Теория организации

Правовые формы ведения бизнеса можно разделить в зависимости от наличия ограничений по видам деятельности. Для всех коммерческих организаций (и отечественных, и зарубежных) есть общее ограничение -- на осуществление некоторых обозначенных законом видов деятельности требуется предварительно получить лицензию. Государственные и муниципальные унитарные предприятия в России и публичные корпорации за рубежом вправе заниматься только теми конкретными видами деятельности, которые указаны в их уставе собственником имущества. Все остальные российские и иностранные организации могут заниматься любыми, законодательно не запрещенными видами деятельности.

Для небольшого по размеру бизнеса в РФ очень удачной формой представляется ООО. Помимо отсутствия личной имущественной ответственности учредителей по долгам общества этому способствует небольшой минимальный размер уставного капитала -- 100 минимальных размеров оплаты труда, установленных законодательством на день регистрации. ООО может быть учреждено и одним лицом, а по сравнению с ЗАО, для которого определен такой же минимальный размер уставного капитала, нет необходимости выпускать акции. Судя по принятым в РФ федеральным законам «Об обществах с ограниченной ответственностью»63 и «Об акционерных обществах»64 правовое регулирование ООО характеризуется большей диспозитивностью и предоставляет участникам таких обществ значительные возможности выбора при определении организационной структуры, установлении внутренних правил и процедур, формировании уставного капитала. ООО можно считать и достаточно закрытым хозяйственным обществом с относительно стабильным составом участников. Пункт 3 статьи 2 закона «Об ООО» позволяет создавать общества как на неограниченный срок, так и для достижения определенной цели, после чего общество прекращается.

Общество с дополнительной ответственностью, как нам кажется, можно считать разновидностью ООО, отличающейся лишь солидарной и субсидиарной (дополнительной) ответственностью участников в одинаковом для всех кратном размере к стоимости их вкладов. В ограниченности данной субсидиарной ответственности заключается отличие ОДО от полного товарищества, где предел личной имущественной ответственности не установлен. Несмотря на наличие дополнительной ответственности, ОДО имеет и 63 Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Собрание законодательства РФ. 1998. № 7, ст. 785 64 Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах». Собрание законодательства РФ. 1996. № 1, ст.1 несомненные преимущества. Как разновидность ООО, ОДО может быть образовано одним лицом, на него распространяется такое же требование минимального размера уставного капитала. Даже сам характер ответственности в некоторых случаях является положительной чертой, так как при ведении дел с данным хозяйственным обществом его контрагенты знают, что они могут рассчитывать на некоторую дополнительную сумму в случае неспособности самого общества расплатиться по обязательствам.

Производственный кооператив (ПК) создается, по определению, для удовлетворения потребностей его членов, то есть для осуществления внутренних целей определенной группы лиц. Об этом свидетельствует и основная обязанность члена кооператива -- лично трудиться и принцип распределения прибыли и имущества, оставшегося в случае ликвидации после удовлетворения претензий кредиторов, и отличающий ПК от всех других российских юридических лиц -- также в зависимости от трудового участия в деятельности.

Акционерные общества (корпорации) традиционно считаются наиболее подходящей организационно-правовой формой для ведения крупного бизнеса. Создание АО облегчает привлечение капитала, особенно в случае с ОАО, так как можно выпустить большое количество акций с небольшой номинальной стоимостью. Минимальный размер уставного капитала, установленный в России для ОАО сравнительно невысок -- 1000 минимальных размеров оплаты труда. ЗАО предполагает ограниченный заранее определенный круг лиц, среди которых распределяются акции, но для него установлен и более низкий порог уставного капитала -- 100 минимальных размеров оплаты труда.

Крупные компании имеют больше возможностей для освоения сложных технологий и выпуска более совершенных товаров. Для выпуска более сложных товаров и услуг требуется все большая специализация и кооперация, доступные крупным корпорациям (АО). Объединения банковского и промышленного капиталов обычно связаны с формой акционерного общества, что свидетельствует об удобстве использования АО для переливания капиталов из одной отрасли в другую.

3. Внешняя и внутренняя среда организации

Организации взаимодействует с внешней средой, должна приспосабливаться к изменениям в ней, чтобы нормально функционировать, и в силу этого должна рассматриваться как «открытая система». Открытая система зависит от энергии, информации, материалов, которые поступают из внешней среды. Любая организация является открытой системой, так как всегда зависит от внешней среды. Внешняя среда включает: экономические условия в данной стране, правительственные акты, профсоюзы, конкурирующие организации, потребителей, а также общественные взгляды, технику и технологию в целом.

Внешние факторы подразделяются на факторы прямого и косвенного воздействия. Среда прямого воздействия включает факторы, непосредственно влияющие на деятельность организации:

а) Поставщики. Поставщиками капитала в основном являются банки, акционеры и частные лица. Чем лучше обстоят дела у данной организации, тем больше шансов получить кредит на льготных условиях у поставщиков капитала.

б) Трудовые ресурсы. Без нужных специалистов должной квалификации нельзя эффективно использовать сложную технику и оборудование.

в) Законодательство. Организации обязаны выполнять не только федеральные, но и региональные законы. Государственные органы обеспечивают принудительное выполнение законов в сфере своей компетенции.

г) Потребители. Потребители решают, какие товары и услуги для них желательны, то есть они определяют направления и возможности роста организации. В рыночной экономике действует принцип: "Потребитель -- король рынка".

