Совершенствование кадрового обеспечения муниципальной службы на примере администрации муниципального образования Пушкинского района Московской области

В графике указываются:

- наименование органа местного самоуправления, подразделения, в котором проводится аттестация;

- место, дата и время проведения аттестации;

- дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием руководителей соответствующих подразделений, ответственных за их подготовку.

4. Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв на подлежащего аттестации муниципального служащего, подписанный его непосредственным руководителем и должностная инструкция, утвержденная вышестоящим руководителем.

При каждой следующей аттестации в аттестационную комиссию представляется аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.

Кадровая служба не менее чем за неделю до начала аттестации знакомит муниципального служащего с представленным отзывом о его служебной деятельности. Муниципальный служащий вправе до дня проведения аттестации представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей служебной деятельности или заявления о несогласии с представленным отзывом.

5. Аттестации не подлежат:

муниципальные служащие, замещающие должность муниципальной службы соответствующей группы менее года;

- достигшие предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы;

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижении им возраста трех лет. Их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода их из отпуска;

- в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда, назначения на должность и муниципальной службы по конкурсу и сдачи государственного квалификационного экзамена.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого муниципального служащего.

Члены аттестационной комиссии проходят аттестацию на общих основаниях.

В случае неявки аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение муниципального служащего или в случае необходимости его непосредственного руководителя о служебной деятельности аттестуемого.

Аттестационная комиссия в целях объективного проведения аттестации проводит рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности за предшествующий период или его заявление о несогласии с представленным отзывом вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии.

Во время аттестации могут проводится разбор конкретных ситуаций, собеседования в ходе которых выявляются знания им действующего законодательства, научных рекомендаций и передового опыта в сфере его деятельности.

Оценка служебной деятельности муниципального служащего основывается на его квалификационным требованиям по замещаемой им должности, определения сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должность учитывается профессиональные знания служащего, опыт работы, повышение квалификации переподготовка, а также в отношении лиц, замещающих главные и ведущие должности организаторские способности.

Заседание аттестационной комиссии является правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Решение об оценке профессиональных и личных качеств муниципального служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов муниципальный служащий признается соответствующим замещаемой должности муниципальной службы.

Проходящий аттестацию муниципальный служащий, является членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.

Если член комиссии не согласен с решением, принятым большинством голосов, он вправе изложить в письменном виде свое особое мнение, которое приобщается к протоколу.

В результате аттестации муниципального служащего дается одна из следующих оценок:

- соответствует замещаемой должности муниципальной службы;

- соответствует замещаемой должности муниципальной службы при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;

- не соответствует замещаемой должности муниципальной службы.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе вносить на рассмотрение руководителя мотивированные рекомендации о повышении (понижении муниципального служащего в должности.) Об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность специальный режим работы), о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность муниципальной службы.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист муниципального служащего. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя. Секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании. С аттестационным листом муниципальный служащий знакомится под расписку.

Другие документы по результатам аттестации не оформляются.

После проведения аттестации отзыв на муниципального служащего и его аттестационный лист передаются в аттестационной комиссией в кадровою службу и хранятся в его личном деле.

Результаты аттестации муниципального служащего предоставляются Главе района не позднее чем через семь дней после ее проведения.

С учетом результатов и рекомендаций аттестационной комиссии Глава района может принять решение:

- о повышении муниципального служащего в должности:

- о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда:

- об изменении муниципальному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

- о включении муниципального служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую должность муниципальной службы;

- об изменении должностного оклада в пределах от минимального до максимального размера по замещаемой им должности;

- о направлении муниципального служащего на повышение квалификации или переподготовку;

- о переводе с его согласия на другую муниципальную должность муниципальной службы;

- об увольнении муниципального служащего в соответствии с действующим законодательством, в случае отказа его от повышения квалификации, переподготовки или перевода его на другую должность муниципальной службы.

Решение, принимаемое Главой района, оформляется распоряжением, и в обязательном порядке в тот же день доводится до муниципального служащего под расписку.

На основании Положения «О порядке проведения аттестации муниципальных служащих» аттестация проводится не чаще одного раза в год, но не реже одного раза в четыре года.

Порядок присвоения квалификационного разряда муниципальным служащим Администрации Пушкинского района:

1. Аттестационная комиссия направляет документально оформленные результаты аттестации Главе Пушкинского района.

Решение о присвоении муниципальному служащему квалификационному разряда оформляется распоряжением Главы Пушкинского района.

Проекты распоряжений о присвоении квалификационных разрядов готовит кадровая служба Администрации района.

Соответствующий правовой акт о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда согласно закону МО «О квалификационных разрядах…» от 03.03.99 г. №6/47 должен быть издан не позднее 10 рабочих дней со дня проведения аттестации.

Распоряжение о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда хранится в личном деле муниципального служащего, Муниципальному служащему выдается копия соответствующего распоряжения Главы Пушкинского района.

На основании Постановления Главы Пушкинского района «О проведении аттестации муниципальных служащих района» от 27.05.99 г.

