Кадровое обеспечение администрации Красноармейска
Содержание, понятие, принципы кадрового обеспечения муниципальных организаций. Характеристика Администрации города Красноармейск, особенности ее организационной структуры. Анализ кадрового обеспечения, а также разработка мероприятий по его оптимизации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 26.11.2018 |
| Размер файла | 2,3 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
3. Решение о назначении досрочных выборов, сроки проведения досрочных выборов, а также осуществления иных избирательных действий определяются действующим законодательством.
4. Население городского округа вправе отозвать депутатов в соответствии с действующим законодательством.
Полномочия совета депутатов города смотри в приложении 2.
Нормативный правовой акт, принятый Советом депутатов города, направляется Главе города для подписания и обнародования. Глава города имеет право отклонить нормативный правовой акт, принятый Советом депутатов города. В этом случае указанный нормативный правовой акт в течение 10 дней возвращается в Совет депутатов города с мотивированным обоснованием его отклонения либо с предложениями о внесении в него изменений и дополнений. Если Глава города отклонит нормативный правовой акт, он вновь рассматривается Советом депутатов города. Если при повторном рассмотрении указанный нормативный правовой акт будет одобрен в ранее принятой редакции большинством не менее двух третей от установленной численности депутатов городского Совета, он подлежит подписанию Главой города в течение семи дней и обнародованию.
5. Исполнительную власть г. Красноармейска возглавляет Глава города.
Глава муниципального образования городского округа Красноармейск (глава города), является высшим должностным лицом городского округа, возглавляющим деятельность по осуществлению местного самоуправления на территории городского округа, наделенным собственными полномочиями по решению вопросов местного значения.
Глава города наделяется исключительными полномочиями:
1) представляет городской округ в отношениях с органами местного самоуправления других муниципальных образований, органами государственной власти, гражданами и организациями, без доверенности действует от имени муниципального образования;
2) подписывает и обнародует в порядке, установленном настоящим Уставом, нормативные правовые акты, принятые Советом депутатов города;
3) издает правовые акты;
4) вправе требовать созыва внеочередного заседания Совета депутатов города.
По вопросам своей компетенции Глава города издает постановления и распоряжения, которые вступают в силу с момента их подписания, если иное не установлено в самом постановлении (распоряжении).
Постановления и распоряжения Главы города, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, вступают в силу после официального опубликования (обнародования).
Глава города обладает правом отклонения нормативного правового акта, принятого Советом депутатов города. Порядок отклонения и процедура согласования определяется настоящим Уставом.
Глава города возглавляет Администрацию г. Красноармейск
2.2 Характеристика Администрации города Красноармейск
кадровый муниципальный администрация
Администрация города Красноармейск является исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления городского округа и действует под руководством Главы города.
Администрация города состоит из Главы города - главы администрации, первого заместителя главы администрации, заместителей главы администрации, аппарата администрации, отраслевых структурных подразделений администрации.
Глава города руководит администрацией города на принципах единоначалия.
Полномочия главы администрации:
1) возглавляет администрацию города и руководит ее деятельностью, утверждает штатное расписание администрации, в пределах средств, предусмотренных в городском бюджете;
2) представляет на утверждение Совету депутатов города структуру администрации;
3) назначает на должности первого заместителя, заместителей главы администрации города и председателя комитета имущественных отношений, по согласованию с Советом депутатов города;
4) назначает на должность и освобождает от нее руководителей муниципальных предприятий и учреждений, должностных лиц и служащих администрации города;
5) организует разработку и исполнение городского бюджета, программ и планов социально - экономического развития городского округа;
6) представляет на утверждение Совета депутатов города план разработки и утверждения нормативно-правовых актов;
7) вносит в Совет депутатов города проекты:
- городского бюджета и отчеты о его исполнении;
- программ и планов социально - экономического развития городского округа;
- нормативных правовых актов;
- решений по другим вопросам местного значения;
8) представляет в Совет депутатов города ежегодный отчет о деятельности администрации города;
9) подписывает нормативные правовые акты, принимаемые Советом депутатов города;
10) издает в пределах своей компетенции акты нормативного содержания;
11) по решению Совета депутатов города издает постановления о создании, реорганизации и ликвидации муниципальных предприятий, учреждений; определяет цели, условия и порядок их деятельности, утверждает уставы, заслушивает отчеты о деятельности предприятий и учреждений;
12) заключает договоры и соглашения с государственными органами, общественными объединениями, предприятиями, учреждениями и организациями, в том числе зарубежными, а также с физическими лицами, творческими коллективами;
13) управляет и распоряжается муниципальным имуществом в соответствии с настоящим Уставом;
14) в пределах своей компетенции, определенной законодательством Российской Федерации, Московской области и настоящим Уставом, принимает решения, обязательные для исполнения всеми предприятиями, учреждениями, организациями и гражданами, находящимися на территории городского округа;
15) открывает и закрывает счета в банковских учреждениях, распоряжается средствами администрации города в рамках утвержденного городского бюджета, подписывает финансовые документы;
16) является распорядителем кредитов по бюджетным средствам города, определяет порядок и лиц по распоряжению этими средствами;
17) ведет прием населения, организует рассмотрение предложений, заявлений и жалоб граждан, принятие по ним решений;
18) руководит гражданской обороной городского округа и осуществляет мероприятия по защите населения и территории городского округа от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера;
19) представляет интересы городского округа в отношениях с другими лицами внутри страны и за рубежом;
20) осуществляет иные полномочия в соответствии с законодательством Российской Федерации, Московской области и настоящим Уставом.
Администрация города наделяется полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами Московской области. Деятельность администрации определяется Положением об администрации города, утверждаемым Советом депутатов города.
Администрация города подотчетна Совету депутатов города и государственным органам по вопросам, связанным с полномочиями этих органов.
