Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Теоретические аспекты кадрового обеспечения муниципальных организаций

В условиях инновации муниципального управления отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков муниципальных служащих приводит к низкой эффективности управленческих решений и, как следствие, к потере авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. И это не случайно. Подготовка кадров для муниципального управления является сегодня одним из наиболее слабых звеньев системы местного самоуправления.

Государственные или муниципальные кадры - это совокупность работников, профессионально выполняющих функции государственного или муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности государственного или муниципального управления.

Основной костяк кадров государственного или муниципального управления составляют государственные (муниципальные) служащие. В работе рассматриваются требования, предъявляемые к муниципальным кадрам, роль и значение кадрового потенциала, влияние квалифицированных кадров на работу всей системы.

Кадры органов местного самоуправления - ключевой фактор, определяющий эффективность их функционирования в целях обеспечения жизни локального социума. Муниципальные служащие представляют собой особую социально-профессиональную группу. От их компетентности, профессионализма, образованности, общей культуры, гражданской ответственности зависит качество осуществляемой ими профессиональной деятельности, конечной целью которой является обеспечение и организация благоприятных условий для жизнедеятельности местного сообщества.

Это придает актуальность исследованию проблемы управления кадрами муниципальной службы.

Объектом проекта являются кадры администрации г. Красноармейска.

Предметом - методы совершенствования системы кадрового обеспечения.

Целью дипломной работы является разработка мер по совершенствованию системы кадрового обеспечения Администрации г. Красноармейска.

Задачами исследования являются:

- Изучить содержание, понятие, принципы кадрового обеспечения муниципальных организаций;

- Изучить основные направления совершенствования системы кадрового обеспечения в муниципальных организациях;

- Дать социально-экономическую характеристику г. Красноармейска;

- охарактеризовать администрацию г. Красноармейска;

- Проанализировать организационную структуру администрации г. Красноармейска;

- Провести анализ количественного и качественного состава кадров администрации г. Красноармейск;

- Провести анализ текучести кадров Администрации;

- Проанализировать процесс найма, приема и отбора кадров Администрации;

- провести организации обучения служащих Администрации;

- провести анализ проведения аттестации служащих администрации г. Красноармейска;

- провести анализ заработной платы и системы стимулирования труда персонала Администрации;

- разработать мероприятия по улучшению подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих Администрации;

- разработать мероприятия по совершенствованию управления карьерой кадров;

- разработать мероприятия по улучшению процедуры аттестации кадров Администрации;

- разработать мероприятия по созданию кадрового резерва;

- дать экономическую оценку разработанных мероприятий.

Теоретической базой дипломной работы стали труды отечественных ученых в области кадрового менеджмента, управления предприятием, экономики и других дисциплин таких, как: Зотов В.Б., Гладышев А.Г., Макашева З.М., Мельников С.Б., О.В. Николаевский, Анискин Ю.П., Козырев В.М., Стояновой Е.С., Короткова Т.Л. и др.

Нормативной основой работы стали: Конституция Российской Федерации, Федеральным законом от 02.03.2007 № 25_ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Трудовой кодекс РФ.

Эмпирической основой исследования являются научные статьи отечественных авторов по разрабатываемой тематике.

Новизна дипломного проекта заключается в раскрытии особенностей управления кадрами муниципальной службы на основе подходов у управлению кадрами.

Теоретическая значимость работы состоит в приращении научного знания о сущности и особенностях управления кадрами в институтах власти.

Практическая значимость работы состоит в том, что предложенные рекомендации могут применяться при разработке федеральной и региональной кадровой политики в сфере муниципальной службы, при совершенствовании подготовки кадров органов местного самоуправления.

Структура дипломной работы соответствует поставленным целям и задачам исследования и включает в себя: введение, четыре главы, разбитых на параграфы, заключение и список использованных источников.



1.1 Содержание, понятие, принципы кадрового обеспечения муниципальных организаций

В основе системы кадрового обеспечения лежит процесс планирования потребности организации в персонале, который обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития.

Схематично систему кадрового обеспечения организации можно представить следующим образом. (рис. 1.1.)

Система кадрового обеспечения организации включает в себя следующие этапы:

1. Определение потребности в персонале - позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации.

Качественная потребность, т. е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

Расчет качественной потребности организации в персонале осуществляется исходя из: профессионально-квалификационного деления работ; требований к должностям и рабочим местам; штатного расписания организации; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально - квалификационному составу исполнителей.



Рис. 1.1. Структура системы кадрового обеспечения организации

кадровый муниципальный администрация

Количественная потребность определяется на основе: выбора метода расчета численности сотрудников, и установлению исходных данных для расчета необходимой численности работников на определенный временной период.

В теории управления персоналом выделяются различные методы расчета количественной потребности в персонале, перечислим основные из них: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса; метод расчета по нормам обслуживания; метод расчета по рабочим местам и нормативам численности; стохастические методы; расчет числовых характеристик; корреляционный анализ; метод экспертных оценок; и т. п.

Наем, отбор и прием персонала - набор и отбор кадров.

От того, как произведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в системе кадрового обеспечения. Поэтому, чтобы обеспечить организацию необходимыми трудовыми ресурсами необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ.

