Управление движением кадров ОАО «Электромеханика»

Размещено на http://allbest.ru

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема: Управление движением кадров ОАО «Электромеханика»



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1 Персонал: понятие и классификация

1.2 Виды и методы анализа численного состава работников

1.3 Движение персонала и показатели его оценки

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОАО «ЭЛЕКТРОМЕХАНИКА»

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Анализ численности персонала ОАО «Электромеханика»

2.3 Оценка уровня внешнего движения работников предприятия

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ ОПТИМИЗАЦИИ ДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «ЭЛЕКТРОМЕХАНИКА»

3.1 Анализ внутрифирменного движения персонала

3.2 Пути снижения уровня внешнего движения кадров

3.3 Оценка эффективности мер направленных на повышение стабильности работников предприятия

ГЛАВА 4. ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «ЭЛЕКТРОМЕХАНИКА»

4.1 Организационно-правовое состояние предприятия

4.2 Нормативно-правовое обеспечение движения кадров на предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной работы заключается в том, что производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Сфера образования, как и любая другая отрасль народного хозяйства, существует в прямой зависимости от этих факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия. Сегодня большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей не была идея, воплощают ее в жизнь сотрудники организации. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.

Одной из важных и сложных проблем управления является обеспечение устойчивости при функционировании предприятий и организаций в условиях экономического кризиса и снижение тем самым негативных эффектов феномена цикличности. Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности.

Текучесть зависит от множества факторов (специфики бизнеса, территориального расположения фирмы, стадии развития компании, квалификации, образования и возраста сотрудника), поэтому каждая компания определяет свой идеальный уровень сменяемости персонала.

В российской производственной сфере оптимальной считается текучесть около 3-5%. В машиностроительной отрасли текучесть кадров более 10% является критичной.

И все же норма текучести кадров зависит не столько от каких-либо стандартов, сколько от кадровой стратегии компании. Практика показывает, что основная причина увольнения - недовольство работников своим положением.

Для многих компаний высокая текучесть кадров - одна из самых актуальных проблем. Поэтому важно научиться управлять текучестью персонала: выявлять ее причины, вести статистику и вовремя принимать соответствующие меры.

Если в компании существует высокая текучесть кадров, нужно постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение новичков, решать проблему преемственности и сохранности коммерческой информации. Компании с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе. Поэтому неслучайно текучесть персонала - это один из основных показателей, характеризующих эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании.

Однако, несмотря на запросы практики, в науке еще не сложилось целостной концепции и технологии управления этим процессом. В этой связи остается актуальным вопрос поиска путей оценки и методов сокращения текучести персонала.

Дипломный проект будет основываться на данных предприятия ОАО "Электромеханика" - российское приборостроительное предприятие, производящее высокотехнологичные информационно - измерительные системы.

Исследования дипломного проекта на тему «Управление движением кадров ОАО «Электромеханика» » определена цель исследования:

Цель исследования: анализ внешнего и внутреннего движения кадров на предприятии и предложение мер направленных на снижение текучести кадров.

Задачи исследования:

1) провести анализ численности персонала предприятия;

2) провести оценку уровня внешнего движения работников предприятия;

3) проанализировать внутрифирменное движения персонала в ОАО «Электромеханика»;

4) проанализировать текучесть кадров на предприятии ОАО «Электромеханика»;

5) выявить причины текучести кадров;

6) предложить пути снижения уровня внешнего движения;

7) провести оценку предложенных мер направленных на повышение стабильности работников предприятия.

Объектом исследования является одно из ведущих предприятий Пензенской области, имеющее репутацию стабильного и надежного поставщика аппаратных и программных средств ОАО «Электромеханика», предметом исследования является текучесть кадров.

Будут предложены некоторые меры для улучшения как стабильности работника на предприятия, так и для улучшения состояния предприятия, такие как оптимизация управленческий расходов.

