Совершенствование управления персоналом в банковской сфере

Размещено на http: //www. allbest. ru/

План

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом на современном этапе развития общества

1.1 Роль человеческого фактора на современном этапе развития производительных сил общества

1.2 Современные концепции управления персоналом (зарубежный и отечественный опыт)

1.3 Эволюция форм и методов управления персоналом

Глава 2. Система управления персоналом в банковской сфере

2.1 Управление персоналом в системе управления организацией

2.2 Подбор, расстановка и адаптация персонала

2.3 Управление деловой карьерой и служебным продвижением персонала

Глава 3. Совершенствование работы с персоналом в банковской сфере

3.1 Оценка и аттестация персонала

3.2 Методика оценки эффективности труда персонала

Заключение

Приложения

Список литературы

 Введение

Актуальность темы исследования.

Выбор для исследования темы «Формы и методы управления персоналом в организации (на примере работы банков)» обусловлен возрастающей ролью человеческого фактора в жизнедеятельности каждого хозяйствующего субъекта, обусловленного ростом внутрикорпоративной взаимозависимости и взаимодействия членов трудового коллектива, что имеет решающее значение для успеха организации в рыночной экономике.

Актуальность темы исследования обусловлена рядом факторов: во-первых, возрастающей социальной направленностью деятельности банковской сферы, по участию в реализации приоритетных национальных проектов, развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, решения демографических задач в Российской Федерации, по Конституции (статья 7) вставшей на путь строительства социального государства;

во-вторых, ростом спроса со стороны общества на услуги банков по мере роста доходов населения страны, увеличением размеров государственных гарантий и минимизацией рисков по сохранности банковских вкладов физических лиц и в итоге большей привлекательности условий банковского кредита;

в-третьих, необходимостью повышения социальной и профессиональной компетентности персонала банка их знаний, умений и навыков для быстрого регулирования на новый социально-экономический спрос;

в-четвёртых, неизбежностью усиления роли менеджмента банка в управлении его персоналом в условиях возрастающей роли человеческого фактора в жизнедеятельности банка, увеличения внутрикорпоративной взаимозависимости и взаимодействия членов коллектива, повышения социальной ответственности хозяйствующих субъектов, функционирующих в рыночной экономике;

в-пятых, необходимостью дальнейшего укрепления и развития банковской сферы для развития экономики и решения социальных проблем в регионах, повышения качества и доступности банковских услуг для населения, т.к. около 60 млн. россиян до сих пор не знакомы с услугами банковской сферы. На решение этих и других проблем направлены меры, изложенные в итоговом документе Президиума Государственного Совета рассмотревшего под председательством Президента Российской Федерации В.В. Путина 14 ноября 2006 года вопросы развития банковской системы.

Целью исследования является выявление направлений, форм и методов совершенствования управления персоналом в банковской сфере в условиях социализации её деятельности, направленной на обеспечение быстрого и эффективного изучения потребительского спроса на виды банковских услуг физическими и юридическими лицами - субъектами социального рыночного хозяйства.

В связи с этим нами поставлены цели исследования:

во-первых, исследовать современные концепции управления персоналом банка и их функциональной деятельности направленной на обеспечение быстрого и эффективного изучения и удовлетворения потребительского спроса на банковские услуги юридических и физических лиц - субъектов реализации приоритетных национальных программ развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства и решения демографических проблем;

во-вторых, выявить степень соответствия и отличия административных, экономических, социологических и психологических методов управления персоналом в производственных и кредитных организациях, стиля их руководства и выработать предложения по их оптимизации для применения в банковской практике;

в-третьих, разработать основы корпоративного стандарта социальной ответственности банков в соответствии с имеющимися рекомендациями по социальной ответственности крупного, среднего и малого бизнеса в социальном государстве;

в-четвёртых, актуализировать и дополнить методику отбора и подбора кадров и предложить индивидуальный план их поэтапной адаптации к конкретному рабочему месту в банке в сокращённые сроки;

в-пятых, разработать комплексную систему оценки эффективности труда персонала, его аттестации, стимулирования и проектирования служебной карьеры в условиях ограниченных возможностей роста по административной лестнице и предложить критерии для оценки эффективности работы коллективов банков по участию в реализации национальных социальных программ;

в-шестых, обосновать и дополнить систему взаимных мер субъекта и объекта управления в банке за счёт встречного целенаправленного действия кадрового менеджмента и целеустремлённого саморазвития членов персонала банка, обеспечивающих повышение эффективности служебной деятельности в банковской сфере.

Нами поставлены задачи исследования:

Во-первых, выявить состояние, особенности и степень соответствия организации управления персоналом банка, призванного обеспечить эффективное взаимодействие кредитно-денежной организации с ее клиентами, в т.ч. участниками национальных социальных программ, выдвинутых Президентом Российской Федерации В.В.Путиным по развитию здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства и решения демографических проблем.

Во-вторых, определить и предложить критерии оценки и аттестации персонала банка на предмет соответствия их знаний и квалификации социальным вызовам времени.

В-третьих, сформулировать методические рекомендации по повышению эффективности управления персоналом банка, направленные на усиление мотивации и эффективности труда.

