Совершенствование управления персоналом в банковской сфере

Исходя из, проведенного анализа следует сделать вывод, что повысить конкурентоспособность банка можно именно благодаря развитию персонала, что и является основой кадровой политики организации. Поэтому любой банк должен рассматривать главной целью своей кадровой политики подбор, подготовку, повышение квалификации персонала, расстановку с учётом индивидуальных способностей и качеств работника, совершенствования форм и методов морального и материального стимулирования труда, развития корпоративной и правовой культуры. И должна, безусловно, возрастать роль менеджеров по персоналу в деле определения потребности в персонале, в изучении рынка труда с целью определения возможных источников обеспечения кадрами банка. Менеджер в соответствии с должностными обязанностями призван организовать обучение персонала, координировать работу по повышению квалификации сотрудников банка, проводить анализ текучести кадров по факторам и причинам и оценивать эффективность затрат на обучение и адаптацию работающих и вновь принятых работников.

Но для этого менеджеру по персоналу должны быть созданы в банке условия для его непрерывного обучения и получения информации, так как он должен знать законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие работу банка, законодательство о труде, об образовании, основы социальной рыночной экономики, конъюнктуру рынка труда банковских работников, современные концепции управления персоналом, основы трудовой мотивации и системы оценки персонала, знать, как проектировать и управлять деловой карьерой и служебным продвижением персонала.

2.3 Управление деловой карьерой и служебным продвижением персонала

Важным элементом системы управления персоналом банка является управление его деловой карьерой и служебным продвижением персонала банка. Выше мы частично остановились на негативных последствиях бесперспективной практики службы в банке, которая приводит к «деформации личности», к свыканию с ролью вечного «винтика», а отсюда и к рутинному и безынициативному исполнению своих служебных обязанностей.

Отечественная наука управления в последние годы все в большей мере усиливает свое внимание исследованию проблемы управления деловой карьерой и служебным продвижением персонала. Термин «карьера» означает, по С.И.Ожегову, путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще.

Но в дореформенный период, как видно из литературы тех лет, термины «карьера» и «карьерист» имели почти отрицательный смысл и не применялись в служебной практике кадровой работы для проектирования служебного продвижения персонала организации.

Такому представлению способствовала и кадровая политика централизованно-управляемого хозяйства, где существовала и централизованная система назначения, и тенденция кадров с номенклатурной принадлежностью центру, местным органам и руководителям предприятий.

Считалось неэтичным ставить вопрос о деловой карьере и проектировать служебное продвижение персонала, хотя понятие кадрового резерва существовало.

Современная наука, изучающая проблемы социального управления, базируется на конституционном положении статья 7 Конституции Российской Федерации о социальном государстве, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

Свободное развитие человека и является, на наш взгляд, ключом к пониманию сути управления деловой карьерой и служебного продвижения персонала. Поэтому мы считаем, что управление персоналом не должно препятствовать, а призвано помогать человеку, свободно развиваться и занимать достойное место и положение в иерархической лестнице, в трудовом коллективе и обществе в соответствующий период с учетом карьерного продвижения, возможностей, знаний, умений, способностей и готовности его к соответствующей служебной деятельности.

Но как мы отмечали выше в каждом коллективе организации, в т.ч. и в банке, есть штатное расписание с ограниченным уменьшающимся количеством вышестоящих должностей, которые при всех условиях служат ограничителем для служебного продвижения персонала.

Кроме административно-организационных ограничений для свободного служебного роста индивидуума существует и влияние самого коллектива сотрудников.

В.Д. Граждан, классифицируя носителей социального управления, выделяет социальный род и социальный индивид. В отличие от тех авторов, которые нередко социальный род определяют как совокупность сходных социальных индивидов, по мнению ученого с внутренней существенной стороны род выражает главным образом совокупность тех связей и отношений, в которых эти индивиды находятся между собой и род всегда выступает в виде какой-либо социальной общности или ассоциации (демографической, экономической, профессиональной и др.).

В свою очередь социальный индивид обычно выступает в качестве простейшей единицы деятельности общества. Между социальным родом и социальным индивидом существуют взаимные воздействия. И мы согласны с выводом о том, что во взаимоотношении социального индивида и социального рода наиболее подвижной стороной является социальный индивид, который является носителем нового и, что не все индивидуальные новации принимаются родом, который является консервативным, усредняющим и большая часть новаций отдельных личностей обычно или подавляется или нейтрализуются коллективом.

Все эти факторы должны учитываться исследователями и практиками, в т.ч. руководителями служб по работе с персоналом, при проектировании деловой карьеры и служебного продвижения персонала банков, а именно: во-первых, естественное стремление человека к свободному развитию, в т.ч. в производственной, профессиональной сфере, во-вторых, административно-организационные ограничения штатного расписания количества и качества должностей для характерного роста и, в-третьих, консерватизм коллектива по отношению к новациям и индивидуальности членов коллектива.

Какие же пути, формы и методы работы с персоналом банка, которые с одной стороны давали бы простор для роста личности, т.е. каждого работника, а с другой учитывали бы существующие ограничители, исходящие от работодателя и от коллектива и обеспечивали бы оптимальный баланс интересов без конфликтов, стрессов и деформаций всех сторон единого банковского производственного процесса.

На этот вопрос исчерпывающего единого ответа нет. Так как проблемы управления деловой карьерой и служебным продвижением персонала банка изучены пока не достаточно, поэтому естественно в научной и учебной литературе и нет достаточных рекомендаций на этот счет.

По нашему мнению ответ здесь в числе других может находиться в позициях: субъекта и объекта управления, т.е. руководителя, менеджера и сотрудника банка.

