Особенности мотивации сотрудников юридического подразделения в системе государственной гражданской службы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Высшая школа юриспруденции

Выпускная квалификационная работа (магистерская диссертация)

по направлению подготовки «Менеджмент»

Особенности мотивации сотрудников юридического подразделения в системе государственной гражданской службы

студента группы № 171

Аплетаева Валерия Вадимовна

уровень подготовки «Магистр»

образовательная программа «Юридический менеджмент»

Научный руководитель: Профессор, заместитель директора

Высшей школы юриспруденции Антон Сергеевич Селивановский

Москва, 2019



В исследовании анализируются основные особенности мотивации сотрудников юридического подразделения в системе государственной гражданской службы. Выявлены наиболее эффективные способы мотивации, основные ошибки при стимулировании государственных служащих, а также предложены для руководителей новые механизмы мотивации государственных служащих в условиях жесткой регламентации их деятельности.

Ключевые слова: мотивация труда государственных служащих, государственная гражданская служба, чиновник, юридическое подразделение, нематериальная мотивация, регламентация деятельности, Министерство финансов Российской Федерации, ключевые показатели эффективности, инструменты стимулирования труда, типы личности, повышение мотивации сотрудников, эффективный контракт, наставничество.

This research analyses the main features of motivation of Legal Department employees in public sector. The analysis identifies the most effective ways of motivation, the main mistakes in encouraging public servants and also offers new mechanisms for motivating public servants under the strict regulation of their activities.

Key words: labor motivation of civil servants, State civil service, civil servant, Legal department, non-financial motivation, regulatory actions, The Ministry of Finance of the Russian Federation, key performance indicators, labor incentive tools, personality types, increasing employee motivation, effective contract, mentoring.



Введение

Несмотря на растущую популярность, вопрос мотивации персонала в науке является одним из наиболее противоречивых. Существует огромное количество теорий, определений и практических способов мотивации сотрудников, однако в силу того, что вопрос мотивации касается непосредственно человеческих ресурсов, единого ко всем подхода просто не существует. Каждый руководитель должен вырабатывать собственную систему мотивации, исходя из индивидуальных особенностей и потребностей сотрудников его организации, которая в дальнейшем будет способствовать наиболее эффективной и продуктивной работе сотрудников и, как результат, организации в целом С.А. Барков, В.И. Зубков. Управление человеческими ресурсами. М., 2018. С. 17-18..

По мнению большинства руководителей, на сегодняшний день наиболее действенным способом стимулирования сотрудников любой организации является денежная мотивация. Однако необходимо принимать во внимание то, что в государственном секторе вопрос мотивации является гораздо более сложным и спорным, что обусловлено спецификой государственной службы. Для государственной гражданской службы характерна жесткая регламентация деятельности и бюрократизация процессов, а также доминирование иерархических отношений, что порой ограничивает личную инициативу. Кроме того, цели работы государственных служащих отличаются от целей сотрудников коммерческого сектора, поэтому и способы мотивации не могут быть одинаковыми.

Степень разработанности темы характеризуется тем, что в мировой практике на сегодняшний день существует значительное число исследований, посвященных изучению поведения и мотивации сотрудников на государственной гражданской службе, но при этом существует огромный разрыв между теорией и практикой применения данных механизмов. Кроме того, именно вопрос совершенствования системы мотивации сотрудников государственной гражданской службы в Российской Федерации изучен в недостаточной степени и требует дальнейшей проработки, особенно в условиях сегодняшних реформ на государственной службе.

Поэтому данное исследование имеет особую научную и практическую ценность, поскольку обобщает последние тенденции в российской и мировой практике в вопросе мотивации государственных служащих, выявляет основные ошибки при стимулировании государственных служащих, а также предлагает для руководителей новые механизмы мотивации государственных служащих в условиях жесткой регламентации их деятельности.

В силу того, что активное реформирование в секторе государственного управления только началось, потребность в изучении вопроса механизмов мотивации государственных служащих будет только увеличиваться со временем, и настоящее исследование не потеряет своей ценности по прошествии лет.

Стоит также отметить роль руководителя в процессе мотивации сотрудников. По мнению автора, суть данного исследования отлично отражает фраза Дейла Карнеги, о том, что настоящий руководитель успешен настолько, насколько он может правильно мотивировать и вдохновлять сотрудников на выполнение поставленных задач Карнеги Д. Как располагать к себе людей. М., 2018. С.40.. Именно руководитель ответственен за мотивацию персонала, он должен хорошо знать своих сотрудников, их проблемы, надежды, своевременно хвалить и ценить их. Чтобы не 20 % сотрудников выполняли основную работу, а каждый был вовлечен в данный процесс и обеспечивал как свой успех, так и эффективность организации. Однако ни один из способов мотивации в долгосрочной перспективе не будет действенным, если сотрудники неуважительно относятся к руководителю и не любят свою организациюСлепцова Е. В., Багарян Л. Мотивация персонала как условие роста производительности труда Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2019. С. 123..

Поэтому руководителю любой организации, как в государственном секторе, так и в коммерции, необходимо создавать благоприятный климат в организации, научиться определять потребности своих сотрудников, вовремя реагировать на возникающие проблемы и разрабатывать способы мотивации, которые будут подходить именно для данной организации.

Вопросам мотивации сотрудников государственного сектора посвящено огромное количество психологических, управленческих, исследовательских работ, которые рассматривают способы мотивации абсолютно с противоположных точек зрения.