д) Конкуренты. Руководство предприятия должно понимать, что неудовлетворенные нужды потребителей создают свободные ниши на рынке для конкурирующих организаций.

Среда косвенного воздействия состоит из факторов, которые не влияют на деятельность организации напрямую, но все же должны учитываться в ее деятельности:

а) Общее состояние экономики страны и мировой экономики. Руководство организации, особенно при выходе на международный рынок, должно учитывать экономическую ситуацию в той стране, в которую поставляет свой товар, или с которой организация имеет деловые отношения. Состояние мировой экономики влияет на стоимость ресурсов и способность покупателей приобретать товары и услуги. Так, если ожидается спад, необходимо уменьшить запасы готовой продукции, чтобы преодолеть трудности сбыта, а также учесть увеличение или уменьшение ставки процента на займы, колебание курса доллара и других валют.

б) Научно-технический прогресс. Технические новшества повышают производительность труда, способствуют улучшению качества продукции, а также расширяют возможные области применения товаров. Появление таких высоких технологий, как компьютерная, лазерная, микроволновая, полупроводниковая, а также использование атомной энергии, синтетических материалов, миниатюризация приборов и производственного оборудования оказывают существенное влияние на развитие и деятельность организации.

в) Социокультурные факторы включают жизненные ценности и традиции, обычаи, установки, которые оказывают существенное влияние на деятельность организации.

г) Политические факторы. К ним относятся: экономическая политика административных органов государства, т.е. система налогообложения, льготные торговые пошлины, законодательство о защите потребителей, стандарты на безопасность продукции и стандарты по экологии. Для организации, действующей на международном уровне, большое значение имеет политическая стабильность данного государства, а также наличие пошлин на импорт товаров, экспортных квот и других ограничений.

д) Отношения с местным населением являются очень важным фактором для учета и планирования в любой организации. Помимо формальных правил в каждой общине существуют обычаи делового оборота и неформальные установки по вопросам бизнеса и ведения деловых отношений. Для поддержания хороших отношений с общиной бывает необходимо финансировать ее социальных программ и заниматься благотворительностью.

Дополнительным фактором, который следует учитывать каждой организации, является подвижность среды. Подвижность среды -- это скорость, с которой происходят изменения в окружающей среде организации. В некоторых отраслях, например, в фармацевтической, электронной, химической, космической и др. изменения происходят относительно быстро. В других отраслях процессы изменения среды более медленные.

Внутренняя среда организации включает такие переменные как цели, структура, задачи, финансы, технология, капитал, маркетинг, управление персоналом.

ЛЕКЦИЯ 5 СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

План

1. Понятие структуры управления и факторы ее определяющие.

2. Механические организационные структуры.

3. Органические организационные структуры

1.Понятие структуры управления и факторы ее определяющие

С позиций управления каждое подразделение или служба, а также предприятие в целом можно рассматривать, как системы управления, для каждой из которых характерно выделение двух взаимосвязанных и неразрывных подсистем: управляемой, или объектауправления, и управляющей (субъектауправления). И объекту и субъекту управления присуща внутренняя структура, выражающаяся в целесообразном наборе составляющих их элементов.

Структура управления представляет собой органичное построение аппарата управления, то есть совокупность органов, звеньев и лиц аппарата управления в их взаимосвязи между собой и соподчиненности по отношению друг к другу. Структура хозяйства является основой, фундаментом для построения структуры управления этим хозяйством. Структура управления хозяйством зависит от тех же самых факторов, что и структура хозяйства. К структурообразующим факторам относятся такие факторы, как:

- географическое положение хозяйства

- форма собственности

- производственное направление хозяйства

- уровень внутрихозяйственной специализации и концентрации

производства, уровень механизации производственных процессов

- характер размещения земель с/х пользования

- обеспеченность трудовыми ресурсами

- количество населенных пунктов, находящихся на территории хозяйства

- состояние дорожной сети, обеспеченность средствами связи и передвижение

- уровень квалификации и подготовки руководящих кадров

- уровень механизации и автоматизации процессов управления

Структуре управления присущи так же характеристики звена и ступени, как и в структуре предприятия.Ступени управления находятся в вертикальной зависимости и подчиненности друг к другу по иерархии. Отсюда возникла пирамидальная структура управления организацией.(рис.1)

разделить на 2 категории: функциональные и дивизиональные структуры.

Функциональная (традиционная или классическая) является старейшей и наиболее часто используемой. Этот вид структуры - результат разделения управления на отделы, каждый из которых имеет определенную задачу в управлении. При этом выполнение этой задачи осуществляется с учетом цели всей организации. Функциональная структура эффективна в малых и в средних фирмах. Большие корпорации уже в течении нескольких десятилетий применяют дивизиональную структуру. Слово «дивизиональный» происходит от англ. слова «divizion», что означает разделение, часть, отдел. Деление организации на отделы в этом виде структуры происходит по 3 другим признакам: по продукту, по группам покупателей и географическим регионам. Эти отделы действуют как почти самостоятельные организации и подчиняются только центральному органу управления или родительской фирме, корпорации.



рис.3. Продуктовая структура

рис. 4. Структура ориентированная на покупателя.

рис. 5. Региональная организационная структура

До последнего десятилетия этот вид структуры рассматривается как наиболее эффективный в деятельности больших национальных и многонациональных корпораций.

Если рассмотренные выше функциональная и дивизионная структуры основаны на депортации, т. е. деление по горизонтали, то понятие линейной структуры носит такое название потому что все её элементы находятся на прямой линии подчинений от верхнего уровня до самого нижнего. Каждый уровень управления подчиняется вышестоящему- Линейная структура в свою очередь имеет 2 разновидности: плоскую и многоуровневую.

