Совершенствование управления персоналом в банковской сфере

6. лицевой счет;

7. подтверждение на 1-е января остатков по счетам;

8. кассовые журналы по приходу и расходу;

9. оборотные ведомости по счетам банка за день, месяц, квартал, год.

Персонал банка, работающий в подразделениях, обслуживающих эмиссионно-кассовые операции, выполняет работу, требующую оформления 40 документов, в т.ч.:

1. объявление на взнос наличными;

2. приходный и расходный кассовые ордера;

3. реестр кассира кассы перерасчета;

4. справка об обработанной денежной наличности;

5. справка кассира приходной кассы о сумме принятых денег и количестве поступивших в кассу денежных документов;

6. сводная справка о кассовых оборотах за день;

7. опись вложения в почтовое отделение с объявленной ценностью;

8. журнал по внебалансовому учету;

9. акт об излишках, недостатках (сомнительных банкнотах в пачках), монетах в мешках;

10. книга учета принятых и выданных денег.

Персонал банка, оформляющий документацию по квитовке авизо, имеет дело с 34 документами, в т.ч.:

1. составляет протоколы квитовки авизо по кредитовым и дебетовым табуляграммам текущего и прошлого года;

2. протоколы квитовки авизо из многих карточек и перечни авизо из карточек;

3. 12 различных ведомостей авизо;

4. 8 описей авизо, помещенных в разные карточки.

Специалисты банка, работающие в подразделениях по организации валютного контроля, готовят 2 документа:

1. отчет о движении средств в иностранной валюте по счетам, открытым за пределами РФ для расчетов по договорам международного строительного подряда;

2. отчет о движении средств на счетах представительств за пределами РФ и форму справки, подтверждающей право на вывоз из РФ валютных ценностей, полученных в обменном пункте или банке.

Для контроля расчетов с применением авизо между учреждениями Банка России сотрудникам требуется оформлять 14 документов, в т.ч.:

1. лицевые счета по учреждению банка-получателя (табуляграммы по межкустовым и внутрикустовым расчетам);

2. опись авизо по расчетам;

3. ведомости учета нарастающих оборотов по кредитовым авизо по отправителям и получателям.

Персонал банка, занятый на операциях, связанных с денежным обращением, ведет и оформляет 15 документов, по которым ведется расчет прогноза кассовых оборотов по поступлениям торговой выручки, по выдачам наличных денег на заработную плату и выплатам социального характера; расчет прогноза кассовых оборотов по выдачам наличных денег на выплату пенсий, пособий страховых возмещений. Сотрудники составляют календарь выдачи наличных денег, ведомости и карточки их учета, справки о результатах проверки соблюдения предприятием порядка работы с денежной наличностью.

Персонал банка ведет документацию по депозитарному учету, объем которой составляет 32 документа связанных с ценными бумагами, в т.ч. сертификаты и векселя, акции.

Большой объем работы выполняет персонал банка по банковской отчетности, обо всех видах деятельности, которая составляется ежегодно 107 отчетов, из них 17 годовых, 29 квартальных, 54 месячных, 8 декадных, 13 суточных, а также 15 отчетов на не регулярной основе или за другие периоды.

Персонал банка строго в срок должен подготовить и представить по истечению суток отчет о:

1. процентных ставках по межбанковским кредитам;

2. неудовлетворенных требованиях кредиторов по денежным обязательствам;

3. остатках средств, в т.ч. бюджетов разного уровня;

4. движении средств в иностранной валюте на транзитных валютных счетах резидентов.

Ежемесячно персонал банка отчитывается о:

1. прибылях и убытках;

2. качестве ссуд, ссудной и приравненной к ней задолженности;

3. о межбанковских кредитах и депозитах;

4. об активах и пассивах по срокам востребования и погашения;

5. данные о средневзвешенных процентных ставках по привлеченным депозитам и вкладам;

6. о размерах рыночного риска и возможных потерях;

7. об инвестициях;

8. об операциях с ценными бумагами.

По истечению квартала готовятся специалистами банка и представляются сведения о:

1. структуре платежей;

2. расчетов с использованием платежных карт;

3. о счетах открытых федеральными учреждениями в банке и его филиале, для учета операций со средствами, полученными от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

По итогам года персонал банка должен подготовить и представить сведения о:

1. уровне достаточности собственных средств и величине резервов на покрытие сомнительных ссуд и иных активов;

2. остатках на счетах открытых организациями на финансирование инвестиционных проектов и программ, формирование фонда льготного кредитования сезонных затрат в агропромышленном комплексе;

3. о количестве и результатах проведенных экспертиз денежных знаков;

4. о проведении аудиторских проверок.