Объектом данного исследования является мотивация сотрудников юридического подразделения в системе государственной гражданской службы.

Предметом данной работы является специфика механизмов мотивации сотрудников юридического подразделения государственной гражданской службы.

Цель данного исследования состоит в выявлении особенностей и специфики мотивации сотрудников юридического подразделения в системе государственной гражданской службы, а также выработке на основании комплексного анализа теоретических и практических аспектов мотивации персонала в России и мире рекомендаций в отношении направлений модернизации системы стимулирования труда в государственном секторе Российской Федерации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) определить сущность мотивации, теоретические основы и принципы стимулирования труда на государственной гражданской службе;

2) Проанализировать типы личностей сотрудников государственной гражданской службы;

3) Проанализировать основные механизмы и специфику мотивации сотрудников государственной гражданской службы;

4) Проанализировать зарубежный опыт мотивации сотрудников государственной гражданской службы;

5) Сравнить основные механизмы мотивации в государственном и частном секторах;

6) Идентифицировать недостатки существующей системы мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации и выявить основные направления развития мотивации государственных служащих.

Структура магистерской диссертации обусловлена целью и задачами исследования и состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

В первой главе будут рассмотрены теоретико-методологические аспекты исследования мотивации государственных служащих. Что это за явление, основные теории, связанные с мотивацией, принципы стимулирования, почему необходимо знать типы личности сотрудников, а также как они влияют на особенности разработки механизмов мотивации.

Вторая глава посвящена исследованию механизмов реализации системы мотивации трудовой деятельности в практике современного менеджмента. Какие есть особенности подбора высокоэффективного и мотивированного персонала, какие есть инструменты стимулирования труда, а также каким образом ключевые показатели эффективности могут повысить эффективность труда.

В третьей главе речь пойдет непосредственно о специфике стимулирования труда государственных гражданских служащих на примере сотрудников правового департамента Министерства финансов Российской Федерации. Какие существуют особенности в структуре правового департамента в системе государственной гражданской службы, проанализирован международный опыт мотивации в государственном секторе, а также какие существуют проблемы и направления развития.

Методологическую базу магистерской диссертации составляют как общенаучные методы исследования (диалектический, исторический, системный, анализ, обобщение), так и частнонаучные методы (сравнительно-правовой, формально-исторический, формально-логического толкования, комплексного межотраслевого анализа, индукции, дедукции, аналогии).

В качестве источников исследования выступают нормативные правовые акты Российской Федерации, монографии, материалы СМИ, диссертации, учебная литература, публикации российских, советских и зарубежных авторов: Д. Карнеги, М. Армстронг, Ф. Герцберг, И. Адизес, П. Друкер, Н. Клочкова, В. Якуба, Д. Чернов.

Научная новизна магистерской диссертации заключается в том, что оно является одной из первых научных работ, посвященных исследованию мотивации сотрудников юридического подразделения в системе государственной гражданской службы, теоретическому анализу системы мотивации сотрудников государственного сектора.

Теоретическая и практическая значимость исследования:

· На основе анализа и обобщения отечественных и зарубежных исследований в области мотивации труда расширено представление о сущности мотивации, ее основных концепциях и специфике стимулирования труда на государственной гражданской службе.

· Данная работа дополняет методологическую базу для исследования феномена мотивации - явления, стоящего на стыке двух научных дисциплин: менеджмента и психологии, а также научно обосновывает действенность различных способов стимулирования труда в отношении сотрудников юридического подразделения Министерства финансов Российской Федерации.

· Автором подробно рассматривается внутреннее исследование, проведенное Министерством финансов Российской Федерации, которое существенно обогащает эмпирические данные по разрабатываемой проблеме, и результаты которого могут применяться в работе кадровых служб организаций государственного сектора, а также руководителей их структурных подразделений в контексте стимулирования профессиональной деятельности сотрудников данных организаций.

· В последней главе диссертационного исследования представлено авторское видение основных проблем развития системы мотивации труда государственных гражданских служащих в Российской Федерации. В плоскости повышения эффективности государственного управления (good governance), а также для мобилизации кадрового потенциала работников государственного сектора и улучшения качества оказываемых их государственных услуг, автором определены приоритетные направления для реформирования системы государственной службы в России.

Апробация результатов исследования по выработке практического инструментария для совершенствования системы мотивации в государственном секторе выразилась в проведении круглого стола в рамках встречи Сообщества по взаимному изучению и обмену опытом в управлении государственными финансами «ПЕМПАЛ» в Скопье (Северная Македония) с 8 по 11 апреля 2019 года.Pempal Europe and Central Asia Region 2019 [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://www.pempal.org/ru.

мотивация государственный трудовой стимулирование



Глава 1. Теоретико-методологические аспекты исследования мотивации государственных служащих

1.1 Сущность мотивации и теоретические основы стимулирования труда в организации

Практически любая организация ограничена в тех или иных видах ресурсов. Поэтому крайне важным вопросом является их эффективное применение. В своем распоряжении организации имеют: материальные, финансовые, информационные и человеческие ресурсы. Особенность человеческих ресурсов состоит в том, что результат воздействия на людей непредсказуем. Эффективность работы организации в целом зависит от качества человеческих ресурсов Адизес И. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует. М., 2018. С. 68.. Именно поэтому возникает столько споров о том, каким образом руководство может воздействовать на сотрудников с целью более эффективной работы.