Проведенное исследование доказывает, что схемы действия субъекта и объекта управления может быть построена следующим образом.

Субъект управления:

*при приеме на работу в банке проводит в установленном порядке собеседование с каждым кандидатом на вакансию и составляет на него паспорт знаний, умений и навыков соискателя должности, а также его амбициозных претензий и пожеланий и фиксирует в паспорте рекомендации для достижения сотрудником соответствия квалификационным требованиям должности;

*обеспечивает регулярную учебу персонала банка, включая стажировки, повышение квалификации или переподготовки;

*организует регулярную аттестационную работу по проверке знаний, умений и навыков персонала банка с учетом табельных сведений о нем и фиксирует изменения (по бальной, установленной в банке системе);

*формирует кадровый резерв на все штатные должности с учетом фактического и предполагаемого выбытия;

*предлагает кадровый резерв наставников для ознакомительной работы с вновь принятыми на работу в банк;

*вводит приказом по банку, включает в колдоговор положение о «табеле рангов» сотрудников банка, в т.ч. таких как: советник, старший советник, консультант, эксперт - председателя правления банка, его заместителей и руководителей структурных подразделений;

*устанавливает должностные надбавки, доплаты, социальные пакеты, а также меры морального стимулирования творческого, карьерного и служебного роста сотрудников банка и др.

Объект управления (сотрудник):

*овладевает знаниями, умениями и навыками самоменеджмента, названного А.А. Богдановым, создателем всеобщей организационной науки, личной тектологией.

Это предполагает самоорганизацию, самоуправление, (управление собой), инициативу, предпринимательство, участие в управлении, активную жизненную позицию, научное творчество и др., т.е. организация собственной жизни.

В конечном итоге смысл самоменеджмента означает в житейском плане - брать судьбу в свои руки, идти на встречном курсе с субъектом управления и добиваться с помощью саморазвития успеха в жизни и служебной деятельности.

В качестве основных целей личной тектологии В.С. Карпичев выделяет:

*преобразование личности как основа успеха в жизни и деятельности (саморазвитие);

*экономия времени;

*рационализация мышления;

*рациональная организация личного труда и межличностных отношений;

*выявление собственных возможностей, «собственного ресурса»;

*проектирование внешней среды, преодоление обстоятельств;

*извлечение уроков, анализ ошибок, прогноз опасностей и потерь.

Соглашаясь с таким целеполагающим значением личной тектологии или самоменеджмента, на наш взгляд, следует дополнить этот перечень и такими значениями, как:

*преодоление боязни несоответствия и комплекса неполноценности;

*приобретение уверенности в своих силах, знаний, умений и навыков корпоративной работы;

*овладение алгоритмом карьерного роста и служебного продвижения.

Базируясь на проведенных автором исследований можно сделать вывод: карьеру, включая служебное продвижение персонала банка, необходимо проектировать и обеспечивать взаимную заинтересованность субъекта и объекта управления в достижении повышения социальной эффективности и уровня работы банка, так кредитно-денежного института рыночной экономики на основе карьерного и служебного роста всех сотрудников банка.

В этих целях необходимо во всех организационно-распорядительных документах (ОРД), применяемых в практике управленческой деятельности в банке, определить и зафиксировать положения, устанавливающие возможные ступени роста и служебного продвижения сотрудников банка, требования и критерии для каждой ступени, порядок, возможные сроки и процедуры перехода на следующую ступень карьерной лестницы. К числу организационно-распорядительных документов относят стандарты, положения, инструкции, правила, регламенты, приказы, распоряжения и др. Основные положения организации системы управления деловой карьерой и служебным продвижением, мы считаем, должны включаться в коллективные договора.

Глава 3. Совершенствование работы с персоналом в банковской сфере

3.1 Оценка и аттестация персонала

В данной главе мы ставим задачу исследовать существующую систему оценки и аттестации, выявить и проанализировать комплекс информационно-методических документов, обеспечивающих данный процесс, разработать анкету для проведения обследований по этой анкете и с учётом анализа существующих методик предложить свой вариант методики оценки труда персонала банка.

Здесь, прежде всего мы хотели остановиться на критериях оценки труда коллективов банков в современных условиях, т.е. в условиях реализации важнейших социальных приоритетных национальных проектов, выдвинутых Президентом Российской Федерации В.В. Путиным по развитию: здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства, решения демографических проблем.

Проведённый нами анализ состояния и характера действий ряда банков в этих сферах показывает, что в настоящее время происходит поворот многих банков к этим сферам, как следствие роста их социальной ответственности, увеличивается объём и ассортимент предоставляемых услуг юридическим и физическим лицам, предложения по сокращению скорости их предоставления. Так, Московский кредитный банк предлагает кредит на покупку недвижимости в Москве и Подмосковье: квартир, коттеджей, на ремонт недвижимости и на покупку земельного участка. Абсолют банк предлагает гражданам ипотеку на условиях от 10% в год, без справки о доходах, при этом гарантирует рассмотрение заявки за 3 дня и без первоначального взноса. А тем клиентам, кто откроет вклад на сумму 30 и 100 тысяч рублей, ценный подарок.

Банк Московский капитал даёт клиентам, открывшим вклад в банке, в аренду сейфовые ячейки с 30% скидкой.

Банк Славянский кредит предлагает широкий спектр услуг юридическим и физическим лицам, в том числе: депозиты для физических лиц - в рублях до 11,5%, в долларах США до 9% и в евро до 8% годовых.

Банк Москвы приглашает клиентов получить кредит сроком на 6, 12, 18, 24 месяца на любые потребительские цели и гарантирует выдачу кредита на сумму до 100 тысяч рублей за 30 минут при минимуме документов.

