Теория организации

3. Принцип полноты предполагает, что организация полностью выполняет все функции производства и управления либо используя собственные ресурсы, либо привлекая сторонние организации и отдельных работников.

Рассмотрим три варианта возможной реализации закона композиции и пропорциональности.

Согласно первому варианту ни руководитель, ни подчиненные ничего не знают о действии закона. В этом случае происходит самонастройка элементов организации: персонала, отдельных функций, психологической обстановки, -- в соответствии с главными целями. Проблема в том, что самонастройка -- процесс длительный и не исключающий ошибок.

Во втором варианте о действии закона знает только руководитель, но не подчиненные. Руководитель определяет набор целей организации и на базе данного набора -- направление гармонизации. Подчиненные могут не представлять себе цели организации или не поддерживать их, поэтому многие действия руководителя будут не поняты, не приняты и не поддержаны. Конечный результат будет зависеть от способности руководителя убеждать людей.

Третий вариант: руководитель и подчиненные знают о законе композиции и пропорциональности и управляют им. Все системы организации будут постоянно совершенствоваться, работники будут использовать командные способы взаимодействия, что приведет к повышению эффективности деятельности организации и повышению ее конкурентоспособности.

4. Другие законы организации

Дадим краткую характеристику другим законам организации.

Закон соответствия разнообразия управляющей системы разнообразию управляемого объекта: разнообразие (неопределенность) в поведении управляемого объекта может быть уменьшено за счет соответствующего увеличения разнообразия органа (органов) управления. Для каждого органа управления есть свой минимальный уровень разнообразия, без которого он не может успешно функционировать. При диверсификации своей деятельности организация должна одновременно трансформировать свою систему управления, в противном случае ее управляемость ухудшится.

Закон приоритета целого над частью: во взаимодействии целого (системы) и частей (элементов) главным является целое, которое влияет на части, преобразует их, интегрирует и адаптирует. Элементы системы подчинены целому (системе), развиваются в ее границах при выполнении своих функций.

Подчинение части целому не является жестким и делает возможным предоставление отдельным элементам широких полномочий и ответственности в пределах целостной системы, но при условии соблюдения единых принципов и ценностей, установленных в системе.

Закон учета системы потребностей: для достижения своих целей организации должны стимулировать людей к выполнению определенных действий. Система стимулов должна базироваться на основных потребностях людей, которые достаточно широко исследованы в литературе (А. Маслоу, Ф. Герцбергом и др.), поэтому не будут рассматриваться в данной работе.

Закон непрерывности, ритмичности в движении производственных фондов: процесс производства должен быть ритмичным и непрерывным, а процессы материально-технического снабжения, реализации продукции, обновления основным фондов -- непрерывными. Соблюдение данных зависимостей позволяет выйти на оптимальную скорость оборота производственных фондов и снизить затраты на неосновные виды деятельности. Ритмичность работы также повышает деловую репутацию организации в глазах ее партнеров и повышает эффективность их деятельности.

Закон состязательности кадров управления: любая система, включая организацию, должна обладать четким механизмом объективного отбора и дальнейшей оценки управленческого персонала. Такой отбор и оценка проводятся на основе конкуренции между сотрудниками, отсюда и пошло название закона. При стимулировании сотрудников к участии в такой конкуренции организация может опираться на уже указанные теории мотивации.

Закон наименьших: общая устойчивость системы определяется устойчивостью ее самого слабого элемента. Можно отметить полную аналогию с цепью -- ее прочность определяется прочностью самого слабого звена.

Закон дифференциации и универсализации функций: в организациях действуют противоположно направленные процессы: специализация функций, реализуемых ее элементами, с одной стороны, и их интеграция, универсализация -- с другой. За счет этого потенциальные возможности отдельных элементов усиливаются, их взаимодействие улучшается, и потенциал всей системы возрастает.

ЛЕКЦИЯ 9. ПРИНЦИПЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

План

1. Принципы статической и динамической организации

2. Принципы формирования процесса организации

3. Принципы рационализации деятельности организации

1. Принципы статической и динамической организации

Как материальная система организация проходит все этапы жизненного цикла, рассмотренные ранее, или их часть. Этапы делятся на две группы: статические и динамические169. Статическая группа включает: порог нечувствительности и ликвидации (утилизации). Если организация находится в статической группе, ее называют статической. Внутренние и внешние отношения такой организации рассматриваются отдельно от их развития.

Динамическая группа включает: внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад и крах. Организация, находящаяся в динамической группе жизненного цикла, называется динамической, ее действия носят координирующий характер.

Принципы статической и динамической организации можно разделить на две категории: принципы приоритета и принципы соответствия.

К принципам приоритета относятся:

* принцип приоритета цели: если рассматривать систему из трех элементов (цели, задачи и функции), то наивысшим приоритетом пользуются цели, далее идут задачи и последними стоят функции;

* принцип приоритета функций над структурой при создании организаций: новые организации создаются для осуществления определенных целей. Каждая цель реализуется путем выполнения ряда задач. Задачи объединяются по общим признакам, и для них определяется набор функций;

* принцип приоритета субъекта управления над объектом при создании структурного подразделения: корректное создание организации предполагает, что собственник (учредители) подбирают все элементы -- персонал, продукцию, расположение организации. При создании следует стремиться к созданию хорошего микроклимата, а также профессиональным характеристикам набираемого персонала. Довольно часто руководитель приглашает на ключевые должности людей, уже знакомых ему по прошлой работе или по рекомендации своих хороших знакомых (друзей);

* принцип приоритета объекта управления над субъектом для действующих организаций: руководителей и главных специалистов организации следует подбирать под конкретные структурные подразделения с учетом их совместимости.