рис. 7 Многоуровневая структура управления

Линейная плоская структура имеет мало (2.3) уровня и рассчитана на большое число работников подчиняющихся одному руководителю. Она проста по форме.

Преимуществом плоской структуры является её простота. Линейная многоуровневая структура имеет низкую управляемость т. е. небольшое число сотрудников подчиняется одному руководителю. Такая структура более сложна по форме, но эффективность труда у неё выше.

С ростом фирмы у её руководства возникает необходимость в привлечении специальных экспертов ( юридических служб, специалисты по маркетинговым исследованиям, службы охраны труда и др.). Если они подключаются к работе фирмы, её структура становится линейно-штабной. Разделение полномочий между линейными и штабными отделами чаще всего связано с двумя видами целей и задач. Линейные руководители несут ответственность за достижения первичных. главных целей фирмы; штабные отвечают за решение вторичных задач. подчиненных главным целям. Однако нередки случаи. когда такая консультативная служба специалистов выступает на первый план и в значительной мере воздействует на всю производственную и управленческую систему фирмы.

рис.8 Ленейно-штабная структура фирмы

рис. 9

Взаимоотношения между штабными и линейными подразделениями, как правило, сложны и не всегда доброжелательны. И те и другие пытаются отстаивать свой приоритет, что часто кончается даже серьёзными конфликтами.

3.Органические структуры

Разновидностями органической структуры являются проектная и матричная структура.

Проектная- временная организация. создаваемая для решения конкретной задачи . Она образуется внутри функционального подразделения. Её члены- высококвалифицированные специалисты различных областей. собранные вместе для осуществления сложного проекта. Когда проект завершён группа распускается. Особенностью такой структуры является то, что сотрудники подчиняются одновременно двум руководителям: руководителю проекта и руководителю отдела, в рамках которого группа работает. Существенной особенностью организационного процесса в проектной структуре является установление, как правило. более тесных и дружеских связей в коллективе. чем в постоянных отделах.

Развитием проектных структур является получившая широкое распространение матричная структура представляет собой комбинацию двух видов департаментации: по организациям и по продукту.

В матричной структуре имеется двойное подчинение: руководителю отдела (функциональная линия) и руководителю проекта (менеджеру по продукту. Последний отвечает за интеграцию всех видов деятельности по данному проекту, за стратегию проекта и за результаты работы. В его распоряжение передаются финансовые ресурсы. Руководитель функционального отдела принимает участие в организации работ, контролирует ход работы, сроки и осуществляет реализацию продукта.



ЛЕКЦИЯ 6. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ЗАВИСИМОСТЯХ И ЗАКОНАХ ОРГАНИЗАЦИИ

План

1. Понятия «зависимость» и «закон»

2. Особенности законов организации и законов для организаций

1. Понятия «зависимость» и «закон»

Процессы, протекающие внутри любой организации, можно разделить на управляемые, частично управляемые и неуправляемые. В рамках каждого процесса можно выделить 4 составные части:

* вход или входное воздействие. В таком качестве может выступать информация из внешней среды, распоряжение вышестоящего руководителя, инициатива самого руководителя или работника;

* преобразование входного воздействия, то есть обработка входного воздействия определенным образом и приведение его к желаемому результату;

* результат преобразования входного воздействия -- выход. Как правило на выходе должно получиться управленческое решение или исполнительское действие самого руководителя;

* воздействие результата на входное воздействие -- обратная связь. Она может привести к корректировке механизма обработки входного воздействия или в изменении (усилении или ослаблении) его значения.

Связь между переменными входа и выхода называется зависимостью. Зависимости могут быть:

* объективными и субъективными,

* кратковременными и долговременными,

* моральными и аморальными.

Объективные зависимости не связаны с волей людей. Руководитель должен обязательно учитывать действие этих зависимостей, так как изменить их нельзя, но можно использовать во благо организации.

Субъективные зависимости формируют сами люди для реализации глобальных целей организации или страны. Их можно разделить на: кратковременные (зависимость выбора вариантов решения оперативного планирования (при корректировках) от имеющегося времени, зависимость сверхурочной производительности труда от величины оплаты; зависимость подбора кадров от личностных качеств нового руководителя и т.д.) и долговременные (зависимость заработной платы работника от его производительности, зависимость прибыли организации от величины спроса на ее продукцию, зависимость производительности труда аппарата управления от его информированности и др.).

Моральные зависимости предполагают соблюдение установленных в обществе (группе стран, одной стране или регионе) норм поведения человека, идеалов добра и зла. Аморальные зависимости связаны с обычаями или традициями, так или иначе нарушающими общепризнанные права человека (зависимости, проявляющиеся в незаконных общественных организациях).

Зависимости определяют практически все решения и поступки человека. Разновидностью зависимости является закон.

Закон -- это зависимость, обладающая одной из следующих характеристик:

* закреплена законодательно (в различных нормативно-правовых актах);

* является общепринятой нормой для большой группы людей и организаций (нормы Библии, Корана, Талмуда и т.д.);

* признается авторитетными учеными (синергия, пропорциональность и композиция и т.д.).

Как и зависимости законы могут быть объективными и субъективными, кратковременными и долговременными, моральными и аморальными.

Объективные законы также называются законами организации, а субъективные законами для организаций. Рассмотрим их особенности более подробно.