Коллектив Сбербанка России расширил ассортимент банковских услуг для юридических и физических лиц, Открыто кредитование малого бизнеса на цели пополнения оборотных средств и финансирования расходов по основной хозяйственной деятельности, в том числе на: закупку сырья и материалов, оплату транспортных расходов, приобретение товаров для последующей реализации. При этом сумма кредита не ограничена и рассматривается в срок не более 8 дней. Банк предоставляет также кредит «Ипотечный +» на приобретение земельного участка, строительство объекта недвижимости: квартиры, жилого дома, дачи, гаража платёжеспособными гражданами РФ в возрасте от 18 лет с погашением кредита до исполнения заёмщику 75 лет; процентная ставка в рублях 15% годовых и 10,8% годовых в иностранной валюте с ежемесячным или ежеквартальным погашением кредита и процентов.

Банк предоставляет ещё один вид кредита на недвижимость, кредит «На неотложные нужды». Даёт банк частным клиентам «Образовательный кредит» - гражданам РФ в возрасте от 14 лет, но для учащихся, не достигших 18 лет, при обязательном наличии заёмщика. Кредит предоставляется для оплаты обучения на дневном, вечернем или заочном отделении высшего или среднего специального образовательного учреждения на срок до 11 лет, который складывается из срока обучения и срока возврата основного долга - до 5 лет по ставке 19% годовых в рублях. Сумма кредита - до 100% стоимости обучения в среднем специальном образовательном учреждении и до 90% стоимости обучения в ВУЗе.

В числе видов кредита, предоставляемых банком, и кредит «Молодая семья», в которой: один из супругов не достиг 30-летнего возраста; неполная семья (с одним родителем и ребёнком), в которой мать (отец) не достигли 30-летнего возраста. Кредит предоставляется на 20 лет на приобретение или строительство квартиры, комнаты, жилого дома гражданам в возрасте от 18 лет на сумму 90-95% покупной стоимости объекта по ставке 16% годовых с обязательным условием погашения кредита до исполнения заёмщику 75 лет.

По итогам конкурса 2006 года, в котором приняли участие около 100 финансово-кредитных организаций страны, учреждённая Ассоциацией российских банков и Национальным банковским журналом национальная банковская премия «За активное участие в реализации национальных программ» в сфере ипотеки присуждена банку «Уралсиб», коллектив которого уверенно занимает лидирующие позиции по многим показателям и вносит значительный вклад в дело реализации социальных программ. В этой же номинации вручена награда Россельхозбанку «За участие в развитии АПК»; банку ВТБ24 - «За достижения в потребительском кредитовании»; Российский банк развития удостоен награды «За достижения в области кредитования малого предпринимательства». Специальными наградами «За результативное управление банком и личный вклад в социальную ответственность бизнеса» отмечены председатель правления банка «Форштад» Музыка Зоя Васильевна, а «За инициативность и настойчивость в продвижении ипотечных кредитов и финансировании жилищного строительства» отмечен коллектив Европейского трастового банка.

Но одновременно банки проводят, и иные операции и оказывают услуги, в т.ч. депозитные и внедепозитные операции, лизинговые операции, операции с ценными бумагами, валютные операции, осуществляют денежные переводы, межбанковские электронные переводы денежных средств в торговых организациях, выдачу дорожных чеков, обслуживание клиентов на дому и на их рабочем месте, выпуск и обслуживание пластиковых карт, сберегательных сертификатов и др.

Вместе с этим, как показывают опросы, проведённые Национальным Агентством Финансовых Исследований (НАФИ), и выборочно проведенный автором опроса молодых матерей и студентов, значительная часть граждан России мало осведомлена о работе банков и предоставляемых ими услуг населению.

	Так знают о банковских услугах (%)	Пользуются ими (%)
Банкомат	82,1	51,2
Ипотечный кредит	81	9,6
Кредит на строительство недвижимости	80,7	0
Пластиковая карта (все виды карт)	79,1	53,4
Сейфовые ячейки	77,7	10,5
Автокредиты	76,2	11,8
Внесение/снятие денег со счёта	71,9	56,2
Обмен валюты	69,5	58,4
Депозит до востребования	69,2	43,6
Кредит на неотложные нужды	66,4	35,6
Получение зарплаты/пенсии	65,5	60,1
Срочный вклад	63,6	39,1
Денежные переводы	63,3	42,4
Коммунальные платежи	60	57,1
Брокерское обслуживание	51,9	8,3

Эти данные показывают также и востребованность на рынке того или иного вида банковских услуг и указывают на направления для совершенствования этой работы персоналами банков.

Под какие цели и достижение, каких результатов в реализации национальных программ должна строиться управленческая деятельность в банке, по каким критериям должна оцениваться его работа и эффективность труда персонала банка - на эти и другие вопросы исчерпывающего ответа пока нет, и мы хотели бы частично восполнить этот пробел.

В настоящее время нет единого подхода к вопросу изменения эффективности работы персонала.

Существует ряд методик оценки и аттестации персонала. Рассмотрим основные из них.

В дореформенный период наука управления рассматривала оценку результатов деятельности коллектива предприятия и организации в ходе осуществления или по итогам промежуточного или окончательного контроля как функции управления, в ходе которых проводилась оценка фактического развития объекта управления, сравнение фактического развития с тем, которое в плановом порядке было определено решением субъекта управления. Определялись отклонения и их причины, роль структурных подразделений коллектива и управленческого персонала, делались выводы для дальнейших решений с целью устранения нежелательных отклонений и их причин или для изменения первоначального решения, если контроль показывал, что оно было неправильным, а после этого - широкого использования в новом производственном цикле данных о причинах положительных и отрицательных отклонений. А.Я. Кибанов считает, что теперь в самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. Показатели, по которым предлагается оценивать работника, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. В примерном перечне показателей оценки результатов труда управляющего банком предлагаются такие, как:

*объем кредитов и их динамики;

*рентабельность;

*качество кредитных операций;

*количество новых клиентов.