Схематически процесс набора и отбора кадров можно представить следующим образом (Рис. 1.2).

В рамках данного этапа решаются следующие задачи: применение условий найма организации; опрос претендентов, беседы; переводы; увольнения; приказы о введении в должность и повышении; статистика кадров; регулирование рабочего времени и сверхурочных; законодательство о найме и т. п.

Процесс набора и отбора кадров включает:

А) анализ источников найма - предполагает получение ответа на следующие вопросы: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

Б) отбор персонала, предварительные сведения, включает в себя:

- анализ содержания работы - это процесс систематического и подробного исследования содержания работы;

- описание характера работы (должностная инструкция);

- разработка требований к персоналу (требования, предъявляемые работой и организацией).

- определение методов отбора персонала (отборочное собеседование, тестирование, интервьюирование, деловые игры и т. п.).

Основной целью отборочного тура является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять.



Рисунок 1.2. Пронес набора и отбора кадров

3. Обучение и переподготовка персонала.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Формами профессионального развития являются - планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

Профессиональное развитие - приобретение сотрудником новых знаний, умений и навыков, которые он будет использовать в своей профессиональной деятельности.

Основные методы профессионального развития - профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

Профессиональное обучение - процесс развития у сотрудников специфических, профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

Основные виды профессионального обучения - на рабочем месте и вне рабочего места (аудиторное обучение).

Принципы обучения взрослых людей - актуальность, участие, повторение, обратная связь.

4. Контроль и оценка результативности труда - процесс сравнения результатов исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией.

Оценка результативности труда - одна из функций управления персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом.

В общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное значение имеет правильное определение качественных и количественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов.

Таким образом, деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Различают два вида деловой оценки персонала:

- оценка кандидатов на вакантную должность;

- аттестация - определение уровня профессиональной подготовки и духовно-нравственного соответствия работников требованиям занимаемой должности, квалификации выполняемой ими работы (функций).

Выбор показателей (критериев) для аттестации зависит от целей оценки кадров и требований, которые ставятся перед аттестацией. Критерии могут быть различными, но основными из них являются: объем работы; качество работы; личное поведение по отношению к другим работникам; дисциплинированность, обладание способностями и навыками, необходимыми для данной должности; инициативность, стремление взять на себя большую ответственность, обладание способностями и навыками, которые выходят за рамка занимаемой должности.

В зависимости от повода проведения аттестации различают следующие виды аттестации. (см. рис. 1.3.)

- очередная аттестация - проводится периодически и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при следующих аттестациях;

Рис. 1.3. Виды аттестации

- аттестация по истечению испытательного срока - имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;

- аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) - проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.

Необходимо обратить внимание на тот факт, что работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить персонал, улучшить подбор кадров, их расстановку и использование. Кроме того, аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

Процедура аттестации состоит из трех основных этапов: подготовка к проведению аттестации; аттестация; принятие решений по результатам аттестации. Аттестационный лист оформляется в соответствии со следующими требованиями (смотрите приложение 1).

Таким образом, необходимо отметить, что система кадрового обеспечения должна отвечать целям организации, не ущемлять интересов личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе работы.

Формирование нормативно-правовой базы в сфере кадрового обеспечения в государственных и муниципальных органах управления.

Свою работу органы системы кадрового обеспечения организации строят в соответствии с нормативно-методическими и правовыми документами, которые регулируют и создают условия для эффективного ее функционирования.

Нормативно-методическое обеспечение - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач кадрового обеспечения организации и утвержденные в установленном порядке компетентным органом или руководством учреждения.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам кадрового обеспечения организации. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе кадрового обеспечения.

Группировка нормативно-методических материалов, характеристика их содержания, примеры документов представлены в таблице (рис. 1.4).

Рисунок 1.4. Этапы проведения аттестации

Ответственность за обеспечение нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения организации (например, юридический отдел).

На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего использования.

Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты системы кадрового обеспечения с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения:

- правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и работополучателями;

- защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение включает:

- соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства;

- разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

- подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым и кадровым вопросам.

Группы документов правового обеспечения:

- акты централизованного регулирования - Кодекс законов о труде РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерств и ведомств;

- акты регионального регулирования - приказы, постановления, положения и т. п. органов власти регионального и местного самоуправления;

- акты локального регулирования - приказы, положения, распоряжения и т. п. руководителя организации по вопросам управления персоналом.

Виды правовых актов:

- нормативные акты - соглашения, генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные и другие договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организация;

- ненормативные акты - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители служб кадрового обеспечения.

Итак, формирование нормативно-правовой базы в системе кадрового обеспечения в государственных и муниципальных органах управления осуществляется, в первую очередь, на основе:

1. Конституции РФ;

2. Кодекса закона о труде;

3. Федерального Закона «Об основах государственной службы РФ» от 05.07.95 г.;

4. Федерального Закона «Об общих принципах организации местного самоуправления РФ» от 12.08.95 г.;

5. Указа Президента РФ «О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации Закона «Об основах государственной службы РФ» от 17.09.95 г.

