Психологія управління в організації

Підготовка керівника. Вивчення психологічних особливостей продуктивного використання людського чинника в управлінні, колективних суб'єктів управління робить підготовку, навчання, всю систему освіти керівників ключовим чинником ділового успіху. При проектуванні системи формування управлінських кадрів пріоритетним є її психологічне обґрунтування, яке перебуває в тісному зв'язку з економічними, технологічними, інформаційними та іншими аспектами;

Розв'язання проблем, пов'язаних із соціокультурними та етнопсихологічними особливостями управлінської діяльності. Ця проблема донедавна залишалася поза увагою теоретиків і практиків управління. Хоч цілком очевидним є те, що ні техніка, ні організація, ні новітні методи управління неспроможні існувати поза соціокультурним, етнопсихологічним середовищем;

Виявлення й аналіз проблем, пов'язаних із психологічною готовністю керівників до роботи в умовах нововведень, непередбачуваних подій (технологічні катастрофи, несподівані зміни на ринку тощо). За таких умов керівник та керована ним організація мають бути здатними до подолання психологічних та інших бар'єрів, роботи в екстремальних ситуаціях. Йдеться про емоційно-психологічну стійкість керівника до впливу стресових чинників;

Актуалізація комунікативної підготовки керівників нового типу. Комунікативна компетентність керівника є важливим чинником ефективності організації;

Вивчення проблем інтернаціоналізації управління, осмислення нових реальностей, що постають у зв'язку з поглибленням міжнародного поділу праці, створенням міжнародних систем інформації. Серед суттєвих чинників, що впливають на розвиток керівників та організацій, є глобалізація як передумова суттєвого підвищення стандартів якості управлінської діяльності, врахування її транснаціональних та міжнародних особливостей, дотримання етичних правил в управлінській культурі тощо.

Основні поняття і ключові слова: людина як найвища цінність в організації.

Питання та завдання для самоконтролю

Дайте означення понять “управління” та “соціальне управління”.

Розкрийте суть та зміст поняття “психологія управління”.

Який існує зв'язок психології управління з іншими управлінськими та психологічними дисциплінами?

Яка роль етичних та психологічних знань в професійній діяльності менеджера?

В чому полягає проблематичність визначення предмета, структури та змісту психології управління в організації у вітчизняній психології управління?

Проаналізуйте розбіжності західного та вітчизняного підходів до структурного та змістовного означення предмету психології управління.

Розкрийте зміст завдань психології управління.

Дайте означення та здійсніть аналіз використання понять “управління”, “менеджмент”, “керівництво”, “менеджер”, “керівник”, “організація”.

Проаналізуйте структуру психології управління як навчальної дисципліни.

Розкрийте значення та зміст функцій управління в організаціях.

Здійсніть аналіз суті та змісту психологічних засад розвитку класичних теорій менеджменту.

Яка роль в розвитку теорії управління належить Ф. Тейлору, М. Веберу, А. Файолю?

Що таке “Хоторнський експеримент”?

Розкрийте сутність та зміст теорії “людських відносин”.

Яку роль в розвитку сучасних засад психології управління відіграє теорія управління П. Друкера?

Розкрийте психологічні основи суті та змісту сучасних теорій менеджменту.

В чому полягає необхідність розвитку ситуаційної теорії управління?

Проаналізуйте основні етапи та зміст історії розвитку вітчизняної психології управління.

Проаналізуйте сучасний стан та перспективи розвитку психології управління.

Яку роль сучасна теорія та практика менеджменту відводить особистості?

РОЗДІЛ ІІ. УПРАВЛІННЯ ПРАЦЕЮ

2.1 Психологія управління працею як структурний елемент системи управління в організації

2.1.1 Предмет, мета та завдання психологій праці в управлінні організацією

Як ми вже зазначали, загальним змістом управління в організаціії є управління працею, управління людьми та управління організацією як цілісною системою.

Методологічною, змістовною та організаційною основою процесу діяльності організації, її управління є праця.

У вирішенні завдання підвищення ефективності трудового процесу важливою є роль суб'єкта праці - людини. Саме тому важливим елементом психології управління в організації є психологія праці.

Психологія праці - це галузь психології, що вивчає психологічні процеси, стани і закономірності роботи психіки людини, пов'язані з трудовою діяльністю та психологічні закономірності організації праці у соціальних групах.

Предметом психології праці є психологічні особливості діяльності людини в трудових умовах.

Головні завдання психології праці [4, 12].

Завдання психології праці можна розділити на дві групи: теоретичні (дослідницькі) та прикладні.

Теоретичні (дослідницькі) завдання тісно пов'язані з психологічними особливостями суб'єкта праці (людини). До їх числа дослідники відносять:

вивчення і дослідження особливостей психічних пізнавальних процесів як регуляторів трудової діяльності та їх розвитку в діяльності;

вивчення емоційно-почуттєвої сфери і вольових якостей особистості як регуляторів трудової діяльності;

вивчення основних психічних властивостей суб'єкта трудової діяльності як факторів організації трудової діяльності та її ефективності;

вивчення особливостей і структури функціональних станів людини у трудовій діяльності;

дослідження закономірностей розвитку особистості в трудовому процесі, розкриття особливостей взаємної детермінації (обумовленості) особистості та професії;

розробку психологічно обгрунтованої системи стимулювання праці;

розкриття психологічного змісту, складу, структури і механізмів трудової діяльності;

розробку психологічної проблеми здібностей щодо різних видів і типів трудової діяльності;

дослідження соціально-психологічних факторів трудової діяльності, що визначають зміст організаційного середовища діяльності і впливають на ефективність діяльності та задоволеність працею;

вироблення найбільш прийнятного методу управління працею, планування тактики і стратегії управління працею;

поліпшення умов трудової діяльності;

розробку основних професійних критеріїв прийому на роботу;

розробку рекомендацій щодо удосконалення методів навчання і перенавчання працівників;

раціональну перебудову і оновлення професій.