Администрация города формируется Главой города в соответствии со структурой администрации, утверждаемой Советом депутатов города.
Структурные подразделения администрации города осуществляют исполнительно-распорядительную деятельность в целях реализации полномочий администрации по решению вопросов местного значения.
Функции и полномочия структурных подразделений администрации города, организация и порядок их деятельности определяются соответствующими положениями. Положения о структурных подразделениях и должностные инструкции для их сотрудников утверждаются Главой города.
Структурные подразделения возглавляются руководителями на принципах единоначалия. Руководители этих подразделений в пределах своих полномочий издают приказы, распоряжения, самостоятельно решают вопросы, отнесенные к ведению возглавляемых ими подразделений.
Полномочия первого заместителя главы администрации, заместителей главы администрации города устанавливаются Положением об администрации города.
В качестве совещательных органов при администрации города могут создаваться общественные комиссии или коллегии, в состав которых входят представители Совета депутатов города. Их рекомендации в случае необходимости оформляются распоряжениями соответствующих руководителей. Полномочия и порядок деятельности таких органов определяются положением о них или отдельными актами, которые утверждаются Главой города.
В пределах бюджетного финансирования на обеспечение деятельности администрации города Главой города самостоятельно создаются структурные подразделения администрации для выполнения возложенных на него Уставом функций, а также реорганизуются и ликвидируются существующие.
К компетенции администрации города относится:
1) обеспечение исполнения решений Совета депутатов города по реализации вопросов местного значения;
2) исполнение постановлений и распоряжений Главы города;
3) обеспечение исполнения полномочий органов местного самоуправления городского округа по решению вопросов местного значения в соответствии с федеральными законами, нормативными правовыми актами Совета депутатов города, постановлениями и распоряжениями Главы города;
4) исполнение полномочий, возложенных на администрацию города законами и переданные по договорам органами местного самоуправления других муниципальных образований;
5) подготовка проектов решений Совета депутатов города, постановлений и распоряжений Главы города, иных местных нормативных правовых актов;
6) разработка планов и программ социально - экономического развития городского округа и организация их выполнения;
7) разработка городского бюджета и обеспечение его исполнения;
8) обеспечение проведения в городском округе единой финансовой и налоговой политики;
9) управление и распоряжение муниципальным имуществом;
10) осуществление организации и контроля за работой муниципальных учреждений образования, культуры и спорта;
11) осуществление контроля за работой учреждений здравоохранения, организацией оказания медицинской помощи населению, обеспечения граждан лекарственными средствами и изделиями медицинского назначения;
12) управление муниципальным жилищным фондом, коммунально-бытовым хозяйством, службами благоустройства города;
13) организация строительства и реконструкции муниципальных объектов социальной и производственной инфраструктуры;
14) осуществление контроля за работой предприятий транспорта и связи, обслуживающих население городского округа;
15) организация разработки и реализация генерального плана городского округа, проектов планировки и застройки территории городского округа в соответствии с порядком, установленным законодательством Московской области;
16) организация разработки и реализация программ использования и охраны земель городского округа;
17) организация выполнения правил торговли и бытового обслуживания населения, контроля их соблюдения на территории городского округа, осуществление мероприятий по защите прав потребителей;
18) участие в территориальных соглашениях;
19) участие в охране окружающей природной среды на территории городского округа;
20) осуществление иных полномочий, возложенных на нее федеральными законами и законами Московской области.
Администрация города вправе координировать участие предприятий, учреждений, организаций, иных хозяйствующих субъектов, независимо от форм собственности, в комплексном социально-экономическом развитии городского округа, объединять на добровольной основе их средства для финансирования программ развития городского округа, привлекать на договорных началах предприятия, учреждения и организации, иные хозяйствующие субъекты к участию в строительстве, благоустройстве, содержании объектов на территории городского округа.
Администрация города формирует заказ на выполнение работ по благоустройству территории городского округа, коммунальному обслуживанию населения, строительству и ремонту объектов социальной инфраструктуры, производству продукции, оказанию услуг, необходимых для удовлетворения бытовых и социально-культурных потребностей населения городского округа, на выполнение других работ с использованием предусмотренных для этого собственных материалов и финансовых средств.
2.3 Анализ организационной структуры Администрации города Красноармейск
Формирование структуры местной администрации представляет собой организационное закрепление тех или иных функций муниципального управления за отдельными управленческими подразделениями и должностными лицами. Решение этой сложной задачи обеспечивается на основе сочетания научных методов с субъективной деятельностью специалистов. Поэтому при проектировании организационных структур важно соблюдать правила (принципы) их построения, к которым относятся: направленность на достижение целей, перспективность, способность к развитию (адаптивность), комплексность, индивидуализация, экономичность. Рассмотрим эти принципы.
1. Направленность на достижение целей.
Организационная структура должна способствовать достижению целей управления муниципальным образованием. Это обеспечивается с помощью: установлёния прав и необходимой полноты ответственности каждого управленческого звена за достижение поставленных перед ним задач; сбалансированности задач звеньев одного уровня управления по отношению к задачам вышестоящего уровня; рационального разделения и кооперации труда между звеньями и уровнями управления и их взаимодействия.
2. Перспективность.
Органы местного самоуправления должны, решая вопросы оперативного характера, одновременно проводить работу по определению стратегии, связанной с социально-экономическим развитием муниципального образования. С этой целью в организационной структуре необходимо предусмотреть блок перспективного, стратегического управления, отделив его от блока оперативного я текущего управления. На практике это достигается разделением полномочий между представительным и исполнительным органами, а также созданием в организационной структуре администрации специальных подразделений, занимающихся стратегией развития муниципального образования.
З. Способность к развитию (адаптивность).
