.

Предметом исследования определено кадровое обеспечение муниципального управления, взаимоотношения людей в связи с обновлением и изменением качественного состава управленческих кадров.

Цель дипломного проекта - изучение процессов, происходящих в кадровом обеспечении органов муниципального управления, обобщение выявленных при этом тенденций, определение путей улучшения его качественного состава.

Задача дипломного проекта:

- выявить особенности муниципального управления, и связанные с этим требования к управленческим кадрам органов управления на местах;

- дать анализ деятельности Администрации Пушкинского района;

- проанализировать современное состояние и тенденции развития кадрового состава;

- разработать мероприятия и предмет по усовершенствованию кадрового обеспечения Администрации Пушкинского района;

- дать оценку прелагаемым мероприятиям

В дипломном проекте применялись методы: статистический, исторический, биографический, наблюдение, а так же метод системного и сравнительного анализа.

В качестве источников были использованы материалы для производственного отдела кадров, законодательные и нормативные акты федеральных органов власти и управления, в частности, Указы Президента Российской Федерации о гарантиях местного самоуправления, об их реформе, о поддержке инициативы властей и области по реформированию муниципалитетов.

1. Теоретические и методические основы кадрового обеспечения муниципальной службы

1.1 Основные понятия и термины

Местное самоуправление можно характеризовать как форму, способ организации и осуществления населением власти на местах, которое обеспечивает самостоятельное решение гражданами вопросов местной жизни с учетом исторических и иных местных традиций. Данная форма реализации власти на местах означает также, что граждане и формируемые ими органы местного самоуправления берут на себя ответственность за управление местными делами. Именно в этом суть местного самоуправления.

Таким образом, местное самоуправление - это система организации и деятельности граждан, обеспечивающая самостоятельное (под свою ответственность) решение населением вопросов местного значения, управление муниципальной собственностью, исходя из интересов всех жителей данной территории.

В эту систему входят организационные формы и институты прямого волеизъявления (референдумы, выборы, собрания, сходы) и другие органы местного самоуправления.

В системе местного самоуправления образуются и функционируют также органы территориального общественного самоуправления (советы микрорайонов» уличные, домовые комитеты и др.).

Конституция Российской Федерации использует понятия «местное самоуправление», «органы местного самоуправления». Вместе с тем в качестве одной из форм собственности она закрепляет муниципальную собственность, равно как и ст. 37 законопроекта «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», устанавливая, что право самостоятельного управления муниципальной собственностью принадлежит органам местного самоуправления. Следовательно, понятие «муниципалитет», «муниципальное управление» применимо как к городскому самоуправлению и его органам, так и к самоуправлению, осуществляемому в сельских поселениях и на других территориях.

Представляется, что такое решение согласуется со ст. 131 Конституции Российской Федерации, которая гарантирует право на самоуправление населению каждого городского поселения. Кроме того, это затрагивает принципиальный вопрос о месте района в системе местного самоуправления. В связи с этим возникают вопросы, возможно ли местное самоуправление на районном уровне с учетом размеров его территории, численности населения. Как в условиях местного самоуправления решать проблему взаимоотношений районных органов власти и органов власти населенных пунктов, расположенных на территории района? Каковы функции района в системе местного самоуправления, территориальную основу которого составляют городские и сельские поселения?

Целесообразно было бы представить субъектам самоуправления в районе право на договорной основе, путем объединения своих усилий для решения общих проблем в рамках границ существующих сегодня районов создавать координирующие районные органы, делегируя им часть своих полномочий.

Органы местного самоуправления (муниципальные органы) занимают особое место в демократической системе управления обществом и государством.

Несомненно, деятельность органов местного самоуправления носит властный характер, через них народ осуществляет свою власть: решения, принятые ими в пределах своих полномочий обязательны на территории местного самоуправления для всех предприятий, организаций, учреждений, должностных лиц, граждан.

Муниципальные органы являются основным звеном в системе местного самоуправления, так как они осуществляют всестороннюю деятельность по реализации задач и функций местного самоуправления, обозначенную Конституцией Российской Федерации и законопроектом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Они управляют муниципальной собственностью, формируют и исполняют местный бюджет, устанавливают местные налоги и сборы, осуществляют охрану общественного порядка, а также решают иные вопросы местного значения.

Близость органов местного самоуправления к населению позволяет с большей эффективностью, нежели при жестко централизованной системе государственного управления на местах, решать местные дела, обеспечивать учет потребностей и интересов граждан. Сегодня, к сожалению, не искоренены методы административного руководства, ущемление, а порой игнорирование интересов малых городов, поселков и сельских поселений в финансовой, экономической, правовой политике государства; сказывается недооценка значения происходящих на местах процессов созидания новых форм управления местными делами, которые нуждаются в государственной поддержке.