Прикладні завдання спрямовані на вирішення практичних питань, які виникають під час психологічного вивчення та оптимізації трудової діяльності. Найбільш типовими і важливими серед них є:

розвиток досліджень і розробок з проблеми професійної орієнтації особистості;

дослідження психологічних характеристик основних професій, визначення вимог професій до особистості, вивчення світу професій;

розробка конкретних прикладних процедур професійного відбору;

оптимізація процедур професійної підготовки, проблема професійного навчання в цілому;

психологічна раціоналізація і оптимізація змісту та умов професійної діяльності на основі розкриття психологічних особливостей суб'єкта праці;

розробка психологічних основ і конкретних вимог при проектуванні нових технологій і засобів праці на основі врахування психологічних особливостей суб'єкта праці;

розробка оптимальних режимів праці та відпочинку для різних видів і типів трудової діяльності;

вдосконалення виробничих відносин та підвищення якості праці;

визначення соціально-психологічних особливостей і найбільш ефективних шляхів і способів корекції середовища трудової діяльності;

сприяння зниженню професійного травматизму та професійної захворюваності, розробка норм, правил і процедур техніки безпеки.

Для позначення загального напрямку, присвяченого вивченню трудової діяльності, використовується термін “ергономіка”.

Ергономіка (від грецького ergon - “робота”, nomos - “закон” або “закон роботи”) - це галузь знань, яка комплексно вивчає трудову діяльність людини в системі “людина - техніка - середовище” з метою забезпечення ефективності, безпеки і комфорту трудової діяльності.

На нашу думку, в контексті дослідження проблеми діяльності організації та управління організацією зокрема, питання праці (управління працею) методологічно, структурно та організаційно є одним з елементів діяльності організації, поряд з управлінням людьми та управлінням організацією в цілому, - і не може виступати явищем (поняттям), що вбирає в себе питання управління людьми та управління організацією в цілому.

Основні поняття і ключові слова: психологія праці, ергономіка.

2.1.2 Менеджмент сприятливих умов праці людини як головна функція психології праці

Головним завданням менеджменту психології праці є створення відповідних умов праці. Умови праці є важливими фізіологічними та психологічними чинниками ефективності праці та розвитку організації. Від умов праці безпосередньо залежить ефективність виробництва, мотивація працівника на досягнення мети і комфортні психологічні відносини в колективі.

Аналізуючи питання умов праці практично неможливо розділити їхні фізіологічні та психологічні складові, неможливо в чистому вигляді розділити фізіологію праці та психологію праці.

Фізіологія праці - галузь фізіології, що вивчає механізми і закономірності фізіологічних процесів людини у виробничому середовищі, особливості сприйняття і регуляції процесу праці людиною.

Фізіологія праці:

вивчає і дає рекомендації щодо організації робочого місця, його дизайну, режиму праці та відпочинку, інтенсивності трудової діяльності, з'ясовує оптимальні і граничні фізіологічні можливості людини в праці;

дає уявлення про особливості сприйняття кольору, музики, шуму, температури та інших показників навколишнього середовища людиною, що дозволяє організовувати безпеку та ефективність праці;

прогнозує стан організму людини під час трудової діяльності, передбачає певні часові межі збереження працездатності, пропонує способи зниження втоми на виробництві та методи збереження працездатності й ін.

Розглянемо фізіологічні та психологічні закономірності менеджменту сприятливих умов праці в організації.

Фактори виробничого середовища впливають на фізіологічний та психологічний стан суб'єкта праці та трудовий процес в цілому. Вони можуть як підвищувати ефективність праці, так і знижувати її. Фактори виробничого середовища впливають також на безпеку праці, розвивають творчий підхід до роботи, формують професійні захворювання та ін.

Дослідники виділяють такі фактори виробничого середовища:

електромагнітні;

стан повітряного середовища;

механічні;

психофізичні (інтенсивність, монотонність праці, режими відпочинку та ін.);

естетичні.

Важливим елементом менеджменту праці є організація робочого місця.

Вимоги до організації робочого місця:

наявність достатнього робочого простору для здійснення трудової діяльності;

наявність основного і допоміжного виробничого обладнання;

забезпечення достатніх фізичних, зорових і слухових зв'язків між співробітниками;

наявність зручних підходів до обладнання;

дотримання техніки безпеки (наявність засобів захисту від небезпечних виробничих факторів);

проведення заходів, спрямованих на підтримку тонусу працівника;

відповідність нормам робочого середовища (допустимий рівень шуму, забруднення повітряного середовища, температурного режиму та інші).

Менеджеру необхідно звернути увагу на фізичні та соціальні умови праці, режим і графік роботи співробітників.

Шум. До шуму можна віднести звук працюючого комп'ютера, голоси колег, шум транспорту за вікном, шум машин на виробництві та інше. Сукупність усіх цих звуків вимірюється рівнем допустимого шуму. Перевищення норми рівня шуму негативно впливає на стан працівника, зокрема підвищує втомлюваність, дратівливість та знижує зосередженість працівника. Шум в приміщенні призводить до професійних захворювань, зокрема таких, як зниження або втрата слуху.

Стан повітря. Важливе значення для ефективної праці мають температура, вологість та чистота повітря. Холод, спека, забрудненість повітря, задушлива атмосфера негативно впливають на людину та істотно знижують її активність, працездатність, увагу, бажання працювати, що також загрожує порушеннями правил безпеки на виробництві.

Освітленість. Погане освітлення під час роботи впливає на зір і значно знижує його. Дуже яскраве, сліпуче світло або, навпаки, тьмяне освітлення негативно впливають на продуктивність праці.

Колір. Колірна гамма приміщення також дуже важлива для працюючих співробітників. Від того, які кольори переважають на робочому місці, залежить не тільки ефективність праці співробітника, але і його морально-психічний стан. Певний колір може додати затишок в інтер'єр приміщення, впливає на сприйняття людини, на розмір приміщення. Наприклад, фарбування стін у світлі тони візуально робить приміщення більш просторим, а пофарбовані в темний колір стіни зорово зменшують простір.

За впливом на центральну нервову систему кольори поділяються на: збуджувальні (червоний, жовтий), гальмувальні (відтінки синього), нейтральні (білий, зелений).