№633 и приложения к нему (график проведения аттестации) в Администрации Пушкинского района в августе сентябре 1999 года была проведена аттестация муниципальных служащих.

В результате ее проведения Постановлением Главы Администрации района «О присвоении квалификационных разрядов муниципальным служащим» от 01.11.99 г. №1868 муниципальным служащим Администрации Пушкинского района прошедшим аттестацию (90% служащих Администрации) были присвоены квалификационные разряды, данные о которых приведены в таблице 2.11.

Таблица 2.11. Квалификационные разряды муниципальных служащих Администрации Пушкинского района, прошедших аттестацию

Квалификационный разряд	Кол-во муниципальных служащих
Муниципальный советник Московская область 1-го класса	17
2-го класса	3
3-го класса	8
Всего:	28
Советник муниципальной службы Московская обл. 1-го класса	46
2-го класса	4
3-го класса	9
Всего:	59
Старший референт муниципальной службы Моск. обл. 1-го класса	48
2-го класса	10
3-го класса	2
Всего:	60
Референт муниципальной службы Моск. обл. 1-го класса	57
2-го класса	6
3-го класса	4
Всего:	67
Не присвоен квалификационный разряд	46
ИТОГО:	260

Если аттестация муниципальных служащих должна производится не чаще, чем один раз в два года, то на ряду с аттестацией в Администрации Пушкинского района предусмотрено проведение квалификационных экзаменов муниципальных служащих, на основании которого, как отмечалось ранее, также присваиваются квалификационные разряды.

Согласно Закону Московской Области «О квалификационных разрядах муниципальных служащих Московской Области» от 03.03.99 г.

№6/47 квалификационный экзамен для присвоения очередного квалификационного разряда проводится не позднее 1-го месяца со дня окончания срока пребывания муниципального служащего в предыдущем квалификационном разряде (муниципального советника Московской области -3 года; для советника муниципальной службы- 2 года; для старшего референта и референта муниципальной службы- 1 год в каждом классе).

Также квалификационный экзамен проводится не позднее 10 рабочих дней после окончания срока испытания, установленному муниципальному служащему, принятому на должность муниципальной службы.

Не позднее чем за 2 недели до проведения квалификационного экзамена муниципального служащего Администрации Пушкинского района, согласно вышеназванному Закону, в аттестационную комиссию Администрации кадровой службой направляется представлением на муниципального служащего.

В ней содержатся следующие сведения:

- фамилия, имя, отчество муниципального служащего;

- замещаемая должность муниципальной службы на момент проведения квалификационного экзамена и дата назначения на эту должность;

- сведения о прохождении муниципальным служащим муниципальной службы;

- сведения о дополнительной профессиональной подготовке муниципального служащего;

- перечень основных вопросов, в решении которых муниципальный служащий принимает участие.

Квалификационный экзамен не присвоение квалификационного разряда проводится по экзаменационным билетам. Перечень прилагаемых вопросов позволяет определить уровень знаний муниципальным служащим Администрации Пушкинского района законодательства Российской Федерации, Московской области, нормативных правовых актов Пушкинского района, а также специальным предметов, необходимых для выполнения муниципальным служащим обязанностей по замещаемой должности.

По результатам квалификационного экзамена в отношении муниципального служащего принимается одно из следующих решений:

1.квалификационный экзамен на присвоение своевременного квалификационного разряда сдан;

2. квалификационный экзамен на присвоение своевременного квалификационного разряда не сдан;

3.квалификационный экзамен перенесен ввиду неявки муниципального служащего по уважительной причине.

Результаты квалификационного экзамена оформляются протоколом, который подписывается всеми членами аттестационной комиссии и доводятся до сведения экзаменуемого муниципального служащего в устной форме непосредственно после окончания голосования по данному муниципальному служащему.

Присвоение квалификационного разряда муниципальным служащим Администрации Пушкинского района по результатам квалификационного экзамена аналогично присвоению по результатам аттестации.

В случае неудовлетворительной сдачи квалификационного экзамена муниципальными служащими, которым на момент сдачи экзамена квалификационный разряд не был присвоен (квалификационный разряд был присвоен), муниципальный служащий замещает должность без присвоения квалификационного разряда (сохраняется ранее присвоенный квалификационный разряд).

В квалификационные требования к служащим, замещающим муниципальные должности муниципальной службы Администрации включаются требования к:

- уровню профессионального образования с учетом специализации муниципальных должностей муниципальной службы;

- стажу и опыту работы по специальности;

- уровню знаний Конституции Российской Федерации, федеральных законов, законов Московской области, устава Пушкинского района.

Претендентам на муниципальную должность муниципальной службы в Администрации Пушкинского района необходимо иметь;

- для высших главных муниципальных должностей муниципальной службы - высшее профессиональное образование по специализации муниципальных должностей муниципальной службы или образование, считающееся равноценным, с дополнительным высшим профессиональным образованием по специализации муниципальных должностей муниципальной службы;

- для ведущих и старших муниципальных должностей муниципальной службы высшее профессиональное образование по специальности «Государственное и муниципальное управление» либо по специализации муниципальных должностей муниципальной службы или образование, считающееся равноценным;

- для младших муниципальных должностей муниципальной службы - среднее профессиональное образование по специализации муниципальных должностей муниципальной службы, или образование, считающееся равноценным.