В Министерстве финансов Российской Федерации, например, прослеживается четкий посыл по централизованной политике мотивации именно от руководства, а дальше уже директора департаментов пытаются в зависимости от сотрудника выработать те или иные способы мотивации, подходящие для определенного сотрудника и удовлетворяющие его потребности.

Мотивация персонала крайне важна для любой организации, коммерческой или государственной, и является одной из ключевых задач руководства в силу обоюдных преимуществ, которые она может принести как непосредственно организации, так и сотруднику Моженков В. Ген директора: 17 правил позитивного менеджмента по-русски. М., 2017. С. 33.. Главная цель мотивации сотрудников для организации заключается в том, чтобы через прикладываемые сотрудниками усилия, организация могла достичь свои цели, а руководство могло удовлетворить и свои потребности. В этой связи Майкл Армстронг совершенно справедливо отметил, что за счет тех усилий, которые прикладывают сотрудники, организация может получить «прибавленную стоимость», то есть, когда стоимость продукции превышает стоимость производства Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Спб., 2018. С.533..

Однако найти способы, которые могут действительно привести к получению этой «прибавленной стоимости», достаточно сложно в силу того, что все люди разные, со своими особенностями личности, индивидуальными потребностями и способами их удовлетворения.

В системе государственной гражданской службы процесс выстроен еще сложнее, так как большинство способов мотивации регулируются законодательством Российской Федерации:

1) Конституцией Российской Федерации;

2) Федеральным законом «О системе государственной службы Российской Федерации»;

3) Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - 79-ФЗ);

4) другими федеральными законами, в том числе федеральными законами, регулирующими особенности прохождения гражданской службы;

5) указами Президента Российской Федерации;

6) постановлениями Правительства Российской Федерации;

7) нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

8) Конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

9) нормативными правовыми актами государственных органов.

Поэтому, к сожалению, нет универсальных подходов к мотивации сотрудников. Руководитель, особенно в системе государственной гражданской службы, не должен действовать по интуиции или прошлому опыту, он должен четко знать, что такое мотивация, отчего она зависит, какие инструменты можно применить к тому или иному сотруднику.

Замотивированный сотрудник государственной гражданской службы дорожит своим рабочим местом и работает на благо организации, прикладывая максимум своих усилий к выполняемой работе, что в итоге приводит к росту производительности и эффективности результатов организацииМихайлова О.В., Максимова А.А., Микрюкова П. А. Теоретические аспекты мотивации государственных служащих. 2016. С. 263..

Мотивация может способствовать достижению и личных целей, саморазвитию. Так как только работник достигнет некоторых своих изначальных целей, он осознает четкую связь между усилиями и результатом, что в свою очередь еще больше побудит его работать на более высоком уровнеАванесова А. Э. Политика стимулирования труда персонала: теоретический аспект //Социальная политика и социология. 2016. С. 12..

Однако если же представить, что сотрудникам ничего не обещают за выполняемую работу, то возникает вопрос о том, какой существует смысл тратить свои силы и эмоции на выполнение поставленных задач. В таком случае сотрудник будет заниматься своими делами на рабочем месте. А если представить, что так ведут себя 80-90 % сотрудников организации, то это неминуемо приведет к краху даже самой крепкой изначально организацииЧетыре ловушки мотивации // Harvard Business Review. 2019. URL: https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/796862..

Поэтому, исходя из данных фактов, можно отметить, что правильная мотивация сотрудников любой организации является одним из основных элементов, которые могут привести организацию к успеху.

Итак, стоит начать с определения мотивации, в основе которой лежат мотивы и потребностиАрмстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Спб., 2018. С. 64.. По мнению автора, определение мотивации хорошо раскрывает притча о трех строителях. Согласно данной притче трое строителей носили тяжелые камни. У первого спросили, зачем он носит такие тяжелые камни, на что он ответил, что он раб и обязан это делать. Второй ответил, что ему за это хорошо заплатят, а третий сказал, что он строит храм. И данную ситуацию можно легко переложить на современные трудовые отношения. Обычные действия человека обусловлены нашими потребностями, волевые действия - мотивацией. На мой взгляд, мотивировать сотрудников - значит их вдохновлять, побуждать, давать некий стимул или причину для выполнения заданий.

Мотивация - это целенаправленное поведение Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Спб., 2018. С. 64-66.. То есть существуют некоторые факторы, которые заставляют сотрудника действовать определенным образом для достижения соответствующего результата и получения значимого вознаграждения.

Как было отмечено выше, в основе любой мотивации человека лежат потребности, которые создают желание что-то получить. Далее обозначается цель и определяется направление, которое приведет нас к этой цели. Если цель достигнута, то наша потребность удовлетворяется.

То есть у сотрудника есть стимул, чтобы трудиться, так как взамен на свою работу он получит то благо, которое есть у организации, и посредством которого он может удовлетворить свою потребность Жемчугов М. К. Мотивы человека и мотивация персонала //Проблемы экономики и менеджмента. 2017. С. 3..

Но этот трудовой стимул работает только в том случае, если выполняется ряд условий:

- в организации действительно есть тот необходимый для удовлетворения потребностей набор благ;

- высокая вероятность получения этих благ;

- трудовая деятельность - это непосредственное условие для получение этого блага;

- издержки получения блага посредством трудовой деятельности минимальны в сравнении с альтернативными вариантами.