Фахівці в області декору інтер'єру стверджують, що червоні й оранжеві кольори є теплими, а блакитні, зелені тони є холодними. Наприклад, якщо стіни пофарбовані у яскраві, насичені червоно-оранжеві тони, то в літній період часу співробітникам буде психологічно здаватися, що в приміщенні дуже жарко, навіть якщо працюватиме кондиціонер. А якщо стіни приміщення пофарбовані в більш світлі, спокійні відтінки, то в холодний період часу співробітникам такого приміщення буде здаватися, що в ньому дуже холодно. Темні тони у забарвленні виробничих приміщень пригнічують психіку працівників і знижують працездатність. Крім того, колірний фактор використовується в охороні праці та в засобах виробничої інформації.

Музика - смакові характеристики та інтенсивність, гучність музики мають важливе значення. Про позитивні властивості музики можна говорити в контексті підвищення ефективності праці, зниження рівня втомлюваності.

Естетичні умови праці. Естетизація робочого середовища - невід'ємна частина управління працею в організації. Освітленість, колір, музика, разом з архітектурним дизайном є системою естетичного впливу на суб'єкт праці. Естетичні характеристики роботи сприяють підвищенню працездатності та підняттю тонусу працівників. Стосовно трудового процесу, естетика - наука про красу праці, красу сприйняття та оцінення людиною елементів робочого оточення.

Режим роботи. Режим роботи розглядається як один з факторів трудового процесу. Від режиму праці залежить моральний і психічний стан працівника. Так, у разі нічної роботи особливо важливо дотримуватися техніки безпеки, оскільки в нічний час істотно знижуються працездатність і увага. Обмеження сну протягом довгого періоду впливають на фізичний стан працівника, формують невротичні порушення, швидку втомлюваність.

Робочий графік. Певний робочий графік виробляє у працівника режим, традиції і дозволяє дисциплінувати співробітників. У випадку вільного графіка роботи відкриваються великі можливості для творчого процесу, для більш ефективного розподілу часу працівником, можливість будувати свій час таким чином, щоб займатися і сім'єю, і роботою без шкоди для будь-якої з цих областей.

Важливою складовою робочого графіка є перерви. Оскільки в одному робочому режимі (монотонному) стомлюваність різко підвищується, знижується увага і можливі виробничі травми, перерви для відпочинку мають велике значення, особливо в конвеєрному виробництві. Це дає можливість перепочити і відновити працездатність, що веде до підвищення продуктивності праці.

До менеджменту сприятливих умов праці дослідники відносять також:

раціональну організацію трудового процесу;

підвищення зацікавленості працівника робочим завданням;

забезпечення наочної результативності праці для працівника;

залучення машин для полегшення праці працівників;

чергування трудової діяльності;

розробку системи матеріальних і моральних стимулів.

Основні поняття і ключові слова: умови праці, фізіологія праці.

2.1.3 Функціональні стани людини в праці

У психологічній літературі розглядаються різноманітні види функціональних станів людини, що роблять сприятливий або негативний вплив на перебіг трудової діяльності.

Функціональний стан - інтегральний комплекс різних характеристик, процесів, властивостей і якостей людини, які прямо або побічно обумовлюють виконання діяльності.

Поняття функціонального стану вводиться для характеристики ефективнісної сторони діяльності або поведінки людини. Цей аспект розгляду проблеми передбачає насамперед вирішення питання про можливості людини, що знаходиться в тому чи іншому стані, виконувати конкретний вид діяльності.

Особливе місце при вивченні функціональних станів займає проблема факторів, що визначають їх рівень і особливості. Науковці виділяють шість груп явищ, що регулюють функціональні стани [12].

Мотивація. Захопленість роботою, прагнення до успіху, престижне досягнення, зацікавленість у винагороді, почуття обов'язку, зобов'язання, допомога - наявність всіх цих мотивів може привести до надзвичайної зацікавленості у виконанні завдання, і навпаки, їх відсутність породжує формальне ставлення до справи.

Зміст праці. У самому трудовому завданні закладені певні вимоги до специфіки і рівня функціонального стану. Певна трудова діяльність потребує певного темпу виконання завдань, автоматизації дій, відповідальності за результат, застосування фізичної сили, інтелекту і т. д.

Величина сенсорного навантаження. Під сенсорним навантаженням розуміють як вплив сенсорного оточення, так і ті дії, які прямо пов'язані з виконуваною діяльністю. Величина сенсорного навантаження може змінюватися від сенсорного перенасичення, перевантаження до сенсорної депривації.

Індивідуальні особливості суб'єкта. Наприклад, монотонна робота по-різному впливає на осіб з сильною і слабкою нервовою системою.

Природні регулятори функціонального стану, до яких відносяться фармакологічні, електричні та інші впливи на організм.

Таким чином, реальний рівень функціонального стану є результатом складної взаємодії багатьох факторів, внесок яких визначається конкретними умовами діяльності індивіда.

Аналіз функціонального стану працюючої людини в умовах реальної діяльності виходить за рамки тільки фізіологічних уявлень і передбачає розробку психологічних і соціально-психологічних аспектів цієї проблематики. Кожен конкретний стан людини можна описати за допомогою різноманітних проявів:

зміни у фунціонуванні різних фізіологічних систем;

зрушення в протіканні основних психічних процесів;

суб'єктивні переживання (втома, млявість, безсилля, нудьга, апатія, сонливість, тривога, нервозність, переживання небезпеки і страху);

зміни на поведінковому рівні (кількісні показників виконання певного виду діяльності, продуктивність праці, інтенсивність і темп виконання роботи, число збоїв і помилок та ін.)

Тому стан людини не є простою зміною в протіканні окремих функцій чи процесів, а є складною системною реакцією індивіда.

Специфіка стану залежить від безлічі різних причин. Загальну класифікацію функціональних станів дослідники розробляють на основі критеріїв надійності та ціни діяльності [12]:

надійність - функціональний стан характеризується з точки зору здатності людини виконувати діяльність на заданому рівні точності, своєчасності, безвідмовності;

ціна діяльності - функціональний стан характеризується з боку ступеня виснаження сил організму і в кінцевому підсумку впливу його на здоров'я людини.

