Психологія управління в організації

Відомо, що в багатьох сферах бізнесу 80 - 90 % доходу формують постійні клієнти. І тому завдання кожної організації, кожного менеджера зокрема - утримати насамперед постійних клієнтів і, звичайно, залучити до співробітництва нових. Шмінке Дон у своїй книзі “7 принципів Древніх Самураїв або Кодекс керівника” зазначає: “Клієнти - це джерело життя для корпорації, і їх треба поважати, як землю, за те, що вона - джерело життя” [71].

За оцінками американських спеціалістів, лише 40 % поразок у бізнесі припадають на неправильну оцінку ринку та конкуренцію, а причиною 60 % є неправильна взаємодія з клієнтами, неврахування того, що їм потрібно і саме зараз, і яку ціну вони готові заплатити.

До основних форм спілкування менеджера з клієнтами фахівці відносять [67]:

опитування різних груп населення, телемаркетинг;

створення так званих “фокус-груп” з числа постійних клієнтів, з якими обговорюються проблеми, що стоять перед фірмою, та можливі шляхи їх вирішення;

проведення конференцій, презентацій тощо;

персональне спілкування з клієнтами.

Використовуючи названі та інші форми спілкування менеджери отримують інформацію про потреби клієнта, мотивацію його звернення до їхньої організації; рівень задоволеності сподівань клієнта; поведінку клієнта до і після купівлі продукту та ін.; думку про різні аспекти діяльності організації (асортимент послуг, цінову політику тощо). Оскільки основою дій клієнтів є певний мотив, то й дослідження менеджер повинен починати з вивчення мотивів поведінки клієнтів [67].

Втрата клієнтів є небезпекою для будь-якої організації, тому що створює їй антирекламу. За результатами американських досліджень 70 % опитаних респондентів змінили магазин, в якому обслуговувалися, через те, що з ними погано поводилися продавці та менеджери [55].

Колишній віце-президент з маркетингу компанії ІВМ Ф. Роджерс зазначає [49]: “Мати справу з компанією, яка не зорієнтована на клієнта, - це втрачений час і нерви. Ви це відчуваєте, якщо телефонуєте в компанію і ще не встигли представитися та привітатися, а вам кажуть: “Заждіть”. У приймальній офісу Вас вилають за те, що Ви своїм запитанням заважаєте приватній бесіді, і відішлють шукати якогось працівника на іншому кінці коридору чи на інші поверхи, конкретно не кажучи, де саме. Повз Вас пройде десяток працівників, але жоден не запропонує допомогу. Якщо Ви помилилися, то тут з Вами будуть розмовляти так, начебто Ви їх пограбували. Якщо працівник не відповідає на телефонні дзвінки та на листи, якщо в останню хвилину і без поважних причин відміняє зустріч або спізнюється, то яку думку про цю компанію матиме клієнт? Він не буде впевненим, що тут своєчасно та якісно виконають його замовлення. І з такою компанією він ще раз навряд чи захоче мати справу”.

Основні поняття і ключові слова: зовнішнє середовище, маркетинг стосунків.

4.4.5 Проблеми ефективності комунікації в організації

Важливими критеріями ефективності комунікації в організації є групова згуртованість та соціально-психологічний клімат в колективі.

В управлінській діяльності значущими є знання особливостей групової згуртованості.

Групова згуртованість - процес групової динаміки, який характеризує міру (ступінь) прихильності до групи належних до неї осіб; дружний, організований, одностайний колектив.

Вона передбачає утворення і розвиток у групі (організації, установі тощо) зв'язків, які забезпечують перетворення зовнішньо заданої структури на психологічну спільність людей, складний психологічний організм, якому властиві безконфліктність стосунків і узгодженість внутрігрупових дій. Конкретними показниками згуртованості є: рівень взаємної симпатії в міжособистісних стосунках; ступінь привабливості групи для її учасників.

До факторів, які впливають на рівень згуртованості, дослідники відносять [6]:

частоту взаємодії;

стиль керівництва групою;

статусні та поведінкові характеристики членів групи;

вияви подібності між людьми (за віком, професією, цінностями, установками тощо);

успіх у виконанні групового завдання.

До сил згуртованості відносять [6]:

мотивацію потягу індивіда до групи як сукупність його потреб і цінностей;

спорнукальні властивості групи (цілі, спосіб дій, характеристика членів групи, престиж);

очікування індивіда (позитивні або негативні);

порівняння та суб'єктивну оцінку наслідків перебування у різних соціальних групах.

Успішне управління організацією та діяльністю її персоналу передбачає обізнаність не лише з діловим, а й позаділовим спілкуванням. Психологічний клімат в організації може підсилювати чи знижувати предметну діяльність людей так само, як і професійні завдання організації істотно впливають на соціально-психологічний клімат. Саме тому одним із чинників успішності діяльності групи (організації) є стан міжособистісних відносин, на одному полюсі якого є позитивний (сприятливий) психологічний клімат, на іншому - конфліктна ситуація, яка дезорієнтує групу, погіршує діяльність організації.

Соціально-психологічний клімат - якісний аспект міжособистісних стосунків, що виявляється у сукупності внутрішніх (психологічних) умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості у групі.

Соціально-психологічний клімат в організації характеризують як позитивні, так і негативні ознаки. До позитивних ознак соціально-психологічного клімату належать [38]:

наявність позитивної перспективи для групи і кожного її індивіда;

взаємодовіра і висока взаємовимогливість у групі;

ділова критика;

вільне висловлювання власної думки;

відсутність тиску керівників на підлеглих;

достатня поінформованість працівників про цілі та завдання організації;

задоволеність працею й належністю до групи;

прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі тощо.

Негативними ознаками соціально-психологічного клімату є дезінтеграція групи, нечітко визначені права та обов'язки осіб організації, відсутність чітко налагодженої системи комунікацій, наявність проблем адаптації до умов організації та ін.

Соціально-психологічний настрій колективу виявляється у стосунках, що формуються на основі об'єктивних і суб'єктивних зв'язків між людьми. Адже за безпосередніх контактів усі зв'язки між працівниками набувають емоційного забарвлення, яке визначається ціннісними орієнтаціями, моральними нормами, особистими інтересами.

На соціально-психологічний клімат в організації впливають такі чинники [38]:

соціально-психологічний клімат суспільства (макроклімат);

умови життєдіяльності (територіальне розташування, специфіка діяльності та ін.);

суспільна думка, психологічний вплив, наслідування тощо;

вплив особливостей групової динаміки.