ГЛАВА 1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1 Персонал: понятие и классификация

Персонал (от лат. persona - личность) или штат (от нем. staat - государство) - постоянный состав работников какого-нибудь учреждения, составляющих группу по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов; совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и так далее); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития[2,с.110].

Управление персоналом - это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей предприятия [7,с.201].

В системе управления персоналом выделяются субъект и объект. Под субъектом (управляющий элемент) понимается носитель функции управления персоналом, т.е. совокупность органов и работников, реализующих функции управления персоналом. Субъект управления персоналом - это тот, от кого зависит качество принятия управленческих решений, а, следовательно, последующий результат деятельности работника, подразделения и всего предприятия в целом. Субъект управления персоналом - это тот, кто обладает функциями управления персоналом; занимает активное положение по отношению к объекту управления; имеет для этого необходимые возможности. Субъекты управления персоналом можно разделить на внутренние и внешние.

Внутренними субъектами управления персоналом являются:

- функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.;

- линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами;

- различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации, выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, воспитанию его членов, развитию их творческой активности;

- неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

К внешним субъектам деятельности по управлению персоналом относятся:

- государство и те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений;

- ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом;

- организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы;

- собственники предприятий, нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом [17,с.371-373].

Объект (управляемый элемент, т.е. то, что изучается) - это основные компоненты системы управления персоналом: подбор, расстановка, оценка, стимулирование и т.д.

Рассмотрим классификацию персонала по категориям.

Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Персонал организации подразделяют на управленческий персонал и производственный персонал.

Управленческий персонал - часть персонала организации, выполняющая общие функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль [18,с.202-203].

Все работники предприятия делятся на две группы:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия;

- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия. К нему относятся работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.

Производственный персонал занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса.

По характеру трудовых функций, персонал подразделяется на:

- рабочих;

- руководителей;

- специалистов;

- служащих.

В зависимости от уровня управления руководители бывают:

- линейные;

- функциональные.

Линейные возглавляют организацию в целом или ее подразделения.

Функциональные руководители возглавляют отделы, службы, бюро и т.д.

Линейный руководитель осуществляет непосредственное руководство людьми и производственной деятельностью. Он является связывающим звеном между руководством организации, которое разрабатывает стратегические задачи управления, и непосредственными исполнителями, которые реализуют эти решения.

Правильный подбор линейного руководителя имеет особое значение. Линейный руководитель обязательно должен иметь профессиональную подготовку и опыт деятельности.

Специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. Специалисты имеют высшее или среднее специальное образование.

Служащие осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание.

Квалификационные требования к служащим: среднее профессиональное образование или среднее полное образование, с подготовкой по специальной программе в течении одного или нескольких месяцев.

Работники подразделяются по:

- профессиям;

- специальностям;

- квалификации.

Профессия представляет вид трудовой деятельности, требующий для выполнения специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретаемых в учебных заведениях.

Специальность представляет собой одно из направлений профессии (токарь-настройщик, слесарь по ремонту оборудования и т.д.)

Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний, практических навыков и характеризует степень сложности выполняемых работ. Уровень квалификации оценивается разрядами, которые устанавливаются по тарифно-квалификационным справочникам.

Квалификацию работников по статусу в занятости определяют на:

- наемных работников, заключивших трудовой договор об условиях трудовой деятельности, за которую они получают плату наличными деньгами или натурой. К ним относятся лица, избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

- работников, занятых индивидуальной деятельностью, приносящей им доход, но не использующих труд наемных работников;

- работодателей-собственников организаций, которые свои функции могут делегировать наемному менеджеру;

- неоплачиваемых работников семейных предприятий;

- членов коллективных организаций (кооперативов, колхозов и т.д.);

- лиц, не поддающихся квалификации по статусу.

Наемных работников подразделяют на:

- гражданское население;

- военнослужащих.

По длительности найма их подразделяют на:

- постоянных работников;

- временных работников;

- сезонных работников.