В общей сложности документальное оформление банковских услуг требует от персонала банка знаний, умений, навыков, чёткой исполнительной дисциплины для выполнения работы, которая по номенклатуре охватывает 245 различных производственных операций.

К этому надо дополнить работу персонала по кадровой работе, бухгалтерии банка, которые также имеют свои функции и свой документооборот.

Но работа персонала не ограничивается выполнением текущих операций и составлением по ним отчетов. Руководство и сотрудники банка нередко имеют дело с рыночным риском, потерями, неплатежами, поддельными и бракованными денежными знаками, поддельными банкнотами иностранных государств, с задолженностью по кредитам, выданные заемщикам различных регионов. В функции персона входит и решение проблем связанных с неудовлетворенными требованиями отдельных кредиторов по денежным обязательствам и неисполнением обязанности по уплате обязательных или недостаточностью денежных средств на корреспондентских счетах банка.

Это требует от персонала знаний, умений, навыков в области экономики, права, социологии, психологии, нестандартных подчас оперативных действий и решений в непредвиденной обстановке.

Исследованная нами специфика работы персонала банка указывает с одной стороны на нестандартность содержания и разнообразие функциональных обязанностей специалистов кредитной организации, а с другой стороны на строгую в основном заданность по срокам, видам работ, ответственности их исполнительной деятельности. Это по нашему мнению позволяет оценивать эффективность труда персонала банка - в первой, нестандартной, меняющейся части его деятельности - методом экспертной оценки, а в части оценки нормализованной, заданной, систематизированной работы - по бальной системе, а в целом с помощью экспертно-бальной методики. В дополнение к изложенной выше разработанной нами методики оценки труда всего коллектива персонала банка нами предлагается методика работы по оценке эффективности индивидуального труда персонала банка на основании следующего Положения:

Цели

1. Оценка эффективности труда персонала банка проводится в целях повышения мотивации и стимулирования служебной деятельности специалистов организации, направленной на:

1.1. качественное, ответственное и в срок выполнение своих функциональных обязанностей, также договорных обязательств, предусмотренных контрактом (договором), заключенным между администрацией и сотрудником банка;

1.2. исполнение приказов, распоряжений, указаний, поручений руководства банка или его структурных подразделений, связанных с осуществлением оперативных мер и действий, вызванных внешними нестандартными обстоятельствами;

1.3. развитие творческого участия в поиске резервов совершенствования организации труда на рабочем месте;

1.4. непрерывное повышение уровня знаний и профессионализма, овладение компьютерами и другими техническими средствами;

1.5. обеспечение соответствующих предпосылок для карьерного роста и продвижения.

Организация

2. Для оценки эффективности труда персонала банка приказом по организации назначаются экспертные группы каждая в составе по 3 человека из числа опытных и высокопрофессиональных работников банка, соответствующих по принадлежности и подчиненности руководителей банка и структурных подразделений, являющиеся членами аттестационной комиссий, и по согласованию с профсоюзным комитетом - представителя профсоюзной организации.

Порядок работы

3. Экспертная группа ежемесячно, не позднее 5 числа следующего за отчетным месяцем с участием соответствующего сотрудника банка, подводит итог его месячной работы и дает оценку эффективности его труда по экспертно-балльной системе.

Оценка труда

4. Экспертно оценивается:

4.1. выполнение сотрудниками установленных контрактом (договором) и служебной инструкцией обязанностей;

4.2. отношение к труду, к членам коллектива, исполнительская и трудовая дисциплина;

4.3. творческая, инициативная деятельность, направленная на совершенствование организации труда на своем рабочем месте, повышение эффективности деятельности структурного подразделения банка;

4.4. учебно-профессиональная работа.

5. Экспертная оценка является первым этапом в оценочной работе эффективности труда соответствующего сотрудника банка и имеет целью, в общем, экспертно дать заключение:

по 4.1. - исполнил; с замечаниями;

по 4.2. - высокие; нормальные; недостаточные;

по 4.3. - активная; средняя; недостаточная;

по 4.4. - проводится недостаточно; не проводится; проводится.

6. В баллах (по 5 бальной системе) оценивается:

6.1. выполнение служебных месячных заданий по объёму, в устанавливаемых единицах измерения (рубли, штуки, часы, страницы и т.п.);

6.2. исполнение служебных заданий по срокам;

6.3. качество труда сотрудника (отсутствие замечаний, жалоб, возвратов подготовленных им документов). Вся эта работа по оценке труда персонала должна проводиться с участием его непосредственного руководителя, который даёт отзыв экспертам о профессиональной компетентности, отношению к работе, показателях, результатах и качестве труда работника.