Отже, соціально-психологічний клімат визначають як стан міжособистісних стосунків, що можуть змінюватися. Динаміка цих змін зумовлена як детермінантами зовнішнього плану (матеріально-технічні, організаційно-управлінські умови), так і особливостями безпосередньої взаємодії (тобто відображенням і розумінням міжособистісних відносин). Стосовно організаційно-управлінських умов, то вони безпосередньо пов'язані з соціально-психологічним кліматом, оскільки соціальна регуляція міжособистісної взаємодії відбувається через систему виробничих відносин, котрі базуються на адміністративно-правових засадах організації.

Основні поняття і ключові слова: групова згуртованість, соціально-психологічний клімат колективу.

4.5 Психологія менеджменту нововведень

4.5.1 Проблеми процесу та результату нововведень в організації

Інноваційна (пов'язана із здійсненням нововведень, змін) сфера є однією з найважливіших у діяльності керівника, одним з найзахопливіших процесів в управлінні.

Нововведення - заходи, спрямовані на перетворення будь-яких компонентів у структурі або функціонуванні організації.

Необхідність нововведень визначається поєднанням зовнішніх та внутрішніх чинників. До зовнішніх чинників належать [38]:

політичні - зміни політичного курсу країни, законодавства, керівників на різних рівнях влади тощо;

економічні - спад або піднесення економіки, зміна обмінних курсів національної валюти і відсоткових ставок на кредити, зміни в системі фінансування, виснаження сировинних ресурсів тощо;

попит на ринку - відмова або підвищення попиту на певні товари й послуги;

технологічні - створення нових виробничих технологій, інформаційних систем і каналів комунікації, зміна умов доступу до нових технологій тощо;

соціальні - зміна соціальних цінностей та смаків, поява нових потреб, зміни соціальної структури тощо;

конкуренти - поява нових, занепад існуючих конкурентів тощо;

стихійні лиха або техногенні катастрофи.

Внутрішні чинники, які викликають необхідність нововведень, пов'язані з усвідомленням необхідності або бажанням розвивати нові напрями діяльності, підвищувати продуктивність праці, мотивацію персоналу, поліпшувати якість та обслуговування, розширювати обсяг продажу, берегти кадри, зміцнювати позиції на ринку тощо.

Люди по-різному реагують на нововведення. З погляду психології це в багатьох випадках залежить від особистісного ставлення до змін, зумовленого позитивною чи негативною їх оцінкою. У процесі запровадження будь-якого обґрунтованого нововведення утворюється принаймні п'ять груп людей, які по-різному реагують на зміни: противники, скептики, нейтрали, прихильники та ентузіасти [38].

Противники. Вони негативно ставляться до нововведень, надають перевагу традиційним методам, способам, формам роботи. Іноді чинять опір конкретному нововведенню, намагаються залучити до цього і тих, хто ще повністю не визначився.

Скептики (вербальні противники). Вони на словах виявляють незадоволення нововведеннями, однак за власною ініціативою не вдаються до жодних практичних кроків, які б унеможливили зміни.

Нейтрали. Ця категорія осіб байдуже ставиться до будь-яких змін та нововведень. Вони вважають, що нововведення не вплине на їх трудову діяльність, а якщо це і станеться, то незначною мірою.

Прихильники. Вони, як правило, схвалюють і на словах підтримують нову ідею, однак у конкретній справі малоініціативні. Іноді у них виникають сумніви щодо ефективності й актуальності конкретного варіанта проекту.

Ентузіасти. Як ініціатори або активні прихильники змін, вони підтримують їх і на словах, і на практиці. Своїми ідеями намагаються залучити до нової справи якомога більше людей в організації.

Дослідниками визначено такі головні психологічні бар'єри на шляху до нововведень [2]:

Бар'єр некомпетентності - обумовлений труднощами впровадження, пов'язаними з невпевненістю робітників у своїх силах, щоб успішно справитися з роботою після нововведень.

Бар'єр навичок, звичок, традиції є наступним за значимістю та обумовлений прив'язаністю до сформованого та автоматизованого способу роботи з технікою відносно технологічних вимог і організаційних структур.

Бар'єр ідилії - пов'язаний з задоволеністю деяких працівників їх положенням в праці, побуті, що призводить до неактивності людини при впровадженні інновацій.

Бар'єр збільшення психофізіологічного навантаження - страх збільшення норм, планових завдань, підвищення психічного та фізичного навантаження.

Бар'єр компенсації - з'являється на основі переживання суб'єктивних труднощів, пов'язаний з невпевненістю в тому, що додаткові зусилля отримають відповідну матеріальну і моральну компенсацію.

Бар'єр винагороди (інтересу) - проявляється як страх зниження винагород після нововведення, коли не відомі розмір винагород і ранг майбутньої посади. Різновидами бар'єру є зарплата, посада, соціальний статус. В основі цього бар'єру лежать інтереси людини.

Бар'єр зміни місця роботи - виникає в результаті скорочення штатів, переміщення на нову роботу.

Бар'єр марки (фірми, авторитета впроваджувача, доцільності) - це прояв негативного відношення до нового, недостатньо авторитетного або доцільного.

Бар'єр партнера - це результат сумнівів або невіра у можливості інших в переналаштування безпосереднього ділового партнера після нововведення.

До інших причин спротиву нововведенням вчені відносять [38]:

дрібновласницький інтерес;

нерозуміння і дефіцит довіри;

різне оцінювання ситуації;

низька терпимість до зміни;

тиск колег;

втома від змін;

попередній невдалий досвід змін.

Основні поняття і ключові слова: організаційні зміни, нововведення, психологічні бар'єри на шляху до впровадження нововведень.

4.5.2 Подолання психологічних бар'єрів в процесі впровадження інновацій

Визначено способи подолання психологічних бар'єрів в процесі впровадження інновацій [38].

Просвіта та поінформованість співробітників. Інформування про нововведення до того, як воно відбудеться, можливість співробітників з'ясувати питання, що їх хвилюють, висловити побоювання з приводу передбачуваної зміни, відкрите спілкування і взаємодія допомагають їм усвідомити необхідність змін, відчути, що у прийнятті рішення щодо них враховано і думку колективу. Усе це дуже важливо за дефіциту інформації, циркулювання недостовірних відомостей.

Участь і залучення людей до обговорення нововведень. Свідченням цього є готовність ініціаторів змін вислухати осіб, яких вони стосуються, використати їхні поради. Цей підхід є ефективним, якщо ініціатори змін потребують додаткової інформації та підтримки тих, кого вони стосуватимуться.

Допомога та підтримка. Вони залежать від типу перетворень, можуть охоплювати навчання нових навичок, управління стресом, обговорення спільних проблем, конкретну підтримку співробітників, котрі потребують допомоги.