Объект исследования - сфера внутренних, экономических, социально-трудовых и организационных отношений в системе управления персоналом организации, в том числе и банка, в процессе реализации функций по подбору, расстановке, аттестации, адаптации продвижения кадров, и сфера внешних отношений между коллективами банков и физическими и юридическими лицами - участниками реализации приоритетных национальных программ развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства и решения демографических проблем.

Предметом исследования являются сущностные характеристики содержания как внутрибанковских, межличностных отношений, так и внешних отношений коллективов банков с потребителями банковских услуг, а также состояние и уровень социально-экономической слагаемой в управленческой деятельности в банке в свете необходимости усиления социальной ответственности банковского бизнеса.

Теоретической и методологической основой исследования являются: научные результаты, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых и специалистов; комплексный анализ, включающий экономические, социально-трудовые, организационно-правовые аспекты исследуемого объекта и предмета; проведение сравнительного анализа квалификационных характеристик и должностных инструкций персонала банка требованиям социализации услуг клиентов банка; метод социологических опросов и интервью; обобщение личного опыта непосредственного участия автора в социально-трудовой жизни банка.

Статистической, фактической, информационной базой исследования являются официальные данные Роскомстата, документы Федерального Собрания, Правительства Российской Федерации, аналитические материалы и документы Минфина, Минэкономторговли, Минздравсоцразвития, Минобрнауки, Центрального Банка, Федерации Независимых Профсоюзов России, Ассоциации российских банков, Российской Академии наук, Российского союза промышленников и предпринимателей (работодателей), Торгово-промышленной палаты, Российского союза ректоров, Совета ректоров Москвы и Московской области, Московской Конференции промышленников и предпринимателей, МОТ, ЕврАзЭС, СНГ, Совета Европы. Были также использованы опубликованные в периодической печати материалы о деятельности ряда коммерческих банков, научные труды и учебники, результаты социологических опросов и интервью, проводимых соискателем в ходе исследовательской работы, в т.ч. и в период работы соискателя в двух банках, в качестве рядового члена персонала банка.

Степень научной разработанности проблемы.

За последние пятнадцать лет научный и учебный оборот поступило более 100 важных работ, исследующих проблемы управления организацией и её персоналом в различных отраслях и сферах показывающих авторское ведение ряда концепций управления и раскрывающих отечественный и зарубежный опыт. В их числе: В.Г.Антонов, Л.Н.Албасова, Г.В.Атаманчук, Т.Ю.Базаров, В.Д.Граждан, А.П.Егоршин, П.В.Журавлев, В.Л.Иноземцев, В.С.Карпичев, А.Я.Кибанов, В.В.Крылов, А.Ю.Кузьмичёв, С.К.Мордвинов, Ю.Г.Одегав, М.Н.Панин, В.П.Пугачёв.

Проблема управления разных периодов посвящены труды многих авторов, в т.ч.: К.Арджериса, Р.Блейка, Д.Белла, М.Вебера, Н.Винера, Р.Ликарда, Э.Мэйо, Ф.Тейлора, Л.Урвина, Г.Форда, А.Файоля, Г.Эмерсона.

Опубликован ряд научных работ по управлению капиталом, земельными ресурсами, финансами и активами фирмы, малым бизнесом, маркетингом, конкурентоспособностью организации, ценами, недвижимостью, снабжением и запасами и др. Анализу функционирования банковской системы, банковских видов услуг и операций, в т.ч. кредитования юридических и физических лиц, форм обеспечения возвратности кредита, операций с ценными бумагами и валютой посвящены работы О.И.Лаврушина, и других ученых Государственной Финансовой Академии при Правительстве РФ, а также работы В.И.Букато, В.С.Геращенко. Ю.В.Головина, А.Г.Грязновой, Л.Н.Красавиной, В.Д.Миловидова, А.И.Милюкова, И.Н.Платоновой, А.М.Сарычева и других.

Вместе с тем в научной литературе недостаточно полно исследован вопрос и не показана практика управления персоналом банка и роль менеджмента в организации работа коллективов по обеспечению социальных результатов, связанных с реализацией приоритетных национальных проектов развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства, решения демографических проблем, хотя в практике хозяйствующих субъектов, в т.ч. и ряда банков происходит поворот внимания к решению социальных проблем.

Общетеоретические проблемы социальной ориентации рыночной экономики, бизнес-сообщества и других субъектов социальной политики на повышение социальной ответственности в социальном государстве даны в трудах Е.Г.Антосенкова, А.Н.Ананьева, М.В.Баглая, В.Н.Бобкова, Д.В.Валового, Н.А.Волгина, Н.Н.Гриценко. В.И.Жукова, А.Л.Жукова, Б.Г.Збышко, Г.М.Зущеной, С.В.Калашникова, В.А.Каменецкого, А.К.Исаева, Р.П.Колосовой. Л.А.Костина, Д.З.Коровяковского, О.И.Косенко, А.Д.Чекипелова, К.Б.Норкина, Ю.М.Лужкова, Д.С.Львова, К.И.Микульского, В.К.Сенчакова, Г.В.Осипова, Е.В.Охотского, В.А.Петренко, Ю.Н.Попова, Е.М.Примакова, А.И.Рофе, Н.М.Римашевской, В.Я.Саленко, Г.Г.Силасте, Р.М.Султановой, В.А.Торлопова, А.И.Турчинова, Ф.И.Шаркова, А.Н.Шохина, Т.Л.Фроловой, Д.Ф.Шавишвили, М.В.Шмакова. А.А.Шулуса и др., многие, из которых являются соавторами разработки концепции социального государства Российской Федерации.

