Управление движением кадров ОАО «Электромеханика»

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма № Т-8) применяется при оформлении увольнения работников. Заполняется работником отдела кадров в двух экземплярах на всех работников, за исключением увольняемых вышестоящим органом: один экземпляр остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию.

Подписывается начальником структурного подразделения и руководителем организации. В разделе “Справка о несданных имущественно-материальных и других ценностях” делаются отметки о несданных ценностях, числящихся за работником. На основании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (контракта) бухгалтерия производит расчет с работником.

Личные заявления работников предприятия о приеме, переводе или увольнении пишутся от руки, в свободной форме или на трафаретном бланке, разработанном на предприятии. В заявлении следует указывать: адресата, наименование структурного подразделения, наименование вида документа, текст, дату, подпись, расшифровку подписи. На заявлении ставится резолюция и делается отметка об исполнении. В дальнейшем заявление направляется в дело.

Графики отпусков представляют собой внутренний документ, в котором определяется очередность предоставления отпусков сотрудникам подразделений и предприятия в целом. Форма графика отпусков содержит следующие реквизиты: наименование предприятия, название вида документа, гриф утверждения, место составления, дату, текст, визы согласований.

Движение кадров на предприятии, это достаточно сложный процесс, который следует осуществлять, не нарушая Трудового Кодекса Российской Федерации. Трудовой Кодекс, пожалуй, самый популярный свод правил среди населения, к которому неоднократно обращается каждый гражданин России трудоспособного возраста по всем вопросам, связанным с трудовым законодательством. Под движением кадров понимает как внешнее, так и внутреннее передвижение сотрудников. Внешнее движение опирается на массу статей о приеме и увольнении сотрудников. По приему и увольнению сотрудников используется 3 раздел «Трудовой договор» ТК РФ, в котором прописываются правила заключения трудовых отношений, изменения трудовых отношений и расторжение трудовых отношений и все это на основании трудового договора. Внутренне передвижение кадров так же прописывается в ТК РФ в ст. 72.1, 72.2 и 73, ТК РФ и разница заключается в том, что на основании ст.72.2 ТК РФ перевод сотрудника по производственной необходимости сроком до 1 месяца, может быть без его согласия, а в с.72.1 ТК РФ речь идет о возможном переводе, при условии не внесения изменений в трудовой договор, только с согласия сотрудника. В третьем же случаем ст.73 ТК РФ это осуществление перевода в соответствии с медицинским заключением, но также с письменного соглашения сотрудника на перевод, в случае отказа переводиться на другую работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья в течении 4 месяцев, с сотрудников расторгается договор.

Таким образом, можно сказать, что Трудовой Кодекс Российской Федерации, не только защищает права с работников и работодателей, но и создает оптимальные условия труда и возможность урегулирования трудовых, споров в соответствии с законов, в том числе обеспечивает правовую поддержку, связанную с внутренним и внешним передвижении кадров. Трудовой Кодекс Российской Федерации гарантирует работникам право на защиту здоровья, своего достоинства, на социальное страхование, судебную защиту прав и свобод, возмещение вреда, причиненного во время трудовой деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодня текучесть кадров - также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия.

В последние годы на российских предприятиях дела нередко складывались так, что в другие организации работники уходили целыми отделами или бригадами. При этом отдельные участки или целые производства были практически парализованы. Пока набираются новые сотрудники, пока они срабатываются друг с другом и становятся коллективом, проходит время, в течение которого предприятие несет убытки, связанные не только с затратами на трудовую адаптацию новых сотрудников.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства.

Исследование персонала в системе управления, представленный в первой главе дипломного проекта, позволил проанализировать, численность состава работников, внешнее и внутренне движение кадров, а так же правильно рассчитать и оценить уровень текучести кадров.

Однако последствия текучести зависят как от ее количественного размера, так и от качественного состава уволившихся (уволенных) сотрудников организации. Поэтому основу концепции снижения текучести персонала должно составлять не только обеспечение повышения эффективности деятельности организации в целом, но и повсеместное развитие ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды, а так же программы по адаптации принятого персонала.

При регулировании текучести персонала необходимо выдерживать определенные пропорции в рамках различных категорий персонала, стремясь к формированию рационального кадрового состава организации.

Во второй главе дипломного проекта был проведен краткий анализ предприятия, в том числе его финансовое состояние, так исследование текучести на предприятии ОАО «Электромеханика».

Исследование показало, что заработная плата работников, не имеющих опыта работы, невысокая, поэтому многие молодые рабочие, проработав небольшой срок на предприятии, увольняются.

На предприятии ОАО «Электромеханика» текучесть кадров достаточно высокая (11,6%), что выше нормального показателя в 5-6%. Наиболее значителен уровень текучести среди производственных рабочих, сборочный цех. Это объясняется тем, что условия труда в определенных подразделениях плохие и неконкурентная заработная плата.

Выяви причины увольнения, влияющих на принятие решения работников на предприятии, попадают:

- недостатки в материальном стимулировании, в реальном денежном вознаграждении за индивидуальные достижения в общем результате;

- отсутствие карьерного развития, возможностей самореализации работника;

- неудовлетворительность социально-психологического климата и социальной безопасности, трудности межличностного общения, конфликты.

Именно поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с компанией, историей ее создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой предприятия и плавное введение в трудовую деятельность. Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации на предприятии и всех происходящих изменениях.