На підставі зазначених критеріїв функціональні стани поділяються на два основні класи:

допустимі - дозволяють здійснювати діяльність, ефективність якої не нижче допустимого рівня, а за критерієм ціни діяльності не впливають негативно на здоров'я людини;

неприпустимі - при яких ефективність діяльності переходить нижні межі заданої норми (оцінка за критерієм надійності) або з'являються симптоми порушення здоров'я (оцінка за критерієм ціни діяльності).

Інша загальна класифікація функціональних станів будується на підставі критерію адекватності відповідної реакції людини вимогам виконуваної діяльності. Згідно з цією концепцією всі стани людини можна розділити на дві групи: стану адекватної мобілізації та стану динамічної неузгодженості [12]:

адекватна мобілізація - характеризується повною відповідністю ступеня напруги функціональних можливостей людини вимогам, що висувається конкретними умовами. Цей стан може порушуватися під впливом різних причин: тривалості діяльності, підвищеної інтенсивності навантаження, накопичення втоми і т. д. Тоді виникає стан динамічної неузгодженості;

динамічна неузгодженість - реакція не адекватна навантаженню або необхідні психофізіологічні витрати перевищують актуальні можливості людини.

Всередині цієї класифікації можуть бути охарактеризовані практично всі стани працюючої людини.

За відповідними ознаками стани поділяються:

за тривалістю - відносно стійкі тривалі стани, що супроводжують діяльність протягом робочого дня або декількох днів, і ситуативні стани, що виникають періодично у процесі роботи;

за інтенсивністю сприйманого інформаційного потоку - стани “сенсорного голоду” в ситуаціях сенсорної депривації і стани, пов'язані з різким інформаційним навантаженням;

за стереотипністю і складністю трудових дій - стани монотонії та інтелектуальної та творчої напруженості;

за відповідністю роботи функціональних систем нових умов праці - стани адаптованості, стресу і дистресу.

Традиційною областю вивчення функціональних станів в психології є дослідження динаміки працездатності і втоми [12].

Працездатність - можливість індивіда виконувати певний обсяг роботи за певний відрізок часу на певному рівні ефективності та активного включення в трудовий процес.

Втома - це функціональний стан організму, що виявляється у тимчасовому зниженні працездатності, у змінах фізіологічних функцій людини, обгрунтованих почуттям втоми в результаті виконання інтенсивної або тривалої роботи.

Найбільш часто втома розуміється як тимчасове зниження працездатності під впливом тривалого впливу навантаження. Розрізняють фізичну і розумову втоми, гостру і хронічну; розглядають також специфічні види втоми - м'язова, сенсорна, розумова і т. д.

Головним результатом втоми виступає зниження працездатності, однак, крім втомлення, на зниження працездатності впливають також стани монотонії і психічного пересичення. Якщо втому можна охарактеризувати як природну реакцію, пов'язану з наростанням напруги при тривалій роботі, то стани монотонії і психічного пересичення є наслідком одноманітності діяльності, що виконується в специфічних умовах (бідність зовнішнього середовища, обмежене поле роботи, нескладні стереотипні дії і т. д.).

У міру зростання втомлення спостерігаються значні зміни в протіканні різних психічних процесів. Для стану втомлення характерно помітне зниження показників сенсорної чутливості. Це виявляється у збільшенні абсолютних і диференціальних порогів чутливості, зниження критичної частоти злиття мигтіння та ін. Нерідко при стомленні зменшується швидкість реагування. Однак може спостерігатися і збільшення швидкості відповідей, супроводжуване зростанням числа помилок.

Найбільш вираженими і суттєвими ознаками втоми є порушення уваги: ??звужується обсяг уваги, страждають функції перемикання і розподілу уваги, знижується його довільність. З боку процесів, що забезпечують запам'ятовування і збереження інформації, стомлення перш за все призводить до ускладнень вилучення інформації, що зберігається в довготривалій пам'яті. Зниження показників короткочасної пам'яті пов'язано з погіршенням утримання інформації в системі короткочасного зберігання. Ефективність процесу мислення суттєво знижується за рахунок переважання стереотипних способів вирішення завдань у ситуаціях, що потребують прийняття нових рішень.

Із розвитком стомлення відбувається трансформація мотивів діяльності. Якщо на ранніх стадіях зберігається адекватна мотивація, то потім переважаючими стають мотиви припинення діяльності або відходу від неї. При продовженні роботи це призводить до формування негативних емоційних реакцій.

Аналізуючи фактори, які впливають на працездатність суб'єкта праці, дослідники акцентують увагу також на таких явищах як напруженість діяльності та стреси.

Важливим завданням управління працею є застосування оздоровчих заходів, які могли б найбільшою мірою відповідати психофізіологічним процесам, що розвиваються під час даного виду трудової діяльності, зокрема властивому цьому виду праці фізіологічного механізму втоми. На тлі нормального перебігу виробничих процесів одним з важливих фізіологічних заходів, що протистоять втомленню, є правильний режим праці та відпочинку.

Для діагностики функціональних станів використовують фізіологічні і психологічні методи дослідження [12].

Значення фізіологічних методів полягає в тому, що вони, по-перше, дають можливість об'єктивної діагностики стану, співвіднесення психологічних явищ з органічною основою, а по-друге, дозволяють кількісно оцінити зрушення у функціонуванні тієї чи іншої системи. Найбільш поширені електрофізіологічні показники: електроенцефалограма (ЕЕГ) - індикатор рівня активації головного мозку; електрокардіограма (ЕКГ) - оцінка збудливості серцевого м'яза; електроміограма (ЕМГ) - показник м'язового тонусу і рівня збудливості м'язів. Дуже часто фіксуються також вегетативні показники: частота пульсу, дихання, кров'яний тиск, стан тонусу судин, температура тіла, біохімічні зрушення, дослідження гормональної активності.

У психологічних методах дослідження виділяють два напрямки.