Таким образом, перечисленные требования, предъявляемые к муниципальным служащим Администрации Пушкинского района, составляют только первые два блока профессионально-психологической модели (о чем было сказано выше), другие два блока модели, включающие в себя деловые и профессиональные умения муниципальных служащих (способности и свойства личности) при проведении аттестации муниципальных служащих Администрации не учитываются.

2.5 Анализ оплаты труда кадрового состава администрации Пушкинского района

В плане выбора формы оплаты труда Администрация несколько ограничена: являясь государственной бюджетной организацией, она вынуждена следовать выбранной государством политике оплаты труда работников бюджетной сферы. Такой формой является оклад. Естественно, для большей заинтересованности работников в результатах своего труда надо использовать различные поощрительные мероприятия: ввести различные системы льгот, доплат и премий, надбавки за профессионализм, за особые условия труда, за новаторство, инициативу, конкретные результаты, за квалификационный разряд, т.е. усовершенствовать оплату труда в администрации.

Заработная плата у всех категорий работников за анализируемый период постепенно росла. Во многом это было связано с принятием в 1998 г. Закона РФ «О системе оплаты труда лиц, занимающих муниципальные должности и лиц, замещающих должности муниципальной службы». Однако следует сказать, что уже более двух лет заработная плата не повышается, несмотря на то, что проведена аттестация работников, увеличена средняя заработная плата работников (3615 рублей), но за счет сокращения процента «за выслугу лет» и отсутствия премий и т.п. заработная плата осталась на прежнем уровне.

Анализируя возрастные характеристики работников Администрации, молодежи приходит на работу очень и очень немного. Во многом это обусловлено несовершенной системой оплаты труда, которая является достаточно низкой и не обеспечивает необходимого для молодежи благосостояния. В Аналитической части данного дипломного проекта говорилось, что в течение первых пяти лет работы в Администрации не предоставляются льготы, нет доплат на лечение, отдых. Так же для большинства работающих важно чтобы размер заработной платы соответствовал затраченным усилиям.

2.6 Анализ мотивации труда кадрового состава администрации Пушкинского района

1. Другой не менее важный вопрос, какие стимулы использовать и, как мотивировать каждого работника. Смысл труда не сможет быть сведен только к материальной заинтересованности. Для формирования сильной трудовой мотивации в Администрации Пушкинского района необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека. Мотивировать человека, значит затронуть наиболее важные для него интересы и дать ему возможность, шанс реализовать их в процессе работы. Мотивировать человека может и его рабочее место, которое должно удовлетворять его потребностям.

Труд мотивирован максимально только тогда, когда работник может удовлетворить свои потребности исключительно посредством своей трудовой деятельности.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации.

Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Важно также отчетливо представлять, что мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Государство не может быть безразличным к тому, как решаются вопросы на местах. Оно призвано обеспечить условия для развития местного самоуправления, прежде всего через формирование материальной и финансовой базы. Для этого необходимо определить набор благ, который будет положен в основу мотивирования сотрудников, т.е. усовершенствовать систему оплаты труда, повысить трудовую мотивацию персонала.

В администрации Пушкинского района мотивация труда проводится следующим образом:

- дважды в год работникам администрации выплачивается материальная помощь в размере оклада работника;

ежемесячно выплачивается надбавка за выслугу лет;

к юбилейным датам работников (50 лет) и отделов (10 лет с момента основания отдела и т.д.) выплачивается премия;

по итогам работы ежеквартально выплачивается премия в размере 30% от оклада и другие формы поощрения.

Объектом проведенного анализа являлась Администрация Пушкинского района, основное направление деятельности которой является создание благоприятных условий для социально-экономического развития района и соблюдения нормативно-правовой базы. В ходе анализа были выявлены следующие факты:



	Показатели:	Выводы:
1.	Анализ структуры Администрации Пушкинского района	нет четкого разграничения полномочий между отдельными подразделениями администрации существование параллелизма и дублирования структур конфликтные ситуации между подразделениями, нежелание решать вопросы параллельной структуры существование лишних подразделений в составе аппарата управления администрацией. нет оперативности в передаче информации.
2.	Анализ кадрового состава администрации	Увеличение численности администрации в 1999 Тенденция «старения» аппарата управления Нет возможности молодым кадрам реализовать себя Потребность в мотивации кадров Потребность в обучении кадров Предпочтение стажу работы нежели образованию Нет возможности движения кадров по служебной лестнице. Руководству выгоднее взять человека извне, нежели из самой администрации.
3.	Анализ оплаты труда	Несовершенная оплата труда, а именно: существует система установления должностного оклада, которая не несет стимулирующей функции надбавка к окладу только за выслугу лет нет надбавки за квалификационный разряд, высокий уровень профессионализма, особые условия труда - до 5 лет работы в администрации нет льгот, нет доплат на лечение, проезд.