Необходимость развития оргструктуры объясняется тенденцией постоянного изменения внешних условий, появляющимися диспропорциями в системе муниципального управления. В этих условиях организационная структура должна быть достаточно эластичной, способной адаптироваться к восприятию корректирующих воздействий. На практике это достигается путем периодического внесения изменений в организационные структуры органов местного самоуправления, а также путем создания временных целевых подразделений (штабов, комиссий, и комитетов).
4. Комплексность.
При построении организационной структуры местной администрации необходимо учитывать, что должны быть структурно обеспечены все этапы осуществлёния управленческой деятельности:
- аналитический этап (анализ проблемы, определение возможных путей решения);
- постановка задачи (выявление приоритетов деятельности);
- принятие управленческого решения (выбор технологии и алгоритма решения задачи, определение конечного и промежуточных результатов);
- исполнение решения (конкретная деятельность по реализации управленческого решения);
- оценка результатов (анализ результатов деятельности, подготовка к очередному аналитическому этапу и новому, циклу),
Принцип комплексности требует при анализе структуры исходить, прежде всего, из целостности той или иной функции. Особенно это важно, когда исполнение функции «разведено» по разным структурам или для исполнения данной функции ней обходимо задействовать несколько структурных подразделений администрации Желательно, чтобы вопросы, отнесенные к ведению того или иного структурного подразделения администрации, носили максимально завершенный характер, что особенно важно для структурных отраслевых подразделений.
5. Индивидуализация.
Формирование организационной структуры должно основываться на учете индивидуальных особенностей конкретного муниципального образования. В связи с этим всякого рода типовые организационные структуры могут использоваться лишь как рекомендательные и ориентировочные. Как показывает практика, отказ от унифицированных моделей, опора на анализ и учет местных особенностей дают положительные результаты.
6. Экономичность.
Организационная структура должна обеспечивать эффективное и рациональное осуществление процесса муниципального управления, возможность получать, необходимые результаты самым экономичным путем. Экономичность может достигаться с помощью различных мероприятий, в т. ч. за счет введения должностей (системного администратора, специалиста по информационным технологиям и т. п.), в функции, которых входит анализ действующей организационной структуры, функционального и иерархического разделения полномочий, оплаты труда муниципальных служащих, механизации и автоматизации процессов управления с целью их совершенствования.
Принципы построения организационных структур могут уточняться, а формы и методы использования этих принципов могут изменяться в связи с меняющимися внешними условиями, целями и задачами. Однако основные принципы должны соблюдаться, так как выражают общие требования к организации муниципального управления.
Структура Администрации города Красноармейск утверждена решением Совета депутатов г. Красноармейска № 34_р от 27.01.2010. На рисунке 3 приведена организационная структура Администрации.
Администрацию города Красноармейск возглавляет ее Глава. Глава Администрации имеет трех заместителей, каждый из которых курирует несколько направлений деятельности (соответственно несколько отделов).
Непосредственно Главе Администрации подчинены также юридический отдел, финансовое управление и отдел военно-мобилизационной работы.
В период отсутствия главы администрации района его обязанности исполняет первый заместитель или один из заместителей в соответствии с распределением обязанностей.
Назначение на должность и освобождение от должности заместителей главы администрации района, руководителей подразделений администрации района производится главой администрации района по согласованию с советом депутатов г. Красноармейска в порядке, установленным администрацией г. Красноармейска.
Рис. 2.8. Организационная структура Администрации г. Красноармейск
2.4 Анализ кадрового обеспечения Администрации г. Красноармейска
Анализ количественного и качественного состава кадров
Целью анализа состава и структуры является определение кадрового потенциала Администрации г. Красноармейска
Анализ состава и структуры кадров обычно начинается с выявления абсолютного излишка или недостатка кадров в отчетном периоде.
Абсолютный излишек или недостаток работников определяется по категориям персонала и в целом по организации по формуле:
Уабс. = Уф - Упл (баз), (1)
где
Уабс - абсолютное изменение численности персонала
Уф - фактическая численность персонала в отчетном периоде
Упл(баз) - плановая численность персонала в базисном периоде
В 2009 году в Администрации города трудились 95 человек, из них 68 человек женщины и 7 человек - мужчины. Таким образом, можно наблюдать недостаток персонала, равный 5 чел. (плановая численность - 100 чел.).
Среднесписочная численность персонал на 01.01.2009 составила 97 человек. Динамика численности персонала за период 2007-2009 гг. выглядит следующим образом (табл. 2.5., рис. 2.9):
Таблица 2.5. Динамика численности персонала Администрации 2008-2009 гг. (чел.)
|
2007 |
2008 |
2009 |
|||||
|
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
||
|
Общая численность персонала |
96 |
100 |
97 |
100 |
95 |
100 |
|
По полу:МужчиныЖенщины |
4452 |
45,854,2 |
4552 |
46,453,6 |
4451 |
46,353,7 |
|
По возрасту:До 29 лет30-40 лет40-50 летБольше 50 лет |
3150105 |
32,352,110,45,2 |
3151114 |
3253114 |
345164 |
365464 |
|
По образованию:ВысшееНеоконченное высшееСредне-специальное |
46743 |
47,97,344,8 |
47941 |
49942 |
67919 |
71920 |
|
По выполняемым функциям:Младший обслуживающий персоналВедущие СпециалистыГлавные специалистыРуководители |
13303023 |
12,531,331,324 |
13303123 |
13,430,9331,9623,71 |
14283023 |
14,7329,4731,5824,22 |
|
По специальности:Государственное муниципальное управлениеЭкономическое образованиеБухгалтерское образованиеЮридическое образованиеОбразование в области программного обеспечения и информационных технологий |
6212796 |
64,612,57,39,46,3 |
6312796 |
64,912,47,29,36,2 |
6212786 |
65,312,67,48,46,3 |
Рис. 2.9. Динамика численности персонала Администрации 2008-2009 гг. (чел.)