Научная новизна исследования состоит в разработке и обосновании комплекса взаимосвязанных теоретических положений и практических рекомендаций, по совершенствованию управления персоналом банка направленных на создание благоприятных условий и предпосылок для решения приоритетных социальных программ.

Основные научные результаты, показывающие личный вклад автора в разработку проблемы, которые выносятся на защиту состоят в следующем:

Исследованы направления функциональной деятельности персонала банков по обеспечению услугами физических и юридических лиц, что дало возможность: определить субъекты по реализации приоритетных национальных проектов в области развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства, решения демографических проблем, и обосновать комплекс взаимосвязанных форм, методов и элементов системы управления персоналом банка, адекватных современным социально-экономическим задачам общества, находящегося в стадии стабильного развития.

На основе анализа потребности даны рекомендации персоналу банков по приоритетности представления кредитования малых и средних предприятий, насчитывающих до 100 и 250 сотрудников соответственно, в т.ч. фермерских хозяйств и предприятий агропромышленного комплекса, а также предложены новые методы работы персонала банков с клиентами в целях снижения и минимизации рисков невозвратов кредитов.

В числе приоритетов для системы управления персоналом банков выделены также направления в работе, связанные с удовлетворением спроса на кредиты: образовательные, потребительские, жилищные цели, и др., обеспечивающие реализацию национальных проектов.

Выявлены степени соответствия и отличия административных, экономических, социологических и психологических методов и стилей управления персоналом в производственных и банковских организациях и выработаны предложения по дополнению их соответствующими элементами для применения в банковской практике. Разработана и предложена модель корпоративного стандарта социальной ответственности банковского бизнес-сообщества в соответствии с рекомендациями по социальной ответственности крупного, среднего и малого бизнеса в социальном государстве.

Дополнена методика отбора кандидатов на вакантные должности с учётом характеристик, оценивающих знания, ими конституционных основ правового, демократического, социального государства Российской Федерации и предложен индивидуальный поэтапный план адаптации новых сотрудников банка, что может, на наш взгляд, сократить срок начала этапа эффективного функционирования новых сотрудников с 1-1,5 лет до 6 месяцев и получить значительную экономическую выгоду.

Предложено и обосновано применение внутрибанковской системы рангов для сотрудников банков (советник, старший советник, консультант, эксперт), позволяющая проектировать их карьеру и служебный рост в условиях ограниченных возможностей служебно-административного роста по должностям.

Разработан и предложен банковский аттестационный тест (БАТ) для бальной оценки знаний по 10 темам, а также оценка умений и навыков работника для последующей его аттестации.

Обоснована и дополнена система взаимных мер и действий субъекта и объекта управления в банке с одной стороны за счёт целенаправленного кадрового менеджмента и с другой - за счёт целеустремлённого саморазвития персонала, (самоменеджмента) приводящих к успеху в жизни и эффективной служебной деятельности.

Систематизирован и обобщён перечень банковских услуг, предоставляемых персоналом банков юридическим лицам - участникам реализации приоритетных национальных Президентских программ. Определены и предложены критерии для бальной оценки эффективности участия коллективов банков в реализации этих программ. Обоснован принцип оценки эффективности работы персонала по личному вкладу в общие результаты труда с применением бальной системы и норм морального и материального поощрения с включением этих норм в коллективный договор. управление персонал банковский продвижение

На основе изучения и обобщения, применяемых в общественной и зарубежной практике различных типов материального и морального стимулирования работников за результаты труда предложены для включения в коллективные договора наиболее приемлемых из этих типов с учетом специфики соответствующего банка.

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом на современном этапе развития общества

1.1 Роль человеческого фактора на современном этапе развития производительных сил общества

На современном этапе развития производительных сил общества, но особенно сейчас, в постиндустриальный период, человеческий фактор играет решающую роль в решении задач социально-экономического развития страны, так как человек, наряду с вещественными элементами производительных сил, является основной производительной силой, а его труд - главным источником богатства.

Социально-экономические реформы, осуществляемые в Российской Федерации, изменение форм собственности и общественно-политического строя, глобализация и её влияние на внутреннюю жизнь страны, переход от индустриального к постиндустриальному обществу и рыночному хозяйству изменили положение каждой финансово-кредитной, как и производственной и иной организации - основной экономической ячейки государства.

Если в дореформенный период в условиях плановой централизованно управляемой экономики с общегосударственной собственностью большинство управленческих решений и кадровых вопросов принималось в центре, то теперь это во многом перенесено на уровень организации, в том числе и банка.

Такое статусное и функциональное изменение в сторону повышения самостоятельности каждой организации на первый план выдвигают требования к повышению уровня компетентности и ответственности персонала организации, его органов и лиц, осуществляющих управление, и предъявляют особые требования к гибкости форм, методов, стиля руководства в разных жизненных циклах организации: создании, начала развития, интенсивного роста, стабильности, спада и в кризисных ситуациях.