Ключевыми вопросами, которые регулируют вышеуказанные законы, являются: методы отбора и назначения работников, критерии их продвижения по службе, принципы организации их труда и рабочего времени, система увольнения и т. п.

1.2 Основные направление совершенствования системы кадрового обеспечения в муниципальных организациях

Складывающаяся политическая и социально-экономическая ситуация в России требует внедрения новых технологий в систему управления персоналом организации, что должно обеспечить получение позитивных результатов деятельности организаций при условии конкуренции и соперничества на рынке, удовлетворении динамично растущих социальных потребностей населения. Немалая роль в регулировании социально-трудовых процессов в организациях, определении базовых принципов кадровой политики организаций любых форм собственности принадлежит государству и его органам. Государство призвано определить основные направления государственной кадровой политики, обеспечивая тем самым устойчивое общественное развитие.

Сегодня государственная кадровая политика фактически обособилась вокруг обеспечения потребностей в кадрах, персонале самого государства, точнее его государственного аппарата. В этой сфере государство установило совершенно иные правила: в отношении государственных служащих нормы Трудового кодекса Российской Федерации не распространяются, за исключением тех случаев, которые не урегулированы законодательством о государственной службе. Определив государственную службу как профессиональную служебную деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов, государство, по сути, сняло с себя ответственность за реализацию кадровой политики в государственной и муниципальной бюджетной сфере.

Инновационные по своему содержанию законы о государственной службе (Федеральный закон № 58_ФЗ от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации», Федеральный закон № 79_ФЗ от 31 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации») предполагают формирование новой государственной кадровой политики в этой сфере, основанной на принципах профессионализма и квалификации государственных служащих, служении государству. Однако, механизмы, призванные обеспечить реализацию этих законов, до сих пор не согласованы и не приняты. Имманентная конкурсность основных кадровых процедур (конкурс на замещение вакантной должности, кадровый резерв, аттестация, квалификационный экзамен), государственные гарантии как элемент статуса государственного служащего, непрерывность процесса повышения квалификации (подготовка, повышение квалификации, стажировка, переквалификация) пока существуют лишь на бумаге или, в отдельных субъектах Российской Федерации, как эксперимент.

В организационно-правовом аспекте программа кадровой политики должна базироваться прежде всего на положениях ч. 4 ст. 32 Конституции Российской Федерации о равном доступе граждан к государственной службе, а также принципах:

- научности - научное обоснование системы опорных позиций, приоритетов и направлений работы с государственными служащими, использование в кадровой работе научных методов;

- комплексности - учет всех факторов (организационных, правовых, экономических, социально психологических, нравственных), влияющих на состояние кадров государственной службы и на выполнение ими управленческих функций;

- системности - взаимосвязь, согласованность, последовательность и преемственность всех элементов кадрового обеспечения государственной службы;

- демократичности по целям и формам работы, гибкости в определении механизмов решения кадровых проблем;

- открытости - гласность и объективность кадровой работы;

- единства, обновления и стабильности кадрового потенциала;

- перспективности опережающий и упреждающий характер кадровой работы;

- правовой обоснованности - создание правовых гарантий для объективного решения кадровых вопросов в рамках и на основе закона.

В рамках реализации одной из целей административной реформы в Российской Федерации - повышения эффективности деятельности органов исполнительной власти за счет совершенствования кадрового обеспечения и регламентации деятельности государственных и муниципальных служащих - следует осуществлять следующие мероприятия:

- проводить обучение руководителей территориальных органов и структурных подразделений по основным принципам и методике предотвращения и разрешения конфликта интересов.

- разработать типовые контракты для всех должностей государственных и муниципальных служащих. Заключить служебные контракты со всеми государственными и муниципальными.

- на основании действующего законодательства разработать процедуру и документацию, провести обучение руководителей территориальных органов, должностных лиц, ответственных за кадровую работу и ввести порядок проведения:

- конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы в центральном аппарате и территориальных органах.

- квалификационных экзаменов для присвоения государственным гражданским служащим классных чинов.

- аттестации государственных гражданских служащих.

- Разработать документацию, провести обучение персонала и наладить электронный документооборот между центральным аппаратом и территориальными органами.

В настоящее время введена в действие автоматизированная информационная система (АИС) «Кадры» в центральном аппарате ФАС России и в семи территориальных органах, расположенных в центрах федеральных округов. АИС «Кадры» позволяет эффективно проводить современную кадровую политику, осуществлять управление карьерой гражданских служащих, их должностным и профессиональным ростом, профессиональной переподготовкой и повышением квалификации и т. д. Целесообразно разработка и введение аналогичных автоматизированных информационных систем и в других государственных и муниципальных службах.

- Разрабатываются положения и утверждается состав кадрового резерва государственных и муниципальных образований.

Для обеспечения качественного отбора кандидатов на государственную службу и в кадровый резерв следует совершенствовать систему оценки кадров, внедрять новые, в том числе компьютерные, методики диагностики возможностей кандидатов.

Использовать при отборе кандидатов открытые конкурсы, методы экспертных оценок, многоуровнего стандартизированного собеседования, психологического тестирования, изучения результатов профессиональной деятельности кандидата, руководствоваться требованиями профессиограмм, профессионально-психологических моделей должностей государственной службы, шире применять кадровый резерв и имеющиеся базы данных, учитывать рекомендации представительных органов власти, политических партий и общественных организаций.