Методи суб'єктивної діагностики, серед яких розрізняють методи суб'єктивного шкалювання і опитувальники. До переваг опитувальників відноситься добре розроблена симптоматика того чи іншого стану, простота відповіді, зручність обробки; до недоліків - відсутність кількісної оцінки вираженості стану. Крім того, опитувальник звичайно розрахований на діагностику строго певного виду стану (стрес, втома, монотонність). Застосування шкал для вивчення станів базується на оцінюванні переживань в процесі того чи іншого стану.

Методи психометричного тестування. Використання психометричних методів тестування пов'язано з оціненням успішності виконання певного виду діяльності. До переваг цієї групи методик відносяться безпосередня характеристика функціональних можливостей суб'єкта в процесі конкретної діяльності, виключення свідомого завищення ефективності діяльності.

Виходячи з розуміння функціонального стану як інтегральної характеристики властивостей і якостей людини, що визначають ефективність діяльності, необхідно застосовувати комплексні методи, які об'єднують різні підходи. Комплексна методика дає можливість вивчати діяльність стану системно і узагальнено.

Основні поняття і ключові слова: функціональні стани, працездатність, втома, монотонія, психічне пересичення, напруженість діяльності, стреси, діагностика функціональних станів.

2.2 Психологія професій

2.2.1 Професійна діяльність та її психологічна структура

Основним об'єктом психології праці є професійна діяльність. Вивчення суб'єкта праці буде залежати від того, яке значення вкладається в терміни “професійна діяльність”, “професія”, “спеціальність”.

Поняття “праця” нерозривно пов'язане з поняттям “професія”.

Професія - це область суспільного розподілу праці; своєрідність процесу трудової діяльності; необхідна професійна кваліфікація та рівень компетентності працівників; усвідомлення людиною своєї належності до професійного співтовариства.

Спеціальність конкретизується у професії. Професія - це група споріднених спеціальностей (наприклад, професія - лікар, спеціальність - лікар-терапевт; професія - психолог, спеціальність - педагог-психолог).

Для орієнтації в світі професій існують класифікації.

Під видом професійної діяльності розуміють конкретну професійну діяльність, яка характеризується специфікою предмета, умов, змісту і вимог до неї. Ряд подібних в тому чи іншому відношенні видів об'єднується в типи професійної діяльності.

Відома класифікація професій розроблена Е. Клімовим. У ній професії постають як багатопризнакові об'єкти. Характеристика конкретної професії визначається поєднанням ознак, вибраних по чотирьох рівнях. Перший рівень об'єднує типи професій за предметного змісту праці (Л - чоловік, П - жива природа, Т - техніка і нежива природа, З - знак, X - художній образ). Відповідно до цього виділяються п'ять типів професій: “людина - людина”, “людина - природа”, “людина - техніка”, “людина - знак”, “людина - художній образ”. Другий рівень становлять класи професій, об'єднаних за переважаючою метою трудових завдань (П - перетворювальні, Г - гностичні, В - вишукувальні). Третій рівень складають загони професій, які класифікуються за використовуваними знаряддями праці (Р - ручні, М - механізовані, А - автоматизовані, Ф - функціональні). Нарешті, четвертий рівень об'єднує групи професій за умовами праці та їх вимогами до людини (Б - побутові умови праці, О - робота на відкритому повітрі, Н - незвичайні умови праці, пов'язані з наявністю факторів шкідливості для здоров'я, небезпеки, М - особливі вимоги професії до моральних якостей суб'єкта праці). Аналізуючи конкретну професію із зазначених підстав, можна скласти її “формулу”.

Корисною для психологів є класифікація професій по галузях народного господарства. Ця класифікація багатоцільова, основу її складають економічні та технологічні критерії. Знаючи про належність конкретної професії до деякої галузі, можна визначити характер продукту праці, тип використовуваних технологій, ступінь небезпеки професії за ризиком професійних захворювань і травматизму.

Діяльність також прийнято розділяти на виконавську і управлінську. Перша характеризується тим, що суб'єкт праці безпосередньо впливає на його предмет, хоча і контактує при цьому з іншими суб'єктами. Друга ж (управлінська) зазвичай не передбачає такого прямого впливу, однак обов'язково передбачає організацію одним суб'єктом діяльності інших людей, а також ієрархічність їх підпорядкування. Управлінська діяльність - це діяльність з організації інших діяльностей.

Психологічна структура професійної діяльності

В психології праці склалося два основних способи вирішення проблеми психологічного аналізу діяльності [12].

Структурно-морфологічна парадигма психологічного аналізу діяльності (А. В. Карпов). Відповідно до даного підходу основним структурним компонентом діяльності є дія, а організація діяльності в цілому трактується як ієрархія систем дій різного рівня складності.

Функціонально-динамічна парадигма (А. В. Карпов). Діяльність в силу своєї виняткової складності не може грунтуватися і не грунтується на якомусь одному компоненті, наприклад дії. Вона передбачає необхідність кількох якісно різнорідних психологічних компонентів - одиниць, які закономірно взаємопов'язані між собою і утворюють цілісну психологічну структуру діяльності. Ця структура динамічна, а її функціонування і є процесом діяльності.

Зазначені підходи не взаємовиключають, а скоріше взаємодоповнюють один одного.

У руслі структурно-морфологічного підходу діяльність приймає рівневу будову, найбільш детально вона розкрита в психологічній теорії діяльності А. Н. Леонтьєвим. Згідно з цією теорією діяльність побудована на основі структурно-рівневого принципу, який конкретизується у двох основних положеннях: по-перше, загальна структура діяльності утворена якісно різними рівнями, формами активності людини, по-друге, ці рівні ієрархічно підпорядковані і утворюють цілісну систему. Розрізняють три основних рівні організації діяльності: рівень операцій, рівень дій та рівень автономної діяльності.

Другий з них - рівень дій, займаючи центральне місце в загальній структурі діяльності, найбільш важливий для розуміння психологічних особливостей діяльності та її будови. В дії, як “клітинці” діяльності подані зачатки всіх сторін психіки і всі сторони психіки виступають у тих взаємозв'язках, в яких вони реально існують в дійсності.