Но не все банки готовы к этому. В ряде банков нет отделов по работе с персоналом. Зачастую руководитель банка не владеет должной информацией о своем сотруднике, об уровне знаний, умений и навыков. В ряде случаев руководящие должности в банках занимают лица, не имеющие специального образования и, соответственно, подбирают персонал под себя, а не профессиональному уровню. Не всюду налажена система повышения квалификации кадров, оценки и стимулирования их труда, аттестации, проектирования деловой карьеры и служебного продвижения. Имеют место несоблюдение требований и норм Трудового Кодекса, что приводит к напряжённости и трудовым конфликтам. Не все банки проявляют заботу о подготовке для себя кадрового резерва из числа студентов ВУЗов, слабо участвуют в учебном процессе в качестве преподавателей банковских дисциплин, в организации практики студентов в банках с тем, чтобы после окончания ВУЗов молодой специалист, пришедший на работу в банк, быстрее адаптировался к конкретному рабочему месту и коллективу банка.

На наш взгляд, системы управления персоналом организаций, в том числе банков, должны чутко реагировать на запросы общественного развития и приоритеты в осуществлении социально-экономической политики государства. В настоящий период и в перспективе такими приоритетами являются общенациональные программы развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства, решения демографических проблем. Эти социальные программы относятся, на наш взгляд, к стержневым в государственной социальной политике социального государства.

Успешная реализация этих программ, затрагивающих жизненные интересы всех граждан страны и её будущее устойчивое и конкурентоспособное положение в мировом хозяйстве, в решающей степени зависят от действенного участия в этой работе банков страны, от степени социальной ответственности их персонала, от гибкости, эффективности и компетентности субъектов и объектов управления банка. А пока, как подчеркнул Президент Российской Федерации В.В.Путин на заседании Госсовета 14 ноября 2006 года, 60 миллионов граждан страны остаются вне банковского обслуживания.

Всё это объясняет и показывает актуальность исследования форм и методов управления персоналом в организации на примере работы банков, деятельность которых востребуется и будет востребована во всё больших масштабах по мере роста экономики, реализации социальных программ.

Поэтому в нашем исследовании мы ставим цель изучить и проанализировать современное целенаправленное функционирование системы управления персоналом в банковской системе на предмет соответствия его содержания, форм, методов, стиля социальным вызовам и запросам общества, приступившего к реализации национальных приоритетных программ.

Почему мы подчеркиваем возрастающую роль человеческого фактора именно сейчас, то есть в постиндустриальный период развития общества? Потому что общество вступило в новый этап информационного обеспечения производственно-экономической деятельности, позволяющий мгновенно и на любые расстояния с помощью электронных средств и новых технологий передачу информации, научных знаний и практического опыта, изучение потребительского спроса, и тем самым сокращать сроки создания новой техники, промышленной продукции, потребительских товаров и услуг и их непрерывного совершенствования и обновления. В условиях быстродействия управленческой деятельности от скорости и качества принятия решений и их исполнения персоналом зависит эффективность работы организации и сокращается цена ошибки.

В научной литературе даны характеристики человеческого фактора, в т.ч. таких его аспектов, как человеческий капитал, т.е. собственность работника, приносящая доход и выраженная в физической силе, здоровье, умственных и предпринимательских способностях или принадлежащем работнику на правах владения интеллектуальном продукте. Известный учёный Л.А.Костин считает, что «человеческий капитал» стал главным капиталом рыночного хозяйства.

Введен в научный оборот и такой термин, характеризующий человеческий фактор, как человеческий потенциал, т.е. системная совокупность интеллектуальных и физических способностей воспроизводства здоровья, знаний, профессиональной квалификации, умений и навыков, получения дохода, восприятия и развития культуры и этики, которая в определённых условиях, при необходимых ресурсах обеспечивает возможность жизнедеятельности.

В 30-50-х годах XX века на Западе получила распространение теория человеческих отношений, как одна из школ в науке управления. Ее автор Э. Мэйо и последователи Ф. Ротлисбергер, М. Фоллера и другие считали, что наряду с материальными на рост производительности труда не в меньшей степени влияют психологические факторы. То есть уже более 100 лет тому назад ученые пришли к выводу, что только технократический подход к организации производства и управления, упор на тейлоризм с его предпочтением физиологическим способностям человека и рациональной организации производства и труда исчерпали себя.

Требуются новые комплексные подходы к человеческому фактору, которые включают экономические, социальные, организационные, образовательные, нормотворческие и иные меры, позволяющие обеспечить приобщение работника к участию в управлении организацией (предприятием), заинтересовать его и сделать сопричастным к делам данного трудового коллектива. А это функция и собственника и органов управления персоналом организации.

Но для того, чтобы человеческий фактор был максимально эффективным и определяющим для развития производительных сил общества, требуется комплексная система мер по «выращиванию» всех слагаемых компонентов, осуществлению мер и действий, обеспечивающих формирование высокопрофессионального, обладающего передовыми научными знаниями, ответственного и заинтересованного работника, стремящегося к обновлению знаний и применению их на практике.