7. По каждому оцениваемому показателю устанавливается оценка, а по их сумме - средний балл. Это второй этап оценочной работы.

8. Экспертное заключение и балл фиксируются комиссией в оценочном листе, с которым знакомится сотрудник банка, и передается в службу по работе с персоналом банка. Пока не во всех банках имеются такие службы.

Стимулирование

9. Служба по работе с персоналом банка, в соответствии с коллективным договором, в котором должны быть определены меры поощрения по итогам ежемесячной оценки эффективности труда персонала, готовит соответствующие предложения для приказа по премированию сотрудников с учётом стажа работы в банке в соответствии с примерной шкалой размеров премий в процентах к месячной заработной плате - 25%, 20%, 15%, 10% и 5% соответственно баллам и экспертным оценкам.

10. Оценочные листы служба по работе с персоналом обобщает для квартальных подведений итогов и по итогам года.

11. Годовые итоги передаются в аттестационную комиссию и учитываются при очередной аттестации персонала банка.

Общие вопросы

12. Споры и разногласия, возникающие между экспертной комиссией и сотрудниками, труд которых оценивался, рассматриваются в установленном законодательством порядке.

13. Работа экспертной группы проводится гласно, по графику, который заранее, за 5 дней до итоговой оценочной работы сообщается персоналу банка, и должен проходить в доброжелательной обстановке в строгом соответствии с соблюдением всех законодательных норм.

Оценка эффективности труда персонала банка должна влиять на уровень заработной платы, которая не всегда стимулирует работника, особенно операциониста, нагрузка на которого растет быстрее, чем зарплата. Оплата труда из-за несовершенной, а подчас и отсутствующей системы нормирования труда, устанавливаемая нередко вне связи с результатами эффективности работы банка, имеет большие разрывы и высокую дифференциацию: в Москве средний уровень зарплаты для рядовых операционистов филиалов банков - 400-500 долларов в месяц, специалистов с высокой квалификацией и опытом работы - до 1000 долларов, начальников групп, секторов и отделов - 1500-2000 долларов, начальников управления или департамента - 2000-3000 долларов; кроме того, выплачиваются премии, подчас равные по размеру от 2 до 5 годовых зарплат, не затрагивая при этом рядовых сотрудников банка: операционистов, технический и обслуживающий персонал.

Неоправданно высокие, по сравнению с другими сферами, доходы банковской элиты, в конечном итоге приводят к социальной напряженности внутри коллективов банков, к росту неприязни со стороны клиентов.

Это еще раз указывает на актуальность поиска и выработки рациональной и приемлемой методики оценки эффективности труда и установления справедливой заработной платы персоналу банка.

По нашему мнению на основании и с учетом изложенной выше такой методики руководитель банка совместно с руководителем профсоюзного комитета должны разработать и принять своё Положение об оценке эффективности индивидуального труда персонала и включить его в коллективный договор, принимаемый в установленном законодательством порядке.

В целях адаптации данной методики к условиям и практике работы конкретного банка, проведения информационно-разъяснительной работы среди персонала и учета их предложений до утверждения и введения её в действие, на наш взгляд, следует проводить анкетный опрос сотрудников по предлагаемой автором анкете (см. Приложение, Анкета).

Результаты анкетного опроса сотрудников банка должны обобщаться и анализироваться экспертными группами и использоваться при формировании внутрибанковских методических Положений об аттестации и об оценке эффективности труда персонала.

По мере приобретения опыта проведения регулярной работы по оценки эффективности труда персонала банка следующим шагом могла бы быть организация трудового творческого соревнования или конкурса сотрудников по опыту соревнования специалистов на основе личных творческих планов, показанных выше.

Заключение

Исследуя формы и методы управления персоналом в организации и, в частности, в банковской сфере, мы ставили перед собой задачу провести анализ и сопоставление содержания, форм, методов управления персоналом банка, оценки эффективности его труда и др. на соответствие новой парадигме или образцу социальной и экономической среды, в которой функционирует бизнес-сообщество, и в том числе банки, с учётом вызовов времени.

Новая среда, как мы показали в работе, определяется всеобщим переходом от индустриального к постиндустриальному обществу с его новыми качественными характеристиками, а новые вызовы нашей российской действительности определяются конституционным государственным устройством России, как правового, демократического, социального государства.

При этом надо учитывать, что руководству и персоналу многих банков приходится работать в нестабильных условиях функционирования, связанных со многими факторами внутреннего и внешнего воздействия на деятельность коллектива банка.