Менеджера по персоналу предлагается оценивать по таким показателям как:

*количество вакантных мест в организации;

*количество претендентов на одно вакантное место;

*коэффициент текучести по категориям персонала и подразделения.

Результат труда специалиста предлагается определять исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ним должностных обязанностей.

Автор указывает на три основных метода анализа работы персонала, которые по отдельности или в комбинации могут быть применены к процессу сбора информации: наблюдение, собеседование и вопросники.

А.П. Егоршин предлагает оценивать эффективность работы персонала как часть общей эффективности общественного производства.

Автор излагает подходы к оценке эффективности работы персонала, основываясь на экономической теории эффективности, которая определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов.

Выделяются три методологических подхода к оценке эффективности управления:

По первому подходу считается, что персонал организации является совокупным работником, непосредственно воздействующим на общие экономические результаты, что позволяет считать конечные результаты критерием для оценки эффективности работы персонала.

По второму подходу предлагается оценивать эффективность работы персонала по результативности, качеству, сложности живого труда.

В дореформенный период в научной литературе и в экономической практике широкое освещение и применение получил саратовский метод оценки работы по бездефектному труду с установлением его оценки по бальной системе и соответствующих размеров премии. Выполненная и сданная работа непосредственному руководителю с первого предъявления и без дефектов получала высший балл; работа, имеющая дефект, возвращалась для исправления и повторно предъявлялась руководителю второй вышестоящей административной должности, и, если задание принималось, то снижался балл и размер вознаграждения. Если при втором предъявлении изделия или задания обнаруживался дефект, то для их исправления они возвращались работнику, который, устранив дефекты, уже в третий раз предъявляет первому руководителю организации. При этом работнику устанавливался самый низкий балл, и он лишался премиального вознаграждения.

Показатели по качеству работы по числу сданной продукции с первого, второго и третьего предъявления использовались и для подведения итогов соревнования между структурными подразделениями в организации.

По нашему мнению метод оценки эффективности работы персонала по результативности их труда заслуживает поддержки, дальнейшей проработки для возможности оценки труда и персонала банков. Этот метод позволяет оценивать личный и конкретный труд каждого сотрудника банка, т.к. оценка только по первому методу не всегда позволяет вычленить вклад каждого члена коллектива; кроме того, общий результат работы организации в значительной мере зависит от узкого состава руководителей (5-6 человек) принимающих решение по текущим и стратегическим вопросам и в конечном итоге определяющий успех или не успех всей организации и соответственно его персонала.

Третий подход к оценке эффективности работы персонала основывается на положении о том, что эффективность определяется организацией работы персонала, мотивацией его труда, морально-психологическим климатом в коллективе, что может быть оценено состоянием с текучестью кадров, трудовой и исполнительской дисциплиной, квалификационным и профессиональным уровнем персонала и др. Предлагается автором и бальная оценка эффективности работы и организации в целом и персонала с помощью весовых коэффициентов и максимальной 100 бальной оценке выполнения базисного или планового показателя с применением четырех функций стимулирования: по линейной восходящей, когда поощряется за каждый процент достижения конечного результата; по линейной и нисходящей, когда поощряется достижение результатов с наименьшими затратами ресурсов; по пирамиде, когда поощряется только 100% достижение конечного результата и не поощряется стимулирование, предусматривающее начисление или штрафные санкции при выявлении негативных явлений в производственной или управленческой работе.

Исследование проблемы оценки эффективности работы персонала указывает на наличия прямой связи между результативностью труда и мотивацией, в которой денежная составляющая является не единственной.

На наш взгляд следует проводить для каждой организации аудит мотивации сотрудников для понимания и сближения, целей работодателя и работника, где можно выделить пути, способствующие к повышению эффективности деятельности организации.

В этих целях следует провести социологический опрос по следующим направлениям:

1. Учитываем ли мы то, что мотивирует каждого отдельного работника?

2. Какие программы поощрения, вознаграждения и обеспечения признания используется в организации?

3. Организована ли работа так, чтобы мотивировать работника?

4. Как воздействует на мотивацию работников стиль руководства и его содержание?

5. Создаются ли эффективные команды, помогающие добиваться преданности работников работе?

6. Наделяются ли полномочиями работники и вовлекаются ли они в общий трудовой процесс?

7. Понимают ли подчиненные, чего от них ждут руководители и получают ли они информацию о качестве своей работы в результате управления трудовым процессом?

8. Постоянно ли развивается, совершенствуется и адаптируется организация?

Мы согласны с утверждением С.К.Мордвинова, что западные менеджеры, зачастую понимают проблему мотивации персонала гораздо шире своих российских коллег, и приводит перечень типов вознаграждения и стимулирования материального и морального персонала.

В их числе:

*премии, система участия в прибылях, владение различными видами ценных бумаг организации;

*помещение различных записей о достижениях работников в его личный файл;

*устная благодарность;

*подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театры, кино и т.д. бесплатно в пределах сумм данного сертификата);

*дополнительное обучение за счет работодателя для получения более высокооплачиваемой работы;

*звание «лучший работник месяца»;

*направление на семинар, конференцию за пределами города организации по теме, интересующей самого работника;

*сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города;

*выпуск специального меморандума, широко распространяемого и по структурным подразделениям организации;

*предоставление больших полномочий;

*индивидуальный график рабочего времени.