Отметим основные принципы соответствия:

* принцип соответствия между поставленными целями и выделенными ресурсами: каждой цели должен соответствовать набор материальных, финансовых и кадровых ресурсов, призванных обеспечить выполнение набора задач;

* принцип соответствия распорядительства и подчинения: у каждого работника должен быть только один линейный руководитель, число функциональных руководителей не ограничено. Не должно быть перекрестного подчинения одних и тех же людей (подчиненный по другим каналам является руководителем своего начальника). В качестве линейных руководителей у руководителей высокого уровня могут выступать коллегиальные органы (например, для президента акционерного общества -- это общее собрание акционеров);

* принцип соответствия эффективности производства и экономичности: в каждой организации должно быть соответствие между эффективностью и затратами. Как правило, приоритет отдается эффективности;

* принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации производства и управления. Зачастую слишком маленькие или слишком большие организации функционируют менее эффективно, чем средние;

* принцип прямоточности: производственные и информационные процессы должны идти по кратчайшему пути с минимальным количеством вспомогательных операций;

* принцип ритмичности: производственные и информационные процессы должны идти равномерно с заданными временными интервалами;

* принцип пропорциональности: производственные и информационные процессы должны идти по календарному графику, чтобы избежать простоев и затоваривания;

* принцип синхронизации (системный принцип): в рамках производственных и информационных процессов надо выделить постоянный или временный центр синхронизации, под который бы подстраивалась работа других подразделений.

2. Принципы формирования процесса организации

Процесс организации отражает количественные и качественные изменения объекта управления на всех его фазах, этапах и стадиях. При отсутствии изменений нет и процесса организации. Процесс организации состоит из четырех этапов: цель, ситуация, проблема, решение. Этапы, в свою очередь, состоят из процедур и операций. Процедуры для всех этапов одни и те же: разработка, согласование, утверждение, организация и принятие решений. В процедуры входят определение, формулировка, разработка вариантов, накопление, хранение, обработка, анализ и оценка, разработка средств реализации и другие операции.

При различных сочетаниях операций и процедур организация может приобрести такие свойства как устойчивость или изменчивость, цикличность или однократность и др.

Устойчивость связана с созданием некоторого запаса, компенсирующего возможные отклонения при корректировке цели, изменении ситуации или изменении варианта решения.

Изменчивость означает подготовку запасных вариантов при заранее предусмотренных параметрах возмущающих воздействий.

Непрерывность предполагает эволюционные изменения в выполнении операций на каждом этапе.

Дискретность связана с постепенным наращиванием или ослаблением до заданного состояния одного из этапов (начинают обычно с цели) с последующим переходом к последующему этапу.

Цикличность -- это постоянная коррекция выполняемых операций на основе промежуточных результатов.

Однократность в отличие от цикличности подразумевает однократное прохождение по всем этапам процесса и достижение поставленной цели, что предполагает высокий уровень профессионализма руководителя и благоприятные условия для выполнения цели:

На базе свойств процесса организации Э.А. Смирнов предлагает следующие принципы его построения:

* направленность процесса на достижение целей, а не на устранение возмущающих воздействий;

* при выявлении проблемы следует учитывать как можно больше управляемых и неуправляемых факторов, влияющих на процесс;

* максимальное сокращение влияния на процесс субъективных факторов;

* обеспечение процесса оптимальной информационной средой;

* обоснование (согласование, утверждение) процедур и операций каждого этапа;

* обеспечение соответствия свойств процесса техническим и организационным ресурсам и организации.

3. Принципы рационализации деятельности организации

Изменения в организации происходят постоянно и могут различаться по масштабу и глубине, а также инициатору. Движущей силой всех изменений выступают люди.

Принципы рационализации служат основой для создания механизма организационных преобразований.

Существуют три типа организации мыслительной деятельности человека: рационализм, иррационализм и сенсуализм171.

Рационализм (от лат. ratio -- разум) означает совершенствование, формирование более эффективной организации чего-либо (производства, маркетинга и т.п.) и принятие решений по ранее разработанным алгоритмам, правилам, законам. В основе рационализма как философского направления лежит познание и поведение людей с позиции разума. Рационализм резко отличается от иррационализма и сенсуализма.

Иррационализм предполагает это познание реальности через аспекты духовной жизни человека: волю (волюнтаризм), интуицию, инстинкт, озарение и характеризуется постоянными сомнениями в корректности принятых решений и их результатах.

Сенсуализм -- познание реальности только через восприятие, чувства, ощущения (сенсорика).

Рационализм реализуется в стремлении организаций к переменам в своей деятельности. Эффективные изменения рано или поздно требуются всем организациям. Масштаб изменений может варьировать от частичной реструктуризации до полной (реинжиниринга). Реструктуризация будет кратко рассмотрена в последней теме данного учебника. Итогом любых изменений должно стать максимально возможное при данных экономических условиях повышение эффективности деятельности организации. Для оценки результативности изменений можно использовать такие критерии как удовлетворенность потребителя, настроение и степень повышения профессиональной подготовки работников, снижение затрат, рост производительности, количество инноваций, повышение подготовки и результативности руководства и другие.