Под «выращиванием» слагаемых компонентов и осуществляемых мер и действий мы понимаем такие, которые:

во-первых, - обеспечивают развитие творческих способностей индивида, начиная с детского возраста;

во-вторых, - создают атмосферу востребования творческого потенциала и его результатов;

в-третьих, - гарантируют защиту интеллектуальной собственности;

в-четвертых, - стимулируют экономическую, морально-трудовую и творческую деятельность, желание и стремление (наряду с удовлетворением своей естественной любознательности) человека отдавать на производстве в своей организации свои профессиональные знания и способности, получая за это достойную оплату своего труда и поощрения творческой деятельности.

Что касается развития творческих способностей, начиная с детских лет, то на наш взгляд, должно быть, преодолен стереотип общественного мнения о делении детей на одаренных и неодаренных творческими способностями, а отсюда и разная практика обучения и воспитания.

По мнению многих ученых и специалистов, изучающих проблемы творческого долголетия, которое мы разделяем, от рождения все дети (не считая проблемных) обладают естественными творческими задатками, которые не всегда превращаются в устойчивый интерес на всю жизнь. Здесь сказывается недоработка семьи, школы, включая высшую, производственной среды, органов власти и управления. Поэтому в комплексе мер по развитию творческого потенциала человеческого фактора, на наш взгляд, необходима разработка и повсеместное включение в образовательные стандарты, учебные планы и программы всех уровней образования, изучение основ научного, технического и экономического творчества. Одновременно с этим необходима работа по развитию кружков, секций, научных обществ, выставок и других форм для приобщения молодежи к творчеству, а также развитие материальной базы для этих целей.

В создании атмосферы востребованности творческого потенциала личности, прежде всего, должна быть заинтересована экономика, ориентированная на инновационное развитие, на добросовестную конкуренцию и на удовлетворение потребительского спроса в качественных товарах и услугах. А для этого собственникам и менеджерам предприятий и организаций необходимо увеличивать инвестиции в развитие производства, в обновление фондов, повышение качества продукции, увеличивать вклад в человеческий фактор, в т.ч. в дело подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров, в стимулирование изобретательской и рационализаторской деятельности персонала организации.

Для гарантии и защиты, авторских прав на интеллектуальную собственность, различные творческие предложения, на все виды ноу-хау должны быть установлены в локальных нормативных актах организации, в том числе и в коллективных договорах между администрацией и профсоюзной организацией, порядок и процедура подачи, сроки и ответственные лица за их рассмотрение и реализацию, гарантии незыблемости права работника на его интеллектуальную собственность.

В целях стимулирования трудовой и творческой активности необходимо, на наш взгляд, прежде всего, установить справедливую оплату труда, в соответствии с его рыночной ценой учитывающей творческую отдачу работника и необходимость расширенного воспроизводства трудового, творческого потенциала. Одновременно с этим надлежит создавать личную заинтересованность членов коллектива в успехе своей организации. Прошедшая в начале 90-х годов прошлого столетия ваучерная приватизация не решила проблему превращения работника предприятия в его акционера-собственника.

Поэтому пробудить интерес работника к успешным результатам работы «чужого» ему предприятия, можно, как мы полагаем, учитывая опыт ряда зарубежных стран с социально ориентированной рыночной экономикой, путем создания механизма привлечения работников и их профсоюзных организаций для участия в управлении предприятием, в принятии решений связанных с установлением достойной оплаты труда, справедливого соотношения в уровнях оплаты труда менеджеров и сотрудников организации, в разработке положений о премиях и самом премировании за успехи в трудовой и творческой деятельности.

На этих принципах социальной справедливости и социальной солидарности строится экономическая и социальная политика Европейских социальных государств. Государства Западной Европы еще в XX веке взяли на себя обязательства достичь равновесия между экономическим ростом и социальной справедливостью. Ныне членами Совета Европы являются 45 государств, в т.ч. Россия. В Совете создан Европейский комитет по вопросам социальной сплоченности.

Совет выработал и принял пересмотренную стратегию социальной сплоченности и призывает Государства-члены Совета избежать «общества на двух скоростях», где богатеют богатые, и растет бедность. Европейская социальная модель социальной сплоченности направлена на создание в обществе атмосферы солидарности, которая сводит к минимуму отчужденность между людьми и поляризацию общества.

Эта модель направлена на признание способностей людей, их вклада в общество, свободы личного развития для каждого на протяжении всей его жизни, возможность активного участия в делах организации и страны.

При этом Совет Европы в Стратегии особо подчеркивает важность социальной сплоченности для экономического развития, указывая на то, что стабильное общество обеспечивает благоприятные условия для экономической деятельности. Рыночная экономика указывается в Стратегии, нуждается в людях, у которых есть средства на расходы; бедность же не может дать прочной основы для экономического развития. Иными словами, то, что хорошо для социальной сплоченности, также хорошо и для бизнеса. Поэтому Совет Европы делает вывод, что в экономике, которая основана на знаниях, вложение в развитие человеческих ресурсов является одним из ключевых факторов вложений в будущий экономический курс. Это положение, на наш взгляд, корреспондируется с теорией и практикой действий в переходный период от индустриального к постиндустриальному обществу, в котором ведущим становится производство научных знаний и, соответственно, развитие образования и науки, рост их финансирования, где преобладает сфера услуг и сфера социального развития, основанные на новых информационных технологиях, наукоёмком, энерго- и ресурсосберегающем, экологически чистом производстве (см. Краткий философский словарь. - М.: «Проспект». 1988, с.240).