2. Особенности законов организации и законов для организаций

Закон, закономерность с позиций менеджмента можно представить как связь целей управления со средствами и методами их достижения. Например, закономерность создания организаций -- это :

* выявление конкретной общественной потребности либо потребности группы людей;

* исследование потребностей на устойчивость, объем, степень неудовлетворенности;

* формирование объекта управления (состав, профессиональный уровень, функциональные обязанности);

* создание субъекта управления (состав, профессиональный уровень, функциональные права и обязанности). В состав субъекта управления могут входить физические и (или) юридические лица;

* проектирование организации (организационная структура управления, географическое расположение и структура -- сосредоточенная или распределенная).

Любой закон (закономерность) имеет механизм действия и механизм использования. Механизм действия -- это формирование зависимости выходных параметров от входных, определение допустимой инерционности, запаздывания и порога реагирования. Механизм использования понимается как набор правил и норм для реализующего механизм действия работника с указанием перечня его прав и ответственности.

Организация всегда испытывает два вида воздействий: со стороны закона и со стороны руководителя. Согласованность механизмов действия и использования приводит к эффективной деятельности организации.

Каждая организация является суперпозицией (сложной суммой), более мелких подразделений. Механизм использования закона в организации можно считать суперпозицией закона в низовых подразделениях; результат его выполнения -- входным воздействием для закона следующего уровня организационной иерархии. Невыполнение закона на одном из уровней может сорвать поставленные цели. Кроме того, в механизме использования могут быть предусмотрены ограничения на область применения (например, реализация закона только в определенных подразделениях организации).

Законы организации содержат в своем составе общую и особенную части. Общая часть содержит механизм действия независимо от страны, географического расположения, сферы деятельности организации. Особенная часть -- это часть закона, не меняющая его содержания, но отражающая особенности организации как социальной системы (общий уровень культуры, профессиональная подготовка).

Законы играют решающую роль в теории организации:

* образуют теоретический фундамент;

* способствуют переходу от эмпирического подхода к профессиональному;

* позволяют правильно оценить возникающую ситуацию;

* позволяют анализировать зарубежный опыт.

По важности законы организации делятся на два уровня. Первый уровень составляют основополагающие законы организации: синергии, самосохранения и развития, второй -- менее важные законы организации: информированности- упорядоченности, единства анализа и синтеза, композиции и пропорциональности, специфические законы социальной организации.

Возможно также разделить законы организации на законы статики (проявляются в структурах организации)и законы динамики (проявляются в процессах организации). К законам статики относятся закон композиции, пропорциональности, наименьших, онтогенеза. Законы динамики включают: закон информированности-упорядоченности, синергии, единства анализа и синтеза, самосохранения.

Беляев и Коротков выделяют общие, частные и специфические законы. В число общих законов входят: соответствие разнообразия управляющей системы разнообразию управляемого объекта, приоритет целого над частью, синергия, самосохранение. Частные законы -- это закон непрерывности, ритмичности в движении производственных фондов; состязательности кадров управления. К разряду специфических законов можно отнести следующие: пропорциональности и композиции, информированности-упорядоченности, дифференциации и универсализации функций.

Все классификации законов организации:

Законы организации

Законы статики: композиции; пропорциональности;

наименьших;

онтогенеза

Законы динамики: информированности упорядоченности; синергии; единства анализа и синтеза; само сожаления

Основополагающие законы: синергии; самосохранения; развития

Менее важные законы: информированности-упорядоченности; единства анализа и синтеза; композиции и пропорциональности; специфические законы социальной организации

Общие законы: соответствия разнообразия управляющей системы разнообразию управляемого объекта, приоритета целого над частью, синергии, самосохранения

Частные законы: непрерывности, ритмичности в движении

производственных фондов; состязательности кадров управления

Специфические законы: пропорциональности и композиции; информированности-упорядоченности; дифференциации и универсализации функций

Рассмотрим более подробно некоторые разновидности законов организации.

ЛЕКЦИЯ 7. ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЕ ЗАКОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ

План

1. Закон синергии

2. Закон самосохранения

3. Закон развития

1. Закон синергии

Слово синергия происходит от греческого synergeia -- содружественное (совместное) действие двух или нескольких органов или агентов (частей, элементов) в одном направлении.

Закон синергии можно определить по-разному:

1. Сумма свойств организованного целого, не равная арифметической сумме свойств каждого из его элементов по отдельности.

2. Сумма свойств организованного целого, превышающая арифметическую сумму свойств каждого из его элементов по отдельности.

3. Наличие для любой организации такого набора элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов (людей, компьютеров и т.д.), либо существенно меньше.

4. С точки зрения системного подхода закон синергии формулируется так: сумма свойств системы (организации) не равна сумме свойств ее компонентов (частей, элементов).

Эффективное функционирование организации предполагает, что сумма свойств системы превышает сумму свойств компонентов.

Любая организация характеризуется такими основными элементами как производительность, научный, технический и кадровый потенциал, отношение к внешней среде, сложившийся в коллективе климат, имидж, перспективы развития и другие.

Все эти элементы характеризуют потенциал организации и ее способность к функционированию вообще. Потенциал организации зависит как от руководителей, так и от каждого работника, используемой технологии и правильности сочетания указанных элементов. Низкий потенциал может возникнуть, например, при приобретении организацией набора некомплектного оборудования и слабого профессионального уровня работников; при увольнении работников, генерирующих идеи; при приеме на работу конфликтного работника.