Следующим этапом анализа является определение удельного веса каждой категории работников к численности всего персонала организации.
Можно наблюдать снижение доли ведущих специалистов с 30,93 % до 29,47 % и увеличение доли руководителей с 23,71 % до 24,22 % и МОП с 13,4 % до 14,73 %.
Деятельность Администрации требует от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. Работники Администрации, относящиеся к муниципальным служащим, должны владеть различными специальностями, аналогов которым нет в производственной сфере - специализация в государственных учреждениях имеет определенные отличительные признаки, которые проявляются через соответствующее образование в специализированных вузах нашей страны.
Следовательно, необходимо дать анализ квалификационного состава кадров организации, в первую очередь, по уровню образования (рис. 2.10, 2.11, 2.12)
Рисунок 2.10. Квалификация сотрудников Администрации по уровню образования в 2007 г.
Рисунок. 2.11. Квалификация сотрудников Администрации по уровню образования в 2008 году
Анализ рисунка 5 показал, что основной состав персонала Администрации представлен работниками с высшим образованием - 49 % или 22 человека. Тот факт, что высок уровень персонала со средне-специальным образованием, обусловлен тем, что МОП персонал составлял в 2008 году 36 % всего персонала Администрации, а для этой категории персонала высшее образование не является обязательным фактором при приеме на работу. Неоконченное высшее образование имеют 4 ведущих специалиста, оканчивающие в настоящее время различные ВУЗы. В 2009 году, при изменении численности, квалификационный состав сотрудников Администрации стал выглядеть следующим образом (см. рис. 2.12)
Рис. 2.12. Квалификация сотрудников Администрации по уровню образования в 2009 году
В 2009 году квалификационный уровень Администрации повышается. Теперь удельный вес работников с высшим образованием составляет 71 %, а сотрудников с неоконченным высшим образованием 9 %, что позитивным образом характеризует квалификационный уровень персонала. 20 % работников со средне-специальным образованием при удельном весе МОП - 31 %, также позитивным образом характеризует квалификационный состав Администрации (ряд работников МОП поступили в Вузы).
Таким образом, можно сделать вывод, что руководство Администрации города нацелено на улучшение квалификационного уровня персонала.
Возрастная структура работников Администрации выглядит следующим образом. (см. рис. 2.13, 2.14, 2.15)
Рис. 2.13. Разделение сотрудников Администрации по возрасту в 2007 году
Рис. 2.14. Разделение сотрудников Администрации по возрасту в 2008 году
Рис. 2.15. Разделение сотрудников Администрации по возрасту в 2009 году
Анализ рисунках показано, что за исследуемый период с 2007 по 2009 гг. произошло «омоложение» персонала организации. Так, например, численность работников в возрасте 40-50 лет снизилась с 11 % в 2008 г. до 6 % в 2009 г., в то время как численность работников в возрасте до 40 лет имеет тенденцию к росту с 85 % в 2008 г. до 90 % в 2009 г.
В Администрации наблюдается рост доли специалистов со стажем работы по специальности до 10 лет с 4 % в 2008 до 17 % в 2009 году. Увеличивается и показатель доли специалистов со стажем более 20 лет, за анализируемый период возрастание составило 14 %. Данный факт говорит о том, что в Администрации присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные работники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие навыки последующим коллегам.
Несомненным является тот факт, что молодые специалисты с высшим уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки. Поэтому, если организация не в состоянии хорошо оплачивать высококвалифицированный труд, не удовлетворяет иные потребности работников, не мотивирует их на повышение производительности труда и не дает возможности для служебного роста, то молодые специалисты стремятся сменить такое место работы на более для них приемлемое. С другой стороны, работники предпенсионного, а зачастую, и среднего возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиям работы, которые имеются в организации. Поэтому руководство Администрации города стремится к разумному сочетанию специалистов со стажем до 10 лет и опытных сотрудников со стажем более 20 лет.
Что касается специальностей, которым обучались сотрудники Администрации, то можно сказать следующее: большинство работающих имеет образование по специальности «Государственное муниципальное управление» (рис. 2.16, 2.17, 2.18)
Рисунок 2.16. Структура служащих Администрации по образованию (специальности) в 2007 г.
Рисунок 2.17. Структура служащих Администрации по образованию (специальности) в 2008 г.
Рисунок 2.18. Структура служащих Администрации по образованию (специальности) в 2008 г.
Как видим, доля специалистов с образованием «ГМУ» увеличилась в процентном соотношении, но по в-количество специалистов с образованием «ГМУ» уменьшилось на 1 человека. Так же в 2009 году стало на 1 человека меньше специалистов с юридическим образованием. В целом состав служащих по профессиям практически не изменился. Процентное соотношение служащих с той или иной профессией в общем числе работающих изменилось за счет сокращения штата на 2 человека - один специалист профессии «ГМУ» и один с юридическим образованием.
Вышеизложенное позволяет сказать, что Администрация города обладает достаточно квалифицированным кадровым составом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудиться для достижения общих целей организации.
Анализ движения и текучести кадров
В ходе исследования определена статистика по принятым на работу и уволившимся сотрудникам за 2007-2009 гг. Результаты приведены на рисунке 2.19 и в таблице 2.6. В целом текучесть кадров минимальна, из этого можно сделать некоторые выводы - в целом это говорит о стабильной заработной плате, о грамотном управлении персоналом, об удовлетворительном социально-психологическом климате.
Таблица 2.6. Текучесть кадров в Администрации г. Красноармейска
|
2007 |
2008 |
2009 |
||
|
Принято |
8 |
10 |
7 |
|
|
Уволено |
7 |
12 |
7 |
Рис. 2.19. Текучесть кадров в Администрации г. Красноармейска в 2007-2009 гг.