Органы местного самоуправления организуют исполнение федеральных законов, Указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации, правовых актов субъектов Российской Федерации, оказывают содействие федеральным органам государственной власти, расположенным на их территории, и органам государственной власти Российской Федерации, осуществляют координацию деятельности органов территориального общественного самоуправления.

Кадровое обеспечение муниципальной службы Российской Федерации составляет в настоящее время 630,9 тысяч человек, или 68% всех работников аппарата управления. При этом 561,2 тысяч человек заняты в муниципальной службе районов и городов.

Кадровое обеспечение - это совокупность постоянно занятых работников, рассматриваемых как одно целое, объединенных на основе какого-либо существенного признака, к примеру, нахождение на муниципальной службе, приобретение в связи с этим определенного официального или служебного положения.

Рассмотрение состава муниципальных служащих как единого целого возможно при соблюдении ряда условий. Во-первых, необходимо выявить задачи, функции, особенности муниципального управления с тем, чтобы четко уяснить официальное и служебное положение, правовой и социальный статус муниципальных служащих. Во-вторых, требования к сплоченному слою работников значительно отличаются от требований к отдельному служащему. При рассмотрении кадрового обеспечения на первый план выходят качественные показатели соотношения работников подчас с противоположными параметрами: молодые, опытные работники; «гуманитарии» и «технократы» и т.д. Это также требует учета задач и функций органов местного самоуправления.

Прежде всего важно то, что именно в регионах, на территориях, где живут и трудятся россияне, происходит на практике становление правового государства и институтов гражданского общества, образуется новое качество демократической самоорганизации людей.

Следовательно, без жизнеспособной системы местного самоуправления нельзя рассчитывать на действенность институтов государственной власти. Поскольку все решения федеральных органов проходят через органы местного самоуправления, они могут стать либо «плотиной», либо «усилительной подстанцией» при реализации поставленных задач1.

Понятие «муниципалитет», «муниципальное управление» применимо как к городскому самоуправлению и его органам, так и к самоуправлению, осуществляемому в сельских поселениях и других территориях. (Munis (лат) - тяжесть, тягота, бремя; capio - беру, принимаю).

Положение о местном самоуправлении Московской области, на период поэтапный конституционной реформы, утвержденное 03.02.1994 года2, установило, что местное самоуправление действует в сельских населенных пунктах, сельских округах (территория бывшего сельсовета, объединяющая несколько населенных пунктов), поселках, городах, районах.

В городах и поселках, являющихся районными центрами, органы местного самоуправления не образуются, их функции исполняют органы самоуправления района.

Представляется, что такое решение не согласуется со статьей 131 Конституции Российской Федерации, которая гарантирует право на самоуправление населению каждого городского поселения. Кроме того, это затрагивает принципиальный вопрос о месте района в системе местного самоуправления. В связи с этим возникают вопросы, возможно ли местное самоуправление на районом уровне с учетом размеров его территории, численности населения.

Органы местного самоуправления (муниципальные органы) занимают особое место в демократической системе управления обществом и государством.

Демократическое устройство общества, как известно, обеспечивается не только разделением трех ветвей разделения государственной власти в центре, но признание местного самоуправления в качестве самостоятельной формы осуществления власти народа.

Это предполагает организационное обособление, известную самостоятельность муниципальных органов.

Органы местного самоуправления организуют исполнение федеральных законов, Указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации, правовых актов субъектов Российской Федерации, оказывают содействие федеральным органам государственной власти, распложенным на их территории, и органам государственной власти Российской Федерации, осуществляют координацию деятельности органов территориального общественного самоуправления.

Важнейшим условием эффективности местного самоуправления является его организационная структура, которая должна соответствовать задачам и функциям местного самоуправления, служить оптимальному сочетанию местных, региональных и государственных интересов.

К органам местного самоуправления относятся:

а) представительные органы, избираемые непосредственно городским, сельским населением;

б) собрания, сходы, посредством которых население непосредственно осуществляет местное самоуправление в небольших населенных пунктах;

в) главы местного самоуправления (глава администрации, мер, староста), либо избираемые, либо назначаемые1.

Глава местного самоуправления руководит деятельностью местной администрации, структура которой во многом зависит от вида данного населенного пункта, размера территории, численности населения, и находит свое отражение в Положении (Уставе) местного самоуправления. Глава администрации через структурные подразделения осуществляет исполнительно-распорядительные функции.