Это служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии.

Неудовлетворенность заработной платой персонала - один из самых существенных мотивов текучести всех групп персонала. Поэтому в третьей главе дипломного проекта для повышения мотивации труда были предложены мероприятия, направленные на материальное и моральное стимулирование, а также разработка программы адаптации.

Расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий по снижению текучести кадров на основе системы материального стимулирования показал, что создание дополнительного фонда материального стимулирования для рабочих в 5 % от фонда оплаты труда (9351 тыс. руб.) приведет к снижению текучести до уровня в 6,0%.

С учетом снижения текучести рабочих до среднего по предприятию, число уволившихся рабочих должно снизиться, что приведет к снижению потерь от увольнения рабочих на сумму 8524,8тыс. руб.

При этом произойдет снижение затрат на обучение вновь принятого персонала на 137,541 тыс. руб., снижение затрат на набор работников составит 1119,55 тыс. руб.

Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия по улучшению системы материального стимулирования и внедрения программы адаптации, позволят повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть кадров и повысить их потенциал, а так же получить экономический эффект в сумме: + 787 тыс. руб.

Следует сделать, вывод, что текучесть кадров на предприятии следует снижать, так как экономический эффект является достаточно большим. Данные средства так же следует вложить в улучшения условий труда на предприятии, во избежание повторного роста текучести кадров на предприятии ОАО «Электромеханика».

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агарков, А.П. Экономика и управление на предприятии: Учебник для вузов. - М.: Дашков и Ко, 2013. - 400с.

2. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вызов/ Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.-М.:ЮНИТИ,2010.-407 с.

3. Андросова Л.А. Экономика труда: Учебное пособие, - Пенза: Пенз.гос. ун-т,2011.-160с.

4. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник / Бабук И.М., Сахнович Т.А. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 439 с.

5. Баркалов С.А Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика / Баркалов С.А., Новиков Д.А., Попов С.С.. М.: ИПУ РАН, 2012. - 110 с.

6. Басовский Л.Е. Комплексный анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2014. - 366 с.

7. Гага В.А. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: ИНФРА-М,2013.-340 с.

8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов,7-е изд., испр. и доп.- М.: НОРМА-ИНФРА,2010.- 443 с.

9. Гермалович Н.А. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник для вузов. - М: Финансы и статистика, 2011. - 346 с

10. Гольцов А. В. Методы снижения текучести кадров // Маркетинг. - 2015. - № 12. - С.39-43

11. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом: Учебник серия «Высшее образование»/ Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. - Ростов н/Д: Феникс, 2013. - 352с.

12. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия: Учебник. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 663 с.

13. Долбунов А. А. Текучесть кадров - основная проблема предприятий Маркетинг. - 2014. - № 21. - С.57-64

14. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 48с.

15. Кибанов А. В. Покидая прежнее место работы// Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - № 11.-С.5-7

16. Кибанова А.Я.. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова ,- 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М,2010. - 695 с.

17. Кокин Ю.П. Экономика труд: Учебник.- 2-е изд. перераб. и доп./под ред. Кокина Ю.П., Шлендера П.Э.-М.:Магистр,2010.-686 с.

18. Мордовин С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. - Спб.: Питер, 2015.-304 с.

19. Новашиной Т.С. Экономика и финансы предприятия: Учебное пособие. - М.: Синергия, 2014. - 344 с.

20. Савицкая Г.В. Экономический анализ: учебник. - 9-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2012. - 640 с.

21. Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А.. Социология труда: Учебник для вузов. - М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012.- 464 с.

22. Тычинский А. В и др. Экономика, организация и управление на предприятии: учебное пособие . - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. - 475 с.

23. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. - С. 148-151.

24. Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник для вузов.- К.:МАУП,2012.-288 с.

25. Янкович Ш.А. Делопроизводство в кадровой службе: Учебник для вузов.-М.:Юнити-Дана,2010.-160 с.

26. Открытое акционерное общество «Электромеханика»: [электронный ресурс]. 2007-2014. URL: http://www.elmeh.ru/. (Дата обращения: 14.03.2015)

РЕФЕРАТ

Тема дипломной работы: Управление движением кадров ОАО «Электромеханика»

Актуальность темы. Актуальность данной работы заключается в том, что производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Сфера образования, как и любая другая отрасль народного хозяйства, существует в прямой зависимости от этих факторов.

Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Сегодня большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей не была идея, воплощают ее в жизнь сотрудники организации. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.

Цель. Провести оценку предложенных мер направленных на повышение стабильности работников предприятия.

Анализ внешнего и внутреннего движения кадров на и предложение мер направленных на снижение текучести кадров в ОАО «Электромеханика».

Задачи. Провести анализ численности персонала предприятия, оценку уровня внешнего движения работников предприятия, внутрифирменного движения персонала, текучесть кадров на предприятии, выявить причины текучести кадров, предложить пути снижения уровня внешнего движения и провести оценку предложенных мер направленных на повышение стабильности сотрудников предприятия ОАО «Электромеханика».

Практическая значимость. Представляет собой возможность использования материалов исследования для анализа внешнего движения сотрудников и предложения по введению мер для снижения уровня текучести в ОАО «Электромеханика».

Ключевые слова: внутренне движение кадров, текучесть кадров, оборот по приему, оборот по увольнению, материальное стимулирование.

Размещено на Allbest.ru