Полнее использовать возможности высших учебных заведений в плане подготовки специалистов, с учетом специфики работы в конкретных структурных подразделениях аппарата Администрации области и областных органов исполнительной власти.

В целях активизации и совершенствования работы по профессиональному развитию персонала необходимо:

- ежегодно определять потребность в профессиональном обучении кадров и составлять прогнозы переподготовки и повышения квалификации служащих на перспективу;

- совершенствовать систему непрерывного повышения квалификации;

- проводить повышение квалификации государственных служащих не реже одного раза в три года, чередуя его с ориентированной самоподготовкой по актуальным па текущий момент темам;

- активизировать практику выездных семинаров в муниципальных образования области;

- внедрять современные компьютерные технологии повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, в том числе технологии дистанционного обучения;

- полнее использовать возможности самоподготовки, составлять индивидуальные планы самообразования:

- шире использовать стажировку как метод повышения квалификации;

- совершенствовать систему оценки персонала, регулярно, проводить аттестации, квалификационные экзамены, тестирование госслужащих.

В связи с этим программы повышения квалификации должны носить практическую направленность, быть ориентированными на потребности обучающихся, учитывать специфику муниципального образования и способствовать развитию инновационного потенциала. В ходе обучения должны использоваться программы и методы обучения, учитывающие содержание работы руководителей в реальных условиях. Руководителей надо больше учить знаниям, а не навыкам, так как эта категория осуществляет больше руководство и координацию, а исполняют другие.



2. Характеристика Администрации города Красноармейск

2.1 Социально-экономическая характеристика г. Красноармейска

Город Красноармейск расположен на северо-востоке московской области, в 36 км от столицы. Город образован 12 марта 1947 года. Площадь Красноармейска вместе с прилегающими территориями составляет 16070 га.

От Москвы до Красноармейска можно доехать автобусом от метро ВДНХ (50 минут в пути), или электричкой с Ярославского вокзала (1 час 40 минут).

Город расположен на берегах живописной реки Воря (приток реки Клязьма) и окружен заповедными лесами с лесными озерами. Холмистый рельеф создает неповторимость городского ландшафта, который с севера замыкается Пирожной горой - излюбленным местом отдыха горожан.

На территории города зарегистрированы сотни предприятий различных отраслей, таких как пищевая промышленность, строительство, производство строительных материалов, упаковочной продукции и средств малой механизации. Развита розничная торговля, сфера услуг. Градообразующими предприятиями являются научно-производственные предприятия оборонного значения.

Ведется работа о присвоении городскому округу Красноармейск статуса наукограда РФ.

В Красноармейске действуют различные общественные объединения - отделения политических партий, религиозные общины, организации социального направления, объединения по интересам.

Медицинское обслуживание осуществляет медико-санитарная часть № 154 ФМБА России, которая имеет поликлинику на 450 посещений в смену и стационар на 220 коек.

В городе сложилась адаптивная система образования. Дошкольное образование обеспечивают 6 детских садов, из них 2 детских сада общеразвивающего вида с приоритетными направлениями (художественно-эстетическое, экологическое, интеллектуальное, театральное, физическое) и 4 детских сада - центры развития ребёнка. Общее образование дети города получают в общеобразовательных школах №№ 1, 2, 3, 4, в гимназии № 6 и в негосударственной частной школе-пансионе НОУ «Ноп-центр». Кроме того, в городе действуют специальное (коррекционное) образовательное учреждение УШ вида, детский дом для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей и центр психолого-педагогической реабилитации и коррекции. Методическое обеспечение осуществляет центр системы дополнительного профессионального образования. Дополнительное образование дети получают в школе искусств, музыкальной школе, а также в детско-юношеском центре.

Большое внимание уделяется физкультуре и спорту. В Красноармейске открыт новый Физкультурно-Оздоровительный Комплекс, установлены спортивные площадки в городских и школьных дворах. В школах культивируются такие виды спорта, как бадминтон, волейбол, баскетбол, футбол, борьба, настольный теннис, ритмика, аэробика, акробатика, лыжи, ОФП. Кроме того, активно работает детско-юношеская спортивная школа, есть спортивные секции при детско-юношеском центре и ГДК. Открыты для всех желающих спортивные клубы (хоккей, горные лыжи, сноуборд, футбол, волейбол), туристический и шахматный клубы, а также «Красноармейская Федерация Боевых Искусств Цзинъу». Работают филиалы школ олимпийского резерва (биатлон, лыжные гонки, греко-римская борьба).