Переговори та угоди. Таку тактику (з окремими індивідами, з групами) застосовують, коли нововведення реально ставлять конкретних осіб у програшне становище.

Основні поняття і ключові слова: способи подолання психологічних бар'єрів в процесі впровадження інновацій.

4.6 Психологія управління рекламною діяльністю та формуванням іміджу організації та персоналу

4.6.1 Психологічні засади організації рекламної діяльності організації

Як психологічний феномен реклама виникла початку XX ст. Психологи, які вивчали проблеми реклами, своїм завданням вважали забезпечення реалізації товарів і послуг засобами науки. Основні зусилля вони зосереджували на вивченні психічних процесів і використанні методів психологічного впливу з метою пробудити інтерес до товару і спонукати до його придбання.

Якісно новий етап у розвитку реклами (початок 50-х років XX ст.) пов'язаний з переважанням пропозиції над попитом, широкими можливостями покупця щодо вибору потрібного йому товару. Ця тенденція в економіці вплинула на розвиток психології реклами.

Психологія реклами - галузь знання, яка вивчає психічні процеси, що сприяють взаємодії рекламодавця і споживача з метою ефективного задоволення попиту останнього.

Психологи переорієнтувалися на процеси споживчого вибору та прийняття рішень, оскільки маніпулювати волею споживача стало небезпечною і економічно невигідною справою. Це спричинило тенденцію перетворення сучасної психології реклами на нову дисципліну - психологію маркетингових комунікацій.

Сучасна психологія реклами вивчає психологічні особливості не тільки споживача, а й рекламодавця, який через різноманітні суб'єктивні причини може припускатися серйозних помилок у рекламуванні продукції, послуг, що призводить до нерозуміння чи неприйняття реклами. Тому рекламну діяльність розглядають як форму діалогу між рекламодавцем і споживачем, невід'ємними атрибутами якого є такі соціально-психологічні компоненти, як зворотний зв'язок, взаєморозуміння, які впливають на ефективність реклами. Сучасна реклама не впливає на волю споживача, а підсилює потребу, допомагає йому зробити вибір [38].

За ринкових відносин реклама є невід'ємною частиною життєдіяльності організації. Основу її становить філософія спілкування фірми з клієнтом, взаємодії між людьми. Реклама популяризує марку фірми, її товари, послуги, видовища тощо за допомогою засобів масової інформації, різноманітної друкованої продукції, електронних носіїв. Рекламна справа в організації передбачає наявність виробника продукції, послуги (рекламодавця) і споживача, який на основі реклами приймає рішення про купівлю товару або використання послуги.

Загалом реклама має на меті:

доведення до відома споживачів інформації про існування певних товарів і послуг, можливості отримання їх за певною ціною та ін.;

стимулювання роздумів про товари і послуги з наведенням аргументів на їх користь (раціональна реклама);

стимулювання відчуття потреби в конкретних товарах, послугах (асоціативна реклама).

При цьому важливо чітко формулювати цілі реклами, намагаючись, щоб вони мали кількісні виміри, що дало б змогу об'єктивно їх оцінювати.

З огляду на сферу функціонування, завдання, мету виокремлюють такі види реклами [38].

Реклама всередині організації. Завдання її полягає у зміцненні віри співробітників у власне підприємство, зародження й утвердження в їх свідомості почуття тісного зв'язку власного життя із життєдіяльністю організації.

Реклама з метою створення престижу організації. Завдання її полягає у позиціюванні організації в зовнішньому середовищі, успішне вирішення якого позитивно позначається на її ринкових позиціях, а також і на внутріорганізаційному кліматі.

Реклама з метою розширення збуту продукції. Передумовою її є глибоке вивчення ринку, що дає змогу оцінити гнучкість організації, оперативність її реагування на зміни кон'юнктури ринку.

Планування рекламної кампанії. Організація його передбачає з'ясування мети, результатів, термінів, вартості, розмірів асигнування, визначення засобів масової комунікації, відповідальних за її створення, просування, аудиторії, на яку вона розрахована.

Планування охоплює такі етапи [38]:

аналіз маркетингової ситуації;

визначення цілей рекламної кампанії;

вивчення споживчих характеристик товарів (послуг);

визначення аудиторії;

формулювання завдань комунікативної діяльності (стратегія комунікацій, комунікативні засоби розповсюдження реклами);

вибір рекламних аргументів;

вибір стратегії дій, підбір осіб, які створюватимуть та розповсюджуватимуть рекламу тощо;

передбачення засобів розширення меж рекламної кампанії;

складання кошторису витрат на рекламу та контроль за його виконанням;

визначення засобів контролю за ефективністю реклами та рекламної політики;

аналіз та оцінювання результатів рекламної кампанії.

Чітко спланована робота рекламної діяльності є запорукою успіху організації.

Контроль за ефективністю реклами. Він є важливим компонентом рекламної діяльності організації. Особлива його значущість на етапі попереднього випробування товару (послуги), тобто перед випуском їх на ринок та остаточним формуванням рекламного звернення, а також після випуску їх на ринок й оприлюднення рекламного повідомлення.

Ефективність реклами залежить від відчуття міри її авторів, ефективності комунікативного засобу, часу виходу реклами тощо. Готуючи рекламне повідомлення, потрібно враховувати ефект сприймання. Йдеться, наприклад, про “ефект краю”, який ґрунтується на тому, що найсильніші аргументи, найважливіша інформація, вміщені на початку та наприкінці повідомлення, запам'ятовуються краще, ніж ті, що всередині. Психологічний вплив залежить не тільки від розмірів оголошень, а й від геометричної форми, поєднання кольорів, співвідношення текстового матеріалу і графіки тощо. Відомо також, що ефект психологічного впливу рекламної кампанії на читача зумовлюють не розміри рекламного оголошення, а співвідношення оптимальної площі та кількості публікацій. Психологи стверджують, що чим швидше і повніше людина сприймає рекламне оголошення, тим воно ефективніше [38].

Суттєвою з погляду психології управління є проблема етики, права і відповідальності в галузі реклами. Йдеться про аналіз причин порушення етики і права, пов'язаних не тільки з особистісними властивостями індивіда, а й з деформацією організаційних структур та відносин у них.

Основні поняття і ключові слова: реклама, психологія реклами, психологія маркетингових комунікацій, види реклами.

4.6.2 Психологічні основи формування іміджу організації та персоналу

Успіх діяльності організації певною мірою залежить і від її іміджу, який можна розглядати як систему уявлень людей про організацію та її співробітників.

Термін “імідж” (англ. іmage - образ, престиж, репутація) - враження, яке організація та її співробітники справляють на людей і яке фіксується в їх свідомості у формі певних емоційно забарвлених стереотипних уявлень (думок, суджень про них).