Потенциал организации может изменяться постепенно, пропорционально привлекаемым дополнительным ресурсам. Но синергия позволяет добиться резкого, скачкообразного роста потенциала, т.е. существенно больше объема привлекаемых ресурсов.

Руководитель любой организации должен стремиться к достижению созидательной синергии.

Э. А. Смирнов выделяет три варианта реализации закона синергии в зависимости от того, кто осведомлен о существовании данного закона.

В первом варианте рассматривается ситуация, когда ни руководитель, ни подчиненные не знают о законе синергии, поэтому закон действует стихийно.

Руководитель и персонал будут заботиться о преуспевании своей компании и основное внимание будут уделять личным и профессиональным качествам принимаемых на работу специалистов и техническим характеристикам оборудования. Не учитывается возможность того, что хороший профессионал и замечательный человек может не вписаться в сложившийся коллектив и принесет меньше пользы, чем мог бы. Точно также приобретенное современное оборудование при отсутствии у персонала необходимой подготовки может не реализовать свои возможности в полной мере. В итоге потенциал приобретенных ресурсов может быть меньше планируемого.

Второй вариант: руководитель знает о законе, а его подчиненные не знают.

В этой ситуации руководитель будет стараться приобрести или правильно расставить ресурсы в организации для достижения гармонии и получения положительного синергетического эффекта. Однако подчиненные не всегда понимают идеи руководителя и будут оказывать сопротивление, что соответствует закону самосохранения (будет рассмотрен несколько позже. При введении в коллектив нового человека полезно было бы иметь подробные сведения об уже работающих, но не все захотят предоставить сведения о себе, и не всякий руководитель пожелает потратить на это время.

Согласно третьему варианту и руководитель, и подчиненные знают о законе синергии. Это наиболее благоприятная ситуация. Все работники относятся к действиям руководителя по гармонизации деятельности и ресурсов с пониманием и будут сами стремиться к достижению синергии, так как это всем приносит выгоду.

В любом случае успешной реализации закона синергии содействует налаженная система коммуникаций всех уровней: административных, функциональных, межличностных. Технологическая система, основанная на совершенном оборудовании, передовой технологии и качественном сырье и материалах, также является необходимым условием достижения синергии.

Синергия невозможна без творчества работников, для чего подходят специальные методы обсуждения: «вопросы и ответы», «мозговой штурм», «круглый стол» и др.

2. Закон самосохранения

Общее состояние любой организации подвергается теоретической оценке с помощью закона самосохранения: каждая материальная система (организация, коллектив, семья) стремится сохранить себя (выжить) и использует для достижения этого весь свой потенциал (ресурс)140.

В соответствии с данным законом каждая организация и ее часть стремится сохранить свою целостность. Самосохранение организации есть результат действия двух противоположных факторов: стабильности и развития. Первоочередной задачей руководителя организации является нахождение баланса между ними, так как преобладание первого грозит организации застоем и упадком, а второго -- временным успехом и тяжелыми последствиями в будущем.

Чтобы оценить последствия, к которым приведет реакция организации на внутренние и (или) внешние отрицательные воздействия, следует учитывать ряд факторов.

Среди внутренних факторов выделим:

* миссию организации;

* характеристики ее организационной структуры и культуры;

* уровень квалификации руководства;

* коммуникации;

* использование ресурсов и технологии;

* продвижение товаров на рынке. Важнейшими факторами внешней среды являются:

* демографические;

* общий уровень развития экономики страны;

* политические условия;

* уровень развития технологии;

* объемы поступающих данных и информации;

* особенности национальной культуры.

Названные факторы могут как повысить, так и понизить ресурс организации, поэтому от руководителя требуется грамотно их использовать:

* повышать собственный уровень и профессионализм подчиненных;

* следить за развитием технологии;

* отслеживать изменения рыночной конъюнктуры и строить прогнозы;

* иметь связи в среде политиков хотя бы для обладания свежей информацией;

* создавать союзы и ассоциации с аналогичными организациями;

* обязательно страховать наиболее рискованные виды деятельности;

* повышать ликвидность организации.

Учет возможных факторов внутренней и внешней среды, а также своевременное выявление неблагоприятных тенденций является основой самосохранения организации.

Рассмотрим закон самосохранения по той же схеме, что и закон синергии, то есть по трем вариантам его реализации.

В соответствии с первым вариантом ни руководитель, ни подчиненные ничего не знают о законе самосохранения. Закон фактически не действует, пока организация действует успешно. Если появляются признаки неблагополучной ситуации(увеличивается энергия ликвидации141), организация в лице всего коллектива начинает сопротивляться (наращивать энергию удержания). В итоге растут затраты, которые часто являются невосполнимыми (получение кредитов под очень высокие проценты, под залог собственной продукции или ликвидной недвижимости). Вместо увеличения происходит уменьшение энергии удержания.

Во втором варианте руководитель знает о законе, а его подчиненные нет. Если организация стабильна и энергия удержания превалирует над энергией ликвидации, руководитель не предпринимает никаких радикальных действий и только формирует потенциальные ресурсы удержания. Работники не думают о самосохранении.

Как только начинаются неблагоприятные изменения, работники переходят к активным действиям, часть даже уходит из организации (энергия удержания уменьшается), а другие предлагают руководителю сомнительные варианты наращивания энергии удержания или ослабления энергии ликвидации.