В результате проведенного анализа, из которого последовали выводы в разделе Аналитическая часть предлагается проект мероприятий по повышению эффективности деятельности аппарата управления Администрации Пушкинского района.

3. Разработка предложений и мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения Администрации Пушкинского района

Как уже было сказано ранее, в органах местного самоуправления большое и даже определяющее значение имеет кадровый потенциал.

В 90-е годы, в условиях отсутствия системы подготовки кадров для работы в органах местного самоуправления решающее значение имело наличие талантливых руководителей. В тех муниципальных образованиях, где не было соответствующих кадров, органы управления формировались под конкретную личность с учетом жизненного опыта и опыта работы до поступления на муниципальную службу. Однако даже в этих сложных условиях предпринимались меры к созданию возможностей для развития кадрового обеспечения.

За последние десять лет многое изменилось в структуре администрации Пушкинского района и ее подразделениях. Несмотря на то, что структура кадров Администрации достаточно разнородна по своему составу (наличие работников старой и новой формации), большинство руководителей в ней уже получили специализированное образование (курсы повышения квалификации, второе высшее образование и др.). Однако успокаиваться еще рано, так как еще многим специалистам необходимо специализированное образование, как в отношении специфики конкретных должностей, так и в отношении знания основ системы управления.

В связи с возникающими требованиями к кадровому обеспечению администрации Пушкинского района можно предложить следующие мероприятия для его развития:

1. Внедрение новых компьютерных технологий в работу с кадрами.

2. Совершенствование, системы аттестации сотрудников Администрации Пушкинского района.

3. Совершенствование подходов к обучению кадров Администрации Пушкинского района.

3.1 Внедрение новых компьютерных технологий в работу с кадрами

Использование старых технологий работы с кадрами в настоящее время неэффективно, так как эти технологии, как правило, очень трудоемки. На смену этим технологиям пришли новые, среди которых центральное место занимают компьютерные технологии. Как видно из анализа деятельности кадровой службы, в администрации Пушкинского района уже начата работа по созданию автоматизированного рабочего места (АРМ) «Кадры», однако эта программа позволяет пока только формировать приказы, перечень муниципальных служащих, штатное расписание и списки кадрового резерва.

Безусловно, на сегодняшний день уже разработано много пакетов компьютерных программ по работе с кадрами (например, в администрациях Обнинска, Новомосковска и др.), однако они не подходят для администрации Пушкинского района из-за различий нормативной базы и специфики использования их в локальной сети.

В данном случае предлагается разработать в рамках имеющейся программы АРМ «Кадры» карточку учета кадрового состава «Личное дело муниципального служащего».

На основе созданных форм оформляется интерфейс программы (около 60 рабочих полей).

В карточке должны быть отражены в первую очередь следующие параметры работника:

- Ф.И.О. работника;

дата рождения (день, месяц, год);

место рождения;

пол;

национальность;

паспортные данные;

адрес (прописка);

- адрес (местожительство);

- телефон (рабочий, домашний, сотовый);

- выбытие / прибытие;

состав семьи;

данные трудовой книжки (с начала трудовой деятельности);

образование

личные качества (из характеристики с предыдущего места работы).

Кроме указанных пунктов, отражаются и другие данные, которые помогут в дальнейшем в создании объективной характеристики на работника (перспектива роста и др.). Разумеется, данных анкеты и автобиографии, которые заполняет работник при поступлении на работу, для создания его личного дела будет недостаточно. В картотеке, в течение периода работы специалиста в организации, необходимо отражать факты: повышения квалификации работника, рекомендации руководства и отдела кадров в отношении его, перспективы роста, участие в конкурсах на замещение вакантных должностей, результаты аттестаций и др. Кроме того, работник (на основе договора с ним) должен предоставлять информацию обо всех изменениях, в отношении данных используемых в картотеке (например, о завершении обучения, если работник обучался по собственной инициативе, смена местожительства, телефона и др.) это сможет обеспечить достоверность данных.

Наличие в отделе кадров такой картотеки даст возможность проводить анализ кадрового состава, как в пределах подразделения (отдел, комитет, управление), так и всей администрации. Кроме того, эти данные могут помочь и при формировании новых подразделений администрации и всевозможных комиссий (торговая, оперативная и т.п.), так как при их создании важно учитывать, как общие параметры, так и личностные качества работника (работоспособность, конфликтность, принципиальность и др.).

В настоящее время начата реализация второго этапа компьютеризации администрации. Уже почти все отделы связаны общей сетью, которая замыкается на сервер, обслуживающий сеть. Уже имеется сетевая связь между компьютерами Главы района и отделом кадров. Таким образом, предлагаемое мероприятие и его реализация может обеспечить возможность Главе района непосредственно в своем кабинете знакомиться с личными делами работников администрации, а также запросить объективку в отделе кадров на отдел (комитет, управление), т.е. группу служащих.