Например, у сотрудника юридического подразделения Министерства финансов Российской Федерации существует потребность в покупке квартиры в ближайшее время. При этом он знает, что Министерство финансов Российской Федерации может с высокой долей вероятности помочь ему в данном вопросе, предоставив льготы на покупку квартиры в этом году. Тогда данная ситуация даст определенный толчок, чтобы данный сотрудник работал еще более эффективно.

Отправной точкой мотивации являются потребности, определяющие степень усилий, прикладываемых для их удовлетворения. Безусловно, у каждого индивида своя система ценностей, свои потребности и способы их удовлетворения, но государственная гражданская служба имеет свою определенную специфику, поэтому потребности государственных служащих можно разделить на следующие блоки Василенко И.А. Государственная и муниципальная служба. М., 2016. С. 160..

Первое - это потребность в полезности работы для общества, служение обществу, отношение к работе как к долгу перед обществом. Данный блок наиболее применим для государственной службы, так как большинство людей идут в государственные органы, имея именно потребность доставлять пользу обществу.

Вторым блоком идет потребность в надежности рабочего места, то есть потребность в стабильности и определенных гарантиях.

Третий блок - это потребность в содержательности работы. Это значит, что для сотрудника государственной службы крайне важно, чтобы его работа была интересной, чтобы у него была определенная доля самостоятельности в принятии стратегически важных решений. Для сотрудника также крайне важно, чтобы были удовлетворены его потребности в самоуважении, самоутверждении и самовыражении, а также возможность повышения своей квалификации.

Четвертый блок - это статусные потребности, которые выражаются в социальном статусе сотрудника, социальной роли, социальном росте, социальной принадлежности.

И завершающий блок - это работа как источник выживания, источник средств к существованию. То есть, посредствам работы человек зарабатывает себе на жизнь, обеспечивает безбедное существование своей семьи. В системе государственной гражданской службы данный блок скорее предполагает обеспечение социально-бытовых нужд для сотрудника, например, предоставляя медицинское страхование, курортно-санаторный отдых и лечение, льготы на приобретение недвижимости, бесплатный проезд, питание и прочие услуги.

В сравнении с потребностями сотрудников коммерческих организаций данные блоки были бы расставлены в точности наоборот, начиная с работы как возможности обеспечения безбедного существования и определенного статуса с его дополнительными привилегиями.

Конечно, существует огромное количество потребностей, помимо вышеперечисленных, однако перечислить их все не представляется возможным.

Согласно исследованию, проведенному автором среди 60 сотрудников правового департамента в возрасте от 20 до 45 лет в статусе от начальной позиции до директора, посредством анонимного анкетирования, можно выделить наиболее часто встречающиеся потребности:

1) польза для общества;

2) надежность рабочего места;

3) интересная работа;

4) возможность получения наград, грамот, дипломов;

5) социальные блага в виде возможности получения квартиры, пенсии, санаторно-курортного лечения, медицинской страховки;

6) атмосфера в компании (стиль управления, отношение с начальством и коллегами);

7) возможность командировок;

8) продолжительный отпуск;

9) высокий доход.

Вся совокупность данных потребностей не может быть удовлетворена в одно и то же время. Блага могут быть безразличны для сотрудника, если они несвоевременные, не отвечают по содержанию требованиям мотивов, а также недостаточны по размеру.

Крайне важным фактором, который необходимо учитывать при определении мотивации, является взаимосвязь внутренней и внешней мотивации. Внутренняя мотивация представляет собой самостоятельно создаваемые факторы, которые заставляют нас действовать определенным образом через выполнение той работы, которая приближает к достижению цели. В данном случае очень важна внутренняя инициатива, а также понимание собственной компетенции. Например, на государственной службе внутренняя мотивация прослеживается наиболее четко. Так как без сильной внутренней мотивации (служение обществу, патриотизм, желание изменить страну к лучшему) сотрудника ничего не заставит работать именно на государственной службе. Внешняя мотивация заключается в действиях людей со стороны, например, в действиях руководства, которое использует всяческие инструменты мотивации. На государственной службе внешняя мотивация выражается в виде предоставления наград, грамот, премий и социальных благ.

По мнению автора, одно без другого быть не может. Только во взаимосвязи внутренней и внешней мотивации будет получен наиболее сильный, качественный и долгосрочный эффект, однако на государственной службе большее значение имеет именно внутренняя мотивация.

Для того, чтобы понять, какие инструменты применять и на какие факторы стоит обращать внимание, необходимо обратиться к различным теориям мотивации Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Спб., 2018. С. 156-163., которые принято разделять на:

* инструментальная теория, которая предполагает наличие «кнута и пряника» для эффективной мотивации сотрудников;

* теория содержания, которая предполагает, что в основе мотивации лежат неудовлетворенные потребности, которые влияют на поведение людей. Необходимо выделить насущные потребности и подобрать для них стимулы;

* теория процесса, предполагающая, что на мотивацию оказывают влияние психологические процессы личности, которые связанны с ожиданиями, целями и представлением о справедливости. Кроме того, согласно данной теории на поведение людей также влияют восприятие ситуации и возможные последствия от выбора того или иного поведения. Например, в случае, если неожиданно возникла потребность в миллионе долларов, то человек разумный, живущий в обществе, не пойдет грабить и убивать в целях удовлетворения данной потребности, он задумается о том, что может произойти дальше.

Итак, рассмотрим каждую теорию более подробно для выявления необходимых факторов мотивации.