Рассматривая российский опыт в банковской сфере, автором предлагается применять видимые для персонала и клиентов организации и такие вознаграждения или отличия, как:

*табличка с гравировкой имени работника и его почетного звания (выше мы предлагали вводить «табель рангов» - советник, эксперт, консультант и др.) или награды;

*принадлежности, относящиеся к технике личной работы, в т.ч. канцелярские высокого качества;

*более высокое качество оснащения рабочего места;

*упоминание его имени при предоставлении услуг клиенту;

*помещение фотографии сотрудника в газете организации с публикацией о его достижениях;

*занесение на доску объявлений тех, кто постоянно выполняет поставленные цели;

*вручение майки, рубашки, кружки с надписью «лучший работник»;

*приоритет при планировании графиков рабочего времени и отдыха;

*включение фотографий отличившихся работников в буклеты организации;

*возложение исполнять временно обязанности руководителя при его отсутствии;

*предоставление возможностей заслушивать отчет о работе на совещаниях в коллективе организации;

*вознаграждения (деньги, подарки) с вручением в торжественной обстановке;

*обеды лучших работников с руководителями организации («обед с президентом»);

*торжественные проводы хороших работников, уходящих из организации на другое место работы.

Этот не полный перечень вознаграждений применяемых в зарубежных и отечественных организациях хотя и не исчерпывает всех видов и форм (сюда можно отнести и вручение подписки на журналы, книги, видеокассеты, в т.ч. с записью о работнике и др.), но служит убедительным аргументом для того, чтобы на научной основе, с учетом воздействующего значения тех или иных форм мотивации персонала в нормативно-правовых документах организации были определены и указаны конкретные моральные и материальные стимулы и всей системы стимулирования персонала.

Такая система мер должна включаться в коллективный договор, заключаемый между администрацией и профсоюзной организацией банка, а также в отраслевое соглашение, принимаемое ЦК профсоюза и банковским сообществом. Мы предлагаем вменить в служебную обязанность руководителю службы работы с персоналом совместно с профкомом банка провести селекцию изложенных выше типов вознаграждения персонала, применяемых западными менеджерами и в отечественной практике, включать в коллективные договора, заключаемые в организациях в рамках системы социального партнерства, те из них, которые отвечают нормам, с учетом российского законодательства, правилам, традициям, условиям и возможностям данного банка. Их реализация будет способствовать повышению заинтересованности в работе персонала, его карьерному росту и служебному продвижению, развитию творческого инновационного подхода к должностным обязанностям, подъему качества банковского обслуживания клиентов, возрастания роли банков в реализации целей социального государства. А это в свою очередь обеспечит наполнение реальным содержанием всех тех предпосылок, требований и критериев, которые необходимы для оценки эффективности работы персонала банка и его аттестации. В этих целях мы предлагаем провести взаимоувязку положений об оценке эффективности труда коллектива банка, индивидуального труда персонала банка и его аттестации проекты, которых даны нами в работе. В качестве инструментария для аттестации персонала банка мы считаем целесообразным введение банковского аттестационного теста (БАТ), который должен разрабатываться с участием или при консультации с вузовскими факультетами и кафедрами финансов и кредита, бухгалтерского учета и аудита, экономики труда и управления персоналом, социального управления, юридическими и др., и учитывать новейшие научные знания и достижения в области банковского дела, а в последующем научно сопровождать и обновлять банковский тест.

Банковский аттестационный тест (БАТ) должен быть руководством банка дифференцирован по содержанию и набору дисциплин для оценки знаний, умений и навыков того или иного аттестуемого сотрудника банка. В качестве базовой основы мы предлагаем включать в БАТ проверку знаний персонала по следующим темам:

1. Банковское и смежное с ним законодательство Российской Федерации.

2. Нормативно-правовые документы в сфере реализации приоритетных национальных социальных проектов по развитию здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства и демографии.

3. Банковское дело (применительно к функциональным обязанностям работника банка).

4. Свои права и обязанности в соответствии с Трудовым Кодексом, уставом, локальными нормативными актами банка, в т.ч. правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (контрактом).

5. Законодательство и другие нормативные документы, относящиеся к защите прав потребителя (в т.ч. услуг).

6. Основные международные документы, относящиеся к данному роду занятия специалиста банка, в т.ч. СНГ, Евр АзЭС, союзного государства Белоруссии и России.

7. Основы международной системы бухгалтерского учета.

8. Пользование компьютером, Интернетом, электронной почтой, факсом (с показом).

9. Основные этапы развития банковского дела в стране.

10. Историю и современность своего банка.

Письменные ответы на вопросы теста должны передаваться в аттестационную комиссию банка, анализироваться ею, и с участием аттестуемого рассмотрены и оценены. После разбора качества и полноты ответа по тесту и уточняющих дополнительных вопросов, аттестационная комиссия, применяя 5-ти или 10-ти бальную оценку по каждому из 10 тестовых вопросов, дает оценку и, суммируя их, устанавливает общий балл по знаниям работника. Оценку умений и навыков работника аттестационная комиссия проводит на основании характеристики служебной деятельности, в которой непосредственный руководитель указывает результаты работы, состояние дел на подведомственном по службе участке, данные об исполнении функциональных обязанностей и договорных условий найма. При этом указываются как положительные, так и отрицательные моменты с одновременным изложением рекомендаций по дальнейшей работе сотрудника. Аттестационная комиссия на основании всесторонней оценки знаний, умений и навыков аттестуемого принимает рекомендации о: кадровых подтверждениях в должности, перемещениях, поощрениях, присвоениях табельных рангов, направлении на учебу и стажировку. Одновременно комиссия предлагает аттестуемому сотруднику конкретные темы, исходя из оценочных баллов, которые в определенный срок он должен изучить или освоить и отчитаться перед одним из членов комиссии назначенных для контроля за выполнением дополнительных заданий от комиссии аттестованному сотруднику. Периодичность работы по переаттестации персонала банка следовало бы устанавливать с интервалом до 5 лет, так как за этот период по экспертным оценкам как минимум на треть обновляется информационно-правовое и техническое обеспечение банковской сферы, что требует и отслеживание этих изменений, и приведение в соответствие знаний, умений и навыков персонала банка.