3.2 Совершенствование, системы аттестации сотрудников Администрации Пушкинского района

В процессе работы, чтобы принять решение о том, соответствует ли человек занимаемой должности, достоин ли повышения по службе, как правило, проводится аттестация.

Анализируя систему аттестации в администрации Пушкинского района, было выявлено, что аттестация проводится в форме собеседования членами аттестационной комиссии. То есть при оценке квалификации работника может и, как правило, имеет место личностное отношение представителей аттестационной комиссии. Кроме того, как показала практика (август-сентябрь 1999 г.) аттестация проводится не по квалификационному фактору, а на знание законодательства (Конституции РФ, законов о местном самоуправлении), что не может служить основой для оценки квалификации работника в целом.

Для объективной оценки квалификации специалиста необходимо создать новую систему аттестации. Для этого нужно провести реорганизацию деятельности отдела кадров, которую следует провести в несколько этапов:

Первый этап: Ввести в штат отдела кадров дополнительную единицу главный специалист - менеджер по кадрам. Это обусловлено тем, что в системе органов местного самоуправления должен быть такой специалист, который был бы наделен полномочиями, разрабатывать программы комплексного развития кадрового состава, в том числе разработки и внедрения новых форм аттестации. Однако в условиях отсутствия необходимых кадров полномочия на разработку этих программ могут передаваться специализированным организациям (на основе договора). В этом случае за соответствующими органами местного самоуправления остается функция отбора и анализа, предложенных соответствующими организациями, проектов программ комплексного развития кадрового обеспечения муниципального образования.

Второй этап: приобрести компьютерную программу либо разработать свою программу (силами информационного центра администрации) компьютерного тестирования. Его преимущество в том, что процесс оценки качеств работника носит обезличенный характер. Программное обеспечение должно предусматривать введение готовых тестов и создание новых.

Третий этап: изучить предлагаемые готовые тесты и разработать свои, основываясь на специфике муниципальной службы. Например, из готовых программ можно использовать классический тест MMPI, оценивающий личностные качества человека и показывающий в результате, где более целесообразно применить его возможности и способности. Особое значение будут иметь тесты, разработанные отдельно для специалистов (квалификационная составляющая) и для руководителей (организационная составляющая), которые могут составляться на базе словаря деловых характеристик.

Так, например можно предложить тест для работника юридической службы, отраженный в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Уважаемый специалист юридической службы!

Вашему вниманию предлагается тест «юридическая служба в муниципальных органах».

Вам необходимо отметить в карточке ответов вариант правильного ответа, поставив напротив правильного ответа звездочку (*)

Вопрос 1.	Каким документом регулируется деятельность юридической службы предприятия?
1)	Квалификационным справочником должностей служащих
2)	Гражданским кодексом РФ
3)	Общим положением о юридическом отделе (бюро), главном (старшем) юрисконсульте Министерства, ведомства, предприятия, организации, учреждения
Вопрос 2.	Содержит ли должностная инструкция специалиста службы регламентацию его обязанностей?
1)	Частично
2)	Нет
3)	Более подробно и конкретно регламентирует его обязанности
4)	Такая инструкция для юрисконсульта не издается
Вопрос 3.	Что понимается под законностью в хозяйственных отношениях?
1)	Обеспеченная системой государственных норм возможность свободно и эффективно осуществлять предпринимательскую деятельность, соблюдая при этом законные интересы государства, общества, других хозяйствующих субъектов, требуя в свою очередь от них установленного законом или договором поведения, защиты нарушенных прав и возмещения причиненных убытков.
2)	Добросовестная конкуренция
3)	Надлежащие исполнение договорных обязательств.
4)	Свобода предпринимательской деятельности
Вопрос 4.	В чем заключаются требования законности в современных условиях?
1)	Требование верховенства закона и законности подзаконных актов.
2)	Необходимость расширения количества диспозитивных норм.
3)	Отсутствие публичного к императивному регулированию
4)	Все перечисленные признаки
Вопрос 5.	Что понимается под предоставлением хозяйствующим субъектам «предпринимательской свободы»?
1)	Обеспечение возможности вести любую хозяйственную деятельность, вне какого-либо директивного воздействия, избирать любое поведение, не противоречащее закону.
2)	Данное понятие не предусмотрено.
3)	Обеспечение возможности быть свободным от всяких директив
4)	Возможность вести любую хозяйственную деятельность
Вопрос 6.	Вправе ли участники хозяйственных отношений заключить договор, прямо не предусмотренный законодательством?
1)	Да.
2)	Нет.
3)	Заключить с оговорками.
4)	По аналогии.
Вопрос 7.	Как определяются условия договора?
1)	Произвольно.
2)	В соответствии с ГК Российской Федерации
3)	Определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия прямо предписано законодательством.
4)	По всем перечисленным признакам
Вопрос 8.	Чем определяется содержание договора?
1)	Условиями, предусмотренными обычаями делового оборота
2)	ГК Российской Федерации.
3)	Совокупностью условий аналогичных договоров.
4)	Совокупностью его условий, согласованных сторонами при заключении.
Вопрос 9.	Когда наступает момент возникновения договорных отношений?
1)	Договор считается заключенным в момент получения лицом, направившим оферту ее акцепта.
2)	С момента передачи предусмотренного договором имущества.
3)	С момента регистрации.
4)	Все перечисленные условия.
Вопрос 10.	Когда признаются заключенными договора, подлежащие нотариальному удостоверению или государственной регистрации?
1)	Со дня заключения.
2)	Со дня подписания.
3)	С момента нотариального удостоверения или регистрации.
4)	Со дня оговоренного сторонами.
Вопрос 11.	Когда признаются договоры, подлежащие нотариальному удостоверению и государственной регистрации?
1)	Со дня заключения.
2)	Со дня подписания.
3)	С момента нотариального удостоверения.
4)	С момента регистрации.
Если Вы закончили отвечать на вопросы, то поставьте в клеточке номер, выданного Вам жетона и сохраните файл.