На відміну від дій операції співвідносяться не з тими чи іншими усвідомлюваними цілями, а з умовами їх досягнення. При цьому слід розрізняти зовнішні та внутрішні умови. Зовнішні умови - це система об'єктивних параметрів середовища, в якому реалізується та чи інша мета. Внутрішні умови - це сукупність тих ресурсів (знань, умінь, компетентності і т. д.), якими володіє суб'єкт. Якщо сукупність зовнішніх і внутрішніх умов така, що вона необхідна і достатня для реалізації тієї чи іншої дії, то воно має тенденцію автоматизуватися і переводитися на неусвідомлюваний рівень регуляції. Дія, подана без властивості усвідомлюваності, перекладена на автоматизований рівень регулювання, - це і є операція. І навпаки, якщо умови ускладнюються, то вже сформована операція не тільки може, але й повинна деавтоматизуватися, переводитися на усвідомлюваний рівень, тобто трансформуватися в дію.

Вищий рівень структури діяльності - власне діяльність - виділяється на основі того, що даний рівень співвідноситься не з цілями і тим паче не з умовами їх досягнення, а безпосередньо з мотивами особистості, з системою її домінуючих потреб. Відповідно до даної теорії діяльність як така виділяється на основі критерію наявності у неї самостійного специфічного мотиву.

Згідно з функціонально-динамічним підходом психологічну структуру будь-якої діяльності утворює стійкий, постійний набір її основних компонентів. Всі вони об'єктивно необхідні для реалізації діяльності, а їх сукупність позначається поняттям інваріантної психологічної структури діяльності. Основними компонентами інваріантної структури діяльності є мотивація, цілевизначення, інформаційна основа діяльності, прогнозування її результатів, прийняття рішення, планування, програмування, контроль, корекція, а також оперативний образ об'єкта діяльності, система індивідуальних якостей суб'єкта і сукупність виконавських дій. Взяті в статиці, тобто в тих структурних психологічних утвореннях, які їх забезпечують, ці компоненти є основними “цеглинками” діяльності. Але взяті в динаміці вони є основними регулятивними процесами реалізації діяльності.

Основні поняття і ключові слова: професійна діяльність, професія, спеціальність, вид професійної діяльності, психологічна структура професійної діяльності.

2.2.2 Психологічні основи профорієнтації, профвідбору та атестації кадрів

Важливим елементом управління працею є проблема професійного підбору кадрів, який включає в себе питання профорієнтації, професійного відбору та атестації кадрів.

Профорієнтація - це система заходів, спрямованих на виявлення особистісних особливостей, інтересів і здібностей у кожної людини для надання їй допомоги в усвідомленому виборі професії, найбільш відповідної її індивідуальним можливостям.

В системі профорієнтації виділяють такі функції [12]:

а) соціальну - засвоєння певної системи знань, норм, цінностей, що дозволяють здійснювати соціально-професійну діяльність людини;

б) економічну - поліпшення якісного складу працівників, підвищення професійної активності, кваліфікації та продуктивності праці;

в) психолого-педагогічну - виявлення, формування та облік індивідуальних особливостей кожного, хто вибирає професію;

г) медико-фізіологічну - врахування вимог до здоров'я і окремих фізіологічних якостей, необхідних для виконання тієї чи іншої професійної діяльності.

Основними напрямками професійного супроводу у зв'язку з вибором професії є:

а) професійне просвітництво, побудоване на популяризації сукупності знань про соціально-психологічні та інші аспекти обраної професії;

б) професійне консультування, що виконує довідково-інформаційну, діагностичну функцію і формує мету.

Важливу роль у психологічному супроводі, пов'язаному з професійним самовизначенням, виконує психологічна діагностика, що має на меті вивчення індивідуально-психологічних особливостей як учнів шкіл, так і тих, хто вже вибрав професію і навчається в установах професійної освіти. Професійна придатність при цьому діагностується як спочатку властива людині якість, яка підкріплюється інтересами, здібностями суб'єкта, його професійними намірами. Найбільш поширеними психодіагностичними методиками, спрямованими на виявлення загальної професійної спрямованості, є “Карта інтересів”, методика “Ціннісні орієнтації” Рокича, методика ДДО (диференційно-діагностичний опитувальник), опитувальник Холланда.

Профвідбір - це система заходів, що дозволяє виявити людей, які за своїми індивідуальними особистими якостями найбільш придатні до навчання і подальшої професійної діяльності з певної спеціальності.

Основним компонентом профвідбору є визначення професійної придатності.

Професійна придатність - це імовірнісна характеристика, що відображає можливості людини з оволодіння будь-якою професійною діяльністю.

Основними структурними компонентами придатності людини до роботи є [12]:

громадянські якості (духовність, моральність, відношення до людей, суспільства);

ставлення до праці, до професії, інтереси, схильності до даної галузі праці;

загальна дієздатність - фізична та розумова (широта і глибина розуму, самодисципліна, розвинений самоконтроль, безкорислива ініціатива, активність);

спеціальні здібності - якості, необхідні в певних видах діяльності (пам'ять на аромати для кулінара, слух для музиканта, просторове мислення для конструктора і т. п.);

знання, навички, досвід, вишкіл в даній професійній області.

В психології праці виділяють етапи професійного відбору [12].

Психологічне вивчення професії з метою виявлення вимог до людини. Інформація про професійну діяльність може бути отримана з різних джерел, таких як вивчення інструкцій, документів, в яких регламентується діяльність; спостереження за діяльністю відповідних фахівців; бесіда з фахівцями про особливості професії, фотографування, кінозйомка, хронометраж професійної діяльності. Інформація про професію узагальнюється в професіограмі.

Вибір психодіагностичних методів дослідження, в тому числі тестів, які найбільшою мірою характеризують ті психічні процеси і професійні дії, відносно яких належить оцінювати професійну придатність.

Психологічний прогноз успішності навчання та подальшої діяльності на основі зіставлення відомостей: а) про вимоги професії до людини і отриманих психодіагностичних даних з акцентом на оцінку особистісних характеристик; б) про можливість цілеспрямованого вдосконалення і компенсації професійно важливих якостей (з урахуванням часу, відведеного на навчання), а також ймовірності адаптації до професії, можливості появи екстремальних ситуацій і впливів.