Анализ найма, приема и отбора кадров администрации г. Красноармейска
Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.
Этот процесс включает:
1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
2) формирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия набора;
3) определение основных источников поступления кандидатов;
4) выбор методик оценки и отбора кадров.
Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.
Подготовка квалификационных требований
Эффективный набор персонала начинается с точной характеристики работы.
Для руководящей и управленческой работы существенными данными служат:
- цель работы,
- ее роль в организации,
- основные задачи работы,
- право нанимать на работу или увольнять, лимиты финансовых затрат и т. д.,
- членство в комитетах, связи с другими отделами и др.
Только когда характеристика работы уже готова, можно думать об отдельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос, необходимо принимать во внимание:
- физические данные,
- квалификацию,
- ум (интеллект),
- особые склонности,
- интересы,
- характер,
- мотивацию,
- обстоятельства.
При этом по каждому из этих пунктов следует решить, что является:
- существенным, т. е. тем минимумом, без которого кандидат на должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;
- желательным, т. е. уровнем, необходимым на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты;
- противопоказанным, т. е. чертами, являющимися очевидными недостатками. Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи заявления на работу людей с нежелательными чертами отсеивают, и имеет смысл знать их все, чтобы не пропустить таких людей дальше уже на этой стадии.
При подготовке квалификационных требований важно быть точным, нужно тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как «хорошая внешность», «уровень образования выше среднего» и т. д.
1. Физические данные
- Рост.
- Телосложение.
- Здоровье.
- Эталон внешности, необходимой для успешной деятельности.
- Речевые характеристики кандидата.
- Возрастные ограничения.
- Пол.
2. Квалификация
- Образование (уровень).
- Тип школы, колледжа или необходимая университетская подготовка.
- Требуемая техническая, коммерческая или профессиональная квалификация.
- Необходимая конкретная профессиональная подготовка.
- Опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях) и ее виды (например, техническая, управленческая).
- Другие необходимые навыки и знания, которые, возможно, не были раскрыты в пунктах 2и 2, приведенных выше.
3. Интеллект
Требуется определенный уровень умственных способностей.
4. Способности
Способности, необходимые для того, чтобы получить работу таковы:
- технические способности,
- ловкость рук,
- вербальные способности - письменные и устные,
- математические способности,
- умение общаться,
- аналитические навыки,
- художественные способности.
5. Интересы
В определенной степени следующие интересы претендента на работу могли бы ему помочь добиться успеха. Сюда можно отнести:
- решение интеллектуальных проблем,
- практические / конструктивные интересы,
- общественные,
- художественные.
6. Характер
Для успеха претендентам потребуются определенные черты характера чтобы:
- работать с другими людьми,
- влиять на других людей,
- полагаться на себя,
- быть готовым сказать другим, что делать,
- получать удовольствие от напряженной работы,
- обладать следующими качествами (часто характеризуемыми как личностные).
Например, скрытный - общительный, непостоянный - стабильный, покорный - властный, ловкий / пользующийся моментом - правильный / любит правила, склонный к мягкости - склонный к жесткости, одаренный богатым воображением - практичный, консервативный - всегда готовый экспериментировать, нуждающийся в защите - самостоятельный / независимый, подозрительный - доверчивый, либеральный - авторитарный.
Вышеперечисленное можно рассматривать как «пункты оценки», при этом нужно указывать ее степень.
7. Мотивация
Какую мотивацию требует эта работа? Какого вида вознаграждения предлагаются за нее?
- Деньги
- Безопасность
- Престиж
- Принадлежность
- Власть
- Услуги
- Выдающееся мастерство
- Решение проблем
8. Условия
Эта работа требует:
- женатого / замужнюю, одинокого(ую) или семейного(ую) мужчину /женщину,
- проживания в определенном районе,
- возможности ездить домой/за рубеж,
- способности работать долго / необычное количество часов,
- способности находиться далеко от дома в течение долгого периода времени.
Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется.
Когда четкое представление о кандидате уже сформировано, следующий шаг - публикация объявления о работе.
Методы набора персонала
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся местах?
Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.
Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; при внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Соответственно, различаются и методы, используемые при внешнем и внутреннем отборе.
Внешний и внутренний отбор имеют свои преимущества и свои недостатки, и выбор формы отбора будет зависеть от условий, сложившихся в организации, целей, стоящих перед отбором, возможностей организации и др. Многие организации недооценивают возможности, которые открываются в результате поиска наилучших кандидатов для заполнения имеющихся вакансий среди людей, работающих на предприятии.
Внутренний отбор имеет ряд преимуществ перед внешним:
1. При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в организации, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы в новой должности.
2. Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует людей к большей отдаче в работе.
Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний, поскольку, как правило, не требует расходов на такие статьи, как адаптация и обучение.
При внутреннем отборе наиболее часто используются следующие подходы к выявлению подходящих кандидатов:
- выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);
- формирование кадрового резерва, из рядов которого впоследствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям работы в вакантной должности. Организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих показателей резервистов, их отношение к работе и к организации - это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты;
- организация конкурсов на замещение вакантных должностей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе работников предприятия.
Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частные сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.
Каждому менеджеру по персоналу известно, что квалифицированно проведенный найм сотрудников определяет эффективность работы всей компании, снимает многие управленческие проблемы. На практике же нередко процедура найма становится своего рода лотереей: угадал - не угадал.
Один из распространенных методов набора персонала - обращение в специализированные кадровые агентства. Это не самый дешевый способ поиска персонала.
К наименее затратным способам набора персонала относится поиск необходимых сотрудников с помощью Интернета. Однако, этот метод, наряду со множеством преимуществ, имеет и ряд существенных недостатков.