Работа имеет квалификацию:

- основную;

- дополнительную;

- неполную видимую занятость.

Основная работа - та, на которой у администрации находится трудовая книжка работника.

Для более полной классификации персонала необходимо рассматривать:

- профессиональную структуру;

- квалификационную структуру;

- половозрастную структуру;

- структуру персонала по стажу;

- структуру персонала по уровню образования.

Все это в совокупности можно понимать как трудовой потенциал организации, который зависит от принципов управления персонала [2,с.103-106].

Принципы управления персоналом - это фундаментальные основы управления.

Важнейшим принципом управления персоналом являются:

- системность;

- демократизация;

- индивидуализация;

- информатизация;

- достижения поставленных целей перед организацией;

- подбор работников с учетом их психологической совместимости;

- учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

Принцип системности в работе с персоналом предполагает, что управление персоналом в организации должно:

- охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала;

- решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации;

- использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.

Принцип демократизации работы с персоналом означает:

- демократичность в методах управления и стиле руководства;

- участие в оценке каждого работника коллектива того подразделения, в котором он работает;

- регулярное выявление мнения сотрудников по важнейшим проблемам деятельности организации и учет этого мнения при разработке мероприятий по решению данных проблем;

- внедрение нововведении с согласия персонала организации;

- партисипативное управление, т.е. вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и др.;

- повышение информированности работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации.

Принцип индивидуализации работы с персоналом реализуется в:

- индивидуальном планировании профессионального и должностного роста работников;

- индивидуальном подходе к мотивации труда исполнителей;

- персональном подборе состава работников с учетом способностей и индивидуальных особенностей личности.

Принцип информатизации работы с персоналом предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствует оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы [11,с.116-117].

1.2 Виды и методы анализа численного состава работников

Объем работы по изучению структуры численного состава работающих на предприятии весьма значителен; он варьируется в зависимости от поставленных целей. Рассмотрим виды и методы анализа численности состава работников, которые помогут охарактеризовать работающих на предприятии:

1) анализ численности трудовых ресурсов;

2) анализ состава трудовых ресурсов;

3) анализ структуры численного состава работающих на предприятии;

4) анализ уровня квалификации персонала;

5) анализ форм, динамики и причин движения персонала;

6) анализ динамики численного состава персонала;

7) анализ увольнений;

8) исследование “текучести кадров”;

9) анализ использования рабочего времени.

Анализ численности трудовых ресурсов

Различают следующие показатели численности трудовых ресурсов.

Абсолютный показатель численности трудовых ресурсов - сумма численности трудоспособного населения в рабочем возрасте и работающих подростков и пенсионеров.

Этот показатель определяется разницей общей численности населения и численности населения в нерабочем возрасте, а также нетрудоспособного населения в рабочем возрасте.

К полученному числу прибавляется численность работающих подростков и пенсионеров. Численность трудовых ресурсов фиксируется на определенную дату и, следовательно, является моментным показателем. Однако такой показатель для планирования и экономических расчетов малопригоден, поэтому исчисляются интервальные показатели как средние арифметические (за месяц, квартал, год) из моментных. Если в исходных данных имеется численность трудовых ресурсов на начало и конец периода (месяца, квартала, года), то средняя арифметическая за месяц (квартал, год) определяется как:

(1.1)

где, Т₁-численность на начало периода;

Т₂- численность на конец периода.

При наличии в исходных данных показателей численности трудовых ресурсов на равноотстоящие даты на начало периода (месяца, квартала) среднегодовая численность трудовых ресурсов определяется как средняя хронологическая:

(1.2)

где n - количество периодов.