Основателем инструментальной теории является Тейлор. В основе данной теории лежит предположение о том, что сотрудник будет работать, если вознаграждение или наказание непосредственно связаны с результатами его деятельности. Например, оплата по результатам труда. Данная теория вполне эффективна, однако присутствуют определенные особенности, например, то, что она полностью основана на внешнем контроле. Применительно к работе в системе государственной власти необходимо отметить, что данную взаимосвязь можно выстроить через получение премии и системы KPI, которая показывает вклад определенного сотрудника в достижение результатаСадыкова Р. Р., Галимова А. А. Применение системы KPI для мотивации и оценки сотрудников //Экономика и предпринимательство. 2016. С. 1010..

Следующей теорией и наиболее близкой автору является теория удовлетворения потребностей, которая предполагает, что на поведение сотрудников оказывает влияние наличие неудовлетворенных потребностей. Сотрудник ставит цель, направленную на удовлетворение потребности, далее выбирает направление, которое приведет его к реализации этой цели. Следует отметить, что наиболее «высокие» потребности, например, самореализация, дают больший эффект мотивации, так как в отличие от базовых потребностей они усиливаются, когда их удовлетворяют. Возможно, именно благодаря наличию в первую очередь «высоких» потребностей у государственных служащих, а не базовых в виде высокого дохода, они столь мотивированы на эффективную работу. Например, если директор департамента на коллегии Министерства финансов Российской Федерации высоко оценил вклад своего сотрудника (например, привел пример того, что он сделал, насколько это важно для общества), то этот сотрудник с высокой долей вероятности будет трудиться еще больше и лучше.

Наиболее точно данную теорию отразили А. Маслоу и Ф. Герцберг. Согласно пирамиде Абрахама Маслоу существуют 5 основных групп потребностей Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Спб., 2018. С. 180: физиологические потребности (еда, вода, кислород), потребности в безопасности, социальные потребности (общение, любовь), потребность в уважении (самооценка и престиж), потребность в самореализации или самоактуализации, которые удовлетворяются от самой базовой потребности к самой высокой. Маслоу предполагал, что только неудовлетворенная потребность может мотивировать человека, и «доминирующая потребность является главным мотивирующим фактором поведения» Маслоу А. Мотивация и личность. Спб., 2019. С. 17-23..

Основным выводом «двухфакторной модели» Фредерика Герцберга Там же. С. 184. является то, что мотивация не может иметь только материальный характер. Обязательно необходимо как материальное, так и нематериальное вознаграждение. В данной теории делается акцент на внутренних и внешних факторах, которые оказывают влияние на удовлетворенность сотрудника работой. Внутренние факторы носят нематериальный характерКраснова Т. С., Куприн А. А. Нематериальное стимулирование труда работников в контексте мотивации трудовой деятельности //Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. 2016. С. 69-72.. К ним можно отнести: интересную работу, достижение, признание. А к внешним мотиваторам относятся оплата и условия труда. Данные факторы еще называются «гигиенические».

Теория процессов является еще одной крайне полезной для руководителей теорией мотивации, так как обращает внимание непосредственно на психологические особенности человека Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Спб., 2018. С. 181.. Данная теория включает теорию ожиданий, цели и справедливости.

Теория ожиданий Виктора Врума заключается в том, что обязательно должна быть прямая и видимая взаимосвязь между прикладываемыми усилиями и вознаграждением, которое должно быть достижимым и соответствующим Там же. С. 182..

Сотрудников можно мотивировать только тогда, когда существуют четкие взаимоотношения между показателями труда и последствиями, рассматриваемыми как средство удовлетворения потребностей. Данное предположение демонстрирует, что материальная мотивация действует только в том случае, если связь между затраченными усилиями и вознаграждением стоит данных трудозатрат.

На государственной службе данную теорию также можно применить, так как даже при сильной внутренней мотивации сотруднику государственной службы важно либо услышать отзыв руководителя, либо отклик общества, то есть должна быть обратная связь.

Усилили данную теорию Портер и Лоулер, которые добавили два фактора, от которых зависят усилия сотрудников Там же. С. 182.. К данным факторам относят: ценность вознаграждения для сотрудника и вероятность получение данного вознаграждения.

В результате, чем больше вознаграждение удовлетворит нашу потребность, и чем больше вероятность получения этого вознаграждения, тем больше усилий будет прикладывать сотрудник Барков С.А., Зубков В.А. Управление человеческими ресурсами. М., 2017. С. 55..

Теория цели Латама и Локке предполагает, что на мотивацию оказывают влияние согласованность целей и обратная связь Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Спб., 2018. С. 183.. Мотивация сотрудников будет лучше, если ставятся сложные, но согласованные цели с обратной связью, то есть, если достижение целей поддерживается со стороны руководства путем советов или указания направления.

Теория справедливости Адамса говорит о том, что сотрудники будут более мотивированы, если к ним относятся справедливо Там же. С. 184.. Фактор справедливости зависит от сопоставления с кем-то, как воспринимают сотрудники отношение к себе, с какой группой сравнивают.

Таким образом, после детального рассмотрения вышеперечисленных теорий мотивации автором делается вывод о том, что в основе мотивации лежит физиология, психика и социум: человек трудится, то есть функционирует как биологическое существо, развивается как личность и взаимодействует в социально-трудовых отношениях. Сначала появляется потребность и желание, которые необходимо будет удовлетворить посредствам получения необходимых благ с наименьшими издержками. Далее формируется мотив как основа для непосредственного действия человека, побудительная сила. Но это действие ограничивается внутренними ценностями человека, правилами и стандартами, а также социумом, в котором человек обитает. И в конце данного пути должно ждать достойное и своевременное вознаграждение.