У психології під іміджем розуміють характер стереотипу, що склався в масовій свідомості і має емоційно забарвлений образ кого-небудь або чого-небудь. Імідж відображає соціальні очікування певної групи. Формування іміджу відбувається стихійно, але частіше воно є результатом роботи фахівців.

Поняття “імідж” виникло на Заході в 50-х роках і спочатку використовувалося в рекламній практиці. В 60-х роках цей термін виникає у сфері підприємництва як основний засіб психологічної дії на споживача. Пізніше поняття іміджу стало основним елементом теорії і практики паблік рілейшнз, міцно увійшло до політичного і суспільного життя.

Імідж організації (корпоративний імідж) є віддзеркаленням цінностей організації і тим, як ці цінності сприймаються людьми. Фактори формування іміджу різноманітні. Логіка його формування складна і ще далеко не вивчена (особливо психологія іміджу).

При формуванні іміджу потрібно зважати на такі його складові: моральні цінності, рекламна сфера, пакувальний матеріал, місцезнаходження та обстановка офісу, стиль одягу персоналу, назва фірми, бланки фірми, візитівки, пакети та ін. Питанням розробки і формування іміджу організації займаються спеціальні відділи.

З іншого боку, імідж є враженням, яке справляє особистість або організація на окремих людей, групи. Це означає, що знання процесу сприйняття, інтерпретації будь-яких фактів, відомостей про особистість, організацію певною групою людей є однією з найважливіших передумов управління іміджем.

Імідж організації може бути як позитивним, так і негативним. Основою позитивного іміджу є довіра до організації, відповідна стереотипізація її сприйняття. Негативний імідж проявляється у недовірі до організації та її репутації. Як правило, позитивний образ організації економить її ресурси, а негативний -- значно збільшує витрати.

Позитивний імідж організації залежить від таких чинників [38]:

якість, фінансова спроможність, конкурентоспроможність товарів (послуг);

ефективність управління;

організаційна культура та екологічна безпека;

тиражування імені організації через засоби масової інформації.

Основна інвестиція в загальний імідж організації - люди.

Стосовно людини термін “імідж” передає поняття: візуальна привабливість особи, самопрезентація, конструювання людиною свого образу для інших.

Американський дослідник іміджу Ліліан Браун вважає, що професійний навик сам по собі не забезпечить вам роботи або підвищення по службі. Для цього потрібно викликати прихильність до себе людей, з якими працюєш, тобто необхідно створити потрібний імідж. Вважається, що люди судять про нас за зовнішнім виглядом, враженням, яке ми створюємо протягом перших п'яти секунд розмови. Саме такі якості особи, як зовнішність, голос, уміння вести діалог можуть зіграти вирішальну роль у кар'єрі і у всьому житті [5].

Але робота над створенням іміджу ділової людини не зводиться лише до створення зовнішнього образу, який може маскувати реальну сутність людини. Зовнішній вигляд - це лише стиль, обумовлений внутрішнім складом особистості.

Першим аспектом (етапом) формування іміджу є рівень самооцінки людини, яка значною мірою визначає її поведінку. Занижена самооцінка сковує людину, завищена - не дозволяє об'єктивно оцінювати ситуацію і себе в ній.

Можемо визначити основні компоненти іміджу ділової людини:

самооцінка особистості;

моральні цінності особистості;

етика ділового спілкування;

діловий етикет і протокол;

тактика спілкування (уміла орієнтація в конкретній ситуації, володіння механізмами психологічної дії і т. д.);

зовнішній вигляд (одяг, аксесуари до одягу; постава і хода).

Виділяють зовнішні та внутрішні чинники формування іміджу.

Зовнішні чинники іміджу:

зовнішній вигляд: одяг, аксесуари одягу, зачіска, макіяж;

гарні манери: належні жести, пози, постава, хода;

виразність міміки та вміння нею керувати;

вміння використовувати простір для спілкування тощо.

Внутрішні (психологічні) чинники іміджу:

мистецтво подобатися людям;

вміння правильно спілкуватися;

наявність необхідних для позитивного іміджу якостей особистості;

вміння розуміти людей та впливати на них тощо.

Внутрішні (етичні) чинники іміджу:

чесність;

порядність;

повага до підлеглих, партнерів;

вірність даному слову;

здатність ефективно взаємодіяти згідно з діючим законодавством, встановленими правилами і традиціями тощо.

Фахівців, які займаються створенням образу, називають іміджмейкерами. На Заході, де іміджу приділяють велику увагу, існує широка мережа іміджмейкерів. У нашій країні ця діяльність ще не дуже поширена, окрім того, послуги іміджмейкерів коштують недешево. Тому кожен, певною мірою, повинен стати іміджмейкером. Потрібно уміти сформувати уявлення про імідж представника вашої професії, визначити його психологічний портрет. Кожен повинен стати “self-made-man” - людиною, яка сама себе створила.

Значну роль у формуванні іміджу організації відіграє імідж керівника.

Імідж керівника містить такі складові [38].

Професіоналізм і компетентність. Кожен керівник повинен мати знання, володіти методами реалізації своїх обов'язків.

Динамізм, швидка реакція на ситуацію, активність. Керівник повинен уміти вчасно відреагувати на подію і прийняти відповідне рішення.

Моральна надійність керівника. Це є необхідною умовою для того, щоб співробітники організації могли довіряти керівникові і водночас відчувати його підтримку.

Уміння впливати на людей справою, словом і зовнішнім виглядом. Виховний вплив справою реалізується у формі особистого прикладу, активного залучення людей до трудової діяльності, вплив словом - завдяки вмілому користуванню засобами ділової риторики. Вплив зовнішнім виглядом передбачає ефективну самопрезентацію (етика спілкування, естетика одягу, приваблива манера поведінки тощо).

Гуманітарна освіченість. Основу світоглядних засад керівника можуть становити такі гуманітарні цінності: соціальна захищеність, здоров'я, духовне багатство, екологічна безпека людей. Отже, позитивний імідж керівника створюють турбота про процвітання організації, інтереси підлеглих, належні умови праці, відкритість для співробітників, широке коло спілкування та ін.

Психологічна культура керівника. Знання керівником психології працівника, уміння підбирати собі команду згідно з вимогами організації та індивідуальними особливостями кадрів є передумовами успішної діяльності організації.

Отже, імідж є способом життя особи і групи, завдяки якому складається враження про них.

Формування, підтримання та розвиток іміджу потребує виваженої, ґрунтовної діяльності щодо створення, закріплення, посилення позитивної громадської думки про організацію.