Во-первых, современная банковская система относительно молода и ещё не выработались и не прошли окончательную апробацию формы, методы, технологии ведения банковского бизнеса в сфере реализации приоритетных национальных социальных программ.

Во-вторых, несмотря на ежегодный рост на 35%, активы банков, по оценке специалистов, по сравнению с мировой практикой в 5-8 раз меньше тех, которые требуются для обслуживания внутреннего валового продукта.

В-третьих, остаётся высокой степень кредитных рисков, которые связаны с производственными результатами работы заёмщика, инфляцией и колебаниями цен на рынке.

В-четвёртых, слабая насыщенность банков собственными капиталами приводит к росту зарубежных кредитов, выданных банкам, доля которых в капиталах банков уже составляет 13% и это постепенно может приводить к потере независимости банков.

В-пятых, назрела необходимость перехода на международную систему бухгалтерского учёта.

Изучение проблем управления организациями, как таковыми и конкретно персоналом в банковской сфере, показывает, что современная наука управления, несмотря на относительно короткий исторический период, прошедший с момента конституционной смены социально-экономического и политического устройства и развития Российского общества - от социалистической к социальной модели с социальным рыночным хозяйством, выработала концептуальные основы социального государства и предложения по ее реализации, представленные для рассмотрения в Государственный Совет Российской Федерации. Лидирующие позиции в этом занимают ученые Академии труда и социальных отношений, возглавившие межведомственный творческий коллектив, куда вошли ведущие учёные и специалисты Московского государственного Университета им. М.В. Ломоносова, Российской академии Государственной службы при Президенте Российской Федерации, Московского государственного института международных отношений, Государственного университета управления, Всероссийского центра уровня жизни, Московского государственного социального университета, Института общего образования Минобрнауки, Международного НИИ социального развития Всеобщей конфедерации профсоюзов, Института государства и права РАН, Института социально-политических исследований РАН, Института социально-экономических проблем народонаселения РАН, Института управления и предпринимательства, ведущие ученые и специалисты Совета Федерации, Государственной Думы, Конституционного суда, Федерации независимых профсоюзов России, Российской академии наук, Российской академии социальных наук, Российской академии естественных наук. Состав временного творческого коллектива по разработке Концепции социального государства РФ был сформирован в мае 2002 года Председателем Государственной Думы РФ Г.Н. Селезневым, Председателем Конституционного суда РФ М.В. Баглаем, Министром труда и социального развития А.П. Починком, Председателем Комитета Совета Федерации РФ по социальной политике В.А. Петренко, Председателем Комитета Государственной Думы по труду и социальной политики А.В. Селивановым, Председателем ФНПР М.В. Шмаковым, Ректором Академии труда и социальных отношений Н.Н. Гриценко и Президентом Российской академии наук Ю.С. Осиповым

В соответствии с Концепцией, социальное государство - это правовое демократическое государство, которое провозглашает высшей ценностью человека и создает условия для обеспечения достойной жизни, свободного развития и самореализации творческого (трудового) потенциала личности.

Как показывает более чем полувековой опыт многих европейских государств, являющихся по Конституции социальными, социальное государство - это наиболее целесообразный способ благополучия личности и благоденствия общества, обеспечения социальной справедливости и солидарности в распределении продуктов труда и общенационального дохода.

Критериями оценки степени социальности социального, правового, демократического государства, как подчеркивается в Концепции социального государства, является: Концепция социального государства РФ, разработанная Временным творческим коллективом, обсуждена и одобрена на заседании круглого стола в Академии труда и социальных отношений 19 ноября 2002г; рассмотрена и одобрена на заседании круглого стола в Государственной Думе 10 ноября 2003г с учетом предложений Министерств, ведомств и Государственных внебюджетных фондов; одобрена участниками научно-практической конференции в Академии труда и социальных отношений 20 января 2004г М.: Изд. АТиСО. 2004. с. 44 и представлена вместе с планом мероприятии по её реализации в январе 2006 г. в Госсовет РФ.

*соблюдение прав и свобод человека;

*проведение активной и сильной социальной политики;

*развитие и экономическая эффективность социального рыночного хозяйства;

*обеспечение стандартов достойной жизни для большинства граждан;

*адресная поддержка наиболее уязвимых слоев групп населения, сокращение и ликвидация бедности;

*гарантии создания благоприятных условий для реального участия граждан в выработке и социальной экспертизе решений на всех уровнях власти и управления;

*соблюдение прав и гарантий, признающих и развивающих систему социального партнерства в качестве основного механизма достижения общественного согласия и баланса интересов работника и работодателя при регулирующей роли государства;

*гарантии, при которых любой хозяйствующий субъект, любой собственник должен нести конкретную социальную ответственность;

*права и гарантии, ориентированные на укрепление семьи, духовное, культурное, нравственное развитие граждан, и, прежде всего молодежи; на бережное отношение к наследию предков и преемственность поколений, сохранение самобытности национальных и исторических традиций.