В настоящее время происходит реформирование организационной структуры местного самоуправления: изменяется порядок формирования органов местного самоуправления, сокращается численный состав представительных органов местного самоуправления, устанавливаются новые принципы взаимоотношений представительного органа местного самоуправления и местной администрации.

Начавшийся осенью 1993 года процесс реформирования местного самоуправления в Российской Федерации по-новому решает многие вопросы структуры и организации основы местного самоуправления. Указ Президента Российской Федерации «О реформе местного самоуправления в Российской Федерации» от 22 декабря 1993 года установил, по существу, приоритет администрации в ее взаимоотношениях с представительным органом местного самоуправления. Это выражается в следующем:

- главы местных администраций получили статус местного самоуправления;

- выборный представительный орган местного самоуправления созывается на свои заседания главой администрации;

- решения, связанные с утверждением местного бюджета, расходованием финансовых средств, установлением или отменой местных налогов и сборов, принимаются выбором представительных органов по представлению и согласованию с главой местного самоуправления;

- глава местного самоуправления председательствует на заседаниях выборного представительного органа местного самоуправления, подписывает принимаемые органами решения.

Важно иметь в виду также, что глава местного самоуправления и другие должностные лица местной администрации могут быть членами соответствующего представительного органа местного самоуправления.

Актуальным вопросом организационной деятельности местного самоуправления является муниципальная служба. Среди прав граждан Российской Федерации на участие в местном самоуправлении, ст. 4 закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» гарантируется и право на муниципальную службу.

Таким образом, многие факторы оказывают негативное влияние на слаженность и результативность деятельности органов власти и управления, особенно на уровне наиболее массового звена - органов местного самоуправления в селах, поселков, городах и районах.

1.2 Обоснование подходов и методические основы в области кадрового обеспечения

В мировой практике существует два подхода к государственной службе. В соответствии с первым подходом государственная служба сама по себе не является профессией. В англосаксонских странах, включая США, различные специалисты (инженеры, экономисты, врачи, педагоги и др.) нанимаются для работы в органах государственного и муниципального управления по своей собственной специальности.

Второй подход основывается на идее государственной службы как лидера общества.

Во Франции, Японии и ряде других стран государственная служба является профессией, придавая чиновникам определенный социальный статус и привилегии. В соответствии с этим подходом государственная служба сама может разрабатывать и проводить политику, направляя развитие общества. На практике в органы государственного и муниципального управления России, как правило, принимаются специалисты различных сфер деятельности. При этом квалифицированный служащий должен быть одновременно специалистом по управлению. Наряду с этим в общественном мнении укрепилось твердое убеждение, что государственный служащий обязан проводить политику, сформированную законодательными органами власти и не вправе, разрабатывать свою самостоятельную политику.

Однако современная государственная служба в России, как и в прошлом, реализуя государственную политику, в определенной мере обладает долей самостоятельности в осуществлении своих полномочий.

Под муниципальной службой понимается профессиональная деятельность на постоянной основе на муниципальной должности, не являющейся выборной 2.

Муниципальная должность рассматривается как должность, предусмотренная уставом муниципального образования в соответствии с законом субъекта Российской Федерации, с установленными полномочиями на решение вопросов местного значения и ответственностью за осуществление этих полномочий, а также должность в органах местного самоуправления, образуемых в соответствии с уставом органа муниципального управления, с установленным кругом обязанностей по использованию и обеспечению полномочий данного органа местного самоуправления и ответственностью за исполнение этих обязанностей.

Муниципальные должности муниципальной службы подразделяются на следующие группы:

высшее муниципальные должности (5 группа)

главные муниципальные должности (4 группа)

ведущие муниципальные должности (3 группа)

старшие муниципальные должности (2 группа)

младшие муниципальные должности (1 группа)

Муниципальные должности подразделяются также на: выборные, а также замещаются на основании решений представительного или иного выборного органа местного самоуправления в отношении лиц, избранных в состав указанных органов в результате муниципальных выборов; иные муниципальные должности, замещаемые путем заключения трудового договора.

Муниципальные должности муниципальной службы устанавливаются нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с реестром муниципальных должностей муниципальной службы, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации.

Муниципальным служащим является гражданин Российской Федерации, исполняющий обязанности по муниципальной должности муниципальной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.

Квалификационные разряды присваиваются муниципальным служащим по результатам квалификационного экзамена или аттестации и указывают на соответствие уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих квалификационным требованиям, предъявляемым к муниципальной должности муниципальной службы в соответствии с классификацией муниципальных должностей муниципальной службы.