ЛЕКЦИЯ 10. ОСНОВЫ РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ

План

1. Сущность процесса реструктуризации

2. Необходимые условия для успешного проведения реструктуризации

3. Виды частичной реструктуризации организации

1. Сущность процесса реструктуризации

В настоящее время в России сложилось два наиболее распространенных понимания термина «реструктуризация»: 1) реструктуризация в смысле изменения (перераспределения или переопределения) прав собственности и связанного с этим изменения организационно-правовой формы; 2) как принятие новой схемы выплаты задолженности организации, включая отсрочку или рассрочку платежей, а также получение кредитов для выплаты текущей части задолженности и/или процентов по ней. Проведения реструктуризации согласно указанным определениям в современных условиях недостаточно. Изменяется форма, но не содержание деятельности организации. Современные подходы к определению реструктуризации (Л. Родионовой, Е. Гриншпуна, А. Алпатова, Л. Водачека) также описывают только отдельные стороны процесса реструктуризации, поэтому мы даем собственное определение данного термина.

Реструктуризация -- это преобразование организации, обусловленное характером и динамикой изменений внешней среды и имеющее своей целью повышение эффективности деятельности организации и синхронизацию внутренних изменений с внешними.

Факторы реструктуризации можно разделить на внешние, внутренние и промежуточные. К внешним, в частности, относятся: неустойчивость внешней среды, невозможность быстро решить возникшие проблемы правовыми способами, отсутствие поддержки со стороны финансовых учреждений, глобализация. Среди глобальных внутренних факторов реструктуризации можно отметить: размер компании, философию менеджмента и организационную культуру, личностные качества руководителя и его отношение к компании, принципы и стиль управления, качественные изменения рабочей силы, интеллектуальный потенциал и степень лояльности работников компании, уровень эффективности информационной системы компании, наличие внутри организации групп, преследующих различные интересы. Также существуют внутренние факторы, более приближенные к технологической цепочке: качество продукции; технология производства; дисциплина; указания менеджеров, не выполняемые в срок; запасы незавершенного производства; потери рабочего времени; поломки оборудования. В качестве промежуточных факторов можно назвать, например, «размывание» организационных границ, степень и скорость устаревания продукции.

Исходя из охвата организации внедряемыми изменениями мы различаем два вида реструктуризации: частичную и полную (реинжиниринг)

Реинжиниринг предполагает реорганизацию основных видов деятельности (ключевых компетенций) и избавление организации от всех неосновных видов деятельности, однако в российских условиях делать это следует очень осторожно, так как диверсификация в быстро меняющейся ситуации часто становится условием выживания организации. Ключевые компетенции должны приносить организации ценность, которую мы понимаем как материальные и, главное, нематериальные, выгоды, получаемые организацией, ее поставщиками и покупателями.

Особенностями процесса создания программы реинжиниринга являются новизна, изобретательность, синтез. При этом допускается даже некоторая степень неопределенности.

Объектом реинжиниринга являются процессы. Бизнес-процесс рассматривается как комбинация нескольких бизнес-линий. Бизнес-линия или продуктовая линия является более узким понятием, чем бизнес-процесс и представляет собой совокупность прав собственности, технологий и активов, обеспечивающих ожидаемые будущие доходы. Главная идея реинжиниринга -- добиться того, чтобы каждый человек в компании напрямую служил потребностям покупателей на одном конце бизнес-процесса. Кроме того, товары должны соответствовать процессам внутри компании. Таким образом, при проведении реинжиниринга менеджер должен увидеть не только общие взаимосвязи, влияющие на состояние сложных систем (в нашем случае, организации), но и неярко выраженные, тем более что данные процессы обычно протекают независимо от воли людей.

При реинжиниринге устраняются недостатки бизнес-процессов, а также происходит их упрощение или собственно реинжиниринг, сопровождающийся ломкой существующей структуры. Руководство организации переориентируется на управление процессами, меняется организационная структура -- для каждого процесса организуется бизнес-единица, самостоятельно отвечающая за свою часть работы во внутренних и внешних отношениях.

Мы выделяем следующие общие этапы реинжиниринга: оценка текущего состояния организации (внешних и внутренних условий); выявление главных бизнес-процессов; определение межфункциональных границ бизнес-процессов; реорганизация этих процессов с учетом намеченных для организации целей; как результат резкое повышение производительности.

Для успешного проведения реинжиниринга мы считаем целесообразным создание квалифицированного подразделения типа проекта, в задачу которого будет входить разработка плана реинжиниринга, постановка конкретных задач, проверка их выполнения, необходимая корректировка. Основным недостатком реинжиниринга является то, что этот процесс инициируется и управляется сверху, поэтому при его проведении предлагается стимулировать проявление инициативы со стороны работников, тем более что в дальнейшем бизнес-единицы становятся самостоятельными центрами предпринимательской активности. Для этого стоит изменить систему поощрений.

2. Необходимые условия для успешного проведения реструктуризации

Для успеха реструктуризации необходимо понимать теоретические основы проведения изменений, а именно, предлагаемые теории изменений, сопротивления, методики проведения и факторы, способствующие и препятствующие изменениям. При проведении организационных изменений следует учитывать ряд препятствий или барьеров, которые подразделяются на личностные и организационные.

Чтобы изменения стали для организации естественными, необходимо сделать механизм изменений частью организационной культуры. Поэтому подход к проведению изменений в ходе реструктуризации должен быть комплексным.