Вместе с тем сопоставление существующих в литературе формулировок различных точек зрения подходов к определению функций, целей и сущности управления персоналом показывает, что большинство из них в основном акцентируется на анализах и методике достижения экономического эффекта, получения прибыли, экономических результатов с наименьшими затратами и к решению социальной эффективности в корпоративных рамках для персонала своей организации.

Такая цель управления, безусловно, важна и оправдана. Но, на наш взгляд, недостаточна в части оценки управления персоналом на его социальную эффективность и социальную ответственность, которые должны измеряться не только по внутрифирменным, но и по конечным результатам у потребителя продукции и услуг.

Особенности управления персоналом состоят в том, что управление должно ориентироваться на экономическую эффективность в соответствии с нормами и требованиями развития социального рыночного хозяйства и выверяться в конечном итоге на социальную эффективность, т.е. на возможность способствовать количественному росту социальных параметров качества и уровня достойной жизни и всестороннего развития человека как внутри данной организации, так и у коллектива организации или отдельных граждан, являющихся потребителями данной продукции, товаров или услуг, на обеспечение реализации приоритетных социальных программ и получение конечного народнохозяйственного социального эффекта.

Конкретно, на наш взгляд социальная эффективность организации и её персонала должна измеряться по соответствующей методике, которая призвана оценивать в целом вклад банка, его руководства и персонала по участию и результативности участия в решении приоритетных национальных проектов - развития здравоохранения, образования, жилищного строительства, сельского хозяйства, решения демографических проблем. Нами в данной работе предложена такая методика и, на наш взгляд, её применение с учётом особенностей и применимости в том или ином банке позволит усилить социальную направленность его работы.

К усилению социальной направленности своей деятельности призывают бизнес-сообщество и Торгово-промышленная палата России и Российский союз промышленников и предпринимателей (работодателей) и Ассоциация российских банков.

В первом аналитическом обзоре «Нефинансовые отчёты компаний, работающих в России: практика развития социальной отчётности» Российский Союз рассматривает нефинансовые отчёты как инструмент корпоративного управления, и, одновременно как средство повышения прозрачности в деятельности компаний, улучшение диалога с социальными партнёрами и обществом, как демонстрацию своей социальной ответственности.

Это важно и для делового сообщества, т.к. действительный и многообразный вклад в общественное развитие делает этот вклад достоянием общества и тем самым повышает его доверие к бизнесу.

Бизнес сообщество считает, что социальная направленность его работы обеспечивает прочные позиции во внутренней и внешней экономике и создаёт основу устойчивого развития страны, её конкурентоспособность, т.к. конкурентоспособность сегодня определяется эффективностью использования не только производственных активов и денежных ресурсов, но и нематериальных активов, качеством управления нефинансовыми рисками. Поэтому в нефинансовые показатели социальной ответственности бизнеса РСПП включает широкий круг вопросов его деятельности - качество менеджмента, этика делового поведения, структура и результативность социальных инвестиций, связанных с развитием персонала, поддержанием здоровья не рабочем месте, созданием благоприятной среды в территориях присутствия.

Эти факторы определяют общественное лицо компаний и во всё большей степени влияют на формирование её деловой репутации, что в свою очередь имеет определённый экономический эффект.

Немаловажно, что рейтинговые агентства мирового уровня начинают использовать в своей аналитической работе данные нефинансовой отчётности, подтверждающие устойчивость и ответственность компаний. РСПП считает, что вскоре нефинансовая отчётность станет такой же общепринятой нормой, как и финансовая отчётность. (В обзор включены нефинансовые отчёты 40 компаний из 280, составивших первоначальную выборку.) Такая позиция авторитетного органа российского бизнес-сообщества даёт нам основание для правомерного расширения границ измерения социальной эффективности управления персоналом банка не только в границах его коллектива, но на территориях присутствия и у потребителя банковских услуг. Используя опыт ОАО «Альфа-банк», ОАО «ФИА-банк», «Сбербанк России», ОАО «Внешторгбанк», ОАО «Росбанк» к подготовке и публикации своих нефинансовых отчётов социальной направленности, необходимо, чтобы критерием для оценки банка, а, следовательно, и его персонала, была практическая работа по реализации социальной хартии Российского бизнеса, принятой РСПП.