Раціональне управління іміджем має враховувати рівні іміджу (продукція - послуги, марка, країна, споживачі) і чинники, що впливають на нього (поведінка, комунікація, символіка). При цьому дуже важливе позиціювання товару (послуги), тобто врахування психологічної особливості, яка полягає у намаганні людини усвідомити для себе цінність товару чи послуги. Якщо товар стає для споживача єдиним і необхідним символом, задля чого він готовий піти на певні витрати, то й організація (фірма) стає символом товару. Так відбувається об'єднання іміджу товару й іміджу фірми завдяки впровадженню фірмового знака, марки. Купуючи товари з фірмовою маркою, споживач отримує певну суб'єктивну гарантію від неякісних послуг, продукції.

Скоординовані дії щодо впливу на громадську думку спрямовані на формування або зміну на свою користь уявлень (поведінки) людей. Ці дії називають діяльністю у зв'язках із громадськістю (Риblic Relations). У добре розвинутих організаціях управління іміджем здійснюють центри, відділи зв'язків з громадськістю, від діяльності яких залежить інтерпретація широким загалом (споживачами, партнерами, урядовими колами, громадськими організаціями тощо) призначення (філософії) організації - цілей, соціальних зобов'язань, моральних цінностей, громадянської відповідальності, принципів ставлення до своїх службовців, певних груп населення, соціальних інституцій, навколишнього середовища тощо.

Паблік рілейшнз є невід'ємною складовою ефективного управління будь-якою організованою формою діяльності. Його мета полягає у встановленні двостороннього спілкування для з'ясування загальних уявлень, спільних інтересів, досягнення взаєморозуміння, яке базується на правді, знанні та цілковитій поінформованості.

До завдань цього засобу управління іміджем належать [38]:

підтримка доброзичливого ставлення громадськості до діяльності організації з метою забезпечення її нормального функціонування та розширення сфери впливу;

поліпшення взаєморозуміння організації з усіма суб'єктами взаємодії;

створення “громадського обличчя” організації, збереження її репутації;

розширення сфери впливу організації засобами пропаганди, реклами тощо;

виявлення та нейтралізація чуток або інших джерел непорозуміння;

формування корпоративної згуртованості, створення та підтримання у співробітників організації почуття відповідальності та зацікавленості у справах адміністрації.

Успіх діяльності, престиж організації залежить не тільки від того, що та як вона виробляє, а й від її іміджу, тобто уявлення людей про неї. Тому психологія управління іміджем організації, її співробітників та ефективна реклама є невід'ємною частиною діяльності керівника.

Основні поняття і ключові слова: імідж, імідж організації, імідж ділової людини, імідж керівника.

Питання та завдання для самоконтролю

Здійсніть психологічний аналіз існуючих теорій організації.

Розкрийте зміст соціально-психологічних функцій організацій.

Яку роль відіграє “принцип відповідальності” в розвитку сучасної психології управління організаціями?

Обґрунтуйте необхідність розробки та впровадження корпоративних кодексів.

Розкрийте суть поняття “культура управління” та її ролі в діяльності організацій.

Проаналізуйте японську та американську культурні моделі управління.

В чому полягає зміст гендерної рівності в діловій сфері?

Які існують види управлінської діяльності?

Проаналізуйте психологічні ознаки управлінської діяльності.

Здійсніть аналіз психологічних засад функцій управління.

В чому полягає суть організації як комунікативної системи?

Яка роль міжособистісної сумісності в розвитку групи?

Проаналізуйте поняття взаєморозуміння як фактора розвитку колективу.

Які існують причини міжособистісних конфліктів?

Дайте обгрунтування доцільності вибору відповідного способу управління конфліктом у різних ситуаціях.

Розкрийте зміст методики аналізу та вирішення міжособистісного конфлікту.

Які існують об'єктивні причини управлінського конфлікту?

Визначте та проаналізуйте суб'єктивні причини управлінського конфлікту.

Визначте та проаналізуйте фактори попередження управлінських конфліктів.

Проаналізуйте суть та зміст комунікації “організація - зовнішнє середовище”.

Який вплив здійснюють етичні та психологічні принципи комунікації клієнтами та партнерами організації на ефективність її діяльності?

Прокоментуйте вислів: “Клієнти - це джерело життя для корпорації, і їх треба поважати, як землю, за те, що вона - джерело життя”.

Який вплив здійснює соціально-психологічний клімат організації на ефективність її діяльності?

Як співробітники організації реагують на нововведення?

Які існують механізми подолання бар'єрів в процесі впровадження нововведень?

Яку роль відіграє реклама в посиленні ефективності діяльності організації?

Здійсніть аналіз менеджменту планування реклами та контролю за її ефективністю.

Яку роль відіграє імідж в ефективності діяльності організації?

Проаналізуйте основні компоненти іміджу ділової людини та іміджу керівника.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ТА РЕКОМЕНДОВАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Бандурка А. М. Психология управления / Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. - Харьков: Фортуна-Пресс, 1998. - 464 с.

2. Блейк Р. Р. Научные методы управлення / Р. Р. Блейк, Д. С. Моутон: [пер. с англ.] - К.: Наукова думка, 1990. - 274 с.

3. Боронова Г. Х. Психология труда: конспект лекций / Г. Х. Боронова, Н. В. Прусова. - М.: Эксмо, 2008. - 160 с.

4. Браун Л. Имидж - путь к успеху / Браун Л.: [пер. с англ.] - СПб.: Питер Пресс, 1996. - 288 с.

5. Виноградський М. Д. Управління персоналом.: навч. посібник / Виноградський М. Д., Виноградська А. М., Шканова А. М. - К.: Центр учбової літератури, 2009. - 502 с.

6. Власова Н. М. И проснешься боcсом. Справочник по психологии управления / Власова Н. М. - Новосибирск: Экор, 1994. - 230 с.

7. Гаркавенко С. С. Маркетинг: підручник / Гаркавенко С. С. - К.: Лібра, 2002. - 712 с.

8. Герчанівська П. Е. Культура управління: навч. посібник / Герчанівська П. Е. - К.: ІВЦ Видавництво “Політехніка”, 2005. - 152 с.

9. Герчикова И. Н. Деловая этика и регулирование международной коммерческой практики: учебн. пособие / Герчикова И. Н. - М.: Консалтбанкир, 2002. - 576 с.

10. Григорьева М. В. Психология труда: конспект лекций / Григорьева М. В. - М.: Высшее

11. образование, 2006. - 192 с.

12. Данюк В. М. Менеджмент персоналу: навч. посібник / Данюк В. М., Петюх В. М., Цимбалюк С. О. - К.: КНЕУ, 2004. - 398 с.

13. Дафт Р. Л. Менеджмент / Дафт Р. Л.: [пер. с англ.] - СПб.: Питер, 2000. - 832 с.