Вся аттестационная работа должна проходить в доброжелательной обстановке, преследовать цели содействия сотруднику в его работе по непрерывному самообразованию и овладению новыми знаниями, должна строиться на принципе сверки профессионального багажа специалиста на соответствие требованиям дня и перспективам развития банковского дела с учетом социально-экономического развития стран.

 3.2 Методика оценки эффективности труда персонала

В предыдущем параграфе мы рассмотрели основные методики оценки эффективности труда персонала и согласны с теми авторами, которые считают, что единой методики пока нет. Это положение подчеркивает актуальность исследований в области создания основ для такой методики, в т.ч. для банковской сферы.

В экономической науке на всех этапах развития народного хозяйства постоянно уделялось большое внимание изучению проблем оценки эффективности и работы предприятий и организаций и эффективности коллективного и индивидуального труда. Функционировала система социалистического соревнования на уровне предприятия, организации, области, края, республики, отрасли и в масштабах страны за выполнение и перевыполнение конкретных показателей. Вырабатывались и принимались условия коллективного и индивидуального соревнования, за основу которых брались плановые задания. Регулярно профсоюзами совместно с администрацией подводились итоги соревнования по тем критериям, по которым оценивалась в то время деятельность предприятий и организаций, регионов и отраслей и отдельных работников, а именно - выполнение планов по: валовому объему производства, по номенклатуре, по качеству продукции или услуг, себестоимости, а также оценивались результаты планов социального развития коллективов. Это была система оценки эффективности труда и персонала и коллектива, а также организации производства и управления по соответствующим критериям. Но теперь мы ищем формы организации коллективной работы, в том числе и банков, по участию в реализации комплексных приоритетных национальных проектов в новых социально-экономических условиях. Поэтому, исследуя методики оценки эффективности труда персонала в условиях рыночной экономики, мы пришли к убеждению, что для оценки конкретного вклада в решение комплексных национальных программ, бесспорно, представляет научный и практический интерес изучение опыта дореформенного периода организации трудового соревнования в учреждениях, научно-исследовательских, проектных, технологических и конструкторских организациях и индивидуального соревнования специалистов на основе личных и коллективных творческих планов по решению комплексных программ с тем, чтобы выяснить методологические подходы к оценке результатов трудовой деятельности, которые использовались в процессе организации Всесоюзного соревнования коллективов объединений и предприятий за успешное выполнение заданий целевых комплексных научно-технических программ и программ по решению важнейших научно-технических проблем на 1981-1985 годы. Условия соревнования коллективов НИИ, предприятий и организаций тогда были утверждены постановлением Государственного комитета СССР по науке и технике и ВЦСПС от 10 сентября 1981 г. и распространялись на все организации участвующие в выполнении программ по решению важнейших проблем. Концепция этих форм соревнования состояла в организации коллективной межотраслевой, межведомственной работ по согласованным планам и графикам с целью обеспечить выполнение комплексных программ силами различных организаций и предприятий.

Выше мы говорили, что теперь по инициативе Президента России В.В. Путина осуществляются общенациональные программы приоритетного развития здравоохранения, образования, жилищного строительства и сельского хозяйства, а также решения демографических проблем.

В решении этих программ заинтересованы и участвуют практически все организации, в т.ч. и банки, что показано в предыдущей главе, поэтому организация аналогичного общероссийского соревнования организаций, в т.ч. и банков, за успешное выполнение общенациональных социально-значимых для всего общества программ, на наш взгляд, представляется возможной и целесообразной.

В этом случае для оценки эффективности работы банка в целом могут в числе основных показателей взяты те показатели, которые непосредственно влияют на реализацию общенациональных программ.

Эти показатели должны быть включены в методику оценки эффективности труда персонала банка, как коллективного, так и индивидуального. Победителям соревнования по итогам года могли бы присуждаться и вручаться национальные банковские премии Ассоциации российских банков, Национального банковского журнала и ЦК профсоюза по номинациям, соответствующим национальным программам.

Так, эффективность работы банка и труда его персонала по участию в реализации приоритетных национальных программ мы предлагаем оценивать по следующим критериям:

Содействие банка жилищному строительству:

1. по количеству физических лиц, размеру кредитных сумм в рублях, скорости оформления (в часах и днях), условиям (процентная ставка, сроки погашения), получивших ипотечные кредиты на:

1.1 строительство дома;

1.2. приобретение квартиры;

1.3. ремонт дома и квартиры;

1.4. приобретение мебели, инвентаря;

1.5. покупку дачи, земельного участка.

2. по количеству юридических лиц (фирм, предприятий), размеру (сумма в рублях), скорости оформления в днях, условиям (процентная ставка, сроки погашения, залог), получивших кредиты на:

2.1 строительство домов, кварталов, поселков;

2.2. строительство, реконструкцию, техническое переоснащение предприятий по производству стройматериалов и конструкций, строительной и дорожной техники;

2.3. развитие деревообрабатывающего, мебельного, сантехнического и др. производства, обеспечивающего жилищно-строительный комплекс.