Вопрос мотивации интересен еще и тем, что мы живем в эпоху информационного прогресса, реформ в системе государственной службы, многочисленных инноваций в данной сфере, в нашем современном мире все происходит быстро, необходимо везде побывать, все успеть. Молодые люди или «поколение Z» совершенно отличаются от специалистов прошлого. А в настоящее время представителей данного поколения на государственной гражданской службе достаточно много (например, в Министерство финансов Российской Федерации каждый год поступает около 20 % молодых людей, которые только что окончили университет). Поэтому и вопрос о способах мотивации современных специалистов на государственной гражданской службе стоит крайне остро.

В военные и послевоенные годы для большинства людей была свойственна мотивация безопасности и стабильности, сохранения своей работы и жизни в целом. Период до конца 20 века характеризовался недостатком всего: не было возможности для комфортного проживания, путешествий, хобби и прочих благ. Поэтому тогда преобладала мотивации достижений, то есть был сделан максимальный акцент на преумножение богатств, улучшения жизни.

Тенденции 21 века приводят к вопросу о том, каким образом можно мотивировать молодого человека, имеющего комфортные жилищные условия, средства к существованию, возможность путешествий, а также виртуальную реальность со всеми ее удовольствиями. Сейчас молодые люди не стремятся перерабатывать, они ценят самовыражение и наличие свободного времени для саморазвитияЛюди хотят большего»: почему пирамида Маслоу уже не работает // Harvard Business Review.- 2018. URL: https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/p26241..

Какой должен быть мотив, то есть причина для того, чтобы этот молодой человек пошел работать, причем работать эффективно на благо развития организации. Современным руководителям все труднее и труднее находить те факторы, которые способны мотивировать сотрудников на эффективную работу, направленную на реализацию целей организации Стиллман Д. Поколение Z на работе. Как его понять и найти с ним общий язык. М., 2018. С.138..

Становится понятным, что модели прошлого, основанные только на опыте, традициях и интуиции больше не работают. Каждая рассмотренная выше теория по отдельности для современной системы государственной власти не является подходящей. Но тем не менее, для того чтобы выстроить новые модели, способные стимулировать трудовую деятельность, руководителям необходимо обобщить и изучить теории, на которых базируется мотивация, а в последствии уже вывести новую формулу мотивации.

1.2 Понятие, виды и методы определения типа личности государственного служащего

У каждого человека есть желания, стремления, намерения, влечения, страхи, государственные служащие не представляют собой исключение, и все это связано с мотивацией. Поэтому для более эффективной мотивации сотрудников руководитель должен знать особенности людей, то есть такие факторы, как: способности людей, уровень образования, культурные характеристики, пол и возраст, подход человека к труду, образ мышления, а также типы личности. Для нахождения «ключей» к правильной мотивации сотрудников государственной гражданской службы руководитель должен правильно идентифицировать их.

Согласно пирамиде Маслоу также можно провести разделение личности на типы Маслоу А. Мотивация и личность. Спб., 2019. С.139..

Начать стоит с базовых физиологических потребностей, основной целью которых является поддержание организма в жизнеспособном состоянии. Поэтому сотрудники, которыми движут только физиологические потребности, как правило, не интересуются содержанием работы, для них основным вознаграждением являются оплата и условия труда, чувство комфорта на рабочем месте. Руководителю в таком случае необходимо, чтобы минимальный размер заработной платы обеспечивал сотруднику его базовые потребности. Согласно статистике, на государственной службе таких представителей незначительное количество, так как оплата труда не является главной движущей силой сотрудников государственной службы. Данный тип подходит больше для коммерческого сектора.

Для тех сотрудников, у которых на первом месте стоит потребность в безопасности, основной целью является нахождение в стабильном состоянии, то есть данная группа будет избегать каких-то изменений, волнительных моментов, рисковых ситуаций и преобразований. Они любят четкую структуру и определенность. Наибольший процент данной категории сотрудников представлен как раз на государственной службе. Руководителю для таких сотрудников государственной службы необходимо создать условия гарантии работы, стабильности в будущем, определенных социальных благ (медицинское страхование, пенсионные выплаты). Однако, исходя из практики, которая существует в Министерстве финансов Российской Федерации, можно отметить, что данная категория сотрудников слишком привыкает к таким условиям стабильности, а дальше происходит своеобразный этап «деградации», то есть сотрудник просто не готов к новым вызовам и не хочет развиваться и обучаться, что в современных условиях реформирования государственной службы является неприемлемым. Именно поэтому руководителю при мотивации данной категории сотрудников государственной службы очень важно найти баланс между обеспечением стабильности и развитием. Например, в таком случае руководитель может предоставить своему сотруднику долгосрочный (что обеспечит стабильность), но отвечающий новым вызовам стратегический проект. В настоящее время Министерство финансов Российской Федерации ответственно за выполнение значительного числа Национальных проектов.

Сотрудников государственной гражданской службы с потребностями принадлежности и причастности руководители могут мотивировать через участие в социальной жизни министерства. Кроме того, хорошими мотивирующими факторами будут организация групповых мероприятий на природе, групповая организация труда, а также обратная связь со стороны руководства.