Работники органов муниципального управления разделяются также на основе присвоения им как муниципальным служащим следующих квалификационных разрядов1:

- действительный муниципальный советник территориального образования 1, 2 и 3-го класса - муниципальный служащим, замещающим высшие муниципальные должности;

муниципальный советник территориального образования 1, 2 и 3-го класса - муниципальный служащим, замещающим главные муниципальные должности;

- советник муниципальной службы территориального образования 1, 2 и 3-го класса муниципальный служащим, замещающим ведущие муниципальные должности;

- старший референт муниципальной службы территориального образования, 1, 2 и 3-го класса - муниципальный служащим, замещающим - старшие муниципальные должности;

референт муниципальной службы территориального образования, 1, 2 и 3-го класса - для муниципальным служащим, замещающим младшие

муниципальные должности;

Лица, исполняющие обязанности по техническому обеспечению деятельности органов местного самоуправления, не являются муниципальными служащими.

Подбор и расстановка кадров органов муниципального управления базируется на ряде основных принципов, к которым относятся следующие:

- законности, предусматривающий соблюдение требований законодательства, других нормативных актов, регламентирующих решение других кадровых вопросов;

- социальной защищенности муниципальных служащих;

- приоритетности конкурсного вида подбора кадров относительно назначения на должность;

- испытательного срока для граждан, впервые назначаемых на должность в органах муниципального управления, или назначаемых на должности иной группы или иного вида;

- подбора кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам на основе комплексной и объективной их оценки;

- гласного, демократического решения кадровых вопросов с учетом общественного мнения;

- систематического обновления кадров с обеспечением преемственности в работе и притока молодых сил. Право поступления на муниципальную службу в соответствующие органы управления имеют граждане не моложе 18 лет, владеющие государственным языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие квалификационным требованиям по замещающей должности в органе управления. 1

При поступлении на муниципальную службу, а также при ее прохождении не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, наличия или отсутствия гражданства субъектов Российской Федерации, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, созданным в порядке, предусмотренном Конституцией Российской Федерации и Федеральным Законом.

Гражданин не может быть принят на муниципальную службу, занимать муниципальную должность только в определенных случаях:

- признание его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу; заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;

отказа от процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную, охраняемую законом, тайну, если исполнение должностных обязанностей по муниципальной должности, на которую претендует гражданин, связана с использованием таких сведений; близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их служба связана с непосредственной подконтрольностью одного из них другому;

- наличия гражданства иностранного государства;

- отказа от предоставления в органы государственной налоговой службы сведений о полученных им доходах и имуществе, принадлежащим ему на праве собственности, являющимся объектами налогообложения. 1

При поступлении на муниципальную службу гражданин представляет заявление, документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку; документы, подтверждающие профессиональное образование; справку из органов государственной налоговой службы о предоставлении сведений об имущественном положении; медицинское заключение о состоянии здоровья².

Поступление на муниципальную службу в органы муниципального управления осуществляется на основе трудового договора, заключаемого на неопределенный срок или на срок не более пяти лет, который оформляется соответствующим правовым актом.

1.3 Прием на муниципальную службу

Прием на муниципальную службу в соответствующие органы управления производится в порядке назначения или конкурса.

Прекращение муниципальной службы в соответствующих органах управления осуществляется на основании законодательства Российской Федерации о труде, а также по инициативе руководителя муниципального органа в случаях:

- достижения им предельного возраста, установленного для замещения муниципальной должности;

- прекращения гражданства Российской Федерации;

- несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для муниципальных служащих;

- разглашения сведений, составляющих государственную или иную охраняемую тайну;

- при невозможности занимать муниципальную должность в ранее указанных случаях (признанием служащего недееспособным по решению суда, установленного медицинским учреждением заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей и т.п.¹.) Работники, назначаемые постановлением руководителя органа муниципального управления общей компетенции, проходят собеседование у руководителя этого органа управления. К таким работникам относятся руководители органов межотраслевой и отраслевой компетенции, структурных подразделений аппарата органа управления общей компетенции и их заместители.

Назначение на должность и освобождение от нее специалистов структурных подразделений аппарата органа управления общей компетенции может осуществляться распоряжением соответствующего заместителя руководителя органа управления общей компетенции, в ведении которого находится назначаемый или освобождаемый работник, при условии делегирования ему соответствующих полномочий руководителем органа управления.

Назначение на должность и увольнение технических работников аппарата органа управления общей компетенции может осуществляться распоряжением управляющего делами или руководителя аппарата органа управления, если ему руководитель органа управления делегировал соответствующие полномочия.