Такой тест не предполагает предварительной подготовки специалиста юридической службы, так как вопросы, содержащиеся в нем, требуют от специалиста элементарных юридических знаний. Если же специалисту предлагается более сложный тест, то время на ответы дается больше, так как ему дается возможность ознакомиться с кратким методическим материалом, при этом формулировки ответов содержаться в материале (пример методического материала см. в приложении 1). Такое тестирование дает возможность определить по времени, затраченному специалистом на подготовку ответов, его способности умения ориентироваться во вспомогательной литературе, внимательности и профессиональной подготовке.

Аналогичные тесты можно составлять и для работников, в отношении которых подается представление на внесение его кандидатуры в списки кадрового резерва. Ни для кого не секрет, что эти кандидатуры не всегда обоснованы, ведь чаще всего претендентов на повышение в списки резерва вносят по поручительству начальников отделов (комитетов, управлений), в которых работает специалист, то есть фактором являются личные симпатии, не всегда связанные с деловыми качествами специалиста.

Четвертый этап: для достоверности результата по каждому аттестуемому муниципальному служащему предлагается опрашивать не менее 5-7 человек. В их числе должен быть непосредственный руководитель, вышестоящий руководитель, коллеги по структурному подразделению, работники других подразделений, с которыми взаимодействует аттестуемый. Для фиксирования и обобщения мнений об аттестуемом, предлагается создать опросные листы, с указанием в них: фамилии, имени, отчества и должности отвечающего и данную им характеристику на аттестуемого специалиста.

После сбора всей информации, материалы идут в обработку в отдел кадров. Обезличенные материалы на аттестуемого (указывается только номер жетона (либо удостоверения)) заносятся в базу данных. В результате по определенной программе компьютером формируется характеристика личностных и деловых качеств, на основе которой специалисты отдела кадров дают свои рекомендации, а аттестационная комиссия выносит решение.

Такая форма аттестации покажется на первый взгляд более длительной и сложной, но ее результаты будут наиболее объективными.

3.3 Совершенствование подходов к обучению кадров Администрации Пушкинского района

Существующая система подготовки государственных и муниципальных служащих не способна решить в полной мере задачу обеспечения необходимыми кадрами в требуемом объеме в короткие сроки, поскольку учебные заведения неравномерно распределены по территории России, имеют неодинаковый профессорско-преподавательский потенциал, ориентированы на применении традиционных методов и существенно ограничены в пропускной способности. Цель может быть достигнута двумя способами:

на основе созданного Центра по повышению квалификации государственных и муниципальных служащих «Нахабино»;

- на основе использования дистанционного обучения и консультирования, как с помощью автоматизированных систем, действующих телекоммуникаций и новых информационных технологий (например, через систему «Интернет»), так и с помощью почтовой связи (РГТК «ТАНТАЛ»).

Однако у каждого способа есть свои недостатки, в первом случае оплату за специалистов, повышающих квалификацию, производит администрация, что для нее при массовом обучении не по силам. Во втором случае, создание собственной автоматизированной системы, также не по средствам отдельно взятому муниципальному образованию, да и использовать систему «Интернет» пока неэкономично. Что же касается дистанционного обучения в Русском гуманитарно-техническом колледже «Тантал» либо Русском институте управления, то сама по себе форма обучения в них очень эффективна, единственным негативным фактором является то, что эти учреждения имея аккредитацию, не выдают документы по окончании обучения государственного образца. Поэтому до появления факультетов с дистанционным обучением в Институте региональной экономики и муниципального управления Московского государственного университета сервиса, предлагаем мероприятие по обучению в стенах администрации.

Таким видом обучения могут стать курсы по повышению компьютерной грамотности. Создание программы по обучению связано с неэффективностью использования средств вычислительной техники. Это обусловлено тем, что сегодня ее эксплуатируют люди, компьютерная грамотность которых оставляет желать лучшего.

При наличии компьютерной сети в администрации и при хорошей обеспеченности администрации компьютерами это положение становиться абсолютно неприемлемым.