Не секрет, что далеко не все сотрудники, готовые к смене места работы, размещают свои резюме в Интернет. Причины здесь различны: недоступность «всемирной паутины» по материальным или техническим соображениям, нежелание афишировать свои персональные данные, недоверие Интернету как к инструменту трудоустройства. Часто сотрудники просто боятся, что их резюме увидит текущий работодатель. И этот страх оправдан, так как в некоторых компаниях работников, находящихся в активном поиске, увольняют.
Поэтому большинство соискателей предпочитает обращаться к знакомым и друзьям.
Что же в таком случае делать менеджерам по подбору персонала? Конечно же, для начала использовать максимум возможностей интернет-рекрутинга, так как этот способ наименее затратный. Как известно в интернет-рекрутинге, кроме размещения вакансий и поиска резюме есть еще и дополнительные возможности.
Но Интернет не бесконечен, поэтому при подборе персонала нельзя забывать и об альтернативных офф-лайновых методах, хотя все они сопряжены с большими затратами.
Классической технологией можно назвать размещение объявлений о вакансиях в СМИ. Причем, существует очень много газет так называемых «бесплатных объявлений». Но, к сожалению, их эффективность значительно ниже, чем у интернет-ресурсов (особенно, если речь идет о массовых вакансиях низшего звена). Если же мы возьмем «топовые» позиции - отклик вообще может быть нулевым. В таком случае на помощь менеджеру по подбору персонала приходят «точечные» технологии.
Например, при подборе топ-менеджеров очень большую роль могут сыграть личные связи. Для подбора специалистов среднего звена можно использовать контакты с тренинговыми центрами, центрами повышения квалификации. Специалистов на start-up позиции можно найти в ВУЗах.
Но что делать, если требуется низкоквалифицированный персонал? Интернетом такие люди пользуются довольно редко, через знакомых на них выйти сложно, сами они обычно пассивны. Как выйти на таких людей? Существует два достаточно действенных метода - расклейка объявлений и direct-mail.
Конечно, этот достаточно затратный способ. Особенно, если учесть, что при адресной рассылке необходимо приобрести базу данных. Но, исследования показывают, что отклик на почтовые отправления, рассылаемые по базе секретарей с предложением работы «для друзей, знакомых и родственников» составляет 1 % (Для сравнения: при поиске высшего менеджмента отклик не превышает 0,05 %). Соответственно, каждый вложенный рубль принесет свои дивиденды.
Отбор персонала
Отбор персонала - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность.
Схема процедуры отбора
Минимальный набор действий на собеседовании с потенциальным соискателем включает три составляющих: телефонное интервью, первый (или формальный) этап собеседования и заключительные переговоры с лучшими кандидатами.
Сокращать процедуру подбора не рекомендуется: это могут делать только те работодатели, которые либо подбирают низкоквалифицированный персонал на временные позиции, либо готовы серьезно рисковать.
Первое, что нужно учитывать при подготовке к данному мероприятию, - интервью проходит не только соискатель, но и работодатель. Этот, казалось бы, очевидный момент часто упускается из виду, и многие вопросы кандидатов об организации и конкретной позиции остаются без ответа. Это затрудняет заполнение вакансии и может сказаться на репутации компании на рынке.
Шаг 1: Телефонное интервью
Задача сотрудника, проводящего телефонное интервью, - свести число кандидатов к списку, включающему только тех, с кем имеет смысл проводить личную встречу. Проводить телефонное интервью рекомендуется в следующем порядке:
- Объясните причины своего звонка и назначьте точное время для телефонного интервью, если время, в которое вы позвонили, не подходит соискателю
- Спросите о зарплатных ожиданиях кандидата. Если его ожидания не соответствуют вашим, лучше сразу сказать об этом и вежливо закончить интервью
- Задайте от пяти до восьми вопросов поведенческого типа
- Тезисно опишите позицию
- Спросите, есть ли у кандидата какие-либо вопросы
- Обсудите вопросы логистики - возможные командировки, переезды
- Объясните дальнейшие шаги в процессе интервью
Шаг 2: Первое очное собеседование
На очное собеседование приглашаются кандидаты, хорошо прошедшие телефонное интервью. Во время собеседования можно пользоваться различными методиками, как разработанными внешними специалистами, так и сложившимися на основе опыта работы вашей компании. Но в любом из этих случаев необходимо задавать вопросы поведенческого типа: они позволят получить основную информацию о навыках и профессиональных качествах соискателя.
Шаг 3: Проведение интервью с лучшими кандидатами
Если на предыдущем этапе удалось найти двух или более подходящих кандидатов на вакансию, повторное интервью позволит сделать окончательный выбор.
- Задайте более развернутые вопросы поведенческого типа
- Постарайтесь выяснить как можно больше дополнительной информации
- Обсудите с кандидатом его мотивы, график работы и компенсационный пакет
- Закончив интервью, не забудьте сказать, когда будет принято окончательное решение
Шаг 4: Проверка рекомендаций и представленных в резюме данных
Прежде чем начинать собирать биографические данные соискателя из внешних источников, необходимо заручиться его письменным разрешением. Это делается для того, чтобы исключить возможные юридические проблемы в дальнейшем.
Получить правдивые рекомендации довольно сложно. Обычно соискатели в качестве контактных лиц предпочитают называть людей, которые рассказывают о них только хорошее. Если все же вам удалось получить негативный отзыв о кандидате, то это еще не означает, что этот человек плохо проявит себя в работе. В любом случае, следует дать возможность соискателю объяснить не самые лучшие моменты в своей биографии. Проверка рекомендаций должна быть проведена, по возможности, для всех кандидатов. Попросите каждого кандидата представить от четырех до шести референтов, с которыми можно связаться, - предыдущих работодателей, руководителей, лидеров или членов профессиональных ассоциаций, подчиненных и коллег. Составьте заранее список относящихся к работе вопросов для референтов, подразумевающих конкретные примеры достижений и особенностей поведения соискателя. Вот примерный перечень типовых вопросов:
Каковы сильные и слабые стороны кандидата?