Основными задачами конкурса являются:

- отбор и формирование на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава органов муниципального управления;

- обеспечение права граждан на равный доступ к работе в органах муниципального управления. Конкурс проводится среди граждан, подавших заявление на участие в нем с приложением всех необходимых документов. Муниципальные служащие могут участвовать в конкурсе независимо от того, какие должности они занимают в момент его проведения¹.

Конкурс может проводиться в форме конкурса документов или конкурса-испытания².

Конкурсная комиссия оценивает участников конкурса документов на основании документов об образовании, о прохождении государственной службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых по решению соответствующих органов по вопросам государственной или муниципальной службы³.

Конкурс-испытание проводится конкурсной комиссией и может включать в себя прохождение испытания по соответствующей должности и завершается квалификационным экзаменом по должности⁴. Для гражданина, впервые принятого на муниципальную должность в соответствующем органе управления, в том числе по итогам конкурса документов, или для служащего при переводе на должность иной группы и иной специализации устанавливается испытание на срок от трех до шести месяцев⁵.

Если муниципальный служащий продолжает работать в соответствующем органе управления по истечении срока испытания, он считается выдержавшим испытания⁶.

При неудовлетворительном результате испытания служащий может быть переведен на прежнюю или другую должность, а при отказе от перевода уволен.

Испытательный срок засчитывается в стаж государственной или муниципальной службы.

Для проведения конкурса образуется конкурсная комиссия в составе председателя, секретаря и членов комиссии. В состав конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантных должностей руководителей (заместителей руководителей) структурных подразделений органа управления включается заместитель руководителя соответствующего органа управления, руководитель (заместитель руководителя) и специалисты кадровой и юридической служб этого органа.

При проведении конкурса на замещение вакантных должностей специалистов структурных подразделений органа управления в состав конкурсной комиссии дополнительно включается руководитель структурного подразделения органа, в котором предусматривается работа кандидата, выдержавшего конкурс.

В состав конкурсной комиссии могут также включаться независимые эксперты (психологи, научные работники и другие). Конкурс на замещение вакантных должностей руководителей (заместителей руководителей) и специалистов структурных подразделений органов управления объявляется в периодической печати или других средствах массовой информации не позднее чем за один месяц до начала проведения конкурса.

Конкурсный отбор кандидатов на замещение должностей в органах муниципального управления осуществляется посредством выявления профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов и на основе их сравнения определяются наиболее достойные из них для назначения на вакантные должности.

К методам профессионального отбора и обучения муниципальных служащих можно отнести использование для отбора и обучения служащих их профессионально-психологических моделей.

Такая модель включает в себя четыре блока, в которых содержатся ответы на следующие вопросы:

Что обязан исполнять служащий государственного и муниципального управления?

2. Что он должен знать?

3. Что этот служащий должен уметь делать?

4. Чем, какими способностями и свойствами личности должен обладать

служащий?

Содержанием первого блока являются обязанности государственного и муниципального служащего. Они формируются из двух частей. Первая часть включает общие обязанности, относящиеся ко всем рангам государственных и муниципальных служащих. Вторая часть состоит из должностных обязанностей служащего, указанных в его должностных инструкциях.

Содержание второго блока модели определяется, с одной стороны, содержанием общих и должностных обязанностей, с другой - системой знаний науки государственного и муниципального управления. В общих и должностных обязанностях отражена конкретная работа служащего, выполнение которой требует определенных теоретических и практических знаний. Поэтому содержанием второго блока профессионально-психологической модели являются конкретные требования к знаниям служащих государственного и муниципального управления.

Эти знания должны предусматриваться учебными дисциплинами, формируемыми на базе науки государственного и муниципального управления.

Содержание третьего блока профессионально-психологической модели служащего государственного и муниципального управления определяется содержанием общих и должностных обязанностей. При этом, умение определяется как совокупность знаний и гибких навыков, обеспечивающих возможность выполнения определенной деятельности или действий в определенных условиях.

В четвертом блоке модели приводятся способности и свойства личности, которыми должен обладать служащий. Под способностями понимаются индивидуально-психологические особенности, являющиеся условием успешного выполнения какой-либо продуктивной деятельности. Мера выраженности способностей характеризуется количественным их измерением при помощи различных тестов и испытательных программ. Свойства личности определяются как чисто - психологическая категория, относящаяся к психическим явлениям.