Если моментные показатели трудовых ресурсов представлены с неравными интервалами на неравноотстоящие даты (например, через три, четыре, пять месяцев), то среднегодовая численность трудовых ресурсов определяется как средняя хронологическая взвешенная по величинам интервалов:

(1.3)

Абсолютные показатели численности трудовых ресурсов и их приросты сравниваются с абсолютными показателями численности населения (всех возрастов, трудоспособного возраста и др.). В результате рассчитываются относительные показатели на дату или за период времени:

- доля населения в трудоспособном возрасте - отношение численности населения в трудоспособном возрасте к численности населения всех возрастов;

- коэффициент трудоспособности населения - отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения всех возрастов;

- коэффициент занятости всего населения - отношение численности занятого населения независимо от возраста к численности населения всех возрастов;

- коэффициент трудоспособности населения в рабочем возрасте - отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения в трудоспособном возрасте;

- коэффициент занятости трудоспособного населения - отношение численности занятого трудоспособного населения к численности трудоспособного населения;

- коэффициент нагрузки трудоспособного населения - отношение численности населения в нерабочем возрасте к численности населения в рабочем возрасте;

- коэффициент пенсионной нагрузки трудоспособного населения - отношение численности населения пенсионного возраста к численности населения в рабочем возрасте;

- коэффициент замены (возмещения) трудовых ресурсов - отношение численности населения до трудоспособного возраста к численности населения в рабочем возрасте;

- коэффициент чистого прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте - отношение чистого (естественного) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте;

- коэффициент общего (естественного и механического) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте - отношение общего прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте [21,с.311-314].

Анализ состава трудовых ресурсов. Утверждение, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность, важно при управлении предприятием. Однако изучение работающего персонала часто является слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия.

Определение состава работников предприятия включает решение нескольких методологических проблем.

Первая связана с включением в численный состав работающих работников, которые временно исполняют свои обязанности, и работников, временно командированных на другую работу.

Некоторые исследователи ограничивают понятие персонала предприятия лишь наемными работниками, подписавшими трудовой контракт. Этой точке зрения противостоит позиция, которая требует включать в список численности работников предприятия весь работающий персонал, имеющий контракт или оплачиваемый предприятием (вне зависимости от того, оговорен ли срок данной работы или нет), а также персонал, зачисленный на временную работу и командированный. Последняя точка зрения предпочтительнее: оценка производственных возможностей предприятия не может быть осуществлена без учета всех работающих вне зависимости от их статуса.

Вторая проблема - изменения численности работающих на предприятии за определенный период и учет работников, занятых неполное рабочее время. Для этого необходимо рассчитать средние показатели, но возникает вопрос - по какому принципу вести этот расчет. Правильнее всего было бы принимать в расчет численный состав работающих в зависимости от реальной продолжительности их трудовой деятельности. Если изменение численного состава работников незначительно за анализируемый период и число работников с неполным рабочим днем также незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой:

(1.4)

Существуют различные определения возможного численного состава работающих. Общий численный состав работающих как наиболее полное понятие численного состава работающих включает наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (даже если его действие приостановлено), и временных работников.

Списочный состав работающих, т.е. вписанных в регистрационные книги персонала, получается в результате исключения из общей численности, работающих тех, кто находится в длительном отпуске без оплаты, и тех, кто проходит военную службу.

Численный состав работников, представленный на предприятии - результат исключения из списочного состава работающих всех отсутствующих по любым причинам (оплаченные отпуска, учеба, забастовка). Отсутствие - социальное понятие, т.е. отсутствующие не составляют часть работающих.

Численный состав, участвующий в работе, образуется из числа представленных на предприятии работников, исключая забастовщиков. Работники, находящиеся на учебе, в оплаченном отпуске, должны считаться “на работе”. Речь идет не о подсчете рабочих часов, а об определении численного состава работников, которые “готовы” участвовать в работе.

Большинство определений используются в сочетании с другими понятиями для определения различных показателей индексов деятельности предприятия.

Общий численный состав работающих может, помимо других критериев, помочь понять размеры и мощность предприятия. Именно поэтому анализ структуры численного состава работающих на предприятии представляет особый интерес [21,с.315-317].