Какие поступки кандидата смогли изменить вашу организацию?
Каковы были главные трудности, с которыми столкнулся кандидат?
Как он преодолел их?
Как он взаимодействует с коллегами?
Расскажите мне о стиле руководства кандидата. У вас есть информация о каких-либо его конфликтах с персоналом?
Как бы вы сравнили работу кандидата с работой других сотрудников, занимающих похожие должности?
Если бы вам представилась возможность еще раз взять кандидата на работу, сделали бы это?
Итак, минимальный набор действий на собеседовании с потенциальным соискателем включает три составляющих: телефонное интервью, первый (или формальный) этап собеседования и заключительные переговоры с лучшими кандидатами.
Анализ обучения кадров
Профессиональная подготовка муниципального служащего - это система мероприятий, предусматривающая в плановом порядке закрепление и обновление необходимых знаний, умений и навыков сотрудников с учетом обстановки, специфики и профиля их муниципальной службы. Профессиональная подготовка муниципального служащего организуется и проводится в соответствии с постановлением Главы Администрации г. Красноармейск.
Основными задачами профессиональной подготовки муниципального служащего являются:
- подготовка квалифицированных кадров для муниципальных учреждений в соответствии с требованиями современной управленческой деятельности;
- обучение сотрудников умелым и эффективным действиям, обеспечивающим успешное выполнение муниципальными служащими должностных обязанностей;
- совершенствование навыков руководителей учреждений по управлению, обучению и воспитанию муниципальных служащих, по внедрению в практику профессиональной деятельности достижений науки и техники, передовых форм и методов работы, основ научной организации труда;
- формирование профессионального сознания сотрудников, чувства ответственности за свои действия, стремления к постоянному совершенствованию своего профессионального мастерства;
- формирование высокой психологической устойчивости личности сотрудников, развитие у них памяти, мышления, восприятия и других профессионально-психологических качеств и психических процессов;
- совершенствование навыков обращения с электронно-вычислительной и специальной техникой.
Выполнение основных задач профессиональной подготовки муниципальных служащих достигается:
- систематической отработкой содержания учебной программы и высоким качеством проводимых занятий;
- личным участием руководителей в организации и проведении занятий;
- хорошей методической подготовкой руководителей занятий;
- активным и сознательным отношением муниципальных служащих к усвоению учебного материала, как во время учебы, так и путем самостоятельного изучения;
- своевременной подготовкой учебной базы и материальным обеспечением учебного процесса;
- постоянным и действенным контролем за выполнение учебной программы.
Программа по профессиональной подготовке разрабатывается кадровой службой совместно с заинтересованными службами на каждый учебный год в соответствии с действующим расчетом часов. Очередность изучения разделов профессионально-образовательной подготовки и тематических занятий определяются и планируются руководством Администрации в зависимости от выполняемых задач равномерно в течение всего календарного года. Учеба организуется, как правило, в форме семинаров, классно-групповых, практических занятий. По темам могут приглашаться преподаватели учебных заведений, учебных центров, специалисты министерств и ведомств.
В ходе занятий, а также в процессе муниципальной службы необходимо осуществлять морально-психологическую подготовку руководителей и муниципального служащего, направленную на формирование готовности проявлять активность и инициативу, необходимых при выполнении своих должностных обязанностей.
Руководители всех степеней обеспечивают полное и качественное выполнение учебной программы, принимают меры по совершенствованию методического мастерства руководителей занятий, организуют итоговые занятия и лично принимают участие в обучении. Максимально и эффективно используют в учебном процессе учебно-материальную базу и различные технические средства.
Результаты, достигнутые в ходе образовательно-профессиональной подготовки, отражаются в проводимых аттестациях и учитываются наряду с другими показателями при продвижении по муниципальной службе, зачислении в резерв кадров, представлении к присвоению квалификационных разрядов и поощрений.
Образовательная подготовка:
Целью образовательной подготовки является формирование профессионально-нравственного облика муниципального служащего, добросовестно и сознательно выполняющего свои должностные обязанности.
На занятиях по образовательной подготовке осуществляется формирование:
- твердых знаний государственной политики Российской Федерации;
- четкой позиции муниципального служащего в оценке событий общественно-политической жизни, привитие высокой культуры личности;
- высоких нравственных качеств, обеспечивающих строгое соблюдение Конституции Российской Федерации, федеральных законов, в том числе регулирующие сферу полномочий;
- обучение сотрудников логически мыслить, грамотно, вежливо и аргументировано отвечать на вопросы граждан, оказывать им, по возможности, необходимую консультативную помощь.
Организационное руководство и методическое обеспечение образовательной подготовки, разработку ежегодных тематических планов осуществляет Администрация г. Красноармейск. В зависимости от складывающейся политической и экономической обстановки в стране руководители вправе самостоятельно отражать темы занятий.
Профессионально-психологическая подготовка:
Цель профессионально-психологической подготовки муниципальных служащих заключается в выработке готовности к успешному преодолению психологических трудностей муниципальной службы, развитии способности применения каждым из них на практике психологических знаний, навыков, умений для эффективного выполнения своих должностных обязанностей в условиях профессиональной деятельности.
Основными задачами профессионально-психологической подготовки, определяющими ее основное содержание, являются:
- получение муниципальными служащими необходимых психологических знаний для адекватной оценки и учета психологических аспектов профессиональной деятельности;
- развитие у сотрудников профессионально-важных психологических качеств: наблюдательности, профессиональной памяти, мышления, внимания и т. д.;
- формирование и практическое закрепление - навыков профессионального общения;
- достижение психологической устойчивости для преодоления трудностей профессиональной деятельности;
- этические и нравственные обязательства, связанные с муниципальной службой.