14. Демб А. Корпоративне управління: Віч-на-віч з парадоксами / А. Демб, Ф. Ф. Нойбауер: [пер. з англ.] - К.: Основи, 1997. - 302 с.

15. Дерлоу Дес Ключові управлінські рішення. Технологія прийняття рішень / Дерлоу Дес: [пер. з англ.] - К.: Наукова думка, 2001. - 242 с.

16. Дуткевич Т. В. Конфліктологія з основами психології управління: навч. посібник / Дуткевич Т. В. - К.: Центр навч. літератури, 2005. - 456 с.

17. Іпатов Е.Ф. Психологія управління в бізнесі: навч. посібник / Іпатов Е. Ф., Левківський К. М., Павловський В. В. - [2-е вид., доп., перер.]. - Харків - Київ: НМЦВО, 2003. - 320 с.

18. Карамушка Л. М. Психологія управління закладами середньої освіти: монографія / Карамушка Л. М. - К.: Ніка-Центр, 2000. - 332 с.

19. Карамушка Л. М. Психологія освітнього менеджменту: навч. посібник / Карамушка Л. М. - К.: Либідь, 2004. - 424 с.

20. Карнегі Д. Як завойовувати друзів та впливати на людей / Карнегі Д. - Харків: Промінь, 2001. - 560 с.

21. Коллинз Дж. От хорошего к великому / Коллинз Дж. - Санкт-Петербург, 2004. - 304 с.

22. Коломінський Н. Л. Психологія менеджменту в освіті (соціально-психологічний аспект): монографія / Коломінський Н. Л. - К.: МАУП, 2000. - 286 с.

23. Кредісов А. І. Менеджмент для керівників / Кредісов А. І., Панченко Є. Г., Кредісов В. А. - К.: Знання, 1999. - 556 с.

24. Кузин Ф. А. Имидж бизнесмена / Кузин Ф. А. - М.: Ось - 89, 1996. - 304 с.

25. Кузнецов И. Н. Корпоративная этика: учебн. пособие / Кузнецов И. Н. - М.: Изд. деловой и учебной литературы, 2003. - 480 с.

26. Культура менеджмента (социально-психологические аспекты): монография / [Гончаров В. Н., Радомский С. И., Радомская М. С., Додонов О. В. и др.] - Донецк: СПД Куприянов В. С., 2007. - 210 с.

27. Йонас Ганс Принцип відповідальності. У пошуках етики для технологічної цивілізації / Йонас Ганс: [пер. з нім.]. - К.: Лібра, 2001. - 400 с.

28. Лесько О. Й. Етика ділових відносин: [навч. посібник] / О. Й. Лесько, М. Д. Прищак, О. Б. Залюбівська, Г. Г. Рузакова. - Вінниця: ВНТУ, 2011. - 320 с.

29. Лозниця В. С. Психологія менеджменту: навч. посібник / Лозниця В. С. - К.: КНЕУ, 1997. -- 248 с.

30. Ликсон Ч. Конфликт / Ликсон Ч. - СПб.: Пите Паблишинг, 1997. - 160 с.

31. Мельник Л. П. Психологія управління: курс лекцій / Мельник Л. П. - К.: МАУП, 1999. -- 176 с

32. Менеджмент організацій: підручник / за заг. ред. Федулової Л. І. - К.: Либідь, 2003. - 448 с.

33. Молл Е. Г. Менеджмент: организационное поведение / Молл Е. Г. - М.: Финансы и статистика, 1998. - 160 с.

34. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы Сони / Морита А.: [пер. с англ.] - М.: Прогресс, 1990. - 410 с.

35. Морозов А. В. Деловая психология: учебник / Морозов А. В. - [3-е изд., доп. и перераб.]. - М.: Академический Проект, 2005. - 1040 с.

36. Нельсон Б. Умение управлять для “чайников” / Нельсон Боб, Экономи Питер.: [пер с. англ.]. - К.: Диалектика, 1997. - 336 с.

37. Ньюстром Джон В. Организационное поведение / Джон В. Ньюстром, Кейт Дэвис: [пер. с англ.]

38. - СПб.: Изд. “Питер”, 2000. - 448 с.

39. Орбан-Лембрик Л. Е. Основи психології управління: монографія / Орбан-Лембрик Л. Е. - Івано-Франківськ: Плай, 2002. - 426 с.

40. Орбан-Лембрик Л. Е. Психологія управління: навч. посібник / Орбан-Лембрик Л. Е. - К.: Академвидав, 2003. - 568 с.

41. Организационная психология / под ред. П. К. Власова, С. А. Маничева, Г. В. Суходольского. - СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та; Харьков: Изд-во “Гуманитарный центр”, 2008. - 480 с.

42. Осовська Г. В. Комунікації в менеджменті: курс лекцій / Осовська Г. В. - К.: “Кондор”. - 2003. - 218 с.

43. Палеха Ю. І. Етика ділових відносин: навч. посібник / Палеха Ю. І. - К.: Кондор, 2008. - 356 с.

44. Палеха Ю. І. Культура управління та підприємництва: навч.-методичний посібник / Ю. І. Палеха, В. О. Кудін. - К.: МАУП, 1998. - 96 с.

45. Пиз А. Язык телодвижений: как читать мысли других людей по их жестам / Пиз А. - СПб.: Изд. Дом Гутенберг, 2000. - 186 с.

46. Почебут Л. Г. Организационная социальна психология: учебное пособие / Л. Г. Почебут, В. А. Чичер. - СПб.: Речь, 2002. - 298 с.

47. Пряжников Н. С. Психология труда и человеческого достоинства: учебн. пособие / Н. С. Пряжников, Е. Ю. Пряжникова. - М.: Академия, 2005. - 216 с.

48. Психология управлення: курс лекций / отв. ред. М. В. Удальцова. -- Новосибирск, 1997. -- 150 с.

49. Психологія професійної діяльності і спілкування // за ред. Л. Е. Орбан, Д. М. Гриджука. - К.: Преса України, 1997. - 192 с.

50. Радченко С. Г. Етика бізнесу. Практикум: навч. посібник / Радченко С. Г. - К.: КНТУ, 2006. - 192 с.

51. Роджерс Ф. Дж. ІВМ. Взгляд изнутри. Человек - фирма - маркетинг / Роджерс Ф. Дж.: [пер. с англ.] - М.: Прогресс, 1990. - 280 с.

52. Селье Г. Стресс без дистресса / Селье Г.: [пер. с англ.] - М.: Прогресс, 1982. - 127 с.

53. Семенов А. К. Психология и этика менеджмента и бизнеса / А. К. Семенов, Е. Л. Маслова. - М.: Изд.-торговая палата “Дашков и К”, 2002. - 200 с.