Нам представляется, что положения Европейской новой Стратегии для социальной сплоченности, как и положения пересмотренной Европейской социальной хартии, соответствующие Конвенции и рекомендации МОТ, дают основу для государственной социальной политики, стратегии развития бизнес-общества и системы социального партнерства, направленных на повышение роли человеческого фактора на современном этапе развития производительных сил общества и для будущего развития страны.

1.2 Современные концепции управления персоналом (зарубежный и отечественный опыт)

В научной отечественной и зарубежной литературе особенно в последние 15 лет, опубликовано более 100 обстоятельных исследований, показывающих авторское видение современных концепций управления персоналом и раскрывающих зарубежный и отечественный опыт.

Многие авторы в своем анализе особенностей современной концепции управления персоналом исходят, прежде всего, из коренных изменений принципов социальной структуры и экономики. «Если индустриальное общество, пишет Д. Белл, основано на машинной технологии, то постиндустриальное общество формируется под воздействием технологии интеллектуальной. И если капитал и труд, - главные структурные элементы индустриального социума, то информация и знание - основа общества постиндустриального».

В коллективной монографии «Социально-экономические модели в современном мире и путь России», подчеркивается, что с переходом к постиндустриальному обществу происходят радикальные изменения в характере управления социумом, в котором устраняются традиционные отношения власти и подчинения, основанные на экономических факторах и целях. Причина, по мнению авторов монографии, кроется в том, что информация и знания имеют принципиально иную природу по сравнению с ранними символами хозяйственной власти; они более «демократичны», чем земля и капитал: если земля и капитал конечны, то знания могут генерироваться и накапливаться беспредельно и оставаться доступными одновременно любому количеству людей.

Изменение социально-экономических моделей всей организации общественного производства в постиндустриальном обществе все больше опирающегося на интеллектуальную слагаемую, влечет за собой и изменения функций, субъектов и методов управления персоналом.

На основе анализа имеющейся литературы В.П. Пугачев выделяет 23 функции управления персоналом, с которыми мы согласны, с некоторыми комментариями:

1 функция - планирование персоналом (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Это рассматривается как исходная функция кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции. Нам представляется, что в условиях расширения глобализации и перспектив вступления в ВТО при стратегическом планировании должны учитываться мировые и региональные тенденции развития экономики, учитывая кооперационные связи и прогнозы на международных рынках и, прежде всего Стран СНГ, ЕврАзЭС, Союзного государства Белоруссии и России.

2 функция - определение способов рекрутирования, привлечения персонала, т.е. откуда его взять, сколько извне и изнутри. Здесь, по нашему мнению, важно развивать договорные отношения и отношения государственного заказа между организациями частными или государственными и образовательными учреждениями начального, среднего и высшего профессионального образования. Организации, в т.ч. предприятия не должны только пассивно ждать прихода ищущих работу, но активно участвовать в деле подготовки для себя рабочих кадров и кадров специалистов в образовательных учреждениях. Это предполагает участие в учебном процессе работодателей путем обсуждения учебных планов и программ и выдачи рекомендаций к квалификационным требованиям специалиста, участие в экзаменационных комиссиях, организацию практики и стажировки обучающихся, адаптацию выпускников на производстве, выделение материальных и денежных ресурсов на развитие базы учебных учреждений.

Основой для выстраивания договорных отношений бизнес сообщества с системой образования должны быть положения, заложенные в договорах о стратегическом сотрудничестве между Российским Союзом Ректоров и Российским Союзом Промышленников и предпринимателей, Торгово-промышленной палатой и др., подписанными 8-9 июня 2006 г., а также между Советом Ректоров вузов Москвы и Московской области и Московской конфедерацией промышленников и предпринимателей, подписанному 4 июля 2006г.

Немаловажную роль для привлечения персонала организации играют и постоянное взаимодействие со службами занятости, где заняты высококвалифицированные специалисты в сфере регулирования отношений на рынке труда и образовательных услуг.

3 функция - маркетинг персонала, для изучения и обеспечения спроса на рабочие места на данном предприятии, в том числе и за счет перемещения внутри организации.

4 функция - подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции, по мнению В.П. Пугачева, определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. В Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 часов рабочего времени, в США - до 16-18 часов.

5 функция - адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Выше мы отмечали, что система обучения должна быть непрерывной и доступной для всех. Обучать персонал надо не только профессиональным знаниям, но и знаниям в области науки управления.

И мы согласны с позицией ученых Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова, считающих, что изучение одной из важнейших управленческих дисциплин - управление персоналом - и данная теоретико-прикладная наука позволяют во многом формировать организационный и управленческий горизонт работника, возможности его эффективного сотрудничества с другими членами команды, культуру его делового общения, т.е. обеспечивает его социальную компетентность. А последняя вместе с профессиональной компетентностью, т.е. знаниями и навыками в области специализации, характеризуют качество подготовки специалиста, потенциал эффективности его трудовой деятельности.