Поэтому мы считаем необходимым всемерно расширять практику составления всеми банками, независимо от размера и вида их деятельности, социальных отчётов, что позволит инвесторам, клиентам, персоналу иметь полные сведения о его социальной ответственности, об эффективности кадровой политики и социальных программ для работников в т.ч. повышения их профессионального уровня и квалификации, систем мотивации к труду, охраны здоровья персонала, программ страхования, в т.ч. корпоративных, пенсионных, а также наличие и содержание социальных инвестиций и кредитов в территориях присутствия и социальных сферах.

Анализ социальной, нефинансовой отчётности банков показывает, что банки в основном предпочитают публиковать на корпоративных сайтах информацию о своих благотворительных программах. Отдельными изданиями вышли социальные отчёты только у «Альфа-банка» и «ФИА-банка» (Тольятти), Самарским банком «Солидарность», «Сбербанк России», «Внешторгбанк», «Росбанк», кроме благотворительной деятельности уделяют значительное внимание проблеме развития и управления персоналом. «Сбербанк России» выделил 25 стипендий лучшим студентам МГУ им. М.В.Ломоносова и для студентов вузов других регионов РФ. «Росбанк» с 2004 года стал внедрять систему планирования персонала, что дало возможность увязать основные мероприятия по работе с кадрами, начиная от планирования численности до финансирования расходов. «Внешторгбанк» проводит кадровую политику, направленную на формирование высокопрофессионального и динамично развивающегося коллектива, гибко реагирующего на конкурентные вызовы, и оперативно решает возникающие проблемы в бизнес процессах. Здесь создана программа постоянного обучения персонала, где обучается большинство персонала. Российский союз промышленников и предпринимателей считает, что эффективность управления персонала в современных условиях опирается на новые подходы к «человеческому ресурсу», который рассматривается как капитал:

люди являются самым ценным ресурсом в организации и создают конкурентное преимущество компании;

управление людьми - область руководства, более всего связанная с вопросами культуры и ценностей;

мотивация сотрудников - важный инструмент управления;

усиление чувства принадлежности к организации у сотрудников - существенный фактор повышение результативности их работы;

обучение и развитие - ключевые аспекты работы с людьми.

Известный учёный Ю.Н.Попов, убедительно показавший несостоятельность концепции приоритета прибыли над социальными показателями, также считает, что современная предпринимательская психология должна исходить из такого правила, что «сегодня уже нельзя превращать экономию в оплате труда в основное конкурентное преимущество, а гарантированную прибыль можно получать, когда эффективными становятся инвестиции в человеческий капитал».

Новый вектор в развитии банковской системы, направленной в конечном итоге на повышение доступности банковских услуг для населения не только крупных, но и средних и малых городов, а также сельских населённых пунктов, определил Президиум Государственного Совета, состоявшийся 14 ноября 2006 г. Поставлены задачи принять дополнительные меры по развитию системы образовательных кредитов, дальнейшего развития системы страхования вкладов и мер по повышению финансовой грамотности и информированности населения в области банковской деятельности и банковских услуг. Решено разработать и реализовать комплекс согласованных мер по дальнейшему укреплению национальной банковской системы, повышению уровня капитализации и конкурентоспособности банков, совершенствованию системы рефинансирования, стимулированию инвестиций, включая долгосрочные кредиты, в реальный сектор экономики, упрощению процедур кредитования и др.

Такой импульс, полученный банковской системой от высокого государственного органа впервые в истории новой России, безусловно, станет побудительным мотивом для всей системы управления банками и его персоналом, который в конечном итоге и должен обеспечить реализацию этих масштабных задач.

Поэтому, исследуя проблемы аттестации персонала, оценки эффективности труда в увязке с проектированием карьеры специалистов банка в контексте реализации изложенных выше задач мы пришли к выводу, что необходимо обеспечить взаимосвязь оценочных и аттестационных процедур и при проектировании карьеры и служебного продвижения персонала, а также необходимо усилить и мотивацию, и стимулирование их труда.

Соответствующие рекомендации нами даны в настоящем исследовании.

Мы дали также свой анализ существующих научных взглядов и положений авторов, исследующих проблемы управления персоналом, изложили свои оценки основных концепций управления и сформулировали особенности управления персоналом в социальном государстве.

При этом мы не претендуем на исключительность и признание единственности изложенных нами положений, взглядов, выводов и рекомендаций. Основываясь на обширном научном багаже известных ученых и специалистов в области управления персоналом Московского государственного университета им М.В. Ломоносова, Государственного Университета управления, Финансовой академии при Правительстве РФ, Российской академии государственной службы при Президенте РФ, других ведущих учебных и научных центров страны, опираясь на научные работы ученых Академии труда и социальных отношений, используя многие научные публикации и практический опыт личного изучения банковской практики мы ставили цель исследовать те аспекты проблемы управления персонала организации и, в т.ч. и банка, которые не в полной мере нашли должное научное осмысление, а именно обеспечение социальной эффективности управления в условиях функционирования социального государства, выдвигающего на определённых этапах своего развития приоритетные общенациональные программы в рамках социальной политики.