54. Статінова Н. П. Етика бізнесу: навч. посібник / Н. П. Статінова, С. Г. Радченко. - К.: КНТЕУ, 2001. - 280 с.

55. Тейлор Ф. У. Принципи научного менеджмента / Тейлор Ф. У.: [пер. с англ.] - М.: Контроллинт, 1991. - 104 с.

56. Тимошенко Н. Л. Корпоративна культура: діловий етикет: навч. посібник / Тимошенко Н. Л. - К.: Знання, 2006. - 391 с.

57. Тоехиро Коно. Стратегия и структура японских предприятий / Тоехиро Коно: [пер. с яп.] - М.: Прогресс, 1987. - 384 с.

58. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смисла. Настольная книга / Трейси Д.: [пер. с англ.] - М.: Автор, 1993. - 160 с.

59. Третьяченко В. В. Колективні суб'єкти управління: формування, розвиток та психологічна підготовка / Третьяченко В. В. - К.: Стилос, 1997. - 585 с.

60. Трофімов Ю.Л. Інженерна психологія: навч. посібник / Трофімов Ю. Л. - К.: Либідь, 2002. - 264 с.

61. Управление - зто наука и искусство / А. Файоль, Г. Змерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М., 1992. - 351 с.

62. Урбанович А. А. Психология управления / Урбанович А. А. - Минск: Харвест, 2003. - 640 с.

63. Фишер Д. Путь к согласию, или переговоры без поражения / Д. Фишер, У. Юри.: [пер. с англ.]. - М.: Наука, 1990. - 158 с.

64. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся. Проверенная техника зффек-тивного менеджмента / Фуллер Д. - М., 1992. - 287 с.

65. Хажински А. Гуру менеджмента. Дорога к успеху / Хажински А. - СПб.: Питер, 2001. - 460 с.

66. Цандер Е. Менеджмент малих і середніх підприємств / Цандер Е.: [пер. з нім.]. - К.: Основи, 1997. - 317 с.

67. Цимбалюк І.М. Психологія управління: навчальний посібник / Цимбалюк І. М. - К.: ВД «2008», 624 с.

68. Цюрупа М. В. Основи конфліктології та теорії переговорів: навч. посібник / Цюрупа М. В. - К.: Кондор, 2004. - 172 с.

69. Чайка Г. Л. Культура ділового спілкування менеджера: навч. посібник / Чайка Г. Л. - К.: Знання, 2005. - 442 с.

70. Чмут Т. К. Етика ділового спілкування: навч. посібник / Т. К. Чмут, Г. Л. Чайка. - К.: Вікар, 2003.- 223 с.

71. Швалб Ю. М. Практична психологія в економіці та бізнесі / Ю. М. Швалб, О. В. Данчева. - К.: Лібра, 1998. - 270 с.

72. Шегда А.В. Менеджмент: підручник / А. В. Шегда. - К.: Знання, 2004. - 687 с.

73. Шминке Д. 47 Принципов Древних Самураев или Кодекс Руководителя / Шминке Д.: [пер. с англ.]. - М.: РИПОЛ КЛАССИК, 2003. - 159 с.

74. Шостром Э. Анти-Карнеги, или человек манипулятор / Шостром Э.: [пер. с англ.]. - Минск: ТПЦ “Полифакт”, 1992. - 128 с.

75. Шуванов В. И. Социальная психология менеджмента / Шуванов В. И. - М.: ЗАО “Бизнес школа” “Интел-Синтез”, 1997. - 258 с.

76. Щекин Г. В. Как зффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента / Щекин Г. В. - К.: МАУП, 1999. - 400 с.

77. Яккока Л. Карьера менеджера / Яккока Л. - М.: Прогресе, 1991. - 384 с.

КОРОТКИЙ ТЕРМІНОЛОГІЧНИЙ СЛОВНИК

Авторитарний (директивний, вольовий) стиль керівництва (authoritative style of management) - базується на жорсткому способі управління, недопущенні ініціативи, тотальному контролі.

Авторитет (authority) - загальновизнаний вплив окремої людини або колективу, організації у різних сферах суспільного життя, що ґрунтується на знаннях, високих моральних якостях, досвіді.

Адаптація (adaptation) - процес активного пристосування особистості або соціальної групи до соціального середовища.

Вербальна комунікація (verbal communication) - комунікація за допомогою усної і письмової мови.

Взаєморозуміння (mutual understanding) - це таке розшифрування партнерами повідомлень і дій один одного, яке відповідає їх значенню з погляду їхніх авторів.

Влада (authority) - здатність і можливість здійснювати певний вплив на діяльність, поведінку людей за допомогою різних засобів - волі, права, авторитету, насилля.

Групова динаміка (group dynamics) - cоціальний процес взаємодії індивідів в малих групах.

Групова згуртованість (group solidarity) - процес групової динаміки, який характеризує міру (ступінь) прихильності до групи належних до неї осіб.

Групова норма (group norm) - сукупність правил і вимог, вироблених реально функціонуючою спільністю і є важливим засобом регулювання поведінки осіб групи, характеру їх взаємин, взаємодії, взаємовпливу і спілкування.

Груповий конфлікт (group conflict) - стан дезорганізації, порушення рівноваги в групі.

Делегування (delegation) - призначення робочих завдань, повноважень та обов'язків співробітникам організації.

Демократичний стиль керівництва (democratic style of management) - стиль базується на колегіальності прийняття рішень, врахуванні думок і, якщо можливо, побажань підлеглих, передачі частини повноважень підлеглим; стиль заохочення, ініціативи.

Ділова бесіда (розмова) (business conversation (talk)) - це вид міжособистісного ділового, службового спілкування, що передбачає обмін інформацією, поглядами, думками і спрямований на вирішення певної проблеми.

Ділове спілкування (business communication) - спілкування, метою якого є організація і оптимізація виробничої, наукової, комерційної чи іншої діяльності, де на першому місці стоять інтереси справи, а не конкретних співрозмовників.

Діловий етикет (business etiquette) - норми, які регулюють стиль роботи, манеру поведінки, спілкування при вирішенні ділових проблем.

Довіра (trust) - морально-психологічна категорія, яка виявляє ставлення до дій іншої особи і до неї самої; ґрунтується на переконаності, що діє ця особа правильно, що їй притаманні сумлінність і чесність.

Емпатія (empation) - уміння проникнутись переживанням іншої людини, уміння співпереживати, співчувати.

Етика (ethics) - система знань (наука) про мораль та моральність, їх сутність та історію розвитку, їх роль та місце в житті людини. Е. - система знань про добро та зло, їх актуалізацію в житті людини.