Обучение может быть организовано также в несколько этапов:

Первый этап. Так как администрация не обладает необходимыми кадрами, которые могли бы создать мини-программу для обучения всех специалистов администрации (не умеющих работать на компьютере или владеющих минимальными навыками), полномочия на разработку этой программы можно передать специализированным организациям (на основе договора). В этом случае за администрацией останется право отбора и анализа, предложенных соответствующими организациями, проектов программ. Кстати говоря, РГТК «Тантал» можно привлечь в качестве разработчиков методического материала и тестов (по договору).

Второй этап. Направить в организацию, которая составила методические материалы, менеджера по кадрам либо специалиста информационного центра. Это необходимо сделать для того, чтобы менеджер (специалист) получил необходимые инструкции и навыки по оказанию помощи обучающимся работникам администрации. Хотя курс и будет рассчитан на самообучение работника, могут возникнуть сложности с освоением материала, поэтому в администрации должен быть специалист, который бы при необходимости мог бы помочь.

Третий этап. Провести собеседование с руководителями подразделений администрации, для определения количества сотрудников не знающих либо трудно осваивающих основы работы на компьютере. Кроме того, для выявления уровня знаний работников администрации, предлагается провести тестирование на знание основ работы на компьютере, для постоянно работающих за компьютером специалистов, что позволит выявить уровень их профессиональной подготовленности. Тестом может служить, например, тест приведенный в приложении 2.

В зависимости от результатов можно будет разделить специалистов на три группы по уровню знаний:

1 группа - в программу входит изучение и сдача экзаменов: а) основы работы в программе «Word»; б) основы работы в программе «Excel»;

2 группа - в программу входит изучение и сдача экзаменов: основы работы в программе «Excel»;

3 группа - проходит аттестацию на знание основ работы в программах «Word» и «Excel», без предварительного обучения.

Сдача экзаменов и прохождение аттестации проводится на основе тестирования, результаты которых заносятся в карточку «Личное дело муниципального служащего».

Если специалист хочет получить документ о повышении квалификации, то специалист сможет сдать экзамены экстерном в Центре по повышению квалификации государственных и муниципальных служащих «Нахабино» (на основе договора администрации Пушкинского района с Центром). Правда, в данном случае, предлагаю договор с центром заключать на платной основе, за счет работника. Получить свидетельство о повышении квалификации будет стимулировано тем, что работник будет освобождаться от очередной квалификационной аттестации сроком на 1 год.

Что же касается дистанционного обучения, то здесь есть тоже свои предложения:

изучить, систему дистанционного обучения, предлагаемую Русским институтом управления;

издать Постановление Главы района, учитывая положительные стороны дистанционного обучения, о том, что специалисты администрации, получившие высшее образование в Русском институте управления (коммерческом учебном заведении, имеющем государственную аккредитацию, но не выдающем диплом государственного образца), будут приравнены к специалистам, обучающимся в государственных учебных заведениях. То есть эти первые будут иметь все права и привилегии, что и последние.

Рекомендовать работникам, не имеющим высшее образование, а также тем, кто хочет получить второе высшее образование, получать его в Русском институте управления (либо другом учебном заведении, работающем на основе дистанционного обучения).

Теперь, пожалуй, стоит обосновать данное предложение (оно основано на том, что автор дипломного проекта ознакомился с системой обучения):

Во-первых, не смотря на то, что Русский институт управления является коммерческим ВУЗом, он работает уже более пяти лет и занял определенное место среди высших учебных заведений.

Во-вторых, при поступлении в данное учебное заведение сдавать вступительные экзамены не требуется, что согласитесь немаловажный для многих фактор. Так как студент не выезжает в учебное заведение для сдачи работ и на сессии, то он учится без отрыва от производства и независимо от места своего проживания (главное, чтобы почта работала исправно).

В-третьих, обучение разбито на два этапа: 1. Обучение в РГТК «Тантал», по окончании которого студент получает диплом об окончании колледжа о среднетехническом образовании. 2. Если студент пожелает продолжать обучение дальше, то он направляет заявление по почте о продолжении обучения, т.е. переходит автоматически на третий курс института.

При этом заметьте, у студента есть выбор: закончить обучение на первом этапе; продолжить обучение сразу после окончания первого этапа; продолжить обучение в любой момент, в течение последующих трех лет по окончании колледжа.

В-четвертых, студент получает более качественное обучение, чем, например, при заочной форме обучения. Это связано с особенностями процесса обучения:

студенту предлагается на выбор две формы обучения углубленная и сокращенная;

углубленное обучение проходит в обычные сроки (в колледже обучаются 2 года, в институте - 3), при этом каждый предмет изучается по схеме, в которой предложено: а) изучить материал методического пособия; б) законспектировать материал методического пособия; в) ответить на вопросы, выбрав правильный вариант ответа и, отметив его в карточке ответов (карточку с ответами направить по почте для проверки); г) выполнить контрольную работу, по предложенным вопросам, с применением дополнительной литературы;

сокращенное обучение (обучение в колледже -1 год, в институте - 1,5-2 года), хотя из схемы обучения исключается только пункт «б»;

все работы выполняются только рукописно, разборчивым подчерком (конспект, контрольная работа);

ответить на вопросы без внимательного прочтения методического материала, практически невозможно (все ответы есть в тексте, главное внимание);

карточка ответов и контрольная работа приходит на доработку, если работа оценена на двойку;

на изучение каждого предмета дано определенное время (при углубленном обучении, присылаются материалы по 1-2 предметам на месяц, при сокращенном - по 2-3 на месяц);

в конце обучения предлагается написать дипломную работу (защита не предусмотрена), после проверки которой, при успешном обучении, присылается диплом об окончании учебного заведения.