В Красноармейске идет оживленная культурная жизнь. С 1994 года ежемесячно проводятся выставки в картинной галерее. Сегодня в фондах картинной галереи имеется свыше 3 тысяч произведений искусства. Большой популярностью пользуются библиотеки с читальными залами и абонементным обслуживанием. Во Дворце культуры проходит много городских мероприятий: концерты, творческие вечера, конкурсы, фестивали не только местного, но и всероссийского масштаба. В сентябре 2007 года, после капитального ремонта вновь открыл свои двери Дом культуры им. В.И. Ленина. О высоком уровне работы этих учреждений говорят участие воспитанников в областных, российских, международных фестивалях и конкурсах, поступление в престижные высшие учебные заведения. Большую популярность снискали такие творческие коллективы, как народный коллектив песни и танца ГДК («Ватутинка», «Сударушки»), народный коллектив «Ансамбль «Лейся, песня», фольклорный коллектив «Горлинка», вокальный ансамбль «Друзья», клубы восточных танцев «Салам» и «Алиф», театр мод «Фантазия», степ-группа Николая Астапова и многие другие.

Близость от Москвы, развитая инфраструктура, уникальная нетронутая природа, чистый воздух делают Красноармейск привлекательным городом. В последние годы здесь возросли темпы строительства. Новые жилые дома появились на бульваре Зубова, на улицах Чкалова и Морозова.

Численность населения г. Красноармейска на 01.01.2009 составляла 26203 человек, из них 11705 человек (44,7 %) - мужчины и 14498 человека (55,3 %) - женщины. Из общей численности населения 3670 человек (14 %) - моложе трудоспособного возраста, 15972 человек (61 %) - в трудоспособном возрасте, 6561 человек (25 %) - старше трудоспособного возраста (табл. 2.1., рис. 2.1).

Таблица 2.1. Состав и численность населения г. Красноармейска в 2009 г.

Численность населения по категориям	2009 г.
Общая численность населения	26203
Из них: мужчины	11705
женщины	14498
Моложе трудоспособного возраста	3670
В трудоспособном возрасте	15972
Старше трудоспособного возраста	6561



Рисунок 2.1. Состав и численность населения г. Красноармейска в 2009 г.

За 2009 год родилось 235 детей, что на 20 младенцев меньше, чем в 2008 году, из них 127 мальчиков и 108 девочек. Умерло 460 человек, такое же количество человек умерло и в 2008 году, из них 231 мужчины и 229 женщин. (табл. 2.2., рис. 2.2).

Таблица 2.2. Динамика рождаемости и смертности г. Красноармейска за 2008-2009 год

	2008	2009
Родившиеся	255	235
Умершие	460	460

Рисунок 2.2. Динамика рождаемости и смертности г. Красноармейска за 2008-2009 год



Естественная убыль населения составила 225 человек, что на 20 человек больше, чем в 2008 году. Выбыло из города 169 человек, прибыло - 452 человека. Миграционный прирост составил 283 человека, что на 33 человека меньше, чем в 2008 году. Численность населения города увеличилась за 2009 год на 77 человек, и составила на 01.01.2010 - 26249 человек (табл. 2.3., рис. 2.3).

Таблица 2.3. Динамика прироста и убыли населения г. Красноармейска в 2008-2009 гг.

	208	2009
Естественная убыль населения	205	225
Миграционный прирост	316	283
Выбыло		169
Прибыло		452

Рисунок 2.3. Динамика прироста и убыли населения г. Красноармейска в 2008-2009 гг.

Промышленность Красноармейска.

К основным экономическим показателям, которые показывают уровень развития, относятся объем отгруженных товаров собственного производства, товарооборот и уровень заработной платы. Во второй половине 2008 года рост этих показателей несколько замедлился по сравнению с предыдущим периодом. В начале 2009 года началось ухудшение практически по всем экономическим показателям. К сожалению, до конца 2009 года не удалось ликвидировать отставание по этим основным показателям.

Так, объем отгруженных товаров собственного производства, выполненных работ и услуг собственными силами по промышленным видам деятельности в городе в 2009 году составил 2199,1 млн. руб. Из общего количества промышленной продукции, продукция перерабатывающих производств составила 2116,0 млн. руб., производство и распределение электроэнергии, газа и воды 83,1 млн. руб. (табл. 2.4., рис. 2.4).

Таблица 2.4. Объем отгруженных товаров собственного производства по промышленным видам деятельности в городе в 2009 году (млн. руб.)

Объем отгруженных товаров по видам деятельности	2009 г.
Общий объем	2199,1
Перерабатывающее производство	2116
Электроэнергия, вода, газ	83,1

Рисунок 2.4. Объем отгруженных товаров собственного производства по промышленным видам деятельности в городе в 2009 году (млн. руб.)

Объем отгруженной продукции промышленного производства в 2009 году снизился по сравнению с 2008 годом на 12 %, в том числе обрабатывающего производства - на 10 %. Объем производства и распределения электроэнергии, газа и воды снизился на 41 %. Это объясняется тем, что услуги по электроснабжению и газоснабжению не включены в отчет 2009 года, гак как снабжающие организации не отчитываются в городе Красноармейск, отчетность предоставляется ими в областные ведомственные органы.

Обрабатывающие производства в городе представляют одно крупное и два средних предприятия: ООО «ГеоПак» (производство тарного гофрокартона), ЗАО «НПО «Химсинтез» (производство парфюмерно-косметической продукции и бытовой химии), ОАО «Комбинат строительных материалов».; 30 малых предприятий и 3 индивидуальных предпринимателя, выпускающих гидравлическое оборудование, садовую технику, полиграфическую продукцию, продукты питания (конфеты, хлебобулочные изделия, сухие специи, безалкогольные напитки), мебель, гладильные доски, окна ПВХ, швейные изделия, металлоконструкции, а также вспомогательное производство ФГУП «КНИИМ» (шампунь).