Наиболее известным способом проектирования работ является Диагностическое Исследование Работы (Job Diagnostic Survey -- JDS), разработанное Дж. Р. Хэкманом и Г. Р. Олдамом и ставящее две главные задачи: продиагностировать существующие работы до их перепроектирования, а также оценить последствия перепроектирования, то есть воздействие изменений на мотивацию, удовлетворение работников, их стремление к личному росту.

Для достижения успеха в проведении реструктуризации организация должна обладать определенными характеристиками. Конкурентные преимущества организации создаются не только материальными, но и нематериальными ресурсами, важнейшим из которых мы считаем знания. Поэтому необходимым условием успешной реструктуризации является способность организации к приобретению, усвоению, переработке и созданию новых знаний. Организация должна быть, как минимум, обучающейся, а лучше мыслящей.

Другим важным условием является наличие организационной культуры, способной и стремящейся к позитивным изменениям.

3. Виды частичной реструктуризации организации

Частичная реструктуризация подразделяется нами по объекту на реструктуризацию системы человеческих отношений, организационную, финансовую, маркетинговую, информационно-технологическую и производственную.

1. Реструктуризация системы человеческих отношений в организации

Успешная реструктуризация невозможна без реструктуризации системы управления персоналом, а более широко (как мы ее и рассматриваем) системы человеческих отношений в организации. Человеческий ресурс рассматривается как главную движущую силу организационных изменений. Работники должны быть инициативными, готовыми к постоянному обучению и способными к эффективному сотрудничеству со своими коллегами. В XXI веке должно измениться и отношение к работникам со стороны менеджмента. Достижение поставленных организацией целей зависит от каждого отдельного работающего в ней человека, поэтому мы считаем, что менеджеры (особенно в России) должны признать работников важнейшим активом организации, единственным длительным ресурсом, от которого зависит процесс предоставления ценности потребителю. Таким образом, реструктуризация системы человеческих отношений в организации -- это осознание ценности человеческих ресурсов и их переоценка, а также создание механизма для самореализации каждого работника.

2. Организационная реструктуризация

Целью организационной реструктуризации компании мы считаем обеспечение эффективной организационной модели, организационной структуры и организационно-правовой формы. Организационные модель и структура являются внутренними характеристиками, по отношению к которым компания имеет достаточно широкие возможности, в то время как организационно-правовая форма -- внешняя характеристика, отражающая законодательные требования к ведению предпринимательской деятельности, поэтому компания может только выбрать правовую форму, наиболее соответствующую ее потребностям. Поэтому организационную реструктуризацию мы определяем как создание гибкой рациональной организации, структура которой использует преимущества различных организационных моделей и структур, а правовая форма соответствует данной структуре.

В качестве главных условий проведения организационной реструктуризации компании выделяем скорость изменения организационных структур; особенности экономической системы и модели страны; необходимость адаптации планов реструктуризации, разработанных зарубежными специалистами, к особенностям организации; ожидания руководства компании.

За время существования массового производства цель организации претерпела значительные изменения. На наш взгляд она трансформировалась от простого получения прибыли до создания ценности и достижения конкурентных преимуществ, за счет чего компания и получает прибыль.

3. Информационно-технологическая реструктуризация организации

Качественный уровень принимаемых в организации решений во многом зависит от объемов, скорости получения и передачи информации. Объем информации должен быть достаточен для принятия обоснованных решений, но не создавать перегрузки, особенно для менеджмента самого высокого уровня. Традиционные иерархические организации не являются образцом эффективности, так как прохождение информации (снизу-вверх и сверху-вниз) в них сопряжено с дублированием, искажениями, потерями. Сетевые организации обладают преимуществом свободного обмена информацией.

Главной задачей информационно-технологической реструктуризации (ИТР) мы считаем использование ИТ для создания и предоставления ценности покупателям с учетом интересов всех заинтересованных сторон, начиная с менеджеров различного уровня и заканчивая потенциальными партнерами и поставщиками программного обеспечения.

Информационно-технологическая реструктуризация (ИТР) -- это изменение информационно-технологической системы организации (она включает потоки данных, информации и знаний, циркулирующие в организации, и технические средства обеспечения этих потоков), позволяющее ей восстановить или получить новые конкурентные преимущества.

Неотъемлемой частью ИТР является хранение данных. Внедрение данной концепции обеспечивает интеграцию всех данных, аналитических средств и приемов, используемых в организации, и позволяет избежать потери ценной коммерческой информации, содержащейся в ежедневном потоке необработанных данных. Развитие сети Internet усиливает преимущества хранения данных.

Информационная система организации, по нашему мнению, должна быть ориентирована в двух направлениях: внутрь организации (внутренняя коммерческая разведка) и во внешнюю среду (конкурентная разведка -- CI). Для того чтобы получать полноценную информацию, необходимо использовать обе разновидности конкурентной разведки: наступательную и оборонительную.

4. Маркетинговая реструктуризация организации

Значение маркетинговой реструктуризации заключается в наибольшей близости к рынку и ориентации на покупателя всей маркетинговой деятельности организации. Мы предлагаем следующее определение маркетинговой реструктуризации: выделение маркетинга в качестве одной из ключевых компетенций организации, что позволяет расширить рынки сбыта и извлечь максимально возможную ценность из отношений с покупателями.