Третий вариант предполагает, что и руководитель, и подчиненные знают о законе самосохранении. Этот вариант наиболее благоприятный, характеризующий профессиональный подход к деятельности организации. Каждый работник в пределах своих полномочий и ответственности предполагает возможность того, что организация в условиях рыночной экономики может оказаться в неблагоприятных условиях. Стремясь сохранить организацию и свое рабочее место, они в плановом порядке постепенно создают новые ресурсы, укрепляют старые связи, снижают отрицательные возмущающие влияния или переводят их на пользу себе.

Так как организация понимается как открытая система, большую роль для ее самосохранения играет уровень взаимодействия с внешней средой. Когда организация взаимодействует с окружающей средой, она функционирует успешно, если же она действует наперекор внешней среде, это может закончиться банкротством.

Взаимодействие осуществляется путем встраивания во внешнюю среду: создание союзов и ассоциаций, формирование лобби и продвижение своих представителей в различные влиятельные организации. Руководитель любой организации осознает необходимость повышать устойчивость своей организации и делает либо профессионально, либо на уровне здравого смысла. Результаты получаются различные.

Э. А. Смирнов отмечает 4 стратегии, которые следует применять в работе с внешней средой.

1. Пассивно-индивидуальная -- основана на ожидании партнеров и предложений для заполнении свободных ниш в деятельности сторонних организаций; предполагает проведение умеренной рекламной кампании. Стратегия уместна, если внешняя среда не предъявляет серьезных требований к параметрам организации, а руководитель организации положительно относится к предпринимательскому риску и имеет дополнительный источник доходов. При использовании стратегии для основной организации возможно ее банкротство или смена стратегии.

2.Пассивно-коллективная стратегия основана на заинтересованности государства или какого-либо общества в развитии определенной сферы производства товаров, услуг, информации, знаний в конкретной области. В данной стратегии заинтересован руководитель, способный специально создать под нее организацию. Внешняя среда предоставляет развитую инфраструктуру, риск является минимальным, а доходы не самыми высокими, но стабильными. Как правило, такие организации действуют от 3 до 5 лет. Стратегию можно рекомендовать для организаций, работающих в сфере традиционных услуг с высоким уровнем ручного труда. Опасность заключается в том, что слишком пассивная организация полностью теряет инициативу и становится зависимой от окружающей среды.

3. Активно-индивидуальная стратегия предполагает постоянный поиск своей ниши в науке, технологии, информации с целью достижения стабильного развития. Особенно стратегия подходит для молодых руководителей небольших организаций.

4. Активно-коллективная стратегия в отличие от пассивно-коллективной предполагает создание инфраструктуры под собственную организацию непосредственно ее руководителем. Инфраструктура таким образом играет пассивную роль, а организация активную. Чтобы успешно реализовать такую стратегию руководитель должен обладать знаниями и прирожденными качествами. При выборе партнеров надо удостовериться в соответствии их стратегий активно-коллективной стратегии организации лидера, что возможно только в случае пассивно-коллективных стратегий или, в крайнем случае, пассивно-индивидуальных.

Каждая стратегия формирования ресурсов взаимодействия с внешней средой имеет преимущества при определенных условиях ее использования,

3. Закон развития

Развитие организации означает разработку новых видов продукции, захват новых рынков сбыта, развитие организационной структуры, культуры и других элементов организации и аспектов ее деятельности. Таким образом развитие -- это переход системы (организации) из одного состояния в другое.

Развитие -- это прежде всего необратимое изменение. Абсолютно устойчивая системы неспособна к развитию, так как любые отклонения от определенного состояния подавляются, и система возвращается в первоначальное равновесное состояние.

Для перехода в новое состояние система должна стать неустойчивой. Постоянная (перманентная) неустойчивость «также вредна для системы, как гиперустойчивость, ибо она исключает «память» системы, адаптивное закрепление полезных для выживания в данной среде характеристик системы».

Э. А. Смирнов выделяет две формы развития:

* эволюционную, предполагающую постепенные количественные и качественные изменения;

* революционную, характеризующуюся скачкообразным неосознанным переходом от одного состояния материи к другому, либо скачкообразным изменением сознания без соответствующего изменения базиса.

В зависимости от конечного результата (желаемого или нет) развитие может быть прогрессивным и регрессивным. Прогрессивное развитие предполагает переход от низшего к высшему, от менее совершенного к более совершенному, регрессивное развитие означает деградацию, снижение уровня знаний и отношений, переход к устаревшим или возврат к прежним формам и структурам. Прогресс и регресс тесно связаны между собой.

Развитие любых систем (включая организации) происходит циклически. У каждой системы есть свой цикл формирования и развития, охватывающий период времени от зарождения системы до ее разрушения. Длительное существование систем (их устойчивость) обусловливается тем, что каждая из них обладает свойством самовоспроизведения146. Если вновь образовавшаяся система ничем не отличается от предыдущей, цикл развития называется симметричным или конформным, а развитие -- экстенсивным. Если в системе (их совокупности) у элементов появляются новые свойства, цикл называется асимметричным и приобретает дисбаланс свойств: в наличии имеются элементы со «старыми» свойствами и элементы с новыми. Однако система становится более совершенной, а ее развитие интенсивным.

Цикл в наиболее общем виде имеет вид синусоиды и состоит из двух ветвей: левая отражает рост системы, правая показывает деградацию системы, происходящую с обратным насыщением

Особенностью развивающихся систем является их способность к самоорганизации, то есть согласованном функционировании системы за счет существующих связей с внешней средой. Самоорганизующиеся системы обладают механизмом непрерывной приспособляемости (адаптации) к меняющимся внутренним и внешним условиям, непрерывного совершенствования поведения с учетом прошлого опыта.