Анализ структуры численного состава работающих на предприятии. Объем работы по изучению структуры численного состава работающих на предприятии весьма значителен и варьируется в зависимости от поставленных целей. Для характеристики работающих на предприятии используются следующие направления анализа:

- социальная структура;

- возрастная структура;

- структура персонала по рабочему стажу;

- структура персонала предприятия по половому признаку;

- структура персонала предприятия по национальному признаку;

- структура персонала предприятия по профессиональным характеристикам;

- распределение работников по должностям и соответствие рабочих мест кадровому составу предприятия;

- соответствие рабочего места персонала выпускаемой продукции;

- устойчивость занятости (рабочие места);

- распределение персонала по географическим зонам и по отраслям.

Минимальная информация о социопрофессиональной структуре персонала предприятия нужна для понимания поведения людей. Особенно необходимо параллельно сравнивать структуру персонала с социопрофессиональной природой работы предприятий, функционирующих в общей сфере экономической деятельности [21,с.317-320].

Заметное нарушение в возрастной пирамиде-структуре персонала может изменить психосоциологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Массовый найм на работу немолодых людей может создать ряд дополнительных проблем по освоению новых видов продукции и технологий. Обзор возрастной структуры работающих на предприятии всегда представляет значительный интерес.

Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не следует отождествлять с анализом возрастного состава. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с большей текучестью кадров, так как вновь нанятые работники могут не иметь должных навыков работы.

Существует мнение, что “старики” представляют “память” предприятия. Понятие “культура предпринимательства” объясняет, что неравновесие в возрастной структуре работников предприятия, в структуре рабочих по стажу работы очень часто имеет неблагоприятные последствия. Известны случаи, когда предприятия, практиковавшие массовое увольнение персонала, столкнулись с серьезными трудностями:

- новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевали работой на имеющемся оборудовании;

- несмотря на то, что оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия (учитываются индекс и коэффициент оплаты при длительном стаже), а новый персонал позволяет экономить на заработной плате, изменение структуры работников приводит к ухудшению показателей эффективности производства;

- работники с большим стажем работы порой являются необходимым условием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры (новый персонал как бы несколько задерживает этот процесс);

- с точки зрения перспектив развития новых технологий может оказаться более “экономичным” найм молодежи, получившей бесплатное образование в учебном заведении, чем организация повышения квалификации и переподготовки прежнего персонала, что связано с дополнительными расходами предприятия [24,с.93-96].

Как бы то ни было, изучение структуры рабочего стажа и ее изменения во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач. Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как “успех” выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести.

Структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе работников.

Чисто теоретически можно найти некоторое предприятие (учитывая социально-профессиональный критерий), где структура работающего коллектива отражает общенациональные пропорции распределения по половому признаку для всего активного трудового населения. Но так не происходит по целому ряду причин:

- “исторических” причин закрытия ряда профессий и некоторых профессиональных образований для женщин;

- причин, связанных с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы и/или сдерживать развитие профсоюзной деятельности или, наоборот, не брать женщин на работу, чтобы избегать “материнских” пропусков работы).

Анализ структуры персонала предприятия по половому признаку также позволяет выявить ее особенности, если структура имеет сильную “деформацию”.

Известно, что раньше наблюдалось более или менее систематическое использование иностранной рабочей силы. Такой персонал имел низкую квалификацию, очень низко оплачивался и был мало заинтересован в успехе и проблемах предприятия [16,с.418-419].

Такая практика, даже сейчас полностью себя не исчерпала, не представляет в настоящее время интереса, поскольку производство тейлоровского типа (массовое производство при помощи малоквалифицированных работников) уступило место “новым правилам производства”, которые характеризуются необходимостью профессионального персонала, имеющего хорошее образование. Исследование структуры персонала предприятия по национальному признаку может в совокупности с другими критериями выявить практику подобного рода.

Анализ социального состава персонала предприятия, рассмотренный выше, может послужить основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий.