На маркетинговые возможности организации важное влияние оказывает и ее структура -- в рамках сетей маркетинг менее обособлен от остальных функций, чем в иерархической структуре. Существуют 4 вида сетей, в каждом из которых маркетинг выступает в определенной форме и играет свою роль: внутренние сети (слоевые и сети внутреннего рынка), вертикальные сети, межрыночные и сети, основанные на использовании рыночных возможностей. В то же время в России выделяются сети выживания и сети предпринимательского рынка.

Делается вывод о том, что с появлением и развитием электронных способов продажи маркетинг в полной мере начал выполнять задачу максимально возможного удовлетворения потребностей покупателей.

5. Производственная реструктуризация организации

Под производственной реструктуризацией организации понимается изменение ключевых и дополнительных компетенций, организации поставок, системы управления качеством и инновационного процесса так, чтобы обеспечить новый уровень продукта или его замену.

Построение гибкой организации невозможно без гибкого производства. Одним из средств обеспечения гибкости производства выступает, на наш взгляд, диверсификация, которая является одной из разновидностей производственной реструктуризации.

В некоторых ситуациях вместо диверсификации сложившиеся на рынке условия заставляют организации переориентироваться на производство другого продукта, большее внимание уделить предоставлению услуг вместе с товаром или полностью отказаться от производства и заняться предоставлением услуг. Однако, не всем компаниям это действительно необходимо. Наибольший акцент на предоставление услуг наблюдается в высокотехнологичных отраслях, где информация, знания более важны, чем материальный продукт.

Достаточно эффективным средством интеграции производства с маркетингом являются цепи поставок и, более совершенные, ценностные цепи, которые позволяют одновременно учитывать интересы и производителей, и потребителей.

Необходимым направлением производственной реструктуризации является реструктуризация системы управления качеством. Предпочтительной системой управления качеством для руководителя организации является система, основанная на доверии, для чего у работников должны быть соответствующие психологические установки (заинтересованность в изготовлении качественной продукции). При их отсутствии (что характерно для российских работников) на начальной стадии производственной реструктуризации необходим контроль качества основных производственных операций традиционным способом (с помощью специальной структуры). Далее может последовать постепенный переход к системе, основанной на доверии.

ЛЕКЦИЯ 11 - ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ТЕОРИЙ И ИХ ПРИНЦИПЫ

План

1. Понятие и сущность организации

2. Теоретические основы построения организаций

3. Типы организационных теорий

1. Понятие и сущность организации

Термин «организация» существует во многих науках: философии, социологии, биологии, кибернетики и других. В биологических системах синонимом организации является термин «организм» - живое целое существо или растение с согласованной организацией деятельности всех органов.

В это же время термин «организация» можно встретить в таких словосочетаниях, как общественные объединения: бюджетные и коммерческие, государственные и негосударственные учреждения: профсоюзная организация, партийная, научная, промышленная, торговая, строительная, обслуживающая, спортивная и т. д.

Термин «организация» используется и в таких словосочетаниях, как организация производства, организация управления финансовыми ресурсами, информационного обеспечения, организация технологического процесса, организация движения и др.

«Организация» может быть и как организация системы отопления, водоснабжения, электрической сети, коммуникаций и т. д.

Иначе говоря, термин «организация» можно рассматривать в трех различных смыслах: как объект (явление), как процесс управления, как воздействие или действие (накапливание чего-либо).

Организация как объект - это искусственное объединение людей, являющееся элементом или частью общественной структуры и выполняющее определенные функции. В таком понимании термин «организация» относится к таким сложным формациям, как предприятие, фирмы, банки, органы власти, учреждения, добровольные союзы.

Организация как процесс - это совокупность мероприятий, обеспечивающих взаимосвязь между элементами системы в процессе ее существования. Это вид деятельности, включающий в себя распределение функций между членами коллектива, обеспечение взаимодействия между людьми, контроль за исполнением приказов и распоряжений вышестоящих должностных лиц, распределение материальных и денежных фондов. В этом смысле организация представляет собой не что иное, как процесс управления деятельностью людей, т. е. «организовывание».

Организация как воздействие - это упорядочение или налаживание действия какого-либо объекта. Применительно к материальному объекту это может быть организация водоснабжения, газоснабжения, тепловой системы и т. д.

В курсе «Теория организации» используются все три смысла термина «организация», поскольку речь идет и об организациях как управляемых объектов, и об организационной деятельности, связанной с управлением коллективом, и о проектировании организаций с разработкой их организационных структур.

В данном курсе основное внимание направлено на понятие «организация», которая занимается производственной и экономической деятельностью, которую принято называть «деловой организацией». Это предприятия, фирмы, финансовые и другие учреждения, работающие в условиях новых рыночных отношений, характерных для современных условий России. Основой их существования является не только «коммерческая идея», т. е. получение прибыли, но и решение социально-значимых задач.

2. Теоретические основы построения организаций

Теоретические основы построения организаций разрабатывались на стыке разных отраслей знаний: менеджмент, социология, антропология, психология, юриспруденция и др. Изменения объективных условий функционирования организаций, характерные для XX века, внесли немало нового в развитие взглядов, научных концепций.

Рост крупных организаций, развитие точных наук о человеке послужили основой для разработки научного подхода к организациям, принципам и методам управления ими. Это вызвало к жизни множество научных идей и школ, изучающих закономерности построения организаций, их основные черты и стимулы функционирования - формальные и неформальные организации, человеческие отношения, социальные системы, разделение функций и ответственности, принятие управленческих решений, математический аппарат процессов управления.