Методические рекомендации:
Основной формой занятий являются классно-групповые и практические занятия. Все разъяснения руководителями занятий следует делать в рамках их организации.
Умело подбирать задания на материалах деятельности своего отдела, его опыта, практики, конкретных событий.
Задания должны побуждать слушателей психологически анализировать, прогнозировать, обосновывать события, условия и действия.
Таблица 2.7. Примерный расчет часов по предметам обучения на календарный год
...Подобные документы
Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики. Ананлиз деятельности управления образования администрации г. Хабаровска в сфере кадрового обеспечения - состав и структуры кадров, система набора, отбора, расстановка кадров и их обучение.
курсовая работа [2,8 M], добавлен 20.03.2008Рассмотрение теоретических основ отбора и оценки муниципальных служащих. Анализ кадрового потенциала муниципальных служащих в администрации промышленного района. Разработка предложений по совершенствованию кадрового обеспечения муниципальной службы.
дипломная работа [349,2 K], добавлен 09.02.2018Понятие и состав правовой базы местного самоуправления. Организация работы кадровой службы в муниципальных образованиях. Подготовка, переподготовки, повышение квалификации и аттестация муниципальных служащих. Формирование кадрового резерва и работа с ним.
дипломная работа [510,2 K], добавлен 03.10.2013Типы кадровой работы в муниципальной службе. Проблемы подбора и расстановки муниципальных работников. Комплексный анализ состава кадров администрации города. Механизм формирования и совершенствования кадрового потенциала органов местного самоуправления.
курсовая работа [517,2 K], добавлен 20.09.2015Институт муниципальной службы, его структура и содержание, оценка роли и значения в обществе, значение кадрового обеспечения в процессе управления. Анализ системы местного самоуправления Тазовского района, проблемы кадрового обеспечения и пути решения.
курсовая работа [51,1 K], добавлен 21.01.2014Основы системы кадрового обеспечения государственного управления. Зарубежный опыт в формировании системы кадрового обеспечения. Возможности и пути применения зарубежного опыта в подготовке кадров для государственного управления в Республике Беларусь.
реферат [310,3 K], добавлен 27.09.2012Характеристика функций менеджмента Администрации Барун-Хемчикского кожууна, его целей, стиля работы, стратегии, организационной структуры, степени централизации, кадрового обеспечения, особенности делегирования полномочий и распределения ответственности.
отчет по практике [139,2 K], добавлен 29.06.2010Сущность и роль организационной структуры управления предприятием, принципы ее построения, типы и методы оценки. Исследование и пути реформирования организационной структуры на примере Администрации Муниципального образования "Холмский городской округ".
дипломная работа [611,3 K], добавлен 27.06.2013Понятие человеческих ресурсов. Основные направления совершенствования кадрового и документационного обеспечения управления. Содержание системы управления человеческими ресурсами организации. Анализ кадрового и документационного обеспечения управления.
дипломная работа [106,7 K], добавлен 08.02.2015Направления кадровой работы в муниципальном учреждении. Проблемы кадрового обеспечения органов местного самоуправления. Мотивационная структура служащих. Мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения Администрации Стерлитамакского района.
дипломная работа [488,6 K], добавлен 10.10.2013Сущность, особенности, формы и задачи кадрового планирование в системе кадровой политики современных организаций. Содержание, специфика и проблемы кадрового планирования в государственном исправительном заведении, анализ динамики кадров и персонала.
дипломная работа [87,5 K], добавлен 09.08.2010Ознакомление с законодательными, нормативными, учредительными документами местного самоуправления. Изучение организационной структуры администрации, должностных прав и обязанностей сотрудников. Характеристика организации кадровой работы учреждения.
отчет по практике [278,6 K], добавлен 24.11.2013Понятие, содержание и принципы кадрового документооборота. Структура кадровой документации и организация оборота документов. Анализ состава сотрудников МОУ "СОШ №1 города Жирновска". Этапы проведения аудита кадрового документооборота организации.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 25.12.2014Понятие и сущность кадрового обеспечения организации. Изучение основ подбора и обучения персонала. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Рассмотрение особенностей управления персоналом. Заключение и прекращение трудового договора.
контрольная работа [41,9 K], добавлен 21.09.2015Сущность, цели и задачи кадровой политика на предприятии. Изучение понятия кадрового обеспечения и его элементов. Анализ работы с персоналом на примере государственной гражданской службы Российской Федерации, оценка современных технологий управления.
курсовая работа [38,3 K], добавлен 11.10.2014Профессиональные революции и основная цель менеджера по персоналу. Развитие форм коллективно-творческой совместной деятельности. Модели и особенности кадрового менеджмента. Анализ форм и методов работы начальника финансового отдела администрации города.
дипломная работа [296,2 K], добавлен 13.05.2013Сущность и содержание кадрового планирования и кадрового контроллинга, принципы организации и назначение. Направления кадрового планирования: потребности в персонале, его привлечение, адаптация. Принципы планирования деловой карьеры кадров предприятия.
курсовая работа [36,1 K], добавлен 21.10.2010Сущность технологии управления человеческими ресурсами организации. Концепция кадрового консультирования как средства развития организации. Фазы социальной и когнитивной институционализации. Парадигмы кадрового консультирования, его содержание и принципы.
реферат [24,5 K], добавлен 13.06.2010Система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом. Приоритетные направления работы служб управления персоналом. Анализ кадрового обеспечения человеческими ресурсами на "Транснациональной компании Raiffeisen International".
контрольная работа [53,6 K], добавлен 28.01.2016Цели и задачи кадрового учета на предприятии, методы и подходы к учету, документационное обеспечение. Организационно-экономическая исследуемого характеристика предприятия, разработка основных мероприятий по совершенствованию кадрового учета на нем.
дипломная работа [136,8 K], добавлен 18.04.2015