Сотрудники с потребностями признания и самоутверждения стремятся к лидерскому положению, они хотят быть профессионалами во всем, сильными и уверенными, а также, чтобы окружающие это видели и ценили. Для руководителя при общении с такими сотрудниками необходимо оказывать огромное внимание их заслугам. Хорошим способом мотивации государственных служащих в таком случае будут: присуждение званий, вручение почетных грамот, других наград, упоминание об их успехах в публичных выступлениях, продвижение по службе.

Сотрудники с потребностью самовыражения стремятся наиболее полно применить свои знания, умения, навыки. Данная категория сотрудников также в значительной доле представлена на государственной службе, даже несмотря на то, что на государственной службе не всегда возможно проявление инициативы. Однако в настоящее время государственная служба предоставляет больше возможностей проявления независимости и инициативности. Руководитель должен это учитывать и предоставлять им креативные задания, которые дают сотруднику свободу применения своих способностей, требуют оригинального мышления.

Таким образом, исходя из знания о потребностях конкретных сотрудников, руководитель организации может подобрать правильный механизм мотивации, который приведет к повышению эффективности Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М., 2016. С. 299..

Всем известный факт, что 20 % сотрудников делают 80 % всей работы в организации. Но оставшиеся 80 % сотрудников абсолютно уверены, что они тоже отлично работают и попадают в эти 20 %, но почему-то получают меньше Михеев А. 50 секретов найма, управления и мотивации. Практичные инструменты, которые сделают вашу команду сильнее. М., 2018. С. 17-19..

Данную ситуацию наглядно демонстрирует следующая ситуация: у барина было два работника. Первый получал 5 рублей, а второй 3. Второй работник недоумевал, почему так несправедливо. Он же работает также, да и семья у него больше. Как-то раз ехал обоз мимо дома барина и остановился. Барин послал второго своего недовольного работника уточнить, что за обоз. Второй работник вернулся и ответил барину, что обоз из Рязани. Тогда барин спросил его, а куда они едут. Второй работник вновь пошел к обозу. Вернувшись, сказал, что в Саратов едут. Тогда барин спросил, а что везут. Второй работник снова пошел к обозу и узнал, что везут рожь и пшеницу. Потом барин позвал своего первого работника и велел тому уточнить, что за обоз. Тот вернулся, сказал, что обоз из Рязани, везут в Саратов на базар рожь и пшеницу, есть еще и овес, продавать собираются там за 40 копеек. Также он сторговался с ними на 30 копеек. И спрашивает барина, будут ли покупать. Результат получился одинаковый, но первый работник смог сделать все быстро и сразу, предугадав ход вперед. А второй работник делал все долго, каждый раз его необходимо было подталкивать.

И теперь от данного рассказа вернемся к особенностям личности. На государственной службе, как правило, представлено оба типа сотрудников - «делатели» и «результатники» Нежданов Д. Мотивация и управление продуктивностью персонала от «А» до «Я». Аудиокнига. 2017.. Руководителю необходимо понимать поведение данных групп сотрудников и как себя с ними вести.

Большинство сотрудников на государственной службе являются «делателями», то есть являются отличными профессионалами своего дела, выполняют свою работу при заданных командах. При взаимоотношениях с «делателем» руководитель на государственной службе должен давать ему четкие поручения, ставить определенные задачи, обозначать точные сроки сдачи работы, ожидать инициативы от данной категории сотрудников не стоит.

Типичный результатник - это лидер, он идеально знает свою работу, работает с энтузиазмом, быстро приходит в себя после неудач, оказывает положительное влияния на других членов команды, способен мотивировать. «Результатник» - это проактивный сотрудник, он может сделать все от "а" до "я" и еще больше без каких-либо советов и толчков извне, может решить практически любую проблему, относящуюся к его роду деятельности. Кроме того, результатник или лидер может заметить пробел в своих знаниях и самостоятельно его заполнить.

Мотивация такого сотрудника на государственной службе возможна посредствам предоставления ему креативных и сложных заданий, предоставления большей доли ответственности и свободы действий, инициативы в принятии стратегически важных решений. Также при мотивации лидера важно обеспечить ему своевременный карьерный рост и возможность обучения, повышения квалификации, обмена опытом с коллегами из других стран.

Мотивация «лидеров» на государственной службе является противоречивым вопросом, так как сотрудники с лидерскими качествами либо в скором времени становятся начальниками отделов, директорами департаментов, либо, если не происходит быстрого продвижения по карьерной лестнице, переходят в другое место или покидают государственную службу вообще.

Искусство формирования эффективной команды заключается в индивидуальном подходе к каждому сотруднику - отмычки необходимо подбирать с учетом личностных особенностей сотрудников, поэтому далее следует перейти к психологической типологии личности.

Существует четыре психологических типа сотрудников на государственной службе, которые руководитель должен идентифицировать. Идеальной ситуацией было бы, если руководитель мог все сразу понять о сотруднике при первой встрече, но, к сожалению, в условиях государственной службы данная ситуация мало вероятна ситуация.

В начале общения руководитель может увидеть, как сотрудник держится, как он себя ведет: насколько он уверен, как себя чувствует в незнакомой обстановке, не нужно ли ему задавать наводящие вопросы, не нужно ли ему чье-либо одобрение или совет, насколько он коммуникабельный и доброжелательный, есть ли у него желание устанавливать контакт, готов ли он больше слушать или говорить. Объединенные признаки уверенности или неуверенности, коммуникабельности или немногословности, а также открытости или закрытости дают нам картину психологического типа личности, в зависимости от которой можно выстраивать стратегию постановки задач и тактику мотивации Крегер О., Тьюсен Дж. 16 типов личности, определяющих, как мы живем, работаем и любим. М., 2016. С. 160..