За 2009 год выработано 160,5 тыс. дал безалкогольных напитков, 2789 тонн конфет, около 20000 тонн гофрокартона, 1620 тонн сухих специй, 10200 тыс. флаконов парфюмерии, 2756 тонн моющих средств и др.

В связи с проявлениями мирового финансового кризиса сократили объемы отгрузки такие промышленные предприятия, как: ООО «ГеоПак» (сократило объемы отгрузки почти на 24 %), ЗАО «НПО «Химсинтез» (сократило объемы отгрузки парфюмерно-косметической продукции на 4.4 %), ОАО «КСМ», ООО «Современный садовник» (почти в 2 раза сократило производство садовой техники). ООО «ГеоТек», ООО «Вариант» (почти в 10 раз сократило производство гидравлического оборудования), ООО «НПП «Вариант Гидротехника» (в 3 раза сократило производство гидравлического оборудования). Особенно остро ощутили кризис предприятия, выпускающие продукцию для строительной отрасли. К таким предприятиям у нас относится ОАО «КСМ». Отгрузка на этом предприятии снизилась почти в 3 раза. Надо отметить, что предприятие не только не закрылось, как многие в области, а наоборот, положение к концу 2009 года на предприятии улучшилось. Некоторые предприятия, несмотря на кризисные явления, сумели увеличить объемы отгрузки. К таким предприятиям можно отнести: ООО «ВПК» (увеличение производства конфет на 39 %), ООО «Кульмбах_Д» (увеличение производства сухих специй на 10 %), ООО «Аква_2000» (производство безалкогольных напитков - на 3 %, ООО ЮФКУ Папирус (увеличение производства сухих смесей в 1,7 раза, ООО «Пантера» (увеличило производство окон ПВХ в 3 раза), ООО «НПО «Простор» (увеличение производства гидравлического оборудования в 1.7 раза). В результате того, что крупное и два средних предприятия снизили объемы производства (на них приходится порядка 46 % всей отгруженной продукции) и произошло снижение объема производства в целом.

Хочется отметить, что основной заслугой промышленных предприятий в условиях экономического спада является сохранение производства. В городском округе не было зафиксировано ни одного случая полной остановки производства даже в самый тяжелый период, который пришелся на начало 2009 года.

Ввиду сложившейся нестабильной ситуации, связанной с мировым экономическим кризисом, рост промышленного производства в 2010 году прогнозируется до 103,9 %. Планируется увеличение объемов производства на таких предприятиях, как ОАО «КСМ», ООО «НПО «Простор», ООО «НПП Вариант Гидротехника». Однако прекращает свою деятельность индивидуальный предприниматель Папенкова В.И. (производство хлебобулочных изделий), прекращает свою деятельность на территории города ООО «Апэй» (производство офисного оборудования).

В 2011 году объем промышленного производства прогнозируется в размерах - 2385,5 млн. руб. (или 104,4 % к объему предыдущего периода) - по первому варианту, 2405,8 млн. руб. (105,3 % к объему предыдущего года) - по второму варианту.

В 2012 году объем промышленного производства прогнозируется в размерах - 2526,0 млн. руб. (или 105,9 % к объему предыдущего периода) по первому варианту, 2566,7 млн. руб. (106,7 % к объему предыдущего года) - по второму варианту.

В 2013 году объем промышленного производства прогнозируется в размерах - 2747,0 млн. руб. (или 108,7 % к объему предыдущего периода) - по первому варианту, 2808.0 млн. руб. (109,4 % к объему предыдущего года) - по второму варианту (рисунок 2.5).

Рисунок 2.5. Прогнозируемая величина промышленного производства у. Красноармейска до 2013 г. (млн. руб.)

Прогнозируемый рост объемов промышленного производства обусловлен увеличением объемов действующих предприятий. По информации, имеющейся в администрации города, открытие новых промышленных предприятий не планируется.

Сельское хозяйство.

Сельское хозяйство в городе представляет ЗАО «БиАгро-Продукт», занимающееся выращиванием грибов «вешенка». В 2009 году на имеющихся площадях предприятием получено 170 тонн грибов, что составляет 46 % от уровня прошлого года.

В связи со сложившимися климатическими условиями (морозы зимой 2009-2010), погибло около 500 тонн субстрата. Производство «вешенок» было временно приостановлено. В 2010 году планируется часть производства перевести в Липецкую область.

Учитывая сложившуюся ситуацию в 2009 году и в первом квартале 2010 года, в 2011 году прогнозируется сохранение объема произведенной сельскохозяйственной продукции на уровне 2009 года. В 2012 году планируется незначительный рост объемов производства за счет внедрения новых технологий.

Малое предпринимательство

За последние годы малое предпринимательство в городе имело положительную динамику развития. Однако кризисные явления, проявившиеся во втором полугодии 2008 года, отчасти затронули и экономику Красноармейска. Не будет преувеличением утверждение, что изменение финансово-экономической ситуации в городе происходит во многом за счет деятельности малых предприятий.