6 функция - планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Здесь оправдывают себя различные формы проектирования и содействия реализации внутрифирменного карьерного роста персонала.

7 функция - мотивация персонала, т.е. побуждение работников к добросовестному и инициативному труду.

8 функция - руководство персоналом. Это, на наш взгляд, важнейшая и самая емкая функция, на исполнение которой как показывает практика у руководителя организации уходит более трех четвертей его времени.

Некоторые ученые, исследующие проблемы управления организацией, считали что управление или руководство персоналом это наука, а некоторые относили это к искусству руководителя.

И мы согласны с мнением тех, кто считает, что это и наука и искусство. Наука, т.к. управлению присущи свои закономерности, принципы, правила, формы, методы и т.п., следуя которым или применяя которые можно обеспечивать достижение поставленных целей и задач.

Искусство, т. к. от умения выбрать последовательность и сочетание различных форм и методов, от интуиции, культуры и нравственных основ руководителя во многом зависит климат в коллективе, стиль руководства: или «разделяй и властвуй» или «объединяй и направляй», который должен быть главенствующим.

9 функция - управление расходами на персонал, включая затраты на привлечение, обучение, оформление, оплату персонала, социальные расходы, т. е. всё пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника. Эта функция экономического анализа эффективности работы персонала может быть исполнена лишь для тех работников, которые непосредственно обеспечивают конечный хозрасчетный результат. Многие же сотрудники опосредованно влияют на коллективные результаты общего труда, проявляющиеся только в конце отчетного периода или в отдаленные сроки.

10 функция - организация рабочего места.

11 функция - обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены работника в случае болезни или прогулов и т. п.

12 функция - освобождение персонала. Эта функция должна осуществляться работодателем строго в соответствии с Трудовым Кодексом и при участии профсоюзного комитета.

13 функция - кадровое производство.

14 функция - управление информацией. По мнению автора настоящей классификации функций, задача управления персоналом состоит в том, «чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию».

На наш взгляд реализация этой функции не должна ущемлять Конституционных прав и свобод человека и гражданина, гарантированных в статье 29 Конституции Российской Федерации, установившей, что «каждый имеет право свободно искать, получать, передавать, производить и распространять информацию любым законным способом», а руководители организаций, виновные в незаконном ограничении доступа к информации, несут ответственность Федеральный Закон «Об информации, информатизации и защите информации» 20 февраля 1995 г. №24-Ф3 с изменениями от 10 января 2003 г. в с. 24 «Защита прав и доступ к информации» устанавливает, что отказ в доступе к информации обжалуется в судебном порядке.

15 функция - оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала, предполагающая аттестацию работников и последующее их стимулирование.

16 функция - контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка.

17 функция - управление конфликтами. Представляется, что точнее было бы назвать эту функцию - профилактика конфликтов и их разрешение.

18 функция - правовое регулирование трудовых отношений.

19 функция - налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал.

Придавая важное значение функции развития социального партнерства с профсоюзной организацией, нельзя вместе с этим возлагать на органы управления и должностные лица развивать отношения с несуществующими органами - советами трудовых коллективов.

20 функция - обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников.

На наш взгляд эта функция относится к службам охраны труда и техники безопасности, которые должны работать в тесном контакте со службами по работе с персоналом и в случае необходимости, переводить на другую работу лиц, нуждающихся в этом.

21 функция - социальное обеспечение сотрудников. Сюда В.П. Пугачев относит социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д. (с.35).

На наш взгляд, названные здесь виды работ, связанные с социальным обслуживанием трудового коллектива (медицинское обслуживание, транспортные и другие услуги, строительство жилья), являясь важными элементами социального пакета персонала, входящего в коллективный договор организации, должны быть, выделены в плане социального развития, контроль, за реализацией которого целесообразно возложить на отделы социального развития, службы транспорта и капитального строительства.

22 функция - планирование и развитие организационной культуры с тем чтобы сотрудники ценили и уважали традиции предприятия, развивали отношения взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества, поддержки и т. д.

23 функция - обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.

Такая функция, безусловно, на наш взгляд, должна быть в числе функций управления организацией и осуществляться рекламными информационными службами, службами связи с общественностью.

Выше мы рассмотрели методологические аспекты теории и практики управления персоналом на отечественных предприятиях, через призму функций управления персоналом организации. Рамки данного исследования ограничивают возможности рассмотреть структуру управления персоналом, лидерство и руководство, роль руководителя и его личностные качества, техника личной работы руководства, мотивацию организационного поведения, управление конфликтами и ряд других.

Остановимся лишь на вопросе о стиле руководства, т. к. от него во многом зависит состояние производственных дел в организации и удовлетворенности работников. В литературе к классическим стилям руководства относят: авторитарный, демократический и попустительский. «Стиль руководства - это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения».

Исследования, проведенные в США К. Левиным, Р.К. Вите и Р. Липпет позволили авторам все отличительные черты трех классических стилей руководства (смотри таблицу № 1).

Эту характеристику классических стилей руководства, на наш взгляд следовало бы дополнить 10 чертой - моральный климат: нездоровый - здоровый - дедовщина.