Помимо отмеченного, следует подчеркнуть, что женщины именно по причине материнства и отсутствия адаптирующих структур вынуждены прерывать обучение, и поэтому они часто не могут сделать полной карьеры.

Каковы бы ни были формы установленной практики на предприятии, полученные сведения по структуре персонала будут очень важны.

По социальным категориям работников можно подразделить на:

- занятых на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней, малой или вовсе ее не требующем;

- занятых в сфере производства или в сопредельных сферах (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т.п.);

- осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.

Анализ квалификации служащих также должен вестись для выявления пропорций:

- сложные, многопрофильные работы;

- конкретные специальные работы;

- простая техническая помощь.

Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и показать, есть ли необходимость специального образования для кадров высшей, средней и низкой квалификации.

Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы их дифференцировать по характеру занимаемых должностей:

- функциональные или технические должности (президент - генеральный директор, генеральные директора или специалисты высшей квалификации);

- общую администрацию (административный совет);

- наблюдение (наблюдательный совет).

Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников.

Полученные данные необходимо также сравнить с прогнозными данными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации: исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе. Анализ надо проводить не только в целом по предприятию, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, что необходимо наиболее полное представление о профессиональном составе работников предприятия [16,с.421-424].

Число людей, занятых на различных рабочих местах предприятия, представляет порой интересную информацию, поскольку позволяет выявить перегрузку и соответственно отсутствие эффективности ряда рабочих мест. Эта информация не дублирует анализ стоимости рабочих мест, где уровень оплаты различных рабочих функций не принимается во внимание. Информация о распределении должностей-функций внутри персонала, точнее в его социально-профессиональном составе, также необходима для оценки способа управления.

Различия между “прямым” и “косвенным” (вспомогательным) персоналом происходят от концепции затрат по бухгалтерскому учету. Известно, что традиционно прямые издержки называют целевыми издержками без промежуточного подсчета по произведенной продукции, а косвенные издержки (расходы) - те, которые требуют промежуточного подсчета.

Эти замечания имеют прямую связь с концепцией организации предприятия, когда одно подразделение со своей организацией труда (производство продукции нескольких видов) переходит к другому типу организации производства, где создается только один вид продукции.

Очевидно, что число людей, непосредственно занятых в производственном процессе, значительно возрастает. Пределом роста будет весь персонал предприятия, становящийся прямым производителем.

Подобное изменение ни в коей мере не связано ни с качеством производителя, ни с изменением его положения в процессе производства (рабочий, служащий, кадры). Речь идет лишь об информации. Однако справедливо замечание, что изменения в организации производства могут привести к увеличению заинтересованности персонала в делах предприятия и в достигнутых результатах. С этой точки зрения информация о персонале (основном или вспомогательном рабочем) предприятия представляется полезной для исследователя в объяснении поведения работников предприятия [8,с.206-209].

В последнее время отмечены массовая неустойчивость занятости (рабочих мест) и ненадежность занятости. Это связано, прежде всего, со стратегией предприятий в ситуации кризиса или перед его угрозой: предприятие не стремится сохранить рабочие места. Это делается, во-первых, для большей гибкости предприятия при резких экономических переменах и потрясениях и, во-вторых, для того, чтобы иметь возможность “давления” на персонал для сокращения требований по оплате и в более общем плане - для сдерживания профсоюзной деятельности в рамках предприятия.

Формы подвижности и неустойчивости рабочих мест различны, но среди них можно выделить: временную работу, работу как бы в статусе стажера, работу по контракту с определенным или ограниченным сроком [14,с.20].

При определении средней длительности контрактов временной работы самое простое решение исследователя - разделить состав постоянно работающих на весь состав для вычисления индекса стабильности персонала.

(1.5)

Совершенно очевидно, что величина этого индекса может восприниматься под различным углом зрения, в соответствии с занимаемым местом на предприятии. Если наемные работники (не руководители) видят в его росте в основном положительный знак, то некоторая часть руководства будет усматривать в этом не самую благоприятную тенденцию.