3. по доле кредитов на жилищную программу в балансе банка (в %). Жилищная программа имеет многофакторное большое социальное значение и, исследования показывают, что она решает одновременно и предоставления жилья нуждающимся в нем и создает 6-8 рабочих мест в сопряженных сферах производства и тем самым решает другие острые проблемы - сокращение безработицы и повышение занятости людей.

Поэтому участие банков в решении жилищной проблемы, поворот к ней, является одна из актуальных задач социально-экономической политики социального государства.

Содействие и участие банка в развитии здравоохранения, направленного на сбережение нации, преодоление демографического спада, для диагностики лечения и реабилитации, в т.ч. инвалидов:

1. по количеству (юридических и физических лиц), размеру (суммы в рублях), скорости (время оформления в днях), условиям (процентная ставка, сроки погашения, залог) получивших кредиты на:

1.2. развитие учреждений здравоохранения, санаториев, профилакториев, пансионатов, в т.ч. для матери и ребенка и лиц пожилого возраста, спортивно-оздоровительных комплексов, санитарно-эпидемиологических учреждений и др., их техническое и бытовое оснащение;

1.3. строительство, реконструкцию, оснащение предприятий по производству лекарственных препаратов, медицинского оборудования, спорт инвентаря и др.;

2. по средневзвешенным процентным ставкам по выпущенным банком целевым депозитным и сберегательным сертификатам для «матери и ребенка», в т.ч. и в связи с размещением в банке вклада в размере 250 тысяч рублей, выделяемых государством в связи с рождением матерью второго ребенка.

3. по доле кредитов на цели развития здравоохранения в балансе банка (в %).

Содействие банка развитию образования:

1. по количеству (юридических лиц), размеру (сумм в рублях), скорости (время оформления в днях), условиям (процентная ставка, сроки погашения, залог) получивших кредиты на:

1.1 строительство, реконструкцию, ремонт, оснащение помещений: дошкольного образования (детских садов и ясель); общего образования; детских специализированных и специальных образовательных учреждений, в т.ч. коррекционных для лиц с отклонениями в развитии; детских домов и школ-интернатов для детей - сирот; для начального, среднего, высшего профессионального, дополнительного и послевузовского образования;

1.2. развитие учебной, научной и технической базы вузов, в т.ч. создание и оснащение технопарков, бизнес-инкубаторов, лабораторий, экспериментальных мастерских, создаваемых самостоятельно или совместно с промышленниками и предпринимателями;

2. по количеству (физических лиц), размеру (сумма в рублях), скорости (время оформления в часах и днях), условиям (процентная ставка, сроки погашения, залог) получивших кредит на цели образования.

3. по доле кредитов на цели развития образования в балансе банка (в %).

Содействие банка развитию сельского хозяйства: На наш взгляд, все или большинство банков, работающих в сфере интересов своих клиентов, непосредственно или опосредованно могут содействовать развитию сельского хозяйства, кредитуя сферу организаций, входящих в агропромышленный комплекс (сельскохозяйственное машиностроение, производство химических удобрений, перерабатывающие производство), энергетику, связь, транспорт, дорожное и капитальное строительство и др

1. по количеству (физических лиц), размеру (сумма в рублях), скорости (время оформления в днях), условиям (процентная ставка, сроки погашения, залог) получивших кредиты на создание, укрепление фермерского хозяйства:

1.1. покупку земли;

1.2. строительство животноводческих и иных помещений и их оснащение;

1.3. приобретение и ремонт техники, в т.ч. и средств транспорта;

1.4. покупку удобрений, горюче-смазочных материалов, топлива и др.

2. по количеству (юридических лиц), размеру (сумма в рублях), скорости (время оформления в днях), условиям (процентная ставка, сроки погашения, залог) получивших кредит на:

2.1. строительство, реконструкцию, ремонт, техническое оснащение организаций, входящих в агропромышленный комплекс или обеспечивающих его развитие.

3. по оформлению кредитования сезонных затрат в агропромышленном комплексе.

4. по доле кредитов на цели развития сельского хозяйства и развитие смежных сфер, обеспечивающих его успешное функционирование.

Оценки эффективности труда персонала и руководства банка, о котором мы говорили выше, это:

1. общий объем кредитов и их динамика.

2. рентабельность.

3. качество кредитных операций.

4. количество новых клиентов.

Оценку сложности и качества труда отдельных работников банка, мы предлагаем проводить по 5-ти бальной системе, как и при аттестации персонала. Выше мы говорили об организации соревнования специалистов на основе личных творческих планов, которое организовывалось в дореформенный период. Работа по личным творческим планам способствовала правильной организации работы специалиста, повышению его эффективности, нацеленности на достижение высоких конечных результатов и объективности оценки результатов труда.

Основой личного творческого плана, который составлялся на год, являлись плановые задания и служебные обязанности специалиста, который в первом разделе своих обязательств намечал для себя мероприятия по своевременному или досрочному и качественному выполнению заданий.

Во второй раздел личного плана включались инициативные поисковые разработки (творческие, аналитические, методологические и т.п.), которые специалист намечал выполнить в целях повышения эффективности и качества своего труда.

Третий раздел личного плана отражал обязательства специалиста по повышению профессиональных знаний и квалификации. Для обмена опытом работы по творческим планам на предприятиях и в организациях проводились семинары и «Дни специалиста».

Выбор методов оценки выполнения творческого плана производился с учетом специфики и рода деятельности специалиста и возможности измерения его практического результата. Итоги выполнения творческих планов производились по истечению квартала, года; при этом преимущественно использовался балльно-экспертный метод, позволявший наиболее оптимально сочетать оценку по баллам качественных и количественных показателей с анализом их приоритетности.