Эти явления отличаются от кратковременных психических процессов и психических состояний большей стойкостью, хотя и поддающихся формированию в процессе воспитания и перевоспитания. При этом стойкость личности проявляется не в их непрерывности, а в одинаковости при повторных проявлениях. Два последних блока модели представляют собой профессиограмму, т.е. психологический портрет рабочего места (должности) служащего с точки зрения предъявляемых к нему требований. b качестве методов оценки кандидатов на замещение вакантных должностей в органах муниципального управления используются собеседование, тестирование, анализ рефератов, анкетный опрос, и экспертный опрос, групповые дискуссии, деловые игры.

Собеседование проводится после тщательного изучения письменных материалов и документов оцениваемого конкурсанта, дополняя изложенные в них сведения. Профессиональное и психофизиологическое тестирование представляет собой оценку конкурсанта на основе результатов решения им заранее составленных задач в виде испытательных тестов и определения по результатам решения задач количественных показателей, характеризующих и уровень качества претендента на замещаемую должность.

Как правило, требуется целая серия различных тестов для получения необходимой информации. Кроме того, тест оценивает работника в данный момент, т.е. каков он сейчас. Другими словами, не следует переоценивать роль теста так же, как и недооценивать его.

Оценка конкурсантов на основе анализа их рефератов заключается в том, что им предлагается письменно изложить свою программу работы в той должности, на которую они претендуют. При этом перед ними ставятся одинаковые вопросы с целью сравнения их ответов. Анкетный опрос претендентов на замещаемую должность предусматривает ответы на вопросы анкеты, содержащие характеристики профессиональных, деловых и личностных качеств конкурсанта. Анкеты могут быть открытыми, когда опрашиваемый в произвольной форме отвечает на поставленные вопросы и закрытые, когда в анкете указывается несколько ответов на каждый вопрос и опрашиваемый должен выбрать из них нужный ему ответ. Закрытый вариант проще для обработки данных. Однако этот вариант не позволяет опрашиваемому высказать свое, отличное от указанных в анкете вариантов ответов, мнение. В ряде случаев закрытые анкеты вообще не заполняются в связи с затруднениями опрашиваемого сделать выбор из предложенных ему вариантов ответа.

Метод групповой дискуссии заключается в свободной беседе членов конкурсной комиссии с претендентами на замещаемую должность по темам будущей работы в этой должности и выборе одного из конкурсантов по определенным критериям. В качестве критериев рассматривают характеристики уровней профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов, а также их проявление в процессе дискуссии. Например, частоту высказываний каждого и их соответствие теме; анализ роли участника (по балльной системе); инициативная, стимулирующая, критическая, аналитическая, руководящая, решающая и т.п.; оценка качеств (для претендента на должность руководителя): активность, самостоятельность решения, руководящая роль в дискуссии, умение удержать себя, степень влияния на других конкурсантов; влияние на ход дискуссии каждого участника: выдача информации, поиск информации, проявление оптимизма или пессимизма, проявление самостоятельного мнения и интереса к мнению других, отстаивание своих ошибок, проявление активности, пассивности, агрессивности и т.п.

Метод оценки кадров посредством проведения деловых игр заключается в том, что конкурсантам в форме игры предлагаются различные ситуации, в которых участники проявляют профессиональные, деловые и личностные качества в процессе исполнения предложенных им ролей.

1.4 Аттестация муниципальных служащих

В соответствии с Положением о проведении аттестации руководителей и специалистов структурных подразделений центральных органов федеральной исполнительной власти, утвержденного Постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 23 июля 1993 г. №700, в целях объективной оценки пригодности к дальнейшей работе и расстановки кадров, стимулирования роста их квалификации и повышения ответственности, исполнительной дисциплины, развития у них инициативы и творческой активности, предупреждения коррупции, в системе государственной службы в аппаратах центральных органов исполнительной власти один раз в пять лет проводится аттестация государственных служащих.

Основными задачами аттестации являются:

формирование высокопрофессионального кадрового состава органов исполнительной власти;

установление соответствия государственного служащего занимаемой должности;

использование каждого государственного служащего в соответствии с его специальностью и квалификацией;

выявление перспективы применения потенциальных способностей и возможностей государственного служащего;

стимулирование роста профессионализма государственных служащих;

определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки государственных служащих;

обеспечение возможности передвижения кадров. Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала, определению кадрового резерва и оптимальному обеспечению функционального предназначения центральных органов федеральной исполнительной власти.

Необходимо отметить, что в органах муниципального управления работа с кадрами организована в различных формах. В администрациях крупных и средних городов кадровая работа выполняется отделами или секторами кадров.