Анализ распределения персонала по географическим зонам и по отраслям затрагивает, в первую очередь, крупные транснациональные группы [2,с.307].

Анализ уровня квалификации персонала. Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, цехам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды рабочих и работ, которые можно определить () по средневзвешенной арифметической формуле:

(1.6)

или

(1.7)

где Тр - тарифный разряд;

Чр - общая численность (количество) рабочих;

Чрi - численность рабочих i-го разряда;

Кр - объем работ i-го вида;

V - общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и, следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за их использование на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию [2,с.312-313].

Анализ форм, динамики и причин движения персонала. Ответственным этапом в анализе использования кадров предприятия является изучение движения рабочей силы. Анализ динамики движения кадров за несколько лет можно проанализировать на основе следующих коэффициентов (таблица 1).

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными организационными и социальными проблемами.

Таблица 1- Показатели движения рабочей силы

Название показателя	Формула для расчета показателя	Экономический смысл
Коэффициент оборота по приему (Кп)		Характеризует удельный вес приятных работников за период
Коэффициент оборота по выбытию		Характеризует удельный вес выбывших работников
Коэффициент текучести		Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам за период
Коэффициент постоянства кадров		Характеризует уровень, постоянно работающий на данном предприятии в анализируемом периоде

Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ структуры персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Также можно рассмотреть в динамике состав работников предприятия (по возрасту, полу и т.п.). Но основное внимание необходимо сосредоточить на анализе динамики численного состава работников и причинах увольнения [2,с.320-321].

Анализ динамики численного состава персонала. Если пользоваться терминологией, заимствованной из бухгалтерского учета, то можно отметить, что предприятие располагает в начале анализируемого периода первоначальным составом персонала, который изменяется за период в результате поступления и увольнения.

Коэффициент динамики числа занятых может быть исчислен при помощи следующей формулы:

(1.8)

По мере того как исследователь стремится определить уровень роста потенциала предприятия, возникают два вопроса. Во-первых, какой тип персонала оценивается. Имеется в виду общая численность работников предприятия или списочный состав работников (включая временных).

Во-вторых, как рассматривать в этом случае работников с неполным рабочим днем. Нельзя уравнять найм работника на неполный рабочий день и увольнение работника с полной занятостью - это может создать обманчивое впечатление стабильности рабочих мест. Поэтому необходимо учитывать установленное рабочее время и определить численный состав предприятия, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для решения данной проблемы аналитик должен воспользоваться базовыми обзорными данными по среднесписочному составу работников предприятия, фигурирующих в налоговых декларациях и в годовой отчетности, поскольку этот численный состав обычно включает в себя необходимые, уравновешивающие элементы.

В результате наиболее точным является расчет:

(1.9)

В равной степени полезно сравнить средний численный состав с численным составом в конце отчетного (бюджетного) года (вычисления производятся по той же методике) [17,с.293-295].

Анализ увольнений. Принято различать следующие причины увольнений с предприятия:

- естественная убыль (вследствие смерти);

- увольнения коллективные и индивидуальные;

- перемена служебного положения (или число переводов на другие должности);

- уход на пенсию;

- истечение срока контракта (окончание контракта) с оговоренным сроком.

Анализ причин уходов в основном представляет лишь предварительный этап изучения причин динамики численного состава работающих.

Анализ использования рабочего времени. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества, затраченного на производство труда, определенного количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии [17,с.299-301].

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени, основные составляющие которого представлены в таблице 2.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и по предприятию в целом [21,с.274].



Таблица 2 - Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времени	Условные обозначения	Формула расчета	Примечания
Календарный	Тк	Тк = 365 дней	tвых - время выходных и праздничных дней
Номинальный (режимный)	Тном	Тном = Тк - tвых	tнеяв - дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и проч.
Явочный	Тяв	Тяв = Тном - tнеяв	tвп - время внутри-сменных простоев и перерывов в работе, сокращенных и льготных часов
Полезный фонд рабочего времени	Тп	Тп = Тяв * (t - tвп)	t -номинальная продолжительность рабочего времени

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = Ч_р Д t(1.10)

Чр- численность рабочих;

Д-количество отработанных одним рабочим дней в году;

t- средняя продолжительность рабочего дня.