Для решения вопросов о том, какая схема организации является оптимальной для данных конкретных условий, необходимо принимать во внимание различные подходы, предлагаемые теориями формирования организаций.

Теории, которые утверждают, что существует единственный рациональный способ построения организации, называются универсальными. Теории, согласно которым оптимальная схема построения организации может различаться от ситуации к ситуации в зависимости от таких факторов, как изменение технологии и внешней среды, называются ситуационными.

Существующие теории построения организации различаются также и по способу их разработки. Одни схемы организации являются результатом логической функции, другие - сформулированы на основе исследовательских разработок. Одни теории ведут главным образом поиск базовых характеристик для описания организаций, другие - пытаются описать «лучшую» организацию.

Есть теории, в которых сделан акцент на задачах подразделений фирмы, рассматриваемых в качестве важнейшей основы анализа; и теории, которые пытаются анализировать организацию в целом. Иначе говоря, на сегодняшний день существуют значительные различия в подходах и предмете анализа при разработке общей теории формирования организаций.

В соответствии с вышеизложенным можно выделить следующие типы организационных теорий:

- классическая организационная теория;

- неклассическая организационная теория;

- системная организационная теория;

- ситуационная организационная теория;

- неомодернизационная организационная теория.

3. Типы организационных теорий

Классическая организационная теория характеризуется следующими признаками:

- она строится для достаточно узкого диапазона объективных условий;

- в ней доминируют формальные характеристики;

- она предполагает стабильность целей, технологий управления, внешней среды.

Основной концептуальный управленческий принцип данной теории - работа. Классический подход основан на детальной спецификации функций в соответствии с целями и стратегией, на группировке работ по секторам, отделам, подразделениям и т. д., т. е. тяготеет к делегированию полномочий, четкому определению ответственности и правил формальных взаимоотношений, к организации в деталях работы непосредственных исполнителей.

1.Основателями классической теории организации являются: Ф. У. Тейлор, Ф. Гилберт, Л. Гилберт, Г. Л. Гантт, X. Эмерсон, М. Л. Кук, А. Файоль, М. Вебер и др.

В центре внимания - вся организация, а не просто работа, производимая отдельными звеньями или членами организации. Были сформулированы принципы организации, критерии формирования организационных структур, создания системы подразделений, определения управляемости и делегирования прав и ответственности. Значительным вкладом в развитие классической теории явилась разработка бюрократической теории, основы которой содержатся в трудах Макса Вебера.

2.Не классическая организационная теория обращает особое внимание на главный элемент организации - персонал. Характеризуется следующими признаками:

- организация понимается как система взаимосвязанного поведения многих людей;

- учитывается нестабильность технологий, внешней среды, высокая степень риска.

Основной концептуальный управленческий принцип данной теории -роль. Неклассический подход стремится повысить эффективность организации на основе мотивации, особенностей группового поведения, типов лидерства, участия, полномочий, властных отношений, определения ответственности и т. п.

3.Системная организационная теория рассматривает организацию и внешнюю среду, в которой она функционирует, как целое, т. е. ищет оптимальный способ существования организации в условиях высокой неопределенности.

Основоположники системной организационной теории:

Ч.Барнард, Ф. Селзник, Г. Черч, Н. Винер и др.

Характеризуется следующими признаками:

- принимаются решения в условиях разнообразия интересов всех, кто вовлечен в этот процесс;

- уделяется внимание способам функционирования «центров решения»;

- выявляются неизбежные точки напряжения, проблемы;

- специально налаживаются информационные потоки и циклы;

- предполагается самонастройка;

- она проектируется как познающая и обучающаяся система;

- признается неопределенность и локальная, «ограниченная» рациональность.

Основной концептуальный управленческий принцип данной теории -решение. Системный подход стремится к рефлексии целей организации; определению подсистем или основных областей принятия решений; выявлению потребностей в информации, снижающей неопределенности при принятии решений, проектированию информационных каналов; группировке областей принятия решений; матричному управлению и управлению по проектам.

4. Ситуационная организационная теория утверждает, что лучший способ построения организаций зависит от ситуации, т. е. внутренних и внешних обстоятельств, в которых «оказывается» организация.

Английские исследователи Том Бернс и Джеральд Сталкер, американские авторы Пол Лоуренс и Джей Лорш сформулировали главные положения ситуационной теории

Характеризуется следующими признаками:

- теория рассматривается только как «рамочная» модель, внутри которой организация живет как «анастомотик ретикулум»;

АНАСТОМОТИК РЕТИКУЛУМ - модель такого механизма управления, который характеризуется гибкостью, малоинерционностью, вариативностью реакции на одно и то же воздействие из внешней среды и, как следствие - нелинейностью, непредсказуемостью единичного события.

- подсистемы рассматриваются как конфигурации неопределенностей;

- природа организации понимается как многовариантная;

- учитывается фаза развития организации;

- преимущественное значение получает матричное управление и управление по проектам.

Основной концептуальный управленческий принцип данной теории -проект. Ситуационный подход стремится избежать неоправданного напряжения и стрессовых состояний у исполнителей. Внимание концентрируется не на поиске лучшего образа действия, а на обнаружении и выборе приемлемого, исходя из сложившихся условий, варианта. Это требуется определенной децентрализации и действий по эвристикам, а не по алгоритмам.