Профвідбір в конкретній організації передбачає такі основні етапи [12]:

1) на попередніх етапах створення нової організації або підрозділу необхідно провести планування структури організації, визначити сам тип структури та основні відносини організації і персоналу;

2) на етапі проектування організації визначаються цілі діяльності; зв'язки з зовнішнім середовищем; розділяються процеси; групуються функції і виділяються підстави для об'єднання окремих етапів робіт у більш узагальнені ланцюжки; на основі цього формується структура (конкретні підрозділи та робочі групи) організації;

3) здійснюється загальне оцінювання потреби в персоналі;

4) реалізується пошук і організація претендентів;

5) проводиться робота з самими претендентами, яка передбачає такі підетапи: на підставі попередньої співбесіди - збір бази даних про претендентів, підготовка списку кандидатів на вакантні посади; збір попередньої інформації від кандидатів; перевірка інформації, отриманої від кандидатів; тестування кандидатів; при необхідності медичне обстеження; серія послідовних інтерв'ю з фахівцями організації; остаточне рішення про зарахування на роботу.

Під час подальшої професіоналізації суб'єкт праці, який пройшов профвідбір, адаптується до умов діяльності, колективу, системи конкретних вимог до нього як до працівника і особистості. Якщо процес професіоналізації йде прогресивно, людина претендує на зміну свого посадового статусу в організації. Перед службою управління персоналом у зв'язку з цим виникають такі завдання: а) вивчення працівника з метою просування по службі; б) з'ясування можливостей просування на інші види робіт; в) визначення рівня заробітної плати і премій; г) встановлення підстав при зниженні на посаді; д) вирішення питання про припинення трудового договору у зв'язку зі звільненням або виходом на пенсію; е) прийняття рішення про зарахування до штату та ін. Дані завдання вирішуються в процесі профатестації.

Атестація - це спеціальний вид оцінювання працівника і реально виконаних ним робіт, спрямований на виявлення рівня кваліфікації з метою визначення ступеня ефективності.

Атестація виконує такі функції: служить підставою для прийняття адміністративних рішень з управління персоналом; інформує співробітників про відносний рівень їх роботи; є засобом мотивації поведінки працівників.

Під час атестації застосовуються такі прийоми отримання інформації про працівника, як вивчення письмових джерел, співбесіда, вивчення працівника в штучно створених умовах або ситуаціях, вивчення кандидата в період тимчасового виконання посади, експертні оцінки та ін.

Основні поняття і ключові слова: професійна орієнтація, професійний відбір, професійна придатність, атестація кадрів.

2.2.3 Методи професіографії та профвідбору

Метод вивчення і опису змістовних і структурних характеристик професій з метою встановлення особливостей взаємин суб'єкта праці з компонентами діяльності (її змістом, засобами, умовами, організацією) і її функціонального забезпечення отримав назву професіографії. Основним результатом професіографії як методу є складання професіограми. Конкретна професіограма розробляється за певною схемою і для вирішення певних завдань. В процесі розробки професіограми на основі описово-технологічних характеристик професії за певною схемою виділяються професійно важливі якості для даної професії.

Важливою частиною професіограми є психограма, що розуміється як виділення і опис якостей людини, необхідних для успішного виконання цієї трудової діяльності або які перешкоджають успішному її виконанню. Зміст і обсяг психограми залежать від мети вивчення професії. Метою можуть виступати професійний відбір, професійна підготовка, раціоналізація праці і відпочинку, професійна орієнтація.

Розрізняють такі види психограм (В. Є. Орел) [12].

1. Психограма, складена для цілей профвідбору, включає дві групи вимог: а) вимоги, які визначають необхідні прфесійно важливі якості і повинні висуватися до будь-якого середнього працівника; б) бажані вимоги, що визначають можливість досягнення високого рівня професійної майстерності.

2. На противагу зазначеному типу психограма з метою раціоналізації виробничого навчання передбачає акцентування уваги на тих професійно важливих якостях, які піддаються значному розвитку в процесі вправ при оволодінні професією.

3. Специфіка психограми з метою оптимізації режимів праці та відпочинку полягає у виявленні найбільш лабільних психічних функцій, динаміка яких служить індикатором слабких місць в організації праці.

4. Найбільш широкою за своїм змістом є професіограма (психограма) з метою профорієнтації молоді, оскільки вона передбачає наявність найрізноманітніших знань про професію.

Зміст і структура професіограм

А. К. Маркова аналізує і виділяє такі основні підходи до змісту та структури професіограм [12].

Комплексна професіограма (К. К. Платонов, Ю. В. Котелова тощо) враховує широке коло характеристик (соціальних, технічних, економічних, медико-гігієнічних та ін), а також вказує предмет, цілі, спосіб, критерії оцінки результатів та т. п.

Аналітична професіограма (Е. М. Іванова) розкриває не окремі характеристики компонентів професії, а узагальнені нормативні показники професії і показники психологічної структури професійної діяльності. При цьому спеціально аналізуються об'єктивні характеристики праці та її психологічна характеристика, що в результаті і дозволяє виділяти професійно важливі якості, відповідні даним завданням.

Психологічно орієнтована професіограма (Е. І. Гарбер), де виділяються: а) опис зовнішньої картини праці, трудова поведінка (фотографія робочого дня, хронометраж робочого часу при виконанні конкретних завдань, тимчасова динаміка виробничої активності, типові помилки та ін.), б) внутрішня картина праці (типові реакції особистості на певні професійні ситуації, інтегральні освіти особистості працівника (здібності, структури навчання й досвід, психічні стани), інтелектуальні та емоційні процеси, емоції, воля, увага, пам'ять, психомоторика).