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени (Т_пот): целодневные (Д_пот) и внутрисменные (t_пот):

Д_пот = (Д_ф - Д_пл) Ч_рф t_п(1.11)

t_пот = (t_ф - t_пл) Д_ф Ч_рф (1.12)

t_пот = Д_пот + t_пот (1.13)

где Д_ф - количество фактически отработанных рабочих дней в году;

Д_пл - количество планово предусмотренных рабочих дней в году;

Ч_рф - фактическая численность рабочих;

t_пл - плановая длительность рабочего дня;

t_ф - фактическая длительность рабочего дня.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть:

- дополнительные отпуска с разрешения администрации;

- невыходы на работу по болезни;

- прогулы;

- простои из-за неисправности оборудования;

- отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д.

Каждый вид потерь должен быть оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Исследование «текучести кадров»

В специальной литературе понятие «текучесть» называется ротацией персонала предприятия, т.е. уровнем уходов. В основном “текучесть” определяется на основе двух следующих отношений, которые выражают фактически процентное отношение уходов к численному составу персонала:

(1.14)

или

(1.15)

Значительное число аналитиков дополняют эти результаты данными о количестве уходов до окончания контрактов с оговоренным сроком действия. Фактически количество увольнений с предприятия очень трудно анализировать. Некоторые специалисты рассматривают этот показатель как подтверждение нарушения деятельности частного предприятия. Но чаще всего нельзя вынести соответствующее заключение без точного анализа причин ухода. Необходимо, например, различать такие разнородные элементы, как уход по личным причинам, увольнение или отставка вследствие неудовлетворенности условиями работы [22,с.75-76].

1.3 Движение персонала и показатели его оценки

Под таким понятием, как движением персонала предприятия, понимают изменение списочной численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.

Движение персонала делиться на внешнее и внутреннее.

К внешнему движению кадров относятся:

- оборот по приему;

- оборот по увольнению;

- коэффициент текучести (сменности) кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует:

- межцеховое движение;

- межпрофессиональную подвижность;

- квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

1) межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д;

2) межпрофессиональная подвижность - переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутреннем обороте кадров;

3) квалификационное движение - переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;

4) переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников [2,с.324-325].

Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций.

Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников (К_{общ.вн.об}) определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности.

(1.16)

с_{внут. движ.}- численность сотрудников принимающих участие во внутрифирменном движении;

- среднесписочная численность.

Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а так же строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия. На основе этих данных может быть построен баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) (таблица 3).

Преимуществом внутренних источников набора персонала являются возможности самореализации внутри предприятия воспринимаются как поощрение успешной деятельности предприятия продолжается работа с уже известными работниками при одновременном сокращении финансовых затрат на подбор персоналу, а недостатки это Возможный риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками.

Таблица 3 - Структура баланса движения кадров предприятия

Категории и группы персонала	Наличие на начало периода	Поступило за период	Выбыло за период	Наличие на конец периода	В том числе работавших весь период
		Всего	В том числе по источникам	Всего	В том числе по направлениям

В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.

Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.

В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашение сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.

В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:

- избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

- переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу;

- болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности;

- зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;

- увольнение по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;

- необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;

- соглашение сторон;

- увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.

В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:

- работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы);

- внешние совместители;

- работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера [24,с.116-117].

В соответствии с нормативными документами органов статистического наблюдения для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию.

Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а так же для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:

- коэффициент общего оборота - отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников;

Показатель среднесписочной численности, используется на предприятии для расчета и планирования других экономических показателей, таких как заработная плата, производительность труда, объем производства и др.

...