Адаптация системы к изменившимся условиям происходит за счет появления элементов, обладающих необходимыми для дальнейшего функционирования системы свойствами. Причем данный процесс происходит не только за счет появления новых элементов, но и за счет появления у «старых» элементов новых характеристик. Следует отметить, что накопление большого числа элементов с новыми характеристиками позволяет не только адаптироваться к новым условиям, но и стабилизировать уже новую систему (для нее начнет действовать закон самосохранения).

Развитие организации рассматривается как поэтапный процесс, проходящий ряд последовательных фаз (стадий).А. А. Беляев и Э. М. Коротков выделяют следующие этапы жизненного цикла организации: внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад, крах

Закон развития можно сформулировать следующим образом: любая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Закон развития опирается на принципы инерции, эластичности, непрерывности и стабилизации.

Принцип инерции (запаздывания) заключается в том, что изменение потенциала системы начинается через некоторое время после начала воздействия изменений во внешней или внутренней среде и продолжается некоторое время, после их окончания. Организация может продолжать использовать устаревшие знания, навыки, оборудование, организационные структуры. Принцип инерции действует и на уровне отдельной личности.

Принцип эластичности состоит в том, что скорость изменения потенциала системы зависит от самого потенциала. В реальности эластичность системы надо оценивать в сравнении с другими системами, так как различные организации неодинаково реагируют на одни и те же события в силу специфики культуры, технического обеспечения, профессионализма работников.

Принцип непрерывности означает непрерывное прохождение процесса изменения потенциала системы, хотя с разной скоростью и знаком.

Принцип стабилизации предполагает стремление системы к стабилизации диапазона изменения потенциала системы и основан на очевидной потребности человека и общества к стабильности.

Даже успешное развитие организации может быть сопряжено с негативными последствиями:

* может чрезмерно вырасти аппарат управления;

* руководство организацией будет стремиться к созданию системы специальных форм и процедур даже для принятия рутинных решений;

* проведение большого числа совещаний;

* переадресование ответственности и решений из одного отдела в другой. Данные последствия называются синдромом большого бизнеса. Чтобы его убрать, следует вернуться к более простым структурам, то есть заняться регрессивным развитием.

ТЕМА 8. МЕНЕЕ ВАЖНЫЕ ЗАКОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ

План

1. Закон информированности-упорядоченности

2. Закон единства анализа и синтеза

3. Закон композиции и пропорциональности

4. Другие законы организации

1. Закон информированности-упорядоченности

В любой организации существует информационная среда управления, которая включает:

* собственно информацию;

* средства технического обеспечения -- компьютеры, телефоны, факсы и др.;

* применяемую технологию;

* организацию документооборота;

* персонал, занятый управлением информационной средой.

Главным элементом информационной среды управления является информация, а основной целью -- обеспечение работников организации необходимой информацией в нужное время. При этом необходимо отделить ценную информацию от пустой, чтобы проанализировать текущее состояние объекта управления и выработать правильное решение.

Грамотное управление информационной средой включает управление слухами, иначе повышается риск появления дезинформации, угрожающей целостности организации как системы. Организация должна стремиться к воспитанию у работников лояльности, а также, по возможности, информировать работников об интересующих их вопросах в средствах внутреннего вещания, информационных бюллетенях и т.д. Можно последовать примеру японских компаний, в которых существует должность информатора по бытовым и общефирменным вопросам. Любой работник может получить у информатора ответы на интересующие вопросы, например, почему его коллега не вышел на работу, сколько детей в семье руководителя компании и т.п.

Существуют выделяют следующие характеристики информации: объем, достоверность, ценность, насыщенность и открытость.

Закон информированности-упорядочности: чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем больше будет вероятность ее стабильного функционирования (самосохранения).

Закон действует в трех вариантах.

Согласно первому варианту руководитель и подчиненные ничего не знают о законе информированности-упорядоченности. Персонал будет стремиться собрать как можно больше информации о конкурентах, рынках сбыта и др., не думая о ее упорядоченности и объеме. Этот процесс достаточно дорогой, кроме того, организация может получить ложную информацию и принять ее как руководство к действию. Результатом станут убытки.

Второй вариант: руководитель знает о законе, а его подчиненные не знают. Наиболее неблагоприятный вариант для руководителя. Работники как и в первом варианте будут стремиться сообщить руководителю как можно больше сведений о конкурентах, рынках сбыта и др. Руководитель должен просмотреть всю информацию и выбрать все самое важное, при этом велика вероятность что-то пропустить.

При наступлении неблагоприятных последствий подчиненные будут во всем винить руководителя.

Третий вариант: руководитель и подчиненные знают о законе информированности-упорядоченности. Как и во многих других случаях, результат действия закона при всеобщей информированности будет самым благоприятным.

Все работники в рамках своих полномочий и ответственности собирают, обрабатывают информацию, делают выводы и сообщают об этом заинтересованному специалисту компании. При такой системе сбора данных и информации явно бесполезная информация и дезинформация скорее всего будет отсеяна и не пойдет на более высокие уровни организации.

Следствие закона: информированность работника после достижения ею критического уровня переходит в его компетентность.

2. Закон единства анализа и синтеза

Анализ (декомпозиция) предполагает разделение некоторого целого на части, представление сложного объекта в виде набора более простых элементов. Синтез (агрегирование) -- понятие, противоположное анализу, подразумевающее соединение нескольких простых объектов в более сложный, единое целое.