5.Неомодернизационная организационная теория, ничего не утверждая как единственно надежное, моделирует ситуацию «организация без структуры», «горизонтальная организация». Характеризуется следующими признаками:

- организация как «постоянно размороженная система»;

- для нее характерно скрытое волнение, ни одна процедура не превращается в рутину;

- поступающая извне информация обрабатывается не по заранее установленной форме, а спонтанно и импровизированно, в самоорганизующемся процессе.

Основной концептуальный управленческий принцип данной теории - самоорганизация, развитие персонала.

Неомодернизационный подход позволяет всем членам организации работать преимущественно автономно. Это значит, что каждый способен олицетворить организацию в целом. Связи возникают временно, когда какое-либо решение или действие требует участия команды, каждая задача решается по-новому. Организационная структура отсутствует в каком-либо явном виде, кроме временных творческих соглашений. Эта теория рассматривает те возможности, которые дает координация управления на базе личной ответственности: отказ от иерархических уровней и структурных подразделений, акцент на устные коммуникации и профилирование самоуправляемых групп.

Современные направления теоретических разработок включают следующие концепции:

- реинжиниринг, или перестройка на современной информационной и технологической основе организации производства и управления. Это и теория, и методы комплексного оздоровления корпораций, реконструкции всех без исключения элементов, в том числе систем человеческих мотиваций и стимулов. Управленческий механизм настраивается на овладение рынком;

- анализ емкости рынка, организация сбыта товаров, способы стимулирования продаж, обеспечение конкурентоспособности товаров и услуг;

- концепция внутренних рынков корпорации (или организационных рынков), характеризуется перенесением закономерностей и принципов рыночного хозяйства во внутреннюю деятельность корпораций. Все подразделения становятся автономными звеньями, которые покупают и продают товары и услуги, участвуя во внутрифирменном и межфирменном обороте, объединяются едиными информационными сетями, финансовыми системами и предпринимательской культурой. Подразделения, имеющие широкую экономическую самостоятельность внутри предприятия, могут оперативно вносить изменения в производство товаров, в предоставление услуг, во всю систему отношений с потребителями. На этой основе с использованием информационных технологий формируются сетевые организации с распределенными автономными звеньями, так называемые виртуальные корпорации;

- теория альянсов (ассоциативных форм организации и управления). Осуществляются интеграционные процессы управления, ориентированные на более эффективное использование всех ресурсов, что приводит к появлению многообразных форм горизонтального объединения организаций. Это не только так называемые горизонтальные корпорации, но и стратегические союзы, различные модификации конгломератов, консорциумов, холдингов, хозяйственных ассоциаций и групп;

- концепция «экологически осознанного руководства» предприятием. Ее основой является рассмотрение предприятия как экологической субсистемы и, следовательно, как части природного кругооборота. В центре внимания оказываются экологические процессы.

Различные организационные теории не должны рассматриваться как исторические этапы, сменяющие друг друга. Это интерпретация, поиск более эффективного осуществления государственных функций, более успешного бизнеса. При проектировании организации необходимо как бы «примерить» различные теории и посмотреть, какие из них помогут более успешно двигаться к достижению целей.

Организационные теории и создаваемые на их основе модели организации противоречивы. Каждая из них обладает недостатками и достоинствами, а их совокупность представляет «сеть» возможных решений. Поэтому организации, выбирая свой путь в определенных условиях внешней среды, очень многообразны и неповторимы.

ЛЕКЦИЯ 12 - СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

План

1. Понятие «социальная организация»

2. Причины создания организаций

3. Виды и типы социальных организаций

4. Организация как система

5. Принципы действия статических и динамических организаций

1. Понятие «социальная организация»

Теория организации ориентирована, главным образом, на социальные организации, сформированные из объединения людей, стремящихся достичь определенной цели. Общность цели обусловливает концентрацию дотоле разрозненных усилий, их слаженность и эффективность.

Чтобы изучать организационные системы и сознательно влиять на деятельность социальных организаций, необходимо прежде всего разобраться в том, что подразумевается под этим определением в теории организации. Понятие «социальная организация» неразрывно связано с понятием «коллектив». Состав коллектива и направления его деятельности, определяемые стремлением к достижению единой цели, регулируются административно-управленческим аппаратом, а также правовыми и этическими нормами, принятыми в данной организации и обществе в целом. Указанные нормы в большинстве своем не зависят от конкретного персонального состава коллектива и поэтому являются обезличенными.

В то же время деятельность организации во многом определяется формально нерегулируемым поведением членов коллектива. Сплоченность коллектива, его стабильность, уровень квалификации, сознательность работников, их деловая активность и многие другие человеческие факторы влияют на деятельность организации.

Понятие «социальная организация» и «коллектив» взаимосвязаны, но не тождественны. Коллектив - это объединение всех работников организации, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Коллектив является основой организации, без которого она не может существовать. Деятельность организации во многом зависит от состава и настроения коллектива. Коллектив может быть заменен, а организация продолжит свое существование. Поэтому связь организации с коллективом можно охарактеризовать следующей зависимостью:

Организация = коллектив U МТБ U Ф U П U ИС U ..., (1)

где МТБ - материально-техническая база организации; Ф - финансы; П - производство; ИС - информационная система обеспечения деятельности организации; U- символ объединения понятий.

Иначе говоря, организация, кроме коллектива, включает и другие составляющие элементы, без которых она тоже не может существовать.