В практике, нам представляется, преимущество должно отдаваться демократическому стилю руководства. Но возможно и сочетание отдельных черт стиля в зависимости от обстоятельств. Но в любом случае, действия руководителя должны быть предсказуемыми, понятными для сотрудников и пользоваться их поддержкой.

Современные концепции управления персоналом исходят из того, что в последние десятилетия изменились сами концепции организации труда и управления, основанные на компьютерной технике, робототехнике, наукоемких технологиях, на применении новых материалов и средств связи, которые все больше требуют высокопрофессиональных специалистов и рабочих, способных самостоятельно и ответственно принимать решения в условиях быстродействующих производственных процессов, гарантируя при этом высокое качество труда, продукции и услуг.

Большинство ученых и специалистов, считая, что современное производство находится в сильной зависимости от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации, формируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко.

Ученые кафедры управления персоналом Государственного Университета управления считают, что характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

При этом отмечается наличие тенденций к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия, которые проводят отличие по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п.

А.П. Егоршин дает анализ концепций управления персоналом. Он показывает взгляд Л.И. Евенко, который считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве. По мнению исследователя:

Использование трудовых ресурсов с конца XIX в. до 60-х гг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В российской практике эта концепция, по мнению Л.И Евенко используется фрагментарно более 30 лет, и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». По мнению японских специалистов К. Мацусита и А. Морита - основоположников данной концепции - стратегия и структура организации должна строится исходя из желаний и способностей человека.

Эта концепция тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими учеными Л.А. Зеленовым и др.

Л.И. Евенко предложил исследовать роль кадров в производстве на основе изложенных выше четырех концепций, а проблему управления анализировать с точек зрения «человек как ресурс» и «человек как субъект» управления.

Далее в работе А.П. Егоршин показывает современные взгляды на управление персоналом ряда других авторов, которые тесно связывают теории управления человеком с теорией человеческих отношений.

Английский ученый С. Лиз выделяет семь стратегических направлений в работе с персоналом:

Первое направление - снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции. Мотивируется это тем, что из-за высокой оплаты труда в высокоразвитых странах Европы и Америки продукция многих западных фирм стала неконкурентоспособной по сравнению со странами Юго-восточной Азии. С. Лиз предлагает разделить весь персонал на две группы: высококвалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями и высокой оплатой труда («ядро») и мало квалифицированных сезонных работников без социальных гарантий и с низкой оплатой труда («периферию»).

На наш взгляд это стратегическое направление диаметрально противоположно требованиям профсоюзов поднять удельный вес заработной платы в себестоимости продукции как минимум в 2 раза. Кроме того, дискриминационное разделение персонала на «ядро» и «периферию» будет являться нарушением норм Международной организации труда и станет источником конфликтов на предприятии.

Вторым стратегическим направлением в работе с персоналом С. Лиз предлагает максимизировать ресурс, который представляют собой работники. Признавая, что единственным источником долгосрочного преимущества на рынке являются знания, творческие способности работников, необходима максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не «копирование» опыта лучших компаний. Мы разделяем этот подход, не отвергая и использования опыта других.

Третье направление - неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом, которые могут осуществляться и из единого центра, и децентрализовано в зависимости от типа компании.

Четвертое направление - развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, контроль сотрудников с помощью социальных средств и др.

Пятое направление - «Японизация» методов управления персоналом за счет минимизации числа уровней управления, высокой организационной культуры, гибких форм организации труда, высокого качества продукции, преданности рабочих фирме.

На наш взгляд японский метод основан на высоком материальном стимуле и «пожизненном» трудоустройстве, что обеспечивает стабильность коллективов, рост профессионального уровня персонала и качество продукции.

Шестое направление - считать управление стратегической функцией, которая предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала фирмы с учетом жизнеспособности фирмы, вознаграждение, минимизацию трудовых споров, создание гармонии на рабочем месте и поощрение коллективных усилий.

Седьмое направление - использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом четырех главных аспектов: влияние работника и способы взаимодействия на него; процедура движения работника на фирме; система вознаграждения; организация рабочего места.

В данном параграфе мы остановились на изложении и анализе некоторых основных концепций управления персоналом, которые привлекли внимание российских ученых и специалистов.

Все они представляют научный и практический интерес и должны не механически, а творчески переноситься на почву того или иного предприятия, т.к. они отличаются по структуре, квалификации работников, уровню организации управления, производства и труда, его оплаты и др.

1.3 Эволюция форм и методов управления персоналом

За более чем 100 - летний период с начала промышленной революции началось формирование науки управления персоналом вместе с формированием теории управления как науки. И можно полностью согласиться с мнением В.Д.Граждан, который считает, что ХХ век с полным основанием можно назвать эпохой бурного развития наук об управлении, когда после опубликования трудов Ф.Тейлора и Н.Винера в научные издания буквально хлынул поток различного рода исследовательских работ по вопросам управления, и начали формироваться разнообразные управленческие школы.

По мнению А.Я. Кибанова теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки, т.к. тогда управление организацией и управление персоналом не различались. В настоящее время, считает ученый, научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.

...