В администрациях небольших городов и администрациях районов кадровая работа, как правило, поручается работнику, который наряду с другими обязанностями, выполняет кадровую работу.

1.5 Оплата труда

Необходимо сказать также несколько слов об оплате труда. Оплата труда - важнейшее условие труда, которое является в большинстве случаев причиной труда, условием, стимулирующим труд. Заработная плата влияет на решение человека: поступить на работу или нет, уходить или продолжать работать. Она дает «совет» работнику - можно прогуливать или нет, с какой отдачей нужно работать.

Заработную плату определяют как вознаграждение, выплачиваемое работнику организацией за выполняемую работу. Понятие вознаграждения не совсем точно определяет сущность оплаты труда, так как в нем содержится элемент награды, как чего-то не заработанного, но подаренного. Видимо, более точно можно определить заработную плату как плату за труд. Вознаграждение включает в себя плату и награду. Награда к заработной плате не имеет никакого отношения. Заработная плата - это плата за труд.

Управление заработной платой - самый сложный и ответственный вид управления в общей системе управления трудом. Заработная плата - цена, выплачиваемая за труд, цена труда. Заработная плата может иметь множество форм: ежемесячные оклады, премия, гонорар, комиссионные и т.д.

Выделяется три модели определения заработной платы, каждая из которых выражает соотношение сил наемных работников и работодателей.

Первая модель - состоит в том, что размер зарплаты определяется в рыночном договоре между работодателем и наемным работником. Стороны в этом отношении формально равны. В этом случае работодатель обладает большими возможностями по сравнению с наемным работником.

Вторая модель предусматривает коллективное определение зарплаты. В этом случае слабая позиция одного работника укрепляется за счет того, что работники объединяются в профсоюзы для защиты своих экономических интересов. В качестве самого сильного средства они могут прибегнуть к забастовкам, что усиливает их позиции на переговорах. Эта модель приводит к улучшению положения наемных работников.

Третья модель (основная) состоит в том, что заработная плата нормируется государством. Основная модель применяется во многих странах при оплате труда государственных служащих.

Для мотивирования труда, заинтересованности работника в более высокой производительности, повышении качества труда, повышении ответственности за результаты труда вводятся различные системы льгот и доплат. Ранее эти льготы называли мелкими привилегиями. Они имеют исключительно важное значение для повышения прибылей организации.

Труд работников оплачивается повременно или сдельно или по иным системам оплаты труда. Повременная заработная плата устанавливается в зависимости от проработанного времени. Оплата производится за час, день, неделю, месяц.

Сдельная заработная плата зависит от объема выпущенной продукции и ее качества. «Справедливая заработная плата есть наивысшая заработная плата, какую может постоянно платить предприниматель», - считал Генри Форд.

Нередко используют до пяти схем оплаты:

1) только оклад;

2) почасовая оплата;

3) плата за выполненную работу (сдельная);

4) вознаграждение, в основу которого положены комиссионные;

5) умеренный оклад в сочетании с высокими бонусами (премиями).

Есть немало таких систем, при которых агенты по сбыту, получая комиссионные с суммы заключенных сделок или страховых полисов, зарабатывают в 3-4 раза больше своих менеджеров, и это справедливо и разумно.

Справедливость - важнейший принцип оплаты труда, означающий равенство. Зарплата должна быть равной при равных должностях, квалификации, опыте, результатах труда. В то же время дифференциация в оплате труда крайне необходима.

2. Анализ кадрового обеспечения муниципального управления Пушкинского района

2.1 Общая характеристика администрации Пушкинского района

Администрация Пушкинского района является исполнительным органом местного самоуправления Пушкинского района и одновременно осуществляет отдельные полномочия исполнительного органа государственной власти, переданные ей Администрацией Московской области, либо Федеральными государственными органами вместе с необходимыми для их осуществления средствами.

Основными функциями Администрации Пушкинского района в соответствии с Уставом муниципального образования «Пушкинский район Московской области» являются:

1) в области экономики и финансов:

- разработка программ социально-экономического развития района и их реализация;

- разработка и осуществление бюджетной, налоговой, кредитной и инвестиционной политики в районе;

- составление и исполнение районного бюджета;

- поддержка и создание условий для развития малого предпринимательства;

- создание условий для развития потребительского рынка и сферы услуг, оказываемых населению.