Модульний підхід в професіографуванні (В. Є. Гаврилов). Психологічний модуль являє собою “типовий елемент професійної діяльності, властивий ряду професій і виділяється на основі спільності вимог до людини”. Структура модуля складається з таких елементів: 1) об'єктивні характеристики типового елемента (наприклад, для робітника - вимір об'єктів без допомоги інструментів та приладів - це ліва частина модуля), 2) психологічні характеристики вимог до людини, що висуваються цим елементом (наприклад, для робітника - об'ємний і лінійний окомір, точність - це права частина модуля). Кожна професія складається з декількох модулів.

Принципи професіографування

К. К. Платонов виділяє такі основні принципи професіографування [12].

Принцип цілеспрямованості: психологічне вивчення професії повинно проводитися не само по собі, а для вирішення дослідницьких або практичних завдань, які визначають рівень вивчення професій, предмет дослідження і методи.

Принцип особистісного підходу: слід враховувати можливі варіації індивідуального стилю діяльності та можливості компенсації одних індивідуально особистісних властивостей іншими. В даному випадку підкреслюється умовність, відносність психограми успішного професіонала як моделі бажаного набору професійно важливих якостей.

Принцип допусків: у разі профвідбору необхідно вказувати не тільки набір ПВЯ і протипоказань, а й кількісні межі мінімуму і максимуму при їх вимірюванні.

Принцип надійності: не можна обмежуватися тільки сприятливими умовами праці, потрібно виявити, описати і врахувати також рідкісні, екстремальні ситуації. Це особливо важливо при вивченні небезпечних професій.

Принцип диференціації та типізації: необхідно враховувати внутрішньопрофесійні відмінності, а також об'єднувати в групи подібні за певними параметрами професії.

Принцип перспективності і реальності: рекомендується враховувати тенденції розвитку професії, розглядати професії в культурно-історичній перспективі.

До зазначених вище принципів О. Г. Носкова додає ще кілька [12].

Етичний принцип: важливо дотримуватися рівної поваги до представників різних професій, не допускати знецінення якихось видів праці заради реклами будь-якої професії.

Принцип конкретності: для аналізу професії недостатньо простого перерахування завдань, що виконуються працівником, важливо з'ясувати також ступінь значимості цих задач, частоту їх зустрічальності, розподіл у часі, послідовність;

Принцип цілісності: професійна діяльність людини повинна розглядатися як цілісна система, а не як механічна сума елементарних дій, операцій.

Принцип системної детермінації: необхідно враховувати залежність досліджуваної професійної діяльності від особливостей організації, в якій працює суб'єкт праці.

Принцип діяльнісного опосередкування: своєрідність предметного та функціонального змісту трудової діяльності визначає специфіку змісту свідомості, досвіду суб'єкта праці, професійні особливості його психічних процесів.

Основні поняття і ключові слова: професіограма, психограма, принципи професіографування.

Питання та завдання для самоконтролю

Сформулюйте та проаналізуйте предмет та завдання психології праці.

Яку роль ергономіка відіграє в організації трудової діяльності?

Чому менеджмент сприятливих умов праці можна вважати головною функцією психології праці?

Дайте означення поняття фізіології праці.

Які фактори виробничого середовища впливають на фізіологічний та психологічний стан людини?

Проаналізуйте фізичні умови праці та їх вплив на людину.

Як впливає на трудову діяльність фактор естетичних умов праці?

Розкрийте суть та зміст режиму та графіка роботи як факторів трудового процесу.

Дайте означення поняття функціонального стану суб'єкта праці.

Які групи явищ регулюють функціональні стани людини в праці?

Які існують види функціональних станів?

Здійсніть аналіз динаміки працездатності та стану втомлення.

Дайте означення понять “професія”, “спеціальність”.

В чому суть та зміст класифікації професій за Е. Климовим?

Здійсніть аналіз психологічної структури професійної діяльності.

Дайте означення понять “профорієнтація”, “профвідбір”, “атестація кадрів”.

Розкрийте суть та зміст профпідбору кадрів як структурного елементу психології управління працею.

Які існують функції профорієнтації?

В чому полягає суть поняття професійної придатності?

Які існують етапи профвідбору, в конкретній організації зокрема?

Розкрийте суть та зміст методу професіографії.

Дайте означення понять “професіограма” та “психограма”.

Проаналузуйте існуючі підходи до змісту та структури професіограм.

Які існують основні принципи професіографування?

РОЗДІЛ ІІІ. УПРАВЛІННЯ ЛЮДЬМИ

3.1 Психологія особистості в управлінні

3.1.1 Управління людськими ресурсами як психологічна проблема

Ускладнення змісту організаційної діяльності (розвиток техніки, технологій, виробничих та організаційних зв'язків), структурування виробничого середовища (праця стає все більш спеціалізованою та взаємозалежною), фундаментальні зміни у філософії праці (зміни у ставленні до людини, її потреб спричинили виникнення нових цінностей в організації). Найважливішими серед них є цінності управлінської взаємодії на основі гуманізації та демократизації, спільної діяльності, посилення вимог до керівників та їх діяльності, переосмислення управлінської мотивації. Відбуваються активне впровадження нових інформаційних та освітніх технологій, розширення міжнародних контактів, оптимізація форм взаємодії і ділового спілкування з іноземними партнерами. Все це актуалізує значення психологічних і соціально-психологічних чинників в управлінні персоналом [38].

Управління людськими ресурсами передбачає ефективне використання персоналу, спрямоване на підвищення ефективності діяльності організації. Це потребує всебічного врахування індивідуально-психологічних особливостей і можливостей людей, соціально-психологічних закономірностей взаємодії людей в організації, впровадження психологічних та соціально-психологічних технологій у процес управління.

Психологія управління людськими ресурсами - галузь знань і практичної діяльності, завданням якої є врахування і ефективне використання психологічних особливостей і можливостей людей з метою підвищення результатів діяльності організації.

В Україні цей процес зумовлений специфічними соціальними та соціально-психологічними чинниками (відсутність чітких соціальних, економічних і соціально-психологічних механізмів регулювання діяльності організацій та стимулювання праці робітників; відсутність стабільних умов життя, складність соціально-психологічної ситуації - негативізм, невпевненість, очікування соціальних зрушень, підвищена стресогенність тощо).

...