Мышление человека устроено таки образом, что анализ и синтез в нем неразрывно связаны и взаимодействуют друг с другом, поэтому и говорят о единстве анализа и синтеза. Можно сказать, что анализ дает знание, а синтез -- понимание.

Анализ (декомпозиция) системы может быть трех видов:

* отдельные части не зависят друг от друга и сохраняют при разделении все свои свойства;

* отдельные части зависят друг от друга и при разделении теряют часть неосновных свойств;

* отдельные части зависят друг от друга и при разделении теряют все основные свойства.

Самое главное правило, которому необходимо следовать при анализе -- это сохранение важнейших свойств отдельных частей организации и получение выгоды для всей системы. При этом обязательно надо провести анализ причинно-следственных связей между отдельными частями и добиться эффективного взаимодействия между ними.

Синтез (объединение) производится на основе взаимной необходимости и взаимодействия. Получение при объединении элементов нового целого работоспособного образования, потенциал которого выше суммы потенциалов объединенных элементов, носит название эмерджентность. Эмерджентность включает эффект синергии, но эмерджентность больше относится к явлениям, а синергия -- к процессам, происходящим в отдельных элементах организаций.

Процесс анализа и синтеза в природе идет постоянно и циклично.

Закон единства анализа и синтеза можно сформулировать следующим образом: любая материальная система (живой организм, социальная организация -- предприятие, учебное заведение и др.) стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования в результате постоянного изменения своей структуры или функций. Скорость и масштабы изменений зависят от параметров внешней и внутренней среды, а также целей организации.

Изменения могут привести как к положительным, так и к отрицательным последствиям, что зависит от множества факторов. Большую роль играет руководитель организации. Для обеспечения успешной деятельности, он должен стремиться к постоянному мониторингу внутренних и внешних сильных и слабых сторон организации (хорошо известный SWOT-анализ); тщательно планировать деятельности как всей организации, так и отдельных подразделений; стремиться к минимизации производства по ресурсам; применять современную информационную технологию.

Закон единства анализа и синтеза имеет существенные отличия от других законов:

* он не отражает специфики исторически определенных отношений, а описывает связи и отношения в социальной среде вообще;

* играет роль катализатора общественного прогресса;

* с развитием общества его значение возрастает.

Данный закон может быть реализован в тех же трех вариантах, что и законы, рассмотренные ранее.

В соответствии с первым вариантом ни руководитель, ни подчиненные ничего о нем не знают. В организации происходят формальные и неформальные изменения в структуре, выполняемых функциях, персонале. Такие изменения можно считать рутинными. Если такие изменения происходят вовремя, тогда они незаметны, но закон единства анализа и синтеза реализуется эффективно. При несоответствии скорости преобразований потребностям организации или ее внешней среды возникают проблемы с прибыльностью, конкурентоспособностью и другими характеристиками. Со временем проблемы будут выявлены, но время реакции будет уже упущено.

Во втором варианте руководитель знает о законе, а его подчиненные не знают. При несоответствии текущих организационных изменений требованиям внешней и внутренней среды, руководитель оценивает только неполноту такого соответствия. Подчиненные не стремятся ни к каким преобразованиям, и руководителю приходится убеждать людей в необходимости конкретных изменений. Если же выявлены большие несоответствия, персонал будет активно участвовать в преобразованиях, но реакция также будет запоздалой.

Третий вариант является наиболее благоприятным, так как руководитель и подчиненные знают о существовании закона единства анализа и синтеза. Свой вклад в действие закона вносят все работники в пределах своих полномочий и ответственности. На основе поступающей информации составляются планы реорганизации деятельности отдельных подразделений. Задача руководителя заключается в обеспечении источников информации, организации обучения своих сотрудников, внедрении наиболее совершенных технологий.

Э.А. Смирнов предлагает проводить анализ и синтез организаций с помощью метода постепенного приближения, включающего четыре уровня.

1. Предварительный анализ с позиций стороннего наблюдателя.

2. Мозговая атака на совещании основных специалистов организации.

3. Создание группы развития предприятия и формирование стратегии развития организации.

4. Постоянная работа группы развития в рамках нового структурного подразделения организации.

3. Закон композиции и пропорциональности

В природе все подчинено идее совместного сосуществования, гармонии (от греч. «harmonia» -- стройность, соразмерность). Гармония предполагает наличие совокупности элементов, процессов и их соотносительность (пропорциональность).

В организации также происходит процесс гармонизации для достижения формальной или неформальной цели. Организация должна сохранять пропорциональность между своими элементами при любых изменениях. Закон композиции и пропорциональности можно выразить следующим образом: любая материальная система стремится к сохранению в своей структуре всех необходимых элементов (композиции), которые находятся в заданной соотносительности или заданном подчинении (пропорции).

Закон можно разбить на две составные части:

* закон композиции выражает необходимость согласования целей организации: они должны быть направлены на поддержание основной цели более общего характера;

* закон пропорциональности выражает необходимость нахождения определенного соотношения между частями целого, их соразмерность, зависимость или определенное соотношение.

Для реализации закона композиции и пропорциональности организация должна соблюдать принципы планирования, координации и полноты:

1. Принцип планирования означает необходимость постоянной разработки планов разной продолжительности и направленности.

2. Принцип координации является продолжением первого принципа и предполагает постоянную корректировку планов и механизма их реализации в ответ на изменения внешней и внутренней среды организации.

...