Нам представляется, что такой подход к проблеме может иметь право на своё существование в ряду других, а полученные результаты могут быть использованы в практике работы банков России, а также в учебном процессе при подготовке специалистов для банковской сферы.

Список литературы

1. Социальное государство. Краткий словарь-справочник. Ред. кол.: Н.Н. Гриценко (руководителя), Г.А. Николаев (зам. рук.), Ф.И. Шарков (зам. рук.), Е.Ф. Губский., А.А. Кубарев, В.Г. Смольков. М. Изд. АТиСО, М., 2002г., с. 285-286.

2. ????

3. Социальное государство. Краткий словарь-справочник. С. 287-288.

4 Воспитание творческой личности.

5. Совет Европы. Новая стратегия для социальной сплоченности. Изд. Европейского комитета по вопросам социальной сплоченности (РТСС).

6. Пересмотренная Европейская Социальная партия. Страсбург. 1997-2003 г.г.

7. Конвенция и рекомендации Международной организации труда.

8. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. Перевод с английского под редакцией В.Л. Иноземцева. М., 1999.С.CLI

9. Социально-экономические модели в Современном мире и путь России: В 2-х кн./Международная ассоциация акад. наук РАН. Под ред. К.И. Микульского. - М.: ЗАО «Издательство Экономика», 2005 и книга 2: Социально-экономические модели (из мирового опыта). - 2005. С. 11-12

10. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов/В.П.Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2005. (серия «Классический университетский учебник»). Печатается по решению Ученого Совета МГУ им. М.В. Ломоносова

11. Материалы VIII съезда Российского Союза ректоров 8-9 мая 2006г. и решения Совета ректоров Москвы и Московской области от 4 июля 2006г.

12. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов/В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2005-с. 6-7, (серия «Классический университетский учебник»)

13. Конституция Российской Федерации. ООО «Издательство Айрис-Пресс». М.: стр. 12

14. Федеральный Закон «об информации, информатизации и защите информации» 20 февраля 1995 г. №24-83. С изменениями от 10 января 2003г.

15. В.П. Пугачев. Руководство персоналом организации. Изд. «Аспект-Пресс». М.: 2005г. с. 138-154.

16. Там же стр. 141

17. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. С.92-94.

18. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород; НИМБ, 2001. С.16

19. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - м. 2005. С.27-31

20. Табличный материал использован нами из книг: Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. С. 551-589

21. Конституция Российской Федерации. Принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 года

22. Делопроизводство в Российской Федерации: ст. норматив. док - М.: Гросс - Медиа, 2006

23. Социальное государство. Краткий словарь справочник. М.: Изд. АТиСО. 2002. С.26-28

24. Протокол Межпарламентского Комитета 19 апреля 2001 года. Санкт-Петербург. №12-15.

25. Профсоюзы России: Современный этап. 1990-2005 годы/Рук. авт. кол Н.Н.Гриценко. М.: Изд-во АТиСО, 2005, с.144

26. Вести ФНПР, 5-6 (155-156) 2005г. С 54-56. Положение о проведении всероссийского конкурса профессионального мастерства

27. На пути к социальному государству. М.: Изд. АТиСО. 2004г.

28. Независимая газета. 3 июля 2006г. с.5

29. Подробно о законодательных основах деятельности современного банка. Банковское дело. Под редакцией О.И.Лаврушина. М.: изд. «Финансы и статистика». 2001. С. 41-53.

30. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород НИМБ, 2001., с.33

31. Управление персоналом: Современная российская практика. 2-е. Изд. СПб.: Питер, 2005, с.95-96

32. Концепция Социального Государства Российской Федерации. Изд. АТиСО. 2004. С.13

33. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНРА - М, 2005, с. 321

34. Социальное управление: Курс лекций. М.: Изд-во РАГС, 2000. с. 223-231

35. Варламов К.И., Карпичев В.С. Личная тектология (самоменеджмент). М.: 1993

36. Социальное управление. М.: Изд. РАГС, 2000. с. 409

37. Проблемы управления социалистическим промышленным производством. Том 1. М.: Изд. Прогресс, 1977. с. 212.

38. Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-Н. 2005. с. 555-574

39. А.П. Егоршин. Управление персоналом. Изд. НИМБ. 2001. с. 652-682

40. Мордвинов С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. СПб.: Питер, 2005. с. 142-152

41. Социалистическое соревнование в сфере научно-технической деятельности: Моногр./Г.И.Марчук, Р.Г.Яновский, Б.Е.Патон и др. Под ред. Р.Г.Яновского. М.: Высш. шк. 1984. с. 335-405

42. Управление персоналом организации. Под ред. А.Я Кибанова. М.: ИНФРА - м. 2005. с. 570

43. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2001, с. 676

44. Концепция социального государства РФ, разработанная Временным творческим коллективом, обсуждена и одобрена на заседании круглого стола в Академии труда и социальных отношений 19 ноября 2002г; рассмотрена и одобрена на заседании круглого стола в Государственной Думе 10 ноября 2003г с учетом предложений Министерств, ведомств и Государственных внебюджетных фондов; одобрена участниками научно-практической конференции в Академии труда и социальных отношений 20 января 2004г. М.: Изд. АТиСО. 2004. с. 44

Приложение 1

Характерные черты классических стилей руководства

Критерий	Авторитетный	Демократический	Попустительский
1. Постановка целей	Цели ставит руководитель	Цели - результат группового решения при поддержки руководителя	Полная свобода для принятия индивидуальных и групповых решений, минимальное участие руководителя
2. Распределение заданий	Все задания дает руководитель, причем сотрудник не знает, какое задание он получит в следующий раз	Устанавливается определенный порядок распределения работ. В зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет и предлагает другое задание	Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию
3. Оценка работы	Руководитель лично награждает и наказывает работников, но сам в трудовом процессе не участвует	Руководитель стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе группы	Руководитель дает отдельные спонтанные комментарии, регулирование и оценка групповой работы отсутствует
4. Трудовая атмосфера	Высокая напряженность, враждебность	Свободная дружеская атмосфера	Атмосфера произвола отдельных сотрудников
5. Групповая сплоченность	Покорное, бесприкословнное повиновение	Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть	Низкая групповая сплоченность
6. Интерес к выполненным заданиям	Низкий	Высокий	Минимальный
7. Интенсивность (качество) работы	Высокая интенсивность	Высокая оригинальность результатов	-
8. Готовность к работе	При отсутствии руководителя перерыв в работе	При отсутствии руководителя продолжение работы	Перерыв в работе по желанию
9. Мотивация труда	Минимальная	Высокая мотивация каждого работника и группы в целом	Минимальная

Приложение 2

АНКЕТА

1. Проводится ли конкретно на Вашем рабочем месте оценка эффективности труда - Да, Нет (нужное подчеркнуть)

2. Если проводится, то удовлетворяет Вас такая методика организации оценочной работы - Да, Нет (нужное подчеркнуть)

3. Если не проводится, то хотели бы Вы участвовать в такой процедуре - Да, Нет (нужное подчеркнуть)

4. Если хотели бы, то просим Вас ознакомиться с прилагаемым текстом методики оценки эффективности индивидуального труда персонала и сообщить свое мнение о ней:

- согласен;

- согласен с дополнениями (отразить в тексте методики);

- не согласен (указать причины);

- другие предложения.

5. Как бы Вы отнеслись к организации трудового соревнования в Вашем банке на основе личных творческих планов специалистов

-положительно;

- отрицательно.

6. Если Вы положительно относитесь к организации такого соревнования, то считаете ли Вы возможным включение в личный творческий план специалиста следующие пункты:

- выполнение производственных заданий качественно и в срок - Да, Нет (нужное подчеркнуть);

- разработка и подача творческого предложения по совершенствованию организации труда или управления - Да, Нет (нужное подчеркнуть);

- повышение уровня профессиональных знаний - Да, Нет (нужное подчеркнуть).

7. Проходили Вы аттестацию на данном рабочем месте - Да, Нет (нужное подчеркнуть).

8. Если проходили, то, учитывались ли при этом результаты ежемесячной оценки эффективности Вашего труда - Да, Нет (нужное подчеркнуть).

9. Если не учитывались, то, считаете ли Вы необходимым обязательный учет оценочных показателей за весь межаттестационный период - Да, Нет (нужное подчеркнуть).

10. Считаете ли Вы необходимым, чтобы соревнование специалистов на основе личных творческих планов, оценка эффективности труда персонала, аттестации с планированием служебной карьеры были взаимоувязаны между собой - Да, Нет (нужное подчеркнуть).

Данные о себе: М, Ж; возраст, стаж работы в банковской сфере; должность.

Размещено на Allbest.ru

...