Етика бізнесу (business ethics) - правила, норми, що регулюють відношення суб'єктів бізнесу.

Етика ділових відносин (ethics of the business relations) - система знань про моральні аспекти ділових відносин.

Задоволеність (satisfaction) - показник ефективності діяльності, пов'язаний із виконанням спільного завдання та системою міжособистісних відносин.

Заохочення (incentive) - матеріальне або моральне стимулювання праці, діяльності людей.

Здібності - (skills) індивідуально-психологічні особливості особистості, що є передумовою успішного виконання нею певної діяльності.

Імідж (image) - враження, яке особистість або організація справляють на людей і яке фіксується в їх свідомості у формі певних емоційно забарвлених стереотипних уявлень.

Керівник (leader; manager; chief) - особа, на яку офіційно покладено функції управління організацією, колективом.

Керівництво (management, administration) - 1) мистецтво впливати на інших для досягнення певної мети; 2) керівник, керівний склад якої-небудь організації.

Колектив (staff) - соціальна група вищого рівня розвитку з певною організаційною структурою, що поєднана цілями спільної суспільно-корисної діяльності і має складну динаміку формальних та неформальних стосунків. Діяльність членів К. визначається особистісно значимими і соціально визнаними цінностями.

Колективний суб'єкт управління (collective subject of management) - управлінський колектив, який характеризується системою інтегральних властивостей, притаманних соціальній групі, але опосередкованих специфікою управлінської діяльності.

Командна робота (teamwork) - cтан, який досягається, коли кожен член групи чітко усвідомлює свої завдання і цілі групи, вносить свій вклад в їх досягнення, підтримує зусилля колег.

Компетентність керівника (manager competence) - наявність у керівника спеціальної освіти, широкої загальної й спеціальної ерудиції, постійне підвищення ним своєї науково-професійної підготовки.

Комунікабельність (sociability) - риса особистості, здатність її до спілкування з іншими людьми, товариськість.

Комунікація (communication) - фундаментальна ознака людської культури, яка полягає у взаємозв'язку, взаємоспілкуванні, взаємодії людей на основі обміну певною інформацією.

Комунікативний потенціал керівника (communicational manager potential) - притаманні керівникові комунікативні можливості, які виступають внутрішнім резервом особистості, реалізуються як свідомо, так і стихійно.

Конфлікт (conflict) - особливий вид особистісної взаємодії, в основі якого лежать протилежні і несумісні в даній ситуації цілі, інтереси, типи поведінки і під час якого виникають неприємні почуття та переживання.

Культура спілкування (culture of communication) - це сума набутих людиною знань, вмінь та навичок спілкування, які створені, прийняті та реалізуються в конкретному суспільстві на певному етапі його розвитку.

Культура управління (management culture) - комплексна узагальнена характеристика управлінської праці, що відображає її якісні ознаки і особливості. К. у. містить: сукупність знань, міру поглядів, морально-естетичні норми праці, ставлення до праці, навички організації праці, уміння володіти собою і розуміти людей, які працюють поряд.

Ліберальний (номінальний) стиль керівництва (liberal style of management) - базується на тому, що роль керівника при прийнятті рішень стає номінальною, вказівки не даються, керують підлеглі, діє принцип “своя людина”.

Лідер (leader) - особистість, що користується визнанням та авторитетом групи і за якою група визнає право приймати рішення про дії у важливих ситуаціях, бути організатором діяльності групи і регулювати відносини у групі.

Лідерство (leadership) - взаємини домінування і підкорення (влади) в системі міжособистісних відносин у групі на основі авторитету.

Маніпуляція (manipulation) - комунікативний вплив, який веде до створення в іншої людини мотиваційних станів (почуттів, стереотипів), що спонукають її до поведінки, вигідної тому, хто на неї впливає.

Менеджер (manager) - суб'єкт, що виконує управлінські функції; спеціаліст, який здійснює управлінську діяльність в економічних і виробничих структурах.

Менеджмент (management) - управління, принципи, методи, засоби і форми управління в організації.

Методи управління персоналом (staff management techniques) - сукупність прийомів чи операцій для впливу на колективи та окремих працівників, щоб скоординувати їхню діяльність у процесі функціонування організації (адміністративні, економічні та соціально-психологічні).

Моральна культура (moral culture) - частина існуючої в суспільстві культури, зміст якої включає вироблене віками загальнолюдське уявлення про добро, сумління, обов'язок і відповідну їм поведінку.

Морально-психологічний клімат (moral and psychological climate) - стійкий емоційно-моральний стан соціальної групи (колективу), що визначає настрій людей, їхнє ставлення один до одного, суспільну думку щодо найважливіших матеріальних і духовних цінностей.

Мотив (motive) - стійка особистісна властивість, яка охоплює потреби, є спонукальною причиною дій і вчинків.

Мотивація (motivation) - сукупність причин психологічного характеру (система мотивів), які зумовлюють поведінку і вчинки людини, їх початок, спрямованість і активність.

Навіювання (cast) - це психологічний вплив однієї людини на іншу або на групу людей, що передбачає некритичне сприйняття висловлених думок і волі. Воно є механізмом, який дає змогу вплинути на несвідоме: установки, емоційні реакції, очікування тощо. Виокремлюють такі види Н. на людину: 1) коли вона перебуває в активному стані; 2) під гіпнозом; 3) під час сну.

Наполегливість (persistence) - вольова риса, що полягає у здатності тривало, не знижуючи активності, домагатись поставленої мети, не зважаючи на труднощі та перешкоди.

Наслідування (imitation) - особлива форма поведінки людини, що полягає у відтворенні нею дій інших осіб. (Наслідування дітьми дорослих, наслідування дій наших кумирів).

Наставник (mentor) - співробітник або інший індивід, який є зразком рольової моделі, ділиться з іншими робітниками цінними порадами відносно виконуваних ролей і стереотипів поведінки.

Невербальна комунікація (nonverbal communication) - комунікація за допомогою немовних засобів (жести, міміка, паузи, манери, зовнішність).

Нововведення (innovation) - заходи, спрямовані на перетворення будь-яких компонентів у структурі або функціонуванні організації.

Об'єкт психології управління (management psychology object) - організована (індивідуальна і спільна) діяльність об'єднаних спільними інтересами і цілями, симпатіями і цінностями людей, підпорядкованих правилам і нормам організації.

Організаторські здібності (management abilities) - сукупність психічних рис особистості, необхідних для успішного оволодіння організаторською діяльністю, її ефективного виконання.

Організаційна культура (organizational culture) - набір допущень, переконань, цінностей і норм, які поділяються всіма членами організації.

...