В теории организации к социальным организациям относятся такие, которые занимаются производственной и экономической деятельностью и которые называют «деловыми организациями». Это предприятия, фирмы, финансовые и другие учреждения, работающие в условиях рыночных отношений. К их числу относятся предприятия, фирмы, магазины, обслуживающие и медицинские учреждения, учебные заведения, армия, различные общественные организации и т. д.

2. Причины создания организаций

Основой создания организаций, как целенаправленных объединений людей, является мотивация. Мотивация, это тот фактор, который побуждает людей объединяться, так как путем сотрудничества можно достичь более высоких результатов как с точки зрения отдельной личности, так и сообщества в целом.

В качестве мотивации и потребности объединения людей в организации выделяются следующие:

- внутренние вознаграждения - достижение желаемого результата, содержание и значимость работы, общение, дружба, взаимопомощь и т. п.;

- внешние вознаграждения - зарплата, дополнительные выплаты, продвижение по службе, награды, похвала, признание и т. д.

Мотив связан с определенной потребностью и является побуждением к деятельности, направленной на удовлетворение этой потребности. Актуальные мотивы и потребности определяют мотивационную сферу человека. Потребность - это состояние человека, определяемое необходимостью в чем-либо. Потребности разделяют на первичные (физиологические потребности организма) и вторичные (проявления психологического характера). Деньги - это не потребность, а лишь средство для удовлетворения потребностей.

Мотивация - это комплекс мотивов, определяющих расположенность человека к определенным действиям и поступкам.

Мотивы, по которым люди объединяются в организации, можно разделить на две группы :

> достижение общих целей через достижение индивидуальных целей;

> достижение индивидуальных целей через достижение общих целей.

Первый тип мотивации характерен для организаций делового типа -фирм, предприятий, финансовых учреждений и т. д.

Например, человек, устраивающийся на работу на крупное торговое предприятие, в сферу услуг, предполагает трудиться ради удовлетворения своих личных потребностей (зарплаты, продвижения по служебной лестнице, реализация своих способностей и т. д.), и это для него главное. При правильной организации труда суммарные усилия всех сотрудников организации приведут к успешному достижению общей цели - увеличение дохода, обеспечение населения необходимыми товарами или услугами.

Второй тип мотивации характерен для организаций общественного типа - партий, союзов и т. д.

Единомышленники объединяются в партии и решают определенные общественно значимые проблемы.

В настоящее время, в условиях рыночных отношений, определение одного типа мотиваций для отдельной личности очень затруднительно, т. к. каждый работник вынужден постоянно соизмерять свою деятельность и с ее влиянием на работу всей организации, т. е. он вынужден правильно осознавать общую цель организации, но и работать ради ее достижения. Это означает, что современный менеджер должен руководствоваться одновременно двумя планами мотиваций.

Таким образом, в условиях рыночной экономики организация успешно развивается только в том случае, когда достижение общих целей осуществляется одновременно с удовлетворением индивидуальных целей всех членов коллектива и когда достижение личных целей осуществляется с учетом интересов всей организации.

3. Виды и типы социальных организаций

Существует большое количество социальных организаций, решающих самые разнообразные задачи: хозяйственные, культурные, общественные, религиозные и т. д.

Для различных типов организаций используются разные методы изучения их деятельности, т. к. многие организации ставят перед собой существенно отличающиеся цели.

Организации можно разбить на следующие категории:

- правительственные и неправительственные;

- коммерческие и некоммерческие;

- бюджетные и внебюджетные;

- общественные и хозяйственные;

- формальные и неформальные организации.

Организации могут быть классифицированы по их отраслевой принадлежности:

- транспорт;

- промышленность;

- торговля;

производство и переработка сельскохозяйственной продукции. Различают организации по типу решаемых ими социальных задач:

- экономические;

- финансовые;

- политические;

- медицинские;

- образовательные.

Принято выделять три основных вида социальных организаций:

- деловые;

- общественные;

- ассоциативные.

Деловые организации (предприятия, учреждения и т. д.). Целевой установкой таких организаций является коммерческая идея, в основе которой - способ получения прибыли. Они создаются отдельными предпринимателями, коллективами или социальными институтами: государством, местной властью, акционерными обществами и т. д. Деловые организации могут быть государственными, муниципальными, частными. Каждый член такой организации получает доход в виде заработной платы и других выплат. Регулирование деятельности организации осуществляется административно-управленческим аппаратом.

Общественные организации представляют союз индивидуальных участников, объединенных общественно значимой целью. Они занимаются решением социальных проблем общества и проблем членов своих организаций. Регулирование деятельности осуществляется принятием устава и соблюдением принципа выборности руководства.

Ассоциативные организации построены на основе личных симпатий, взаимной привязанности, общих интересов - это семья, круг друзей, знакомых, студенческая компания, неформальные группы и объединения.

В некоторых случаях решение о принадлежности конкретной организации к тому или иному классу сопряжено с определенными трудностями.

Например, акционерное общество. По характеру своей деятельности -это деловая организация. Но деятельность осуществляется по уставу и системе выборности руководящих органов, как в общественной организации.

Необходимо отметить, что коммерческая деятельность рассматривается не как цель, а как основа целевой установки деловой организации.

В соответствии с функциональными и целевыми назначениями все деловые организации подразделяются на два основных класса: обособленные и корпоративные. Основное внимание в курсе теория организации уделяется обособленным организациям, к числу которых относятся хозяйственные организации и учреждения.

...