В 2009 году финансово-хозяйственную деятельность в городе осуществляли порядка 189 малых предприятий и 81 индивидуальный предприниматель. В сравнении с 2008 годом количество малых предприятий увеличилось на 3,3 %. Увеличение числа малых предприятий явилось также следствием вступления в силу ряда законов:

- Федерального закона от 24.07.2007 № 209_Фз «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ»;

- Федерального закона от 26.12.2008 № 294_ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» и др.

Увеличивается и численность работников в сфере малого предпринимательства. В сравнении с 2008 годом численность увеличилась на 5 %. Численность работающих составила 2.3 тыс. человек или 31 % от общей численности работающих в городе. Эта положительная тенденция учтена в прогнозных показателях, хотя оценку на 2010 год даем сдержанную. Причина в том, что несколько малых предприятий будут перерегистрированы в других областях. В соответствии с прогнозом, численность работников в малых предприятиях возрастет к 2013 году на 10 %.

Малый бизнес в городе представлен в различных сферах - в промышленности, торговле, строительстве, образовании, в сфере бытового обслуживания, в сфере освоения новых технологий. Так, производство промышленных и продовольственных товаров в городе осуществляется почти исключительно малыми и средними предприятиями. (Из 38 предприятий промышленности - 35 составляют предприятия малого бизнеса). Удельный вес собственной отгруженной продукции, работ и услуг малыми предприятиями в 2009 году составил 55,2 % (42,6 % - 2008 год) от общего объема отгруженной продукции, работ и услуг в городе.

Объем отгруженных товаров, выполненных работ и услуг по всем видам экономической деятельности сократился по сравнению с 2008 годом на 17 % и составил 4,6 млрд. руб. Надо отметить, что в малом бизнесе этот показатель не снизился, а вырос на 3,8 %. Некоторые предприятия, несмотря на кризисные явления, сумели увеличить объемы отгрузки. К предприятиям, которые увеличили объем отгруженных товаров, выполненных работ и услуг относятся: ООО «ВПК» (увеличение производства конфет на 39 %), ООО «Кульмбах_Д» (увеличение производства сухих специй на 10 %), ООО «Аква_2000» (производство безалкогольных напитков - на 3 %, ООО КЭФКУ Папирус (увеличение производства сухих смесей в 1,7 раза, ООО «Пантера» (увеличило производство окон ПВХ в 3 раза), ООО «НПО «Простор» (увеличение производства гидравлического оборудования в 1,7 раза).

Продолжает расти роль малых предприятий в выпуске промышленной продукции. Если в 2005 году объем промышленной продукции составлял 211,3 млн. руб. (16,6 %) от всей промышленной продукции предприятий в городе), то в 2006 году малые предприятия выпустили продукции на 138 % больше, что составляет 503,7 млн. руб. (35,9 % от всей промышленной продукции предприятий в городе). В 2009 году малыми предприятиями города выпущено промышленной продукции на сумму 1 109,0 млн. руб. (53,5 % от всей промышленной продукции, выпущенной предприятиями города), что на 3,2 % больше, чем в 2008 году рис. 2.6).

Рисунок 2.6. Объем продукции, выпущенной малыми предприятиями г. Красноармейска в 2005-2009 гг. (млн. руб.)

Вместе с тем следует отметить, что розничный товарооборот организаций малого бизнеса в 2009 году наоборот сократился на 22 % по сравнению с 2008 годом и составил 943,8 млн. руб. Оборот общественного питания также снизился на 11,7 % и составил 12,5 млн. рублей (что составляет 88,3 % от уровня прошлого года). Отрицательная динамика товарооборота в 2009 году произошла в результате снижения товарооборота некоторых предприятий малого бизнеса, а также явилась результатом самоликвидации ряда малых предприятий торговли.

Несмотря на достигнутый уровень развития малого предпринимательства в городе, заработная плата работников остается низкой. Так, в 2009 году средняя заработная плата работников малых предприятий составила 14000 руб., что только на 0,3 % выше, чем в 2008 году. Недостаточный уровень заработной платы малых предприятий объясняется тем, что среди субъектов малого предпринимательства в городе 40 % составляет сфера торговли, где рост заработной платы работников зависит напрямую от платежеспособности населения. Кроме того, несмотря на большую работу администрации, направленную на повышение заработной платы, с использованием механизмов трехстороннего соглашения, продолжается практика сокрытия предприятиями фактической заработной платы.

По оценке, в 2010 году среднемесячная заработная плата одного работающего на малом предприятии составит 14500 рублей в месяц. Согласно прогнозу к 2013 году среднемесячная заработная плата работников малых предприятий увеличится всего на 36 % по 1_му варианту и на 64 % по 2_му варианту (19000 - 23000 рублей).

Инвестиции. Строительство.

В 2009 году освоено капитальных вложений на сумму 244,3 млн. рублей (45,8 % к уровню 2008 г.). Индекс физического объема составил 42,5 %.