2) в сфере районного хозяйства:

создание условий для развития промышленности, транспорта, энергетики и связи;

- осуществление мероприятий по обеспечению устойчивого функционирования и развития объектов коммунального хозяйства;

- оказание содействия в регулировании планировки и застройки территории района;

- содержание и развитие сети муниципальных дорог района;

- организация транспортного обслуживания населения района;

- создание условий для развития сельского хозяйства;

- оказание поддержки фермерским хозяйствам;

3) в социальной и культурной сферах:

- организация, содержание и развитие муниципальных учреждении здравоохранения;

- содействие в обеспечении социальной защиты населения;

- содержание и использование муниципального жилья и нежилых помещений;

- организация, содержание и развитие муниципальных учреждений дошкольного. основного общего и профессионального образования;

- содержание и использование муниципальных объектов социально-культурной и бытовой сферы;

- создание условий для жилищного и социально-культурного строительства, осуществление муниципального жилищного строительства;

- обеспечение санитарно - эпидемиологической безопасности;

- создание условий для развития культуры, физкультуры и спорта:

- создание условий для организации зрелищных мероприятий;

- организация снабжения населения и муниципальных учреждений топливом;

- оказание содействия в решении вопросов труда и занятости населения в подготовке и переподготовке кадров;

- сохранение памятников истории и культуры, находящихся в муниципальной собственности;

- организация ритуальных услуг и содержание мест захоронения.

4) в области правопорядка:

- обеспечение прав и свобод граждан;

- охрана общественного порядка, организация и содержание муниципальных органов охраны общественного порядка, осуществление контроля за их деятельностью.

5) в области охраны природы и благоустройства территории района:

- участие в охране окружающей среды, контроль за рациональным использованием природных ресурсов;

- благоустройство и озеленение территории района.

6) в иных областях и сферах деятельности:

- регулирование и контроль за использованием земель, лесов и водных объектов на территории Пушкинского района;

- организация и содержание районного архива;

- организация и содержание муниципальной - информационной службы;

- создание условий для деятельности средств массовой информации района;

- обеспечение противопожарной безопасности в районе.

Основным направлением деятельности органов местного самоуправления района остается создание необходимых условий для устойчивого сектора экономики.

Анализируя основные направления деятельности Администрации следует охарактеризовать их более подробно.

Финансы. Основной частью финансовых ресурсов Пушкинского района является местный бюджет - источник финансирования всей социально - культурной сферы района.

Формирование бюджета осуществляется на основе принципов законности, гласности, достоверности, сбалансированности, эффективности и экономичности использования бюджетных средств.

Бюджетная политика Администрации направлена на постоянное увеличение доходной части местного бюджета, обеспечения полноты сбора средств, являющихся собственными доходами бюджета, а так же на выявление новых резервов финансовых средств.

Структура доходов бюджета Пушкинского района претерпела за последние годы значительные изменения. Если в 1998 году основными доходными источниками бюджета были налоги на прибыль (21,4%), на добавленную стоимость (17,4%), подоходный налог с физических лиц (16,5%), то в 2000 году 25% всех доходов составляют акцизы на алкогольную продукцию.

Переход экономики на рыночные отношения обусловил целый комплекс взаимосвязанных и взаимозависимых тенденций в развитии социально-экономических процессов, которые характерны как для страны в целом, так и для отдельных территорий. Однако интенсивность и продолжительность их проявления имеет определенные региональные особенности.

Важнейшей группой отраслей в районном комплексе являются отрасли инфраструктуры, то есть отрасли социальной сферы - транспорт, связь, торговля, жилищно-коммунальное хозяйство, просвещение, наука, культура, здравоохранение, соцобеспечение и т.п. Именно развитию этих отраслей в период становления рыночных отношений уделяется основное внимание. Главной задачей структурной перестройки в регионах страны является изменение соотношений, повышение удельного веса отраслей инфраструктуры для достижения главной цели - повышения уровня жизни, благосостояния населения, что и предполагает провозглашенная государством социальная ориентированность рыночной экономики. Однако при этом возникает сложная проблема соединения рыночной экономики с практикой разработки и развития социальных программ.

Профиль народно-хозяйственного комплекса Пушкинского района определяет промышленность. Несмотря на то, что по отношению к показателям 1992 года выпуск промышленной продукции уменьшился почти на 85%, производство основных видов животноводческой продукции снизилось почти на 70%, потребительских товаров и услуг - на три четверти, в районе появилась тенденция к увеличению количества предприятий, выпускающих товары народного потребления. За последние пять лет в районе созданы такие производственные предприятия, как ООО «Родник, ООО «РосАгроКомплекс», увеличили объемы производства - ООО «Мортадель», ООО «Фартуна» и другие. Промышленность района на сегодняшний день представлена следующими предприятиями (Таблица 2.1).

Таблица 2.1. Предприятия, выпускающие товары народного потребления

...