Оценки подводились дифференцированно по каждой группе родственных специальностей с тем, чтобы обеспечивать сравнимость результатов. Специалисты, успешно выполнявшие свои творческие планы, получали премию в пределах до 25% должностного оклада, награждались грамотами, дипломами, их имена заносились на доски почета, награждались памятными подарками, льготными путевками, им присваивались почетные звания. Использовались и такие стимулы, как:

1. выдвижение специалиста в качестве докладчика на научно-техническую конференцию;

2. выдача рекомендаций для поступления в аспирантуру;

3. представление лучших работ для публикации;

4. участия в конкурсах;

5. экспонирования на выставках;

6. направления в адрес семьи поздравления от администрации и общественных организаций;

7. представление к отраслевым наградам.

Результаты выполнения творческих планов учитывались при аттестации специалиста, продвижения его по службе.

В современной научной литературе рекомендуют несколько методик оценки труда специалиста. Например, балльная оценка сложности и качества труда.

Степень сложности и качества труда	Оценка в баллах
Выполненная работа по сложности
Существенно превышает должностную инструкцию	5
Несколько превышает должностную инструкцию	4
Соответствует должностной инструкции	3
Несколько ниже, чем требуется в должностной инструкции	2
Существенно ниже, чем требуется в должностной инструкции	1
Качество выполненной работы
На высоком уровне	5
На хорошем уровне	4
Удовлетворительно	3
Ниже среднего уровня	2
Неудовлетворительно	1

Эта методика заслуживает признания на ее применение в необходимых условиях. Но её недостатком, на наш взгляд, является то, что оценка работы специалиста проводится по должностной инструкции, которая не устанавливает размеров, сроков и др. параметров для выполнения служебных заданий.

Вызывает также вопрос, почему оценка сложности и качества труда в соответствии с должностной инструкцией оценивается тремя баллами, что может вызывать психологический дискомфорт для специалиста.

Другая методика предлагает проводить оценку индивидуального труда работника по коэффициенту трудового вклада.

Шкала коэффициентов трудового вклада (КТВ)

№	Показатель	Значение коэффициента
Перечень упущений в работе
1.1.	Не выполнение квартальных и месячных заданий, оперативных поручений руководства	-0,25
1.2.	Нарушение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы и др.).	-0,25
1.3.	Низкое качество, грубые ошибки, неточности в работе	-0,25
1.4.	Бесхозяйственность, небрежное отношение к материальным ценностям и имуществу предприятия	-0,10
1.5.	Действия или поведения, снижающие имидж предприятия	-0,10
1.6.	Нахождение сотрудника на больничном, в административном или творческом отпуске	-0,10 за каждую неделю
1.7.	Упущения в работе, повлекшие за собой значительный моральный и материальный ущерб	-0,5
1.8.	Появление на работе в нетрезвом состоянии, хищение сырья, материалов и инструментов	-1,0
Перечень достижений в работе
2.1.	Перевыполнение месячного и квартального плана, оперативных заданий руководителя	+0,25
2.2.	Высокая трудовая дисциплина, сверхурочная работа	+0,25
2.3.	Высокое качество труда, точность и грамотность в работе	+0,25
2.4.	Бережное отношение к материальным ценностям, экономия ресурсов	+0,10
2.5.	Работа сотрудника без больничных листов, административных отпусков	+0,10
2.6.	Действия сотрудника, повышающие имидж предприятия	+0,10
2.7.	Достижения в работе, которые принесли предприятию экономическую выгоду	+0,50
2.8.	Значительные успехи и достижения в работе, приносящие большую выгоду	+1,0

Эта методика, на наш взгляд, как поисковый авторский вариант может представлять определенный интерес, но для практического применения в нашем случае её использовать нельзя по ряду причин. Мы считаем, что упущениями в работе нельзя считать болезнь или отпуск работника. Ряд упоминаемых показателей, такие как прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, хищения сырья не могут оцениваться коэффициентом, т.к. такие проступки рассматриваются Трудовым или Уголовным Кодексом РФ.

В перечне достижений в работе непонятно как могут перевыполняться оперативные задания руководителя, и почему туда попадает сверхурочная работа и т.п.

По нашему мнению, опыт работы специалистов на основе личных творческих планов, применения балльно-экспертной оценки эффективности их работы за квартал и год, форм и видов поощрения, использование и учет этих результатов при аттестации и служебном продвижении может быть рекомендован в качестве методической основы для индивидуальной оценки эффективности труда каждого в отдельности сотрудника персонала банка.

Рассмотренные выше методики оценки эффективности труда персонала по коэффициенту трудового участия или по шкале коэффициентов трудового вклада (КТВ) работника возможны для применения в других сферах производственной деятельности, но не в банковской сфере. Наш вывод основан на изучении специфики труда персонала банков.

Работа персонала банка, как денежно-кредитной организации, связана с оформлением огромного массива учетных и отчетных документов в строго установленные сроки по видам в соответствии общероссийским классификатором управленческой документации ОК 011-93 (ОКУД), утвержденным и введенным в действие постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993г. №299 с изменениями, включая 2005г. Выше мы ссылались на этот классификатор.

Этот классификатор утвердил наименование форм унифицированной системы банковской документации и периодичность ее оформления и представления, в т.ч.: суточная, декадная, месячная, квартальная, годовая.

По нашим оценкам, сотрудники банка, связанные с документацией по безналичным расчетам, оформляют 82 документа, в числе которых:

1. реестр переданных на инкассо расчетных документов;

2. заявление на открытие корреспондентского счета;

3. платежное поручение и требование;

4. аккредитив;

5. мемориальный ордер;

...