В 2008 году сданы в эксплуатацию 3 многоквартирных жилых дома по ул. Чкалова: 10_ти этажный жилой дом на 250 квартир и 2 блокированных жилых дома типа «Таунхауз» на 20 квартир общей площадью 18,4 тыс. кв. м. и 7 индивидуальных жилых домов, общей площадью 2,1 тыс. кв. м.

В связи с кризисными явлениями в инвестиционной и строительной деятельности в городском округе объемы строительства, в том числе жилищного, сократились. Жилищное строительство в основном ведется в форме индивидуального жилищного строительства. В 2009 году введено в эксплуатацию индивидуальных жилых домов общей площадью 5,4 тыс. кв. м., что составляет 26,3 % от уровня 2008 года.

В 2009 году не выдано ни одного разрешения на строительство многоквартирных жилых домов, несмотря на наличие свободных участков для строительства. Выданы разрешения на строительство 6 индивидуальных жилых домов общей площадью 2111,47 кв. м.

В случае улучшения ситуации в инвестиционной и строительной деятельности ожидается резкий подъем уровня жилищного строительства, так как в городском округе есть в наличии свободные земельные участки для жилищного строительства (около 30 га) и утвержденная градостроительная документация (проект планировки траектории) на жилой микрорайон в южной части города.

Иностранные инвестиции

В 2008 году на территории городского округа предприятиями с иностранным капиталом было инвестировано 5,127 млн. долл. США (1212,1 % к уровню 2007 года).

В 2009 году объем иностранных инвестиций составил 0,46 млн. долл. США (9 % к уровню 2008 года). По оценке 2010 года этот показатель составит 4,5 млн. долл. США (рис. 2.7).

Рисунок 2.7. Объем иностранных инвестиций в 2008-2009 гг. (млн. долл.)

На период до 2013 года поступление иностранных инвестиций в экономику города не планируется.

Совет депутатов города - представительный орган местного самоуправления городского округа.

Совет депутатов города представляет все население городского округа и осуществляет от его имени местное самоуправление в пределах, установленных Конституцией Российской Федерации, Законом Российской Федерации «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», другими законами Российской Федерации и Московской области, Уставом Московской области и настоящим Уставом.

Совету депутатов города принадлежит право выступать от лица всего населения городского округа в отношениях с другими органами местного самоуправления, государственной власти, иными государственными и общественными организациями и объединениями.

В Совет депутатов города избираются 15 депутатов на срок 4 года. Выборы депутатов Совета депутатов города проводятся по 15 одномандатным округам в порядке, установленном законодательством Московской области.

Совет депутатов города может осуществлять свои полномочия в случае избрания не менее двух третей от установленной численности депутатов.

Совет депутатов города самостоятельно определяет свою структуру.

Структура и штатное расписание Совета депутатов города утверждаются Советом депутатов города и подписываются председателем Совета депутатов города.

Из числа депутатов Совета депутатов города на срок его полномочий избираются постоянные и временные комиссии по вопросам, отнесенным к компетенции Совета депутатов города, председатель Совета депутатов города, организующий его работу, взаимодействие депутатов и комиссий Совета депутатов города и председательствующий на заседаниях Совета депутатов города, заместитель председателя Совета депутатов города.

Для организации своей работы Совет депутатов города своим решением принимает Регламент работы Совета депутатов города.

Первое заседание вновь выбранного Совета депутатов города проводится не позднее 14 дней после утверждения итогов выборов. Время проведения назначает председатель городской избирательной комиссии.

Председательствует на первом заседании до избрания нового председателя Совета депутатов города старейший по возрасту депутат, который и ведет заседание, в соответствии с Регламентом работы Совета депутатов города.

На первом заседании Совета депутатов города, как правило, избирают председателя Совета депутатов города, заместителя председателя Совета депутатов города, образуют постоянные депутатские комиссии по направлениям деятельности, избирают председателей постоянных комиссий.

Расходы на обеспечение деятельности Совета депутатов города предусматриваются в городском бюджете отдельной строкой в соответствии с Бюджетным кодексом Российской Федерации. Управление и распоряжение Советом депутатов города или отдельными депутатами (группами депутатов), в какой бы то ни было форме, средствами городского бюджета в процессе его исполнения не допускаются, за исключением средств городского бюджета, направляемых на обеспечение деятельности Совета депутатов города.

Полномочия Совета депутатов города, независимо от порядка его формирования, могут быть прекращены досрочно в случае его роспуска в порядке и по основаниям, которые предусмотрены федеральным законодательством.

Полномочия Совета депутатов могут быть также прекращены:

1) в случае принятия Советом депутатов города решения о самороспуске. Решение о самороспуске принимается квалифицированным большинством голосов, в соответствии с Регламентом работы Совета депутатов города.

2) в случае вступления в силу судебного решения о неправомочности данного состава депутатов Совета депутатов города, в том числе в связи со сложением депутатами своих полномочий;

3) в случае преобразования муниципального образования.

1. Досрочное прекращение полномочий Совета депутатов города влечет досрочное прекращение полномочий его депутатов.

2. В случае досрочного прекращения полномочий Совета депутатов города, влекущего за собой его неправомочность, досрочные выборы должны быть проведены не позднее чем через шесть месяцев со дня такого досрочного прекращения полномочий.

...