В зависимости от этих факторов сотрудников государственной гражданской службы можно разделить на:

1) целеустремленный тип - тип личности, объединяющий в себе уверенность и открытость в деловом поведении, очень быстро принимает решения. Цель взаимодействия - доминирование. Главный результат - власть. Основной потребностью для данного типа является особое отношение, его необходимо выделять среди остальных сотрудников. Крайне трепетно относится ко времени, ценя каждую минуту. На государственной службе такой тип присущ скорее позициям, начиная от начальников отдела.

Для руководителя при мотивации такого типа сотрудника необходимо не предлагать готовые решения, а только подводить его к определенным выводам, при этом стоит держаться деловой стороны отношений. В случае возникновения разногласий необходимо апеллировать к фактам, а не к чувствам. Руководитель должен высоко ценить его идеи, акцентировать его успехи в работе. Одной из возможных мотивирующих фраз является то, что только он сможет справиться с этим сложным заданием. Если загнать его в рамки, то он теряет мотивацию трудиться;

2) аналитический тип личности представляет собой сотрудника государственной службы, который всегда все планирует, руководствуется цифрами и выбирает только оптимальное для всех решение, одновременно уверенный и некоммуникабельный. Ключ к мотивации такого типа личности на государственной службе состоит в том, чтобы руководитель смог предоставить ему определенные выгоды или вознаграждения. Например, освоить новые компетенции или расширить круг полномочий, получить премию за выполнение особо важного задания или дополнительный день отдыха;

3) гармонический психологический тип представляет собой сотрудника, который занимается важной, но рутинной механической работой, для которого наибольшей ценностью является безопасность как физическая, так и психологическая. Он не любит принимать решения самостоятельно, ответственность его демотивирует, поэтому руководителю крайне важно оказать поддержку и содействие в принятии решения, без излишнего давления. Данный тип личности - это люди стабильные, надежные, неторопливые, не склонные к спорам, могут на протяжении жизни работать в одной компании. Для руководителя важно поддерживать доверительные, неформальные отношения с такими сотрудниками;

4) эмоциональный психологический тип представляет собой активных, позитивных сотрудников, которые быстро принимают решения, но также быстро и меняют их. Это творческие личности, умеющие нестандартно мыслить, но не всегда могут довести начатое до конца. На государственной службе данный тип сотрудников в основном представлен молодым поколением, которое мыслит нестандартно и творческиВишняков А. И. Психологические особенности трудовой мотивации и ценностных ориентаций сотрудников организаций. Возрастной аспект //Современные проблемы науки и образования. 2016. С. 299.. Руководителю важно помнить, что при мотивации таких сотрудников основным механизмом является предоставление им интересной нерутинной работы, а также оказание внимание, им необходима позитивная оценка со стороны руководства.

Однако чаще всего можно заметить в человеке взаимодействие нескольких психотипов, например, аналитический целеустремленный тип, для которого важны выгода и особый статус, эмоционально-целеустремленный тип, который не захочет сильно напрягаться, чтобы получить лавры победителя, но будет говорить, что делает все из последних сил, гармонически - аналитический тип, для которого необходимо безопасно зарабатывать хорошие деньги.

Руководителю необходимо знать типы темперамента, психотипы и их вариации.

1.3 Основные принципы стимулирования труда

Еще одним важным фактором, который может оказать существенное влияние на общий эффект мотивации являются принципы стимулирования труда. Данные принципы могут быть определены, как внешнее побуждение, влияющее на поведение сотрудника - «материальная оболочка мотивации персонала». Чаще всего к ним относят:

· определение руководством перед сотрудниками четких целей и задач, так как сотрудники должны четко понимать, чего от них ждут, и какие цели необходимо достичь;

· определение комплекса стимулов и антистимулов, значение которых зависит от подходов и традиций управления компанией;

· определение индивидуальных схем стимулирования в зависимости от категории работников (возрастная категория, наличие опыта, статус, образование);

· соблюдение гибкости, то есть постоянный пересмотр политики стимулирования в зависимости от изменений, происходящих в компании, отрасли, мире;

· определение порога действенности стимула, его ощутимость;

· необходимость быть постепенным, так как однажды завышенное вознаграждение, которое работодатель не сможет повторить вновь, может отрицательно сказаться на мотивации сотрудников в связи с уже сформировавшимися завышенными ожиданиями сотрудника;

· взаимосвязь между вознаграждением и результатами труда, так как сотруднику необходимо точно понимать, что он получит от своей эффективной работы, минимизация разрыва между оплатой и непосредственным результатом;

· поддержание обратной связи, так как сотруднику необходимо понимать, что его успех будет поддержан, а также он сможет при необходимости обратиться с вопросами к руководству;

· признание промежуточного результата, так как это поможет придать уверенности сотрудники в его силах и ускорить конечный результат;

· понимание способов мотивации в конкурентных компаниях;

· четкое понимание ожиданий сотрудников;

· определение необходимой комбинации материальных и нематериальных способов мотивации;

· понимание личности и психотипа сотрудников для выбора правильных механизмов мотивации;

· избегание отрицательных методов мотивации, таких как наказания, депремирование, которые могут вызвать общее недовольство и ухудшение общего климата в компании.

Конечно, важно учитывать, что каждая организация в мире имеет свои индивидуальные особенности, в соответствии с которыми и выстраивается система мотивации и стимулирования.

...