В заключении стоит отметить, что при желании и дополнительной оплате, студент может сдать государственный экзамен при МГУ и получить диплом государственного образца.

Особенной является и форма оплаты за предоставление образовательных услуг. Стоимость обучения устанавливается договором, распределяется и оплачивается помесячно. Установленные договором месячные оплаты не изменяются до окончания обучения (не зависимо ни от чего), поэтому обучающийся может определить свои финансовые возможности заранее.

Из приведенного выше процесса дистанционного обучения видно, что для администрации есть очевидные плюсы, для того, чтобы работники администрации обучались по такой системе в аналогичных учебных заведениях.

Положительное: обучение без отрыва от производства; обучение качественное; обучение возможно в короткие сроки; обучаться могут одновременно большое количество специалистов; при обучении даются правовые основы, основы управления; специалисты обучаются за свой счет, что не требует никаких затрат со стороны администрации.

4. Экономическая и социальная оценка мероприятий

Социальная эффективность предложенных мероприятий - это возможность достижения положительных изменений и результатов в организации, после внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Несмотря на то, что экономическая эффективность предложенных мероприятий практически отсутствует они имеют большую социальную значимость для рассматриваемой в дипломном проекте организации - администрации Пушкинского района Московской области.

Новые формы работы с кадрами позволят:

создать более гибкую систему аттестации кадров;

наладить более четкую систему учета кадров;

- в кратчайшие сроки произвести обучение большого количества муниципальных служащих и решить проблему повышения эффективности институтов местного самоуправления;

выявить наиболее перспективных сотрудников Администрации.

При высокой деловой загруженности муниципальных служащих появится возможность обучать специалистов без отрыва от производства и по тем направлениям (дисциплинам), которые необходимы для повышения квалификации специалистов.

Возможность проходить аттестацию и повышать свой уровень знаний непосредственно на рабочих местах станет привычным делом для людей и не будет вызывать стрессов, в момент их прохождения.

Социальная эффективность мероприятий совершенствования должна оцениваться и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, обеспечение стабильной занятости в городе).

Расчет затрат

При внимательном рассмотрении предлагаемых мероприятий, при хорошей организации труда, затраты понадобятся только на заработную плату главного специалиста при увеличении штата отдела кадров.

Произведем расчет.

Средняя заработная плата по Московской области	3615=
Коэффициент по ставке главного специалиста	1,7
Выслуга лет (при условии, что специалист имеет муниципальный или государственный стаж более 10 лет)	25%
Месячная заработная плата	7681-28
Итого за 12 месяцев:	92182-56
Налог на зарплату 35,6%	32816-99
Итого затраты на главного специалиста в год:	124999-55

Покупка программ необязательна, так как в администрации есть свои программисты и большая часть программ разрабатывается ими, то есть заявки на создание необходимых программ, можно направить в информационную службу Администрации.

Рабочее место менеджера по кадрам оборудовано при внедрении АРМ «Кадры».

Разработка тестов для аттестации работников администрации можно поручить менеджеру по кадрам, так как вопросы аттестации и обучения будут входить в его обязанности.

Программа обучения «Основы компьютерных знаний» (методические пособия и тесты) могут также разработать специалисты информационного центра при участии менеджера по кадрам.

Разумеется, при такой постановке вопроса, реализация мероприятий будет проходить сложнее и в более длительные сроки, но с минимальными затратами.

5. Правовое обеспечение

Господствующая в развитых странах мира тенденция развития местного самоуправления закреплена в Европейской Хартии о местном самоуправлении, принятой Советом Европы в 1985 году.

Согласно статье 2 принцип местного самоуправления должен быть признан в законодательстве страны - конституционного строя Российской Федерации и форма реализации власти народа: механизм самоорганизации населения определенной территории.

Конституция Российской Федерации 1993 года учитывает важнейшие принципы организации системы местного самоуправления, зафиксированные в Европейской Хартии о местном самоуправлении:

местное самоуправление обеспечивает самостоятельное решение населением вопросов местного значения (ст. 130 Конституции Р.Ф.);

структура органов местного самоуправления определяется населением самостоятельно (ст. 131 Конституции Р.Ф.);

местному самоуправлению в Российской Федерации гарантируется право на судебную защиту (ст. 133 Конституции Р.Ф.).

Необходимо также отметить, что согласно ст. 12 Конституции в Российской Федерации признается и гарантируется местное самоуправление. Местное самоуправление в пределах своих полномочий самостоятельно. Согласно той же статье органа местного самоуправления не входит в систему органов государственной власти.

...